國企經營者范文10篇

摘要：我國國企經營者薪酬激勵機制存在諸多缺陷，諸如總體收入低，但差距大；薪酬激勵方式過分單一：缺乏科學的經營者業績評價體系和長效激勵機制等。問題的關鍵是國有企業比重過大，市場化程度低，行政化色彩和股票等市場機制不成熟等。國有企業的市場轉型是我國國企經營者薪酬激勵機制的構建前提。我國國企經營者薪酬激勵機制的構建思路是“分類設計薪酬制度”。在此基礎上，分析了“分類設計薪酬制度”的具體類型，并提出具體對策。

關鍵詞：國企經營者；薪酬；激勵機制；分類設計薪酬制度

長期以來，在計劃經濟體制下，我國國有經濟比重過高，國有企業數量龐大，在經營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，國有企業的比重逐步降低，并且在管理體制上進行了一系列改革。

在市場經濟條件下，所謂的國有企業是指由國家全部出資的國有獨資企業(未進行公司化改制的國有企業)、國有獨資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關于國有企業經營者的界定，有不同的觀點。有的認為，國企經營者僅限于企業的法人代表，比如上海、無錫等地曾經采取的做法；有的認為國企經營者包括企業集團的全體成員，比如南通市曾經采取的做法；有的認為，國企經營者包括企業中的董事長、總經理和黨組書記，比如深圳市曾經采取的做法等。我們認為，根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業經營者具體包括在國有企業擔任實職的董事長、副董事長、總經理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師等。筆者在此分析國企經營者薪酬激勵機制，也限定于此。

一、我國國企經營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析

隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，我國對國有企業經營者的薪酬激勵制度經歷了承包責任制、資產經營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點的年薪制。

摘要：透視企業經營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因。建立國有資產代表人制度，完善國有企業內部治理結構；改政府和執政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業治理結構模式，應是解決目前國有企業改革進退維艱較為可行的方案。

關鍵詞：企業經營者職位獲得方式國有資產代表人企業治理結構

政企分開，產權明晰，把國有企業改造成為能自主適應市場競爭并有持續發展后勁的獨立法人主體，是我國企業改革的主要目標。1992年，我國實行國有企業公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結構的改造，把傳統國有企業變換為一個內部治理結構規范、股權結構合理、所有權明確、管理民主科學的現代企業。

一、企業經營者產生方式是企業內部權源結構形成的基礎

現代企業管理的核心在于企業控制權產生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業時代，基于股權絕對決定主義而產生的投資者權利——股權，是公司制企業一切權力的源泉和邏輯起點，公司之控制權則基于股權多數決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產生的董事會為基本形式，它具體體現為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優勢。在“管理本位主義”或“經營本位主義”的當代企業領域，由于企業經營的專業性和企業家職位的職業性，經營、管理層事實上掌握著企業的控制權，盡管企業決策權在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當一個橡皮圖章和程序式的對經理管理層之既定決策予以復決的作用。可見，研究企業控制權應是現代管理學、經濟學、法學的重點，而對掌管企業控制權的企業經營者進行研究，則是透視企業管理本質和對不同權利進行考量的關鍵。破解企業經營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因與動力，從而提出相應對策。因為，任何組織體的權力構建和運行有三個不可忽略的因素：一是權力源，即權力來自于何處，權力是從哪一權力源邏輯地、合乎規律地展開；二是既定的權力以何種方式、何種原則進行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當、權利與義務平衡的權力以及由權力派生的一系列權力性資源；三是權力分配之后在動態運行中的變形與異化，權力所有者無限地自我擴張既有權力，侵蝕、限制他人權力，從而導致權力濫用、權力失衡以及權力的不公平歸屬。要弄清國有企業治理結構的運作規律，我們必須首先分析出國有企業經營者職位之權力基礎，即權力源在哪里。

傳統國有企業一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現為政府、企業職能的不分和政府、企業職位的不分，其中又以政府與企業的職位不分最具本質意義。在計劃體制時期，企業作為政府的一個生產部門，決定了企業經營者只能是管理企業之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業企業法》規定全民所有制的廠長、經理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產生，但是職代會選舉的廠長、經理須報上級的主管部門批準，因此企業經營者由政府和執政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業經營者之職位不是企業家性質的職業崗位，而更多的是一象征特定職階、權力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業經營者只依賴、服從、服務于政府而不必聽從于市場、服務于職工。因此，傳統國有企業體制僵化、管理官僚化、競爭力不強、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

【摘要】國有企業經營者是幫助國有企業獲得持續競爭優勢的關鍵性人力資源。國企經營者激勵機制低效問題已經成為國企發展的制約因素。本文分析了國有企業經營者激勵機制存在的問題，并從振興國有企業角度提出了進一步強化國有企業經營者激勵機制的有效對策。

【關鍵詞】激勵機制；國有企業經營者；對策

國企經營者是一種經過高成本教育和工作礪煉而培養出來的具有經營秉賦的特殊人力資源，他在企業生產經營中處于主導和支配的地位，是決定生產資料的配置形式和利用效率的關鍵性因素，成為國企最為稀缺的戰略性核心人力資源。為了獲取和開發經營者這種特殊人力資源，必須確立和保護國企經營者階層的獨立利益，充分尊重國企經營者勞動的特殊性和價值的高端性，建立健全一套有效的國企經營者激勵機制。

一、國有企業經營者激勵機制低效的原因探討

縱觀國有企業近年來的改革歷程，它就是一個激勵經營者提高企業的經營效率的過程，雖經多方努力，目前國有企業仍然缺乏一種激發經營者積極性和創造性的有效動力機制，普遍存在著激勵不足的現象，究其原因有以下幾點：

原因一：現代企業的所有者與經營者是一種委托人與人之間的契約關系，且兩者關于行為存在著嚴重的信息不對稱性，這就產生了經營者運用欺瞞委托人的辦法來滿足個人效用的可能性，解決這個問題的途徑，就是將經營者享有剩余索取權和享有剩余控制權有機結合起來。大多數經過改制后的國有企業的資本封閉性依然很強，國家仍是國有企業唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業絕大部分的經營風險，這使得國有企業所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經營權分離所造成的“問題”，加上金融市場的預算約束硬化，使得國有企業不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機制的根本性障礙。

一、國有企業經營者激勵機制低效的原因探討

縱觀國有企業近年來的改革歷程，它就是一個激勵經營者提高企業的經營效率的過程，雖經多方努力，國有企業仍然缺乏一種激發經營者積極性和創造性的有效動力機制，普遍存在著激勵不足的現象，究其原因有以下幾點：

原因一：企業的所有者與經營者是一種委托人與人之間的契約關系，且兩者關于行為存在著嚴重的信息不對稱性，這就產生了經營者運用欺瞞委托人的辦法來滿足個人效用的可能性，解決這個問題的途徑，就是將經營者享有剩余索取權和享有剩余控制權有機結合起來。大多數經過改制后的國有企業的資本封閉性依然很強，國家仍是國有企業唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業絕大部分的經營風險，這使得國有企業所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經營權分離所造成的“問題”，加上市場的預算約束硬化，使得國有企業不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機制的根本性障礙。

原因二：國企經營者對于提高企業的經營業績、確保國有資產保值增值起著核心性引導作用，只有確立和保護經營者階層的獨立利益，按照經營者人力資本勞動的特殊性給予其與貢獻相一致的報酬，才能極大地激勵國企經營者。但是，許多人還沒有真正意識到經營者作為人力資本的使用價值和獨立產權的存在，國企又長時間過分強調精神激勵的作用而忽視、淡化甚至是排斥物質激勵，政府為避免經營者對國企利益過多索取而對經營者的收入實行“倍數”控制，致使國企經營者得不到或只能得到很少的剩余控制權，他的收入與企業規模、效益好壞、行業狀況的相關性過小，企業經營者的收益與其承擔的責任存在著嚴重的不對稱性。

原因三：國有企業公有制的特點決定了國企經營者具有更高的行為動機和社會使命感，高素質群體特征決定著國企經營者比較看重潛能的發揮、事業的成功、抱負的實現等非物質因素，有效的精神激勵可以使經營者積極性最大限度地調動起來，尤其是在目前國企囿于財力匱乏的背景條件下，精神激勵機制就具有物質激勵所不可替代的積極意義。但是，目前對國有企業經營者的精神激勵只局限于榮譽激勵和職務激勵兩種，并且還存在著諸多不近人意的地方。例如，國企經營者沒有作為獨立的階層得到社會普遍認可，全社會缺乏尊重經營者的良好氛圍。對國有企業的宣傳比較側重于集體形象的塑造，這種“榮譽面前人人有”的現狀沒有給予付出艱辛勞動的國企經營者以充分的肯定。上級主管部門經常把國企經營者選拔到黨政機關擔任一定的領導職務來作為對他的激勵，這種模式勢必造成人才浪費，還造成個別“身在企業、志在仕途”的國企經營者為了迎合上級而做出了忽視市場的短期化行為。

原因四：盡管一些地區運用人才市場來公開招聘經營者，但大多數國有企業的經營者仍然是由上級主管組織部門直接任命。由于任命國企經營者的政府部門不是企業真正的所有者，始終缺乏產權動力激勵機制和有效約束機制，往往不是根據經營能力，而是配合個人喜好、依據應聘者的資歷來選聘經營者。這種選拔任用制度嚴重制約了企業家階層的形成和發展，還易導致某些經營者偏好于追求在職期間的短期化經濟效益和轟動性宣傳效果來謀求個人升遷。

我國的國有企業改革，不包括改革開放以前的漫長歲月，僅從1979年算起，也已經二十年以上了。但除極少數以外，從總體上看，至今仍沒有擺脫活力不強、效益不高的局面。致使相當多的企業長期處于虧損或虛盈實虧的狀態，運轉起來越來越困難。

為什么國有企業的改革，幾十年達不到預期的效果？除了由于種種原因，長期積累下來的一大堆歷史包袱太重，如富裕人員太多，負債率太高，企業辦社會的負擔太重和退休職工的比例太大等等，一時很難解開、輕裝上陣以外，其關鍵原因，經過長期反復實踐，現在已經看得越來越清楚，最主要的還是在主觀方面受傳統觀念的影響太深，很難轉變。

由于長期以來，我們把國有企業不僅看成是社會主義的公有制企業，而且一直認為，它是公有制企業中最好和最高級的形式，在經營范圍上只能擴大，不能縮??；在行政管理上只能加強，不能削弱。因此，至今在全國各經濟領域中，國有企業幾乎仍然無所不在；政府對經營者幾乎仍然實行著一種直接任免，奉命上崗，既無激勵，又無約束的制度。其結果必然是，國有企業因為一種上下級的行政隸屬關系，上級政府和主管部門就可以隨意干預企業的生產經營活動，經營者對企業經營好壞往往就既無動力，也無應有的壓力，企業勢必就可以用各種理由吃國家的“大鍋飯”，效益效率肯定不高。改革要扭轉這種局面，除了應當適當縮小國有企業的范圍，將一些既不是必須由國家舉辦和控制，且效益又不好的企業，逐步轉為非國家所有外，最有效的辦法，是搞好兩個方面的重要制度創新：一是國有企業的產權制度創新，包括產權所有制的創新和產權組織制度的創新，建立起一種產權清晰、權責明確的制度，以解決國有企業就是全民企業，名義上人人都是所有者，實際上人人又都可以不負責任的問題；二是國有企業經營者制度的創新，包括對經營者的市場選聘制度和合理的激勵與約束機制，以解決國有企業由真正優秀的經營者來負責經營和國有資產的盡可能保值增值問題。而且，這兩個方面的制度創新是緊密聯系起來的，缺一不可。沒有企業產權制度的創新，就談不上經營制度的創新；只有產權制度的創新，沒有經營者制度的創新，國有企業肯定還是搞不好的。但由于傳統觀念的障礙，長期以來我們就不可能用這兩種制度創新的辦法來推進國有企業的改革，而只能一次又一次地采用種種政治風險不大、比較容易推進的辦法。其效果當然只能是事倍功半，甚至勞而無功。如：

——調整國有企業的隸屬關系。1957年和1970年我們曾經兩度用這種辦法進行改革，即把原來由中央各部管理的企業，絕大部分下放地方管理。結果不但沒有解決問題，反而導致了經濟混亂。為了扭轉經濟的混亂局面，不久就只好又收回中央各部管理。也就是說，經過兩次“團團轉”的循環，即“一管就死，一死就叫，一叫就放，一放就亂，一亂就又管”，從那里開始，轉了一圈，還是又回到了那里，沒有取得任何成效。

——調整國有企業的利益分配關系。即從原來的國有企業財務統收統支，利潤全部上交，改為多種形式的企業利潤提留，包括利潤分成、利改稅和利潤上交承包等。從1979年到1991年，搞了十幾年，國有企業的盈虧狀況不但沒有改善，虧損企業的比例反而從不到20%上升到“三三制”，即三分之一虧損、三分之一虛盈實虧，真正盈利的只剩三分之一。效果也很差。

——調整擴大國有企業的自主權力。從1992年下半年到1997年，搞了差不多五年，名為轉換企業經營機制，實為擴大十四個方面的自主權。但因為觀念沒有轉變，政府同企業之間的行政隸屬關系照樣存在，絕大多數企業的自主權并沒有真正放下去。極少數企業放下去了，但往往又放過了頭，把所有的制約監督權力也下放了，變成了內部人控制，導致類似于志安外逃、褚時建被判刑等種種嚴重的后果。在此期間，1993年中共中央在制定十四屆三中全會“關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定”中，鑒于以上改革辦法都沒有取得應有的成效，曾明確提出：“深化國有企業改革，必須解決深層次問題，著力進行制度創新，建立現代企業制度”的正確目標。但因為觀念沒有轉變，認識沒統一，在客觀上又出現了長達幾年的產權改革究竟是姓“公”姓“私”，現代企業制度究竟姓“社”姓“資”的爭論。導致國有企業的制度創新，不僅在面上不可能深入進行，即使在百戶企業中的試點，也沒有真正推開。

摘要：透視企業經營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因。建立國有資產代表人制度，完善國有企業內部治理結構；改政府和執政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業治理結構模式，應是解決目前國有企業改革進退維艱較為可行的方案。

關鍵詞：企業經營者職位獲得方式國有資產代表人企業治理結構

政企分開，產權明晰，把國有企業改造成為能自主適應市場競爭并有持續發展后勁的獨立法人主體，是我國企業改革的主要目標。1992年，我國實行國有企業公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結構的改造，把傳統國有企業變換為一個內部治理結構規范、股權結構合理、所有權明確、管理民主科學的現代企業。

一、企業經營者產生方式是企業內部權源結構形成的基礎

現代企業管理的核心在于企業控制權產生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業時代，基于股權絕對決定主義而產生的投資者權利——股權，是公司制企業一切權力的源泉和邏輯起點，公司之控制權則基于股權多數決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產生的董事會為基本形式，它具體體現為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優勢。在“管理本位主義”或“經營本位主義”的當代企業領域，由于企業經營的專業性和企業家職位的職業性，經營、管理層事實上掌握著企業的控制權，盡管企業決策權在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當一個橡皮圖章和程序式的對經理管理層之既定決策予以復決的作用。可見，研究企業控制權應是現代管理學、經濟學、法學的重點，而對掌管企業控制權的企業經營者進行研究，則是透視企業管理本質和對不同權利進行考量的關鍵。破解企業經營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因與動力，從而提出相應對策。因為，任何組織體的權力構建和運行有三個不可忽略的因素：一是權力源，即權力來自于何處，權力是從哪一權力源邏輯地、合乎規律地展開；二是既定的權力以何種方式、何種原則進行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當、權利與義務平衡的權力以及由權力派生的一系列權力性資源；三是權力分配之后在動態運行中的變形與異化，權力所有者無限地自我擴張既有權力，侵蝕、限制他人權力，從而導致權力濫用、權力失衡以及權力的不公平歸屬。要弄清國有企業治理結構的運作規律，我們必須首先分析出國有企業經營者職位之權力基礎，即權力源在哪里。

傳統國有企業一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現為政府、企業職能的不分和政府、企業職位的不分，其中又以政府與企業的職位不分最具本質意義。在計劃體制時期，企業作為政府的一個生產部門，決定了企業經營者只能是管理企業之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業企業法》規定全民所有制的廠長、經理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產生，但是職代會選舉的廠長、經理須報上級的主管部門批準，因此企業經營者由政府和執政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業經營者之職位不是企業家性質的職業崗位，而更多的是一象征特定職階、權力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業經營者只依賴、服從、服務于政府而不必聽從于市場、服務于職工。因此，傳統國有企業體制僵化、管理官僚化、競爭力不強、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

【論文摘要】本文從怎樣建立有效的國企經營者的激勵與約束機制的角度出發，分別從經濟性、非經濟性兩個方面論述了關于建立激勵機制的有效方法以及從法律制度、產權、產品市場和對國企經營者的考核四方面分析了建立約束機制的有效方法。

【論文關鍵詞】國企經營者；激勵機制；約束機制

企業經營者是企業的核心和靈魂是經濟發展中的一種重要人力資本.是國家和社會的寶貴財富。在今天現代企業制度是以所有權與經營權分禽由經營者掌握企業的決策權為特征的。所以經營者有普不同于所有者的獨立利益目標和較大的經營自主權.在信息不對稱的情況下就有可能利用所有者的授權來謀求自身利益的最大化。因此建立有效的經營者激勵約束機制使經營者為所有者的利益而努力工作就成為至關重要的問題。

一、建立有效的國企經曹者激勵機制

眾所周知，行為的積極性來源于對利益的追求。在國有企業中，經營者的收益包括貨幣收益和非貨幣收益兩部分。貨幣收益可包括工資、獎金等收益:而非貨幣收益主要就說的是控制權收益即指憑借與職位相關的實際控制權而獲得的各種有形或無形的收益;比如在職消費、福利以及榮譽感、成就感等。因此有效的國企經營者激勵機制應當是多樣化的。具體包括:

1經濟性激勵機制

論文摘要：闡述了國有企業經營者薪酬管理中的現實矛盾，分析了國有企業經營者薪酬管理的改革應注意的問題，指出國有企業經營者薪酬管理的改革要基于完善的制度。

論文關鍵詞：國有企業；經營者薪酬管理；薪酬管理制度

我國國有企業經營者薪酬制度的變化與市場經濟體制改革的不斷深人息息相關，與企業所處的內外部環境息息相關。隨著改革的深人，國有企業經營者薪酬管理中的矛盾日益突出，我國國有企業經營者薪酬管理制度已不能適應市場經濟體制和深化改革的需要，更不能適應全球化背景下國有企業提高競爭力的需要。只有建立公平有效的薪酬管理制度，我國國有企業改革才會朝著更加健康高效的方向發展，我國的國有企業才會提高核心競爭力和綜合實力，并實現政府、股東、員工的利益最大化。

1國有企業經營者薪酬管理中的現實矛盾

1.1企業家還是政府官員的矛盾

熊彼特(1934)的創新理論認為企業家的本質在于創新，即創造和引進新生產方法，新產品、新工業組織形式，開辟新貨源、新市場等等。企業家通過不斷創新而不斷居于壟斷地位，從而不斷獲取利潤。其結果，企業家與其說是不斷建立均衡，倒不如說是不斷打破現存的均衡。用他的話說，這是一個“創造性破壞”的過程。我國企業的廠長、經理并不一定是企業家，但是企業家發揮才能的理想環境還是企業。應該說，我國真正意義上的企業只是近幾年才出現，多年來的政企不分，企業家無從施展其才華。所以厲以寧說國有企業的人才就像戴著枷鎖的林沖，是打不過洪教頭的。而且，社會上“官本位”的思想根深蒂固，導致國有企業很多的優秀企業家人才多數走上了從政的道路、使企業家資源始終處于一種嚴重短缺狀態。無論是企業家到機關當官，還是政府官員去經營企業，都是人才資源配置上的不合理行為，都是一種人才的浪費。

論文摘要：在我國，建立有效的企業經營管理者的激勵與約束機制已成為企業規范和可持續發展的關鍵。闡述了激勵和約束國有企業經營管理者的總體思路;對如何改革和完善國有企業經營管理者的激勵與約束機制提出了建議。

論文關健詞：國有企業經營管理者激勵約束機制

現代企業經理激勵約束機制的核心是協調股東和經理之間的利益，盡最大可能減少成本，實現股東利益最大化。完善管理層的激勵與約束機制，已經成為公司規范和可持續發展的關鍵。

1健全激勵約束機制的必要性

企業生存和發展的基礎是效率。一套有效的高層經理人員的激勵、約束機制，是在保證現代企業組織享有企業家職能分工產生的高效率的同時，避免因職業經理人員和企業所有者的目標利益不一致而產生損失的必然要求。

國有企業效率低下的根本原因之一，是對國有企業經營管理人員激勵不足，約束不夠。在激勵機制方面，國有企業經營管理者沒有形成一個獨立的職業經理人利益階層，其收人和企業業績相關性不大;收人構成不合理，名義工資偏低，灰色收人多，更缺少激勵經營管理者追求企業長期利益的股權制度。這極大地影響了國有企業高層經理人員的積極性。在約束機制方面，沒有形成規范的公司治理結構，所有者約束機制空缺。由于經理市場不存在，資本市場和產品市場不完善，市場對國有企業經營管理者的競爭約束也難以實現。這導致所謂“內部人控制”、過度的“在職消費”、難以控制的隱性收人、"5，歲現象”等問題的出現，造成國有資產的流失。這一切表明，建立國有企業經營管理者的有效激勵與約束機制十分必要和緊迫。

【摘要】文章就如何強化國有企業經營者的激勵約束機制談了一些體會。

【關鍵詞】國有企業；經營者；激勵約束；機制

企業經營者是以設計、生產、輸入、經銷商品或提供服務為專業的人，是以經營管理企業作為自己的職業使命，靠發展企業實現自己的社會價值和社會地位的特殊社會群體。如果說，管理和現代科學技術是企業發展的兩個車輪，那么，企業經營者則是兩輪之軸。企業經營者作為經濟領域的特殊階層，在企業的發展中發揮著決策功能、創新與開拓a功能，決定著企業的經營理念、發展戰略和規劃以及經營管理模式的創造和確立。但是，據中國企業聯合會、中國企業家協會在全國范圍內組織的千家國有企業經營問卷的資料顯示，影響我國企業經營者隊伍建設的主要因素中，激勵與約束機制不足占82.64%。結果表明，激勵約束機制對推動經營者搞好國有企業有較為重要的作用。國有企業的激勵與約束機制已成為當前國企改革急待解決的關鍵問題。

一、強化國有企業經營者激勵約束機制的重要性

在社會主義市場經濟條件下之所以要強調必須建立對經營者的激勵和約束機制，一方面因為經營者對搞好企業至關重要；另一方面因為在一定條件下經營者比一般人更難以監督。而激勵約束機制是既能保護所有者的權益，充分發揮經營者積極性和創造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。因此，強化國有企業經營者激勵約束機制對國有企業的改革和發展具有積極的作用：可以增強經營者搞好搞活企業的責任感；能夠充分調動經營者的積極性和創造性；有利于經營者樹立清正廉潔的作風；有助于經營者團結職工在市場競爭中拼搏。總之，激勵與約束兩者缺一不可。激勵就像汽車發動機，汽車要走，必須要有發動機。但是僅有發動機照樣不能保證開車安全，還必須有剎車裝置，即約束。因此，在市場經濟條件下，結合企業特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

二、當前國有企業經營者激勵約束機制存在的問題