外企業范文10篇

摘要：市場經濟發展到一定階段必然要求企業進行稅務籌劃。近年來，稅務籌劃也漸成為我國企業理財活動的一個熱門話題，對于稅務籌劃，各類企業都表現出了較強的欲望。本文從中外企業在稅務籌劃方面存在的發展差距入手，從應用的廣泛程度、應用基礎和人才儲備三個方面進行了比較研究，并指出了我國企業在依法納稅的基礎上，合理運用稅收政策進行稅收籌劃活動的發展對策。

關鍵詞：稅務籌劃中外比較對策分析

一、稅務籌劃及其特點

在學界廣泛被接受的界定是，稅務籌劃是指企業納稅人在國家現行稅法的許可范圍之內，通過對自身的籌資、投資和營運等生產經營活動預先采取適當的安排和運籌，全面優化收支，在精算以后，確定最佳的納稅方案，使企業既依法納稅，又能充分享受稅法所賦予的權利和優惠政策，以達到合理合法地減稅、節稅的財務策劃行為，以及獲取最大的稅收利益、實現企業價值最大化的經濟活動、具體來講，稅務籌劃具有以下七個特征:(1)合法性，處理征納關系的共同準繩是稅法，企業作為納稅義務人要依法納稅)稅務籌劃也必須在國家法律許可的范圍內，按照稅務政策及相關規定來進行)(2)預先性，在稅收活動中，企業必定是先發生經營行為，然后產生納稅義務，納稅義務通常具有滯后性)如果稅務籌劃在企業重大經濟項目決定之后才進行，就等于失去了籌劃的意義)因此，稅務籌劃在時間順序上必須要在企業重大經濟事項確定之前，提前新型運作)所以，稅務籌劃具有超前性特點)(3)系統性)稅務籌劃是在納稅義務產生之前，權衡不同經濟行為下的稅負輕重之后所做~出的選擇、而且這種選擇不僅要考慮整體的經營決策，而且還要把它放在具體環境中加以綜合研究，是一個系統工程)(4)可操作性，即納稅人經營活動的經營理念和特點要在稅務籌劃中有所體現，簡明扼要的同時還要有較強的靈活性和操作性、(5)目的性、獲得整體經濟利益是稅務籌劃的終極目的、)在進行稅務籌劃之前，要進行一定的成本效益分析，使企業潛在的稅收負擔降到最低的水平，立足全局，選擇投資、經營和理財方案，給企業帶來凈經濟效益、(6)專業性、稅務籌劃作為一種系統的管理活動，有各種各樣的方法可供選用)從環節上看，包括預測方法、決策方法、規劃方法等)從學科上看，包括統計學方法、數學方法、運籌學方法以及會計學方法等)因此，只有具有很高的智力層次，才能在稅務籌劃的過程中，綜合運用各種不同的方法，利用廣博的專業知識，進行周密的規劃)稅務籌劃的專業性有兩層含義，一是指只有財務、會計，尤其是精通稅法的專業人員才有資格有能力進行企業的稅務籌劃活動;二是各國的稅制隨著現代社會經濟的發展，也越趨復雜，納稅人自身是不足以進行稅務籌劃的)于是，專門從事提供稅務、咨詢及籌劃服務的機構應運而生，這些機構的出現使稅務籌劃呈現出日趨明顯的專業化特征)(7)籌劃過程的多維性、首先，從時間上看，稅務籌劃貫穿于生產經營活動的整個過程，可能產生稅金的任何一個環節，都需要進行稅務籌劃、)不僅生產經營過程中規模的控制、會計方法的選擇、購銷活動的安排需要稅務籌劃，而且在企業設立之前、生產經營活動之前、新產品研發之前，甚至確定注冊地點、組織類型和產品類型都要通過稅務籌劃，充分考慮到節稅效應)其次，從空間上看，稅務籌劃活動不僅局限于本企業，還應聯合其他單位，合力探尋節稅的路徑、)

二、中外企業稅務籌劃的對比分析

由于稅務籌劃在我國出現的歷史很短，盡管目前有關稅務籌劃的專著已不少見，不僅整體上對稅務籌劃的理論還需進一步探討，企業在稅務籌劃方面由于經營管理水平的差距更是鮮有實踐，落后與國外企業，具體表現在:

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟J劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂Z型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(TerrenceE.Deal)和艾蘭·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企業文化》(CorporateCulture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

苦練二十多年內功，你終于進入向往已久的外企，但這并不意味著從此就一馬平川。外企里有許多看似瑣碎的細節，實則是考驗一個新員工品質的試金石，你不可不防。

1、信封：

很多外企在收到應聘簡歷時，都會把一些信封上印有原公司名字的簡歷第一輪就淘汰掉。原因很簡單，將公司業務交往用的信函私自挪為己用，是一種對原單位的極不尊重，同時也是應聘者個人行為很不負責任的一種表現。

我曾收到過這樣一封簡歷，信封是他第一家工作單位的，信紙是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不錯，只是在每頁的右下角都打印有他所在第三家公司的標記。我十分驚佩此人居然能將跨度為四年的三家單位的歷史濃縮在一封簡歷里，想必并非打算以此證明他的履歷的真實性，而是習慣成自然的一種表現。此人一貫的工作方式以及個人素質都值得認真商榷。

2、電話：

在外企公司一般說來每個人的辦公桌上都安有電話，而且因為業務需要通常都開通了國內或國際長途。但仍有一些公司在走廊或休息區專門設置了供員工撥打私人電話的投幣電話，目的是讓大家明白，公司電話僅是用于公司業務用途，而不是可以隨意聊天或處理私人事務。

一：不能遲到

遲到會影響自身的形象，而且大公司的面試往往一次要安排很多人，遲到了幾分鐘，就很可能永遠與這家公司失之交臂了。



但招聘人員是允許遲到的。這一點一定要清楚，否則，招聘人員一遲到，您的不滿情緒就流于言表，這樣招聘人員對您的第一印象就大打折扣了。請注意前面的“前三分鐘決策原則”，因此您一但稍露慍色，就滿盤皆輸了。況且招聘人員的確有其遲到的理由：一是業務人員作招聘時，公司業務自然優先于招聘事宜，因此可能會因業務而延誤了時間；二是前一個面試可能會長于預定的時間；三是人事部或秘書沒協調好，這種情況經常發生。還有的主管人員由于整天與高級客戶打交道，做招聘時難免會有一種高高在上的感覺，因此對很多面試細節都會看得比較馬虎，這樣也就難免搞錯。也有人故意要晚，這也是一種拿派的方式，因此您對招聘人員遲到千萬不要太介意。記住，現在是您在求職，而不是別人在求您上崗。同時，您也不要太介意面試人員的禮儀、素養。如果他們有不妥之處，如遲到等，您應盡量表現得大度開朗一些，這樣往往能使壞事變好事。前面提到，面試無外是一種人際磨合能力的考查，您得體周到的表現自是有百利而無一害的。

1：最好提前10-15分鐘到，熟悉一下環境

卡耐基的故事：

截至2006年底，我國共有中小企業4200萬家，從業人員達2.89億人，其制造的最終產品和服務的價值占我國GDP的55%,繳納的稅收占我國全部稅收收入的47.5%，他們是促進經濟增長和推動技術創新的重要力量。但由于單個中小企業的規模小、實力單薄，在市場競爭中往往處于不利地位，為充分發揮其在國民經濟體系中的重要功能和作用，政府部門應給予大力支持。本文在介紹部分西方國家支持中小企業發展的稅收政策的基礎之上，簡要談談我國應該如何運用稅收手段來支持中小企業的發展。

一、部分國家支持中小企業的稅收政策

1.所得稅方面

美國對中小企業的所得稅優惠：

（1）納稅方式的可選性：如果一個企業符合美國稅法中有關中小企業的規定，便可以從下面兩種納稅方式中任選一種：①一般的公司所得稅，稅率為5％－46％的超額累進稅率。②合伙企業的納稅方式，合伙企業的所得不用繳納公司所得稅，而是根據股東應得的份額并入股東的個人所得之中，繳納個人所得稅。

（2）降低稅率：通過1981年的《經濟復興法》將涉及中小企業的個人所得稅稅率下調了25％。

充分利用自身產品和資金的潛力，在海外特別是發展中國家設立境外帶料加工企業，開辟市場，是國有大企業以挑戰為機遇，再創輝煌的有效途徑。現結合筆者在設立于南非生產型企業的工作實踐，就國有母公司對境外投資企業的財務管理有關問題作些探討。

一、選派外向型的境外企業財務管理人才

母公司派往境外企業的財務主管人員，除基本素質和能力要求外，應具備或培養以下幾方面的能力：

1．善于比較不同會計制度的運用，據以指導境外實務。我國陸續實施的《企業會計制度》和各項會計準則，在與國際接軌方面雖有了很大改進，但在具體會計原則和方法上，不同國家之間總存在著一些差異。這就要求派往境外企業的財務人員不僅要熟悉中國的而且要了解和掌握企業所在國的會計制度。做到：（1）使境外企業的全計核算制度和業務處理方法滿足所在國稅務、市開和制跌入的要求，提供符合當地法規的財務信息；（2）根據會計制度的異同點，調整并繞制合乎母公司要求的財務報告和財務事項說明；（3）當所在國的債權人需要企業提供母公司的財務資料時，能就母公司提供的財務信息作出合乎其要求的解釋、說明和調整。例如南非萊利銀行在審核筆者所在企業提出的透支和信用證開證額度申請時，要求母公司就償還責任作出書面擔保，并提供母公司財務報表作為支持文件。由于會計制度的差別，銀行信貸經理收到母公司財務報表（按當時我國股份制企業會計制度編制）后，對其中的一些項目不能理解，因而無法對母公司的財務狀況作出合乎當地會計標準的判斷。我們按照公認會計準則和南非會計制度，對母公司財務報表中的有關項目作出合適的書面解釋，如將“待處理固定資產損失”和“待處理流動資產損失”分別解釋為“固定資產減值準備”和“存貨減值準備”等，并相應調整資產和損益項目，取得了銀行各級經理的理解，最終核給了信貸額度。

2．熟練的外語能力和電腦應用技能。派往境外企業的財務人員要能與當地稅務、審計、銀行和客戶進行口頭和書面上的直接溝通，還能采用當地認可的財務軟件建立電腦化的會計核算和物流管理系統。南非的海關、稅務和政府部門在對公司的檢查中，十分注重公司日常簿記、采購、銷售。存貨和員工工資的核算管理是否電算化。如果企業采用標準電腦財務軟件記帳，輔以系統而完整的原始憑證保管，檢查人員對公司財務記錄的信任度會大大增加，可能采用選擇性或隨機的抽查方法；如果企業采用手工記帳，檢查人員對公司財務記錄的信任度會大打折扣，很可能要逐筆檢查業務記錄和原始憑證并不斷提出疑問，使企業窮于應付。

二、為境外企業制定行為規范，財務核算做到“一本賬”

[摘要]在企業發展過程中，企業文化是十分重要的內容，在企業中逐漸占據越來越重要的地位。在目前跨國經營背景下，企業文化要逐漸實現中外融合，使企業文化內容更加豐富，在企業發展方面發揮更好的作用。跨國經營背景下中外企業文化融合可以從建立科學合理的合作原則、制定科學合理管理制度、運用差異性計劃及決策模式這三方面進一步加強，以保證中外企業文化融合更好實現，使企業文化能更加符合實際需求，為促使企業實現穩定良好發展提供更好的保障及良好的環境。

[關鍵詞]跨國經營；中外企業文化；融合

在經濟全球化不斷發展的形勢下，社會上越來越多的企業開始實現跨國經營，在這種背景下，企業內部很多方面也受到較大程度影響，而其中比較重要的一個方面就是企業文化。在當前形勢下，很多企業中已經實現中外企業文化融合，這也是必然需求，因而在企業文化建設過程中，應當積極通過有效方式及途徑實現中外企業文化融合，以保證企業文化更好符合企業發展需求。

1企業文化內涵

對于企業文化而言，其主要包括兩種形式，即廣義企業文化與狹義企業文化。其中，廣義企業文化所指的就是企業內部所創造的具備自身特色的有關精神財富及物質財富整體；而狹義企業文化所指的就是由企業文化所創造的具備企業自身特點的各個方面的具體內容，主要包括企業精神、企業價值、企業人際關系及企業傳統習慣，還有相關的企業組織及企業活動。對于跨國經營企業而言，其在實際發展過程中所面臨一個重要問題就是將企業文化沖突解決，從而使具有不同文化背景下相關員工共同行為準則得以維持，否則將會由于文化沖突導致企業內部員工之間存在緊關系，影響員工工作及企業發展，同時也會降低管理有效性。所以，在當前跨國經營企業發展過程中，實現中外企業文化融合十分必要，同時這一點也是實現企業良好發展的有效途徑及措施，在企業發展中可發揮十分重要的作用，因此需要對這一方面加強重視[1]。

2跨國經營背景下中外企業文化融合有效途徑

第一章總則

第一條為規范和加強外商投資企業和外國企業（以下簡稱涉外企業）聯合稅務審計工作，根據《中華人民共和國稅收征收管理法》及其實施細則、《涉外稅務審計規程》（以下簡稱《規程》）和《涉外企業聯合稅務審計暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），制定本規程。

第二條涉外企業聯合稅務審計工作由各級稅務機關國際（涉外）稅務管理部門負責實施或組織實施。

第三條對于跨區域聯合稅務審計，總機構或負責合并申報繳納企業所得稅的營業機構（以下簡稱匯繳機構）所在地主管稅務機關負責前期的納稅評估初評和疑點的提供，與所屬分支機構或營業機構（以下簡稱營業機構）所在地主管稅務機關的聯絡和承辦協調會以及資料和數據的匯總工作。營業機構所在地主管稅務機關應按照匯繳機構所在地主管稅務機關的統一步驟和時間安排開展工作。

第四條對于國地稅聯合稅務審計，國稅局、地稅局應成立聯合稅務審計領導小組，制定聯席會議制度，組織、指導和監督聯合稅務審計工作的開展。國稅局、地稅局在開展聯合稅務審計時，應在履行好各自職責的基礎上，加強配合，協調一致地開展工作。

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我國是目前世界上最大的煙草生產國和消費國，烤煙種植面積、卷煙產銷量、卷煙增長速度、吸煙人數等4項指標雄居世界第一。公務員之家，全國公務員公同的天地與這些數字形成鮮明對比的是我國煙草企業在企業規模、經濟效益尤其是在品牌營銷方面與西方發達國家的煙草企業存在著巨大差距。就美國的菲利浦.莫里斯公司（“萬寶路”品牌的擁有者）的資產總額、營業收入以及營業利潤等方面都超過了我國所有煙草企業這些指標的總和。中國的產銷量是世界上最大的，但為什么在一些“核心”指標上要遠遠落后呢？思潮公司認為：除生產技術外，我國煙草企業在品牌營銷上的策略是一個重要的原因。

隨著商品競爭激烈程度的增加，品牌營銷在煙草產業中的重要作用不言而喻。我國的企業在品牌營銷方面有哪些不足呢？我們將以西方發達國家煙草企業為參照，探討我國企業在品牌營銷方面應該注意的一些問題。

1香煙的品牌建設收到區域的限制

煙草行業的地方保護主義由來已久（主要因為地方政府為了通過高額的煙草稅收來追求當地的經濟效益最大化）,這也是限制中國煙草企業品牌營銷發展的最大問題。盡管國家煙草專賣局已經三令五申地指示不允許地方保護，但是這個趨勢沒有絲毫停止的意思,這樣使外地卷煙進入當地市場非常困難。上海思潮市場咨詢公司在進行一項調查時發現,一些消費者非常熟悉香煙在登上外地市場貨架的難度相當大，甚至在有些店鋪里，只能把這些香煙存在倉庫里。短期來看，地方的煙草公司的利益確實得到保障，但這無疑損害了那些以全國市場為目標的大型煙草企業的利益，更加抑制了中國煙草行業的發展。

然而，短期之內消除這種情況不太可能。思潮公司建議煙草企業在推廣品牌時首先要考慮本地市場及周邊地區，然后進入壁壘較低的市場。

2中國煙草品牌過多，且以低檔煙為主

摘要：在經濟全球化的今天，快速有效地發展成為企業面臨的一大難題。認真研究中外企業人力資源管理的異同，可以使我們有所借鑒，進而有所創新，推動企業快速高效發展。

關鍵詞：管窺；靜像數據；資源

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動，也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。在中外企業發展活動中，人力資源管理對企業的發發展顯得尤為重要，因為人才是企業發展的巨大動力。目前，國外企業，尤其是發達國家的大型跨國公司，已開始發展全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變成人力資源管理與開發的戰略性角色。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人經驗化為自己的財富，才能避免企業走彎路。從比較的角度看，中外企業之間存在著以下差異：

一、發達國家的企業比我國國有企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。我國國有企業現有的人事管理，大多數還是沿用計劃經濟體制下那套人事管理模式。這種管理與企業的發展戰略相脫節，強調人事管理本身管理功能的發揮，著重于規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項。這種體系從上個世紀50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革，但企業人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

與我們不同的是，美國的大型企業對招聘雇員的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人以及是否對職業進取有強烈的緊迫感等等，也就是在招聘員工的過程中，把員工的素質同企業的發展戰略結合起來。美國企業對雇員的招聘雇用和培訓、使用，更注重與企業發展戰略相結合。其工作重點不僅僅是對雇員問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質量，使所招聘的雇員一定符合企業發展戰略的需要，在使用上積極鼓勵雇員參與企業經營發展戰略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀，幫助企業成功地實現戰略目標。

二、發達國家的企業比我國企業更重視人力資源的開發與員工素質的培養。人力資源開發是通過有計劃、持續性的培訓、教育來改善員工和整個組織的工作績效的活動。在我國，國有企業的培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。這常見于企業引進先進設備和IS09000系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前國有企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上。