激勵護理范文10篇

護士始終在醫療工作的第一線，護士的工作態度、工作成績然后再去滿足較高層次的需要。等直接影響醫療服務的質量。護理服務質量關系到病人的滿意度以及醫院的整體效益。世界衛生組織將護理管理定義為：護理管理是發揮護士的潛能和有關人員及輔助人員的作用，或者運用設備和環境、社會活動等，在提高人類健康這一過程中系統地發揮作用口]。而護理管理的目的是組織及融合護理組織中的個人力量，使護理人員心甘情愿為完成組織目標做出貢獻。激勵反映到護理管理實踐中，就表現為調動護士工作積極性的各種措施。因此，護理管理者應該系統地學習管理理論知識，將激勵理論貫穿于實踐中，使護理工作得到有序、高效的開展，為病人提供優質服務。

1護理管理實踐中常用的激勵理論

所謂激勵，指的是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力為實現組織目標而努力的過程_2]。在龐大的管理學理論體系中，按照護理需要的原則選擇專業相關性比較高的一些理論，簡單介紹。

1．1內容激勵型理論在實際應用中，最為常見的激勵理論當屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強調需要有先后之分，必須先滿足低級需要。

1．2過程型激勵理論1964年著名心理學家和行為學家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因為他覺得這種行為有達到目標的可能，并且這種結果對他有足夠的價值Ⅲ3]。在實際應用當中，美國行為科學家亞當斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統的公平理論，又稱為社會比較理論，主要探討報酬分配的合理性、公平性及其對員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報酬分配時使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國馬里蘭大學的管理學和心理學教授洛克提出的目標設置理論以及斯金納等人提出的強化理論。

1．3綜合型激勵理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進行整合，提出了當代激勵理論的整合模型。他認為個人努力受機會和目標兩個因素的影響；個人績效與個人的能力、個人績效評估系統和組織獎勵相關；激勵水平的高低取決于一個人由于高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足他的主導需要，也就是他的個人目標_3]。需要值得注意的是：在實際的護理管理當中，所使用到的激勵理論絕不是單獨的某一個或某一類理論，而是各種激勵理論的綜合體。合理選擇激勵理論并加以利用，取得最大的投入產出比才是最終的目的。激勵效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵的使用原則。

護理不良事件包括患者在住院期間出現的非正常的護理意外，主要由最常見的跌撲、墜床、走失、用藥錯誤、燙傷等［1］。這些護理不良事件的出現會導致患者和醫護人員的關系惡化，導致醫療糾紛的出現，不利于醫院和社會的和諧發展［2］。兒科患者多，且兒童較為嬌弱，給護理帶來了巨大的壓力［3］。而兒科由于患兒的病情較重，是不良事件的高發科室，因此我們從2015年開始，實施了不良事件的上報制度，旨在能夠對這些不良事件高發的科室進行監控，減少不良事件的發生，同時也為了對其他科室起到一個模范的作用。而近年來隨著醫護患關系的不斷緊張，患者的維權意識增強，導致醫療糾紛的不斷升級［4］。由于各種原因，導致不良事件沒有得到及時地匯報，使一些護理隱患被隱藏，不能被及時發現。為了消除這些情況，寧海縣婦幼保健院兒科從2016年1月開始實施激勵上報制度。

1資料與方法

1．1一般資料。我院兒科共有護理人員16名，均為女性，護理人員的年齡為20～43歲；工作年限從1～23年。現在職稱為副主任及以上的共有1人，主管護師有5人，護士10人。1．2研究方法。1．2．1完善激勵上報管理體制建立護理安全和質量管理委員會，委員會主任由護理部主任承擔，主要負責統籌全局，主要成員為本科護士長和護士。委員會的主要任務是管理不良事件的各種項目，如制定不良事件的報告流程，獎懲制度，后期的改進和修訂等。該委員會還需要邀請不良事件的專家來參與培訓，主要報告不良事件的現狀以及意義，如何處理不良事件等。同時組織本科室的人員積極參加報告，從思想上讓全員重視不良事件的處理。對新的護理安全管理進行介紹，對不良事件上報的意義進行重點表述，使他們意識到不良事件真實性的重要性，同時告知將報告納入平時的護理質量評價中，硬性要求對不良事件進行真實有效的匯報。循序漸進地將不良事件上報作為科室管理評價的一個指標。1．2．2具體的流程制定激勵上報不良事件制度的具體流程。首先明確告知該上報制度主要是使用主動上報獎勵的方式，若不主動上報，也不采取處罰措施。上報的內容一般包括患者的基本信息，不良事件發生的地點和時間，主要的經過，對不良事件的類別進行分類，對所采取的措施及后續處理措施等進行上報。主要流程：當護士發現患者出現不良事件后，應該立刻報告給護士長，同時填寫不良事件報告記錄表，對具體的內容進行記錄。收到匯報的護士長，根據所匯報的不良事件進行分析，并根據情況采取措施，同時完善不良事件報告記錄表。并發送給護理部相關管理人員，同時打印后交給護士長，同時在科室內留一份作為備份。在不良事件發生的24h內必須上報給護理部。護理部收到上報后，應該立即組織相關人員對不良事件采取措施，對患者進行病情控制，降低患者的損害，并對不良事件的發生過程進行調查，并記錄。在固定時間，由護士長組織護理人員對不良事件進行討論，對其中存在的問題進行分析，制定改進措施。1．3觀察指標。對護士上報的不良事件的例數和上報的概率進行統計，并記錄不良事件發生的種類。1．4統計學方法對所搜集到的所有數據使用統計學軟件SPSS19．0進行分析，計數資料使用率表示，采用卡方檢驗，計量資料使用（均值±標準差）表示，使用t檢驗，以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

2．1兩組護理不良事件上報情況比較。在我科室實施激勵上報制度后，與對照組相比觀察組的上報例數和及時上報的比例增加（P＜0．05）。見表1。2．2兩組護理不良事件發生情況比較。對照組護理不良事件多于觀察組（P＜0．05）。見表2。

3討論

1資料與方法

1.1一般資料。選取的64名急診科護理人員均為女性，年齡介于24～53歲之間，平均年齡(35.64±3.67)歲；學歷：中專12名，大專21名，本科26名，碩士學位5名；職稱：主任護師有1名，副主任護師有3名，主管級護師有18名，護師17名，一般護士25名。1.2方法。對64名護理人員實施激勵藝術的護理管理，具體如下：①目標激勵。首先，急診科室制定詳細、有追求性、獎勵性的護理考核制度，并分組進行護理管理，各組間相互合作，按護理計劃逐一進行，將護理目標變為可衡量、具體性、可實現的績效考核目標。其次，實施急診科護理晉升職稱制度，為護理人員提供可追求的考核制度，且要求護理人員想要晉升附表護理人員專業素質提升情況[n(%)]職稱需提升相關論文的撰寫水平，并被本院所規定的正規刊物錄用，按錄用的情況給予護理人員不同的獎勵，在晉升職稱時，根據護理人員的論文成果進行評定。②成就激勵。在日常的護理管理中，應挖掘出每位護理人員的護理潛力及個體優勢，學會利用護理人員的長處，全面調動護理人員的護理積極性與創造性，激勵每位護理人員為急診科室乃至整個醫院的護理目標共同努力奮斗，如對具有高效學習能力、創新能力者，可組織其參與護理技術操作比賽；對于高語音表達能力、記憶力者，可組織其參與護理知識競賽；對于性格穩重、嚴謹且具有一定的臨床護理經驗者，可安排其帶教新護理人員。上述護理管理措施，在激發護理人員的興趣的同時，進一步提高護理人員的護理技術，使護理人員將自身的優點與護理工作完美結合，營造一個分工明確、合理的護理工作氛圍[1]。③教育激勵。教育是提高護理人員技術的重要措施，因此，醫院應定期安排護理人員參加相關護理技術的培訓，實施繼續教育學分制度，并制定分數末位淘汰制度。知識改變能力，提高護理人員知識儲存量是適應當今護理工作發展的需要，因此，我院應從提高護理人員護理理論知識，從專科護理技術操作出發，運用激勵性的培訓方式，在培訓中，將表現出色的護理人員選為護理骨干，并選送其到其他大醫院進修學習。開展論文培訓課，提高護理人員的論文撰寫合格率，并定期開展論文評比活動，讓護理人員在實踐中尋找自身不足并加以改正。1.3統計學處理。采用SPSS18.0處理數據，計數資料用(%)表示，組間比較采用X2檢驗，當差異具有統計學意義時，P<0.05。

2結果

經激勵藝術的急診護理管理后，護理人員的獲獎情況、開展新業務、撰寫論文等情況顯著提高，與護理前比較具有差異性(P<0.05)。見附表。

3討論

激勵藝術講究目標的實現，而目標是人的指明燈，同時也會給人產生壓力，但正因這種具有追求性的壓力，往往是激發人創造更高績效的助力，人們在完成所求目標的同時，更是實現個人價值和自身人生價值的的過程。因此，對急診科護理人員實施激勵藝術的護理措施，能夠有效的發揮其追求更高的學識、護理技巧的積極性，增強急診護理人員之間的群體內聚力，促進護理群體關系和諧，協作關系更上一層樓，為患者早日康復提供有力的保障[2]。本研究結果示，2018年64名的護理人員的獲獎情況、開展新業務、撰寫論文等情況均顯著優于2015年，與護理前比較具有差異性(P<0.05)，表明激勵藝術有效提高了患者對護理人員的護理工作滿意度，提高了護理人員自身素質，使護理人員從安于現狀的思想向追求新理想、新世界轉變。

摘要：目的：探析情感激勵在內科護理管理工作中的應用效果。方法：將醫院內科2016～2017年在職（含新入職）的護理人員作為觀察對象，隨機將其分為觀察組與對照組，觀察組給予護理管理中柔性情感激勵干預，對照組實施內科正常管理方法，觀察比較兩組的護理管理效果。結果：觀察組的焦慮自評量表（SAS）評分和抑郁自評量表（SDS）評分明顯高于對照組，但分值都屬于正常范圍，觀察組的護理情況滿意度也明顯高于對照組（P＜0．05）。結論：對于內科護理人員實施情感激勵管理，能有效提高護理人員的工作積極性，提高工作效率，同時還能提高患者對護理工作的滿意度。

關鍵詞：情感激勵；內科；管理效果

情感激勵是提高管理工作水平的方法之一，有關研究顯示［1］，一般人通過激勵后，其工作能力水平能較平常狀態提高50％左右，因此有效地情感激勵對于提高工作效率與工作能力水平非常重要［2］。護理管理的主要目的就是提高護理服務質量，促進患者康復，但是由于內科護理工作的繁瑣性、復雜性，護理人員往往容易降低護理工作的積極性。從某種情況來說，護理人員更需要關懷與激勵，以人為本，關懷職工，應該是醫院管理層面著重考慮的問題［3］。醫院通過對50人護理人員實施情感激勵護理管理，取得了滿意護理管理效果。

1資料與方法

1．1一般資料。觀察對象選取醫院2016～2017年在職（含新入職）的護理人員，隨機分為觀察組與對照組，每組50名。觀察組女48人，男2人，年齡20～41歲，工作年限0．5～20年，學歷，大專30人，本科19人，在職研究生在讀1名。對照組女47人，男3人，年齡20～40歲，工作年限0．5～22年，學歷，大專32人，本科18人。兩組護理人員在一般資料差異上無統計學意義（P＞0．05）。1．2方法。對照組給予常規內科護理管理方法，如獎懲管理、制度管理等，觀察組除了實施對照組管理方法外另外再實施情感激勵管理，具體方法如下。（1）關懷激勵。想要調動護理人員的工作積極性，首先得了解每一位護理人員的心理狀態，管理人員應該充分接觸護理人員，對其進行關懷，管理人員首先要把握好管理心態，保持好心態，工作職務只是一種生活中的角色，勞動者都是光榮的，工作崗位沒有高低貴賤之分，一切工作都是為了社會的發展，因此，在接觸一線護理人員時不要擺官架子，要態度和藹，真心實意地關懷一線護理人員，多和護理人員溝通，多了解她們的想法，同時通過聊天得到的信息，掌握每位護理人員的所想所干，才華能力，運籌帷幄時就能知人善任，人盡其用。（2）垂范激勵。榜樣的力量是巨大的，要想提高護理服務質量，在管理工作中應該將建立榜樣激勵納入工作長效機制，首先要求護理管理人員自己應該先做好榜樣帶頭作用，自身以身作則，制度不允許的自己首先遵守，不可搞只許州官放火不許百姓點燈，其次應該把自己也置于職工群體的監督范圍之中，在職工群體中建立其美好的帶頭人形象，只有這樣才有群眾號召力和團隊凝聚力。同時，每年定期評選本院的或者本科的優秀護理人員，并號召大家向贏得榮譽的護理人員學習，營造積極向上的科室氛圍。（3）授權激勵。優秀的管理人員要知人善任，給予護理人員安排工作時要充分信任她們，在布置護理工作時應盡量考慮到每位護理人員的個性、能力與特長、人際關系，比如心血管內科與神級內科患者服用藥物種類多，且每次服藥數目一同，應該選擇性格謹慎、細心的護理人員主要負責發藥工作，如主班護士應該安排性格外向，親切感強人際關系好的護士，這樣與醫生溝通方便，接診患者時更容易讓患者減少對陌生環境的恐懼感。完成任務的前提條件是給予其同等工作能力的權力，一線護理人員具備完成任務的基本前提，而且又能從護理管理人員處獲得信任與關懷，勢必會盡職盡責地把護理工作完成好，如果管理者在下達了任務后又事無巨細地樣樣需要下屬請示，這樣務必會獲得下屬的反感，降低護理人員的工作積極性，影響工作效率。（4）寬容激勵。只要有人與人相處就必然會有矛盾的產生，但懷著一個顆寬容的心，能將矛盾發生情況與后果大大降低。管理人員與護理人員發生矛盾時應該對其盡量寬容，管理人員不能耿耿于懷，更不能打擊報復。若是發生護理工作問題，管理人員應根據問題情況進行事情處理，若不是發生特別重大或情節惡劣的護理事故或者醫療事故，管理人員應盡可能給予人文關懷按規律給從輕處理。最大化保護職工的權益，讓其感受到管理層面的關懷，吸取教訓，痛定思痛，下次不再犯，并心存感激，更加努力工作。1．3觀察指標。觀察比較兩組護理人員干預前后的SAS、SDS評分與患者對護理工作的滿意度。SAS評分＞50分即表示處于焦慮狀態，SDS評分＞53分表示處于抑郁狀態。護理工作滿意度＝（非常滿意＋滿意／總例數）×100％，護理滿意度越高越好。1．4統計學方法。采用統計學軟件SPSS19．0處理，（分，χ±s）表示計量資料，組間比較經t檢驗；百分比（％）表示計數資料，組間比較經χ2檢驗，以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

【關鍵詞】激勵護理；干預;自然分娩

［摘要］目的：探討激勵護理對自然分娩影響的作用。方法：將380例產婦隨機分為激勵組200例和對照組180例，激勵組按常規處理的同時給予激勵護理措施干預，對照組只按常規處理，分別統計兩組自然分娩率和剖宮產率，并進行比較。結果：激勵組自然分娩率為80.0%，剖宮產率為20.0%；對照組自然分娩率為61.1%，剖宮產率為38.9%。兩組比較，χ2=16.43，P<0.01，差異有非常顯著性。結論：激勵護理可明顯地降低剖宮產率，有效地提高自然分娩率，大大地促進健康分娩。

［關鍵詞］激勵護理；干預;自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

【關鍵詞】激勵護理；干預;自然分娩

［摘要］目的：探討激勵護理對自然分娩影響的作用。方法：將380例產婦隨機分為激勵組200例和對照組180例，激勵組按常規處理的同時給予激勵護理措施干預，對照組只按常規處理，分別統計兩組自然分娩率和剖宮產率，并進行比較。結果：激勵組自然分娩率為80.0%，剖宮產率為20.0%；對照組自然分娩率為61.1%，剖宮產率為38.9%。兩組比較，χ2=16.43，P<0.01，差異有非常顯著性。結論：激勵護理可明顯地降低剖宮產率，有效地提高自然分娩率，大大地促進健康分娩。

［關鍵詞］激勵護理；干預;自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

[摘要]目的分析康復科護理管理工作中應用激勵機制的方法與效果。方法康復科在2015年實行傳統的護理管理模式，2016年初，科室深入總結之前的護理管理經驗，同時與自身實際工作特點相結合，在傳統護理管理工作中引入激勵機制，記錄好不同時間段科室醫生對護理人員工作的滿意度、護理人員自身工作滿意度、患者對護理工作的滿意度，通過統計學分析之后得到結論。結果2016年醫生、護理人員及患者對護理工作的滿意度情況均明顯好于2015年，差異有統計學意義（P＜0.05）。結論將激勵機制引入到康復科常規護理管理中，可以顯著提升其護理工作質量，幫助其維持良好的醫護關系和護患關系，并為患者療效及預后提供保障。

[關鍵詞]激勵機制；康復科；護理管理；應用

激勵有激發鼓勵的意思，激勵的本質在于激發出人的冬季，誘導人的行為，使其充分發揮出內在潛力，從而更好的為實現其追求的目標而努力，也就是調動和發揮人積極性的一個過程[1]。當前護理工作面臨著較高的任務，工作中各處都是壓力源，直接影響著護理人員的工作與身心健康，如何確保護理人員在承壓的情況下還能提升其工作積極性，成為當前護理管理者需要關注的重點課題。該院康復科為了充分調動護理人員工作中的積極性，提升其工作質量，將激勵機制融入到護理管理工作中，獲得比較好的護理效果，現在介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料。科室在2015—2016年之間未曾發生過任何人員變動，共計有9名康復護理人員，均為女性，其年齡在26~38歲之間，其平均年齡是（32.14±3.25）歲，其工作時間在2~18年不等，平均工作時間為（9.25±2.18）年，其中共有本科學歷6名，大專學歷3名，4名主管護師，2名護師以及4名護士。1.2方法。1.2.1研究方法。2015年科室一直在實行傳統的護理管理模式，由護士長按照各護士性格、能力不同給予綜合判斷，然后為其分配不同的工作崗位，同時按照該院患者數量、護理人員數量等方面情況制定工作排班制度，詳細的劃分出不同級別護理人員在工作中職責，并對其工作質量進行監督。2016年初，該院深入總結之前的護理管理經驗，同時與自身實際工作特點相結合，在傳統護理管理工作中引入激勵機制，在不同時間段記錄下科室內護理人員對自己工作的滿意度、醫生對護理人員工作的滿意度以及患者對護理人員工作的滿意度等，通過統計分析之后獲得結論。1.2.2激勵機制。激勵機制引入之后，護理管理者工作于基層，針對護理人員及患者進行直接管理，在各種激勵方式調動其下屬人員的工作積極性，該院的具體做法如下：①目標激勵。嚴格按照該科室的實際情況制定出不同時間段的護理目標，注意護理目標的制定要具有一定針對性、可行性，如消除護理人員與患者的糾紛，實現零投訴；該季度的患者滿意度應達到哪一平均分值；該年度護理質量達標率要達到前十等等。在制定目標的過程中，注意一切要從實際情況出發，目標制定不能過大，容易造成護理人員退縮不前等問題。②情感激勵。在工作中隨時觀察人員的表現，并不定期與護理人員談話，以掌握好不同階段中護理人員的心理狀態，適時地為其提供情感支持，一旦發現其在工作、生活中遇到困難，要及時為其提供幫助，以緩解其心理和工作上的壓力。③榜樣激勵。在工作中應善于發現科室中的業務骨干、好人好事等先進個人，并將其事跡擴大化，利用榜樣作用激勵科室中其他護理人員。④物質激勵。應建立起完善的獎懲機制，并實行績效考核，在科室內成立護理質控小組以及績效考核小組，一旦發現工作中有缺陷存在，要及時反饋整改，針對日常工作中、迎檢中有表現突出的，或者醫院調查以及護理部點名表揚的人員，應及時在科室內部通報表揚，并在績效考核上為其加分，給予一定的物質獎勵，這樣可以幫助其增加個人榮譽感，有利于更好地激發出護理人員的工作責任心。⑤競爭激勵。每位康復出院的患者，在出院之前都要填寫一份患者滿意度調查表，調查的內容主要包括患者住院期間對護理人員工作的滿意度，并評選出個人最滿意的護士，按照患者給出的結果，得票數最高的護士當選為月度護理之星，為其提供一定的績效獎勵，在年終對每個月的得票情況進行匯總，得票最高的護士評為年度最先進個人，并推選到醫院參加“優秀護士”評選。⑥語言激勵。大量工作實踐證實，鼓勵性的語言與批評性、指令性的語言要更有效率，不管是對于患者還是護理人員，都要結合其點滴進步給予鼓勵，這樣對方很樂于接受，同時工作表現也會越來越好；而相反的，如果按照常規去指導患者干這干那，往往收到的效果不會很好，護理工作中也是如此。⑦參與激勵。每個月都要召開護理例會，組織科室中所有護理人員召開座談會，在會上主要談論該階段工作的狀態，并提出工作重點與難點，一同探討問題的解決方法，確保每位護理人員都要參與到護理管理的工作之中，充分調動其工作積極性。1.3效。評價該年度結束之后，在年終總結會召開之前，指導科室內醫生針對護理人員的實際工作情況展開評價，其評價內容包括護理人員的工作態度、效率及效果等，百分制；在該年度不同解讀結束時，都要利用該科室自擬的滿意度調查表進行調查，主要內容為護理人員對自己工作的滿意度，百分制，主要包括自己工作的內容、壓力、態度以及效果等，在年終時匯總調查得分并除以4，得到年度護理人員對自身工作的滿意度；每位患者康復出院之前，都要填寫一張滿意度調查表，百分制，主要調查內容包括自己對護理內容、工作態度及效果等方面情況的滿意度。以上調查表均與滿意度成正比例關系，得分數越高者其滿意度就越高[2]。1.4統計方法所有數據均利用SPSS19.0統計學軟件進行處理分析，其中計量資料應用（x±s）表示，行t檢驗，計數資料用[n（%）]表示，用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

摘要：目的：分析激勵機制在內分泌科護理管理績效考核中的應用效果。方法：研究對象為內分泌科護理人員，研究例數一共25名，內分泌科護理人員均采取抽簽分組方式分為兩組，患者的收取時間在2015年2月1日～2016年2月10日之間，分為觀察組一組（12名在護理管理績效考核中采取激勵機制）、對照組一組（13名在護理管理績效考核中不采取激勵機制），將兩組的考核結果進行比較。結果：觀察組內分泌科護理人員的滿意度高于對照組（P＜0．05）；觀察組工作主動性評分及護理管理質量評分顯著對照組（P＜0．05）。結論：通過在內分泌科護理管理績效考核中應用激勵機制后，取得十分顯著的效果，不僅能提高護士滿意度，還能提高工作主動性評分、提升護理管理質量評分。

關鍵詞：激勵機制；內分泌科；護理管理績效考核；應用效果

研究顯示，目前我國多數醫院均實施護理管理績效考核相關制度，將其作為醫院護理中的管理制度，其中績效考核較為重要，而隨著臨床醫療水平不斷提高，護理管理績效考核內容也不斷調整，通過采取激勵機制后，取得十分顯著的效果［1］。因此，本次研究將內分泌科護理人員作為研究對象，采取激勵機制。

1資料和方法

1．1一般資料。本文研究對象為內分泌科護理人員，研究名數一共25名，內分泌科護理人員均采取抽簽分組方式分為兩組，收取時間在2015年2月1日～2016年2月10日之間。觀察組12名內分泌科護理人員；年齡20～50歲，12名全為女性。對照組13名內分泌科護理人員；年齡21～50歲，全為女性13名。觀察組護理人員、對照組護理人員的平均年齡、性別等資料相比無顯著差異性（P＞0．05）。1．2方法。對照組13名在護理管理績效考核中不采取。觀察組12名在護理管理績效考核中采取激勵機制。1．2．1考核項目首先成立內分泌科科室考核小組，由護士長、護理組長、主管護師組成一組考核小組，考核的內容具有多種，名如工作能力、護理工作績效、病房管理及教學培訓等內容，考核一般按照百分制實施評分，其中65分主要為護理工作績效方面、主要包括護理工作服從度、患者的滿意度、護理工作量等；工作能力15分、教學培訓10分、病房管理10分等［2］。1．2．2激勵機制①目標激勵：目標激勵主要是為每位護理人員設置的目標，要求護理人員完成目標任務，從而進行加分，目標任務中具有多種，名如內分泌護理人員若每月的加班次數大于5次、可在病房管理評分方面進行加分［3］。②環境激勵：名如在護士節舉辦文體活動，護理人員若表現優秀則對其進行表揚，并加分在績效考核內［4］。③成就激勵：在護理管理實施的過程中，為了顯著提升護理人員主觀能動性，應采取成就激勵方式，名如護理人員發表自寫的文章，則可進行加分，若護理人員在培訓過程中表現優秀，也可進行相應加分［5］。1．3觀察指標。比較對照組、觀察組兩組內分泌科護理人員的滿意度、工作主動性評分、護理管理質量評分。評價方式：進行獎勵機制后，應使用調查問卷方式對內分泌科護理人員滿意度進行調查，問卷內容涉及多個方面，使用百分制打分，調查時間為每月一次。滿意度分為滿意、一般、不滿意三個指標，滿意；實施后，內分泌科護理人員滿意度程度評分在80～100分之間、一般：實施后，內分泌科護理人員滿意度程度評分在60～79分之間、不滿意：實施后，內分泌科護理人員滿意度程度評分在59分以下、滿意率加一般率等于滿意度［6］。1．4統計學方法本次研究的統計學數據使用SPSS25．0軟件，本次研究內分泌科護理人員的滿意度、工作主動性評分、護理管理質量評分比較不同。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

護理操作技能是護理人才必須具備的技能，護理實驗室對于學生護理技能培養具有重要意義，可提高學生綜合素質[1]。開放護理實驗室已經成為一種趨勢，越來越多的醫學院校采用，但在學生自主管理模式這一環節，依然存在一定的問題，通過激勵理論可有效加強學生自主管理，進一步提高學生護理水平[2]。本文選取2015級護理學專業共四個班級的學生，探討激勵理論的應用價值，如下文所示。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2015級護理學專業1、2班學生，共111名，其中男4名，女107名；年齡19-24歲，平均（22.05±0.65）歲。2015級護理學專業3、4班學生共119名，其中男3名，女116名；年齡19-24歲，平均（22.13±0.63）歲。所有學生均為高考統招生，基礎資料方面無明顯統計學差異（P>0.05）。1.2方法。2015級護理學專業1、2班學生采用常規學生自主管理模式，2015級護理學專業3、4班學生在常規學生自主管理模式基礎上實施激勵理論，將此過程分成三個部分。第一個部分，在開展護理操作技術學習的前期，采用相應的激勵管理，包括：①文化激勵：通過在實驗室、走廊建立護理文化相關櫥窗，例如南丁格爾誓言、中醫名言等來提高學生對護理專業的熱愛。營造積極的文化氛圍，使得護理學生對于護士職業具有較高的自豪感。②目標激勵：按照馬斯洛需求層次理論的相關觀點，可將自我實現作為高層次需求。而護理人員在實際工作中，具有較高的護理技能操作是必要的，也是醫院對其招聘的必考項目，因此需使得學生了解操作技能的重要性，使之為了就業而奮斗。③榜樣激勵：重視榜樣的力量，使得學生能夠進行模仿、追趕。可通過優秀護士的榜樣力量，來提高學生的積極性。第二部分，在開展護理技能操作學習的中期，采用相應的激勵管理，包括：①情感激勵：通過模擬工作情景，使得學生了解護理工作在臨床中的實踐體會，在實踐教學中融合素質教育，加強護患情感溝通，采用人文素質教育提高學生在愛己愛人方面的認知，促使其更為積極地進行學習。②團隊激勵：通過分組方法使得學生能夠互相監督，利于其相互進步，培養團隊合作精神，提高學生自主管理水平。③批評激勵：開放護理實驗室后，若學生出現錯誤，如用物未整理、為按規定關閉門窗、水電等，應及時消息，并對相關學生的錯誤進行批評，促使其改正。第三部分，在開展護理技能操作學習的后期，采用相應的激勵管理，包括：①競爭激勵：在“5.12國際護士節”通過舉辦護理技能操作大賽、急救知識大賽等來提高學生的學習氛圍，使之了解優勝劣汰的必然性，由此，明白社會環境給予的壓力，學生可更為積極地學習，提高其護理技能。②榮譽激勵：學期末，對學生一個學期在開放護理實驗室自主管理中的表現進行評定，對于優秀者進行表揚，可通過評獎學金，提高德育分等方式來提高學生的積極性。1.3觀察指標。觀察學生的護理學基礎理論考試成績和操作成績，護理學基礎理論考試通過統一試卷進行考核，總分100分[3]；操作成績通過實驗指導中的操作考核標準進行評估，由相同的老師按照統一標準進行評分[4]。觀察學生綜合素質，通過護理專業自擬的《學生綜合素質自我評分表》進行評估，總分50分，分值越高說明學生綜合素質越高，兩級學生共發放230份，均回收[5]。1.4統計學分析。數據采用SPSS21.0系統軟件進行處理分析，學生成績、綜合素質評分數據結果均采用t進行驗證，P<0.05說明差異具有明顯統計學意義。

2結果

2.1學生成績比較。2015級護理學專業1、2班學生護理學基礎理論考試成績為（75.62±4.36）分，2015級護理學專業3、4班學生為（83.51±3.57）分；2015級護理學專業1、2班學生技能操作成績為（87.26±3.59）分，2015級護理學專業3、4班學生為（81.52±4.28）分。2015級護理學專業3、4班學生基礎護理理論考試成績、技能操作成績均明顯高于3、4班，對比差異均有統計學意義（P<0.05）。2.2學生綜合素質比較。2015級護理學專業3、4班學生溝通能力評分為（42.61±3.68）分，合作能力評分（44.41±4.06）分，社交技巧評分（40.06±6.08）分，領導能力評分（36.55±3.92）分，解決問題能力評分（49.81±0.06）分；2015級護理學專業1、2班學生溝通能力評分為（38.69±6.08）分，合作能力評分（40.92±5.61）分，社交技巧評分（35.06±5.81）分，領導能力評分（30.51±4.69）分，解決問題能力評分（34.15±6.71）分。3、4班學生在溝通能力、合作能力、社交技巧、領導能力、解決問題能力方面的評分均明顯高于1、2班，組間對比差異明顯（P<0.05）。

3討論

摘要：目的：分析激勵理論在婦產科新護士管理中的應用的效果。方法：隨機選取2016年50例于醫院婦產科工作的新入職護理人員，并根據管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。對照組按照常規護理管理方法進行，觀察組則采取激勵理論，比較不同護理管理模式對護理質量、護理技能考核成績及對患者滿意度的影響。結果：經過研究表明，所有的新入職護理人員都取得了較好的效果，但觀察組護理質量評分與對照組進行比較，分值明顯更高（P＜0．05）；觀察組護理技能考核成績與對照組進行比較，成績明顯提高（P＜0．05）；觀察組護理人員的患者對護理服務的滿意度與對照組進行比較，滿意度明顯提高（P＜0．05）。結論：對婦產科的新護士的護理管理中采用激勵理論，不僅能夠有效提升護理人員服務質量及護理技能，還大大提升了患者對護理服務的滿意度。

關鍵詞：激勵理論；婦產科新護士管理；效果

醫院工作中十分關鍵的一部分即為護理工作，目前關于如何提高護理人員的管理及提升護理水平越來越受到患者及家屬的關注［1，2］。在臨床上護理人員的服務宗旨是以患者為核心，護理人員的目標是如何滿足患者對身心健康的要求。但是因為護理人員一般工作積極性較差，因此使護理質量有所降低［3，4］。為了進一步研究激勵理論在婦產科新護士護理管理工作中的效果，醫院對婦產科新護士分別按照傳統護理管理及激勵理論進行培訓，都取得了不同程度的效果。

1資料與方法

1．1一般資料。隨機選取2016年50例于我院婦產科工作的新入職護理人員，并根據管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。其中對照組護理人員年齡21～30歲；受教育程度院大專及以下學歷17例，本科學歷8例，觀察組護理人員年齡21～29歲；受教育程度院大專及以下學歷16例，本科學歷9例，入組的護理人員在年齡及受教育程度上進行比較，差異均不具有統計學意義（P＞0．05），具有可比性。1．2方法。按照常規護理管理措施對照組護理人員進行管理，而采取激勵理論對觀察組護理人員進行管理，其具體實施方法為：①激勵的重點是如何滿足護理人員的具體需求，因此這就要求護理管理者要針對的重點問題是掌握護理人員的具體需要。②由于護理人員具有不一樣的層次，因此，其具體需要也會不一樣，護士長要采取個性化的方法來使護理人員的需求得到盡量滿足，除了物質需要外，精神需要也意義重大，護士長要定期與護理人員進行溝通交流，掌握護理人員的內心需求及思想變化，采取盡量表揚及避免批評的方式。③如果碰到難題要多給予其指導，從而減少問題的產生，目的是讓每個護理人員都可以從內心深處感受到管理人員的關心和重視，從而最大可能地提升護理人員的工作積極性，提高工作能動性，婦產科要經常舉辦民主生活會，為護理人員的情感問題及工作問題提供解決場所。1．3觀察指標。采用該院護理部制定的護理服務滿意度調查問卷表進行評價，共分為三個級別，分別為滿意、基本滿意和不滿意，在患者出院時進行評價，從心理、治療、生活及健康宣教四個方面對護理質量進行評估，每個項目按100分計算。1．4統計學方法。本研究中數據全部采用SPSS20．0統計分析軟件（美國IBM公司）進行處理；計量資料采用“均數±標準差”表示；多組間比較采用單因素方差分析或者重復測量的方差分析，組間兩兩比較采用LSD－t檢驗；計數資料采用百分率（％）表示；多組間比較采用分析；以P＜0．05表示差異存在統計學意義。

2結果