人才培養情況范文

導語：如何才能寫好一篇人才培養情況，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、技術人員的素質現狀

石油企業技術人員不僅在職工隊伍構成上占有絕對優勢，而且在企業生產建設中具有舉足輕重的作用，技術人員是石油生產的主體力量，是物質產品和財富的直接創造者。所以技術人員素質如何直接影響著能否保證石油生產的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。

（一）思想狀態和職業道德方面

從總體上看，在企業深化改革、生產建設中，技術人員繼續發揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業、樂于奉獻；技術上肯于鉆研，不計報酬搞技術攻關；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現出較好的精神風貌。

不可否認，在一部分技術工人特別是青年技術工人中，存在“四重四輕”的傾向。

一是重實惠輕進取，缺乏進取精神；

二是重享樂輕技術，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術，不愿接受培訓；

三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；

四是重關系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關系。存在上述傾向的技術職工普遍缺乏工作責任心。

（二）文化知識方面

企業和國外同行業大公司競爭，特別是高新技術應用和發展的需要。我國石油企業技術人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節現象。

一是文化程度與技術水平不一致，文化程度高、理論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術員工操作技術過硬，可這些人文化水平又偏低。

二是所用所學不一致，許多青年技術工人一旦取得大學文憑，就試圖轉干聘干、進機關當干部，有的操作工學中文、會計、經濟管理等專業，這與他們從事的專業工種根本不相關。

三是文化程度與技術等級不一致，呈技術等級越高文化程度越低。四是存在學歷層次與個人實際能力和水平不一致。

（三）專業知識和技能方面

專業知識、專業生產技能是技術員工素質的關鍵要素。隨著新技術、新設備、新工藝的不斷涌現，企業加快技術進步的要求，與國外石油公司相比，技術工人技術素質上的差距也越來越明顯，主要表現在：

1、技術等級結構不合理。我國石油公司員工技術等級結構則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。

2、原有專業知識陳舊，專業技能不適應，好多技術工人對智能型儀表、新型電器設備往往所知甚少，束手無策。

3、相關知識缺乏。技術員工缺少對相關專業的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關的工藝技術，工作陷于被動。

4、青黃不接，斷層現象嚴重。老技術工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術尖子更少。

5、新工人技術素質較低。近年來，石油企業的接班子女普遍缺乏必要的專業知識和專業技能，很難獨立勝任所在崗位的生產技術工作。

二、專業技術人員培訓存在的問題

目前我國石油企業在專業技術人才資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：

（一）認識不到位

沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業盡管知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。

（二）缺乏系統的規劃

許多企業對員工培訓既無科學、系統的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業沒有長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。

（三）缺乏充足的培訓經費

有的企業認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為本文來源：文秘范文獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

（四）動態管理工作沒有跟上

設定好培養目標以后，應當始終如一地給予關心和幫助，要對每一階段所產生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。

三、石油企業專業技術人員培養途徑

（一）注重思想、職業道德培訓

各級技術員工要積極學習“十七大”精神，用“十七大”精神指引發展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養。

（二）制定長遠的人才培訓規劃

從事石油資源勘探開發的油田企業，是資金人才和技術密集型企業，要保證其持續健康發展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術人才的教育培訓中確立持續培訓、終身培訓的觀念。

企業人才資源主管部門要在分析預測企業內外環境變化趨向的基礎上，預測人才隊伍在知識結構和專業結構等方面的需求走向，依據各類人才在不同時期的成長特點，制定相應的教育培訓規劃，并采取單位與個人相結合的方法形成終身培訓計劃企業要大力宣傳持續教育、終身教育的重要性，利用繼續教育培訓的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學習型企業的良好氛圍。

（三）實行分層次人才培訓

石油企業技術人才是在生產科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規律性，因此要在分析研究人才隊伍現狀、弄清各層次人員培訓需求的基礎上，實行分層次培訓。

對第一層次的技術工人來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養目標是學用一致，結合企業實際需要開展教學、培訓工作。可由企業內部的繼續教育機構承擔，教師可以在內部找，也可以從外面請，還可以和高校聯合辦班。

對第二層次的技術干部來說，他們在企業中起的作用主要是解決生產中出現的技術問題，對引進的設備和技術消化、吸收、總結，為企業的技術自主開發打下基礎。對他們的培訓可以采用以下幾種方法：

第一，參加行業學會舉辦的一些短訓班、研究班，加強與同行業的技術交流。

第二，由于生產和跨學科發展的需要，技術人員經常需要增補跨學科的知識，此時可以根據具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業領域出現的新技術、新知識而組織的培訓，可以在企業內部安排一周或數周的短訓班。如果企業要進行從一個技術領域轉到另一個技術領域，可以安排長期進修，時間三個月至一年、兩年，在選定的大學和較大的培訓中心進行。如果技術干部因需擔任更高一級職務而需要補充知識，可以參加普及培訓，時間為一、兩年，主要是按企業需要委托大學代培。

對第三層次研究開發人員來說，他們在企業中承擔的主要任務是新產品、新工藝的研制和開發，工作目標就是盡快將進口的外國石油石化產品國有化，搶占國內市場份額。他們知識創新和技術創新能力的高低直接影響進口石油石化產品國有化進程。對他們的創新培訓可以采用兩種方法：

第一，和國內一流高校及科研機構密切合作，將企業研究開發人員派到高校及科研機構集中學習工作一段時間。

第二，將國內一流高校和一流科研機構的研究人員請到企業研究機構來，和企業的研究開發人員一起工作。這樣有助于企業獲得技術創新的有關信息，有助于整體提高研究開發人員的知識創新和技術創新能力。

對第四層次前瞻性人才來說，他們在企業的主要作用是跟蹤本行業的世界先進水平，對行業的未來發展趨勢做出準確的預測，研制出世界一流的技術，使我國的石油行業徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國際市場上與國外同行競爭，搶占國際市場份額，最終占領行業未來技術的制高點。對他們創新能力的培養，可以采用在國外設立研究機構的方法，聘請世界一流的研究專家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們去世界一流的大學和研究機構去學習工作。

（四）以滿足生產需要開展人員培訓

石油企業在不同發展時期，對人才素質的要求是有區別的。在制定繼續教育培訓計劃時要結合企業生產經營的實際需要，本著“缺什么補什么”的原則適時安排人員培訓相關知識，確保按需培訓以提高針對性。

在油田勘探開發程度提高且尋找新石油儲量難度加大的時期，要選派關鍵崗位的技術骨干進行復合專業知識培訓，選送他們到石油院校或地質礦產院校進行地質復合物探、采油復合地質、鉆井復合地質和測井復合物探等知識培訓以拓寬其專業知識覆蓋面、促進思維創新和技術進步。還要組織他們學習國際商務和國際石油市場慣例方面的知識，組織強化外語培訓，為企業跨出國門參與國外石油勘探開發提供人才保證。

（五）教育培訓多樣性

石油企業是集石油勘探開發一體化的企業，具有勘探地域廣、投資風險大、技術要求高、生產任務重等特點。只有轉變觀念、創新思維，不斷探索實現繼續教育目標的新途徑和新方法，才能實現生產經營與繼續教育兼顧，石油開發與人才開發并舉。

篇2

【關鍵詞】工業工程 人才培養 能力勝任模型

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）30-0020-03

工業工程（IE）起源于20世紀初泰勒的科學管理，主要通過采用系統的方法提高生產系統的生產效率，降低生產成本。一個世紀以來，工業工程對美國、日本等發達國家的工業發展起到了巨大的推動作用。自從20世紀80年代以來，我國開始引進工業工程，工業工程在中國的推廣和應用，為工業和國民經濟的發展做出了應有的貢獻。

與此同時，我國的工業工程學科建設和人才培養也得到了迅速發展，目前全國已經有近210所高校設立了工業工程專業，不少學校還設立了工業工程相關的碩士和博士學科點。隨著中國制造改造升級，中國制造2025對工業工程專業人才提出了更高的要求。

濟南大學工業工程專業設置在機械工程學院，自成立以來為社會輸送了大量的工業工程專業人才。學院通過學生教學滿意度的調查，與畢業生和在校生形成良好的互動，最大限度地提高學生參與教學工作的積極性，通過學生的教學質量反饋，不斷提升工業工程的教學質量，培養應用型人才。

本次調查對象主要是濟南大學歷屆工業工程專業畢業生，通過本次調查，了解社會對工業工程專業人才的需求，使學校的人才培養能夠與企業需求協調一致。

一 問卷的設計與調查

問卷本著貼近企業需求、貼近工業工程教學特色的原則進行設計。問卷共分4個部分：

第一，調查問卷的導語和調查對象的個人和工作信息。本部分設計的原由是便于分析各個主觀因素對學生答題傾向的影響。

第二，能力勝任模型。該模型從畢業生的能力與技能、知識、職業素養三個方面進行分析。技能是指掌握和運用某項專業知識完成具體工作的技術或能力，例如計算機操作技能、財務分析能力等;能力是指員工天生具備或在外部環境影響下不易改變的特質，例如人際協調能力、問題分析能力、市場拓展能力、判斷推理能力等;知識層面既包括員工從事某一職業領域工作所必須具備的專業信息，例如財務管理、人力資源管理、市場營銷等學科的專業知識，也包括員工在某一組織中工作所必須掌握的相關信息，例如公司知識、產品知識和客戶信息等;職業素養是指員工從事具體工作所應具備的思想道德、意識及行為習慣，例如主動性、責任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團隊意識等。

對于上述能力勝任模型的三個方面，分別從對企業需求的重要度、學校專業培養的達成度以及與其他院校工業工程對比的水平度三個維度進行問題設置。

第三，基于我院的教學能力和教學條件分別從重要度和水平度兩個維度設計問題，主要目的是評價現有教學資源是否能滿足社會的需求，從而達到優化培養方案的目的。

第四，關于畢業生對改進教學的合理化建議，從工作的角度提出更實用的建議。

整個問卷的主題問題構成三層指標體系，采用5級量表。整個問卷的問題指標體系如表1所示。

本次調查共在5屆畢業生中抽取樣本135人，通過網絡問卷與電話訪談的形式進行。最終回收111份，其中有效問卷103份，問卷有效率為92.8%。

二 調查結果統計分析

1.就業情況分析

通過調查工業工程畢業生任職的崗位情況，管理崗位和技術崗位分別占到30%和43%，銷售崗位占到13%，操作崗位占1%，其他崗位占到13%。數據說明工業工程畢業的學生，大約73%的人在管理和技術崗位，很少一部分人在操作崗位。

圖1 工業工程專業畢業生就業崗位

圖2 畢業生的工作情況

由圖2可以看出，103名工業工程畢業生從事與IE相關工作的為53人，占到51.5%，與工業工程無關的有47人，占到45.6%，自主創業的僅為3人，占2.9%。說明參與調查的畢業生中只有一半的人從事工業工程的工作，這種形勢不容樂觀。

圖3 畢業生就業單位分布

圖3對畢業生工作性質進行了統計，工業工程畢業生的就業形勢比較樂觀，各種性質的企業對于工業工程人才的需求都是存在的。

圖4 工資滿意度情況

圖4可以看出畢業生的工資滿意度情況，有24%的人對于現在的工資不滿意，有6%覺得非常滿意，70%的人持滿意態度。

2.企業對工業工程人才的能力需求分析

企業對IE專業人才的能力需求，主要通過勝任能力素質模型來進行分析，并通過重要度、達成度、水平度3個維度按照5級量表進行統計分析。重要度能夠給出此項要求對企業的重要性程度，即權重;達成度反映了學校在此方面的專業培養完成情況，即滿足要求的程度;水平度用于橫向對比，反映學校在此項與相關學校和專業對比的情況。

從上述三個表格中可以看出，在能力需求方面企業對于創新、計算機操作、組織溝通能力需求的重要度值很高，而我校在這幾個方面的培養達成度值是比較低的;在知識需求方面企業對于機械方面、生產運作方面、企業優化方面的需求度比較高，我校應該加強相應知識的培養;在素養需求方面企業對于誠信意識、團隊合作意識、責任感、主動進取等方面的重要度值很高，我校應該注重培養學生的團隊意識、主動能力以及誠信意識、責任感。

三 調查反映的問題及改進建議

根據統計分析的結果，工業工程專業學生在滿足企業需求方面和就業中存在以下突出問題：

第一，工業工程就業形勢逐年好轉，畢業生就業情況比較讓人滿意，但限于本專業就業比例的50%左右，這說明企業對工業工程人才的認識和使用依然不足。

在國外，工業工程部門是每個企業重要的組成部門，工業工程師也是重要的系統改進和提升的人才，他們能夠幫助企業不斷提升生產的效率和降低生產的成本。在我國，對工業工程在企業中應用的認識隨著制造業的發展在逐步提升。對IE工程師的認識，經歷了從一無所知到有所了解，從外資企業獨有到民營企業、國有企業開始設置的過程。從就業情況來看，工業工程在我國仍然未達到20世紀西方發達國家的應用水平，工業工程師依然存在著就業面窄、未被普遍認可的境況。

第二，我校畢業生在工作過程中的創新能力、自主學習能力、問題發現與思考能力尚無法滿足企業需求，與其他高校之間略有差距，有待提高。

中國制造2025中，創新是制造業升級轉型的主要推動力。通過調查也發現，企業最看重畢業生的創新能力和解決問題的能力。但是，問卷也反映出學校在這些選項的達成度與重要度相比不是很高，這也是中國高等教育亟待解決的問題。

第三，我校IE專業的培養方案急需改進，尤其要重視企業需要的專業軟件操作、工程實踐、學生的主動性與團隊協作能力方面。

根據調查反饋意見并針對發現的問題，我校工業工程專業人才培養需要在以下方面進行改進：（1）強化實踐教學，不能僅限于形式，注重培養學生的動手能力、獨立思考分析的能力、創新能力等。通過實踐教學環節使學生對于畢業后將要從事的工作有一定的了解，認識實習可以讓學生對企業的運作、產品的生產流程等有感性的認識，為后續的專業學習打下基礎;生產實習讓學生動手參與企業的生產制造，感受企業生產運作過程中遇到的問題并加以分析解決;畢業實習讓學生參與到生產中，對現場生產實際進行詳細觀察，提出自己的改進方案，并在畢業論文中系統設計某一制造系統或者優化系統。（2）強化師資力量配置，注重實踐教學的保障就是有強大的師資力量去引導學生，從理論到實踐，從實踐到創新等一系列的過程都需要老師的指導與幫助，師資力量的配置分為理論師資和實踐師資兩個不同側重點，對于工業工程人才培養的重點在于符合企業的需求，學校的老師應該更加注重加強與企業之間的密切聯系與合作。（3）教學方案的實施，首先應該是教材的選用，傳統的教材選用陳舊、更新緩慢，甚至個別課程沒有教材，部分教材急需更新，教材選用的科學性和時代性需要增強，落實教學方案不能僅限于課時，更在于對學生綜合能力的考核。（4）加大學校對學生創新活動以及社團活動的支持力度，鼓勵學生將理論應用于實踐，培養學生的創新思維，并促進組織溝通協作、團隊合作、道德規范、主動進取等各方面綜合能力素質的提升。（5）加強對在校生的學習、就業指導，根據問卷反饋的信息可以看出學生在校期間對于本專業的了解程度比較低，老師應定期為學生分析本專業的就業形勢等，提高學生的認識，增加專業的就業競爭力。

參考文獻

篇3

 

市人事局計劃在人才服務行業中建立和完善“萊西人才網”，積極培育和發展網上人才市場服務平臺。市人才交流服務中心作為一個為企業和人才服務的重要部門，與外部建立實時的、專題的信息交流渠道，進行一對一的服務，建立人才網站是必不可少的，這樣才能做到有的放矢，企業或人才也可以在人才中心網站上找到大量的人才供求信息及政府人事政策等。目前，“萊西人才網”主要向社會提供以下服務功能：一是用于各類人才的求職推薦；二是用人單位通過網站招聘選擇人才；三是全國和省、市、區（市）及行業人事人才工作相關法規、政策的咨詢；四是有關人事人才工作動態信息的；五是網上人才市場（無形市場）的培植；六是其他有關人事人才工作的服務事項。截止到現在，網站訪問量突破19萬人次，日均訪問量達到800人次，吸納各類企業和人才會員6900多個。

我們將利用目前“政府上網工程”和“企業上網工程”的有利時機，采取以下方法對“萊西人才網”進行建設和推廣：

1、在萊西各主要信息網絡上作重點宣傳，并利用政府各部門網站的知名度和訪問率來推廣“萊西人才網”；

2、鏈接檢索服務，開通中文域名和通用網址，以多渠道檢索，讓那些想與網站合作的客戶和人員可通過搜索引擎容易地找到中心網站；

篇4

關鍵詞：市場經濟體制；計算機；創業型人才；培養

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0127-02

我國社會主義市場經濟的建立、經濟科技的迅速發展背景下，傳統的“專人型”人才培養模式應用過程中逐漸暴露出較多弊端，致使此種培養模式越來越不適用于高等學校之中。此種情況下，高等學校應當明確素質教育的目的、要求及重點，明確計算機創業型人才培養的重要性，進而優化調整計算機專業的教育教學活動，以便良好地教育和培養學生，使學生逐漸成為計算機類的創業型人才[1]。所以，在市場經濟體制下，在高等學校計算機專業中有效應用創業型人才培養模式是非常必要的，利于培養優秀的創業人才。

一、創業教育的意義

創業教育是指以開發和提高受教育者綜合素質為目標，以創造性和創新性為基本內涵，以課程教育與實踐活動為主要載體，培養其未來從事創業實踐活動所必備的意識、知識、能力等的素質教育。很長一段時間，人們認為創業精神與生俱來，而創業能力從實踐操作中獲得，但隨著對創業認識和理解的不斷加深，人們發現創業精神容易受創業動機、創業機會、創業技能所影響，這就意味著不斷的強化創業教育，利于提高人們的創業精神和創業能力。

鑒于對發達國家創業教育實際情況的了解，確定創業教育備受重視。就以美國來說，早在1919年，青年商業社便對高中生實施商業實踐教育；在1947年哈佛大學商學院開設了創業教育課程；1980年以比爾?蓋茨為代表的創業者掀起的“創業革命”讓美國高校認識到創業教育的重要性，積極發展創業教育，這充分說明創業教育開展與實施的重要性。基于此，在我國社會主義市場經濟不斷發展的背景下，應當重視創業教育的設置，如開設創業教育相關的課程、建立創業實踐基地、舉辦各種形式的創業報告會等，強化學生的創業意識，不斷培養學生的創業精神與創業能力，使之逐漸成為創業人才，更好地創業，為提供國民經濟，促進國家發展而不懈努力。所以，創業教育的開展與實施是非常有意義的[2]。

二、市場經濟體制下計算機專業創業型人才培養的現狀

隨著計算機技術的發展與推廣應用，計算機技術已經應用于各個領域之中，并發揮重要作用，這使得我國需要較多的計算機人才從事計算機相關的崗位，如計算機教學、軟件開發與維護、硬件測試工程師、軟件開發工程師等等。計算機人才的培養，是高等學校的責任與義務。但是，通過對高等學校計算機專業創業型人才培養的實際情況來看，確定創業型人才培養現狀不佳。究其原因，主要是計算機專業創業型人才培養中存在較多問題。

（一）人才培養未能貼合社會實際情況

社會主義市場經濟不斷發展、科技不斷進步，推動了社會經濟轉型，受此影響大學生就業機制也發生了一定的改變。此種情況下，高等學校應當正確認識到這一點，優化調整計算機人才培養計劃，以便良好地進行人才培養，使人才滿足社會經濟發展需要，良好地就業、工作，為企業、社會做出貢獻的同時，促進自身良好發展。但是，很多高等學校人才培養并未貼合社會實際情況，也就是沒有深入了解社會環境，明確大學生就業機制轉變情況，依舊按照原來人才培養模式來進行人才培養，導致所培養的人才難以滿足社會經濟發展需求，相應的大學生就業前景堪憂[3]。所以，正確認識人才培養未能貼合社會實際情況這一問題是非常必要的。

（二）專業定位和教學不適應社會需要

在我國對人才需求不斷加大的今天，高等學校應當高度重視人才培養，尤其是創業型人才培養，使之更好地服務于社會、國家。但是，通過對我國高校計算機專業創業型人才培養實際情況的了解，確定計算機專業定位和教學不合理，難以滿足社會用人需要。因為大多數高等學校專業課程設置仍沿用多年前的專業設置方案，并沒有隨著時展、社會發展而做出調整和改變，同時教學中依舊運用傳統的教學方法，導致計算機專業教學效果不佳[4]。

三、市場經濟體制下計算機創業型人才培養對策

針對當前我國高等學校計算機創業型人才培養中存在諸多問題的情況，應當在市場經濟體制下，明確高等學校人才培養的實際情況及社會人才需求情況，進而探究切實有效的措施，以此來優化計算機創業型人才培養，良好地培養計算機類創業型人才。

（一）調整辦學理念和學科結構

通過對我國高校計算機專業教育教學實際情況的了解，確定計算機專業人才培養不佳與人才培養目標設置合理有很大關系。目前，大多數高等學校人才培養目標是以培養理論型、研究型的計算機人才，在此理念影響下，計算機教育教學以理論知識為主，實踐活動為輔，并且不注重涉獵先進計算機研究內容，導致計算機教育教學內容陳舊，毫無新意，即便學生在教學中認真學習，所學的理論知識也難以滿足企業用人要求。為了避免此種情況的持續發生，應當在市場經濟體制下，改變辦學理念，合理調整學科結構，也就是以工作過程為導向，以學生為中心，詳細了解學科專業教材及學生的實際情況，合理規劃教學內容，采用適合的教學方法來展開計算機教育教學活動，教授學生計算機知識的同時，培養學生的專業能力、方法能力、社會能力等，促進學生良好發展[5]。

（二）實施“三段式”創業人才培養

參考相關文獻，確定“三段式”創業人才培養，即：第一階段的創新創業基礎能力教育；第二階段的創新創業核心能力教育；第三階段的創新創業綜合能力教育。將其有效地應用于高等學校計算機創業型人才培養中，可以充分發揮作用，利于實現創業型人才培養的目標。

那么，如何有效實施“三段式”創業人才培養呢？在第一階段，應當以強化學生的創新創業能力的基本素質，感受知識經濟和創新環境榻逃目標，開展多種多樣的教育教學活動，如開展專題教育講座、演講比賽等。第二階段，應當以強化學生的創新創業核心能力為目標，創設計算機類相關實踐活動，不斷提升學生的創新創業意識；在此基礎上設置創新性實踐項目，讓學生動手動腦完成項目任務，以此來強化學生的創新創業能力。第三階段，應當以強化學生的創新創業綜合能力為目標，合理地開設創業課程及創新創業競賽，良好地教育和鍛煉學生。

（三）加強培訓實習環節

從目前企業及社會用人實際情況來看，計算機創業型人才要想在社會環境中良好發展，應當提升自身的知識水平、技能、能力、意識等方面。而良好地展開培訓實習，能夠對學生進行全面、系統的培養與鍛煉，使學生各個方面都得到成長與進步。所以，在市場經濟體制下進行計算機創業型人才培養，還應當注意加強培訓實習環節，也就是高等學校應當積極與企業合作，為學生提供實習崗位，以便學生到真正的職場環境中進行鍛煉，通過處理各種工作問題，來提高自身的能力；結合學生的實際情況，合理地創設“第二課堂”活動，通過各種實踐活動、教學活動的開展，有針對性地教育和培養學生，從而鞏固學生的理論知識，強化學生的創業意識、創業思維、創業能力及創業精神等，以便將學生逐漸培養成為計算機類創業型人才[6]。

（四）豐富創業課程體系

為了良好地教育和培養學生，使學生逐漸成為計算機類創業型人才，在優化高校計算機創業型人才培養之際，還要注意豐富創業課程體系。從而科學、合理地設置計算機專業的創業課程，以便良好地教授學生計算機知識的同時，強化學生創業意識、創業能力、創業精神等。對于豐富創業課程體系，應以前面三個階段創業教育為基礎，有機結合計算機課程，創設適合、有效的計算機專業創業課程，如市場調研與預測、IT行業發展動態分析、IT行業創業案例分析等。與此同時，還要設置創業實踐方面的課程，以便后續能夠展開一系列的計算機類創業實踐教育，讓學生進行創業設計、創業模擬演練等等，不斷提高學生的整體水平，使之真正成為一名計算機類創業型人才。

四、結語

在當前我國高等學校計算機創業型人才培養存在一些問題的情況下，高等學校應當以市場經濟體制為背景，明確素質教育的目的、要求及重點，正確認識計算機創業型人才及其培養的重要性，進而調整辦學理念和學科結構、實施“三段式”創業人才培養、加強培訓實習環節、豐富創業課程體系等，良好地教育和培養學生，使學生逐漸成為計算機類創業型人才，更好地服務于企業、社會和國家。

參考文獻：

[1] 沈艷彬.市場經濟體制下計算機類創業型人才培養模式問題探究[J].現代營銷，2013，（8）：60.

[2] 沈斌.中職計算機應用專業人才培養的創新研究[J].江蘇科技信息，2014，（3）：48-49.

[3] 孫求知，仝愛群，宋長青，等.高校計算機實驗教學創新創業型人才培養模式研究[J].教育教學論壇，2015，（27）：230-231.

[4] 文豐安.我國高校創新創業型人才培養的理性審視[J].河南社會科學，2011，（2）：212-214.

篇5

關鍵詞：應用型本科高校；教育學專業；人才需求；人才培養模式

中圖分類號：G652 文獻標識碼：B 收稿日期：2015-12-28

一、用人單位對應用型高校教育學專業人才需求情況分析

對于本科教育學專業畢業生而言，其中的絕大多數都會從事學校教師工作，他們需要到各地的中小學、幼兒園任教。學校對教育人才的需求和能力的要求是教育學專業課程設置、人才培養目標制定的重要參考依據。

教師行業具有其獨特性，要想成為一名合格的教師，需要具有豐富的專業知識和深厚的知識儲備，能夠有效應對日常教學需要及教學拓展延伸的需要。一名合格的教師不僅需要具有豐富的專業知識與技能，同時還需要具有良好的職業操守，具有高尚的情操。作為現代教師，需要具備良好的溝通能力，更需要具備與時俱進的開拓創新能力，具有自我學習與發展的能力，只有這樣的教師才是稱職的教師，才是具有巨大發展潛力的教師，才是學校需要的發展型教師。

應用型本科高校教育學專業要保證人才培養的質量，提高專業教學效果，必須基于用人單位的要求，對人才培養目標、模式進行創新設計。基于用人單位要求，積極改革人才培養思路和模式，真正培養應用型的高素質教育學人才，培養學生扎實的專業基本功，培養學生擁有豐富的知識和廣博的視野，培養學生具有良好的職業道德與職業操守，培養學生具有良好的溝通能力和協作能力等，只有針對用人單位需要進行人才培養，才能保證人才培養的質量。

二、應用型本科教育學專業人才培養模式

1.依據市場需要準確定位教育學專業人才培養目標

應用型本科高校教育學人才培養目標要能夠針對市場需要，積極為用人單位培養高級應用型人才。所培養的教育學專業學生的專業基礎要好，知識面要寬，綜合能力要強，并且能夠根據環境需要積極發展自己，具有較強的創新意識和創新能力。應用型本科高校教育學專業在人才培養目標制訂方面，要做好社會調研工作，在調研的基礎上，積極做好相關資料的整理與分析工作。在人才培養目標制訂中還需要征求本校教師及學生的意見，以保障人才培養目標與社會需要的有效對接。應用型高校要加強產、學、研間的相互合作，定期組織本校教師到外面學習，并組織相關單位人員到學校指導，闡述當今社會的人才需要情況。學校定期開展一些社會實踐活動，學校教師與學生積極參與進來，為師生不斷成長創造條件。

2.立足地方需要，積極完善課程教學體系

教學內容與課程體系改革是教育專業應用型人才培養的重要內容，應用型本科高校人才培養必須與地方發展結合起來，改變人才培養的單一模式，從地方需要入手，進行課程體系的創新改革，為人才有效培養提供支持。應用型本科高校教育學專業課程體系建設過程中，要能夠將傳統的通識課、專業課和實踐課程三大類型模塊進一步細化為專業技能培訓課程、以培養學生專業能力為主的實踐教學課程和選修課程，對必修課程與選修課程及理論實踐課程之間比例進行適度調整，突出課程體系設置的個性化和系統化；要增加實踐課程， 加強實驗室建設，通過實驗活動使學生有效地參與到實踐實訓環節中去，有效提升學生的職業素養，并使學生在實踐中不斷積累經驗。要通過完善課程教學體系，為學生有效成長提供支持。

3.立足學生發展需要，構建特殊人才培養模式

立足學生的發展，構建富有特色的人才培養模式，是教育學專業有效培養復合型人才的需要。現代教育學人才不僅需要具有扎實的專業知識與技能，同時其綜合素養和能力也必須得到培養，才能滿足用人單位的需要，進入社會后才能實現自我有效的發展。學校要積極構建人才培養模式，為人才發展提供支持。比如，學校不僅需要對學生進行專業課教育，同時在課程安排上， 安排一些其他資格證類的培訓，比如開展心理咨詢師證、營養師證、計算機證書等的培訓，這樣，通過完善教育內容，構建特色人才培養模式，可以實現人才綜合能力的有效提升。

參考文獻：

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關鍵詞：工商管理;人才培養;應用型;模式研究

我國的工商管理部門擔任著培養優秀的、應用型等市場服務性人員的重大責任，可是由于市場經濟不斷發展，人們在生活水平不斷提高的同時也對工商管理的人才培養工作提出了更高的要求。在這種情況下，傳統的人才培養方式已經不能更好的滿足有關人員的需求，無法適應社會發展潮流。因此需要根據目前人才培養的實際情況，通過充分考慮市場發展的需求，從而對其培養方式進行改進與創新，從而更好的適應新時期下企業發展的要求。

一、對目前工商管理的人才培養工作中存在問題的相關分析

我國的工商管理部門不斷提高對應用型的人才培養工作的關注與重視，在相關部門的大力支持和有關工作人員的共同努力下，工商管理部門已經培養了一批又一批具有專業性、高素質的人才，盡管已經取得了很大的進步，但是目前在人才培養過程中還是出現一些問題，接下來將對這些問題進行具體的研究。

1.有關人員的人才培養觀念較為落后

由于工商管理部門的工作人員不僅需要擁有專業的技術，還要有豐富的相關工作經驗，不但要掌握更多的理論知識，還要具有一定的實踐能力，因為只有這樣才可以成為適應社會不斷發展的新型、應用型人才。例如在某市的工商管理部門中存在負責人的人才培養觀念落后、素質低等情況，使得人才培養的目標出現了一定的偏差，工商管理部門的負責人將工作重點都放在對人員基礎理論知識的培養環節，從而忽略了對人員實踐能力的培養。這樣做，使得接受培訓的人員綜合素質低，因為掌握的都是一些基礎性的理論知識，缺乏實際操作技能，以至于在就業中無法很好勝任工商管理崗位，不僅自身不能得到更好的發展，而且對相關企業造成一定的影響。

2.課程體系的設置不夠合理

在課程體系設置過程中，有關的工作人員需要認真考慮目前市場的需求，將人們的需求和社會發展的要求作為課程設置的出發點，重點要考慮教什么和怎么教的問題，因為這些問題是人才培養工作的核心任務。但是目前我國工商管理部門還存在對人才培訓相關課程體系的設置不合理的情況，某些人員在人才培訓過程中仍然采用口頭表述、講解理論知識等方式，從而因為人才培養課程培訓方式過于單一導致接受培訓的人員處于被動狀態，同時加上課程內容的設置缺乏合理性，使得人員失去了積極性，從而導致課程培訓的效果不明顯，未將應用型的人才培養工作落到實處。

3.人才培養的實踐環節存在形式化

實踐是獲得真理的最好途徑，同時也是提高人員實際操作能力的主要方法，因此實踐教學在很多部門都得到了較為廣泛的應用。目前某些管理人員在應用型人才的培養工作中存在走過場情況，在實踐過程中并未讓人員進行更多的互動，只是在理論知識講解后要求人員進行自主思考，這樣一來，學習能力高的人員可以掌握老師講解的知識，對于那些自主學習能力差點的人員，缺乏創新，老師講的那道題會做，沒有講的卻是同一類型的題目就不會做了，從而在自主思考環節，只知道冥思苦想，不僅學習效率低，還影響到人才培養工作的順利進行。

二、關于新型、應用型人才的培養方式的有效措施分析

針對目前我國工商管理部門在人才培養工作中存在的一些問題，相關的管理人員首先需要提高對這些問題的高度重視，并及時采取有效的措施，從而有效提高人員的素質和專業水平。具體措施如下所述：

1.積極改變人才培養的觀念，創新管理思想

觀念是實際行動的重要導向，隨著社會的不斷進步，應用型的人才已經發揮出日益重要的作用。基于人才培養觀念的導向作用，工商部門的有關管理人員首先要提高對人才培養工作的高度重視，并加強對人才培養觀念的創新，根據實際情況，及時采取有效的措施，以市場需求和社會的發展要求作為觀念創新的出發點，需要在人才培養的過程中始終堅持提高人員創新能力、培養人員實踐能力的原則，將培養人員的學習能力作為管理工作的核心任務，并堅持培養應用型的社會人才不動搖，充分考慮師資力量、人才培養制度等相關問題，在提高人員解決實際問題能力的基礎上更好的適應市場的需求，順應時展的潮流。

2.設置合理的課程體系，創新人才培養方式

對工商管理部門來說，課程體系的設置直接對人才培養的實效性造成影響，同時它還是衡量人才培養方式是否科學合理的主要標志。工商部門的管理人員在人才培養工作中，需要從實際出發，結合目前人員的學習情況，并將提高人員的綜合能力作為管理工作的最終目標。積極設置合理的課程體系，不斷強化課程內容的實用性與科學性，從而體現基礎課程，專業課程，選修課等課程設置的靈活性，將課程體系的系統性得以最好的體現。比如說在課程設置工作中，主要以基礎性的內容為主，既要體現理論內容，還要將實踐流程展示出來，通過不斷改進，從而實現課程體系多樣性。另外有關管理人員還要加強對相關課程培訓方式的不斷改進，必須及時更新自己的人才培養觀念，并通過和有關機構進行合作，有助于建立長期的、友好的合作關系，經過共同探討，共同分析，制定較為完善的實踐課程教育制度，從而在提高人員實踐能力的同時，更好的促進人才培養工作的有序進行，將員工的積極性調動起來，從而將應用型的人才培養工作得到落實。

3.積極的做好實踐教學工作

針對目前一些工商管理人員在人才培養工作中的實踐教學環節存在的走形式的問題，有關人員必須提高對這種情況的重視，并且還要及時建立人才培養的實踐課程教育體系，通過建立合理的實踐教學體系來推動人才培養工作的更好發展，將應用型人才的培養任務得到很好的落實，例如制定《培養人員實踐能力標準》、《培養專業性人才規范》、《應用型人才實踐教學流程》等相關制度，從而提高人員對實踐教學環節的重視，同時老師還要在實踐教學的過程中，及時給予人員指導，及時幫助他們，可以采用側面引導的方式，從而調動人員學習的主動性，有效提高他們的實踐能力。有關人員通過對人員的學習興趣以及學習能力進行實地調查，從而發現，在課程實踐環節，人員的學習興趣更高，表現為敢于提出疑問，敢于發表自己的獨特見解，在實際操作中也很用心，對于不懂的地方能夠在小組交流中找到答案，大大提升了學習效率。

綜上所述，對于工商管理部門來說，培養專業性、應用型的人才，已經成為社會發展的需求。所以必須提高對人才培養工作的重視，而且在人才培養的過程中一定要從實際出發，并根據市場的需求，不斷加強對人員創新能力的培養，將人才培養任務作為管理活動的核心工作，從而有效提高人員的實踐能力。

參考文獻

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[2]周偉.探索工商管理專業新型應用型人才培養模式[J].速讀旬刊,2015,31(4):92-94

[3]沈曉婷.探索工商管理專業新型應用型人才培養模式[J].祖國:建設版,2014(8):501-502

[4]蒲小彬.工商管理專業新型應用型人才培養模式探索[J].價值工程,2014(15):276-277

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【關鍵詞】實境育人;德技雙優;人才培養模式

人才培養是人才隊伍建設的基礎性環節。人才培養在開拓思路的同時，更要形成一個由行業、企業同類院校各方積極參與的人才培養保障機制。構建以學生職業素質培養和職業能力訓練為一條主線，整合校內與合作企業兩個資源，通過專業基礎理論學習、校內實踐實訓、校外實訓基地崗位輪訓、企業頂崗實習四個階段的學習，培養學生職業素養與技能，使其具備一定的自我提高能力、較強的創新能力、過硬的技術技能的“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式。

一、“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式的形成過程

中職學校，酒店服務與管理專業 “實境育人、德技雙優1243”人才培養模式的建設是依托校企合作，由社會各界專家組成的專業建設指導組，與行業、企業緊密合作，從地區酒店業發展特點出發，對旅游行業、酒店企業的人才需求、職業崗位能力要求、企業服務技術水平，同類院校人才培養過程和行業發展趨勢等方面進行了廣泛深入調研，通過畢業生調查回訪、問卷調查等方式，在充分研討論證的基礎上結合專業的實際情況，以行業企業的人才需求為導向形成酒店服務與管理專業的專業定位和人才培養目標。以崗位能力形成過程和技能人才成長規律為指導，認真分析總結所積累的辦學經驗，形成了實境育人、德技雙優1243”人才培養模式。

二、“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式

構建以學生職業素質培養和職業能力訓練為一條主線，整合校內與合作企業兩個資源，通過專業基礎理論學習、校內實踐實訓、校外實訓基地崗位輪訓、企業頂崗實習四個階段的學習，培養學生職業素養與技能，使其具備一定的自我提高能力、較強的創新能力、過硬的技術技能的“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式。

三、“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式保障機制的建設內容

（一）保障機構的設立。學校為確保人才培養模式的執行與推進，首先要成立以校長為組長，主管教學副校長及各部門領導組成的工作領導小組，實現統籌規劃和順利組織實施人才培養模式的推進工作。同時要成立由學校領導及專業教師組成的專業建設執行委員會和由社會專家組成的專業建設指導委員會。根據人才培養模式主要指標，對規劃和實施全程監控、定期評估，及時反饋和指導，確保人才培養模式實施結果優質、執行過程有序運行，實現目標有保障。

在人才培養模式實施過程中，充分發揮各級領導的凝聚力和號召力，按分工在職責范圍內對實施過程進行管理、檢查、監督，在經費、人才和物質條件上給予全力支持和配合。

1.建設領導小組的組成和職責。組長1名，副組長1名，成員由主要部門領導組成或根據實際情況安排。主要職責是負責依據國家中職教育相關文件精神，法律法規審定人才培養模式方案，組織專業建設實施，研究制定保證人才培養模式順利完成的各項政策及措施，對建設目標、任務、內容、資金籌措、經費分配及人員調配等重大事項進行審定和決策，協調解決在建設過程中遇到的問題。

2.建設指導委員會的組成和職責。主任1名，副主任1名，成員根據實際情況安排，以適度、夠用為原則。主要職責是負責指導、檢查、監督教學模式建設進展情況，提出建設性意見和建議，監督學校定期自查，及時協調、解決建設過程中的問題。

（二）建章立制，提供保障。制定《人才培養模式改革監督管理制度》《人才培養模式改革教育教學管理制度》《人才培養模式改革評估標準》《人才培養模式改革激勵制度》等一系列與人才培養模式建設實施、考核、監督、激勵等相關的制度。切實保證項目建設規范有序高質量的進行。

四、“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式保障機制建設實施過程

（一）深入學習調研，創新設計管理機制。建設領導小組認真學習解讀中職學校人才培養模式各項政策和文件精神，走訪地區相關行業企業，集中研討學校未來幾年的發展方向和建設目標，圍繞省、市 “十二五”發展規劃，設計確保建設工作任務明確，建設內容具體，建設成果可測量的規章制度。各項規章制度的運行為人才培養模式建設形成特色鮮明的教學成果，培養教育教學能力較強的師資隊伍，學校未來發展奠定基礎。

（二）多方學習，深入研究論證。走訪本地區行業企業，聽取相關負責人和專業技術人員對建設內容的意見和建議，并邀請專家保障機制內容進行審核、聽取相關專家的意見。組織建設成員學習有關文件、制度，進行管理制度等方面的研討，開展行業企業調研，對保障機制進行專題研究，確保相關規章制度切實有效的為人才培養模式建設提供保障。

五、結語

保障機制的建立健全，使專業建設計劃的目標、思路、內容和進度等各項工作有章可循，明確職責和分工，制定獎懲辦法，使各項工作均有人負責、有人執行、有人檢查，確保酒店服務與管理專業“實境育人、德技雙優1243”人才培養模式順利推進。

參考文獻

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[2] 問建軍.實施“新洛桑”人才培養模式提高酒店人才培養質量[J].陜西教育，2011.

[3] 劉江海.高職酒店管理專業“工學交替”人才培養模式的實踐與思考――以江西青年職業學院為例[J].江西青年職業學院學報，2013（4）.

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關鍵詞：人才培養質量標準；監督機制；評價機制

一、引言

近年來，我國高職教育蓬勃發展。但調查顯示，高職培養的人才與社會需求存在嚴重脫節。究其原因，高職教育人才培養質量是制約高職教育發展的瓶頸。如何提高高職教育質量一直是高職教育的核心任務。在當前高職教育“質量是生命線”的新形勢下，人才培養質量尤為重要。鑒于人才培養質量標準對人才質量具有的導向作用，因此研究并制定高職院校各專業人才培養質量標準，切實提高高職院校人才培養質量，實現學生、企業和社會經濟共贏是目前高職教育改革的重點。目前，我國高職院校一般都是以“素質”和“能力”兩個角度來確定人才培養質量標準的，素質和能力的確定比較抽象、單一和片面，操作性不強，因而確定的人才培養質量不夠客觀、公正，缺乏針對性和社會適應性。國家中長期發展綱要明確提出，高職院校人才培養的新目標既要滿足社會經濟發展的需求，又要滿足學生個人職業發展的需求。綱要提出高職院校要積極推行“雙證書”制度，大力推進職業課程和職業標準相銜接的人才培養模式。綜上所述，要滿足高職人才培養目標要求，結合綱要精神，需要建立全新的人才培養質量標準體系。

二、高職人才培養質量標準探討

根據高職院校人才培養目標的要求，高職人才培養既要兼顧社會經濟發展的需要，又要兼顧個體自我成長發展的需要，完美詮釋了社會和個人的有機統一；綱要也明確提出，高職教育要積極推行學歷證書和職業證書相統一的“雙證書”制度，將職業課程和職業標準相銜接。因為高職院校培養的人才培養定位是技能型應用型人才，這就要求在人才培養過程中要針對職業崗位需求培養適銷對路的人才；為縮短崗位適應期，需要將生產過程和教學過程相銜接；為培養特定職業規格的人才，需要通過職業標準進行衡量；為了滿足學生的長遠發展，還必須考慮如何提高學生的學習發展能力。為實現上述目的，需要建立“五個對接”的人才培養質量標準。根據高職教育培養適應社會和經濟發展需要的高技能應用型人才目標的總體要求，在教學過程中，要重點培養學生的專業技能，提升學生的職業素質；縮短學生的就業適應期，關注學生的長遠發展。根據會計專業特點，建立基于“五個對接”的高職會計專業人才培養質量標準體系，發揮高職教育推動學生發展、企業發展和區域經濟的共同發展的“助力器”的作用。

三、高職會計專業人才培養質量標準體系構建

一個完整的人才培養質量標準體系，除了決定人才培養規格的人才培養質量標準，還應該包括相應的質量標準的評價機制和監督保障機制對人才培養質量進行動態監控調整。

（一）“五個對接”的人才培養質量標準

1、與職業崗位對接的專業標準。高職會計專業標準的設置要在對行業現狀進行充分調研基礎上，密切結合行業需求，主動服務于地方經濟。隨著我國中小企業的發展以及國家對小微企業的大力扶持，未來中小企業尤其是小微企業將蓬勃發展，成為市場經濟大潮中的主力軍。而高職院校會計人才的培養定位就是勝任中小型企業的會計、出納、審計等職業崗位，因此專業標準的制定應與職業崗位需求對接，在對職業崗位需求進行充分調研的基礎上，有針對性地制定專業標準。專業標準一般包括專業教學標準和專業教學管理標準。專業教學標準的制定主要是通過專業人才培養方案的制訂體現出來的，這就要求在制訂專業人才培養方案時要充分關注專業標準和職業崗位的銜接。如為培養學生職業崗位技能而增設的實踐課程及實踐課時比例的提高。

2、與職業標準對接的課程標準。會計專業課程的開發要充分考慮會計職業需求，把勝任會計職業崗位作為課程開發的基礎。從事課程開發的人員應有一半以上來自企業的資深會計專家，為了實現與職業標準的對接，需要打破常規，重設課程標準。課程標準設置要遵循以下幾個原則：第一，強調培養學生職業道德；第二，重視對學生實踐能力的培養；第三，課程標準的制訂必須結合學生的知識能力水平，不能好高騖遠，脫離實際。課程標準的內容包括：課程性質、教學目標、教學內容、考核方式、成績評定等內容。課程標準要結合職業標準進行相應的調整、修訂和完善。

3、與工作過程對接的能力標準。高職教育要以能力為本位，突出對學生進行能力培養。能力是在不斷鍛煉和在具體工作過程中得到提升的。學生在學習專業基礎知識、專業技術知識和專業操作技能知識的基礎上，通過實訓課程、實習課程進行實戰演練、仿真模擬以及在實習過程中進行技能操作，將所學知識融會貫通，并通過反復重復練習，將所學知識轉化為操作能力。要對本專業學生所涉及的專業能力進行系統分析，對能力的培養標準進行明確界定。由于不同能力培養需要不同的培養方法，這就對教師提出了更高要求。教師在教學過程中要靈活運用不同教學方法和手段有針對性地對學生進行能力培養。

4、與職業資格對接的學歷標準。將學歷證書與職業資格證書有機結合，相互銜接，推行“雙證融通”教育是目前高職教育的一貫做法，也將會持續推行。它有利于高職院校以職業資格導向培養人才，既大大縮短了學生獲取職業資格的時間，又有利于學生直接獲得用人單位的認可，增加就業機會。將職業資格考證課程融入所學課程，還能有針對性地提高學生的學習興趣，提高學生的學習熱情與興趣。針對學生的文化素質現狀，可以將會計從業資格考證課程、初級、中級會計職稱考證課程融入所學課程。

5、與終身學習對接的文化標準。知識經濟在給人類帶來工作機遇的同時，與此對應的是勞動崗位的頻繁流動和職業變換頻繁的挑戰。因此，要跟上時展，不被時代淘汰，學習終身化成為必然趨勢。引導學生學會學習是當前職業教育乃至整個現代教育的重要責任。既要引導學生認識到學習的重要性，又要引導學生學會如何獲取知識、掌握知識、運用知識，培養學生主動獲取、掌握、研究和創造知識的能力。不僅要讓學生“學會”，而且還要讓學生“會學”。既“授之以魚”，又“授之以漁”。這就要求對職業教育的內容有所調整，在關注學生職業能力培養的同時，還要注意培養學生的非職業技能，如創業能力、社會公關交際能力、管理能力等。

（二）監督機制。

為保證人才培養質量，學校應該成立教學實施機構和管理監督機構，對人才培養實施過程進行動態監督檢查和管理。教學實施機構由各院系組成，負責本部門的人才培養方案的實施，參與制訂具體的人才培養方案并指導具體實施，對實施情況的檢查、監控、反饋等。管理監督機構由學校領導和企業專家組成，負責制定人才培養質量監督標準，并對人才培養實施前和實施過程中的監控管理。人才培養實施前的監督管理主要是對各種教學準備工作的監督，主要體現在對專業人才培養方案的制訂、課程實施方案、教師配置方面的監督檢查；人才實施過程中的監控管理主要體現在課程開設、教學安排情況、課程考核、教學實施以及教學效果情況。通過監督和檢查，發現人才培養中存在的問題，分析影響人才培養質量的因素，并針對影響因素制定相應標準和實施方案，針對教學過程中出現的偏差進行整改，保證人才培養質量體系的正常運行。

（三）評價機制。

建立由行業、企業、學校、社會機構和家長組成的開放的教學評價機構，制定人才培養評價標準，對人才培養質量進行全面的評價，使教學質量監控在時空上進一步延伸。對人才培養質量的評價應該包括對教師教學質量評價、對學生的學習效果的評價、對畢業生質量評價以及家長滿意度評價四個方面。具體內容包括：

（1）要逐步完善教師教學質量評價標準，全面客觀對教師教學質量進行評價；

（2）完善對學生學習效果的評價標準，摒棄傳統的單一的考試成績評價方法，突出過程考核的重要性。考核內容多樣化，包括學習成績、課堂表現、實習成績、考級考證、社會實踐以及能力考核等；

（3）畢業生質量是人才培養質量的最終體現。要制定全方面的畢業生質量評價標準，對畢業生質量進行評價。主要內容包括：畢業生是否符合社會需求，是否適銷對路，畢業生就業率是否達標，畢業生收入情況如何，用人單位評價如何，畢業生社會地位如何；

（4）家長對人才培養質量的滿意度如何，是否達到預期效果。通過反饋的評價信息，可以進一步完善人才培養質量標準的制定，使人才培養質量標準更具有針對性、更完善，以達到全面提高人才培養質量的目的。一個完整的會計專業人才培養質量標準體系，需要有切實可行的人才培養質量標準、行之有效的人才培養監督機制和全員參與的全方位的、開放的人才培養評價機制，三者有機結合，才能達到提高人才培養質量的目的。

主要參考文獻：

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篇9

關鍵詞：公共管理人才培養實踐教學模式創新

在素質教育不斷深化的新形勢下，對公共管理人才培養的要求不斷提高，必須緊密結合社會發展和經濟發展對人才的實際需求，才能真正培養出各方面都非常優秀的人才。因此，對公共管理人才培養的實踐教學模式創新有比較全面的了解，對于提高學生的綜合素質、促進學生全面發展有著重要影響。

一、公共管理人才培養存在的主要問題

對當前公共管理人才培養的整體情況進行全面分析發現，其存在的主要問題有如下幾個方面：

（一）教育理念方面

在傳統教育體制下，公共管理人才培養采用的教育理念都是灌輸式的形式，他們認為將公共管理的相關知識傳授給學生，讓學生熟記、背誦等，就可以提高教育效率，從而忽略學生的主體地位，給學生的學習效率帶來極大負面影響；與此同時，在教學過程中，教師沒有注重知識面的拓展，教學內容刻板而單調，如管理實踐、公共管理文化等相關知識點缺乏有機銜接，致使公共管理人才培養出現理論與實踐嚴重脫節現象，根本無法有效提高學生的學習興趣、實踐能力等；另外，部分教師對公共管理人才培養的重要性沒有比較全面的認識，不重視學生的綜合素質發展，導致公共管理人才培養與學生的實際生活、社會發展嚴重脫離，導致所培養出來的學生的綜合素質跟不上時展的需求。

（二）教學方法和教學模式方面

部分學校在進行公共管理人才的培養時，采用的仍然是傳統教學方法和教學模式，不能注重實踐教學，并且，少數教師無法靈活運用現代教學設備和儀器，從而降低公共管理人才培養教學效率；同時，公共管理人才培養的教師綜合能力不夠強，實踐教學經費不足，致使部分教學器材、設備等無法及時更新和完善，大大降低公共管理人才培養實踐教學質量和實際效果，最終導致教育水平和學生創造力無法快速提高，給學生未來良好發展造成嚴重影響。

（三）教學內容和教材方面

對較多學校的公共管理人才培養課程進行全面調查發現，教學內容、教材都非常重視理論性的知識，但缺乏與社會各行業的發展緊密聯系，從而影響學生接觸現實生活，致使學生無法清楚辨別社會的各種現象；同時，教學內容和教材中的理論性知識太多，教師所勾勒的概念、理論體系都是比較理想化的，學生根本無法真實感受各行業存在的問題，大大降低學生的創新能力、探索能力，最終阻礙學生自信心的提高。

二、公共管理人才培養的實踐教學模式創新策略

根據上述內容可知，公共管理人才培養必須注重教材、教學方法及教學模式等多個方面的創新，提高全體師生對實踐教學的認識和重視，才能改變公共管理人才培養的教學現狀，從而在充分利用各種教學資源的基礎上，促進學生綜合素質全面發展。總的來說，公共管理人才培養的實踐教學模式創新策略主要包括如下幾個方面：

（一）課堂教學中的實踐教學創新

公共管理人才培養的實踐教學模式創新，需要對課堂教學給予高度重視，注重課堂上實踐教學形式、教學內容等的合理運用，增強學生對各種知識的理解與應用，才能真正提高公共管理人才培養的實踐教學效果。首先，不斷深化案例教學。通過采用案例教學的方式，學生的評估判斷能力、綜合分析能力等可以得到有效提高，實踐經驗也會更加豐富，從而達到開闊學生學習思路的目的。因此，在進行案例選取、編寫、應用等時，教學需要根據學生的實際情況來確定合適的案例，才能確保案例介紹、撰寫評論、小組討論等順利進行，以便在合理設置教學課時、安排教學計劃等基礎上，提高公共管理人才培養的課堂實踐教學效率；其次，案例的選取和使用，需要注重精準度、典型性和合理性等。在根據教學內容選擇教學案例時，可以及時構建案例庫，以便學生根據自己的學習情況選擇學習案例，從而在課堂上與教師、同學相互討論，對于提高學生的發散思維能力、創造力、創新能力等有著極大作用。

（二）實驗教學中實踐教學創新

在不斷加大公共管理人才培養力度的過程中，實踐教學創新必須對公共管理實驗室給予高度重視，合理運用相關教學設備、模擬場景、軟件等，提高實踐教學的整體效果，才能充分發揮實驗室、實驗設備等的作用，促進公共管理人才培養教學水平不斷提升，從而提高學生對公共管理相關知識的理解、掌握，最終讓學生將所學的知識應用到實踐操作中。

目前，實驗教學方面的實踐教學創新主要包括如下兩個方面：一是信息管理方面。在公共管理效率、模式上，信息技術發揮著非常重要的作用，不僅可以豐富公共管理專業的教學方法，還能拓展學生的學習思路，對于促進學生綜合素質全面發展有著重要影響。因此，在充分利用現代信息技術的情況下，學生要全面掌握收集、傳輸、加工和應用信息等相關操作方法，如辦公自動化設備與文圖處理，以便在有效開發和利用相關信息技術的基礎上，制定、設計出各種新的產品。由此可見，信息管理實驗室的有效創建，學校教學資源的充分利用，不僅可以實現教學設備的優化配置，還能提高學生的實踐能力，對于促進公共管理人才培養實踐教學體系不斷完善有著極大影響；二是公共管理實訓方面。目前，實踐訓練的形式主要有操作性訓練、情景模擬訓練、創新性訓練等，學生可以充分利用所學的理論知識和相關方法，提高自身解決問題、發現問題和探索問題等多方面的能力。例如操作性訓練主要是根據實踐課程的規定，選擇實踐性較強的課程和教學內容，設置一些職位，如人事部主管、設計師等，讓學生模擬招聘的整個流程、設計所需要的技能等方面，在充分利用相關道具和實驗室的基礎上，促進學生實踐操作能力、創新能力等不斷提高。

（三）課堂外的實踐教學創新

由于校內的實訓都比較理論化、系統化，學生接受的都是比較固定的訓練模式，從而無法增強學生的社會實踐能力和適應能力。因此，公共管理人才培養的實踐教學模式創新，必須對課堂外的實踐教學給予高度重視，為學生提供更多校外實訓的機會，才能真正提高學生的綜合能力，從而促進學生未來良好發展。首先，學校和教師應給學生提供各種志愿服務活動機會，增強他們的愛國熱情、社會責任感等，并培養學生的人文精神、奉獻精神，才能在各種暑期社會實踐、公益活動中，真正提高學生的實踐學習積極性和主動性。一般情況下，學生參加上述的各種活動，可以最直接地感受到民情、國情和社會現狀，從而增強學生對公共管理人才培養模式改革的重視，以促進公共管理人才培養實踐教學模式不斷創新。目前，國家在人才培養方面提出了“卓越文科人才培養計劃”，給公共管理人才培養提供了重要支持。因此，學校在完善公共管理人才培養實踐教學體系中，必須注重各種調研活動、社會實踐活動的充分利用，才能為學生創造更多參加社會實踐的機會，最終達到培養優秀公共管理人才的目的；其次，實踐論壇的有序開展和全面實施，是公共管理實踐教學不斷創新的重要體現之一，不僅可以改變低年級學生參加校外實踐活動難度較高的現狀，還能增強學生的學習積極性、活躍他們的思維，最終達到拓展學生視野、提高學生實踐認知能力的目的。因此，學校要根據公共管理人才培養的實際情況，定期邀請校內外比較資深的管理人員、學者、專家等開展實踐講座、專題論壇等，形成有品牌效應的實踐論壇活動，才能為學生搭建更完善的學術交流、實踐技能提升平臺。例如：大型的職業規劃講座、大學生創業實踐論壇、公共管理人才專題講座等，不但有利于激發學生綜合能力，還能讓學生跨學科的掌握更多知識，對于增強學生的實踐能力、社會適應能力等有著重要影響。

由此可見，將公共管理人才培養和社會各行業的發展相聯系，注重學生學習興趣、積極性和參與性的不斷提高，真正提高學生的實踐能力，是當前公共管理人才培養實踐教學模式創新必須高度重視的方向之一，對于促進我國公共管理課程教學水平不斷提升有著重要意義。

三、結束語

綜上所述，在我國教育改革不斷創新的大環境下，公共管理實踐教學的創新是社會不斷發展的必然趨勢，需要注重校內、校外的緊密結合，真正為學生構建一個跨學科、跨領域的互動平臺，才能真正實現公共管理人才培養的現代化發展。因此，在公共管理人才培養的實踐教學模式創新過程中，充分利用各種教學資源，注重教學形式的多元化發展，選擇合適的教學內容、教學方法等，才能真正提高公共管理實踐教學的整體效果。

作者：孫建

參考文獻： 

[1] 李小妹.創新行政管理專業應用型本科人才培養模式探析[J].新鄉學院學報，2015（10）：43-47. 

篇10

關鍵詞：企業；創新型人才；培養機制

一、企業創新型人才培養的現狀

（一）傾向市場需求

傾向市場需求這一問題是當前創新人才培養的存在已久的理念，這一理念認為企業創新型人才的培養理念傾向于市場需求，也就意味著創新型人才培養的最終目標是為了滿足市場發展的需求，提高企業在市場中的競爭力。這種對待創新型人才培養的思想是非常片面的，只是一味地將創新型人才與市場需求聯系起來，而沒有考慮到創新型人才培養的實質與目的。

（二）輕視人才儲備

在以提高經濟效益為企業發展目標的現代社會中，人才的儲備在企業發展中所處的地位非常低，造成這一現象的原因主要有：其一，企業將人才儲備看作是一項無關緊要的投資，這種投資對于企業的整體運營而言，并沒有多大的影響，也無法為企業的實際經營帶來可以感知的經濟效益；其二，人才儲備是一項在特定條件下才能夠發揮出重要作用的工程，如在企業遇到市場發展機遇或擴大生產規模等，這種只能夠在特定條件下發揮出作用的人才儲備工程對于企業而言，消耗的時間長，投資的成本較大，使得企業并沒有將人才儲備提上主要的發展目標中；其三，在當前瞬息萬變的市場發展中，每一個時期都有不同的市場發展格局與態勢，而在這種變化著的過程中，企業創新型人才的培養往往具有一定的局限性，導致無法跟進時展的節奏，使得企業在人才儲備工作中花費更多的成本。

二、企業創新型人才培養現存問題分析

（一）人才隊伍總量不足、創新能力不強

企業創新型人才培養中人才隊伍總量不足、創新能力不強這一問題主要表現在：其一，創新型人才隊伍數量較少；其二，培養的創新型人才數量與企業所提供的崗位成反比例關系；其三，創新型人才難以實現本職崗位的創新；其四，創新型人才的創新無法提高企業的經濟效益；其五，創新型人才的創新與企業實際工作不相符。

（二）創新環境有待于進一步優化

企業創新型人才培養中人才創新環境有待于進一步優化這一問題主要表現在：其一，企業未提供相應的創新環境；其二，企業所提供的創新環境受到工作環境的影響較大；其三，企業未采取積極主動的措施營造良好的創新環境；其四，企業所提供的創新環境無法達到創新所需要的環境要求。

（三）創新標準不夠明確

創新標準不夠明確這一問題主要表現在：其一，企業所培養的創新人才的標準不夠突出；其二，企業所要求實現的創新結果不夠突出；其三，企業創新主體創新的方向不夠突出。

三、我國企業創新型人才培養的目標機制

（一）形成人才培養市場化理念

形成人才培養市場化理念需要做到：其一，對市場化的理解與認識。沒有市場，企業的發展將會步入艱難的境地，沒有市場，也就不會有企業的發展壯大以及企業人才的培養。因此，在企業人才的培養過程中，必須對市場化進行全面而又充分地理解與認識，只有建立在理解與認識的基礎上，企業人才的培養才能夠更有意義；其二，對人才培養市場化進行定位。在企業創新型人才的培養過程中，需要對人才培養市場化進行明確的定位，如企業人才培養如何能夠適應市場發展的需求等。通過對企業人才培養市場化的定位，才能夠在實際的企業人才培養過程中做到目的明確、方向明確，不僅能夠有效地推動企業人才的培養，而且還能夠體現出人才培養的市場價值；其三，結合市場的變化定期對企業人才培養策略進行相應的調整。市場的變化情況瞬息萬變，每一個發展階段的不同市場變化，對于企業策略的調整也有著不同的要求，企業人才的培養也會隨之而進行相應的調整。只有結合市場的變化定期對企業人才培養策略進行相應的調整，才能夠提高企業人才培養的實效性。

（二）樹立人才培養一致性理念

樹立人才培養一致性理念，是對人才培養工作的一種詮釋，體現出了人才培養是一個持續進行的長期過程。在這一培養的過程中，可以通過這樣的措施予以實現：其一，結合企業人才培養的特點，制定企業人才培養長效機制。企業人才培養，是在結合企業發展的實際情況下開展的工作，這一工作的開展除了在順應企業發展的需求之外，更應該體現出企業人才培養的特點，并在此基礎上制定與之相適應的人才培養長效機制，包括人才培養的具體內容、管理制度、每一個具體的環節以及衡量的標準等，使得人才的培養可以做到有章可循、有據可依，從而實現企業人才培養持續有效開展；其二，對企業人才培養進行規范化管理。企業人才培養的一致性需要建立在一種良好的培養環境之中才能夠達到一致性的培養目的，這一培養環境就是企業人才培養的規范化管理。企業人才培養的規范化管理要求企業人才培養目標明確、管理明確、責任分工明確，確保人才培養的各項工作能夠有序開展。

（三）企業發展需求化人才目標設定

企業發展需求化人才目標設定，需要分清企業發展需求與人才目標設定之間的關系，這兩者實際上是因果關系，即有了企業發展的需求，人才才能夠有發揮的空間，人才目標設定也就成了必然的結果。如何實現企業發展需求化人才目標設定，主要方法有：其一，對企業發展的不同階段人才的需求進行調查了解，明確企業在不同發展階段中對人才需求的數量、人才專長等，通過這些調查結果來進行人才目標設定，可以做到有的放矢的目的，培養的人才能夠快速地運用到企業的發展中；其二，結合企業的生產需求，來進行人才目標設定，如企業生產的產品要求、生產質量的要求等，結合企業整體的生產需求，在實際的人才培養過程中設計與之相適應的培訓內容，讓培養的人才對于企業的生產進行充分的理解，從而在實際的生產過程中得到運用與創新。

（四）人才培養成本化目標設定

實現企業人才培養成本化目標設定的主要方法有：其一，結合企業每一年度運營成本計劃以及人才培養計劃，制定與之相適應的人才培養成本控制范圍。在現代企業發展過程中，大多數企業均會對以往的工作進行總結，并對新一年的工作進行合理規劃，在實際的規劃中包含對企業成本的管控以及人才培養計劃的制定。只有在充分結合企業成本控制的要求以及人才培養計劃，從而制定合理的人才培養成本控制范圍，這樣可以實現人才培養成本的合理管控，通過一定額度成本的投入，實現人才培養的最大化；其二，結合企業在發展過程中不同的關注重點，來實現企業人才培養成本化目標的設定。在企業每一個月或每一個季度的發展過程中，均會結合市場變化以及企業生產情況，對不同時期的重點關注領域進行調整，結合企業的調整，可以分析出企業所需求的人才種類，由此結合企業不同種類人才需求的創造價值來設定相應的人才培養成本。