體驗管理論文范文
時間：2023-04-09 08:13:04
導語：如何才能寫好一篇體驗管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：體驗學習歷史三維目標歷史課程師生角色
體驗學習是一種以學生為中心，通過實踐與反思相結合來獲得知識、技能和態度的學習方式。它注重學生對經驗的總結和反思，以及在反思和體驗中獲得成長性的發展。體驗學習的理論內涵不但適應目前高中課程改革的內容，而且更能體現歷史教學三維目標的實現。因此，實施體驗學習對歷史教學來說是一個全新的嘗試。
一、體驗學習視角下的高中歷史教師角色
角色是個體符合社會期望實現其身份的權利和義務的特殊行為模式。基礎教育課程改革的核心任務是促進每個學生得到最大限度的發展，其根本途徑是通過轉變教師的教學模式來轉變學生的學習方式，為學生構建一個自主、體驗、探究、合作、交往的學習平臺。它要求教師必須對自身的教學觀念進行改變，在教學策略上大膽創新和實踐，以追求課堂教學效率和培養學生的科學與人文素養為核心。教師要用科學的發展觀找準自己的位置，適時點撥學生的創新意識，發展他們的實踐能力，使學生的認知結構更加深刻、多維。針對體驗學習的特點，筆者主要將歷史教學體驗學習過程中教師所扮演的角色主要分為三種，即體驗教學中的“特殊學生”、“引路人”及“歷史智者”。
1.體驗學習中的“特殊學生”
體驗學習中的“特殊學生”，這種提法意味著打破長期以來形成的“師道尊嚴”的教師權威。傳統的歷史教學中，人們賦予教師以知識的最高權威的角色。因為教師承擔著傳遞人類知識的責任，所以教師是知識的化身，這就決定了教師相對于學生來說是一個知識“權威”。前蘇聯教育學家蘇霍姆林斯基認為：“要給學生一杯水，教師自己必須有一桶水。”這是對教師作為知識傳授者角色的一種“隱喻”。在這個“倒水”的過程中，學生被“物化”為一種接受知識的容器，抹煞了自身的主體性。但是在知識爆炸的信息社會，學生可以通過各種途徑獲得知識，教師不再是唯一的途徑，而且社會的飛速發展、知識的極大豐富也決定了教師窮盡一生也無法涉獵所有領域的知識。所以，這里的“特殊學生”包含了以下三種含義。
首先，是對教師自身來說。要不斷擴充自己的知識體系，及時捕捉學科前沿動態，“活到老，學到老。”同時，教師的工作對象是充滿生命力的千差萬別的學生，教育過程又是一個復雜的動態變化的過程。這就決定了教師要不斷學習新知識、新理論，不斷反思自己的教育行為，針對自己的教育情境加以批判改進，提出最貼切的改進建議。由教師來研究改進自己的專業事務及事物情境乃是最直接、貼切的方式。
其次，是相對于學生來說。在當今這樣一個信息與網絡時代中，教師的知識權威地位正受到巨大挑戰，教師不再是知識的唯一擁有者。學生可以通過各種途徑了解信息，而且有可能知道教師尚不知道的知識。所以，教師應該走下“唯我獨尊”的講臺，“不恥下問”，這樣能從學生那里獲得他還不甚了解的東西，得到不少來自學生的啟發，真正通過合作學習做到“教學相長”。
第三，是相對于教學過程而言。這是一個動態的概念，前兩者是靜態式的“特殊學生”，而在教學過程中的是一種動態式的“特殊學生”，即教師要成為學生學習的合作者和參與者。在體驗學習的實施過程中，為了讓學生切實地學到知識、掌握技能，使教學可以收到良好的效果，要求教師努力做到與學生融為一體，建立一種與學生平等相待，和諧、親切與互助的伙伴式師生關系，形成“學習共同體”。在“學習共同體”中教師作為“特殊學生”是學生學習的促進者。
2.體驗學習中的“引路人”
如果說“特殊學生”是從教學過程中教師角色的宏觀層面上提出來的，那么“引路人”就是針對微觀層面提出來的一種認識。依據職責表現的不同，教師“引路人”的角色可以再細化為針對于教學活動的“教學的組織者”、針對于教學內容的“課程的開發者”、針對于教學過程的“學習的引導者”及針對于教學效果的“教學的創新者”。
（1）“教學的組織者”。教學是有目的的行為，教師在將學生引導到完成教學目的的過程中，首先要把教學活動組織好，以保證教學過程的順利進行。因此，教師作為組織者，要面向全體學生，了解和研究每一名學生的需要及其發展的可能性，注重個體差異性，以盡可能滿足學生的各種不同需求，促進學生的心智同步提高發展。
（2）“課程的開發者”。為了更好地完成教學目標，培養學生形成正確的歷史觀念和歷史思維，幫助學生形成完善的人格和能力，體驗學習的課程選擇就顯得尤為重要了。需要教師因材施教，結合學生自身的特點和不同，有針對性地做一系列的引導。
（3）“學習的引導者”。轉變學生的學習方式，就必須轉變教師的教學方式。在全新的體驗學習的教學過程中，教師不再以“知識權威”的角色出現，取而代之的是學生學習的引導者。
（4）“教學的創新者”。新課程改革帶給教師的不僅僅是挑戰，更是機遇，它拓寬了教師的發展空間。作為新課程實施主體之一的教師，不再是新課程和新教材的被動的執行者，而成為教學的主動決策者和建設者。例如新制定的歷史課程標準中要求教師針對實際的教學情況，對教材進行重新整合，教材僅是教學的一種依據而已。這給予教師很大的權利，讓教師的個性化教學和專業發展成為可能。
通過以上幾種行為的進行，作為“引路人”的教師可以把學生順利地帶入預期的教學情境中，實施體驗學習過程中前一階段的任務，即具體體驗和觀察與反思。
3.體驗學習中的“歷史智者”
在“特殊學生”營造平等、和諧的教學環境后，在“引路人”完成體驗的初始階段后，“歷史智者”開始登上了體驗學習的教學舞臺。“歷史智者”角色的職責是當“感性”向“理性”過渡，當“量”向“質”飛躍時的那一把適當的推動。因此，我們也可以說教師是體驗教學中學生發展的“促進者”或“點撥者”。
教育的目的是為了促進學生的發展，教學的目的在于促進學生的學習。但在注重學生自己的發展成長的動機和欲望在教學過程中起主體作用的這一新的歷史背景下，教師不能再把單純的知識傳授作為教學的主要任務，而應該把形成學生正確的學習態度、方法及靈活的知識遷移能力作為教學的主要任務，擔當起“學習促進者”的角色，教給他們“點金術”。此時的教師更多的是關心學生獲取知識的過程，更多的是關心他們掌握知識的方法，“授之與魚不如授之與漁”。
除了以上三種角色以外，在教學過程中教師還需要扮演許多其它的角色，例如家長的者、紀律的維護者、學生心理健康的維護者等，從職能上看這些角色都可以歸類于上面這三種主要的角色，所以它們也可說是在具體操作中的微觀層面的理解。教師只有把“特殊學生”、“引路人”、“歷史智者”這幾種角色把握好，體驗學習才能夠順利實施。
二、新的學習方式中學生地位的轉化
轉變學生學習方式、實現學生角色轉換，是新課程改革的核心，也是新課程改革最大的難點和熱點之一。與傳統教育相比，在新課程背景下，學生應是自主學習者、合作學習者、知識探究者和社會實踐的積極參與者。
1.歷史學習的“主動者”
長期以來，傳統教育總是將學生置于被動的純粹的客體地位，強調教師是教育的主體，學生是可任意塑造的對象，而教學活動則是由“教”到“學”的單向過程。在教學活動中，忽視學生作為完整的人的主體能動性，阻礙學生個性能力的自由發展，損傷和壓抑學生學習的主動性和自覺性。在這種教育體制下，學生也形成了依賴、服從、被動的性格特征。所以，倡導學生主動學習，認為學生是學習的主人就有其強烈的現實意義。
當學生成為學習的主人，就意味著學習不僅是學生的一項基本任務，更是學生的內在需求；意味著學生擁有較強的學習獨立性，有主動探究、獲取知識的權利；意味著學生有獨立思考、獨立表達、獨立解決問題的能力。同時也意味著在一定范圍內，學生對學習內容、學習活動、學習進度、學習結果等環節有參與決策和自主決策的權力，在教學活動中學生有自己獨立的人格價值。教學真正成為教師的“教”和學生的“學”的有機整體。
體驗學習是學習者在有意識地思考各種經驗的基礎上發展知識、技能和態度的過程，也是體現學習者內心價值和煥發其生命活力的發展過程。這種“有意識”就是學生主動學習、主動建構的過程。學生自覺擔負起學習的責任，不斷挖掘潛在的獨立學習的能力，是具有可持續發展的教學方式，培養學生終身學習的能力。
2.歷史體驗的“感受者”
既然學生是學習的主人，那么學生也必然是學習的實踐者。知識可以傳授，但是經驗卻需要學生親自嘗試后才能產生。美國著名的教育心理學家桑代克根據餓貓嘗試打開籠門取食的實驗，得出學習是嘗試和錯誤的過程。美國心理學家柯勒根據大猩猩嘗試站到箱子上或使用竹竿拿到掛在籠頂上的香蕉實驗，得出學習就是嘗試后產生頓悟的過程。這兩個例子正好說明學習需要嘗試，學生需要感受。因此，在歷史教學中實施體驗學習就是要讓學生在“實踐”中建構自己的知識體系和認知體系，從而獲得知識、技能、情感態度的發展。當然，這種“實踐”不僅是指身體上的，也是思想上的。高中歷史教育功能中的人文素質教育就是通過學生的所看、所想、所感而實現的。因此，要讓學生去嘗試、去探究，讓學習具有更強的問題性、實踐性、參與性和開放性，同時通過經歷探究過程來獲得理性的發展和深層次的體驗，從而建構知識，掌握解決問題的方法。
3.歷史結論的“發現者”
根據布魯納的理論，發現不只局限于尋求人類尚未知曉的事物的行為，也包括用自己的頭腦活用知識的一切形式。學生所獲得的知識，盡管都是人類已知曉的事物，但是如果依靠學生自己的力量探尋或者得到，那么對學生來說都可以算是一種“發現”。“發現”是學生掌握學科知識結構的最好的方式。因為，學生獲得知識的多少并不取決于學生記憶和背誦教師所傳授內容的能力，而是取決于學生根據自己經驗去建構有關知識的意義的能力，也就是“發現”的能力。
不斷的學習行為，將外界知識源源不斷地輸送到學生的大腦中，新的認知與大腦中已有的認知結構開始發生沖撞、融合、建構，進而形成新的認知，這種新的認知就是“發現”，這種“發現”比直接獲得的認知來得更為深刻而且存在的時間更持久。而且相同的認知經過不同學生的學習，會產生截然不同的“發現”，這也是作為人文學科的歷史課程的精妙之處。
因為“主動”，所以有“感受”；因為“感受”，所以有“發現”。這三種學生在體驗學習中所扮演的角色正好是學生將知識進行意義建構的整個過程。雖然在體驗學習的過程中，根據體驗的具體內容來看學生還有這樣那樣的角色，但對學生影響較大的就是以上三種。如果教師引導學生將這幾種角色扮演好，那么體驗學習就真正達到它最初的目的了。
三、結語
將體驗學習引進歷史教學，是歷史課程改革中的一個積極的嘗試。雖然目前對于體驗學習的研究還處于探索階段，但其實踐后所呈現出來的效果還比較令人滿意，在促進學生發展方面有著不可替代的作用。但是我們也要看到并不是所有的學習內容都需要采用體驗學習方式來進行，因此要正確認識和定位體驗學習的作用，不能因為體驗學習的有效而全盤否定其他學習方式的有效。歷史內容有多元化的特點，歷史教學要面對的是多元化的學生，因此歷史教學的方式也要具有多元化，才能適應教學的發展。所以在歷史教學中要注意將體驗學習與其他學習方式結合靈活使用，才能真正發揮體驗學習的作用。
參考文獻：
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篇2
由于不同的學生，在知識基礎掌握情況和性格方面都存在差異，因而，教師在借助體驗式教學法開展教學活動的過程中，要充分考慮學生的實際狀況（如知識接受能力、基礎學識水平等），并及時與學生展開溝通交流，引導學生積極參與學習活動，并善于從中總結相應的經驗。此外，教師在引導學生進行體驗式學習的過程中，應注重鼓勵自己動手解決問題，逐步提升他們的實踐探究能力。體驗式教學作為一種實踐性較強的教學模式，將之有效引入課堂，能夠促使學生在參與活動中，感受到學習的樂趣，同時推動教學效果的不斷提升。
二、體驗式教學在酒店管理教學中的應用
隨著我國社會經濟的飛速發展，現代酒店行業發展步伐也不斷加快。在新的發展形勢面前，現代酒店行業提高了對酒店管理人才各方面能力的要求。將體驗式教學應用于酒店管理專業教學過程，有助于教學效果。
（一）基本認知體驗教學
針對酒店管理知識展開體驗式教學的第一步為理論認知與體驗，該環節通常會安排在一年級進行學習。根據大部分職業院校學生的專業選擇意向調查來看，很多學生在選擇酒店管理專業時，存在一定的跟風性和盲目性，缺乏對酒店管理的認知，甚至完全不了解與酒店相關的內容。基于此種狀況，就有必要針對一年級新生，展開基本的認知體驗教學，引導學生對與酒店相關的基本性理論知識進行初步了解，為后續學習專業性的知識奠定良好基礎。之后，在開展專業知識授課階段，教師就應該帶領學生進行實地參觀實習，讓學生對酒店的實際情況有所了解，增強學生學習酒店管理專業相關知識的興趣。
（二）模擬演示體驗教學
針對酒店管理知識展開體驗式教學的第二步為模擬演示體驗。該環節的教學活動，需要以學生參與了基本認識體驗與學習活動為基礎。因為酒店管理專業的綜合性和實踐性都很強，所以對酒店情境進行模擬操作，就顯得非常重要。但在此過程中，教師應尊重學生的主體地位，引導學生積極主動的參與到體驗式教學活動中。
（三）崗位實訓體驗教學
在經過專業化、綜合化、系統性的酒店管理理論知識學習后，學生已經初步了解了酒店的相關工作，而為了進一步推動自身實踐能力的提高，就需要積極配合學校安排的各項實踐活動。此外，在節假日期間，學校應安排學生前往酒店體驗相關的工作。例如，學生在學習了《餐飲服務與管理》這門課程的相關內容后，學校可與酒店取得聯系，并安排到酒店實習，了解酒店管理各項工作要求。通過實際的體驗，學生能夠學習到更多的理論知識，并將之有效的運用到實踐活動中，增強實踐操作技能。
（四）頂崗綜合體驗教學
針對酒店管理知識展開體驗式教學的最后一步為頂崗實習。即：職業院校與專業化的星級酒店展開合作，安排即將畢業的學生前往酒店實習，讓學生親身體驗酒店相關工作。對于學生而言，這種酒店頂崗實習活動，是正式參加工作之間的寶貴實習機會。而在參與實習期間，學生不僅能夠體驗到真實的酒店工作環境，而且能夠在獨立完成工作任務過程，不斷提高自身的管理技能和綜合素質。
三、總結
篇3
論文摘要：管理是一門科學或至少是一門不受文化價值觀與個人信念支配的學科，業務管理問題直接制約著基層臺站的全面發展，基層臺站業務管理問題在氣象業務的發展過程中越來越突出，值得管理者反思，管理也即將成為一項獨立的業務，參與到行業的競爭當中。
改革開放三十年，也是氣象事業飛速發展的三十年，隨著商品經濟大潮的涌入，我國的氣象事業也受到了前所未有的沖擊，基層氣象臺站也不斷尋求著自己的發展之路，氣象業務由單一化的地面觀測逐步擴展為地面測報、預報服務、信息服務、雷電防護、防雷工程等多項業務為一體的綜合氣象業務。為適應新型的氣象業務體制，基層氣象臺站原從事業務的工作人員也從地面測報業務人員中得到分化，但臺站的發展首先基本業務必須要發展。新氣象業務體制的建立，新設備新技術的應用，對于基層臺站從事基本業務工作人員的要求越來越高，人員的管理問題也越來越突出，特別是業務管理問題直接制約著基層臺站的全面發展。經過多年來的工作體會，和對先進與落后，成功與失敗的反思，我認為，管理也即將成為一項獨立的業務，參與到行業的競爭當中。
管理是一門科學或至少是一門不受文化價值觀與個人信念支配的學科，是社會與經濟發展的產物，同樣是我們基層臺站參與行業內部與不同行業之間競爭的有力保障。因此說管理的落后比技術的落后更可怕。說到技術落后，我們大多表現得非常坦率，甚至能夠具體說出相對落后多少年，但論起管理的落后，人們就比較愛給自己留面子了，喜歡用“跟不上”這樣一個詞。落后的管理水平帶來的危害是不可低估的。管理的落后能使先進的技術設備變為擺設；管理的落后會使先進的技術管理手段無用武之地；管理的落后會造成優秀的技術人才的流失。
其實，我市大多數氣象臺站的管理水平依然相當落后，管理的落后對氣象事業的生存及可持續發展的危害性遠遠甚于技術的落后。
那么，具體到基層臺站的業務管理落后又落后在哪里？這也是困擾氣象業務管理人員的一個長期性問題。我們不妨給自己提出以下的疑問：與全市范圍內其它基層臺站相比，我們有沒有某一方面的優勢？對于現有的現代化觀測、預報設備，我們究竟能否應用得得心應手？以業務科為單位，我們獲得過哪些集體性榮譽？以前在本局業務科工作的優秀業務技術人員如今都去了哪里？上級部門組織的各類活動我們能否主動積極參與？問題的答案恐怕要讓我們自己失望了。
那么什么樣的管理才是先進的？什么樣的管理才能使我們的業務技術位居行業的榜首？什么樣的管理模式才能夠適應新業務技術的發展需求呢？什么樣的管理模式才能盡快實現“一流臺站，一流裝備，一流技術，一流人才”的最終目標？那就是要建立“以人為本”的業務管理模式。
“以人為本”的業務管理模式，就是在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與行業共同發展的一系列管理活動。以人為本的業務管理模式應該具有下列幾個特點：
1.以人為本的業務管理模式是指在業務管理過程中遵循以人為出發點和中心的指導思想。
業務管理的主體是人，客體同樣是從事業務的人，管理者的出發點應該是一切從業務人員的實際需求出發。
1.1首先要設計制定適用于氣象業務特點的規章制度。
改變以往無章可循或雖有規章卻不適合業務科，完全或部分執行局內的統一規章，體現不出業務的專業性特點，在執行中很難對照其開展工作，而且有很多流程停留于書面，真正被用于實際業務工作中的很少，形同虛設。
業務規章制度的設計首先應從業務實際出發，密切結合氣象業務的特點，形成切實可行的業務規范制度，以提高基層業務在同行業中的競爭力，追求高標準，為全面促進氣象業務的發展服務。
其次，業務規章制度的制定要充分講求民主，要讓制度的執行者也參與到管理中來，讓參與者對設計者的方案消化并認同，讓規章制度與員工的切身利益相互統一。也就是說，絕大多數人應該熟悉規章制度的內容，經過充分探討后達成共識，這樣就避免了制度與實際執行中的脫節。員工會認為制度是自己制定的，自己在執行過程中就會有所顧及，違反制度就是對自己的否定，員工們既是制度的執行者，也是監督者。另外，業務規章制度應該與業務發展同步，在具體執行過程中要根據業務發展需要不斷改進和完善，消除墨守成規的落后思想，管理者也不能因已制定好的制度在執行中遇到阻礙而對員工失望，要在具體實施過程中檢驗制度的可行性，找出問題的關鍵加以糾正就是了。[
1.2要有明確的業務工作流程
要想提高業務質量，建立明確的業務工作流程是十分必要的。業務工作流程要適用性強，框架合理，全面細致，完整無疏漏。之前業務科有過這樣或那樣的工作流程，但大多數都是業務值班員自己把平日的工作進行籠統的歸納，在心里形成一個大概的串接模式，提示自己別忘記班內應該做的工作。但隨著業務工作的不斷擴展，每天增減的工作會隨時改變。因此管理者應該做這樣的工作：區分日常工作和臨時性工作。一般來講，日常工作可能常年不變，甚至多年不變，臨時性工作應該隨上級業務主管部門的指令而隨時變更。因此，日常工作應該單獨列出，臨時性工作要緊跟業務工作的變化制定和修改，提早制定流程，并向科室人員通報，使大家在工作之前心里有數，避免盲目的工作。
值得注意的一點，大多數業務工作流程中往往不包括完成工作的登記這一項，往往是做完的事自己都不確定是不是做了，加入隨手登記這一條后就可以大大避免因遺忘或粗心對工作造成的損失，也便于接班員對前一班工作的檢查校對。
1.3因人而異，建立業務分散管理模式。
目前大多數臺站的業務科都有兩種以上的業務工作，主要業務是地面測報業務和天氣預報服務任務，多項業務都交由業務科長統一管理難免有顧此失彼的缺陷。作為地面測報業務的主要手段——自動氣象站的建立與完善對地面測報工作人員提出了更高的要求。綜合性的業務技術人員已經成為現今業務的主流。但由于新舊體制尚未完成全面的轉換，有一部分老的業務人員仍然適應不了目前的新型業務體制，在計算機、自動氣象站的應用上還存在相當大的困難。新業務人員的加入，雖然解決了老業務人員不能勝任新工作的問題，但地面測報的一些規范卻遠不及老業務人員熟悉，氣象業務仍然要在新老體制中徘徊很長一段期間。因此，新老業務人員要有所區別，優勢互補，盡可能在業務工作中發揮其最大的作用。所以業務分管應按不同人的特長分為自動氣象站、報表制作、天氣預報服務、計算機和網絡管理。這樣一來，業務管理才不會盲目無序，哪方面出現問題，直接找分管的人就可以了。
2.以人為本的管理活動圍繞著激發和調動職工的主動性、積極性和創造性來展開。
管理者要盡可能地發揮想象力，抓住工作生活中的細節，根據個人特點，挖掘其最大潛能，使其把全部積極性用于業務的發展中來。
2.1創造業務工作的吸引力
業務工作枯燥乏味，這是業務工作缺少吸引力的最主要原因。氣象業務體制改革之后，許多原從事業務的專業技術人員都調整到本局其它崗位中，有的甚至轉了行，其中不乏一些優秀的業務技術人員，優秀業務人才的流失是無法避免的。如何提升業務工作的吸引力值得每個管理者認真思考。業務的綜合性不妨這樣理解：專業性+趣味性，專業性是顯而易見的，但趣味性卻極難以實現。我們要把二者綜合到一起的目的就是要提升業務工作的吸引力，吸引大批優秀的專業技術人才補充到基層業務人員隊伍中來，讓他們熱愛自己的小團體，愉悅地留下來工作，為基層臺站的發展提供有利的技術保障。
其實業務的吸引力來自于開發業務工作者的興趣，這就要求業務管理者開動腦筋。我們不妨在工作之余可以組織業務人員開展一些趣味性活動，當然是以小的經濟成本為原則。例如，簡單易行的文體活動，知識競賽活動，以科室為單位參與有利于社會的公益活動，讀書活動等等，創造和諧愉快的工作環境，職工才不會在一成不變的工作中壓抑情緒，工作效率會大大提高。提升了業務工作的吸引力，這對調動職工的積極性和主動性也十分有益。[
2.2充分發揮業務人員的主動性和創造性。
業務管理者大多是本單位經過多年培養出來的業務精湛，工作積極主動一絲不茍的專業技術人員，但大多數管理人員會擔心自己的下屬會超過自己，顯現不出自己突出的專業水平，往往不愿把自己得心應手的工作交給新人去做，新人則認為既然不是自己的份內之事，不做也罷，這樣一來，業務水平只能停滯不前，新員工也不能在工作中發揮其想象力，創造性地完成業務工作。其實，一個好的管理者應該能夠帶動員工共同發展，要給員工充分的信任，挖掘員工的潛力，不妨把一些棘手的工作交給員工去完成，對于完成較好的員工要及時表揚，對暫不能解決的問題應該加以正確的引導和幫助，這樣才能提高員工的主動性和創造性，促進業務工作更快發展。
3.重視人才引入和培育，全面提高業務人員素質。
3.1嚴格控制業務人員的使用
由于現代化氣象業務的多樣性，和基層氣象臺站為地方政府部門所承擔的服務責任越來越多越重大，對從事氣象基本業務的人員的標準也越來越高。僅僅具有單一技能的業務人員已經無法勝任新業務的要求，業務要發展，必須使用知識技術全面、成績優秀的新人。多年來的經驗表明，業務科室如果招聘經過簡單培訓就可以上崗的新人，可以在最短的時間內穩定業務質量，并可以促進業務的發展。而使用達不到要求的新人，放在業務科要投入相當大的精力再培養，這樣對業務的發展是不利的。因此，業務管理者應該有一套嚴格的考核標準，嚴格控制新業務人員的流入。
3.2注重現有業務人員的全面培養
老業務人員的知識水平已經遠遠不能適應新業務體制的需求。隨著新業務體制的深入，他們從事業務工作的困難越來越嚴重，因此要幫助他們不斷提高業務技能，提供在崗培訓的機會，多組織業務學習實踐活動。新業務人員大多具備了大專以上學歷，知識面廣，在業務工作中，要給他們創造良好的展現自我能力的平臺，充分發揮他們在工作中的作用，又要積極培育他們在工作當中的創造性，尋求業務向縱深方向發展。
4.以人為本的管理模式致力于集體的共同發展。
篇4
EnglewoodCliffs,1988,p.5.）等等，這種管理觀越來越成為管理界的共識。有人甚至指出，如果說泰羅的科學管理、梅約的行為科學是管理科學發展史上的兩個里程碑，那么，管理倫理學就是管理科學發展史上的第三個里程碑（注：張文賢等：《管理倫理學》，復旦大學出版社，1995年，第3頁。）。面對當今社會的歷史巨變，面對21世紀經濟和社會發展的要求，管理倫理既顯示了倫理學亙古常新的生命活力，又預示著當代管理科學發展的新動向。科學揭示管理和倫理之間的關系及管理倫理的本質，對于完善人類的科學管理之道，充分發揮“管理也是生產力”的功能，具有重要意義。
一、管理倫理的研究進展與問題的提出
國內外理論界真正關注管理與倫理之間的聯系，并將管理的倫理問題在“管理倫理”的名稱下加以專門研究，是最近二三十年的事情。管理倫理問題最初圍繞企業的社會責任進行廣泛研究，“利潤先于倫理”還是“倫理先于利潤”，企業是否具有道德地位是研究的中心問題。隨著研究的發展，進而擴展到企業同有關的環境、社會，包括經濟制度和政府經濟政策方面的倫理問題研究。通過20多年的發展，管理倫理的研究進展大致表現為以下五個方面：
其一，普遍意識到管理倫理的重要作用、地位和意義，注意管理的價值轉向和意義的尋求。由于現代社會是高度組織化的社會，管理早已超越企業范圍而具有廣泛的社會意義，因此現代管理不應停留在傳統的組織技術方面，而應著重研究反映現代人性的人文價值，批判傳統管理學中的實證主義哲學觀，建構組織系統的價值模式和考察現代人的行為價值邏輯，管理應力圖“尋求使管理獲得一種價值行動的意義”，以使現代管理規范化（注：這里的“規范”一詞，不是指傳統管理所規定的團體或組織的規章制度，而是指管理組織所應遵循的社會倫理規范。在西方學術界，“規范”一詞是與“實證”相對應的概念。“規范化”同“倫理化”的意義相近。）、倫理化和哲學化；貝爾認為，管理學家努力追求的東西，“既是一種‘人性’，一種‘道德哲學’，一種‘精神科學’，又是一種‘嚴謹的科學’”（注：丹尼爾·貝爾：《經濟理論的危機》，上海譯文出版社，1985年，第29頁。）。
其二，研究的主要問題基本上分屬于三個層面：一是微觀層面，主要探討企業中單個人之間，即雇主和雇員、管理者或被管理者、同事、投資者、供應商和消費者這些單個人之間的倫理關系問題；二是中觀層面，主要研究各種管理組織之間，即各種經濟性組織如公司、廠家、貿易聯盟、消費者組織、行業學會、工會等組織之間的倫理關系問題；三是宏觀層面，主要研究社會或制度層次包括經濟制度和經濟條件的形態如經濟秩序、經濟政策、金融政策、社會政策、國際商務活動以及國際商務關系等方面的倫理問題和倫理責任。在這三個層面上，單個的人和管理組織都被認為是道德行為者，被假定有或多或少的決策自由度，這種自由中自然包含相應的道德責任和義務，其中尤其強調組織行為的倫理指向和倫理影響所具有的意義。
其三，在研究具體管理行為的倫理問題時，不同區域形成不同的特色和認識。一般而言，美國人更接近于強調決策和行為的自由以及相應的責任，而有一種忽視限制的傾向；德國人十分注重對管理倫理基本問題的探討，如公司倫理的合理概念、公司戰略的倫理取向、企業倫理可靠的哲學基礎等；日本人則十分注重企業行為倫理的民族性和實用性，把符合日本傳統的倫理價值觀念如忠誠、仁義等融進企業的經營管理活動中，使企業內部員工之間以及企業與外部之間形成較為融洽的關系。
其四，通過對管理與倫理的整合研究，形成了一系列新的管理理念，給管理思想帶來了深刻變革。勞倫斯·米勒認為，有八種基本價值觀能為具有競爭力的新企業文化打下基礎，這八種基本價值觀是目標原則、共識原則、一體原則、卓越原則、成效原則、實證原則、親密原則、正直原則（注：勞倫斯·米勒：《美國企業精神——未來企業經營的原則》，中國友誼出版公司，1985年，第6-9頁。）；肯尼斯·布蘭查德認為目的(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、專一(Persistence)、洞察力(Perspective)是管理的“道德力量5Ps”，也是個人成功的要素（注：喬·L.皮爾斯、約翰·W.紐斯特朗：《管理寶典》，東北財經大學出版社，1998年，第193-195頁。）。從管理方式上看，已形成一系列管理與倫理結合的管理方式，如從追求利潤最大化到通過合乎法律和倫理的方式，提供具有國際競爭力、能增進社會福利的產品和服務；從以所有者為中心到注重利益相關者；從手段人到目的人；從遵守法律到法律和道德并重；從注重目標、戰略、結構、制度到強調企業價值觀；從他律到自律；從對立到兼得；從玩弄技巧到注重管理道德修養等（注：周祖城：《管理與倫理結合：管理思想的深刻變革》，載《南開學報》1999年第3期。），使管理方式發展到一個新階段。
其五，非常注重管理倫理的可操作性，把倫理融合到日常管理之中。主要表現在：(1)制定企業倫理守則。到20世紀90年代中期，《幸福》(Fortune)雜志排名前500家的企業中90%以上有成文的倫理守則，用來規范員工的行為（注：JohnH.Jackson,BusinessandSocietyToday.PacificGrove:WestPublishing
Co.1997,p.126.）；(2)設置專門機構。美國約有五分之三，歐洲約有一半的大企業設有專門的企業倫理機構，負責企業有關的倫理工作（注：TheUncommonGood,TheEconomist.August19th,1995,p.57.）；(3)設置倫理主管。美國制造業和服務業前1000家企業中，20%聘有倫理主管，主要任務是訓練員工遵守正確的行為準則，并處理員工對可能發生的不正當經營行為提出的質疑（注：一泓：《倫理主管——美國企業管理新趨勢》，載《中外管理》1994年第4期。）；(4)倫理培訓。至20世紀90年代中期，有30%至40%的美國企業進行了某種形式的倫理培訓（注：L.A.Berger,TrainAllEmployeestoSolveEthicalDilemmas.Life-HealthlnsuranceEdition,March,1995,p.70.）。
然而，管理倫理的研究也存在明顯不足，即沒有從根本上回答管理與倫理結合的“何以可能”問題。一般而言，管理倫理的研究面臨三個層面的問題：第一個層面是管理與倫理的結合“何以必要”。它要說明的是管理與倫理之所以結合的事實描述和事實依據；第二個層面是管理與倫理結合的“何以可能”問題。管理與倫理的“何以結合”所提供的事實描述和事實依據，并不能說明管理與倫理之所以結合的內在依據和深層學理。倫理學上有一種觀點認為，從“事實”無法推導出“價值”，從“是什么”無法推導出“應如何”，即“應該”與“是”具有“不可通約性”（注：休謨：《人性論》，商務印書館，1980年，第509-510頁。）。姑且不論“應該”與“是”之間能否通約，但對倫理學家的一般要求是：“不僅應該說明人們怎樣去行動，而且應該說明他們應該怎樣去行動”（注：萬俊人：《現代西方倫理學史》（上），北京大學出版社，1990年，第229頁。）。管理不僅是一個事實判斷，同時也具有豐富的價值內涵。揭示管理的“價值判斷”性質以及管理的“應該”指向，是管理倫理的應有之義；第三個層面是管理和倫理“如何結合”。這是一種對管理和倫理結合所作的實證式研究，強調管理倫理的技術性或工具性（注：對管理倫理的研究，必然涉及管理學和倫理學，對兩者的不同偏好決定了對管理倫理研究的兩種致思方向：其一是在管理中關注倫理，這是一種“管理的倫理論”，是目前國內外管理倫理研究中的主要致思方向。這種研究取向多為管理倫理提供“一種察看現象的系統化觀點，一組彼此關聯的構念或概念、定義及命題的集合”，因而目前有關管理倫理的論述多是管理學的體系，倫理學的范疇和命題；其二是從倫理的視角關注管理，這是一種“倫理的管理論”，這種研究取向期望倫理學能為管理提供目標、方向和方法，期望把倫理精神轉化為一種管理理念和管理規范，在管琨理論、管理實踐、管理行為中體現人性之律與倫理要求。與此相聯系，倫理知識、方法和手段被作為一種重要的管理方式而運用。這兩種致思方向都沒有超脫“管理”與“倫理”結合的工具性研究層面。），其實質是“意指一種察看方式，一種關于世界的見解，一種將我們生活中互不相干的事件以一種有意義的方式加以統整的工具”（注：WilliamFoster,ParadigmsandPromises:NewApproachestoEducational
Administration.1968,p.12.）。以往的研究主要側重于管理倫理的技術性或工具性描述，即對管理與倫理“如何結合”的研究，而對管理與倫理“為何結合”以及結合的“何以可能”，缺乏應有的關注，正如美國學者威利斯·哈曼所說：“我們唯一嚴重的危機主要是工業社會意義上的危機。我們在解決‘如何’一類的問題方面相當成功”，“但與此同時，我們對‘為什么’這種具有意義的問題，越來越變得糊涂起來，越來越多的人意識到誰也不明白什么是值得做的。我們的發展越來越快，但我們卻迷失了方向。”（注：威利斯·哈曼：《未來啟示錄》，上海譯文出版社，1988年，第193頁。）
由于沒有在理論上科學地回答管理與倫理結合的“何以可能”問題，因此，無論是管理與倫理的結合被視為管理組織通過與社會建立契約而獲得合法性，抑或是從現代社會與經濟活動具有內在聯系的“社會整合論”觀點來尋求管理倫理的內在依據，認為管理活動不僅具有建立于利潤最大化之上的內部邏輯，而且屬于社會活動的一部分，受道德要求的控制，都主要是從經濟模式推導出管理倫理，而不是從管理活動的內在要求來探討問題。而管理與倫理結合的理論前提——管理與倫理結合的“何以可能”問題，是研究管理倫理必須解決的一個基礎性理論問題。因此，科學地回答管理與倫理結合的“何以可能”問題，對于深入研究管理倫理具有十分重要的意義。
二、管理的道德性及其意義
要探究管理倫理問題，論證管理倫理的合理性和必要性，首先在思想方法上需要破除一個障礙，那就是“理論—應用”的思維模式和方法模式。倫理與管理的結合，并不像有的人所理解的那樣，是一種"1+1=2"的機械湊合，更不是把現行占統治地位或主流的倫理學理論看作是一種“既成的”、先于管理活動的存在，一種具有普遍性、絕對性的原則應用于管理活動和管理系統領域的結果。美國經濟學家格貝爾就經濟倫理的研究區分了兩種不同的經濟倫理學模式：一種即所謂的應用模式，“這種應用模式所帶來的危險首先在于論證是外加的并有悖于經濟的，正如波普克(W.Popke)所說，一種‘對經濟毫無所知的倫理主義’會對經濟提出無法滿足的要求”；另一種模式是所謂的“平等—協作”模式，即從兩門科學價值相等出發，認為經濟學和倫理學作為兩門相互獨立的學科并非互不相關，也不是一個支配另一個的關系，而是一定意義上的相互依存，以解決經濟學領域中單靠經濟學所不能解決的問題。“這里不需要存在一種原先無價值的經濟范疇，然后讓倫理學經過外部修正而將經濟理性納入經濟領域，而是從經濟本身的結構和內涵上直接推導出經濟倫理學”（注：格貝爾：《經濟倫理學》，《現代外國哲學社會科學文摘》1993年第6期。）。格貝爾的分析也完全可以應用到管理倫理問題的研究中。它提醒我們，研究管理倫理問題不能忽視管理本身的結構與內涵。管理與倫理之所以能夠結合，關鍵不在于倫理學能夠為管理學提供什么，或者相反，而是由于“管理”與“倫理”具有可通約性——管理本身內在地具有倫理性質。也就是說，管理與倫理之所以能夠結合，在于管理本身具有道德性。人類社會從一開始就交織著管理問題，人類的實踐活動一方面遵循客觀規律，按照客體尺度去把握世界和改造世界；另一方面，人又是一種目的性存在，人的任何一種實踐活動均是在需要和目的的驅使下亦即價值判斷的驅使下把主體尺度運用于對象世界，使自在之物轉化為為我之物，使自然世界向屬人世界轉變。一部人類文明史，在一定意義上就是一部人類的管理史，即人類從“最初動物式的本能的勞動”到“專屬人的勞動”，不斷擺脫單純的偶然性和任意性（注：參見《馬克思恩格斯全集》第25卷（人民出版社，1974年）第894頁。），不斷實現自身價值和追求“應然”狀態，從必然走向自由的歷史。正是人類管理活動的實踐本質屬性決定了管理本身必然具有道德性，決定著管理是人類的一種對客觀規律與主觀價值的整合活動。遵循客觀規律是管理得以運作的科學基礎，而體現人的價值追求則是管理的主體尺度的內在要求。同時，管理活動本身也可以作為一種倫理演化現象來研究，考察分析管理活動在其運作過程中所體現出來的或本身所蘊涵的倫理性質和倫理特性。在這一層面，管理的道德性表現為管理的外在道德和內在道德兩個方面（下文另論）。管理倫理就是管理的內在道德和管理的外在道德這樣兩個方面雙向互動的有機統一。
揭示管理倫理是管理的內在道德和管理的外在道德這樣兩個方面雙向互動的有機統一，具有重大的方法論意義。首先，它確立了管理與倫理結合“何以可能”的理論前提。管理的道德性可以從根本上確立管理與倫理是相互體現的內在統一原則，兩者具有內在同質性和相容性，這就決定了倫理與管理的結合并不是外在的強加，而是作為管理的內在要素而起作用的。當然，管理與倫理的同質性并不排斥兩者的相異性，兩者各有特點，不可相互代替。其次，為實現倫理在管理活動中的支撐作用找到了客觀根據。既然管理在其運作過程中本身就具有倫理性質和倫理特征，我們就可以有意識地培植和規范與這些倫理性質、倫理特征相對應的管理倫理觀，以發揮倫理道德在管理中的重要作用。
三、管理的外在道德
管理的外在道德，一般有三種情況：
一是人類的管理活動和管理系統總是體現一般的社會倫理原則和道德要求。一定的管理活動和管理系統總是蘊涵著相應的社會道德觀念和倫理原則，管理須以合道德性為基礎。經濟學家諾斯在《經濟史中的結構與變遷》一書中曾把一定的倫理道德當作制定規則的規則；富勒則指出，一個真正的制度包含著自己的道德性，即外在道德或實體自然法，一旦國家所施行的制度沒能蘊涵道德性質，就會導致一個根本不宜稱為制度的東西（注：李龍主編《西方法學名著提要》，江西人民出版社，1999年，第534頁。）；馬克思在比較市場經濟和自然經濟體制時認為，市場經濟蘊涵著“自由”、“平等”、“所有權”和“邊沁（利己主義）”等倫理特征（注：參閱馬克思《資本論》第1卷（人民出版社，1975年）。）。在管理活動和管理系統中，管理者總是按照自己認同所形成的文化傳統、道德信念、倫理原則來對資源進行配置，使資源配置格局朝著理想的狀態發生變化，使資源使用產生最大效益。
二是人類的管理活動和管理系統總是受制于對人性的認識和普遍的社會價值觀念。從表面上看，管理活動似乎更多的是從客體的角度去研究各種資源的優化配置，以求得管理效益的最大化。事實上，管理活動均出自管理行為主體，在本質上是一種從主體出發，以人作為價值尺度“去設計、調配、決定和開展”的管理活動，使其有利于人和人的發展。管理活動對資源效益的追求，歸根到底也是為了促使人的完善和發展。這是一切人類活動的最終歸宿。所以人的發展和完善也就構成管理活動的終極價值目標。然而，在實際管理活動中，管理總是表現為一定的發展過程，它總是同人類在一定時期對人性的認識程度和一定的社會價值觀念的認同相統一。人類對人性的認識程度和一定的社會價值觀念總是制導管理活動的主要外在因素。
三是人們和社會總是要對一定的管理行為做出倫理評判，對管理行為在倫理意義上做出肯定或否定的判斷，從而把管理行為區分為善的或惡的，有利的或有害的，正義的或非正義的，合理的或不合理的等，通過對管理行為的倫理贊許或譴責來干預管理活動，使管理活動符合評價主體的倫理道德取向、倫理追求和倫理期待等，即符合評價主體認為的“應該如此”的倫理需要，從而促進管理活動的不斷進步和不斷完善。
管理活動作為人的主體性活動，在本質上是對人的管理。管理目標的選擇、決策的依據、管理關系的設置，以及管理方式的確定，都離不開人的價值選擇與道德選擇。人們總是從一種具體的社會文化背景和道德背景出發來做出判斷，對某種管理行為的價值合理性或道德合理性做出裁定。管理的外在道德就是從這種價值判定中產生出來的，它是一種使管理行為和管理活動合理化的價值系統。這一價值系統是一個民族的文化理性結構的組成部分，同時又隨著社會經濟秩序和社會文化價值觀念的變遷而不斷地重構，“管理人員將受他們所處的文化環境的影響，而他們分配和利用資源的方式亦將隨著人們對經濟、社會、政治機構和道德準則的看法的改變而發生改變。”“我們對人、管理和組織的思想，是根據整個歷史中各種不同的文化道德準則和制度的變化而向前發展的。”（注：雷恩：《管理思想的演變》，中國社會科學出版社，2000年，第8、12-13頁。）管理的外在道德深刻地體現著管理的這一性質。
四、管理的內在道德結構與價值
管理的內在道德是維持管理系統并使之取得效益最優化所不可或缺的內在要素，對管理活動發生著根本的作用。
（一）管理關系體現了內在倫理關系與外在道德環境的統一
眾所周知，管理作為人類一種特殊的實踐活動，起源于人類社會成員勞動的集體性、組織性和社會活動過程中相互交往的必要性，其任務正如馬克思所指出的，是協調個人的活動，并執行生產總體的運動所產生的各種一般職能，從而使組織有一個良好的結構，把各種活動引向共同的目標。組織是管理的“載體”，協調是管理的本質。對一個組織而言，管理就是要在其職責范圍內協調組織內外部的各種關系，既包括對管理活動過程中人和物、物和物、人和人多種因素的合理配置與適時調整，也包括對組織成員行為的協調一致和對組織系統各成員之間關系的調整處理，還包括正確處理組織與環境（自然、社會、政府、其他組織等）之間的復雜關系，維護二者的動態平衡，以期達到組織所追求的經濟效益和社會效益。
管理關系的實質是倫理關系，管理活動的關鍵在于協調管理的倫理關系。
首先，從組織的內部管理看，管理組織猶如一臺機器，其內部有著特殊的機理和運行機制，依靠一定的組織制度和規范來進行，各個“零部件”只有按照一定的規范和準則去行動，才能保證整個組織系統穩定、有效地運轉。但是，組織的各種制度和規范不應該僅僅是技術性的，同時也應當是人文性、倫理性的。例如，管理必須對勞動時間、崗位、勞動定額指標等有具體規定，必要時還要實施崗位責任制度和經濟獎懲、行政制裁，這些屬于技術性、權力性的管理非常必要，但卻經常同組織成員的個人需要、個性發展發生矛盾。純粹的技術性、權力性的管理即使能強制規定組織成員的操作行為，在一定的范圍內提高工效和激發其內在的物質沖動，卻很難端正他們的工作態度，發揮人的主動性、積極性，也不可能保證人們勤奮工作的持久性，更談不上激發他們的創造性和智慧潛力。正是在這種意義上，現代管理理論認識到，組織活動要想取得最佳成效，就應該實施符合人性的、能發展人個性的、激發員工工作熱情的管理模式，盡可能地滿足組織成員對尊重、友誼、信任、理解、支持、感情等精神上的需要，正確處理組織成員之間、管理者與被管理者之間、組織與成員之間的關系問題。這是組織內部管理活動過程中所蘊涵的管理倫理問題。因此，就管理活動的內部關系而言，管理倫理就需要研究這樣幾個方面：一是管理關系中的管理者制度和規范；二是管理關系中的被管理者制度和規范；三是管理者與被管理者之間的相互關系及其制度和規范。
其次，從管理組織的外部環境看，一方面管理組織是獨立自主的經濟實體或利益主體，不僅有正當合法的權利和利益追求，它所追求的目標還必須滿足人類社會全面進步和人類自身全面發展的要求，否則就失去了自身應該具有的社會價值，失去了存在的理由和意義；另一方面，組織自身的生存和發展離不開社會，必須依賴于國家和社會所提供的條件，例如物質資源、人力資源、文化資源，以及良好的社會環境、自然環境、投資環境等，一個公正的、法制的、穩定的社會是組織生存和發展的必要條件。任何一個生產組織和管理組織在追求自身利益的同時，必須重視社會利益，對社會負責。此外，一個生產組織能否有效地防止環境污染和合理地使用資源，能否遵紀守法，照章納稅；在同其他組織的競爭中能否相互協作、文明競爭，所有這些，都體現著豐富的倫理內容。因此，就管理活動的外部關系而言，管理倫理又需要對以下三個方面進行研究：一是管理組織對社會、對公眾、對政府的關系及其制度和規范；二是管理與自然之間的關系及其制度和規范；三是管理組織與管理組織之間的相互關系及其制度和規范。這也意味著管理的內在道德與外在道德具有不可分割性，它們互相制約、互相規范，統一協調，從而達到最優化目標。
（二）管理的交互主體性是管理內在道德的出發點
如上所述，管理倫理以協調管理活動中的各種倫理關系為核心。作為管理主體的人或組織與作為管理客體的被管理對象之間的倫理關系，是一個多因素、多層次的復雜結構體系。必須全面、正確地把握管理倫理關系的實質，才能正確地規范管理活動。
在現代社會生活中，人總是屬于一定的管理系統。現代管理實踐中的主客體關系在一個確定的管理系統中已經從以往的“管理者被管理者”的單向主體性轉為“管理者被管理者”的交互主體性。美國的一些學者指出，現代管理人員經常處于一些固有的“兩難處境”，他們面臨著管理價值選擇的五大困境：第一個困境是把個人的自身利益與組織的集體利益結合起來。個人利益往往是和組織利益相矛盾的；第二個困境是既要控制，同時又需要主動性；這樣，管理人員必須履行適當的、特定的任務和職責，而他們同時又必須堅持發揮個人的主動性；第三個困境是既要執行不顧個人的規則和程序，又要照顧個人需求之間的難處，規則與程序的存在是為了減少憑個人好惡行事而增進集體的利益，但同時每個人都有他們各自特殊的需要，而這些需要常常由于要執行規則與程序而不能得到滿足；第四個困境是必須平衡個人要求和集體準則時產生的矛盾。組織是由各種共同工作的人組成的，這些組合對每個個人有很大影響，它往往與個人的需要和愿望相抵觸；第五個困境是既要執行組織的規范，又要改變這些規范，既要支持現狀的某些部分，同時又得試圖改變現狀的某些其他部分（注：參見劉光明《商業倫理學》（人民出版社，1994年）第195-196頁。）。以上五個困境涉及的事實上都是關于管理者與被管理者之間的交互主體性問題。
另一方面，從管理組織的外部關系來說，社會、公眾、政府、顧客和其他管理組織，亦是平等的、獨立自主的、自由的“主體”，與它們之間的關系所體現的是追求“自我”利益的自主主體和平等主體的交互關系。現代管理絕不能只顧追求自我利益而毫不考慮其他“主體”的利益，或者是采用對其他“主體”的利益進行否定的方式滿足自我利益，即通過要挾、征服、利用、威逼甚至陷害對方來奪取利益，或者以坑蒙拐騙等手段來獲取對方財錢。管理的交互主體性要求把對方看作是與自己有著同樣主體性、同樣“人格”而予以尊重，從而相互承認、互相協作的主體。管理的這種交互主體性被賦予了前所未有的倫理意義。由于現代管理的普遍性、全面性以及無所不在的影響力，這種在尊重對方權利基礎上，在交互主體性意義上建構的管理秩序、理性秩序，就是社會公共生活的秩序，或者說至少是社會公共生活秩序的一個基本層面。
在管理活動中，人性價值是管理的最高體現。管理的交互主體性是體現人性價值的客觀表現形式，它表現各種管理活動主體之間的內在共同性，從普遍人性的層面概括出管理活動和管理倫理關系在形式、內容和規則方面的超個體的、穩定的特點。這些特點是相互作用著的管理主體必須遵循的，它們使主體之間達到高度一致。管理的交互主體性作為一種調節原則和規范所體現的主體之間的一致性就表現為管理倫理的必然性。馬克思指出，“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和”（注：《馬克思恩格斯選集》第1卷，人民出版社，1972年，第18頁。），而“社會關系的含義是指許多個人的合作”（注：《馬克思恩格斯選集》第1卷，第34頁。）。而作為自主的、平等的主體的“合作”需要是管理的人性價值的重要表現。
管理的交互主體性表現一種公共理性，它存在于主體間相互作用的關系中，而不以相互作用著的主體的意志為轉移。就管理活動的內部關系而言，管理的交互主體性所表現的主要是管理集體主體中的個體之間相互聯系的活動形式和內容中最一般的東西，它表征一定的管理集體主體中的個體和群體與管理集體主體之間相互交換其活動、產品、工具和交流、傳遞其能力、觀念、情感、意志等以達到理解、協調、合作、一致的相互作用。管理交互主體性的這種共性和普遍性表現為：第一，它形成于主體的共同活動且運行于主體間，是一種管理活動中的合理性和交互主體間的普遍有效性，因而是社會性的而非自然性的；另一方面，它又超越于任何個體主體且獨立于任何個別的意識、意志，因而又是共性的并具有客觀性。第二，它作為管理活動的產物又以前提條件、社會存在的形式反饋于管理活動本身，因而具有某種先在性；同時，它又在進一步的活動中不斷充實、調整、修正、進化，其先驗效力也需要論證，故不具有傳統管理理論所理解的那種超出社會歷史的抽象性、絕對性和對管理活動的外在性。第三，它具有系統論意義上的整體性質：管理的交互主體性作為結構和關系，它是整體的普遍制約性和主體的自主性的對立統一，作為一種調節原則和規范，具有一定的模糊性和寬泛性，特別是內部外部有著種種互補關系。我們亦可以把這種主體間的普遍有效性和客觀有效性稱為協同性，它以競爭、合作、選擇、整合等作用形式調節著主體交互間的活動和關系，并制約著人們對管理活動的提問方式和答案的可接受標準。
管理的交互主體性所蘊涵的社會性和管理活動一起，構成了管理內在道德的客觀根源和根據。正是在管理的交互主體的前提下，主體交相作用、共同活動，以共同體的眼光來反思和批判管理活動的目的、行為和過程與自身的需要、期望和行為，并相互滲透，從而形成普遍有效的管理價值系統和評價規范。因此，管理交互主體間的相互承認和普遍性態度是管理內在道德的基本前提。
（三）管理內在道德的運作機制
管理的交互主體性要求管理活動將倫理規定和道德要求作為一種擴展意義上的管理程序，形成調整管理行為的規則體系。從制度的意義上講，管理的內在道德也就是管理者或管理組織從制度方面解決管理活動領域或管理系統中的倫理道德問題，表現為人們制定、完善并執行各種符合管理內在要求的管理規則，或者說制定具體的管理制度。
雷恩認為，人類的管理根源于“自然資源普遍稀少和敵對的自然環境”與人類需求的矛盾。由于資源是稀缺的，不可能無限制地滿足人的需求，人們從而形成管理組織，行使管理職能以便有效地獲得、分配和利用人類的努力和自然資源來實現某個目標（注：《管理思想的演變》，第9頁。）。管理一方面需要有效地調節人與“自然資源稀少”之間的矛盾和沖突，從而產生了人與自然之間的倫理關系和倫理問題；另一方面需要調節人與人之間在“自然資源稀少”利用上和利益上的矛盾與沖突，從而產生了人與人之間的倫理關系或倫理問題。換言之，管理就在于有效地去調節和解決人與自然之間的倫理關系和倫理問題，以及在人與人之間的生產勞動關系、利益分配關系基礎上產生的倫理關系和倫理問題，去促成現有資源和人類努力的最優化配置和最大效益。因此，人類的管理行為總是與管理效益的謀取和目標的實現相聯系的，而管理效益的謀取和目標的實現又總是與人類的倫理關系和倫理問題相聯系。由此可見，管理的一個核心問題就是管理對于效益的謀取方式和謀取行為的倫理問題。
篇5
新近成立的保監會，無疑應根據新的監管體制和我國未來保險業的發展確立其監管任務、內容和原則等。因為，此次保險監管體制改革的意義和宗旨顯然不應局限于監管組織形式上的變化。但是，由于我國保險監管的法律依據----《保險法》對保險監管方式已作了明確規定，所以，我國保險監管的對象、內容、方式、程序等并聯會改變。
一、我國保險監管的根本原因
在我國保險業短短的發展歷史上，有較長的一段時期實施的是保險模式和政策。應當指出，這種與當時計劃經濟體制相適應的壟斷經營模式在我國社會生產和生活中，曾發揮過重要作用，因此其存在具有一定的合理性。然而，在這種經營模式下，保險不屬于商品的經濟范疇，保險經營行為本質上是政府行為，保險監管也失去了意義和必要性。
隨著我國經濟體制改革和對外開放，建立社會主義市場經濟體制，保險壟斷經營模式已不適應外部環境的變化，其弊端也愈加明顯，打破這種市場壟斷經營模式已具有客觀必然性。1985年，我國頒布了《保險企業管理暫行條例》，這一條例從法律上確立了我國保險市場應采取多元化模式，否定了壟斷經營模式，從而掀開了我國保險業的新篇章。從理論上說，制定這一法規的基本目的在于確立我國保險市場競爭體制，推進保險經濟發展；制定這一法規的理論依據在于市場經濟和市場機制具有提高經濟活力、有效調節社會資源的功能。
那么，在市場經濟條件下，當保險一按照市場機制要求運行和發展時，保險是否應被監管？保險監管的必要性是什么？目前多數學者認為，保險監管的必要性是在于保險經營的特殊性。其具體表現為：保險經營對象的特殊性、保險銷售過程的特殊性、保險經營對象的負債性、保險基金的返還性、保險業務的分散性、保險影響的廣泛性等。事實上，上述經營特殊性在國民經濟各行各業中并非都是唯一的。也就是說，保險經營的特殊性并不足以說明保險監管的必要性。保險監管的根本原因在于“市場失靈”。
根據市場經濟理論，在完全競爭的條件下，由于市場“看不見的手”的作用，市場上每一公司的要價（邊際收入）會等于邊際費用，在這一點上社會利益達到最大化，社會資源達到最佳配置。但是，市場并非萬能，也有弱點和平共處足。當市場信息能夠在完全競爭方式下運罷，也會出現“市場失靈”的問題。其主要表現有：（1）市場功能有缺陷。例如有些當事人就付也代價便可行到處自外部經濟的女處。（2）市場競爭失靈。例如，市場上價值規律的作用往導致壟斷，而壟斷的存在會產生進入市場的障礙，從而破壞市場機制，排斥競爭，導致效率的損失。（3）市場調節本身具有一定的盲目性。因為市場調節是一種事后的調節，從價格形成、信號反饋到產品生產，有一定的時間差。加之，企業和個人掌握的經濟信息不足，微觀決策帶有一定的被動性和盲目性。（4）市場信息的不對稱性。當買者和賣者間出現這種情況時，產品價格總是等于所有銷售產品的平均價值。這樣在同一價格條件下，銷售更有價值產品的銷售者將會退出市場以逃避損失，而那些低價值產品的銷售者則會利用這種機會占據市場，結果出現“劣貨驅逐良貨”的市場逆選擇，導致市場失靈。此外，競爭者會以另一方的信息減少為代價取勝，發生扼止對方信息來源的道德風險。
從我國保險實踐看，同樣存在著上述“市場失靈”的情況。如：有的保險公司依靠行政手段、采取強制的展業方式；有的保險公司違規經營，無序競爭，并形成壟斷勢力；由于保險經營特殊性，保險公司對市場調節信號缺乏敏感性，人個壽險市場發展已具有一定的盲目性；與保險人相比，被保險人的信息相對不足，被保險人的經濟福利不能最大化，有時還會由于虛假的信息提供和不公正交易使被保險人的利益受到損失。此外，投保人或被保險人利用信息對稱進行逆選擇。因此，為了彌補保險市場運行本身的弱點和缺陷，為了減和或消除這些“市場失靈”的情況及其影響，保險監管無疑具有必要性和合理性。
二、我國保險監管的基本職能和性質
“保險監管應當干什么？”，也就是說，保險監管的基本職能是什么？首先，應明確保險監管中監管的含義與管理和監督、管理經濟計劃中的含義不同。保險監管的基本職能有兩個，一是規范保險市場行為；二是調控保險業發展。保險監管的性質是國家干預保險經濟的行為。
在市場經濟條件下，國家具有干預經濟的基本職能。與市場經濟的發展要求相適應，國家既是宏觀經濟的管理得，又是社會經濟生活的調節者。具體而方，政府執行的主要經濟職能是：（1）確立法律體制；（2）決定宏觀經濟穩定政策（3）影響資源配置以提高經濟效率；（4）建立影響收入分配的方案。就某一行業而方，國家的干預職能同樣表現為規范和調控。就調控而言，國家對行業的調控主要表現為制定產業政策。所謂產業政策是指國家規劃、干預和誘導產業形成和發展的一種政策，其目的在于引導社會資源在產業部門之間以及產業內部的優化配置，建立高效益的均衡的產業結構，根據政府的介入程度，政府實施產業政策的方法：（1）直接干預。具體手段有直接投資、強制性的行政管制等。（2）經濟手段。采用有差異的財政政策、金融政策、價格政策、工資政策等，來改變其產業所處的環境條件，影響生產要素的流動，扶持或限制某些產業的發展。（3）立法措施。通過立法，干預產業結構和產業組織的形成。（4）指引和協調。主要是按照市場原則和市場信號提供信息服務。
保險業作為國民經濟中一個重要的產業部門，國家對保險業的監管，同樣在規范保險市場行為，消除“市場失靈”情況的同時，應制定保險產業政策，調控保險業的發展并同樣應采用上述實施產業政策的方法。需要指出，在我國由于保險市場經程度較低，市場機制的發育程度也較低，更需要政府行使部分配置保險資源的職能，以彌補市場機制的不足。因此，在我國保險監客實踐中，應當注意把保險監管的這兩部分職能有機地結合起來，以保證監管達到預期效果。當然，在保險監管中，也應防止出現以下兩種傾向：一是干預的范圍超越了彌補市場發育不足的職能，妨礙了市場功能的正常發揮。二是過份強調政府的調職能，忽視了完善市場機制的任務。也就是說，應防止國家監管變成經濟計劃管理的情況發生。
還需指出，在履行調控保險業發展這一保險監管職能時其中重要一點是如何使用權保險業發展能滿足企業、家庭和個人處理風險的要求，對于這一監管任務，可以視了保險監管的社會責任。目前，我國保險理論和實踐往往將保險監管的傷和目的簡
單地限定在保護被保險人的利益方面。雖然，這一監管任務并沒有錯，但是這種看法和做法往往限制了保險監管者的視野，忽視了社會上非被保險人的利益。如果保險業所承擔的風險，因顧及公司自身利益始終限于傳統的風險種類而沒有發展時，那么保險監管者與保險經營者事實上處于同一地位。
三、我國保險監管的目標
保險監管運行的基本問題：一是有明確的管理主體，即誰來管；二是有明確的目標，即管理什么，及通過監定活動應達到什么預期的結果；三是有明確的監管手段，即如何管。因此，監管目標是監管活動中的重要問題，也是監管活動的基礎。
監管目的可分總目標和一定時期的目標。一般來說，總目標往往是一種理論概念和一種總體性認識，缺乏實際操作意義。因為，總目標沒有解決在一定時期內監管者具體的監管內容和任務的問題。例如，企業管理的總目標是生產、銷售商品或提供勞務，交并取得最大利潤。然而，為了實現這一目標，還應確定一定時期更專一的目標，以及所必各部門的若輔助目標，否則，企業的總目標就難以實現，也無任何意義。在保險監管理論和實踐中，通常還提出保險監管的目標。從內涵上看，監管目標也就是通過監管所要達到的預期效果。但是，監管目的與監管目標還是有差異的。一般來說，監管目的更具有內在規定性。類似于監管總目標，而監管目標則具有階段性，可操作性。因此，在保險監管理論和實踐中，保險監管目的應當是明確的，相對缺乏理論研究意義和價值，而保險監管目標則因各國保險業發展水平和環境不同具有一定差異性，存在理論研究的意義和價值。
就我國保險市場監管而言，保險監管的總目標是比較明確的。一般而言，保險監管總目標的確立與保險監管的基本職能有內在聯系，其主要內容是保證保險事業的健康、有序發展，發揮保險的經濟保障作用。對此，我國《保險法》在第1條也作了相應規定保險法律監管是“為了規范保險活動，維護保險活動當事人的合法權益，促進保險事業的健康發展。”保險監管應維護保險活動當事人的合法僅益，但我們并不能認為，保險公司的破產是政府監管政策的失敗，政府監管的責任。政府監管的總目標是保障保險事業的安全運行，而不是保證保險事業中的保險公司不破產。
就保險監管目標而言，問題主要在于在不同的歷史時期或階段，如何確立一定時期的具有操作性的保險監管目標，這也是保險監管基本職能的具體要求。此外，保險監管總目標身軀也存在過于原則性和缺乏可操作性的特點。例如“保護保險當事人利益”，這在實踐中具有一定的矛盾，保險公司的發展意味著保險費收入不斷增加，保險利潤不斷增加，而保護被保險人的利益，則表示為保證被保險人的利益不能喪失，同時應使用權被保險人交納盡可能和的保費，得到盡可能大的保障。因此，根據保險業務階段的自身特點和環境的不同，如何在保險人世間被保險人發中作出最適當的抉擇和取舍，也是保險監管者在某一時期所面臨的重要問題。從各國保險實踐看，在保險業發展初期，監管者傾向于重視保險業的成長，培育保險市場，而在保險業相應成熟時期，則更多地維護被保險人的利益。
根據我國社會主義市場經濟要求，我國保險監管在未來一段時間（三到五年內）的主要目標是：加快培育保險市場，增加市場經營主體，建立一個市場主體形式多樣、地區分布鞋合理、市場要素完善的以民族保險業為主導的具有開放性的保險市場體系。其理由是：
目前我國保險業總體水平還偏低，與國外保險業相比較，無論是絕對水平，還是相對水平都有較大差距，還不能適應我國社會主義市場經濟發展要求，保險業的作用無論在國內經濟理論界和實踐上都沒有得到應有的重視。
我國保險業供需失衡，從總本上看，這種失衡表現為保險供給小于需求。隨著我國社會經濟和生活發展，人們的保險意識已明顯提高。但是由于市場經營主體不足，缺乏有效競爭機制，缺乏市場創新，保險需求并沒有從根本上得到滿足。保險市場的壟斷性依然非常明顯。此外，各地區保險產業分布鞋極不合理，缺乏科學性，具有明顯的保守性、滯后性。
當前我國保險業已步入最佳發展時期。一方面我國經濟體制改革和經濟發展已取得明顯成效，為保險業發展創造了一個良好的的發展空間；另一方面，我國保險需求不斷擴大，傳統的“市場蛋糕理論”已被實踐證明是不準確的。此外，經過前一段時期對保險市場的治理整頓，強化風險管理，保險公司的經營行為已明顯趨于規范化。經過銀行存款利率下調對保險業的沖擊，保險公司經營者也更加成熟。
我國保險監管體系比以前更加完善。無論在保險監管方法、監管手段，還是監管的法律依據都比以前有明顯的加強和完善。加之目前中國保險監和委員會的成立，不能再以監管力量不足為理由而推遲保險市場主體培育的步伐。
從目前全國保險市場總體數量看，民族保險公司的數量已不占優勢，盡管目前民族保險公司所占市場份額依然較大，外資保險公司相對集中。但是，從未來發展看，這咱中資歷和外資公司數量上的關系，顯然不利地我國保險業發展。
篇6
關鍵詞：信息學；信息場理論
一、信息場理論的引入
在當今世界，獲取高質量的實用生活信息對于確保高質量的生活來說非常重要。醫療、養生、教育、就業、政策、福利、交通、休閑等信息，與人們的日常生產生活息息相關。然而，如何表達這些信息需求、如何識別這些信息需求、如何滿足這些信息需求，卻很少被人意識到并進行深入思考。美國華盛頓大學的IBEC團隊對人類的這些信息行為進行了系統的研究，提出了許多信息行為理論，包括信息場、信息偶遇、信息貧困、圓周生活理論等等。IBEC是Information Behaviour in Everyday Contexts的縮寫，它是美國華盛頓大學的一個研究項目，旨在幫助擴大信息在社區的影響。IBEC團隊由圖書情報領域的著名學者和從華盛頓大學和密歇根州大學中選出的優秀碩士研究生組成。這些團隊成員的深厚的專業背景、豐富的研究經驗，創造了一個充滿活力和創新精神的氛圍，研究者對項目的研究和理論的提出傾注了大量的心血。
信息場理論，即IBEC的一項理論成果，它來源于卡倫?佩蒂格魯在社區醫院所進行的一項實地調查，她研究了社區醫院的護士、到社區醫院就診的老年人以及其他人是如何共享公共服務信息的。社區提供的公共服務信息，例如醫療衛生、食品保健、社會福利、交通運輸、娛樂休閑等方面的服務和信息，貼近老年人的生活、符合老年人的需要，與老年人的切身利益息息相關，對老年人安享晚年有著重要的作用。然而，調查發現，社區提供的這些服務卻鮮為老年人所知，大多數老年人更不知道如何利用這些公共服務信息。在社區醫院，護士們經常會接觸到老年人，同老年人打交道。因此，可以通過社區醫院的護士，將社區提供的這些公共服務信息傳遞給老年人。在護士與老年人開始接觸、開始閑談聊天時，他們之間的信息場隨即產生。
二、信息場的概念
基于社會建構論，卡倫?佩蒂格魯對信息場下了定義。她認為，信息場是一種人們進行社會互動的環境，在這一環境中，人們為了某一目的而聚集在一起，通過彼此間的社會互動，他們偶然地、無意識地分享了彼此的信息。從這一定義，我們可以看出：（1）人們為了某一目的而聚集到一起，信息場隨即出現；（2）信息場的發展是人們相互之間進行社會互動的過程；（3）信息場導致了信息場的參與者之間的偶然的、無意識的信息分享。
信息場的定義有些抽象，但信息場這一現象卻很容易理解。有沒有這樣一種情況，你為了某一原因去到一個地方，人們通過互動分享了彼此的信息，這僅僅是因為其他人也在這個地方，并且你們開始討論？如果有的話，那么你就參與到了信息場中。
三、信息場的要素
（一）信息齙墓程
信息場是暫存的。當人們為了某一目的而聚集在一起的時候，他們進行了社會互動，信息場隨即產生。隨著社會互動的進行，信息場也在不斷發展。當社會互動結束，成員離去，信息場也隨之消失。除非在下一次相聚時，信息場才會再次出現。因此，信息場是暫存的。同時，人們的生活又會出現新的情況，地區性的和全球性的事件也在接連不斷發生，各種各樣的信息場也在不斷產生，人們就在新產生的信息場中不斷分享新的信息。
信息場可以發生在任何時間、任何地點。不論在清晨、還是在午夜，不論在工作時、還是就餐中，信息場隨時發生。理發店、美容院、餐廳、咖啡屋、運動場、候車室、醫院、商場、旅游景點，都可以是信息場的發生地。
信息場產生的目的不是信息共享，但信息場又往往導致了信息共享。在信息場中，人們聚集在一起是為了自己的某一特定目的，而不是與他人共享信息。但通過彼此間的交流、互動，人們將自己所知道的信息偶然地傳遞給他人，人們也在不經意間獲得了他人所擁有的信息。
在信息場中，人們相互之間傳遞、接收、利用各種信息，必然引起信息在人群中的多向流動，以至于信息流就成為了信息場的一種副產品，并且信息流的流向是多向的。人們利用在信息場中獲得的各種信息，在各方面受益，包括物理方面的、精神方面的、情感上的和認知上的。
（二）信息場的參與者
任何一個信息場，人是必要的參與者，社會互動是基本的活動。若沒有人的參與，則信息場不會形成。信息場的參與者可以是各個年齡階段的、各種職業的、不同社會階層的人。
信息場的參與者通常是某些特定類型的人。不同的信息場，參與者的類型也不同。而相同類型的信息場，參與者通常是某些特定類型的人。例如，在美容院形成的信息場，參與者通常是提供美容服務的人和接受美容服務的人；而在醫院，信息場的參與者通常是醫生、護士和病人。
在信息場中，存在多種多樣的角色，同時一個參與者也可以扮演多種角色。他既可以是信息的需求者，也可以是信息的提供者或中間人；既可以是問題的詢問者，也可以是問題的解答者。
在信息場中，參與者所扮演的角色無大小之分、都很必要，但其重要程度卻不盡相同。在表達信息需求上，一些人要比另外一些人更清楚地知道自己想要什么，能更好地表達出自己的需求；在傳遞、獲取信息上，一些人能更好地運用某些溝通方法、交流技巧，來通暢地進行信息的轉接；在對信息進行反饋上，一些人能更好地發現問題、解決問題，使溝通結果更加圓滿。總之，在使相互之間的信息流更加暢通上，某些參與者所扮演的角色比另外一些更加重要。
（三）信息場的形式
信息場的形式，既可以是正式的，也可以是非正式的。在課堂上、在會議中，在圖書館、在信息中心，在這些正式場合中，人們直接地表達信息需求、共享信息。在一些非正式場合中，例如聚會時、閑談時，人們的信息需求會通過非正式的交流方式表達出來。
信息場的發生背景是豐富多樣的，同時一些小背景又可以組合成某些大背景。例如，課堂上的小組討論，每個小組形成一個信息場，而多個小組的信息場又可以組合成整個課堂這一大背景下的信息場。
在信息場中，存在這樣一種情況，即某些信息在沒有任何人表達對它的需求時，偶然間被人們分享，也就是威廉森所提出的信息偶遇。例如，到美容院做美容的準媽媽們，她們到美容院的目的是獲得美容服務。但在做美容的過程中，彼此間的閑談，可能會涉及到將來的教育子女問題。沒有人會想到來美容院分享子女的教育問題，但這些子女教育信息確實是被準媽媽們所分享了。
（四）有待研究之處
卡倫?費希爾等研究者認為，信息場是一個新出現的詞匯，但信息場的現象自古就有。雖然人們已經認識到信息場這一現象，并對其進行了大量的研究，但卻很少觸及信息場的本質。關于信息場，還有許多有待研究之處：
（1）在信息場中，人們怎樣表達信息需求、怎樣滿足信息需求。
（2）在信息場中，不同類型的人怎樣組織不同類型的信息。
（3）隨著時間的推移，人們在信息場中的觀念和參與行為怎樣變化。
（4）信息場的生命周期，即信息場怎樣建立、怎樣維持、怎樣改變、怎樣消失，以及導致這些變化的原因。
（5）在信息場中，怎樣使信息流暢通，怎樣使信息發揮最大的效益。
參考文獻
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[2] 何曉兵. 信息場理論在情報分析中的應用[J]. 現代情報，2009（29）：26-28，31
篇7
關鍵詞：鹽酸西替利嗪；藥代動力學；生物利用度
西替利嗪(cetirizine)是第一代抗組胺藥物羥嗪的活性羧酸衍生物，分子結構中的兩性離子特征使其無明顯的中樞抑制作用，臨床主要用于防治過敏性鼻炎、慢性特發性蕁麻疹、過敏性哮喘和特異性皮炎等疾病［1,2］。目前，有關鹽酸西替利嗪臨床藥代動力學資料，國外學者已進行了眾多的研究，涉及新生兒、幼兒、兒童、青年、老年及一些臨床病例等不同群體［3～7］。國內江蘇連云港制藥廠首先研制了鹽酸西替利嗪片，為了評價國產鹽酸西替利嗪片在健康人體內的藥代動力學和生物利用度，本研究建立了血漿中西替利嗪的反相離子對高效液相色譜（RP-IP-HPLC）測定新方法,并對國產鹽酸西替利嗪片(CET)和進口鹽酸西替利嗪片(Zyrtec，仙特敏，ZYR)進行了藥代動力學和相對生物利用度研究，以三因素方差分析和雙單側t檢驗評價兩種制劑的生物等效性，為臨床應用提供實驗依據。
1材料和方法
1.1儀器與試藥Waters高效液相色譜儀：Waters510泵，Waters486紫外檢測器，Maxima820色譜工作站。Rheodyne7125型六通進樣閥，配以50μl定量管。鹽酸西替利嗪標準對照品與CET片(規格10mg/片,批號960520)均由江蘇連云港制藥廠提供；ZYR包衣片(規格10mg/片,批號96A26/A)由比利時UCB公司生產。乙腈、磷酸、磷酸二氫鈉、枸櫞酸鈉、乙酸乙酯、三乙胺、十二烷基硫酸鈉（SDS）等實驗試劑均為國產分析純，水為重蒸餾水。
1.2色譜分離條件分析柱為WatersNava-PakC18(150mm×3.9mmID,4μm)色譜柱；流動相為乙腈∶磷酸二氫鈉(0.02mol/L)∶三乙胺(50∶50∶0.15,pH3.15)，內含SDS0.007mol/L；流速1.0ml/min；檢測波長229nm；柱溫25℃。
1.3血漿樣品預處理精密吸取血漿樣品0.5ml，置于10ml具塞離心管中，加入pH5.5枸櫞酸鈉緩沖液0.5ml和乙酸乙酯5ml，渦旋振蕩2min，3500r/min離心5min。分取乙酸乙酯層4ml，置于另一10ml具塞離心管中，加1.7％磷酸溶液100μl反提，3500r/min離心5min后，吸取磷酸溶液50μl進樣分析。
1.4體內分析方法學評價取健康人空白血漿共6份，精密添加鹽酸西替利嗪標準對照品一定量，配制成10.0，25.0，50.0，100.0，200.0，400.0ng/ml的鹽酸西替利嗪標準血漿樣品系列。按血漿樣品預處理步驟和RP-HPLC測定方法進行操作，以測得的血漿中西替利嗪峰高（Y）為縱坐標，相應的濃度(c)為橫坐標，其回歸方程為：Y=89.28+18.53c，r=0.9998（n=5）。以信噪比S/N>2計，血漿樣品中西替利嗪最低檢測濃度為2.5ng/ml，最低檢測限為0.5ng。選擇25.0，100.0和400.0ng/ml低、中、高3種不同濃度的鹽酸西替利嗪標準血漿樣品以考察體內分析方法的回收率和精密度，結果鹽酸西替利嗪標準血漿樣品萃取回收率>70％,方法回收率>95％；日內相對標準差（RSD）<4.6％(n=5)，日間RSD<7.2％(n=5)。
1.5研究對象與實驗設計男性健康志愿者8名，平均年齡（22.88±0.83）歲，平均體質量（68.19±4.96）kg。所有志愿者經肝腎功能、血尿常規及心電圖檢查均正常，且精神良好；受試前1個月內未服用任何藥物，禁忌煙酒。健康志愿者明了本試驗的目的與要求，均簽署知情同意書，并上報上海長海醫院醫學倫理委員會批準備案。
采用隨機交叉試驗，將8名健康志愿者隨機分為兩組，受試前隔夜禁食12h，次日早晨空腹分別口服10mgCET片和10mgZYR片，200ml溫開水送服。于服藥后0.25，0.5，0.75，1.0，2.0，4.0，6.0，10.0，16.0，24.0，36.0h從其左(右)肘靜脈采血約3ml，血樣置于肝素抗凝管中,2500r/min離心5min后分取血漿，置-20℃冰箱保存待測。兩次試驗的間隔周期為2周。
1.6數據處理與統計分析西替利嗪血藥濃度-時間曲線下面積（AUC）值由梯形法計算，其中AUC0～36由體內血漿樣品中西替利嗪實測值計算，AUC36～∞根據消除相尾部lnc-t直線斜率k值和36h點西替利嗪血漿濃度計算。以ZYR片的AUC0～∞為參照，求算CET片的相對生物利用度。選擇NDST5.0統計分析程序，對主要藥代動力學參數cmax和AUC0～∞進行三因素方差分析和雙單側t檢驗（顯著性水平α=0.05）。
2結果
2.1色譜行為與典型譜圖在本研究建立的血漿樣品色譜分離條件下，西替利嗪的保留時間約為5.3min，相應的理論塔板數每米約6400。圖1為空白血漿和實測血漿樣品的典型色譜分離譜圖，顯然西替利嗪與血漿中的內源性物質之間達到了良好的分離，其色譜峰位處沒有其他雜質的干擾。
圖1血漿樣品中西替利嗪的RP-HPLC分離譜圖
Fig1RP-HPLCchromatogramsafterasingleoral
doseof10mgcetirizinehydrochloridetablet
A：Blankplasma；B：Volunteerplasma
2.2人體藥代動力學8名健康志愿者單劑量口服10mgCET片和10mgZYR片后體內西替利嗪平均血藥濃度-時間曲線見圖2。結果顯示鹽酸西替利嗪在健康人體內的藥代動力學過程呈一級吸收的二房室開放模型，其中CET片和ZYR片的主要藥代動力學參數見表1。
圖2單劑量口服10mg鹽酸西替利嗪片
后體內平均血藥濃度-時間曲線
Fig2Meanplasmaconcentration-timecurveafter
asingleoraldoseof10mgcetirizinehydrochloridetablet
:CETtablet；:ZYRtablet；（n=8）
表1單劑量口服CET片與ZYR片后的藥代動力學參數
Tab1Pharmacokineticparametersafterasingle
oraldoseofCETtabletandZYRtablet（n=8,±s）
ParameterCETtabletZYRtablet
Ka(t/h-1)4.18±3.105.26±3.58
K10(t/h-1)0.18±0.060.17±0.05
t1/2ka(t/h)0.27±0.180.18±0.09
t1/2α(t/h)1.10±1.101.00±1.09
t1/2β(t/h)10.71±3.069.95±2.41
tmax(t/h)0.72±0.090.72±0.09
cmax(ρB/ng*ml-1)316.71±39.66314.80±31.79
AUC0～∞
(A/ng*h*ml-1)2728.52±356.062753.01±360.33
2.3相對生物利用度與生物等效性評價8名健康志愿者單劑量口服10mgCET片和10mgZYR片后體內西替利嗪AUC0～∞及相對生物利用度比較結果列于表2，其中平均相對生物利用度為（99.50±8.89）％。應用新藥統計程序NDST5.0對口服CET片和ZYR片后的主要藥代動力學參數lncmax和lnAUC0～∞進行三因素方差分析,結果表明試驗制劑間及交叉周期間無顯著性差異(P>0.05)，僅健康個體間存在差異；進一步進行雙單側t檢驗，結果判定CET片和ZYR片具有生物等效性。
表2單劑量口服CET片與ZYR片10mg后的AUC
比較與相對生物利用度計算
Tab2AUCcomparisonandrelativebioavailabilityafter
asingleoraldoseof10mgCETtabletandZYRtablet
No.CETtabletZYRtabletRelativebioavailNo.PeriodAUC0～∞PeriodAUC0～∞-ability(%)
(A/ng*h*ml-1)(A/ng*h*ml-1)
A12801.6522603.01107.63
B12602.0023021.9986.10
C12625.3022521.28104.13
D12569.6022787.5392.18
E23561.6213493.68101.94
F22569.9212732.1294.06
G22396.4712478.5496.69
H22701.6212385.89113.23
±99.50
s8.89
3討論
目前，文獻報道鹽酸西替利嗪的體內分析方法主要為HPLC法、氣相色譜（GC）法和高效薄層色譜法［6～8］。本實驗借鑒文獻［6］中離子對技術，以常用的SDS替代相對稀少的癸烷磺酸鈉作為離子對試劑,同時考慮到西替利嗪分子結構中叔氨基團易與固定相表面殘留的硅醇基產生離子交換作用，選擇三乙胺競爭抑制或掩蔽游離硅醇基的活性，有利于堿性藥物峰形對稱并縮短保留時間。血漿樣品預處理采用乙酸乙酯正提和稀磷酸反提兩步操作,在保證萃取回收率的前提下,使體內樣品提取物色譜分離干擾減少,并在強洗脫流動相條件下使血漿樣品中微量西替利嗪組分快速出峰,極大地提高了檢測靈敏度。本實驗所需血樣僅為0.5ml,但最低檢測濃度與文獻［6］相當,且為GC體內分析方法［7］最低檢測濃度的1/5。
Desager等［4］曾對成人單劑量口服20mg西替利嗪水溶液和兒童單劑量口服5mg西替利嗪水溶液后的藥代動力學過程進行了研究，其中成人體內西替利嗪tmax為（0.62±0.22）h，t1/2β為（8.6±2.1）h；而兒童體內西替利嗪tmax相對延長，可達（1.07±0.45）h(P<0.01),t1/2β顯著縮短，僅為（4.91±0.60）h(P<0.001)。本文研究結果表明，8名男性健康志愿者單劑量口服10mg鹽酸西替利嗪片后的體內藥代動力學呈現一級吸收的二房室開放模型，tmax和t1/2β與文獻報道的成人鹽酸西替利嗪體內過程基本一致［4，5］。CET片和ZYR片的主要藥代動力學參數cmax和AUC0～∞經三因素方差分析和雙單側t檢驗均無顯著性差異，且CET片的相對生物利用度為（99.50±8.89）％。■
作者簡介：范國榮（1966-），男（漢族），博士，主管藥師
范國榮（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
李珍（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
胡晉紅（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
石晶（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
沈意翔（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
宋洪杰（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
王卓（第二軍醫大學長海醫院藥學部，上海200003）
參考文獻
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篇8
關鍵詞:績效評價管理激勵 績效管理體系
一、績效評價概念及績效管理作用
（一）績效評價概念
企業績效是指企業在一定經營期間的經營效益和經營者業績。企業績效評價是指對企業經營期間的經營效益和經營者業績兩者的評價。
（二）績效管理的提出
關于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰略目標實現的影響程度。績效管理是指一系列以員工為中心的干預活動，目標是充分開發和利用每個員工的價值來達到改善組織績效，實現組織戰略目標的管理活動。績效考核在作為一種有效的企業管理手段，發揮著至關重要的作用，是企業人力資源管理的核心。
（三）企業績效評價作用
企業績效評價的行為對象，即績效評價的客體。它可以直觀地發現企業財務和資產管理中的薄弱環節，可以全面系統地剖析影響企業經營和發展的諸多方面因素，全方位判斷企業的真實狀況，從而提高企業的整體效益。
（四）實施績效管理的基礎。
撇開技術上的因素不談，企業要真正開展績效管理，至少有兩個關鍵動因：一是企業文化因素，企業須形成以“目標達成”和“持續改進”為主題的文化氛圍。二是行業背景因素，理論上講，只要組織存在目標，績效管理就會有意義；而企業中存在大量知識型員工、自主型員工，其工作績效有很大彈性存在的時候，實行績效管理對企業更有必要。
二、管理激勵理論和績效評價過程的比較
（一）科學管理的興起為激勵和績效評價結合提供了契機
19世紀末和20世紀初的美國正處于資本主義工商業發展迅猛、企業規模擴展較快時期，但是由于工人勞動時間長且工資較低，所以工人對管理層有極大的不滿，勞資關系緊張。為了有效的提高工作效率，實施超額獎勵工資制度，完成作業標準的員工給予30%―60%的獎勵，完不成作業標準的扣工資。科學管理理論將工資獎勵作為激勵手段，提高了員工和企業利益的一致性，但是忽略了員工的其他需求和激勵的效果。
（二）行為科學是豐富激勵手段和提高績效評價的理論依據
行為科學認為，企業的員工不是孤立存在的，是一個有所歸屬的群體――“社會人”，其改變了泰羅的科學管理理論中提出的“經濟人”假設。因此有時使用非物資和非經濟方式來調動員工的積極性能達到更佳的績效。
三、績效管理體系的實施過程
隨著供電處規范管理意識和科學管理水平的日益提高，各級管理者越來越認識到績效考核在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、營造企業核心競爭優勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從2007年4月份開始，在實施績效管理過程中，供電處突出以下幾個方面：
1、做好績效考核前的各種準備工作。首先得到了企業決策層的大力支持，這是推行績效考核的強大動力。實施績效考核是處長的倡議，得到了領導班子的一致同意，為以后的實施奠定了堅實的基礎和大力支持。其次做好考核的宣傳、動員及員工的思想工作。
2.內部培訓階段。在經過理論學習之后，管理層基本都掌握了績效管理的理論、方法和技巧，部門負責人、科長們已經可擔當企業內部績效管理的專家。但只是科長們成為專家還不夠，科長們還要幫助員工去認識績效管理，幫助他們成為專家，因為績效管理是由科長和員工共同完成的事情，不是科長的一方情愿。但是從員工方面來看，存在較多的抵觸情緒，認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。我們通過培訓，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發現問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。
3.崗位分析階段。崗位分析是績效管理實施的基礎，績效考核說白了就是考察員工崗位職責的執行情況及工作任務的完成情況。在績效考核辦公室的指導下各部門對每個崗位進行了認定，編制了詳細的崗位說明書，對崗位的任職資格、職責進行了明確。
4.考核辦法制定階段。崗位分析結束之后，績效考核辦公室就正式著手設計績效考核的方案了。通過借鑒其他企業成功的案例，結合供電處實際，制訂了考核辦法：（1）基本原則。客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“以崗定薪、崗變薪變、薪酬靠績效”的管理宗旨。考核采取公平、公正、公開的方式進行，逐步建立起崗位績效考核、團隊績效考核與企業經濟效益緊密掛鉤的評價機制。
（2）考核的程序及內容。部門對員工的績效考核的供電處績效考核工作的核心。對員工考核主要依據是員工的崗位標準、工作任務、業務水平、職業道德和6S行為規范。部門要根據定崗定員情況，認真制訂包含崗位職責、工作標準的《崗位說明書》，從工作任務、工作質量、職業道德、業務水平、6S行為規范等內容，結合本部門實際制定本部門的《績效考核辦法》，并報處績效考核辦公室審查通過后執行。對員工的考核方式必須采用日清―周評―月結的形式。
5.考核的實施階段。各部門嚴格按照部門的《績效考核辦法》，采用日清―周評―月結辦法對員工進行考核。日清―周評―月結是崗位績效考核過程的重要依據，涵蓋了事前控制、事中控制、事后控制三個環節，一個階段的終點即為新循環的起點，動態管理，螺旋上升，自始至終體現PDCA循環的要求。主要內容是：日清。對員工當班績效進行評價，做到日清日結。由員工填寫《日清表》，由部門負責人依據每個崗位的標準進行考核并從工作任務、工作質量、職業道德、業務水平、6S行為規范等內容確定員工的格次。周評。由部門負責人根據《日清表》反映出的員工一周表現，利用每周一的班前會，對員工一周的工作進行講評:一是講清上一周工作完成情況以及這一周工作重點；二是對優秀員工和合格員工的表現進行講評；三是明確努力方向和具體要求。周評要認真作好記錄，填寫《周評薄》。月結。部門在月末對日清周評情況進行匯總。由部門負責人對月工作進行總結，安排部署下一月的工作，并就匯總結果進行交流，實行局部微調、糾偏，最后雙方對評價結果形成共識。部門負責人根據綜合得分，采用分級法，按照優秀員工、合格員工、基本合格員工對本部門的員工進行排序，并公布員工當月排序。
供電企業人員可以分為管理人員、專業技術人員、領導干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責任和態度以及經驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同。所以，在考核中，各部門根據各個崗位特點設計考核標準，開展有針對性的考核。
供電處按照《績效考核辦法》和《績效考核細則》對各部門進行考核。前幾個月，把部門內部績效考核的實施作為對各部門的考核重點，看各部門績效考核程序是否規范、考核步驟是否到位、考核結果是否運用。在實踐中，逐步完善KPI關鍵績效指標體系，著重于對部門團隊績效的考核，通過近一年半的實施，績效考核已真正融入到管理之中，并不斷促進管理和業務流程的優化。
6、考核結果的確立。績效考核結果需要被考核者的確認才能真正得到運用。在實踐中，供電處不斷營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制。
（1）績效溝通。績效溝通是績效管理的重要環節，主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。在績效管理的過程中，部門負責人時刻注意與員工的溝通。在確定工作目標時雙方經過充分溝通，共同確定和完成。
（2）績效面談。績效面談是部門負責人與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。績效管理是一個往復不斷的循環，一個周期的結束恰好也是下一個周期的開始。在與員工面談的時候，科長不僅僅告訴員工一個考評結果，而且告訴員工為什么會產生這樣的結果，應該如何避免出現，同時也對下階段績效重點和目標進行了計劃。
（3）績效反饋。績效反饋是績效管理的核心環節，當面談時，如果有些員工對自己所得到的績效評價結果有不同意見，可以在一定時間內通過該程序謀求分歧的解決。
7.考評結果的應用。部門為每個員工建立了績效考核檔案，員工當月的績效考核結果直接與工資掛鉤。2008年5月份，同樣的外線電工崗位，有兩位員工的績效工資差距達到800元。年度的績效考核結果與員工的評先評優、晉升、外出培訓相掛鉤。
8、持續改進。雖然這是質量管理原則，照樣適用于績效考核工作。供電處績效考核辦公室在考核中認真聽取廣大員工的意見和提議，集思廣益，在實踐中不斷對績效考核進行改善，使之更加具有可操作性。
四、績效管理體系取得的成效
通過一年半的實施，績效管理的作用初步顯現。
1、調動了員工的積極性
在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，拉開了績效工資分配檔次，真正體現了向苦臟累險和關鍵技術崗位傾斜，形成了按責任和貢獻大小分配的管理模式，極大調動了廣大員工特別是業務技術骨干、干事者的工作積極性、主動性。
2、促進企業和個人績效的提升
績效管理通過設定科學合理的階段性（每季度、半年、全年）企業、部門和個人績效目標為組織和個人指出了努力方向；部門負責人通過績效輔導實施及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現；在績效考核評價環節，對部門或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確部門和個人對企業的貢獻，激勵高績效的部門和個人繼續努力提升績效，督促低績效的部門和個人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，對績效水平較差的組織和個人，幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和措施，同時考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標。
3、促進管理和業務流程優化
企業管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個方面都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都從企業整體或本部門角度出發，盡量提高事情處理的效率，一方面提升了部門的績效，另一方面逐步優化了管理和業務流程。
4、保證企業目標的實現
當前，企業改革發展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了供電處的發展，三級績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度，使績效考核工作發揮出增強對員工激勵、開發和提升員工能力的重要作用，成為企業實現發展戰略的助動力和加速器。
【參考文獻】
篇9
隨著科技體制改革的不斷深化,科研單位的外部環境和內部運行機制都發生了變化。因而,加強科研單位的財務管理,建立與國家科技體制、財政體制以及相關政策適應的科研單位財務管理新機制,就顯得更為重要。這就要求科研單位樹立新的財務管理觀念,充分發揮財務預測、財務決策、財務控制與財務分析的職能作用。依據《會計法》、《軍工科研事業單位會計制度》等國家有關法律、法規和財務規章制度,充分利用各種財務管理的方法,對單位的業務活動以及經營活動進行監督檢查,發現問題及時解決,維護財經紀律,使單位的各項工作順利開展。但當前,科研經費在使用上還存在著一些問題:科研經費管理力度不夠;科研經費不規范,非科研性質的開支占較大比例,開支范圍較大;財務審核把關不嚴,經費使用效能不佳等。要提高科研單位財務管理能力,主要應抓好以下環節。
一、加強制度建設,規范財務管理,建立健全日常操作和管理制度
(一)健全財務管理制度,加強經濟核算,提高資金使用效益,建立健全財務管理制度要從本單位實際出發,根據本單位的業務特點、經營機制、管理要求、資金運動、人員配置等,充分體現本單位的特點,需要制定制度的唯一標準。制定制度要講究系統和配套,制度與制度之間不能相互矛盾。科研單位要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟,必須首先提高內部競爭能力。為此,必須建立單位內部相適應的核算和指標體系,對科研部門、開發部門、后勤服務部門等采用不同的核算方法,設定不同的考核指標,逐步建立起以提高經濟效益為目標,適應單位內部運行機制要求,利于推行和落實的內部經濟責任制,以利于在單位經濟活動中實行全過程、全方位的控制和監督。
(二)提高會計人員的業務水平和專業技能,為保證資金安全完整和信息真實著手做好會計基礎工作,財務審核把關尤為重要。財務人員審核發票要嚴格,發票名稱要實事求是,數量、單價要填寫齊全,要嚴格控制各種會議開支,召開會議必須提前上報會議計劃,經批準后予以報銷。科研經費計劃內預算開支,要嚴格計劃列支,對撥入的科研經費要專款專用,不得擠占、挪用。
二、合理編制單位預算,加強收支管理科研單位預算是財務管理的重要措施
(一)編制單位預算是單位財務管理的主要任務,對合理地籌集、分配和使用資金,促進科研事業的發展有著重要意義。財務人員和科研人員要共同研究,合理編制科研經費預算,編制預算應堅持“以收定支、收支平衡、統籌兼顧、保證重點”的原則,考慮到積累與發展的關系,合理地科學地安排收支。
(二)按現行制度編制上報的預算,滿足了上級財政和主管部門的要求,但對執行單位來說,就顯得不夠具體,缺少可操作性和實際管理價值,各單位應根據本單位管理的需要,設計一套表格,編制出一套分部門、分項目、分期(按月按季)的切實可行、實實在在的內部財務收支預算,以利于在日常的財務收支中掌握執行。編制預算之前,應正確分析上年度的財務收支情況,清理核實各項基礎數字,正確劃分收支項目,按照管理要求,按部門、分項目編制出按季分月的財務收支計劃。
(三)單位內部預算一經核準,即進入實施階段,各部門對實施財務預算要作為一項經濟性工作來抓。其次要加強預算執行管理,調節經費構成比例。財務部門要定期分析考評,及時了解經費開支進度,發現執行過程中存在的問題,從而總結經驗,采取措施,提高預算管理水平。
三、注重財務分析,發揮輔助決策職能作用
科研單位的財務分析,是在真實、科學、系統地歸集了會計資料與數據,充分利用財務管理信息,借助一定的方法,運用財務報表、會計核算資料對科研單位過去的財務狀況和經濟效益及未來前景的一種評價。
(一)通過財務管理的定性、定量分析,真實反映經濟活動中的問題和矛盾,對財務環境變化的不確定性因素進行預測,為決策層提供真實可靠的分析數據,發揮財務管理的輔助決策職能,積極采取措施,降低風險。加強對日常經濟活動的財務分析對日常經濟活動進行財務分析,主要是為滿足日常財務管理工作的需要,對經費的收入及支出情況、資金的運轉情況和預算執行情況進行財務分析。通過財務收支情況分析,分析其是否合理恰當,收支效果如何,收支是否相適應,并且通過與上年同期經費收支情況的比較和對預算執行情況的分析,分析各項經費收入的到位情況,從中發現問題,找出原因,分析各種經費開支的增減幅度和數額以及開支進度,對其進行控制,保證預算執行的順利進行。
篇10
一、對經理股票期權的基本認識
經理股票期權的特點及激勵原則
用于激勵目的的股票期權不同于作為衍生金融工具的股票期權，其激勵對象既可以是企業的管理者，也可以擴大到全體員工。然而，企業發展與激勵的關鍵在于其高層管理者和具有研發能力的高層技術人員。因此，研究激勵問題主要是指對企業高層人員的激勵。為了強調這一群體并給以概括的表述，通常可將對他們的股權激勵謂之經理股票期權。在此，“經理（或經理人）”并非是一個具體的頭銜，它既可以代表總裁或總經理，也可以代表企業高層的各類人員。
所謂經理股票期權是指公司授予其經理人未來以一定的價格購買奉公司股票的權利，是一種用來激勵公司高層領導及其它核心人員的制度安排。自上世紀80年代以來，這一激勵方式在西方國家的企業中得到廣泛運用，被實踐證明是一種較為有效的人力資源激勵機制。充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可有以下幾點：
第一，經理股票期權表現的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。
第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決于企業未來的發展和業績的大小。未來企業的市場價值越高，經理人從中受益越多。
第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。逆向思考該期權的激勵邏輯，可以看到，經理人員如不努力工作，公司業績就會下降并引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。
授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。該項計劃通常規定：給予公司高層人員在未來某一時期按一固定價格（通常是期權贈予日公司股票市價）購買本公司普通股的權力，且受權者有權在一定時期后將所購股票上市出售，但期權本身不得轉讓。其它如股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。
經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業中廣泛采用，就在于它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把人（高層管理者）的利益與委托人（企業所有者）的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業的穩定與發展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。
報酬激勵的作用發揮在經理人購買股票之前，其機制作用在于：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益，反之亦然。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業績推動公司股價上升。于是經理人利益與公司的發展被緊緊聯系在一起。
所有權激勵的作用發揮在經理人購買股票之后，其機制作用在于：經理人行權后即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使人目標與股東目標統一，因而可有效地防范道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權后所持股票要有一定的保留期和保留率等等。
二、經理股票期權的理論基礎
（一）人力產權與勞動者剩余價值索取權
經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先就在于它承認人力資本的產權價值。從傳統角度看，人們只承認資本產權而不承認人力產權，所以出資人可以獲取企業凈利潤，而經營者卻只享有勞務所得。但隨著社會的發展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業中的作用越發顯得重要。無論從實踐方面還是理論方面，現在都應該承認人力產權，即應該承認勞動者（這里主要指企業高層人員）同樣擁有企業剩余索取權。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和“資本產權”共同進行企業利潤的創造。既然勞動力也可以創造利潤，就符合“資本”的概念，可稱之為“人力資本”，因而也就具有了產權的意義，并且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩余價值索取權的前提條件。
其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩余價值具有索取權。企業利潤的創造依賴于貨幣、實物等傳統資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權（人力產權），且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩余價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。
（二）現代企業與公司治理結構
現代企業理論認為，企業是一個人力資本和非人力資本共同訂立的合約，企業的利益是所有參與簽約的各方的共同利益，而不僅僅是股東的利益。在倡導知識經濟的今天，物質資本（非人力資本）與人力資本的地位發生了重大變化，后者的地位相對上升。所有者地位的變遷決定了企業在信息和知識經濟時代不再僅僅屬于股東，而是屬于企業的各相關利益主體。理論上確立了人力資本概念后，在實際中必然要體現出人力資本產權的價值。現代企業制度下的公司治理結構面臨并需解決兩個基本問題：一是經理的選擇，二是經理的激勵。前者要解決用何種機制能保證最有能力的人來當經理，后者要解決如何建立一種確保經理盡心盡責為股東利益工作的機制。經理股票期權就是解決第二個問題的一種激勵機制，這一機制能夠使人力資本產權價值較奸地體現出來。
三、經理股票期權在我國的實踐
經理股票期權是制度創新的產物，被西方人喻為“金鎖鏈”。該制度通過讓企業經營者參與企業剩余利潤的分配，在一定程度上確實可以緩解問題，降低成本。有關研究資料顯示，美國大多數公司給予總裁以期權激勵，市值超過100億美元的公司中實施股票期權制的比例為89%，市值小于2.5億美元的公司中，比例為69%.近幾年來，國內一些地方如深圳、上海、武漢和北京等地的一些公司也紛紛開始試行經理股票期權計劃。當然，國內很多企業的作法并非真正意義上的股票期權制，存在著諸多有待改進的地方。但是，我國國有企業和國有控股企業，至今尚未將經營者與企業利益真正捆綁在一起，激勵效果較差的問題仍未得到有效解決。因此，學習西方國家先進經驗，引入股票期權制度無疑是向著解決問題的方向邁出了重要的一步。我個人認為，既不能將在西方較為成功的經理股票期權制視為解決我國企業長期激勵問題的“萬能藥”，也不應因懷疑股票期權所起的激勵效應而對其加以否定。我們要做的是，認真學習研究股票期權制度的激勵原理、理論依據及具體設計原則，不斷總結實踐中出現的認識偏差和設計問題，加快相關法律建設、市場環境建設以及公司內部治理結構、財務管理等各項配套制度建設，逐步為規范有效的經理股票期權制度的實施創造良好條件，在適用該制度的行業企業中，使其激勵作用得以充分的發揮。
四、經理股票期權的有關會計問題
經理股票期權的會計問題包括經理股票期權的確認、計量和信息披露等問題。目前國內尚無相關的會計制度，在我國有關部門制定相關準則的過程中，無疑會借鑒西方國家的一些原則和處理辦法。
1、確認問題
從會計程序來看，記錄經濟業務或會計事項首先應當進行確認，之后列入財務報表時還要確認，前者可稱為“初始確認”，后者稱為“再確認”。從會計時序上看，若把從財務報告中注銷作為確認過程的終結，則很多項目可能要經過初始確認、后續確認和終止確認三個環節。
（一）初始確認。首先遇到的問題就是經理股票期權是什么，即將它確認為哪一種會計要素。比如說，它是負債呢還是權益呢？對此存在著不同看法。但是目前，在現有會計模式下，是把經理股票期權作為一種特殊權益來處理的。經理股票期權的對象是經理人提供的勞務，在確認該項期權的同時，還應同時確認報酬成本。因為，公司為了獲得經理人的勞務，向其贈予有價值的股票期權，符合費用定義的相關特征，故而應確認相應的費用。
另外在初始確認時，還應明確確認的時間。與經理股票期權相關的日期有贈予日、授權日、行權日以及股權出售日。由于經理股票期權的公允價值在經理股票期權存續期間難免會發生重大變動，因此何時確認期權以及相關的報酬成本尤為重要。將經理股票期權作為一項權益，合理的確認日應為贈予日。理由有三：其一，公司與經理人雙方均以贈予日的股價來評價股票期權價值，而不是其它日期；其二，對應的報酬成本是由公司決定的；其三，贈予日股票期權的價值是公司對經理人的補償（限于篇幅，不再此具體解釋各項理由）。
（二）后續確認。后續確認是指一個項目在初始確認之后發生了價值變動而進行的再確認，是針對后續計量而言的。換言之，對后續計量與初始計量之間產生的差額的調整就是后續確認。
就經理股票期權計劃來說，有兩種基本情況：其一，若條款是確定的，則期權價值一經確定，除了行權之外，其它影響期權價值的因素發生變動，也不對期權價值進行調整。而對于由于經理人離職等原因造成的期權失效，應予相應調整。另外，作為期權減項的遞延報酬支出，應在經理人提供服務的期間逐期攤銷，直至攤完。其二，若條款是不確定的（贈予多少、行權價格要視業績而定），在贈予日不能對期權進行客觀計量，這時贈予日不是計量日。但是贈予行為已發生，根據權責發生制原則應確認贈予行為對公司財務狀況及經營成果的影響，并予以披露，此時可按估計金額確認。在計量日（贈予多少、行權價格可以確定），對期權價值應作出正式計量并對與初始確認金額（贈予日估計數）之間的差額作出調整。同樣地，報酬成本也應從贈予日開始攤銷，直到計量日確定成本，并在之后的剩余時間對遞延報酬支出的余額進行攤銷直至完畢。
（三）終止確認。終止確認相對于初始確認而言，是指將一個已確認的項目從財務報表上注銷，就經理股票期權來說，是將已確認的特定權益從資產負債表上消除。導致終止確認的情形主要有經理人行權、離職、退休、喪失行為能力、公司并購等等。其會計處理比較簡單，即對已行權部分轉為普通股，未行權部分轉為資本公積即可。
2、計量問題
（一）計量屬性。經理股票期權的計量問題主要包括計量屬性、計量單位和計量時間三方面的內容。除歷史成本、現行成本、現行市價、可實現凈值等計量屬性外，公允價值作為一種計量屬性，也是非常重要并有現實意義的。公允價值對金融工具，尤其是衍生工具（經理股票期權既是激勵機制，也是一種衍生金融工具）的計量非常有用。當然，其致命弱點在于：在缺乏公開標價的情況下，主觀估計性往往過高，以至難以實現計量價值的“公允”。
（二）計量方法。概括地說，經理股票期權的計量方法有內在價值法、公允價值法和最小價值法。
內在價值法由于簡單易學、易于理解和操作而成為首先出現的基本計量方法。所謂內在價值，就是贈予日的股價與行權價之間的差額。公司對經理人贈予股票期權，只有在行權價低于贈予日股價時，期權才具有內在價值，即只有在此種情況下，才確認報酬成本。由于上市公司出于業績的考慮，都將行權價等于或高于贈予日股票市價，導致這些公司的報酬成本為零。而對于條款不確定的經理股票期權計劃，要求在財務報告日確認報酬成本，這樣就會使不同期權計劃的會計處理產生混亂和差異。雖實務中尚可使用，但從發展的角度看，內在價值法實在不是一種科學合理的計量方法。
期權的最小價值可以按照“最小價值模型”進行計量。事實上，期權的最小價值法，忽略了股價的波動性，即假定股價波動為零。若不考慮利息因素，期權的最小價值就是它的內在價值。但在現實的資本市場上，股價怎么可能不產生波動呢？所以最小價值法并不常用，不過對于非上市公司而言，該方法不失為行之有效的計量方法。
公允價值法是按照“期權定價模型”對股票期權進行定價的，相比較有其科學性和客觀性。而且也使得對經理股票期權的計價與其它金融工具的計價統一起來。在公允價值法下，期權價值一經確定，便不再調整，可避免會計處理上產生混亂。當然，使用該方法時，應盡可能地考慮到各種影響期權價值的因素，適當地對期權定價模型進行修正，以便計量出真正的公允價值。該計量方法既考慮了期權的內在價值，也考慮了時間價值，更具有相關性。公允價值法應成為股票期權核算中的主要方法。
3、信息披露問題
從時間上看，上市公司的信息披露分為定期報告和臨時報告。這里主要涉及年度財務報告（定期報告）中關于經理股票期權的信息披露問題。
（一）表內披露。就經理股票期權的內容來說，在資產負債表中應列有經理股票期權和遞延報酬成本兩個項目。期權屬于權益，應在所有者權益中單獨列示；而遞延報酬成本不符合資產定義，不能確認為資產，因而應作為期權的減項來列示。
在損益表中需列示的是報酬費用，應按經理人服務部門的不同，將其分別歸入產品成本、管理費用或銷售費用等項目中。每股收益是損益表中的一個重要指針。鑒于期權是一種約當普通股，它的發行會對每股收益產生稀釋作用，因此需要計算基本每股收益和稀釋的每股收益，對其進行雙重披露。
另外，經理股票期權的贈予和授權都不會產生現金流量，只有在行權購買股票時才會產生現金流。顯然，經理人行權時交入的現金，屬于“籌資活動產生的現金流量”，應在該期現金流量表中單獨列項予以反映。
（二）表外披露。表外披露是對表內披露內容的細化和補充。主要應披露的信息包括兩個部分：一是經理股票期權的基本情況和主要內容；二是相應的會計政策，即所采用的計量方法和相關問題的說明。
總之，披露應充分地體現相關、可靠和充分反映原則，以利投資人、貸款人等信息使用者作出正確的決策。
經理股票期權會計處理中尚存在許多細致并復雜的理論性問題和操作性問題，有待我們進一步地學習和研究。
「參考文獻
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