人才創新范文10篇

21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是創新。本科生創新能力的培養是大學生綜合素質培養的核心，只有構建起有利于培養創新能力的創新型人才培養模式，才能滿足國家經濟建設和社會發展的需要。在創新型人才培養的實踐過程中，全國高校紛紛開展了“本科生科研訓練計劃”、“全國大學生挑戰杯創業大賽”、“大學生實踐創新訓練項目”、“學生項目基金”等一系列科技文化活動，直接目標是為學生提供參與科研訓練的機會，進而激發他們的科研意識、創新意識，提升科研及創新能力。筆者作為一名本科生以及學生會成員，亦親身參與并組織策劃了上述的一些科技文化活動，從中對本科生創新人才培養與科技文化活動的聯系有了深切的體會。本文著力從高校科技文化活動的角度來闡述對本科生創新人才培養教育模式的思考。

高校科技文化活動是校園文化活動體系的組成部分，是大學生在學校的倡導支持和指導老師的幫助下，利用課余時間，立足專業學習，為全面提高自身綜合素質所開展的科技普及、科技制作、科技發明、科技服務和學術交流等形式的活動。此類活動是培養創新型人才的有效載體，在創新型人才的培養過程中起著十分重要的作用。培養本科生創新人才的途徑有很多，如：改革課程體系,拓展學生的知識結構；加強實踐教學環節,培養學生的創新精神和實踐能力；科研與教學相結合，改革教學內容、教學方法和教學手段；改革考核制度等等。而在筆者參與并了解的高校文化科技活動中，總結出許多對培養本科生創新人才的看法。

一、本科生創新人才培養在高校科技文化活動中存在的問題

當前，很多高校為培養本科生創新型人才，已經建立了大學生科研及創新基地，開展了一系列豐富多彩的科技文化活動。雖然取得了一些成果，探索出一些規律，但是仍然存在諸多問題需要繼續改進。

第一，盲目追求高標準，忽視操作性。在國家教育部的號召下，各高校如火如荼地開展著各類校園文化活動，大力宣傳“要實施精品戰略，努力創造出物質、精神、思想和藝術相統一的文化活動”，“要打造一流的、全面的大學生科技文化品牌活動”等等，可是這些高標準活動的可操作性和實施效果究竟如何？盲目追求高標準導致活動的建設偏離了師生的需要，一個個活動雖然變成了一個個獎杯，卻鮮為廣大師生所知，其受益面十分有限，大學生未能真正成為大學科研資源的真正分享者。根據資料調查顯示：廣大教師在教學工作中雖然早已發現“學生不會獨立思考、不善于發現問題”等現象，但是具體如何去啟發學生的創新意識、如何提升他們的科研能力，教師自身沒有明確的理念和方法，學校也沒有相應的培訓體系。對于廣大本科生而言，本身就缺乏創新意識，進入科研更是難上加難。大多數本科生并不理解什么是科研、不懂得如何創新，對學校提供的科研活動和創新項目更是知之甚少，似乎這些平臺只是為極少數優秀同學或學生干部提供的機會，與自己無關。

第二，建設者措施不力，重形式輕內容。學校和學院的領導雖然已經認識到科技文化活動對培養本科生創新能力的重要意義，但是在具體的建設過程中往往投入不足，缺乏專門的研究和部署，缺乏由下至上的信息反饋渠道，缺乏對輔導員、學生會、學生社團等建設主體的管理引導。目前，絕大多數高校都把校園文化建設歸屬到學生工作部門，單純地依賴于輔導員隊伍、學生會和學生社團，等同于學生的思想政治教育和課余活動。他們舉辦活動總是以吸引更多人參與為出發點，以形式上的熱鬧為目的，往往忽視了活動的內容和意義，帶有世俗化、娛樂化的傾向。某些活動表面上看似轟轟烈烈，實際只等同于“吹拉彈唱、打球照相”，阻礙了校園文化活動對本科生創新人才的培養。很多高校把“全國大學生挑戰杯創業大賽”、“大學生實踐創新訓練項目”等片面地理解為、甚至等同為一些校園娛樂文化活動，忽視了人才培養的系統性、持續性。一些高校過分攀比和重視短期的科研創新成果，盲目地建立了很多創新基地、科研項目、精品課程，形成了功利化和形式化風氣。

進入新世紀以來，以數字化產業化發展為特征的傳媒行業正面臨新舊媒體融合的全面轉型。在這種態勢下，傳媒人才的結構性需求也發生了歷史性變化，傳統的偏重理論或偏重技能的單一型人才，已難以適應行業發展的新需求。據估計，中國傳媒產業從業人員總數達60萬，但其中媒體經營管理人才還不到1%。高校作為向傳媒業輸送人才的主渠道之一，承擔著培養傳媒經營管理高端人才的重要責任。因此，探究高校傳媒創新型人才培養模式，培養出適應我國傳媒業發展的人才，成為當務之急。

文獻綜述

1.國外高校傳媒人才培養現狀研究在國外高校中，以美國、英國和日本的傳媒人才培養模式較具有代表性。羅穎（2008）提出，美國的傳媒教育經歷了重術輕學到強化理論研究又向重視專業技能回歸的趨勢，近年來開辟了新專業課程體系，實現傳媒通才教育，打破各專業課限制，在選修課的設置中把專業課的比重提高到50%以上，并為學生搭建多樣化的實踐平臺；英國更注重傳媒人才的“學徒制”在職培訓，而大學傳媒教育概括來說是重術輕學，而日本則重學輕術，偏重于大眾傳播的基礎理論教育。馬淑麗（2009）強調，國外的傳媒人才培養模式堅持“學”與“術”的平衡，堅持“開放”與“溝通”的培養思維，保證通識課和專業課的融合，加強傳媒教育的合作開放。2.國內高校傳媒人才培養現狀研究國內高校的傳媒教育呈現出規模迅速擴大，辦學層次涵蓋專科、本科、研究生、博士四個層次，開設的專業有新聞傳播學、廣播電視新聞學、編輯學、廣告學等多元專業方向，傳媒學科地位顯著提升等特點。同時，高校傳媒人才培養模式存在培養目標不明確、課程設置不系統、師資匱乏、學生缺少實踐等問題，從而導致培養的人才特質與傳媒行業所需不吻合的尷尬境地。因此，部分學者提出改進措施，馬淑麗（2013）提出，要從傳授創新知識、發展創新能力、培養創新人才三個方面改進；鄭德梅（2010）提出，高校要傳播與時俱進的傳媒觀念，以培養一專多能的復合型人才為目標，打造學生高尚的傳媒品質，錘煉過硬的專業素質；彭緒娟（2007）從培養理念、通識和專業教育、課程設置及課程體系、教學方式和學習方式等六個方面提出國內高校應該借鑒和參考國際知名大學在創新型人才培養上的成功經驗。

我國高校傳媒創新型人才培養的現狀及不足之處

1.我國高校傳媒創新型人才培養的現狀我國高校傳媒的創新型人才培養——以國內10所重點高校中開設了傳媒經營管理類相近專業研究生教育為例，其共性表現為：一是課程體系框架基本趨同，即由公共基礎課、專業學位課以及選修課三個模塊組成。公共基礎課以政治、英語為主，專業學位課則是以新聞學、傳播學、管理學、社會學等相關課程為主。二是在培養目標上也基本一致。首先是培養學生具有良好的政治素養和政策水平；其次，使其掌握新聞傳播的基本原理，具有現代傳播理念和國際化視野；再次，學生能掌握一門外語，能夠讀懂專業的外文資料；最后，培養目標上都希望培養學生能夠獨立從事新聞傳播相關實務工作或從事傳媒產業的管理研究與實際工作。然而，各高校根據傳媒經營管理研究方向所屬的一級學科點的實際情況又有所不同。一是部分高校是屬于傳媒經濟學，例如中國傳媒大學和中國人民大學；而有的是屬于傳播學的研究方向，例如武漢大學和南京大學；還有部分高校是屬于新聞與傳播學或者是廣告與公關學等，僅有復旦大學和上海交通大學開設了專門的媒介經營管理專業。清華大學的媒介經營管理與傳播戰略專業最為特殊，其屬于對有1~2年媒體工作經驗者的定向培養專業。二是課程的側重點因所屬一級學科的不同而有所不同。傳媒經濟學類學校從經濟學角度對傳媒產業的運作進行分析，開設有傳媒經濟學、傳媒經濟實務研究等課程。而廣告與公關類學校則更多地側重廣告學、消費者心理學、市場營銷學等專業課程的授課。新聞學或者傳播學類學校在選修課上結合傳媒產業，從傳媒產業的政策與法規、戰略、調查、廣告、管理等方面，結合管理學課程開設課程。

2.我國高校傳媒創新型人才培養的不足之處

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

四要創新人才激勵機制。要改變“官本位”、論身份、唯資歷、唯職稱等過時的用人信念，樹立重能力、重業績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。改變分配中的“大鍋飯”、平均主義，深化收入分配制度，壯大優秀人才，不斷改善優秀人才的工作條件和生活條件。要積極營造有章可循、規范有序的法制環境，營造鼓勵創新、寬容的人文環境，營造機會均等、公平競爭的市場環境。要大力宣傳表彰為推進工業化進程作出突出貢獻的優秀人才，加強對人才的精神獎勵。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出:人才的活力取決于機制和環境。機制活、環境好,人才就能健康成長、大量涌現。著力營造并努力形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造、鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境,是貫徹人才會議精神、落實《人才決定》要求、實施人才強國戰略的重要任務之一。當前我國經濟和社會的健康發展,為人才成長提供了良好的外部環境;人才資源的有效開發,為經濟和社會發展提供了直接的內在動力。只有把人才資源開發置于經濟和社會發展的大系統中來思考,真正樹立起“大環境”觀念,才能不斷優化人才環境。

“從硬件上來說,我國很多地區的人才環境建設做得相當不錯,但是就目前中國國情而言,更應當注重人才環境的機制的創新。”中國人事科學研究院副院長吳德貴說。

營造人才發展的法制環境

人才發展需要良好的法制環境做保障。我國的人力資源十分豐富,但是與經濟發展的實際需要相比,優秀人才儲量明顯不足。導致這種現狀的原因是多方面的,但主要還是過去一些地方政府對人才資源的環境建設工作重視程度不夠,尤其是人才的選拔錄用、人才培養、人才收益保護、人才流動和人才安全等方面的法規還很不健全。加強人才立法工作步伐,制定和完善有關保護人才資源方面的法律法規,為人才資源的開發、管理和使用提供法律保障,為優秀人才的發展提供良好的法制環境,是營造人才發展環境的當務之急。

吉林省在人才環境法制建設上做出了有益的探索。據吉林省人事廳相關負責人介紹,吉林省近年來采取五大方針建立健全人才法制環境:一是制定人才選拔錄用法規,為人才的選拔錄用提供法規保障。二是制定和完善人才培養法規,大力培養各種優秀人才。我國的義務教育法和高等教育法等有關人才培養法規,在人才培養方面發揮了巨大的作用。但是還應該制定一些相關的法律法規,加大對優秀人才的培養力度,加強優秀人才培養保護。三是制定人才收益保護法規,保護人才的各種正當收益。由于分配機制的改革,優秀人才的工作和生活條件得到了改善,收益水平有了較大提高,但地區不平衡現象依然存在。所以必須制定人才收益保護法規,來維護優秀人才的各種正當權益。四是制定人才流動法規,保護人才的流動權益。社會主義市場經濟的發展,客觀上要求打破人才的部門所有制,實現人才的優化配置。這就要求必須盡快制定人才流動方面的法律法規,促使人才積極、合理、有效地流動。

人才隊伍建設期待平等的政策環境

基于EAP的科技創新人才激勵功能

EAP的直接激勵功能包括EAP減壓激勵、EAP發展激勵和EAP人文關懷激勵。EAP減壓激勵是從組織氛圍建構、職業倦怠預防、干預、援助等環節全方位地幫助科技創新人才應對壓力，EAP通過向個體創新人才及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導等服務，直接作用于科技創新人才個體，幫助其獲得習得性處理工作壓力的方法，降低由壓力導致的負面影響，從而提升員工應對處理各種壓力的能力。EAP減壓激勵功能體現在個體層面、關聯層面和組織層面。個體層面主要關注于科技創新人才個體如何應對和處理壓力的；〔9〕而關系層面則著眼于個體與組織的相互作用上，包括科技創新人才工作角色涉及的相關問題、個體與環境的匹配度、主動適應能力、工作場所的人際關系、員工工作幸福度等；組織層面的減壓激勵功能更多地體現積極組織文化的塑造等工作氛圍上，最終達到提高員工應對處理壓力能力的目的。EAP的發展激勵功能主要體現在科技創新人才的職業生涯規劃上，EAP可以幫助科技創新人才制定合理、科學的職業生涯發展短、中、長期規劃，具備可行性、適時性、適應性和持續性，從而充分調動科技創新人才的主動性、積極性和創造性，有利于科技創新人才“先知先覺，成就一生”。EAP可以幫助科技創新人才認識其個性、知識結構和發展潛力，能有效幫助員工設計個人職業發展規劃，并能及時提高相關咨詢與培訓，能保證組織未來人才的需要，能幫助組織留住優秀人才，從而有利于組織發展，能促使組織資源得以更合理分配，協調組織目標個體目標，從而幫助科技創新人才不斷成長與提高。EAP人文關懷激勵功能優勢突出，一方面EAP激勵能有效激發科技創新人才的工作認知內驅力，能促進積極和諧的工作環境營造；另一方面，EAP激勵有利于及時科學疏導科技創新人才負性情緒，能幫助科技創新人才樹立理性認知，從根源與載體上，緩解、化解科技創新人才的負能量，改善組織人際關系，從而有助于營造健康積極的生活工作“心理場”。EAP的間接激勵功能包括EAP凝聚功能、EAP導向功能和EAP滿意度激勵功能。EAP凝聚功能體現在EAP激勵有助于建立“以人為本”積極健康的組織文化。EAP服務可以使科技創新人才產生對組織的認同感，增強科技創新人才的忠誠度，從而使科技創新人才在心理上產生一種凝聚力。EAP激勵同時能增加員工的組織公民行為。EAP導向功能體現在EAP能夠幫助組織員工構建心理契約。人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對科技創新人才的激勵。每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，這種需求在現代科技創新人才心理契約是最重要的成分。而實現這種需求的最有效途徑之一就是開展EAP，EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。EAP滿意度功能體現在通過對改善實際情況，增大科技創新人才的實際感受值，努力縮小實際情況與員工期望之間的差距。員工滿意度是指一個員工通過對組織可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態，是實際感受與期望值之間的比值。EAP能從科技創新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面著手，完善相關人才激勵制度，建立完善的人才健康管理機制，培養科技創新人才積極健康的生活方式，從而提高員工的工作、生活的滿意度。而滿意度提升又能提升工作績效，哈佛商業周刊的一項權威調查顯示：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5％，滿意度達到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20％。

基于EAP科技創新人才激勵的內容

EAP激勵的內容國內外并無統一標準。綜合國內外EAP激勵的研究內容，結合人力資源管理的專業視角，本文認為EAP激勵的內容包括工作層面和生活層面。工作層面有科技創新人才個體的工作壓力應對、人際關系協調、職業價值觀澄清、職業生涯規劃、心理資本提升、工作滿意度提高等，有組織方面的組織承諾與心理契約強化、忠誠度增強、人文關懷環境構建、工作績效提升等；生活層面有科技創新人才個體健康促進、家庭關系等，有組織方面的非正式群體良性發展、相關咨詢等。個體與組織交互作用的內容可以依據其重心所在與社會屬性劃入相應范疇。EAP激勵的內容整體上偏重于工作層面。基于EAP科技創新人才激勵內容直接指向個體和諧與組織和諧雙贏目標。EAP激勵直接作用于科技創新人才個體，幫助其提高個體應對處理壓力的能力、提高個人應對模糊工作角色和環境的適應力等，最終達到提升知識員工個體心理資本和工作滿意度的目標。同時，EAP激勵著眼于科技創新人才個人與組織的相互作用，協調工作角色涉及的相關問題、個人與環境的匹配程度等，優化心理契約與組織承諾，增強科技創新人才在組織中的幸福感，增進科技創新人才的凝聚力和忠誠度，改善組織氛圍，提升科技創新人才士氣，降低各項相關的管理成本，諸如減少離職率、降低缺勤率和事故率，最終達到提升科技創新人才工作績效和提高組織效能的目標。

基于中國式EAP的科技創新人才激勵策略路徑

幫助員工建構精神家園，是EAP價值激勵的最終使命。實施EAP價值激勵，就是澄清職業價值觀。具體路徑從辨析個體價值目標、認識深層志趣著手。深層志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商學院心理學家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人們長期擁有的、由情感驅動的各種激情，超越常規的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結合行為事件訪談法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行為判定相結合的方式確定，并平衡組織價值目標與知識員工深層志趣。基于EAP價值激勵策略把勝任特征模型開發與和諧組織建設結合起來，從組織戰略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授〔4〕提出和諧健康型組織（HealthyOrganization）建設的構思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態、成功的勝任特征和創新的組織文化3方面基本一致。實施EAP價值激勵，讓心有所依，思想積極，人格健康，從而達到促進科技創新人才的全面發展的工作生活平衡的目的。實施EAP成長激勵作為人力資源開發中主客體的人，其內在的尺度首先就表現為人的需要〔2〕。現實中科技創新人才都存在各種不同具體的需要，EAP成長激勵從自我職業生涯管理切入，結合組織規劃，融合相關管理職能，貫穿于整個組織動態運行，及時校正組織與個體在目標整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現員工、組織的和諧發展。通過科技創新人才個體認知與規劃、環境認知與規劃、職業生涯“年檢”，建立職業生涯預警機制，預防職業倦怠與情緒枯竭，不斷提升職業發展的適應性，及時反饋并調適生涯策略，及時修正規劃的目標、策略、行動、方法等，不斷激發科技創新人才的成就動機，達到人力資源開發工作所要追求的目標。精神屬性決定了人是一種超越性的存在。轉型社會中科技創新人才的精神訴求與利益格局存在客觀的錯位，容易產生消極的人格。科學的人力資源開發工作是一種精神財富的生產與傳遞活動，而在這過程中，EAP減壓激勵能起到獨特的提升精神品位，促進人性的豐富與高揚。EAP減壓激勵集中表現為提升心理資本。心理資本（psychologicalcap－ital）來源于人力資本理論和積極心理學思想，Luthans等人〔6〕在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領域。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入〔7〕。EAP減壓激勵在提升心理資本方面具體包括明晰科技創新人才希望愿景、增強科技創新人才自我效能、培育樂觀品質、優化堅韌素質和提升情緒智力，使科技創新人才能以積極的人格與心態迎接信息社會的各種挑戰。心理學家勒溫認為人的行為是個體特征與環境因素之間的函數關系，B＝f（P．E），可以看出環境的激勵作用是長期的深層次的。基于EAP的人文關懷環境生態激勵，主要包括明晰關懷認知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文關懷規范。在一個和諧的環境氛圍中，員工獲得的是一種價值的肯定，包含尊重、成就感以及自我發展。良好的工作氛圍、融洽的工作關系、充分順暢的人際溝通、事業生活上的人文關懷無疑都是科技創新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技創新人才幸福、健康、和諧、高效的工作指數，不僅僅是減輕其各方面壓力的最好途徑，更是組織健康發展的保證。基于EAP的支持行為體現在尊重寬容，激發潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊，努力營造一個讓科技創新人才感到溫暖和諧的人文關懷環境。我國“2011”計劃明確提出加強創新人才培養與人事制度等改革，而當今管理領域也正從純理性、確定、線性的管理模式轉變為關注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式，中國式EAP激勵正是這種轉變和需求的集中體現，是新時期科技創新人才人力資源開發研究和實踐的一個新的領域與方向，是對中國式管理激勵理論的積極探索，高度吻合“社會和諧”與“人文關懷”的理念，真正契合工作生活平衡的目的與本質，能有效提升科技創新人才的“軟實力”，能成為促進工作生活平衡的內在長效機制。

中國共產黨第****次全國代表大會是我們黨在新世紀召開的第一次代表大會，也是在我國進入全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化新的發展階段召開的一次十分重要的大會。同志在大會上所作的工作報告，高屋建瓴，精辟深刻，充分反映了全黨、全軍和全國各族人民的心愿，是我們黨在新世紀新階段團結和帶領全國各族人民全面建設小康社會的政治宣言和行動綱領。廣大人事工作者必須認真學習，深刻領會和全面貫徹黨的****大精神。

黨的****大報告提出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，“深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”“打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進人才合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。”這些論述為人事人才工作指明了方向和提出了更高的要求。

廣大人事工作者一定要認真學習、貫徹****大精神，增強做好人事人才工作的緊迫感和責任感，按“三個代表”的要求，進一步解放思想，更新觀念，抓住機遇，與時俱進，開拓創新，深化各項人事制度改革，創新人事人才管理體制，為各類人才的健康成長和優秀人才脫穎而出創造良好的環境，努力開創人事人才工作新局面，為實現黨在新世紀新階段的奮斗目標提供強有力的人才保障。

一是創新人事人才管理體制。創建完善新型的人才流動、配置、選拔、激勵、培訓、保障、引進等機制，逐步建立與社會主義市場經濟發展相適應的人事人才管理體制。拓展人事管理和服務的領域，積極為非公有制單位人才提供良好服務，探索新管理辦法，使在非公有制單位工作的人才享有與公有制單位人才同等的機會、權利和待遇，引導各類人才到非公有制單位建功立業，推動非公有制經濟的健康快速發展；調整和廢止束縛人才發展的政策、規定，努力形成廣納群賢、人盡其才、才盡其用、鼓勵創新、寬容失敗、留得住人、引得進人、容得下人、干得成事、充滿活力的良好環境。

二是創新人才培訓機制。制定人才培訓的相關政策和制度，鼓勵人才適應知識經濟新形勢，不斷更新、充實知識，提升工作能力和水平，努力打造一支學習型人才隊伍。優化教育培訓資源，構建終身教育體系，形成國家、單位、個人三方負擔的教育投入機制。認真實施東西部對口培訓項目，加大海外培訓力度，完善繼續教育制度，不斷提高各類人才的素質。建立帶薪學習制度和經費保障制度，培養一大批優秀青年后備人才，保證我們黨的事業后繼有人。

三是創新用人機制。全面貫徹落實中央深化干部人事制度改革綱要、黨政領導干部選拔任用工作條例。嚴格選拔任用條件、程序，加大公開選拔和競爭上崗力度，選拔一大批政治堅定、德才兼備、群眾公認、政績突出、年富力強的優秀干部到領導崗位；堅持和完善黨政機關干部考試錄用制度，改進考試考核方法，推行機關內設機構中層領導職務競爭上崗，試行部分領導職位聘任制，實行優勝劣汰。貫徹落實國務院關于在事業單位試行人員聘用制度意見，爭取用三到五年的時間，基本建立符合事業單位特點、適應市場經濟發展需要的人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的新型事業單位人事制度。

大力推動人事人才工作創新，是全面推進建設有中國特色社會主義偉大事業的必然要求。同志在“七一”重要講話中指出：“時代在前進，事業在發展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作。”適應新形勢、新任務，必須用創新精神推動人事人才工作的開展，使人事人才工作與偉大的時代同步發展。

一、要全面創新

堅持觀念創新。人才資源是經濟和社會發展最可寶貴的戰略資源。不同經濟形式下的生產力對資源的需求和依賴是不同的，知識經濟的發展將越來越依靠勞動者的智力即人力資源。我國加入世貿組織以后，面臨著日益激烈的國際競爭，這種競爭說到底是人才的競爭。把人才作為經濟和社會發展的第一資源、最主要的戰略資源，作為一種比資金更寶貴的資本，整體開發人才的潛能，促進人的全面發展，保障事業發達、國家昌盛，這是我們要首先確立的重要觀念。組織人事部門要樹立這種觀念，承擔起開發人才資源的歷史重任。

堅持管理創新。要把“以事為本”的管理模式調整到“以人為本”的開發式管理方式上來。長期的計劃經濟體制，束縛了人的積極性和創造力。隨著高新技術快速發展和組織形式、就業方式的不斷變革，為發揮人的才能提供了廣闊的舞臺。當前人事管理要改變過去那種把人用戶口、用身份、用檔案、用學歷固定的管理模式，要由“固定控制型”管理，向“指導激勵型”管理轉變。對人才資源的開發，要采取各種激勵措施，充分發揮人的積極性和創造精神，建立開放和信任的人才環境，寓管理于服務之中，寓引導于關愛之中，為人盡其才、才盡其用創造條件。要重視人才內在需求的科學化管理，管理要體現“以人為本”，根據各類人才的不同特點和成長規律，建立健全各具特色的管理辦法，變單一管理為分層分類管理，變傳統行政審批式管理為法制化管理。

堅持體制創新。要把人事管理的政府審批體制逐步調整到政府審批與市場運作相結合的新型體制上來。隨著市場經濟的發展，人事管理體制必然要分解為政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務三部分。適應這一新變化，要特別注意運用市場機制來實現人才資源的優化配置，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，體現人才的創新成果。要用市場的激勵機制吸引人才、培養人才、鼓勵人才、留住人才，也要用市場的競爭機制選拔人才，實現人才的優勝劣汰。

堅持分配創新。要把收入分配從以固定工資為主逐步調整到以浮動獎勵工資為主的分配辦法上來。在改革開放和社會主義市場經濟的新形勢下，要吸引和留住人才，激勵人才多做貢獻，尤其不能不講物質利益。要繼續加大改革力度，體現能力價值、知識分量、工作成績，使人才的貢獻得到應有的回報。要大膽探索不斷完善知識、技術、信息等生產要素參與分配的具體辦法，逐步實現一流人才，一流待遇。

摘要:高校創新創業教育融入人才培養全過程教育理念和模式的確立，決定了高校創新創業教育與創新創業人才培養具有內在耦合關系。通過創新創業主題教育奠定創新創業人才培養基礎，通過創新創業教育體系構建深化創新創業人才培養，通過創新創業教育文化營造提升創新創業人才培養，是落實創新創業教育融入人才培養全過程的基本路徑。

關鍵詞:創新創業;人才培養;主題教育;體系構建;文化營造

教育部《關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》指出“創新創業教育要面向全體學生，融入人才培養全過程。”[1]教育部部長袁貴仁在2015年6月2日召開的深化高等學校創新創業教育改革視頻會議上提出把創新創業教育貫穿人才培養全過程。高校創新創業教育與人才培養具有內在耦合關系。促進高校創新創業教育與人才培養相融合有多重路徑。本文擬從主題教育、體系構建和文化營造三個方面探討高校創新創業教育與人才培養。

1創新創業主題教育：創新創業人才培養的基礎

創新創業教育是融創新創業教育于人才培養全過程的一種教育理念和模式。這種教育理念和模式包含著豐富的內容，但僅從打牢創新創業人才培養基礎的角度看，主要體現在知識技能、思想認識和精神激發層面。也就是說創新創業教育既要注重培養學生創新創業的基礎知識和基本技能，更要注重培養學生創新創業的意識和創新創業的精神。這從知識技術層面和思想精神層面構成了創新創業主題教育的基本結構。這些主題主要包括：創新創業教育的基礎知識、基本理論、基本流程、基本方法和基礎能力；創新創業基本規律教育和國外創新創業理論與實踐教育，諸如美國的未成年人創業意識和高校學生創業意識培訓，美國高校的創業教育和競賽，德國的“雙元制”職業教育體制，英國的“青年創業計劃”和法國的“青年挑戰計劃”等都值得學習借鑒；創新創業精神品格教育，厘清創新創業的內在邏輯關系。“創新創業教育首先是培養學生勇于探索、開拓進取的創新精神。創新創業教育的核心是創新，創新支撐著創業。”[2]“創新是創業精神的核心。創業意味著創新。”[3]強化學校和教師的教育教學改革理念教育，創新創業教育改革是教育教學改革的新境界，學校和教師要圍繞創新創業教育徹底轉變教育理念，改革教學方法和教學模式；人人可以創新創業，每個人身上都具有創新創業基因的創新創業主體意識教育；職業生涯發展與創新創業關系教育。這些主題教育的普及為創新創業人才培養提供了基礎性條件。

2創新創業教育體系構建：創新創業人才培養的深化