薪酬監管范文10篇

發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用

一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。

二、充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業務中起著重要的作用，是企業達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業“創造—評價—分配”價值鏈的重要環節。企業薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設計與維護。一般來說，企業的經營戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

論文關鍵詞:高職薪酬管理階段戰略趁勢及特策

論文摘要:伴隨著高職院校的迅速發展，薪酬的內部和外部不均街帶來的員工滿意度下降迫切要求高職院校盡快改革薪酬結構和薪酬模式，結合不同階段的組織戰略，采取不同的薪酬戰略，最大限度的挖撅高職人力資源潛能，遴免優秀員工流失。本文借鑒企業的人力資源管理及薪訓管理方法，緊密結合高職院校實際，對高職院校扣何實施戰略性薪酬管理進行了探討，并提出了特策，特推動高職院校薪酬制度改革具有一定的借鑒意義。

薪酬是勞動者的工作報酬，是使員工盡最大努力工作并保持干勁的最重要動力源。薪酬管理是人力資源管理的重要職能，也是管理控制系統的重要組成部分，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。戰略性薪酬管理是指組織在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。作為迅速崛起的高職院校，傳統的人事管理正在向人力資源管理邁進，傳統的薪酬管理模式也必將逐漸變革，使之與學校的發展戰略、人力資源戰略相結合，成為激勵員工、推動學校發展的重要力量。

1高職院校實施戰略性薪酬管理的重要意義

實施戰略性薪酬管理是應對高職院校提高核心競爭力的需要。隨著高職院校數量迅速增加、規模迅速擴大以及高校擴招和企業用人學歷要求逐步提高，高職院校面臨著同普通高校以及同類院校越演越烈的競爭。從現實情況來看，高職院校之間的競爭主要有人力資源競爭;生源競爭;辦學資源競爭;社會聲譽的競爭。其中，人力資源是影響高職院校核心競爭力的核心要素。而建立科學有效的薪酬機制是最大限度的挖掘人力資源潛能，發揮教職員工的主動性、積極性、創造性，避免優秀員工的流失的重要載體和手段。

實施戰略性薪酬管理是高職院校加強內涵建設的需要。高職教育內涵建設涵蓋了高職院?！败浖苯ㄔO的方方面面，其中師資隊伍建設是重要部分。而師資培訓、獎勵、晉升等都已經成為現代薪酬管理的重要內容。現代薪酬管理已經不僅僅是傳統意義上的“工資十獎金+福利”，而是被賦予了許多全新的內涵，是組織從人力資本投資和激勵機制的角度出發為員工提供的有形和無形酬勞的總和，是能起到激勵作用的所有因素的一種整合。薪酬中的間接經報酬和非經濟報酬部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪酬也成為一種報酬方式。因此，實施戰略性薪酬管理，制定符合人力資源管理戰略的薪酬體系，是高職院校實施內部管理體制改革，加強內涵建設的重要舉措。

薪酬是勞動者的工作報酬，是使員工盡最大努力工作并保持干勁的最重要動力源。薪酬管理是人力資源管理的重要職能，也是管理控制系統的重要組成部分，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。戰略性薪酬管理是指組織在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。作為迅速崛起的高職院校，傳統的人事管理正在向人力資源管理邁進，傳統的薪酬管理模式也必將逐漸變革，使之與學校的發展戰略、人力資源戰略相結合，成為激勵員工、推動學校發展的重要力量。

1高職院校實施戰略性薪酬管理的重要意義

實施戰略性薪酬管理是應對高職院校提高核心競爭力的需要。隨著高職院校數量迅速增加、規模迅速擴大以及高校擴招和企業用人學歷要求逐步提高，高職院校面臨著同普通高校以及同類院校越演越烈的競爭。從現實情況來看，高職院校之間的競爭主要有人力資源競爭;生源競爭;辦學資源競爭;社會聲譽的競爭。其中，人力資源是影響高職院校核心競爭力的核心要素。而建立科學有效的薪酬機制是最大限度的挖掘人力資源潛能，發揮教職員工的主動性、積極性、創造性，避免優秀員工的流失的重要載體和手段。

實施戰略性薪酬管理是高職院校加強內涵建設的需要。高職教育內涵建設涵蓋了高職院?！败浖苯ㄔO的方方面面，其中師資隊伍建設是重要部分。而師資培訓、獎勵、晉升等都已經成為現代薪酬管理的重要內容?，F代薪酬管理已經不僅僅是傳統意義上的“工資十獎金+福利”，而是被賦予了許多全新的內涵，是組織從人力資本投資和激勵機制的角度出發為員工提供的有形和無形酬勞的總和，是能起到激勵作用的所有因素的一種整合。薪酬中的間接經報酬和非經濟報酬部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪酬也成為一種報酬方式。因此，實施戰略性薪酬管理，制定符合人力資源管理戰略的薪酬體系，是高職院校實施內部管理體制改革，加強內涵建設的重要舉措。

實施戰略性薪酬管理是科學進行人力資本投資，使學校保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結構的需要。薪酬不僅是人力資源管理的問題，同時也是一個重要的經濟問題，薪酬方案在組織運營成本中的比重日益增大。作為學校對于人力資本的重要投資，投資效果的好壞不是取決于投資總量，而是取決于薪酬體系的設計，高薪酬未必帶來高效率。好的薪酬制度會實現“把錢用在刀刃上”的效果，既保證優秀員工得到有效激勵，又能很好的控制辦學成本，保證成本結構具有競爭力。

2當前高職院校薪酬狀況

關鍵詞:高管/問題薪酬/董董相護/合理性審查

內容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應對董事問責。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董董相護”對癥下藥，實際上放縱了高管“問題薪酬”。以誠信路徑予以涵攝，則可以不枉不縱。是否構成“董董相護”，需借助于高管薪酬的合理性進行推論?；诟吖苄匠旰侠硇赃吔绲哪：?，拿捏高管薪酬的合理性，需以企業價值最大化為指針，借助高管薪酬的標準、水平和結構的合理性，厘定相應的參照系。

一、問題的提出

金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。

面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形色色的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。

二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”

本文作者：張杰工作單位：包頭第三熱電廠

包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據在物業管理企業工作過程中的實際和體會對績效獎金制度在物業管理企業中的應用做一些探討。目的明確化在現代企業管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調動員工的工作積極性和主動性，追求企業創造出最大效益；還是樹立領導權威性和權力象征性，或是作為懲罰“調皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具；其次，由于物業管理企業所有員工的層次不同，在對員工的培養教育采取什么態度，需要物業管理企業去思考。制度具體化物業管理企業追求的不僅僅是服務結果，更重要的是注重服務過程，物業管理企業對制度的考核項目和內容盡量體現員工的服務過程；同時還需要物業管理企業有針對性，這是因為：第一、物業管理企業的員工有多個層次；第二、每個層次的員工所服務的對象各不相同；第三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個樣的工作模式，使員工認識到激勵薪酬制度的優點。

實施過程客觀、公正、透明激勵薪酬制度在實施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領導而不去做實事的不良風氣。同時，在運用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監督，避免不公平、不公正事情的發生，提高企業員工工作積極性和主動性。結果公開公布、反饋化在每次工作績效考核結束后，制定出績效獎金的發放數額，考核者都應該及時召開工作績效考核總結會，把考核及績效獎金結果及時地公布出來，對于優秀的員工在會上給予表揚，號召大家向他學習，在今后的工作中哪些方面需要繼續發揚下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負責任的態度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應該給他們一個發言的權利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出一個正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業對自己工作的看法和評價，知道本人與企業對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結果不予以公開公布，甚至嚴加保密，從而導致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結果，在工作中不知道自己的優缺點，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎么能調動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

總而言之，物業管理企業只有科學、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實施方案，在運用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結果公開公布出來，同時建立完善的管理監督機構，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點，發揚優點；才能不斷促進公司領導者的管理水平；才能為公司的發展留住人才，使人才發揮出最大的潛力，為公司創造出最大的效益，從而營造出一個團結、進取、和諧的物業管理企業文化氛圍。

摘要：薪酬管理在人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現企業的可持續發展。本文研究了現階段企業薪酬管理中具有的問題，同時努力創新薪酬管理，希望給企業進一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業在嚴峻市場形勢中做大做強。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業

現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。

一、企業薪酬管理的涵義

1.企業薪酬管理的涵義。所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。2.企業薪酬管理的特點。2.1企業薪酬管理具有敏感性。針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。2.3企業薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀

摘要：國有企業薪酬管理改革是國有企業完善現代企業管理制度的重要舉措，改革開放以來，社會主義市場經濟體制日趨健全，國有企業改革進入分類改革與監管的新時期。新形勢下我國的國有企業薪酬管理還存在市場化程度不高、分配制度不合理、監管不到位等一系列的問題。如何適應改革發展的需要，建立合理的國有企業薪酬管理模式，保證員工的切實利益，促進國有企業的健康發展，是當下國有企業改革中需要重點關注的問題。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理模式；措施

隨著社會主義市場經濟的發展和世界經濟形勢的變化，國有企業改革進入關鍵時期。薪酬管理作為現代企業管理制度的重要組成部分，是國有企業優化人力資源配置，激發企業活力的關鍵所在。近年來，國家高度重視國有企業薪酬管理制度的推進發展，先后審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》和《中央企業工資總額管理辦法》，對國有企業薪酬管理工作的創新發展有很大的推動和指導作用。

一、國有企業薪酬的幾種模式

國有企業薪酬是國企員工為其付出的勞務所獲得的報酬，根據報酬支付的不同依據，國有企業薪酬主要有四種模式，分別是基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。我國目前國有企業薪酬管理，基本都是以這四種模式為基礎，根據自身企業的特點，采取其中一種或幾種組合的方式。（一）基于崗位的薪酬模式。這種薪酬模式主要依據是員工職位高低來賦予員工相對應的報酬，操作簡單，能夠真正實現同崗同酬。更高的職位就能獲得更高報酬，調動了員工的積極性。但其一刀切的粗放式管理忽視了同崗位職工的個體差異性，如果不能獲得職位上升，就會打擊先進職工的工作熱情。（二）基于績效的薪酬模式。這種薪酬模式考核依據主要是員工工作效果，員工的工資與特定的績效目標掛鉤，員工有了明確的工作目標，能夠起到很好的激勵作用。但是如果片面強調績效的高低比較，往往會造成企業部門與部門之間、個人與個人之間的過分競爭，不利于團隊的協同合作。同時在市場低迷階段，工作努力的員工也不能保證一定能夠完成績效考核，大大打擊了員工的工作熱情，不利于企業的發展。（三）基于能力的薪酬模式。這種薪酬模式考核的依據主要是員工能力水平的高低，能力水平高就能獲得更高的薪酬，能夠促使職工積極地提升自身的專業技術水平，從而提升了企業的競爭力。但是這種薪酬模式是建立在高技能必然產生高效益的基礎上，但是現實中這種假設并不一定成立，沒有考慮員工的工作態度的影響。同時，技能高低的評判受到主觀客觀多方面因素的影響，并不能保證做到完全準確，管理成本也較高。（四）基于市場的薪酬模式。這種薪酬模式認為，在市場經濟條件下，員工薪酬的標準，應參照市場上相同勞動力來制定。這種管理模式能夠緊跟市場，對人才的吸引力強，能夠有效防止人才流失。但是這種模式是建立在完全競爭市場的前提下，市場數據完全透明公開，然而在現實中，獲得競爭對手信息往往是有困難的。同時，薪酬水平與市場同步，就要求企業有良好的發展態勢和高薪金承受能力，以保證優秀員工獲得相匹配的薪酬。

二、國有企業加強薪酬管理的指導原則

一、資本制度順周期性下的金融監管

順周期性作為金融系統的內在特征，客觀上反映了其在經濟周期中的作用，但也存在降低金融體系應對危機的能力，使整個信貸周期與經濟周期明顯的惡化。順周期性在BIS巴塞爾委員會于1975和2006年分別出臺的兩個協議中體現得尤為明顯。根據巴塞爾新協議第一支柱的風險模型(根據資產的歷史價格來估計未來一段時期內因資產價格的不利變化而損失的可能性)在經濟上行階段，資產價格波動率不高，風險值較低，資本金充足。然而，在第三支柱的規定下，長期保持經濟周期頂端帶來的資本過剩狀態將受到處罰，因此在上行階段銀行仍實行積極信貸。到下行時期，資產價格波動率大幅增加，風險提高，對于銀行資本金要求增加，銀行實行緊縮信貸，對于經濟狀況起負面作用。順周期性在資本充足率監管、貸款損失撥備、公允價值會計三個主要方面體現明顯。資本充足率(CAR)［2］系指資產與風險資產的比值，其反映銀行在遭受存款人和債權人資產損失后以自有成本承擔損失的程度。在經濟上行時對CAR要求放松，銀行實行積極信貸，而在經濟下行時期，銀行難于融資，只能選擇減少信貸供給而加劇信用緊縮。貸款損失撥備是基于事實與管理層的判斷在貸款組合惡化時的計提撥備，由于其設置機制以明確的惡化趨勢存在為前提，故而具有滯后性。在經濟上行時，經濟情況向好而風險尚未體現，撥備計提少;而在經濟惡化趨勢明顯時，本應增加撥備計提，但由于市場環境的惡化，銀行利潤和相應的資本壓力已不足以滿足撥備計提增加的需要。公允價值指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或者債務清償的金額，其分為按市值計價和按模型估值兩個層次。當資產價格走低，公允價值會計下的資產市值不論是按市價還是按模型均有下降，從而引發市場參與者的恐慌拋售，從而進一步深化了資產價格的下跌，形成惡性循環。對此現象，各國金融監管機構均持關注態度并引入反周期機制。建立逆周期資本緩沖機制，是當前各國采用的普遍做法。美國財政部在2009年公布的《金融監管改革框架》中第二部分指出，對于具有重要性的機構來說，必須提高其資本與風險管理的標準。這一部分又被細化為三個方面，即設置更有力的資本要求:這些公司的資本應更為穩健，應當在經濟不利的情況下能夠更加具有有效性;加強對信用風險、流動風險等的管理;創建高效準確的行為機制。這些做法，能避免下行時因毫無準備而帶來的損失。英國在2009年3月18日金融監管改革報告中，指出了對于順周期性的防范措施，分為資本充足率和會計準則兩個方面。其中應大幅提高全球銀行體系的資本質量和數量，最低監管資本要求，應當大大高于當前的巴塞爾要求;大幅提高交易賬戶行為的資本要求，提高對證券化、尤其是再證券化的資本要求;監管者應保證實施新協議不會造成順周期性;應引入逆周期的資本充足率機制，該機制應具有緩沖資本隨經濟周期升降的特征。而會計準則方面則要求建立“經濟周期準備金”，以此來進行緩沖。值得注意的是，2010年9月12日《巴塞爾協議III》通過，新協議將資本充足率上調至6%，增加反周期準備成本，為巴塞爾協議在面臨順周期性的問題下的轉變邁出新的一步。其次，應對順周期性可建立逆周期的貸款損失撥備。其中以西班牙的監管實踐最為典型，效果最好。西班牙中央銀行實行動態撥備制度，其基本思想是在經濟上行期，動態撥備基金積累;在經濟下行期，消耗撥備基金彌補損失。在2004年歐盟統一會計規則下，動態撥備制度進一步修改完善。動態撥備制度為逆周期，強有力地降低了順周期的程度，并且通過制度的設計防止銀行利用撥備基金進行利潤調節，保證了撥備金的正確使用方向。

二、公司治理與薪酬激勵機制下的金融監管

目前，薪酬激勵機制主要存在四個方面的問題。首先，激進的薪酬機制對于短期財務業績予以鼓勵，高管在利益的刺激下會傾向于過度風險承擔，追求短期效益，從而引起過度投機。高管通過設計復雜的金融衍生品，將產品的信用鏈條拉長，使投資者難以意識到較為遠期的風險，而僅僅關注于短期的現實利益，從而將盈利模式建立在非健康的實體經濟與基礎資產上，謀取因信息嚴重不對稱帶來的巨額財富。其次，業績激勵與股價掛鉤，金融機構傾向于市值最大化，股東對于風險的容忍度已經高到足夠損害其他利益相關者，從而對于整個金融體系的安全形成威脅。再次，收益與風險存在嚴重的不對等性。金融機構的利潤具有較強的虛擬性與滯后性，有些業務的風險滯后表現，導致管理層實際獲取的薪酬可能是機構本身并未獲得的利潤，同時薪酬一經發出不可追回，一旦面臨下行期，管理層并沒有義務承擔虧損與風險。最后，董事會與管理層由于自身對于利益的無限度追逐，導致在一定程度上缺乏對于風險管理的重視，甚至已經意識到巨大風險的存在，但出于利己主義的要求而刻意忽視了風險的潛在威脅。同時由于管理層與公司之間只為關系，一旦公司出現問題，管理層即可辭職選擇其他公司，從而規避由于其過度投機帶來的危險后果。對于薪酬激勵的監管改革，多從薪酬決定機制和薪酬結構兩個方面入手。通過要求增加股東大會對于高管薪酬的發言權和增強薪酬委員會的獨立性，從決定機制上對于高管的非正常高薪酬予以限制。在實際操作中，美國采取了多項措施，如財政部在2009年10月22日，宣布對于接受問題資產救助計劃資金(TARP)的7家大公司高管進行限薪，其中有花旗、美國銀行等7家企業中收入最高的25名高管。在具體操作中，對監管人員提出了五項薪酬限制的標準，但此標準并非機械不變的，應對具體情形予以調整和改變，充分考慮薪酬限制與維持公司活力。首先，薪酬不能超過同類公司相似職位的薪酬水平;其次，薪酬基本上以股票形式為準。據此，薪酬與公司長期表現掛鉤，因此高管不會只關注短期效益而進行過度風險投資。第三，減少現金薪酬所占的比例。第四，要求激勵標準與預先設定好的預期目標相一致。第五，限制豐富離職補償與退休金計劃。與此相配合，制定若干限制薪酬的基本原則，如只允許在特定情況下具有合理性的增薪，薪酬與股票形式為準，限制現金薪酬的比例等。截至2012年6月4日，美國財政部公布的對最后三家接受問題資產救助計劃資金(TARP)的公司，即AIG，GM，AllyFi-nancial的薪資限制情況報告中指出，在2012年CEO的整體薪資水平保持2011年水平不變，同時其薪資結構也大體維持了2009－2011年的整體結構，高管的薪資水平有所下降。同時這三家公司均已進行了成效卓著的對于納稅人投資的償還活動。我們發現，美國的薪資與激勵機制監管與限制，在四年中起到了良好的效果，對于維持后危機時代的經濟穩定，促進經濟恢復起到了重要作用。2008年10月，英國金融服務局向銀行業CEO了“致CEO公開信”，對其薪酬方案提出了監管建議。2009年財政部的財政先期預算報告中闡述了“銀行薪資稅”，即對在2009年12月9日—2010年4月5日之間，向單個雇員發放獎金超過2．5萬英鎊的銀行以50%的稅率向該銀行就超出部分征稅。此稅旨在鼓勵銀行將用于獎金激勵部分的資金轉為構建資本金，鼓勵銀行檢查激勵方案，保證其與銀行的長期目標以及貸款管理和風險管理的時間相一致，確保薪資政策盡可能減少風險的積累，并希望改變銀行業的此種激勵慣例。此稅的征收為英國對于整頓銀行業高薪酬釋放出信號。同時也為《金融服務法案》的提出奠定了基礎與進行試水?！督鹑诜辗ò浮分荚趯鹑诮邕M一步的監管，制約不適當行為，增強英國金融業的整體競爭力起到重要作用。

三、全球化金融監管合作的問題與展望

在經濟全球化的大背景下，國際資本大規模流轉，金融業務與機構逐漸實現了跨境發展，國際金融市場流動性大幅度增強。金融監管呈現出從國內單邊監管轉向國內國際多邊監管，從封閉性監管轉向開放性監管的總體趨勢［3］。目前，全球化金融監管合作，仍存在多方面的問題。首先，具有國際影響力的金融機構多為跨境的大型投資銀行與證券機構。以高盛集團為例，其總部設在紐約，并在東京、倫敦和香港設有分部，在23個國家擁有41個辦事處，集團內部所有運作都緊密相連，互為一體。因此，此類機構的跨國特性就決定了其必然涉及多國的監管部門，如果其中一個市場的政府監管嚴格，此類機構可以將這一部分的分支機構進行市場轉移，從而造成實際上的監管空白與政策失靈。同時，由于不同國家的監管行為規則與措施力度不同，也為機構規避風險提供了法律縫隙。而且，主要跨國經營的金融機構所造成的全球性損失由誰承擔，如何承擔也引起了各國金融監管部門的關注。其次，全球化迅速深入發展，從亞洲金融危機到次貸危機，金融危機的強度不斷增加，涉及的范圍不斷擴大，而金融危機也非單一國家的監管措施所能遏制，金融危機發展與變異的特性亟須國際社會強有力的監管合作，才有希望實現監管的全面與有效，以期維護世界經濟的總體穩定性。面對全球化金融監管下的問題，建立全球或區域性的統一監管組織，需要縮短各國在經濟、政治、文化上的差異，因此在短時間內還難以實現。但各國監管機構均試圖通過國際多邊組織共同推進符合當下實際的監管規則。監管規則的制定多涉及以下幾個方面:首先，加強對于國際金融機構的跨境活動的監管，即對大型對沖基金，私人資本和金融機構進行監管，對此類機構實行相對統一的監管標準，有效實現跨國監管與聯合監管。其次，通過建設具有普遍約束力的行為準則，協調各國政府救市的方式與時機，加強信息溝通和監管信息的共享，通過協商與合作分擔跨國運營的主要機構的損失。同時在危機發生前與發生初期，應用危機預警系統盡可能地降低經濟危機風險帶來的損失。美國在2009年6月頒布的《改革白皮書》第五部分中，強調了提高國際監管標準與增強國際合作。強調了美國以國際社會中的領導地位，在其參與的重要國際會議與組織，如G20，FSF，BCBS中積極推動國際金融政策的調整的重要性。同時，作為美國金融監管改革方向中的主要部分，增強國際合作與提高國際監管標準［4］。英國于2009年7月公布《改革金融市場》白皮書中第七部分，為金融監管的國際與歐洲系統內部的合作［5］，文中指出了跨境公司在規模與復雜性上對于金融市場的穩定性具有潛在的威脅，并且肯定了歐盟以及G20對于全球化金融監管所作出的努力。進一步闡述了有待于增加國際監管與合作的方向。充分發揮歐盟在增加全球金融穩定性和建立廣泛使用規則上的積極作用，構建各主權國家監管者之間的合作，建立處理國內外監管者之間矛盾的爭端解決機制;賦予FSA國際性的監管效力，并且號召所有國家加強風險防范與管理。歐盟作為國際上較為成熟的區域共同體，其金融監管實踐無疑為全球性與地區性的金融監管機構合作提供了豐富的樣本，其經驗對于進一步深化全球性合作具有重要意義。歐盟的金融市場統一監管經歷了三個階段，即2009年前至2009年的準備改革階段;2009至2011的歐洲金融監管改革階段;2011至2013年的評估階段。第一階段即在金融危機爆發后，歐盟于2009年5月在布魯塞爾召開歐洲新監管機構會議。在進入第二階段的實體改革過程中，2009年9月各國提出監管立法意見，經過為期兩個月的歐盟議會的投票機制，于2010年11月公布立法文件文本，并于2011年1月增加了新的立法建議。最終于2011年年底，三個全新的金融監管機構(ESAs)與歐洲系統風險委員會(ESR)取代原有的監管委員會，并行使職能，這標志著歐洲金融監管合作的全面展開。第三階段為對于現行改革的評估與建議階段。2013年5月24日，歐盟再次召開會議，對于新監管機構的效率與成效進行評估，以審查新改革的實際效能。歐盟在金融監管改革中發展的脈絡與步驟，為國際社會提供了一個較好的范本。

關鍵詞:金融危機/金融監管/金融法

內容提要:金融監管不力往往是金融危機發生的原因之一，為克服金融危機，須加強金融監管，提高監管的有效性。加強金融監管渡過金融危機后，經濟一繁榮，往往會出現放松監管的趨勢。這一邏輯可以歸納為：“監管不力—金融危機—加強監管—克服危機—金融創新、放松管制—經濟繁榮、盛極而衰—金融危機——新一輪加強監管”。上述“松久必緊，緊久必松”的循環不是簡單的歷史循環，而是螺旋式上升。面對全球金融危機，我國也需加強金融監管，包括建立統一的金融監管體系，加強對評級機構的監管，加大證券執法、司法力度，從公司法、證券法的角度建立防止高管薪酬過高的長效機制。

一部金融發展史，也是一部金融危機史。面對金融危機，人們往往會想到金融監管。那么，金融危機與金融監管的關系究竟為何？本文從金融史的角度，研究金融危機與金融監管的關系，并得出若干啟示。

一、金融監管不力是金融危機發生的原因之一

本次金融危機和美聯儲的監管不力有一定的關系。美國馬薩諸塞州州立大學經濟學教授大衛·科茨認為：“這次金融危機是1980年以來新自由主義在全世界泛濫所導致的一個非常符合邏輯的結果?！盵1]還有的學者認為，以1976年的諾貝爾獎獲得者、經濟學家弗里德曼（MiltonFriedman）為代表的自由主義理論推動的保守主義政策革命，是“為現時的金融危機鋪路”。[2]在新自由主義思想的指導下，美聯儲長期信奉“最少的監管就是最好的監管”這一信條。格林斯潘的著名觀點是“由市場監管比由政府監管更為有效”，“金融衍生產品最佳監管者是市場參與者們自己，而不是政府的機構和法規”。這種新自由主義的監管理念實際上聽任和鼓勵了華爾街的種種貪婪、冒險行為，結果卻釀成了本次金融危機原因之一。

二、克服金融危機，要加強金融監管