資源管理工作計劃范文

導語：如何才能寫好一篇資源管理工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1． 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節期間）

2． 使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1．半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2．輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1． 歡迎新同事加盟；

2．心靈啟示；

3．輕松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，2011年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

篇2

2006年，我們要以同志"三個代表"重要思想為指導，深刻領悟黨的"保先教育"精髓，樹立和落實科學發展觀，加強干部隊伍自身建設，不斷增強礦管隊伍的凝聚力、戰斗力。認真落實《國務院關于全面整頓和規范礦產資源開發秩序工作的通知》精神，以全面整頓和規范礦產資源開發秩序工作為重點，全面清理我縣境內各類礦產資源違法案件；嚴格把握"應收盡收"原則，做好礦產資源補償費征收工作；全面推進采礦權市場建設，繼續規范礦權審批制度。以建立適應新形勢要求的礦產資源管理體制和運行機制。實現全縣礦產資源的有效保護和合理開發利用，使我縣的礦政管理水平不斷提高。

一、目標和內容

（一）稽查

1、要嚴格按照省、市對此次整頓和規范礦產資源開發秩序工作的具體要求，實行縣直各部門橫向聯動和市、縣兩級上下聯動，加大稽查力度，用2年的時間，全面、深入、持久地開展礦產資源管理秩序治理整頓。徹底清查我縣境內存在的各類涉礦違法案件。

2、處理違法案件要做到秉公執法，不徇私情，嚴格遵守法定程序，做到依法行政。

3、處理案件要做到有始有終，對上年度立案的遺留案件，要抓緊調查取證，認真做出處理意見，結案后做好存檔工作。

（二）收費

1、收費工作實現規范化管理，做到依法征收，進一步提高礦產資源補償費征收管理水平。

2、收費員認真學習各項征費依據及相關法律、法規，改進工作方法，提高工作能力，嚴格把握"應收盡收"原則，以確保礦產資源補償費的足額征繳，全額入庫。

（三）礦管

1、按照上級整頓和規范工作的具體要求，進一步規范礦權審批制度。

2、嚴格依照法律、法規及其相關的法定程序，做好新建礦山的辦證和已持證礦山的延續、變更等相關工作。

3、對全縣持證礦山企業實行檔案化管理。

4、礦管工作全面應用微機辦公，實現自動化管理，提高管理水平。

5、全面推進采礦權市場建設，使國家資源得以有償合理開發利用。

（四）隊伍建設

1、提高工作人員的業務能力和執法水平。

2、加強形象建設，樹立礦管隊伍的良好形象。

3、加強隊伍時間觀念，工作中做到不遲到、不早退。

4、團結同志，增強隊伍凝聚力，充分發揮團隊精神。

5、把我們的干部隊伍培養成為素質高、作風好、工

作硬、肯吃苦的隊伍。

二、措施和保證

1、加強領導層層落實，實行責任到崗、責任到人，保

證計劃實現。具體工作要做到有領導負責，有部門承擔，有專人承辦。

2、成立《全面整頓個規范礦產資源開發秩序工作領導小組》和《收費工作領導小組》。針對今年全國性的整頓和規范礦產資源開發秩序工作，要制定相應獎懲措施，將此次治理整頓工作抓實、抓細，認真落實目標責任制。

3、把治理整頓工作與規范礦業權市場建設結合開展，做到標本兼治。

4、設立違法案件舉報電話和舉報信箱，拓寬案件線索來源。

5、定期進行業務學習和思想政治學習，搞好自身建設和人員培訓，全面提高礦管隊伍整體素質。

篇3

關鍵詞： 數據統計 溝通 管理 規范

提到管理，通常首先想到的是生產管理、市場管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理等等，統計管理往往被管理者所忽視。的確，生產管理、市場管理、營銷管理、人力資源管理、財務管理等專業管理對企業適應市場經濟要求、提高經濟運行的質量和效益。具有重要的影響和意義。作為企業基礎管理之一的統計工作是企業管理的重要環節，是一切生產經營活動和管理決策的基礎，其作用是其他專業管理無法替代的。假如沒有及時、準確、科學的統計依據，企業的各項管理就如空中樓閣、虛而不實，管理過程中不能很好地找到切入點；政府的宏觀調控離開統計數據，也難很好地找到著力點。在當前的煙草經濟構成中，多元化投資已成為煙草經濟的重要組成部分。因此，強化多元化企業的統計管理，無論是多元化企業自身的管理需要，還是多元化投資管理機構的宏觀調控和決策同樣具有重要意義。

一、企業統計工作的意義與作用

統計工作是通過搜集、匯總、分析統計數據來反映事物的表象與發展規律。統計信息有兩個鮮明的特點：一是數量性，即通過數字揭示事物在特定時間特定方面的數量特征，幫助管理者對事物進行定量或定性分析，從而做出正確的決策。如根據多元化企業在一個經營年度結束后的資產財務經營統計指標，一方面，可以了解到該企業經營指標完成的情況，另一方面，透過這些數據，可以了解公司資產管理、經營管理的水平，這些指標數據甚至可以作為決定該企業是否繼續經營的依據。二是綜合性，世間一切事物都具有普遍聯系。大而言之，政府的統計信息涉及國民經濟各個行業，社會、文化、科技各個領域和人民生活的各個方面；也涉及宏觀與微觀的各個領域和環節。利用統計信息，可以依據統計數據進行定量定性分析，通過關聯性數據的綜合分析，揭示事物的發展規律、預測未來的發展趨勢。目前，數據統計分析工作是煙草行業多元化投資領域基礎管理工作中的重要薄弱環節，因此，建立或完善嚴格、規范的統計工作制度，形成合理有效的統計管理模式，強化了統計管理，無論是對多元化投資管理機構、還是各多元化經營企業，都將發揮及其重要的作用。主要表現在：

1、既反映企業的生產經營管理活動在某一時間范圍內的現狀，又可以反映特定時期內的動態。從現狀看，統計數據可以反映企業當期的各種社會與自然屬性，反映出企業的機構、人員、資產、營銷等各方面情況。從動態看，統計數據可以反映企業的生產發展、產品質量以及科技開發、市場營銷、財務盈虧等方面的動態和未來趨勢。

2、既可以反映企業的規模，也可以反映企業的結構。從規模上，它可以反映企業的資產規模、人員規模、生產規模、營銷規模和盈虧規模，等等。從結構上，它可以反映企業的產業結構、產品結構、人員結構、技術結構和質量結構，等等。

3、既可以反映企業的速度，也可以反映企業的效益與效率。在速度方面，對生產加工型企業而言，主要反映生產（包括產值產量等）的發展和增長情況；對服務型企業而言，主要反映勞務服務投入的發展與增長情況；不論任何企業，都還可以反映人、財、物的投入及盈虧增長或下降的情況。在效益與效率方面，不論何種類型的企業，都可以以人、財、物、時間諸方面的投入與生產和勞務方面的產出成果進行比較。

4、既可以反映企業的諸多數量特征，也可以反映企業的一些質量特性。在數量方面，包括了企業產供銷、人財物投入與產出等凡是可以量化的方方面面。在質量方面，則主要是反映企業的產品質量、維修質量、設施質量和服務質量。

5、既可以反映本企業的情況，又可以反映與本企業生產經營活動相關聯的方方面面。與企業的生產經營、管理活動相關聯的東西，其外延非常廣泛、內涵也相當豐富，概括起來，主要有以下幾個方面：一是國內外與本企業有聯營、合資或者協作、配套關系的企業經營、管理動態；二是國內外競爭對手的動態；三是企業產品或服務的使用者、消費者的基本情況及信息反饋；四是企業產品或服務已經占領或將要開拓的市場的各種信息；五是國內外對本企業經營將產生直接或間接影響的有關社會經濟發展的綜合信息。

二、當前多元化投資統計工作中存在的問題

1、多元化投資管理部門的統計體系尚未健全

公司重組以來，投資管理部負責公司所屬多元化企業的歸口管理，由于多元化企業數量多、情況復雜，一段時期，投資管理部門把主要工作精力放在熟悉情況、產權關系調整、優化資源配置等方面，根據公司對多元化投資管理部門的職能定位和現有的管理體制，多元化投資管理部門僅負責對多元化企業資產、考核等方面的歸口管理，委托并授權各卷煙廠多元化職能管理部門負責對所屬多元化企業的日常管理活動，這種管理體制上的不順，再加上多元

化投資歸口管理部門人手少、任務重、精力有限以及公司重組初期，各方面的磨合還需要一定的過程等因素的制約，因此，數據統計工作主要由各多元化企業和各下屬煙廠多元化職能部門承擔，雖然多元化投資歸口管理部門進行了一些主要數據的統計分析，但缺乏系統性和完整性，各單位、企業統計信息上報不及時、數據不準確的現象也經常發生。

2、多元化企業自身對統計工作不夠重視

在開展多元化統計工作中，我們了解到多元化企業統計基礎工作比較薄弱。一是統計工作得不到企業領導重視，認為統計只不過是數據的加加減減或匯總，填幾張報表完事，把統計工作簡單化。企業重會計而輕統計的現象普遍存在，認為會計核算、收支把關重要，是為“我”所用，統計工作主要是為上級統計部門所用。二是統計人員綜合素質不高，特別是個別煙廠職能管理部門的統計人員，財務指標概念模糊，統計數據錯誤百出，《統計法》規定從事專職或兼職的統計人員必須持證上崗，但目前卷煙廠職能管理部門的部分統計人員不能完全達到持證上崗的要求，因此，填報統計指標的隨意性加大，一些統計指標也難以準確按照統計制度的具體要求來計算填報，統計數據質量不盡人意。多數多元化企業統計人員是兼職，以會計或其它崗位工作為主、統計工作為輔。或只懂會計知識而不懂統計知識和統計業務，只能被動應付填幾張報表而已。實際工作中，往往憑經驗或運用不正確、不恰當的統計方法進行數據的收集、整理、匯總和加工，造成統計數據的差錯、失誤，很少甚至不向企業領導及有關部門適時提供針對本企業經營管理所需要的簡單有效的內部統計資料，更談不上進行統計調查、分析與預測，提供統計咨詢，實行統計監督。

由于多元化企業統計工作存在諸多問題，所以統計對企業經營管理和公司投資管理的決策的參考作用就微乎其微，甚至可以說就沒有發揮過作用。作用越小就越得不到重視，越得不到重視就越難以有效發揮作用。之所以陷入這樣一個怪圈，我認為主要在于企業管理者和部分統計人員或是對統計工作的內容了解不夠，或是對統計工作的性質認識不清。這些“不夠”與“不清”歸納起來有以下幾點：一是認為統計是計劃經濟條件下的產物，是反映計劃完成情況、為計劃服務的，市場經濟條件下統計的地位和作用應該弱化；二是認為統計是為政府統計部門和上級主管部門服務的，只是為了完成上報任務，工作越多企業負擔越重；三是認為統計對企業而言，主要是在總結工作時充實一下工作報告，對經營決策沒有多少實際意義；四是認為統計僅反映生產經營的規模，而當前企業經營要以提高經濟效益為中心，以盈利為目的，這只有依賴于財務與會計的工作，統計無能為力。

三、加強多元化投資管理統計工作的幾點思考

企業統計工作是對企業實行科學管理，監督整個企業活動的重要手段，是企業制定政策和計劃的主要依據。隨著公司經營的發展需要及國家局對多元化經營工作的高度重視，我們必須加強多元化經營企業統計隊伍建設，提高統計人員素質，進一步改進工作方法，完善統計管理體系，形成一套合理有效的統計管理模式，真正體現統計的“信息”、“咨詢”、“監督”三大職能。

（一）發揮部門職能作用，搭建好公司綜合計劃部與多元化企業之間統計工作的溝通平臺

公司現有的職能部門中，綜合計劃部是公司綜合統計歸口部門，而投資管理部作為一個獨立的部門，既要承擔多種經營投資統計的職能，又要負責多元化企業與公司的協調、溝通的職能，就統計工作而言，綜合計劃部制定了統計工作標準、管理規范和工作流程，但這些規定是各專業統計工作的共性規定，如何針對多元化投資統計工作的個性特征，切實做好統計工作，既滿足本部門的工作需求，又要符合統計歸口管理部門的管理規定，投資管理部門就應該搭建好公司綜合計劃部與多元化企業之間統計工作的溝通平臺，指導多元化企業系統地開展好統計工作，建立和完善部門與多元化企業的統計信息管理體系，既及時準確地收集多元化企業的統計信息，而又能及時準確地向綜合計劃部提供統計信息，充分發揮部門的各項職能作用。如何搭建好這個信息溝通平臺，并充分發揮其作用，是值得多元化統計工作者研究和探索的課題。筆者認為，應從以下幾個方面著手和致力：

1、加強多元化企業統計信息的數據庫建設。

數據庫在內容結構上應涵蓋多元化投資主體、投資額度、投資收益和多元化經營企業生產經營范圍、主要產品、銷售價格、市場分布、資產、財務狀況、勞動用工及其薪酬體系等企業生產經營、管理等全方位的內容；在功能設計上應具備數據統計、分析、匯總、篩選等功能。

2、借助現代化的技術裝備和管理手段，共享統計信息平臺。

作為多元化企業的職能管理部門，在及時收集、統計多元化企業全方位數據信息、充實數據資源的同時，要充分利用數據資源，一方面，及時向公司領導、統計歸口管理部門、行業主管部門上報、提供各項數據、管理信息，使統計信息平臺成為公司多元化投資戰略投資、管理決策的重要依據，另一方面，科學規劃，向多元化企業開放數據庫資源，努力構建多元化企業之間生產經營、管理信息交流的平臺，這將是我們投資管理部強化統計管理職能的努力方向。

3、健全統計數據體系，提升統計分析能力

目前，我們定期統計的僅僅是多元化企業經營指標的部分，還很不全面，因此，要完善現有統計制度、建立較全面的數據體系，做到指標科學有效，報送渠道快捷，盡量不給企業增加負擔。同時通過采取現代先進的管理手段、提高統計人員的業務素質等綜合性措施，盡快提升統計分析能力，做到能通過統計數據分析及時發現多元化企業生產經營的問題，分析問題產生的原因，有針對性的指導企業制定糾正和預防措施并督促實施，提升企業生產經營管理水平。另一方面，通過統計分析，把握企業生產經營發展趨勢，對企業各類資源利用情況做出判斷，對市場判斷做出預測，從而為公司制定多元化企業的發展戰略規劃和戰略提供可靠依據。

（二）指導多元化企業建立健全統計管理體制與運行方式

據了解，目前多元化企業中各種統計業務分別由不同的部門負責，分別向主管領導呈送并對外報出。這種管理體制及運行方式存在著諸多弊端。如沒有一個專門的部門從企業適應市場競爭的多側面多角度、從經營管理的全方位來綜合考慮企業需要的各種統計信息，更談不上對企業目前搜集匯總的各種統計信息進行更高層次的

綜合分析，即使企業各部門之間也難以實現有效的信息交換與共享。至于近年來新成立的部分企業，根本就沒有考慮建立統計制度，僅是由財會或業務人員代報統計報表，當然更難以在企業經營決策中發揮統計工作的作用。針對這些問題，加強企業統計工作應從以下方面入手：

第一，設立綜合統計部門并明確其職責。除業務特別單一、規模小的企業外（如__白沙文化傳播公司、__金沙建筑裝飾有限公司等類似企業），不論何種行業的多元化企業都應設立綜合統計機構。如果企業從精簡機構、提高效率的目的出發，不設獨立的統計機構，也應在其他機構中設立綜合統計崗位，明確其職能，并使其保持相對工作獨立性，并明確以下職能：

1、 設計并制定本企業的統計指標體系及統計信息的報送要求。要充分考慮企業經營與管理的需要，考慮企業面向市場、參與競爭的需要，把政府統計部門、企業主管部門的要求同本企業的實際相結合，提出完整的指標體系并分解到各個部門，明確其報送或提供的時間、內容及方式；明確各部門的統計責任。

2、收集、審核、匯總、提供各種統計信息。一是收集匯總各級單位層層上報的統計信息；二是審核本企業其他職能部門負責匯總的信息；三是要搜集分析本企業以外但對企業生產經營有參考價值的各種統計信息；四是負責各種統計報表的對外報送任務以及向本企業領導和各有關部門提供其所需的統計信息。

3、利用各種統計信息進行綜合分析研究。利用統計資料對企業內部的各項生產經營管理活動進行綜合分析，評價企業生產經營管理活動的績效或效果，預測未來的發展趨勢，是統計分析工作的重要內容，分析研究的方法、形式可因研究內容不同而有所不同，但其結果應以分析研究報告的形式體現。這就要求企業綜合統計人員應具有較高素質，不僅掌握統計理論與分析方法，還應熟知本企業業務工作流程和各部門職能，掌握一定的經濟理論和計算機知識、現代管理知識。

第二，明確各個職能部門的統計職能及責任。在現代企業中，無論是直線職能制還是事業部制，對企業發展至關重要的統計信息都決不僅限于計劃統計部門內部。如人力資源部門掌握機構人員數字，技術部門掌握技改數字，營銷部門掌握銷售數字等。因此，為確保企業統計資料的系統性完整性，應該在各部門的工作職責中明確相應的統計責任，要求其按統一確定的口徑、范圍及時間提供相應的統計資料及分析報告，要特別重視一些被忽視的部門的信息。

第三，將統計信息自下而上的單向運行變為上下左右之間的多向運行。這種信息運行方式應該包括三個層次：一是各種基礎信息由各基層單位（如班組）向各職能部門運行，滿足各職能部門的匯總需要；二是各職能部門的專項信息向綜合統計部門橫向運行，滿足其綜合對比及分析研究的需要；三是經過加工、分析的各種綜合信息由綜合統計部門向企業領導、各職能部門及基層單位多向運行，分別滿足其管理決策、研究問題和了解情況的需要。

（三）科學設置和完善指標體系，規范多元化企業統計工作，使統計資料實現為企業經營管理所用與為公司多元化投資管理所用的有機結合

由于公司以國有資產投資的多元化經營企業達46家，投資領域涉及與主業配套的輔料加工、餐飲酒店、房地產、醫藥、交通運輸與物流、金融等行業，因此指導公司科學設置和完善指標體系顯得尤為重要。我們必須指導多元化企業根據企業管理需要設計企業統計報表和指標體系，要克服貪大求全的作法，處理好宏觀與微觀、需求與可行的關系，刪繁就簡，講究高效務實。在具體設置和完善指標體系時，應當遵循以下原則，既滿足國家宏觀的要求，也要滿足企業微觀的要求。一是全面性原則。指標體系的內容應包括企業業務發展狀況，企業運營收入、效益和投資情況，企業人力資源以及當地社會經濟等方面的信息，并且盡量使指標按市場要求細化；二是規范性原則。指標體系應從指標名稱、指標概念、統計口徑、審核關系、取數來源等方面進行統一規范和要求，力求指標設置更加科學化；三是及時性原則。隨著企業的發展，生產規模的不斷擴大，新型業務的不斷出現，市場競爭格局不斷變化，要對指標體系及時進行調整。統計指標的設置，應以滿足整個企業特別是業務發展部門的需求為主，堅持適度超前，并不斷擴大統計指標規模，力爭以規模效應為企業決策提供服務支撐；四是客觀性的原則。指標體系要能客觀有效地反映本企業在建立現代企業制度過程中和市場經濟條件下的經濟效益、市場競爭能力、主要業務的發展前景等重要信息。五是適應性原則，指標體系中要考慮公司投資管理部統計數據的需要，須根據我部的具體要求，收集、整理、分析、提供相關的統計信息。

（四）以科技為手段，加快統計信息網絡建設，為公司多元化投資決策及時提供參考信息。

公司綜合計劃部充分利用了科技手段，建立了統計信息報送信息平臺，各卷煙廠每天通過計算機實現聯網直報。我們在規范多元化企業統計工作的基礎上，也要充分利用信息化技術的優勢，一方面指導多元化企業建立健全統計信息網絡，實現主要統計數據的及時更新，加快企業統計信息網絡與部門統計網絡的連接，建立多元化企業與公司的聯網直報信息平臺，使統計信息既可立足本企業，建立適合本企業特點和市場需要的數據庫與內部報表，及時反映本企業的業務發展和經濟效益情況，又可及時地為政府和行業統計部門提供必要的統計資料，滿足國家和行業的統計需要，更重要的是讓我們及時掌握了統計信息，可以及時地為公司投資管理提供參考決策，這就要求多元化企業統計信息系統必須做到規范、統一。總之，我們將指導多元化企業充分運用現代科技管理水平和計算機技術，廣泛收集信息，加快信息處理、傳遞和反饋速度，進一步提高統計數據質量，加快統計信息的傳遞與應用，強化公司統計信息決策功能。

篇4

    自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

   

    1、試用期人員管理規范：

   

    包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓與開發：

   

    首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

   

    ①    人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；

   

    3、員工績效考核管理規范 

   

    ①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

   

    4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

   

    對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

   

    對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

   

    就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動關系管理辦法

   

    公司現在存在的勞動關系問題是：

   

    （1）    對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

   

    （2）    見習期滿后才給予辦理養老統籌；

篇5

人力資源管理員需要負責人事管理的日常工作，按規定完成員工的入職、離職、易崗、請假等手續的辦理。負責新入職員工的培訓、管理、考核工作。以下是小編精心收集整理的人力資源管理員，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源管理員工作職責11.負責公司人力資源規劃;

2.負責招聘與配置，員工關系管理;

3.負責薪酬管理工作;

4.負責制定公司培訓計劃、流程，組織實施員工各類培訓。

人力資源管理員工作職責21　、行政管理工作

1.1、日常辦公事務管理：包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結以及獎勵懲罰等方面的管理工作;

1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發放、使用、保管及采購以及相應制度的制定;

1.3、文書資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會議管理包括會前準備、會中服務、會后工作;

2、　日常事務性工作

2.1、掌握公司整體運行情況，及時傳達領導的各項工作安排，協調溝通各部門工作，聽取和反饋各方面的意見和建議，當好領導的參謀和助手。

2.2、負責制定公司長期規劃的草擬制定，每年撰寫年度工作計劃、總結，制定、編寫公司的各項規章制度;

2.3、負責公司各項管理工作，督導指導本部門人員完成公司對外公關、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務性工作。

2.4、組織策劃公司重要行政工作會議和大型會議接待活動，落實會務籌備。

協助領導開展調查研究，提出合理意見或建議，當好領導的參謀助手。

2.5、負責屬地政府、社區、友鄰單位、共建單位、本系統各級領導、傳播媒體及相關社會團體之間公共關系的協調，定期與相關單位團體進行溝通座談。

2.6、負責上級領導交辦的其他各項臨時性工作，重大事項及時向上級領導請示匯報;

人力資源管理員工作職責31.在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;

2.負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3.負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;

4.負責組織編寫各部門職位說明書;

5.定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;

6.根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施;

7.協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;

8.協助推動公司理念及企業文化的形成;

9.協助制定公司人力資源整體戰略規劃;

10.負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，公司安排的其他工作。

人力資源管理員工作職責41、負責社保公積金的繳納、政策收集、個稅繳納工作。

2、負責招聘信息的、簡歷篩選、預約面試及候選人資料整理等工作。

3、負責處理員工日常關系，協助處理員工勞動糾紛、勞資協調等事宜。

4、協助辦理員工入職、離職等相關手續。

5、負責接聽電話，公司來訪接待工作。

6、負責公司日常行政工作。

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責51.協助部門經理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵機制、福利保障制度、薪酬制度和勞動安全保護措施的完善提供依據。

2.協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程，定期組織并協助各部門實施績效考核工作。

3.草擬公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。

4.完成公司領導、部門領導交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責61.負責測試安排體系建設和應用,實驗室各實驗室產能的規劃和負荷分析;

3.組織合同訂單評審,確認測試設備排期;

4.對測試進度異常處理和協調,設備運行情況分析與各部門相關事項的溝通;

5.負責對測試訂單交付保障、設備利用率的統計。

6.上級領導交代的一些相關事宜;

人力資源管理員工作職責71、負責學院教學資源管理部的項目管理;

2、負責學校實驗室技術管理工作;

3、負責學校多媒體技術管理工作;

4、負責辦公電子設備的維護;

5、負責其他教學資源的監管;

6、負責應用型實訓中心的歸口管理;

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（一）缺少人力資源管理機構或機構職能不健全

傳統經濟模式下，我國國有糧食企業并沒有獨立的人事權，人員調動、升遷往往需要有關糧食行政主管部門的審批，這就使得企業在發展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當國有糧食企業被推入到市場后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴重影響了企業的發展。第二，企業領導不重視人力資源管理。一些糧食企業雖然設有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業中的地位遠不如其他工作，致使企業人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業大量資源浪費，影響企業發展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項工作。例如：管理人員未接受過專業培訓，不了解人力資源的理論，技術及實踐經驗不足，致使人力資源管理部門形同虛設。另外，還有部分管理人員對人力資源管理存在錯誤認識，日常只進行檔案收發管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發揮。

（二）人力資源管理工作粗放盲目

當前，部分糧食企業仍沒有認清人力資源管理工作實質，企業管理思想仍然是“老一套”，缺乏現代企業管理理念，致使企業人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現在：第一，無具體工作規劃。企業人力資源管理缺乏明確的工作計劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業正常運行受到很大影響。第二，人員結構不合理。企業在進行人事調動時，未全面考慮企業員工整體的年齡、知識結構，導致企業內體力勞動者數量偏多，腦力勞動者數量較少，從而影響企業正常生產。第三，某些崗位職責無明顯規定。企業對個別崗位的職責沒有明確規定，崗位工作內容不明，經常出現“有事沒人做”的情況，企業生產效率低下。

（三）對員工激勵不足

對企業員工進行激勵，提高企業員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作內容。當前，部分糧食企業普遍與員工解除終身雇傭關系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機意識，提高了員工的工作的積極性；但長遠看來，這類方法導致員工利益與企業利益被割裂開，員工對企業的忠誠感降低，致使工作中出現因私廢公現象。

二、優化糧食企業人力資源管理的方法

（一）改善企業管理理念，認清人力資源管理的重要性

企業需認識到人力資源同樣是企業發展的重要戰略資源，而且人力資源管理工作是企業管理工作的重要組成部分。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，經濟國際化交流的頻繁增加，糧食企業面臨的市場競爭在不斷加大，人力資源作為企業最重要的資源可有效提高企業的市場競爭力，幫助企業妥善解決發展中出現的問題。對此，企業要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進而提高人力資源管理工作效率，幫助企業真正實現現代化發展。

（二）對人力資源管理工作進行詳細規劃

企業在進行人力資源管理時，需按照以下步驟進行：首先，收集企業自身經營狀況、發展目標、企業內外部環境、現有人力資源狀況等信息。其次，根據收集到的企業經營狀況及內外部環境信息，確定規劃的執行期限。再次，確定人力資源總體規劃以及不同項目的具體計劃。最后，在規劃執行過程中對其進行監控與評估，根據反饋信息對總規劃和各具體計劃進行調整，從而持續提高糧食企業人力資源管理水平。

（三）采用有效的員工激勵措施

市場經濟自由競爭的背景下，糧食企業對員工的激勵可從以下幾個方面入手：建立公平的薪酬體系，統一企業內部獎罰標準，對所有員工均一視同仁，按照員工對企業做出貢獻的大小以及不同崗位的責任分配薪酬。采用科學的績效考核方法，客觀、科學、合理以及公正公開的對員工進行考核培訓，杜絕暗箱操作，使員工對考核結果心服口服。幫助員工進行職業規劃，系統性的對員工進行長期、動態開發，幫助員工實現個人發展，進而促進企業的持續發展。

三、結語

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關鍵詞： 高校后勤；人力資源管理；問題；對策

人力資源管理是指企業對人力資源的合理配置，企業通過 對工作人員的招聘、甄選、培訓等程序，提高員工工作的積極性并發掘員工潛能，為企業做出貢獻創造經濟效益。“后勤”起源于軍事術語，現在則指的是后方對前方提供的一切物質和服務工作。做好學校后勤人力資源管理工作對學校日常管理和教學工作的順利進行有重要意義，但我國目前高校后勤人力資源管理還存在著許多問題，需要我們結合實際情況去解決。

一、 高校后勤人力資源管理存在的問題分析

（一） 忽視后勤人力資源管理

做任何工作都要對其有足夠的認識和重視，才能確定明確目標，確保工作能夠順利進行，因此足夠的認識和重視是工作取得成功的關鍵。高校作為以教學和科研為中心的社會組織，對推動教學進程、提高教學質量進行高度重視是無可厚非的。但是我國的大部分高校忽視了后勤工作，對高校后勤人力資源的管理工作也很少關注。高校對后勤人力資源管理工作的忽視導致對這方面的工作做的不夠完善，因為高校對后勤人力資源管理不夠重視，因此在后勤人員的選擇，職位的安排上有很大的隨意性，不夠慎重。學校對后勤工作人員的知識水平、個人能力、道德心態等方面的要求不高，導致后勤人員的素質不高，他們在面對龐雜繁瑣的后勤工作時就會無所適從。后勤工作出現問題也會對學校的教學管理產生阻礙作用。

（二） 人力資源管理隊伍素質不高，用人機制不完善

高校在很長時間內把人力資源管理等同于人事管理，并沒有建立起一套完善的人力資源管理體系，缺乏專業的人力資源管理人員。高校對后勤人力資源的管理仍停留在傳統的以行政型人事管理為主要方法的階段，這種管理模式效率低，無法激發出員工的工作熱情和潛能。對員工的崗位安排有很大的隨意性，往往按照經驗感覺來安排職位，并沒有認真考慮員工的個體能力、經驗等來進行科學系統的崗位分析，對具體崗位的職責也沒有準確的概念與規定。這就導致了員工工作的熱情、積極性降低，不能很好的完成后勤工作。高校雖然在用人機制上作出了一定的改革，但這些改革因為沒有足夠高的執行力度，并沒有取得顯著效果。因此要想做好高校后勤人力資源管理工作，就要建立健全競爭、評價和導向激勵機制，深化人事制度改革。

二、 高校后勤人力資源管理的對策分析

（一） 轉變觀念，重視后勤人力資源管理工作

高校應該充分認識到后勤人力資源管理工作的重要性和必要性，并對它有足夠的重視，把后勤人力資源管理放在學校工作中的重要位置上。可以聘用具備專業的人力資源管理知識的高素質人才，對后勤工作人員的選拔、后勤人員職位的安排、各種后勤職位的具體職能與工作內容規定、賞罰激勵機制的健全等這些環節進行設計并監督，做好后勤人力資源管理各方面的工作。

（二） 提高人力資源管理隊伍的素質

我國高校的人力資源管理隊伍的素質偏低，高校必須通過多種途徑和優厚的待遇吸引一批有人力資源管理相關專業知識的高素質人才，為原有的人力資源管理隊伍增添活力。同時也要注意對后勤人力資源管理人員定期進行專業的教育與培訓，提高其關于后勤人力資源管理工作的知識和能力水平。通過以上做法，整體提高高校的人力資源管理隊伍的素質。

（三）完善用人機制

改革和完善原有的用人機制。高校要打破以往在計劃經濟的體制下形成的“終身制”、“固定崗位”等模式，而是采用聘任制，這種方式是首先通過用人單位與求職者相互了解、相互選擇，然后求職者之間進行公平競爭最后優秀者得到職位，聘任制的采用可以有效打破原有的舊模式。在進行后勤人員的招聘時要逐步實行公開招聘，在公開招聘的過程中要有完善的競爭、淘汰機制，以確保招聘結果的公平。并逐步建立健全的競爭、評價和導向激勵機制。以此引進優秀的人才，并激發其對工作的熱情和自身的潛力，促進高校后勤人力資源管理工作的進行。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養計劃，納入工作重點

在有了科學的人員任用制度后，還要根據服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質量，故而持續有效的培訓是非常必要的。首先，相關管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內容，都可以根據實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術崗圈，對他們的培訓應該是有區別的，才能使各個崗位的人員素質切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續工作表現等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。

（二）引進高素質人才，構建專業化隊伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質的專業化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質普遍不高的現狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業務素質比較高的人才等。目前我國已經有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構建一直高素質的專業化后勤人才隊伍，這是一個很好的現象和導向。

（三）優化分配制度，實行績效管理

當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就 極易造成員工情緒上的松懈，怠工現象難免出現。高校后勤企業應該借鑒現代企業績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動，而且拉開差距，并且考核結果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現和成果將直接影響薪資所得和職業發展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質量也能得到改善。

結語：

高校后勤人力資源管理工作對確保高校的教學管理工作的順利進行、提高高校的教學質量和水平等方面有著重要的促進作用。近幾年來我國高校不斷進行后勤人力資源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些問題。我們要結合實際生活解決這些問題，促進我國高校后勤人力資源管理工作取得更大的進步，從而保證高校教學管理工作的順利進行，令教學質量、教學水平得以提高。 （作者單位：內蒙古建筑職業技術學院后勤管理處）

參考文獻：

[1] 周麗平.我國高校后勤人力資源管理存在的問題與完善對策[D].湘潭大學，2011.

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關鍵詞：人力資源管理 問題

1人力資源管理的內容

企業人力資源的強悍并不意味著該企業競爭優勢的突出，只有采取科學的管理方式對人力資源進行調配才能真正發揮出該企業的競爭優勢。人力資源管理內容豐富眾多，各方面內容科學均衡后，才能為該企業創造更多的的經濟財富、良好的發展前景創造條件。概括起來，人力資源管理內容有以下幾個方面：

1.1 根據企業規劃與決策嚴格、公平篩選人才 首先企業根據自己的發展需要，有計劃的儲備人才。企業要嚴格控制人才招聘條件，嚴格篩選人才，從源頭上把好人才控制第一關。無論是新聘用員工，老員工重新競聘，還是員工的辭退或者自然離休，都要按著計劃，科學、公平的來對待。對新建企業而言，其招聘要有計劃性。根據企業不同階段對人力的需求，制訂分階段的人員招聘計劃。對已投入正常運行的企業而言，也必須制訂人力需求計劃來指導員工招聘工作計劃，來解決因人化、生產經營變化甚至行業變化而來的人員短缺問題。同時，企業必須制定科學而又切合實際需要的崗位用人標準和規范，為考核選拔合格人員提供錄用依據。必須制定出一套科學實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進行。

1.2 人員培訓 為企業員工組織并安排知識技能培訓，也是人力資源管理的一項內容。高速發展的知識時代，要求員工應緊跟時展腳步，時刻學習、接受新知識，接受新思想，調整自身知識結構來適應激烈市場的要求。

1.3 人員激勵 人力資源管理的另一項重要內容則是人員激勵。其具體內容是指通過一定的辦法來調動員工的工作積極性，激發其工作熱情、創造能力，使其更加快速高效的完成任務，并實現員工自我滿足的過程。人力資源激勵制度至關重要，它是企業的戰略性策略，是企業發展的關鍵，直接影響到企業的興衰。激勵的手段有物質激勵和精神激勵兩種途徑，二者可交叉使用，互推互進。工資、獎金和福利是常用的物質激勵形式，科學、合理、公正是物質激勵形式原則。只有保證人力資源部的獎勵制度公平合理，才能準確的評定員工的工作成果，激發其競爭意識，才能落實獎勵的實施。榮譽激勵、提升激勵、目標激勵、參與激勵、培訓激勵、表彰與批評、吸引員工參與管理和滿足員工的成就感等都是日常用的有精神激勵方式。物質激勵和精神激勵來給你受都要抓，兩手都要硬。人力資源管理中的激勵方式要因情況而異，不同時期、不同條件的情況要采取不同的激勵方式。

1.4 人員績效考評 績效考評是通過考查員工對崗位所規定職責的執行程度，從而評價其工作成績和效果。績效考評是員工激勵制度實現的客觀基礎，在考評過程中應根據明確的考評標準、針對客觀考評資料進行評價，盡量減少主觀性和感彩。績效考評應堅持差別原則，考評標準和考評程序應科學化、明確化和公開化，其結果反饋給被考評者本人，不得經由他人轉達。

2人力資源管理工作中的常見問題

隨著改革的不斷深入及經濟增長模式的轉變，管理界的專家和學者都已經清醒地認識到人力資源管理工作的重要性，并努力把先進的管理知識和成功的管理經驗應用于實踐，以期達到理想的效果。但是，從我國人力資源管理的現狀來看，與發達國家人力資源管理還存在不小的差距。就目前而言，在人力資源管理實踐中，仍存在如下常見問題：

2.1將人力資源管理等同于傳統“人事管理”。傳統意義上的人事管理一般是指為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。在實踐中，人事管理活動是通過專門人事管理部門和人員按照確定的程序開展。它作為輔或參謀性的職能，活動范圍被限制在行政事務方面，很少參與組織高層戰略決策。而人力資源管理理論認為員工是實現組織目標的“第一資源”，應該系統地將人與組織聯系起來，促進人的行為與組織目標相統一。人力資源管理是組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。而目前人力資源管理實踐過程中，相當部分組織仍然將人力資源管理局限于事務性的處理，忽視人力資源的規劃，更沒有將人力資源管理提升到戰略高度與組織戰略目標相匹配。

2.2人力資源管理效果不明顯，未能發揮應有的作用。學者們一般將人力資源管理效果區分為兩類進行評價，一類是技術性的人力資源管理效果，它包括應用傳統的人力資源實踐活動，例如有效的甄選和培訓；另一類是戰略人力資源管理效果，從組織建立人力資源的復雜性到創新行為，如基于團隊的工作設計、彈性雇傭以及授權。事實上，技術性人力資源管理效果與期望相差甚遠，而戰略性人力資源管理更是流于形式，未能發揮應有的作用。

2.3人力資源浪費現象嚴重。所謂“人盡其才，物盡其用”，就是指對資源要合理、有效地利用。而在對人力資源的使用過程中，組織往往存在著人力資源浪費的問題，沒有將合適的人放在合適的崗位上，不培養員工而一味引進“人才”，管理的各個模塊沒有有效整合導致內耗過大，沒有有效的績效管理標指導員工工作，工作職責不分相互扯皮等現象普遍存在。

3構建全面人力資源管理體系

工作分析是對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，是根據組織目標對各項工作做出的要求，而絕不是對各項工作現有承擔者條件的描述。工作分析是一項細致性技術含量很高的工作，任何環節做不好，都可能會導致工作說明書反映的內容失實，這樣對企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘等一系列工作就不能起到應有的指導作用。組織應高度重視工作分析，成立由人力資源管理專家、決策者、部門管理者、工作經驗豐富的員工等各方面人員組成的工作分析小組，通過對現有資料進行系統整理研究，選取合適的方法進行分析，以保證工作分析的有效進行。

4加強對人力資源管理者的管理

4.1培養“以人為本”的服務意識。人力資源管理人員要摒棄“管理者就是管人”的錯誤思想，要把管理工作定位在為組織員工服務的基礎上，加強服務意識的培養。倡導“以人為本”的服務式管理，這就要求人力資源管理者對于員工的管理絕不只是約束和規范，更不是居高臨下的控制和干預，而是要關注員工的需求，要樹立人力資源管理是為了組織發展服務的思想，真正為組織穩定發展提供雄厚的人力資源支持。

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總部位于廣州的 Y公司是建筑裝飾行業一家集團化運作的民營企業。面對市場經濟的歷史浪潮，Y公司抓住機遇，大膽創新，從無到有，從弱到強，已成長為行業領先的龍頭企業，取得了良好的發展態勢。但 Y公司在快速發展的過程中，也認識到自身存在的各種復雜問題。本研究采用定性定量相結合的研究方法，主要對 Y公司現有的人力資源管理現狀進行了分析。

【關鍵詞】 人力資源管理 組織結構 資源配置

一、研究背景、意義與研究方法

（一） 研究背景

目前全球經濟一體化不斷的深入，全球經濟正從工業經濟時代轉向知識經濟時代，世界政治、經濟和文化等各個領域都發生了許多重大的變化，企業面臨著變化越來越快速，競爭愈來愈激烈的生存發展環境，改革與創新已經成為應對生存發展挑戰的主旋律。

（二） 研究意義

X 公司屬于建筑裝修企業，在不斷開拓創新中迅速成長起來。裝修行業對專業化的人力資本具有高度的依賴性，而高度專業化的人力資源對于企業的發展具有戰略性的決定意義。本研究對 X 公司人力資源管理效能提升作用主要表現在以下兩方面：

1.本研究有利于 X 公司人力資源管理進一步科學化和規范化，特別是對其未來人才培養的建構及其作用的發揮將起到直接的推動作用。目前，X 公司的人力資源管理還存在一些亟待解決的問題。

2.本研究的開展將為 X 公司長遠戰略目標的實現提供強有力支持。X 公司目前的發展戰略是打造經營型、服務型、一體化、現代化的企業，并要以國際化的視野和勇于開拓的精神，與國內外先進企業對比，在技術和管理上，在發展速度和質量上實現領先。

（三）研究方法

1、文獻研究法

總結國內外裝飾行業企業人力資源管理的相關成果，并通對內部相關資料的分析并結合理論分析，為本次研究奠定了基礎以及積累了大量實證材料。

2、訪談法

本研究⒍ X 公司各部門主要負責人進行訪談，并了解 X 公司各個部門的運作以及加深對X 公司的了解。并通過對 X 公司的深入了解為 X 公司“量身定做”符合 X 公司實際情況的人力資源優化方案。

3、專家咨詢意見法

通過咨詢專家的意見，能從人力資源的專業知識上分析存在的問題以及改革問題、情況進行專業的分析，更加切合績效管理系統性、復雜性的要求和特點。

4、研究目標

本研究將采用理論研究與實證分析相結合的方法，以 X 公司為研究對象，通過在對X 公司的全面了解，結合文獻研究法，訪談法和問卷調查法對 X 公司的人力資源狀況進行全面分析，發現 X 公司目前人力資源管理存在的主要問題。

二、 X 公司人力資源管理的現狀

（一） X 公司發展沿革

改革開放以來，中國經濟快速發展，城市建設日新月異。X 公司于九十年代初在南方經濟前沿城市應勢而生，注冊資金 5000 多萬，是一家民營企業，主營建筑施工與設計業務，包括土木工程、裝飾裝修、金屬門窗、機電設備安裝、鋼結構等業務。 目前X 公司已發展成為以建筑、裝飾為主業，業務網絡遍布全國并已嘗試走向世界。

（二） X 公司的組織結構

經過多年的發展，X 公司的組織結構也經歷了多次調整，目前的組織結構包括：行政管理中心、經營發展中心、總工辦、工程管理中心、設計中心、財務結算中心和工業化中心七大職能模塊。

1、 人力資源結構分布

研究者對 X 公司的人力資源的結構進行了分析，主要分析內容包括年齡分布，專業分布和學歷分布情況。1. X 公司員工以青年員工為主，占到一半左右，但是30-39 歲的員工的比例也相當大，40 歲以上的員工也有相當的比例。

2、員工專業分布

X 公司員工專業以建筑類為主，比較符合公司的行業的實際情況，其次是設計與財務類的員工，考慮到 X 公司今后會向多元化方向發展，因此加強專業的多元化管理也是非常重要的。

3、員工學歷分布

X 公司員工的學歷以本科和大專為主，其中大專學歷占一半左右。考慮公司今后會向專業化方向發展，專業化的高學歷人才的配備與培13的理念，充分做好對 X 公司現有的人力資源管理體系診斷的前期工作。

（三） X 公司人力資源管理的現狀

1、 X 公司人力資源配置

（1）人員招聘選拔

根據年度人力資源工作計劃X 公司 2010 年度人力資源工作計劃，計劃中的招聘內容為計劃內招聘，該部分變數較大，而且占有實際招聘人數比例小，X 公司業更常使用的是計劃外招聘。

2、 X 公司的人力資源管理實踐的狀況

截至 2010 年 12 月份，X 公司設人力資源經理 1 名，負責人力資源管理工作其中人力資源管理工作內容主要有人力資源計劃、人事管理制度建立和管理、人員招聘/辭退、勞動合同管理、員工年度考核、培訓、薪資福利管理等幾個方面的人事工作。

1.人力資源計劃

每年底，由各部門根據本部門的用人預測，填制《人員增補計劃呈批表》，根據本部門的培訓需求填制《______年度培訓計劃》，交人力資源部主管匯總并加簽意見，最后由總經理審核簽批。

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人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉正試題表、員工面試、 入職、 轉正、 離職表、

從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在xx年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;