期望范文10篇

（本文作者拉里·博西迪（LarryBossidy），1991年至1999年間任美國聯合信號公司董事長兼首席執(zhí)行官，2001年至2002年任霍尼韋爾公司董事長兼首席執(zhí)行官。他還曾任通用電氣信用公司（即現在的GECapital公司）的首席運營官以及通用電氣公司副董事長。他也是全球暢銷企管書《執(zhí)行力》的共同作者。）

我們都知道，一個領導和他的直接下屬之間的關系至關重要，它對一個團隊的成功有很大影響。然而，在領導力方面的著作中，關于領導者能夠對下屬抱何期望的論述非常少，比較多的是談到了性格特征、開放與信任的問題。經過多年的觀察，我注意到無論是下屬還是上司，都有某些行為能幫助雙方建立一種有益的、建設性的關系。說實話，我會更欣賞那些表現出如此行為的人，即便那些沒有如此行為的人可能從業(yè)績數據來看還更出色，因為我知道，前者假以時日可能會為企業(yè)做出更大的貢獻。

我把領導者期望與被期望的行為列出如下，并稱之為“首席執(zhí)行官契約”，希望這樣的分享能夠幫助領導者和團隊改善彼此間的關系，從而提高各自的績效。

一、我對自己的直接下屬有何期望

下述做法，單獨運用時威力就不小，但如果能結合在一起用的話，則更可以促成企業(yè)的高績效和成長，并對企業(yè)的長期業(yè)績產生重大影響。

1．切身參與

在第二十二個教師節(jié)來臨之際，新華社播發(fā)了總書記給全國模范教師、北京大學孟二冬教授之女孟菲同學的回信。回信對孟二冬教授去世再次表示深切的哀悼，對他的感人事跡給予高度評價和贊譽，號召各行各業(yè)人們學習孟二冬同志的崇高精神和優(yōu)良品德。總書記的回信情真意切，思想深刻，寓意深遠，充分體現了以同志為總書記的黨中央對廣大教師和教育工作者的親切關懷和殷切期望，充分體現了黨中央對教育事業(yè)和教師隊伍建設的高度重視，充分體現了黨中央大力實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的堅定決心。教育部黨組認真學習領會總書記回信的深刻思想和豐富內涵，深受教育，備受鼓舞。總書記回信對全國廣大教師和教育工作者是巨大的鞭策，對于教育工作尤其是教師隊伍建設具有極其重要的指導意義。我們要認真學習貫徹總書記回信精神，把黨中央的關懷和期望轉化為加快教育改革發(fā)展的強大動力和實際行動，努力開創(chuàng)教育工作的新局面。

一、總書記的回信字里行間蘊涵著對教育工作的高度重視，凝聚著對教師隊伍的親切關懷和殷切期望。我們要深刻領會總書記回信精神，堅定不移地貫徹實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，把教師隊伍建設擺在更加突出的戰(zhàn)略位置

總書記在回信中對孟二冬教授寄予了深切的哀思和無限的懷念，對他的盛年早逝表示深深地痛惜。總書記的回信是寫給孟二冬教授女兒孟菲同學的，也是寫給各行各業(yè)的人們特別是教育戰(zhàn)線廣大教育工作者的。總書記的回信字里行間充滿著對孟二冬同志及其家人的真情牽掛，以及對人民教師和教育工作的無限深情。總書記對孟二冬同志的高度評價和褒揚，也是對以孟二冬為代表的人民教師隊伍的充分肯定和贊譽，更是對教育事業(yè)和教師隊伍建設的高度重視、親切關懷和殷切期望。

國運興衰，系于教育；教育大計，教師為本。黨和政府歷來十分重視教師隊伍建設。同志早就指出，“為著建立新民主主義的國家，需要大批的人民的教育家和教師”。鄧小平同志指出，“一個學校能不能為社會主義建設培養(yǎng)合格的人才，培養(yǎng)德智體全面發(fā)展、有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關鍵在教師”。同志提出，“落實教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，要求在全黨全社會形成和保持尊師重教的良好風氣。”以同志為總書記的新一代中央領導集體進一步強調指出，“民族振興的希望在教育，教育振興的關鍵在教師。有了高素質的教師隊伍，才能培養(yǎng)出全面發(fā)展的合格人才。”最近，總書記在中央政治局集體學習時強調指出，要推動我國教育事業(yè)發(fā)展，必須充分發(fā)揮廣大教師的重要作用。從我們黨幾代領導人的論述中可以看出，建設社會主義現代化強國，大力發(fā)展我國教育事業(yè)，必須高度重視教師隊伍建設。今天，深入學習領會總書記回信精神，我們更加強烈地意識到黨中央的重托和教育工作的崇高使命，倍感加強教師隊伍建設的重要性和緊迫性。

學習領會總書記的回信使我們深刻認識到，加強教師隊伍建設是建設創(chuàng)新型國家、提升我國國際競爭力的時代要求。當今世界正在進入知識不斷創(chuàng)新、科學技術突飛猛進和經濟全球化的時代。世界各國都把提高創(chuàng)新能力作為增強綜合國力和核心競爭力，贏得國際競爭主動權的重要戰(zhàn)略手段。正如總書記在今年兩院院士大會上指出的，要建設創(chuàng)新型國家，教育是源頭，人才是關鍵。而要培養(yǎng)適應時代要求和社會主義現代化建設需要的各級各類創(chuàng)新型人才，教師是關鍵。教師富有創(chuàng)新精神，才能培養(yǎng)出創(chuàng)新人才。教育的發(fā)展水平在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質。正是以孟二冬教授為代表的千千萬萬平凡的學者和普通教師，像總書記信中所贊譽的那樣，以勤勉踏實的治學精神攀登學術高峰，做出了不平凡的業(yè)績，他們創(chuàng)造性的工作匯成教育創(chuàng)新的源泉。面對我國走新型工業(yè)化道路，加快推進社會主義現代化建設進程，提高自主創(chuàng)新能力，全面建設小康社會和創(chuàng)新型國家的新形勢、新任務，迫切需要進一步加強教師隊伍建設，使廣大教師更好地肩負起培養(yǎng)高素質人才的歷史重任，為知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新做出更大貢獻。

學習領會總書記的回信使我們深刻認識到，加強教師隊伍建設是落實科學發(fā)展觀，推動教育事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的必然要求。改革開放以來，我國教育事業(yè)取得了長足的發(fā)展，九年義務教育基本普及，職業(yè)教育取得較大發(fā)展，高等教育邁入大眾化。到2020年我國教育事業(yè)將實現新的發(fā)展目標。今后15年是我國經濟社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，也是教育改革發(fā)展的重要歷史機遇期。當前我們要以科學發(fā)展觀統(tǒng)領教育工作全局，堅持統(tǒng)籌教育規(guī)模、結構、質量和效益協(xié)調發(fā)展，統(tǒng)籌各級各類教育協(xié)調發(fā)展，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和區(qū)域間教育協(xié)調發(fā)展，統(tǒng)籌教育的發(fā)展、改革與穩(wěn)定，促進教育事業(yè)全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。要辦好讓人民滿意的教育，滿足人民群眾對于優(yōu)質教育資源日益增長的需求，構建學習型社會和終身教育體系，必須全心全意依靠人民教師這支隊伍。當前我們要著力完成好普及和鞏固九年義務教育、大力發(fā)展職業(yè)教育、切實提高高等教育質量三大重點工作任務。而要完成這三大任務，教師是動力之源，是關鍵所在。比如，當前備受社會關注、與人民群眾切身利益密切相關的“擇校熱”問題，其實是擇教師、擇好教師，突出地反映了人民群眾對優(yōu)質教育資源需求與供給不足的矛盾，無不直接或間接地與教師質量和水平有關；再比如，我國高等教育進入大眾化階段以后，人民群眾更加關注高等教育質量問題；大力發(fā)展職業(yè)教育，也需要既有較高理論基礎又具有較高技能的“雙師型”教師。解決這些矛盾，根本的舉措還是要培養(yǎng)出更多優(yōu)質教師，并合理配置教師資源，堅定不移地建設好人民教師這支隊伍。

編者按：本文主要從服務質量期望差距的理論依據；研究方法；研究分析；改進對策進行論述。其中，主要包括：游客對服務質量的感知不僅與他們經歷的服務質量有關、導游作為旅行社服務質量標準的具體落實者、問卷設計、問卷內容從導游感知的游客服務質量期望、游客對服務質量期望兩個方面進行設計、問卷調查實施、結果處理、為調查游客對導游服務質量的期望、導游感知的游客服務質量期望在某種程度上接近游客需求、導游對“旅游行程氛圍好”的感知明顯高于游客的期望、杜絕“購物回扣”，逐步提倡小費制度、加強導游培訓，提高綜合素質、加強溝通與交流、適度授權等，具體請詳見。

摘要：導游處于旅游接待的第一線，其服務質量的好壞是一次旅游成敗的關鍵。從游客期望的角度，通過游客期望與導游感知的游客期望進行對比分析，發(fā)現兩者在購物點可靠、知識豐富可以回答游客提問、講解生動等方面存在差距。針對以上差距提出了改進對策。

關鍵詞：期望差距；導游服務質量；改進對策

1服務質量期望差距的理論依據

美國服務營銷學家ParasuramanA，ZeithamlV和Ber-ryLL構建的服務質量差距模型認為，游客對服務質量的感知不僅與他們經歷的服務質量有關，還與游客對服務質量的預期有關。游客實際經歷的服務質量符合或超過他們的預期時，他們感知的服務質量就好。反之亦然。導游作為旅行社服務質量標準的具體落實者，他們對游客服務質置預期的感知，將在很大程度上決定他們交付給游客體驗服務質量的高低。因此，員工是否了解顧客的期望，能否按照游客的期望提供針對性的服務，將直接影響顧客對導游服務質量的評價。

2研究方法

[摘要]由于訴訟爆炸的出現，人們逐漸關注審計期望差距。本文探討了審計期望差距的涵義、構成要素以及產生的原因，并提出了加強與審計報告使用者溝通等縮小審計差距的措施。

[關鍵詞]期望差距公眾期望審計準則

一、審計期望差距構成要素

20世紀60年代以來，形成了訴訟爆炸的局面，而這種局面形成的原因之一是由于審計期望差距的產生。最早提出審計期望差距概念的是Liggio（1974），他認為審計期望差距是指“獨立審計師和財務報表使用者對審計業(yè)績期望水平的差異。”Poter（1993）指出審計期望差距是“社會對審計的期望和審計師實際業(yè)績的公眾看法之間的差距。”1986年加拿大特許會計師協(xié)會成立了“審計工作計劃研究委員會”，即“麥克唐納委員會”。麥克唐納委員以圖的形式描述了期望差距的構成要素以及解決的途徑：

其中:縱軸A代表公眾對審計的需求,縱軸B代表審計人員理論上可能實現的期望水平,縱軸C代表現有的職業(yè)準則要求實現的期望水平,縱軸D代表審計人員現在實際實現的期望水平,縱軸E代表公眾認為目前審計人員實現的期望水平。各縱軸之間的距離代表期望差距的具體要素，可分為四部分：可能的準則與現有準則之間的差距（BC）,現有準則與現在業(yè)績水平的差距（CD）、公眾對審計期望與可能準則的差距(AB)、現有業(yè)績水平與公眾對業(yè)績的認識之間的差距（DE）。BC、CD是合理期望差，可通過修訂、完善審計準則，促使審計職業(yè)界改進工作來縮小差距；AB、DE是不合理期望差，要通過雙方溝通，分清審計責任與會計責任。

2001年，胡繼榮在《論審計期望差距的構成要素》中提出“期望差距是指公眾對審計的需求與公眾對目前審計執(zhí)業(yè)的認識之間形成的差距，它既包括了由于審計能力不足而形成的差距，也包括了由于公眾對審計執(zhí)業(yè)的認識錯誤而形成的差距。”并對麥克唐納委員提出的構成要素提出了修改。他認為B是現在的準則；C是現在可能的準則；AB是公眾對審計需求與現在準則之間的差距，是不可避免的，并依賴現在準則的更新；BC是現在準則與現在可能準則之間的差距，依賴審計環(huán)境的改善；CD是現在可能準則與現在職業(yè)之間的差距，要提高審計業(yè)務執(zhí)行人員的職業(yè)道德水平和業(yè)務素質；DE是公眾對現在執(zhí)業(yè)的認識與審計人員的實際業(yè)績之間存在的差距。

[摘要]由于訴訟爆炸的出現，人們逐漸關注審計期望差距。本文探討了審計期望差距的涵義、構成要素以及產生的原因，并提出了加強與審計報告使用者溝通等縮小審計差距的措施。

[關鍵詞]期望差距公眾期望審計準則

一、審計期望差距構成要素

20世紀60年代以來，形成了訴訟爆炸的局面，而這種局面形成的原因之一是由于審計期望差距的產生。最早提出審計期望差距概念的是Liggio（1974），他認為審計期望差距是指“獨立審計師和財務報表使用者對審計業(yè)績期望水平的差異。”Poter（1993）指出審計期望差距是“社會對審計的期望和審計師實際業(yè)績的公眾看法之間的差距。”1986年加拿大特許會計師協(xié)會成立了“審計工作計劃研究委員會”，即“麥克唐納委員會”。麥克唐納委員以圖的形式描述了期望差距的構成要素以及解決的途徑：

其中:縱軸A代表公眾對審計的需求,縱軸B代表審計人員理論上可能實現的期望水平,縱軸C代表現有的職業(yè)準則要求實現的期望水平,縱軸D代表審計人員現在實際實現的期望水平,縱軸E代表公眾認為目前審計人員實現的期望水平。各縱軸之間的距離代表期望差距的具體要素，可分為四部分：可能的準則與現有準則之間的差距（BC）,現有準則與現在業(yè)績水平的差距（CD）、公眾對審計期望與可能準則的差距(AB)、現有業(yè)績水平與公眾對業(yè)績的認識之間的差距（DE）。BC、CD是合理期望差，可通過修訂、完善審計準則，促使審計職業(yè)界改進工作來縮小差距；AB、DE是不合理期望差，要通過雙方溝通，分清審計責任與會計責任。

2001年，胡繼榮在《論審計期望差距的構成要素》中提出“期望差距是指公眾對審計的需求與公眾對目前審計執(zhí)業(yè)的認識之間形成的差距，它既包括了由于審計能力不足而形成的差距，也包括了由于公眾對審計執(zhí)業(yè)的認識錯誤而形成的差距。”并對麥克唐納委員提出的構成要素提出了修改。他認為B是現在的準則；C是現在可能的準則；AB是公眾對審計需求與現在準則之間的差距，是不可避免的，并依賴現在準則的更新；BC是現在準則與現在可能準則之間的差距，依賴審計環(huán)境的改善；CD是現在可能準則與現在職業(yè)之間的差距，要提高審計業(yè)務執(zhí)行人員的職業(yè)道德水平和業(yè)務素質；DE是公眾對現在執(zhí)業(yè)的認識與審計人員的實際業(yè)績之間存在的差距。

[摘要]由于訴訟爆炸的出現，人們逐漸關注審計期望差距。本文探討了審計期望差距的涵義、構成要素以及產生的原因，并提出了加強與審計報告使用者溝通等縮小審計差距的措施。

[關鍵詞]期望差距公眾期望審計準則

一、審計期望差距構成要素

20世紀60年代以來，形成了訴訟爆炸的局面，而這種局面形成的原因之一是由于審計期望差距的產生。最早提出審計期望差距概念的是Liggio（1974），他認為審計期望差距是指“獨立審計師和財務報表使用者對審計業(yè)績期望水平的差異。”Poter（1993）指出審計期望差距是“社會對審計的期望和審計師實際業(yè)績的公眾看法之間的差距。”1986年加拿大特許會計師協(xié)會成立了“審計工作計劃研究委員會”，即“麥克唐納委員會”。麥克唐納委員以圖的形式描述了期望差距的構成要素以及解決的途徑：

其中:縱軸A代表公眾對審計的需求,縱軸B代表審計人員理論上可能實現的期望水平,縱軸C代表現有的職業(yè)準則要求實現的期望水平,縱軸D代表審計人員現在實際實現的期望水平,縱軸E代表公眾認為目前審計人員實現的期望水平。各縱軸之間的距離代表期望差距的具體要素，可分為四部分：可能的準則與現有準則之間的差距（BC）,現有準則與現在業(yè)績水平的差距（CD）、公眾對審計期望與可能準則的差距(AB)、現有業(yè)績水平與公眾對業(yè)績的認識之間的差距（DE）。BC、CD是合理期望差，可通過修訂、完善審計準則，促使審計職業(yè)界改進工作來縮小差距；AB、DE是不合理期望差，要通過雙方溝通，分清審計責任與會計責任。

2001年，胡繼榮在《論審計期望差距的構成要素》中提出“期望差距是指公眾對審計的需求與公眾對目前審計執(zhí)業(yè)的認識之間形成的差距，它既包括了由于審計能力不足而形成的差距，也包括了由于公眾對審計執(zhí)業(yè)的認識錯誤而形成的差距。”并對麥克唐納委員提出的構成要素提出了修改。他認為B是現在的準則；C是現在可能的準則；AB是公眾對審計需求與現在準則之間的差距，是不可避免的，并依賴現在準則的更新；BC是現在準則與現在可能準則之間的差距，依賴審計環(huán)境的改善；CD是現在可能準則與現在職業(yè)之間的差距，要提高審計業(yè)務執(zhí)行人員的職業(yè)道德水平和業(yè)務素質；DE是公眾對現在執(zhí)業(yè)的認識與審計人員的實際業(yè)績之間存在的差距。

薪酬是否發(fā)放，薪酬高低是否與員工付出的勞動成正比，這些都是企業(yè)員工所關心的問題，薪酬的公平性直接影響到員工對薪酬期望值的滿意度。員工通過比較，來分析判斷企業(yè)對自己的認可程度，若薪酬水平接近自我期望值并與同等勞動者相持，企業(yè)員工的滿意度就相對穩(wěn)定；若薪酬水平與自我期望值有所懸殊并且與同等勞動者薪酬差距較大，那么員工的滿意度也就會有所波動。這也就強調企業(yè)必須嚴格按照標準發(fā)放薪水，薪酬制度公平、公開，提升企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)保持人力資源的穩(wěn)定。員工對公平的感受通常包括四個方面：①員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產生的感受；②員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產生的感受；③員工對企業(yè)的薪酬評價及執(zhí)行過程的公正性、合理性所產生的感受；④員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，公平是薪酬體系的基礎，員工只有認為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產生認同感和滿足感。合理的薪酬將員工的期望值滿足于企業(yè)生產目標的滿足有機結合，不僅提高員工的工作積極性，而且促進企業(yè)贏得利益，企業(yè)利潤不斷提升就可以預留部分資金用來完善員工的獎勵體系，這樣形成一個良性循環(huán)，促進員工自身和企業(yè)大局的整體發(fā)展。為了更合理分配薪酬，企業(yè)應針對不同部門、不同員工采用對應的薪酬制度：①一般員工只有最基本的需求—生理和安全需求。企業(yè)對于這部分員工，只需要保證他們的基本工資和應得福利即可，所以薪酬激勵主要從這兩部分著手：a.盡量提高工資待遇，提高員工生活水平；b.增加福利，讓員工找到歸屬感。②知識型員工薪酬激勵計劃，知識型員工不同于一般員工，他們更關注自身價值的提升和企業(yè)對自身的認可。對于他們來說，企業(yè)能否提供給他們更高的職位、更多的培訓機會是他們衡量自身在企業(yè)中重要性的指標。對于這類員工，企業(yè)應注重工作機會的分配，改善他們的工作環(huán)境，并且可以逐步實現彈性工作制度。③對管理人員實施的薪酬激勵計劃，管理人員是企業(yè)的決策者和領導者，他們的指揮決定著企業(yè)員工的走向。對于管理人員的薪酬激勵體制應采取短期激勵和長期激勵的形式，短期激勵等同于員工的福利制度，比如發(fā)放年終獎；而長期激勵就要取決于企業(yè)或部門長期的業(yè)績考核，比如期權、股權激勵等。

重視溝通優(yōu)秀的管理者看重及時的信息交流，了解員工期望，有很多自上而下的途徑。諾華公司每月都有總經理午餐會，總經理還會利用CoffeeTime與關鍵員工溝通，CycleMeeting讓諾華各個部門的員工聚在一起，進行橫向交流，但是員工表達出來的只是冰山的表面，而用一種匿名的方式或網上論壇交流，管理者會發(fā)現一部分意見非常集中，但不能依靠這種集體意見來管理員工的期望值，這只是第一步，目的是為下一步單獨交流創(chuàng)造氛圍。在IBM，公司為員工考慮生涯發(fā)展時，總是要求每年年初主管經理和員工一起坐下來談話，了解情況，設立目標，制定步驟。在這個過程中，那些不可實現的目標被剔除了，主管的期望和員工的目標合二為一，主管給予員工好的建議，并承諾提供哪些資源和環(huán)境幫助他們實現目標。世上不如意事十有八九，設定的目標不能實現也難免。但大多數情況下，不需要調整目標，此時只能依靠充分的溝通。在員工看來，某些時候，能與上司分享企業(yè)信息，就是一種鼓舞。有隔閡的上下級之間，會滋生大量隱晦的信息。而優(yōu)秀的管理者善于提出期望，因為他對業(yè)務的掌控有自信，能夠對自己信賴的下屬委以重任。

本文作者：王維樺工作單位：云南錫業(yè)股份有限公司

論文摘要：隨著就業(yè)制度改革的不斷深化，大學生擁有了更多的擇業(yè)自主權和擇業(yè)機會，同時也遇到了更多的困難和挫折。如何正確認識擇業(yè)挫折、應對擇業(yè)挫折，以良好心態(tài)參與社會競爭，克服面臨的挑戰(zhàn)，贏得擇業(yè)成功，是社會、學校、大學生普遍關心的問題。

論文關鍵詞：大學生擇業(yè)受挫應對方法

擇業(yè)挫折是大學生在擇業(yè)過程中，遇到無法克服或自以為無法克服的障礙或干擾，使其需要不能得到滿足而產生的一種緊張情緒反應、情緒體驗。對于同樣的擇業(yè)挫折情境，不同的擇業(yè)認知會產生不同的反應。一般來說，擇業(yè)挫折情境越嚴重，所引起的擇業(yè)挫折反應也可能越強烈。擇業(yè)挫折一般有二種類型：一種類型是擇業(yè)時由于知識缺乏、能力缺乏、經驗缺乏、物資缺乏而產生缺乏挫折；另一種類型是由于在擇業(yè)過程中所遇到的阻礙而產生的阻礙挫折，這種阻礙可能是物質性的，也可能是觀念性的、社會性的。大學生在擇業(yè)時都有可能遇到不同程度的挫折。如果擇業(yè)挫折太頻繁，越過耐受能力而不能正確對待，則有可能會引起擇業(yè)心理困惑或障礙。擇業(yè)挫折屬正常現象，從某種意義上講，它會引導大學生對擇業(yè)的認知產生創(chuàng)造性的變遷，增長解決問題的能力，尋求正確的方法和途徑合理就業(yè)。

1引起大學生擇業(yè)挫折的原因

引起大學生擇業(yè)挫折的原因是多種多樣的。從客觀因素上來講，首先。大學生就業(yè)面臨新的就業(yè)形勢。競爭的激烈，大學生在就業(yè)時，難免會遇到曲折和艱辛，出現擇業(yè)挫折。其次，畢業(yè)生政策有著嚴肅性和權威性，如果高校就業(yè)指導或政策宣傳不到位，畢業(yè)生對政策缺乏了解，這難免在就業(yè)過程中遇到困難和挫折。再次，受不正之風的影響，往往出現好差學生分配上的“錯位”現象，使得他們自信心動搖，導致價值觀、擇業(yè)觀上出現了嬗變，因而不能正確地對待擇業(yè)問題。從主觀因素上來講，首先，一個人擇業(yè)的成功，起決定作用的固然是自身的知識、能力、素質，但是，當自身條件的限制和需求之間發(fā)生沖突時，自然在擇業(yè)中受挫。其次，不少大學生在就業(yè)問題上存在認識偏差，就業(yè)觀念陳舊，期望值偏高，當理想與現實發(fā)生矛盾時，心理困惑，產生消極情緒。再次，擇業(yè)動機沖突引起擇業(yè)挫折。大學生擇業(yè)時不時面臨多個選擇時，“魚和熊掌，二者不可兼得”，出現了難以取舍的沖突，即雙趨沖突。有時又面臨兩個不大滿意的用人單位，自己又無法回避，出現“二者必居其一”的心理沖突，即雙避沖突。

2大學生擇業(yè)受挫后的影響

進入新千年以來，國家無論在改革的次數和改革的力度方面，加快了學校基礎教育課程改革。對高校體育教學而言亦是如此。在新常態(tài)背景下，高校體育教學改革突出“健康第一”的體育課程目標，在新的教育理論下把“健康第一”的教學目標不斷深化和落實。顯然，對體育新課程改革的步伐準確掌握需要對體育教師的角色進行全方位解讀。社會是不斷發(fā)展變化的，在新常態(tài)背景下，我國高校體育教師如何對自身角色進行深層理解以及如何扮演好自身的角色顯得尤為重要，尤其是針對體育教師角色的多重性與特殊性，應對新形勢下多重教師角色需求，實現體育教師角色的轉換，從而實現教師專業(yè)化。鑒于此，本研究基于新常態(tài)背景下湖南省高校體育教師的角色期望進行研究。

1新常態(tài)背景下高校體育教師進行角色期望的必要性分析

1.1高校傳統(tǒng)體育課的局限性要求體育教師角色期望。其一，體育教學觀念滯后，這主要表現在體育教學與競技運動兩者之間的關系混為一談，對兩者之間的對象和主要任務未能很好區(qū)別。具體表現在體育教學過程中直接把競技運動理論與方法運用教學之中。其二，體育教學內容太過呆板，這主要表現在對學生“怎么學”的忽視，而過于強調教師的教。這也是傳統(tǒng)體育教學的詬病所在，過于強調體育教師的權威地位，對學生的學習興趣、學習態(tài)度的變化以及學生體育價值觀的改變等方面都很少考慮，而對于如何激發(fā)學生的學習積極性以及怎樣培養(yǎng)學生的創(chuàng)造力就更少有高校體育教師進行實踐。其三，體育教學評價體系和方法過于單一，這主要表現在體育課考核的內容以答辯成績?yōu)榻y(tǒng)一標準，即局限于運動技能是否提高方面，而對于學生參與合作學習、運動習慣的養(yǎng)成以及體育學習態(tài)度以及興趣等方面評價還處于空白。1.2新常態(tài)背景下高校新的課程標準對體育教師的重新定位。第一，體育教師是高校體育課程的開發(fā)和設計者。具體來說，體育教師更新學校體育教學目標和教學內容，并根據不同性別、不同專業(yè)和不同年級學生，對體育課程進行合理的開發(fā)與設計。第二，體育教師扮演著引導者和促進者的角色。在體育課和課外體育鍛煉中，體育教師要通過口頭表揚、心理暗示和細心指導，引導學生參與體育鍛煉，與此同時，感受和體驗運動的樂趣，進而提高運動技能和體育意識。第三，體育教師應該成為學生交流對話的伙伴。首先，體育教師要轉變觀念，要與學生樹立互利合作、平等、民主和自由的新的師生關系。此外，在課題教學中體育教師與學生之間要多加傾聽，提高教學情境的對話效率。1.3新常態(tài)背景下社會變革希望有新的高校體育教師角色期望。首先，知識經濟時代的呼喚。教師的責任任重而道遠。體育教師在知識經濟時代需要加強自我學習，不斷提高教學能力，進而提高教學效果。其次，社會發(fā)展的需要。體育教師作為體育課教學的組織者和實施者。體育教師要首先要給學生樹立示范學習的榜樣。在我國實施人才戰(zhàn)略和人才資源建設的社會大背景下，體育教師資源的開發(fā)必須是重中之重。最后，高校體育教師的自身發(fā)展需求。從“舉國體制”到“體教結合”再到“還體于教”，體育教師也從傳道、解惑的傳授者過渡到交流、合作和共享的平等地位。高校體育教師要更新觀念，用發(fā)展和變化的眼光，不斷轉換自身角色定位，保持自身職業(yè)崗位的可持續(xù)發(fā)展。1.4實現高校體育教師專業(yè)化需要體育教師角色期望。其一，體育教師專業(yè)化的內涵是一個不斷更新和發(fā)展的過程。體育教師專業(yè)化的發(fā)展不僅貫穿體育教師職業(yè)崗位，而且體育教師的專業(yè)化是一個連續(xù)積累的過程。具體來說主要表現在專業(yè)精神、專業(yè)學習方法和專業(yè)知識以及技能的儲備與掌握等方面。其二，教師專業(yè)化發(fā)展對高校體育教師角色的要求。在我國全民健身運動不斷深入的大背景下，如何更好地提高學生的身體素質，尤其培養(yǎng)學生終身鍛煉的體育習慣以及技能的掌握就顯得尤為重要。因此，體育教師不僅要在個人定位、發(fā)展觀念和知識結構方面進行拓展，而且要積極參與教學科研，努力做個“科研型”和“反思型”的教師。

2影響高校體育教師角色期望的因素分析

2.1外部因素。2.1.1我國高校體育教師的社會地位。20世紀初期，我國在1901年參考日本的新式教育，頒布了《奏定學堂章程》，體操課開始在學校體育課中進行。因此，體育教師的地位也取得了法定認同。隨后，在1922年頒布的《壬戌學制》中，對體育教師的培養(yǎng)方式和學習年限也提出了明確的要求。體育教師的形象也逐步提升。然而，我國從民國到1949年新中國成立期間，由于受抗日戰(zhàn)爭和國內戰(zhàn)爭的影響，經濟完全破壞，政治腐敗，教育基本淪陷，對體育更加不重視，甚至不從提及。由此可看見，體育教師的地位非常低下。新中國成立后，我們政府非常重視學校教育的發(fā)展，學校體育工作也逐步受到重視。在1995年，國務員頒布了《全民健身計劃綱要》，這對于我國的群眾體育和學校體育的發(fā)展具有里程碑的意義。隨后到2001年，教育部頒布了《體育與健康課程標準》，從側面提升了學校體育課的地位，對于體育教師的地位也有了有效保障。然而，當下我國廣大青少年體質持續(xù)下降是一個不容否認的事實。盡管政府和教育部門出臺了一系列的政策和措施，但收效甚微。一方面，廣大青少年肥胖和近視的人群日益增加，另一方面，廣大青少年在力量、速度和耐力等方面的素質呈現逐步下降趨勢。與我國學校體育教學與其他文化學科相比，仍處于邊緣地位。體育教師給人留下的印象是“頭腦簡單，四肢發(fā)達”。從中可以窺見出，我國推行素質教育十多年以來，應試教育的主線仍未扭轉，這是影響我國高校體育教師地位的主要外部因素之一。2.1.2學校支持性相關因素。值得注意的是，除了體育教師隊伍的整體水平之外，學校的支持性相關因素也是影響學校體育發(fā)展的重要因素。譬如，學校對體育開展的重視，就會對體育場地和實施進行投入和完善，良好的體育活動環(huán)境對于促進學生參與體育運動是不言而喻的。與此同時，學校對體育的重視還體現在對體育課、課外體育活動開展以及體育教師的地位和待遇等方面。只有從校長到教師開始重視學校體育的開展，學校體育才真正迎來一個新的發(fā)展局面。可見，在新常態(tài)背景下，學校需要從思想層面轉變對體育工作的認識，加強對學校體育工作的領導，為體育教師的工作創(chuàng)造一個很好的條件，尤其要重視體育教師的工作安排和考核，為自身職業(yè)定位和轉變創(chuàng)造一個好的條件。此外，在職稱評定和考核獎勵等方面，避免出現挫傷體育教師工作的熱情以及負面的不良因素。2.2內部因素。2.2.1高校體育教師對角色期望的認知與態(tài)度高校體育教師作為高校教師隊伍的組成部分，其角色的期望需要對自身崗位的期望、認知以及角色定位有一個全面認識。當然良好的心理素質與角色的期望水平兩者之間是呈現正比的關系。俗話說理念是行為的先導。有部分高校體育教師受限于自身較低的專業(yè)化水平，對自身角色的定位和角色期望缺乏正確認識，其結果勢必影響教學及自身的可持續(xù)發(fā)展。相反，對于認知水平高、工作積極認真的體育教師，在新常態(tài)背景下，教師角色期望的過程中，都會克服一切困難對自身角色期望和轉變做一個全面認識。從與部分高校體育教師的交談中發(fā)現，自身理論知識儲備不足，尤其對體育人文社會學方面理論知識涉獵不足是影響實際的教學和新角色期望的另一個主要原因。2.2.2高校體育教師自身的能力。體育教師的期望與自身的教學能力息息相關。通常來說，教學能力有專業(yè)知識和專業(yè)能力兩個方面衡量。在專業(yè)知識方面包括一般知識（現代教育技術知識、教學論、社會學、心理學、教育學）和體育專業(yè)知識（運動生理學、體育史、體育原理與方法、運動訓練學）。當然，運用現代教育技術的能力、體育科研能力、教育教學能力以及其他方面能力（工作創(chuàng)新能力、適應環(huán)境能力、自學能力）。顯而易見，高校體育教師除掌握上述相關知識和具備能力之外，還要完善教學組織能力和指導課余體育訓練的能力。同時，體育教師應精力旺盛，體魄健壯。因此，體育教師只有不斷提高自身能力，才能更好的在教育改革的旗幟下游刃有余。那么，在新常態(tài)背景下對自身體育教師的角色期望也就會有全面而深入的認識。

參考文獻

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