個人職業發展規劃書范文
時間：2023-03-30 11:58:50
導語：如何才能寫好一篇個人職業發展規劃書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
沒有夢想對于每個人來說是非常可怕的一件事情，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會由于商品經濟的發展變化發展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現代社會，人們的生活節奏加快，社會更新換展非常快。如果如我們柔弱的個體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學習，將很難有一個長足的進步。
而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……
那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。
針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。
個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。
協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，
職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。
職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。
職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。
勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：
哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。
“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“我是一個在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”
我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。
家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經歷條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學學費的一個農民家庭來說是在是沒有更多的經歷去供養這個孩子其他的素質方面的培養了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!
篇2
論文摘要： 師資培養是教師職業發展規劃的重要組成部分，高職院校作為教育行業中一個特殊的群體，在師資培養過程中有著不同于普通院校的特點。本文從高職教師存在的問題入手，分析了高職教師職業發展的目標內涵及職業發展規劃的重要性，并從教育發展規劃、職業能力發展規劃、終身學習發展規劃三方面闡述了高職校職業發展規劃管理對教師職業生涯規劃的引導作用。
教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。
一、高職教師普遍存在問題
職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。
二、高職教師職業發展的目標內涵
由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：
1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。
2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。
3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。
三、高職教師職業發展規劃的重要性
教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：
一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。
二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。
我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。
高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。
四、高職院校職業發展規劃
職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。
（一）教育教學發展規劃
教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。
我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。
職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。
（二）職業能力發展規劃
《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。
由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。
我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。
（三）終身學習發展規劃
對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。
五、結語
師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職校“雙師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。
參考文獻
[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.
[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.
篇3
關鍵詞：獨立學院；職業生涯規劃；就業指導；課程建設
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0125-01
本文以廣西工學院鹿山學院職業生涯規劃與就業指導課程建設為范例，就職業生涯規劃與就業指導課程建設進行探討。廣西工學院鹿山學院是一所經國家教育部批準的實施本科學歷教育的高等學校，該校的職業生涯規劃與就業指導課程在2008年納入本科人才培養方案，并于2011年對職業生涯規劃與就業指導課程建設的以下內容進行的完善。
1 課程性質及目標
《職業生涯規劃與就業指導》是學院面向全院學生開設的一門課程，貫穿學生從入學到畢業的整個培養過程，將就業與創業的理念融入到學生四年的基礎課及專業課程學習中，對學生今后的學習能起到很好的指導作用。該門課程總學時40學時，課堂教學32學時，實踐課8學時，總計2.5學分。本課程是一門既有理論性又有實踐性的課程，旨在通過對學生開展系統的擇業指導、就業指導、創業指導，幫助大學畢業生了解社會需求信息，具有適應當前就業形勢的就業知識和技能，樹立正確的就業觀，有效的提高學生就業競爭力。
2 課程內容與學時安排
課程內容主要分兩個部分：職業生涯規劃、就業指導。
職業生涯規劃（16學時，在大一上和大二下學期完成）。通過這部分的學習，使大學生思考大學生活和學習的意義，規劃好自己的大學時光；明確職業及職業發展的階段特點；職業生涯規劃的概念，職業的特性；意思到職業生涯規劃對學生個人職業發展的意義。
就業指導（24學時，在大三上和下學期完成）。通過本部分的學習，使學生了解到學習與工作的不同、學校與職場的區別，引導學生順利適應生涯角色的轉換，為職業發展奠定良好的基礎；樹立正確的就業觀；學生在就業過程應注意的事項；了解職業成功的因素，正確對待就業中的挫折，做個成功的職業人。
3 課程考核
（1）在考核內容方面，要從學生對知識的理解和掌握程度以及實際形成的職業發展規劃能力兩大方面進行評價。職業發展規劃是和實際生活緊密聯系的，需要評價的是學生職業發展規劃能力，包括對個人和工作世界的了解程度、短期和長期職業發展目標的制定和實施情況。
（2）在考核重點方面，采用過程評價和結果評價相結合的方式，應加強過程評價。提倡每個學生建立成長檔案，記錄職業發展規劃過程中的自我了解、職業了解和職業決策過程。
（3）在考核方式方面，要采用定量和定性評價相結合的方式。對于知識可以使用考試等量化的評價方式；對于實際的操作能力，可以通過學生的自我評價，學生之間互相評價以及老師和學生的訪談等方式進行。
（4）在考核成績方面，采用平時成績和考察成績相結合的方式，其中，平時成績占40%，考察成績占60%，評價成績采用五級制，任課教師在課程結束后給出成績并錄入系統。
4 教學模式
（1）職業發展與就業指導課程既有知識的傳授，也有技能的培養，還有態度、觀念的轉變，是集理論課、實務課和經驗課為一體的綜合課程。態度、觀念的轉變和技能的獲得比知識的掌握重要，態度、觀念的改變是課程教學的核心，因此，它的經驗課程屬性更為重要。
（2）在教學中，應當充分發揮師生雙方在教學中的主動性和創造性。教師要引導學生認識到職業生涯與發展規劃的重要性，了解職業生涯與發展規劃的過程；通過教師的講解和引導，學生要按照課程的進程，積極開展自我分析、職業探索、社會實踐與調查、小組討論等活動，提高對自我、職業和環境的認識，做出合理的職業發展規劃。
（3）本課程應采用理論與實踐相結合、講授與訓練相結合的方式進行。教學可采用課堂講授、典型案例分析、情景模擬訓練、小組討論、角色扮演、社會調查、實習見習等方法。
（4）在教學的過程中，要充分利用各種資源。除了教師和學生自身的資源之外，還需要使用相關的職業生涯與發展規劃工具，包括職業測評、相關圖書資料等；可以調動社會資源，采取與外聘專家、優秀畢業生、職場人物專題講座和座談相結合的方法。
篇4
關鍵詞：人力資源管理；高校圖書館；高校圖書館員；職業生涯規劃
中圖分類號：G40-012 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)05-121-03
一、高校圖書館員職業生涯管理的內涵解析
1.職業生涯管理含義
職業生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織成員實現其職業發展目標的行為過程，它包括組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內容之一，目的是使每位員工的職業生涯目標與組織發展的戰略目標相一致，使員工的發展與組織的發展相吻合。職業生涯管理具體包括兩個方面的內容：一是從個人角度，員工確定自己的職業目標，通過自我管理、自我努力來達到自我價值的實現；二是從組織角度，以組織的發展目標為準則，結合員工的實際狀況，與員工共同設計出員工的職業發展方向，并為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標的工作崗位。科學、合理的職業生涯管理能使組織的發展目標與員工個人的發展目標協調一致，可以建立組織與個人之間的雙贏關系，增強員工的組織歸屬感，促進員工自我價值的實現。同時，組織在需要時也可以得到具備合適資格和經歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業生涯管理。
2.高校圖書館員職業生涯管理的內容
高校圖書館員職業生涯管理是高校圖書館根據部門的職業特點，把館員個人發展與高校圖書館發展相結合，從圖書館的角度出發，將館員看做可開發增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結合館員的心理、生理、學歷等個人因素，對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業素質的機會和人生的人力資源管理方法。圖書館員職業生涯規劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強組織競爭力，實現圖書館目標的有效手段。從目前我國的情況看，職業生涯管理還是一個比較新的研究領域，其研究主要著眼于企業員工。職業生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業生涯管理的科學研究在高校圖書館領域還十分薄弱，有待進一步深入和發展。
3.高校圖書館員職業生涯發展的特點
對高校圖書館員來說，每項業務工作都具有科學研究、教育和服務的特點，這些決定了圖書館員職業生涯發展的特性，即在圖書館職業勞動的復雜性、勞動層次的多元化結構以及職業成就的不明顯性。此外，還包括由于現代信息技術的快速發展、圖書館服務手段和內容的快速更新所造成的館員職業壓力增大等特點。
二、高校圖書館員職業生涯管理問題的現狀分析
課題組成員通過文獻、問卷及走訪調查發現，當前高校圖書館員職業生涯管理存在以下問題，：近幾年來，由于各高校圖書館通過引進研究生、鼓勵在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學歷的教育方式，使當前高校圖書館員中研究生和本科生的人數迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結構逐漸向高學歷、高層次方向發展，越來越多的館員開始萌發職業生涯意識，并積極爭取一個良好的職業生涯發展環境。但在實踐中，相當多的高校圖書館尚未把館員的職業生涯管理列入議事日程，館員的職業發展處于自發狀態。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發展計劃，但從總體上看，館員的職業生涯管理仍始于被動和無序的狀態之中。我國高校圖書館員職業中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括：地位低下，領導不重視、圖書館領導職業生涯管理意識不強、缺乏員工職業生涯系統管理；館員職業道路發展模式單一、職業發展空間比較狹窄、職稱評定難以達到預期效果；不同圖書館部門勞動強度差別很大，造成館員心理不平衡；館員缺乏明確的工作認同，在圖書館工作心理壓力大；館員普遍感到現有的知識、技能無法滿足工作的需求，進修機會少、效果不明顯，影響職業發展；館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現在高校圖書館員職業生涯中普遍存在的“職業倦怠”、“職業高原”、“職業圍城”等問題的出現。因此，積極開展高校圖書館員職業生涯的規劃管理，幫助館員實現自己的職業價值，既有利于圖書館組織進行人才盤存，促進高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業發展，避免館員個人職業生涯設計的盲目性；既能夠充分調動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達到人力資源的優化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實現高校圖書館及館員的“雙贏”。
三、加強和完善高校圖書館員職業生涯管理的途徑探析
1.增強領導重視程度
職業生涯管理不僅僅是個人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實施者就是高校圖書館的領導。高校圖書館領導應有目的地學習和了解職業生涯管理的理論與方法，不斷強化職業生涯管理意識，充分認識職業生涯管理對于高校圖書館發展的重要性，并在圖書館人力資源管理系統中整合館員的職業生涯管理，使館員的職業生涯管理與圖書館組織的發展戰略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創造發展的機會，使館員的潛能和創造性得到發揮，以達到館員與圖書館事業發展雙贏的目的。
2.建立有效的職業生涯管理體系
高校圖書館實施職業生涯管理，應該建立完善、有效的職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理體系是館員個人發展與圖書館組織需求相匹配的動態過程，因此，高校圖書館實施職業生涯管理，要始終保持館員職業生涯規劃與圖書館組織發展的步調相一致，建立科學的競爭機制，防止圖書館職稱評定和職務晉升中的不公平現象。為了使職業生涯管理體系科學有效，圖書館可以聘請館內的管理人員、專家或外部的專業咨詢公司、專家，協助建立館員職業咨詢管理體系，指導館員進行職業發展規劃、選定其職業發展道路，設定長、短期目標。圖書館各部門要結合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個館員的職業生涯規劃進行評估并提供修改方案。將考核結果及時反饋，并直接與館員個人利益、職業生涯發展等密切結合，不但有利于促進圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時修改職業生涯發展規劃，使其職業生涯管理體系更加合理。
3.建立多元化的職業生涯發展道路
多元化的職業生涯發展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發展機會,可以更充分地調動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于
圖書館員個人的發展，也有利于圖書館的整體發展。高校圖書館可以在以前的職務晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術職業生涯途徑，使得技術館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業技術知識全面化；圖書館可以采取橫向調動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環境和內容，煥發新的活力，迎接新的挑戰；可以將圖書館工作流程和部門進行重組，對工作內容進行重新設計，擴展他們的工作范圍，提高其業務能力，有利于圖書館各部門的溝通；可以成立專題科研小組或其他項目小組的方式，將不同部門的人員調在一起，使其承擔雙重工作和職務。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個了解，而不局限于自己的業務領域。
4.建立和諧的高校圖書館人文環境
建立和諧的人文環境具有相當重要的意義，它產生的對館員的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。和諧的高校圖書館人文環境應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎上，高校圖書館的職業生涯管理活動要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。圖書館應該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環境，創造平等、和諧、進取的組織氛圍，館員對組織目標、制度、觀念高度認同，從而產生強大的凝聚力量。個人則積極調整自己的思想與行為，使個人發展融人到高校圖書館事業發展的整體規劃中。
5.協助圖書館員進行自我職業生涯管理
隨著職業生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導轉變為圖書館員主動地進行自我職業生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關的信息和咨詢服務，讓員工充分了解組織的發展現狀、前景目標、發展規劃、各個崗位的崗位職責、崗位空缺情況等，設置業務培訓課程供員工選擇和參加；通過單獨談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實際工作經驗和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業生涯進行合理規劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協助圖書館員確定職業錨，加強高校圖書館人才管理。根據美國管理學家施恩的職業錨理論，每一個館員都有適合自己的職業錨所在，每個館員只有在適合自己的職業錨上，才能發揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業績。從組織的角度來講，圖書館管理層應該考慮彈性的職業發展道路，正視館員之間的個體差異，通過激勵和獎賞制度以及多樣化的培訓計劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發意義。總之，只有將圖書館的發展需要和圖書館員的實際狀況相結合，既尊重員工的個人意愿，又從圖書館的全局出發，才能真正實現員工個人和圖書館雙贏的目標。
6.完善館員培訓工作
只有在高校圖書館組織領導下，根據館內總體發展規劃對館員進行職業生涯規劃，即對館員的培訓和發展進行策略性規劃，建立正規的圖書館培訓制度，才能解決館員的自我發展與圖書館對專業技術人員需求之間的矛盾。組織員工參加館內外培訓，包括學歷教育、圖書館內部各項業務培訓、短期培訓、定期培訓、學習考察、離職深造、學術交流等多種培訓形式，即使是高級人員也定期給予各種進修、參加國內外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業務提高。通過培訓，激發館員內在的發展潛力，給館員更多的事業發展機會，建立起館員對圖書館事業的忠誠。這實際上是一種通過持續的人力資源開發，提升員工的人力資源價值的方法。
參考文獻：
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篇5
職業發展管理是組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業發展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業發展自我管理；另一方面是組織協助員工規劃其職業生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
近年來，很多組織紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少。國務院發展研究中心于2004 年的《中國人力資源發展報告》顯示，被調查樣本企業中，僅274 家有明文的員工職業生涯發展計劃，占有效總樣本的15%；其中只有132 家企業按規劃行事，占有效總樣本企業的7.2%；不能按制度執行的企業則有142 家，占有效總樣本的7.8%。可見，員工職業發展管理的缺位，是當前我國企業面臨的一個重要問題。
組織的職業發展管理，是“將個人職業需求與組織機構的勞動力需要相聯系而做出的有計劃的努力”，做好一個人的職業生涯發展規劃，必須在了解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上，將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑。這個過程是在與企業的發展需要的戰略方向一致的情況下，通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法完成的。可以肯定地說，沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。但很多企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃，也缺乏具體人力資源管理技術的支持，使這些規劃成為一紙空文。由于員工的職業發展管理在企業中未能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業發展沒有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性，同時是導致員工離職的主要原因之一。
二、我國企業職業發展管理中的主要問題
1．員工職業發展通道單一，“官本位”思想普遍。在我們的很多國有企業和事業單位，甚至某些民營企業，員工薪酬的高低決定于其行政級別高低。因此，一大批專業技術人員發展到一定層次后，就把精力轉移到了謀取職位晉升方面。許多優秀的專業技術人員最終都以放棄專業技術工作為代價獲得了職位的晉升。然而，專業技術人員的這種取向對于企業來說卻未必是有利的，一是因為失去優秀技術專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。
2．人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。筆者曾為一家工程設計院做咨詢，該院近年來人才流失現象非常嚴重，院領導一直認為人才的流失是由于外部誘惑太大、而本院的薪酬水平又太低導致的。通過深度訪談，筆者發現，薪酬水平是該院人才流失的一個原因，但卻不是最重要的原因。最重要的原因出在該院的人才使用策略上。該院在工程設計項目中，員工無論能力的高低，都承擔著本專業設計中由方案設計、計算書編制到畫圖的全部工作。而實際上，在工程設計中，方案的選擇與確定是技術含量最高的工作，對專業技術水平的要求最高；而畫圖的技術含量最低，一個初級專業人員就能勝任。這樣就導致兩方面的問題，一方面，有些技術水平較低、缺乏經驗的初級技術人員做著方案設計等復雜程度高的工作，工程設計的質量難以保證；另一方面高級技術人員將寶貴的精力浪費到初級的畫圖工作中，無暇顧及高層次的工作，而且由于畫圖更多的是體力活，員工干到一定程度就會感到身心疲憊，于是紛紛跳槽。
3．內部崗位流動機會較少。我國大學招生中，由于信息的不對稱，學生在選擇專業時往往沒有結合自身的興趣、能力和價值觀，對專業的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業和工作經驗，難以考慮員工的個人所長及興趣愛好等個人特征，同時企業又缺乏年度自我申報流動制度，員工不能按照自己的興趣、能力來選擇崗位和內部流動，可以說員工基本沒有自由支配其勞動的權利。“多數情況下，不是人不好，只是沒用好”，內部流動不自由，嚴重制約了員工潛能的發揮。
三、推行職業發展管理的對策
1．開辟多重職業發展通道。為了擺脫傳統組織職業生涯發展通道單一即單一行政職位通道的弊端，許多組織都為技術人員或其他有重大貢獻的管理人員提供了更多的發展機會。例如海爾集團就分別設置了管理職務和技術職務的發展通道，員工可以自由選擇在專業技術通道上發展，或是在管理通道上發展。無論是管理通道還是技術通道，兩個通道同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的，在報酬上也是可比的。如圖1 就是一個多重職業發展通道，一個工藝員可以選擇三條不同的職業發展道路，一條是本專業線，一條是相關專業線，一條是管理線，由于在這三種通道中員工的薪酬水平相近，發展機會也較為相似，因此員工會選擇一種最符合自己興趣和能力的職業發展道路。
在為員工提供多重職業生涯發展通道時，還要特別注意不同通道之間在任職資格標準、權限、地位上的匹配和銜接，要保證組織人力資源在職業路徑上能夠公平流動和有效配置。
2．對人力資源進行分層使用。分層的人力資源使用，就是按照員工的經驗、技能和能力為其安排合適的工作。對于管理層的員工來講，就是要做好定位，做合適的事情。一般來講，高層管理者應將精力集中在戰略管理、組織文化建設、資源建設、重大問題的決策、組織發展與變革上；中層管理的任務是基于戰略的目標管理、部門氛圍建設、資源管理、影響和促進決策、績效管理等；基層管理者的主要職責應是工作任務管理、團隊氛圍營造、資源維護、提供決策信息等。
對于專業技術崗位的員工，企業在為其設置了技術職業發展通道后，接下來要做的就是將通道分為幾個職層，然后對每個職級崗位的責任范圍進行梳理。筆者在為一家服裝企業做咨詢的過程中，通過深度訪談和業務分析，將該企業的設計師分為四個層次：首席設計師、高級設計師、設計師和助理設計師。每個層次的責任范圍見表1。
3．推行工作輪換制，煥發組織活力。心理學的研究結果表明，就普遍規律而言，一般人都有墨守成規的弱點，換句話說，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事。組織定期對員工進行工作輪換，可以使員工始終保持對工作的敏感性和創造性，克服疲鈍現象。
工作輪換作為一種開發工具在實際生活中得到了廣泛的使用。比如一個有前途的年輕主管可能要花3 個月時間在工廠工作，花3 個月從事組織規劃，花3 個月去外面跑采購。如果規劃得當，這種輪換安排可以使他對組織的方方面面有一個更好的理解。特別是在晉升機會很少的情況下，橫向的工作輪換有助于重新激起員工的熱情并開發出新的才能。
除了能力開發方面的作用外，工作輪換制度在組織管理上也有很重要的作用。首先，工作輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養團隊精神和協作配合打好基礎。其次，有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。再次，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經歷，有助于他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少上下級之間離心離德的可能性。例如，某地有一個以經營效益高著稱的旅館業企業，它的經營秘訣之一就是規定所有的新員工都必須把整理客房、打掃衛生、準備膳食等最初級的工作逐項輪換做完一遍，才有可能申請擔任管理職務。
當然，在推行工作輪換制度中，也存在很多困難和阻力。每年大量的員工橫向流動是很麻煩的事情，加重了人力資源部門的工作，也會給組織造成一定的影響。但是如果把自我申報制度與工作輪換制度結合起來，則能在一定程度上減少工作輪換的負面效應。
（作者：正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）顧問）
職級責任范圍
首席設計師
1．根據公司設計風格及產品定位，每季產品開發的主題；
2．完成每一季的設計企劃案，包括收集流行信息、面料、顏色、款式的策劃；
3．負責各季度產品面料及輔料的開發和產品款式設計；
4．組織新產品的終端推介，把控產品在店面終端的表現風格。
高級設計師
1．根據產品開發計劃，編制品類產品開發計劃，并組織實施；
2．根據品類產品開發計劃，組織進行品類產品的系列化設計；
3．組織品類新產品的終端賣點推介。
設計師
1．參與品類產品開發計劃的編制；
2．進行產品開發，按照預先確定的主題和計劃進行產品開發；
3．進行所開發產品的終端賣點的推介。
助理設計師
1．輔助設計師進行產品開發工作；
篇6
[關鍵詞]IT產業；知識型員工；職業生涯管理體系
[中圖分類號]F272.92 ［文獻標識碼］ A
[文章編號] 1673－0461（2008）11－0092－05
一、前 言
21世紀的今天，信息技術產業（Information Technology Industry，簡稱IT產業）已成為知識經濟時代代表。IT產業的迅猛發展不僅受惠于信息革命營造的產業環境，更源自于IT產業的內動力－知識型員工。知識管理專家瑪漢•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）經實證研究發現，知識型員工最重視的需求因素及比重依次為：個體成長（34％）、工作自主（31％）、業務成就（28％）和金錢財富（7％）。我國學者彭劍鋒、張望軍的實證研究表明中國知識型員工需求因素依次為：報酬與獎勵（31.88％）、成長與發展（23.71％）、挑戰性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和穩定的工作（6.52％）。[1]可見，成長與發展對知識型員工具有巨大吸引力，而突出職業生涯管理的軟激勵作用也將成為知識經濟時代人力資源管理的趨勢。[2]
本文以IT產業知識型員工為研究主體，在現有職業生涯管理研究基礎上，通過深入分析IT產業特點與知識型員工職業生涯特點，提出IT產業知識型員工職業生涯管理體系模型。
二、職業生涯管理研究簡要回顧
本文所稱的職業生涯管理是指勞動關系存續期間，由組織主導、個人參與、共同實施，針對職業歷程的規劃、職業策略的實施、職業發展的促進等一系列活動的總和。
1．職業生涯管理研究概況
當前職業生涯管理研究可分為兩大領域，一是從組織角度出發的組織職業生涯管理（OCM），一是從個體角度出發的個體職業生涯管理（ICM）。
在OCM研究方面，Hall（1986）指出組織職業生涯管理實踐包括：提供個體自我分析工具、職業規劃工作室、員工與經理之間的職業討論和咨詢、評價中心、管理繼承人計劃以及替代計劃等；[3] Gutteridge（1986）系統介紹了組織職業生涯管理的具體操作方法。其中，個人層面上，組織為個人提供自我評估工具和機會、進行個別職業咨詢。組織層面上，內部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓發展項目、相應的薪酬福利政策等；Pazy（1988）將組織職業生涯管理分為三類，即職業生涯開發政策、促進員工發展的活動和為員工提供職位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通過對1000家美國大型商業組織的職業生涯管理實踐研究，將組織職業生涯管理的具體措施概括為：提供員工自我評估工具、組織進行潛能評價、內部勞動力市場積極管理、個人職業咨詢和職業討論、工作匹配系統、包括崗位輪換、報銷和導師制等在內的發展計劃，共六大類32種具體措施；Iles & Mbey（1993）對英國120多名MBA關于組織中對管理人員展開的職業生涯管理狀況調查，發現各類組織中使用的組織職業生涯管理方法有：與直接上級討論個人職業發展規劃、非正式的導師、提供職業通道信息以及優秀人才培養項目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）認為組織職業生涯管理的內容應體現在以下五個方面：重視培訓和發展、為員工提供工作流動機會、提供廣泛的職業發展機會、提供員工較大的職業流動選擇度、公平的職業生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通過對194家企業的問卷調查，總結了17種組織職業生涯管理的具體實踐措施，并歸為五大類：基本措施（公布內部工作信息、作為職業生涯發展一部分的正規教育、退休準備計劃、為培養跨職能經驗的水平調動）；積極規劃（作為職業規劃基礎的績效評價、上級主管的職業咨詢、HR部門的職業咨詢、接班人計劃）；積極管理（評價中心、正式的導師制、職業研習會）；形式的措施（職業生涯書籍或小冊子、雙職業通道、由組織或組織及個人共同完成的書面個人職業規劃、普通職業通道）；多方向措施（同事與下級評價）。[4]龍立榮等（2002）通過開放式問卷調查和訪談，對我國組織職業生涯管理的結構與分類進行了探討，提出組織職業生涯管理的四維度結構：晉升公平、注重培訓、職業自我認識和提供職業信息。[5]
在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了個體職業探索的結構包括三部分：影響職業探索的信念、職業探索過程、對探索的反應，且三者之間相互影響；Pazy（1988）運用因素分析法得出個體職業生涯管理三要素：職業生涯規劃，選擇有利于獲得職業生涯指導的職業策略和主動性；Noe（1996）將自我職業生涯管理分成職業探索、職業目標設置和職業策略三個部分；龍立榮等（2002）在實證研究的基礎上，提出了我國企業員工的個體職業生涯管理的結構及關系，指出我國企業員工的個體職業生涯管理包括職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系，且五個因素之間是并列的相關關系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分別針對個體職業資本的積累、職業能力的開發、職業機遇的把握、職業成功的促進等方面，就個體如何通過有效的職業生涯管理提高職業成功概率進行了闡述。[2]
OCM與ICM分別從組織與個體角度，探討了職業生涯管理的策略與方法，并分析了不同主體在職業生涯管理中的作用。
2．當前研究的不足
無論是OCM還是ICM都是從各自角度出發進行職業生涯管理研究，兩個領域間的融合較少，進而出現了職業生涯管理上的“奇怪的裂縫”（Schein，1978）。[7]然而，有效的職業生涯管理既離不開組織的策劃也離不開個體的參與，而兩者間的互動和相互影響更是職業生涯管理有效實施的前提與保證。
本文將從組織與個體相結合的角度出發，探討組織與個體因素對職業生涯管理的影響，進而構建IT產業知識型員工職業生涯管理體系。
三、IT產業特點與知識型員工職業生涯特點
1．IT產業特點
本文所稱的IT產業是指以計算機技術與通信技術為基礎，涉及信息技術開發與應用的狹義上的信息技術產業，主要包括電子設備與硬件業、軟件業、通信業、網絡業以及信息服務業。其主要特點如下：
第一，成長速度快。一是宏觀層面產業發展迅速。據IDC統計，20世紀90年代以來，全球信息產業年均增長率保持在20％以上；二是微觀層面企業成長迅速。以Intel為代表的IT企業多年來以摩爾定律①高速發展，而近年來更有加快的趨勢。
第二，發展周期短。根據企業生命周期理論，企業的發展具有周期性。IT產業的創新驅動性與超競爭性，在主觀、客觀上都決定了IT企業發展速度快、周期短，一般為6到8年（指產品或技術的徹底換代）。
第三，知識、技術更新快。據研究，IT產業的平均知識、技術更新（淘汰）周期一般為2到3年，而某些行業，如硅芯片、網絡通信、存儲計算等更新期更短。
第四，人才消耗率高。快速的知識更新、敏銳的創新思維、持續超強的工作壓力，對員工的學習力、思維力、精力、體力與抗壓力都提出了較高要求。IT產業特有的“35歲”現象，以及近年來日益突出的“過勞死”、“早衰”等現象，印證了IT產業飛速發展背后對人力資本的過渡攫取。
第五，轉移成本高。一是行業鎖定度高。IT產業專業性強、技術含量高等特點，以及用戶的依賴性、習慣性、適應性，提高了行業的鎖定性；二是人力資本轉換成本高。IT產業對知識專精與分工細化的要求，提高了員工的專業轉換成本。
第六，并購、合作趨勢明顯。基于IT產業的集群效應，產業內部的并購、合作不可避免。據Innovation Advisors公司調查，2006年全球企業并購數量由2005年的3,455起上升到3,945起，增長14.2％。而IT產業的并購、合作趨勢更加明顯。
第七，組織結構蛻變。工業時代盛行的集權層級式組織結構已難適應IT產業發展要求，知識共享、團隊合作、快速多變等，要求IT產業組織結構必須向全球化、扁平化、虛擬化、外包化、團隊化轉變。
2．知識型員工職業生涯特點
管理大師彼得•德魯克（Peter F. Druker，1959）提出知識型員工就是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。結合IT產業特點，本文所稱的IT產業知識型員工指從事IT行業，具備技術背景的知識型員工。其職業生涯有以下特征。
第一，職業生涯彈性可變。一是彈性。一方面，IT企業快速多變以及人才消耗率高的特點，決定了IT產業知識型員工的職業生涯必須跨越多個組織。另一方面，IT產業的鎖定效應，使得IT產業知識型員工的組織變動范圍受到一定限制。即IT產業知識型員工的職業生涯具有組織邊界彈性；二是相對可變性。一方面，知識型員工的創造性、學習力使他們具有較強的職業能力。另一方面，IT產業職業能力的專用性，使IT產業知識型員工職業或專業更換具有成本約束性。即IT產業知識型員工的職業軌跡具有相對可變性。
第二，職業周期循環重復。廖泉文（2004）將職業生涯劃分為輸入、輸出、淡出三大階段，其中輸出階段細分為適應、創新、再適應三個階段，并將再適應階段進一步細分為晉升、徘徊、下降三個子階段，該職業生涯模型的彈性、開放性與動態性較好體現了知識型員工職業生涯循環、重復等特性。[2]
第三，職業錨相對明確、穩定。根據施恩的職業錨理論以及本文對IT產業知識型員工的界定，其職業錨的主要特點為：一是以技術為出發點；二是錨定范圍較明確。基本沿三條職業道路發展，即技術／專家型職業錨、技術／管理型職業錨、技術/創造型職業錨；三是穩定性較好。IT產業的專用性與鎖定效應， IT產業的巨大吸引力，以及知識型員工的專業忠誠性、自我挑戰性，使他們的職業錨不易隨意變更。
第四，突出內職業生涯發展。IT產業發展變化快、環境不確定、組織結構蛻變等特點，知識型員工需求層次高的特點，以及知識經濟條件下組織與個體圍繞組織承諾、工作投入與幫助職業發展、提升職業能力的新型心理契約，共同決定了IT產業知識型員工的職業成功更多體現在內職業生涯發展方面。
第五，強調工作－生活平衡。IT產業的超競爭性與高人才消耗率帶來的巨大壓力，知識型員工較高層次的精神需求，以及社會價值取向往精神層面傾斜，都使得IT產業知識型員工更加需要并重視工作－生活平衡。
第六，職業策略影響因素典型。IT產業知識型員工職業生涯管理策略主要受IT企業與知識型員工兩方面因素影響。組織因素方面，與IT企業發展周期對應的組織戰略是IT企業實施職業生涯管理的基礎，它決定了組織實施職業生涯管理的目的、重點與方法；個體因素方面，知識型員工不同職業發展階段所確立的發展目標、任務、重點、途徑，以及知識型員工相對穩定的職業錨所對應的發展目標、職業定位對其職業生涯管理策略偏好的影響各不相同。
四、IT產業知識型員工職業生涯管理體系
1．體系框架
根據現有職業生涯管理研究，結合IT產業與知識型員工職業生涯特點，本文提出的IT產業知識型員工職業生涯管理體系模型由三大部分、五個模塊組成。其中，三大部分為：第一部分，IT產業知識型員工職業生涯管理策略集，由職業匹配子策略集、職業發展規劃子策略集和職業發展輔助子策略集組成。第二部分，IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素，包含IT企業發展周期、知識型員工職業周期與職業錨三個因素。第三部分，IT產業知識型員工職業生涯管理的人力資源管理支撐體系，主要包括工作分析、HR規劃、招聘、工作安置、考評、報酬、培訓等人力資源管理職能。五個模塊是：（1）策略集模塊，即IT產業知識型員工職業生涯管理策略集。（2）影響因素模塊，即IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素。（3）策略包模塊，即根據影響因素進而從策略集得出的，針對具體IT企業與知識型員工類型的職業生涯管理策略包。（4）結果反饋模塊，即通過職業生涯管理策略包的實施，推動IT企業與知識型員工共同發展，進而改變IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素的循環反饋體系。（5）系統支撐模塊，即IT產業知識型員工職業生涯管理的人力資源管理支持體系。具體模型見圖1所示。
該模型各模塊間的關系為：第一，策略集是基礎，它為整個模型提供了IT產業知識型員工職業生涯管理的總體策略與方法；第二，影響因素是關鍵，它根據不同IT企業發展周期以及知識型員工職業周期與職業錨類型，為不同類型的IT企業與知識型員工具體選擇與開展有針對性地職業生涯管理提供了依據；第三，策略包是核心，它是針對IT產業知識型員工職業生涯管理不同主體類型的具體實施內容；第四，結果與反饋是紐帶，它將IT企業知識型員工職業生涯管理實施的結果反饋在IT企業的發展周期變化以及知識型員工的職業周期變化上，并通過它們動態修正職業生涯管理策略包內容，使得模型的運作更具有針對性與有效性；第五，人力資源管理支撐體系是保障，它為整個模型的正常運行以及與組織戰略的緊密結合提供了重要支持。
2．體系介紹
（1）IT產業知識型員工職業生涯管理策略集。職業生涯管理策略或方法，是指提高職業生涯管理水平和促進員工職業發展的一系列方法、舉措。這些策略或方法在確保組織擁有具有競爭力的符合要求與工作經驗的人力資源的同時，也增強了個體的職業發展力以及更有效的職業決策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。綜合部分學者關于職業生涯管理策略（方法）的研究與實踐，結合IT產業及知識型員工職業生涯特點，本文將IT產業知識型員工職業生涯管理策略分為三個維度，即職業匹配子策略集，包括招聘與錄用中的匹配；職業發展規劃子策略集，包括職業與自我認知及定位、信息與反饋；職業發展輔助子策略集，包括信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作－生活平衡計劃（如圖2所示）。
其中，職業匹配子策略集的作用是實現個體與組織、個體與職位之間的匹配，是確保職業生涯管理有效實施的前提。主要由能崗匹配與人－組織匹配策略組成；職業發展規劃子策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業發展目標與計劃，并使其發展目標、計劃與組織的發展戰略、目標有機結合，是確保職業生涯管理有效實施的基礎。主要由個體能力、素質、潛能評估，職業咨詢與輔導，職業指導手冊，組織內外職位信息與績效反饋等策略組成；職業發展輔助子策略集的作用是實現組織發展與個體發展的雙贏，是確保職業生涯管理有效實施的核心。主要由能力、潛能及績效反饋，發展道路，內部創業，接班人計劃，轉行安置計劃，崗位輪換，教育培訓，導師制，彈性工作制，生活支持計劃等策略組成。
（2）IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素。
①IT企業發展周期。特點如下：第一，周期性。由于摩爾定律的作用，IT產業將保持創新－發展－再創新的周期循環模式；第二，階段性。按照企業生命周期理論，考慮到IT產業發展迅速、周期較短等特點，IT企業的發展周期大致分為創業、成長和成熟、再發展（蛻變）三大階段。其中，再發展階段指IT企業發展到一定程度，面臨瓶頸時，采取創新或專精戰略，使企業發生蛻變進而獲取新的核心競爭優勢，并進入新一輪發展周期。創新戰略是指IT企業對原有產品（服務）、技術進行革新式創新、研發，并推出全新核心產品（服務）以替代原有產品（服務）的發展戰略。專精戰略是指IT企業在原有產品（服務）、技術優勢基礎上，通過進一步深入開發、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領域領先優勢的發展戰略；第三，動態性。主要體現在再發展階段。采取創新戰略的IT企業，可能由于創新成功步入二次創業，并進入新一輪發展周期，也可能由于技術、前景、市場判斷失誤而導致退出。采取專精戰略的IT企業，可能由于在行業內做強、做專、做精而進入新一輪發展周期，也可能由于技術發展方向判斷失誤、研發能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，本文將IT企業的發展周期分為三大階段：第一階段為創業階段；第二階段為成長和成熟階段；第三階段為再發展（蛻變）階段。其中再發展階段又可細分為創新、專精、退出或并購三個子階段。具體如圖3所示。
②知識型員工職業周期。特點如下：一是彈性。知識型員工的職業發展與其專業、學歷、經歷、智力、毅力等因素密切相關，與其生理年齡相關性較弱。因此，其職業周期的起止點與跨度具有極大彈性；二是開放性。知識型員工的職業發展具有明顯的宏觀、中觀與微觀層次性。包括宏觀層的輸入、輸出、淡出三大階段，中觀層的適應、創新、再適應三階段，以及微觀層的發展、徘徊、下降三個子階段。這種分層劃分、層層深入的開放式劃分方法更能準確體現出知識型員工職業發展的全歷程；三是動態性。知識型員的職業發展與所面臨的發展任務及職業狀態緊密相關。在不同的發展階段與發展狀態下，職業目標與發展方法各不相同。這種動態性更有利于指導知識型員工科學進行職業生涯管理與開發。
本文知識型員工職業周期采取職業發展“三•三•三”模型。[2]具體如圖4。
③知識型員工職業錨。根據職業錨理論，結合IT產業特點，筆者認為IT產業知識型員工的典型職業錨主要有三類，即沿技術道路不斷提升技術與專業能力的技術／專家型職業錨；從技術職位起步逐步轉換到相關管理、服務領域的技術／管理型職業錨；在技術崗位上不斷積累、鉆研進而開發出核心技術并尋找創業機會的技術／創造型職業錨。表1舉列了IT產業知識型員工典型職業錨的特征。
（3）IT產業知識型員工職業生涯管理系統人力資源支撐體系
職業生涯管理既是人力資源管理的重要組成部分，更與后者的各相關職能緊密結合、相互作用。主要體現為幾個方面：一是工作分析、HR規劃以及招聘對職業匹配子策略的支撐作用；二是HR規劃、工作安置、績效考評對職業發展規劃子策略的支撐作用；三是工作安置、績效考評、報酬及培訓對職業發展規劃子策略的支撐作用。具體論述略，其關系如圖5。
圖5 IT產業知識型員工職業生涯管理系統的人力資源支持體系
五、結 語
IT產業知識型員工職業生涯管理體系是一個完整的系統，IT企業的發展周期以及知識型員工的職業周期、職業錨既對系統的運作產生影響也受系統運行結果的作用。今后將進一步研究該體系的內部運作機制，并通過實證分析加以驗證。
[注 釋]
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
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Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees
Liu Tianxiang
(Xiamen University, Xiamen 361000,China)
篇7
關鍵詞 新生代農民工；職業發展；影響因素；重慶
中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）16-0060-05
目前，學術界已積累較多有關新生代農民工問題領域的研究成果，但這些成果主要集中在新生代農民工市民化、城市融入、身份認同和擇業行為及影響因素等方面。當然，上述研究內容也涉及了新生代農民工職業發展、職業素質等相關問題，但現有成果至少存在以下缺陷：較少將新生代農民工職業生涯發展影響因素作為一個課題進行系統研究；大多采用理性判斷、典型案例等分析方法，明顯缺乏建立在調查數據基礎上的系統深入的實證研究成果，尤其是針對新生代農民工職業生涯發展影響因素的實證研究成果更是空白。對此，本文利用對重慶地區新生代農民工的調查數據，對新生代農民工職業發展影響因素進行研究，以期為優化農民工職業生涯發展提供理論和經驗證據。
一、理論分析與研究假設
（一）職業生涯發展測量維度研究綜述
梳理國內外研究職業發展維度的文獻發現，其研究的側重點各有不同。美國學者Edgar H.Schei將職業發展分為人力區分、技術增長、職業教育擴展和民主傳播四個維度[1]；美國學者P.Robbins從晉升、培訓和組織中的人際關系三個維度對職業發展進行了研究[2]。國內學者繼承了國外學者的研究，如寧本榮實證驗證職業發展包括晉升發展、薪酬發展和能力發展等維度[3]。本文擬借鑒寧本榮的研究成果，將職業生涯發展分為晉升發展、薪酬發展和能力發展三個維度，設計相應的測量題項。
（二）職業發展影響因素研究綜述
國外學者對職業發展影響因素的研究主要集中在個體、組織和社會三個方面。Judge研究認為，職業生涯成功主要受個體、組織兩大因素的影響[4]；Kuijpers實證研究認為，人際關系網絡、工作投入、反思等是職業生涯發展的重要影響因素；Seibert等以社會資本為切入點，分析了以網絡和社會資源為代表的社會資本，通過對信息機會和資源獲取的影響，對個體的職業發展產生影響[5]。國內學者對職業發展影響因素的研究除了包括個體、社會、組織的因素之外，還加入了家庭、社會關系網絡等因素的影響。如張建琦等提出，影響職業發展的因素有企業發展前景、職業晉升、社會關系網絡等[6]。
通過對國內外職業發展維度和影響因素的梳理，結合本文所研究的特點，擬將新生代農民工職業發展的影響因素概括為四個方面，即個體因素、社會因素、組織因素和家庭因素。與此對應設計相應的測量題項進行測量，運用SPSS軟件分析新生代農民工職業發展的客觀因素。
（三）研究假設
基于上述理論分析，本研究提出以下研究假設：假設1：個人因素對新生代農民工職業發展有影響；假設2：社會因素對新生代農民工職業發展有影響；假設3：組織因素對新生代農民工職業發展有影響；假設4：家庭因素對新生代農民工職業發展有影響。
二、研究方法
（一）樣本與數據收集
本文數據來源于2014年1～3月對重慶地區農民工的問卷調查。此次問卷以16～34歲（80、90后）外出農民工為調查對象，共發放調查問卷500份，回收問卷459份，回收率91.8%，剔除不符合填寫要求的問卷192份，最終確定268份有效問卷，有效率53.6%。本研究特別注意到了樣本在性別、婚姻狀況、年齡、文化程度、從事行業、收入等方面的均衡性。
（二）研究方法
本研究問卷的編制，以文獻探討、訪談為基礎，經過專家多次修改形成個人因素、社會因素、組織因素和家庭因素及職業發展5個測量量表，采用5-Point Likert Scale，范圍從1（很不同意）到5（非常同意）。本文擬采用統計軟件SPSS17.0對影響因子及職業生涯發展的外在表現進行探索性因子分析進行歸類，后采用多元回歸分析的方法實證各因素對職業發展的影響。
（三）變量選取與測量
1.被解釋變量
職業生涯發展。主要借鑒Shein、寧本榮和張曉燕等人的研究成果，將職業生涯發展概括為三個方面，即薪酬發展、晉升發展和能力發展，其測量題項見表5。
2.解釋變量
個人因素。包括個性特征、職業態度和學習意愿，主要測量題項見表1。
社會因素。包括政府態度、社會關系網絡和職業聲譽，主要測量題項見表2。
組織因素。包括領導風格和組織支持，主要測量題項見表3。
家庭因素。主要測量題項見表4。
3.控制變量
主要考慮新生代農民工的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、務工行業、外出打工時間等因素對其職業發展的影響。
（四）數據質量分析
使用SPSS17.0統計軟件包對個人因素、社會因素、組織因素、家庭因素及職業生涯發展測量量表進行探索性因子分析，剔除負荷值小于0.5的題項，抽取特征值大于1的因子，得到表1、表2、表3、表4、表5所示的因子結構。從表中顯示的內容來看，個人因素、社會因素、組織因素、家庭因素及職業生涯發展測量量表KMO值分別為0.710、0.910、0.775、0.888、0.852，Bartlett球形檢驗值的顯著性水平為0.000，表明觀測變量適合做因子分析。在信度檢驗上，個人因素、個性特征、職業態度、學習意愿的Cronbach α值分別為0.870、769、0.812、0.822；社會因素、政府態度、社會關系網絡、職業聲譽的Cronbach α值分別為0.710、0.789、0.701、0.713；組織因素、領導風格、組織支持的Cronbach α值分別為0.868、0.705、0.741；家庭因素的Cronbach α值為0.831；職業生涯發展、晉升發展、薪酬發展、能力發展的Cronbach α值分別為0.811、0.708、0.704、0.721，各因子Cronbach α值都大于0.7，顯示了良好的內部一致性。
三、實證分析與結果
由表6可知：職業生涯發展影響因素的回歸模型方差分析結果顯示：F值=29.346，P=0.000
為全面了解各因素對職業生涯發展的影響，現根據探索性因子分析的結果，進一步分析各子因素對職業生涯發展的影響，實證分析結果見表7，在個人因素中，個性特征對職業生涯發展有顯著正向影響（B=0.123，P=0.001
四、結論與政策建議
（一）結論
第一，總體上看，社會因素對新生代農民工職業發展有顯著的正向影響；組織因素和家庭因素也可能對新生代農民工職業發展有顯著的正向影響；個人因素對新生代農民工職業發展沒有顯著影響。以往國內外學者的研究認為，個人性格、個人學習的意愿和個人工作態度是可能影響職業發展的，但本研究發現，這些因素對新生代農民工職業發展沒有明顯影響。因此該結論同時也表明了社會因素和組織因素對新生代農民工職業生涯發展的重要性，可能的解釋是即使新生代農民工能夠認真對待工作、愿意抓住培訓機會來提升自己，而如果組織、政府不為其提供相應的機會和指導，單單依靠自身難以得到職業發展。
第二，將個人因素進一步劃分成個性特征、學習意愿和職業態度；將社會因素劃分為政府態度、社會關系網絡和職業聲譽；將組織因素劃分為領導風格和組織支持；家庭因素不作劃分。實證分析揭示，個人因素雖對新生代農民工職業生涯發展無顯著影響，但個性特征對新生代農民工職業生涯發展有顯著正向影響，這也印證了之前分析的結果性，即對于新生代農民工而言，必須具有明確的職業生涯規劃結合組織提供的機會才有可能提升自身；社會因素中政府態度和職業聲譽對新生代農民工職業生涯發展都有顯著正向影響，社會關系網絡無顯著影響，即如果政府對新生代農民工能夠提供較強的社會保障，為他們提供具有針對性的培訓機會就有可能促進新生代農民工職業生涯發展；組織因素中領導風格和組織支持對新生代農民工職業生涯發展具有顯著正向影響，即如果新生代農民工所在的企業能夠關心他們，為他們制定明確的職業生涯發展規劃和提供較多培訓機會，則有可能利于新生代農民工職業生涯的發展；家庭因素對新生代農民工職業生涯發展具有顯著正向影響，即對于新生代農民工而言，家庭壓力越大、家人的期望越大，將越可能利于他們的發展。
（二）政策建議
結合上述研究，本文提出如下建議：一是對新生代農民工而言，應建立明確的職業生涯發展規劃，從政府的角度，亦應加強新生代農民工的職業規劃教育。二是政府不僅要制定相應的保障制度，為農民工提供更多的職業培訓機會，還要制定督促組織提升新生代農民工職業能力的制度化政策，做好職業規劃制度的頂層設計。三是加強新生代農民工的職業觀教育，同時企業還應完善激勵措施，對在艱苦崗位、基層崗位的農民工群體給予物質和精神激勵，打通發展通道，增強新生代農民工的歸宿感。四是社區組織應積極創造條件，發揮紐帶作用，開展各類活動，增強新生代農民工的社會資本，幫助他們主動融入城市經濟，真正使這個群體在城市中實現體面生活、穩定就業及可持續發展。
參考文獻
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Empirical Study on the Factors Affecting Occupational Development of the New Generation Migrant Workers
――Based on the Empirical Data in Chongqing
LI Xun-hua1， YANG Ya-li2
（Department of Business Administration， Chongqing Vocational College of Finance， Chongqing 402160， China）
Abstract Based on surveys of 268 samples of the new generation migrant workers in Chongqing area， Using factor analysis and multiple regression analysis， empirical testing factors influencing career development of the new generation of migrant workers， and the results showed that：First， social factors， organizational factors and family factors on the career development of the new generation of migrant workers have significant positive effects； second， personality traits， the government's attitude， professional reputation， leadership style and organizational support had a significant positive impact on the career development of the new generation of migrant workers； personal factors had no significant effects， professional attitude and willingness to learn have no significant effect. Finally， put forward to strengthen government support， organizations and other relevant countermeasures.
Key words new generation of migrant workers；career development；influencing factors；Chongqing
收稿日期：2014-04-18
篇8
【關鍵詞】高職 統編教材 修訂策略
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2012）09C-0170-02
為貫徹落實教育部在高校開設大學生職業發展與就業指導課程的要求，解決高校教材建設力量薄弱、課程內容不規范的問題，2008年廣西壯族自治區教育廳組織區內高職高專院校專家編寫了《職業發展與就業指導》教材，在全區高職高專院校推廣使用。該教材在使用過程中，積極征求一線教學人員的意見和建議，于2010年進行了修訂，修訂范圍涉及結構、體例及內容的整合，進一步突出教材對培養目標在態度、知識和技能層面上的要求。但隨著時間的推移，社會環境對高職生的知識、技能及適應能力均提出了更高要求，畢業生就業形式的多樣化，以及就業指導和就業服務信息化和專業化的要求等，廣西高職統編教材《職業發展與就業指導》（以下簡稱廣西版）迫切需要再修訂。
一、廣西版存在的不足
第一，從時效性來看，廣西版內容仍需與時俱進。應及時更新教學案例，把生動鮮活的素材編寫進教材，擺脫內容過時、陳舊的面貌，增強教材的吸引力。重大的歷史事件需要整理并納入教材修訂內容中。此外，國家鼓勵大學生就業、創業政策變化較大，要加強政策引導，提供完備的就業服務和就業援助，就需要認真梳理近年來出臺的激勵政策，為畢業生列出就業創業政策體系，以及每個政策所解決的問題，標明已經失效的政策措施。這樣才能在教材中把政策講清講透，引導畢業生讀懂政策、會用政策，為職業發展和維護自身權益提供幫助。
第二，從統一性來看，廣西版結構與體例與教育部“課程教學要求”尚有不同，邏輯關系需要調整。教育部“課程教學要求”通過激發大學生職業生涯發展的自主意識，樹立正確的就業觀，促使大學生理性地規劃自身未來的發展，并努力在學習過程中自覺地提高就業能力和生涯管理能力。廣西版突出了“就業指導”，但“職業發展”內容不足，這部分內容雖經修訂有所加強，但仍不深不透，理論編寫模模糊糊。學生在就業、工作過程中碰到的都是在具體的職業環境中出現的問題，要解決這些問題，需要將所學模塊中的知識綜合起來進行運用，但廣西版卻未能將理論與具體問題有機地融合，學生普遍感到課程缺乏實用性和指導性。總體感覺是“職業發展”與“就業指導”不夠貫通，重技巧培訓，輕長遠的素質內化，且內容碎片化，不利于教師根據專業特點組織教學。
第三，從實踐性來看，廣西版由于囿于教師專業水平和教學時數、教學場所的限制，實踐內容無法做更高的要求，職業測評、拓展訓練、模擬應聘、創業行動等實踐環節，基本上不可能有效地展開，教材的“思考與實踐”部分也未能設計實踐教學任務書、指導書，難以有效開展實踐操作。
第四，從新穎性來看，廣西版缺少學生喜聞樂見的形式，編印版面不活躍，缺少圖片、表格，有些重要內容缺少引導性提示，缺少足夠的課程資源，難以輔助學生自主學習。
二、以“三化”為核心的教材修訂策略
（一）基于培養“成功職業人”課程觀，加強結構設計，教材組織專題化。教育部“課程教學要求”提出，課程有3種組合方式：第一種方式為開設一門課程，覆蓋整個大學過程；第二種方式為開設兩門課程，分別是職業生涯與發展規劃、就業指導；第三種方式為開設三門課程，課程名稱為職業生涯與發展規劃、職業素養提升、就業指導。每種方式應包括課程的主要內容。
廣西版再修訂的目的是重新設計邏輯結構，以培養“成功職業人”為目標，關注學生職業生涯發展，以職業發展與人生成功為主線，以“職業目標一實現目標所具備的環境一實現目標所需要的意識與能力一實現目標應具備的觀念以及心理準備一求職擇業，逐步實現職業目標，并逐步實現更高的職業目標”為思路構建體系，立足于大學生職業能力的培養和知識的實際應用，立足于與職業生活緊密結合、與學生實際結合，把大的框架定好，不宜過分強調過程與細節，突出專題化，變只有一本教材為多個專題、多本“活”、“簡”教材，注重時效性和高職特色，既能方便各校教師開發校本教材，又能吸引學生關注課程與教材，總字數應控制在25萬字以內。可按以下5個專題的內容來組織教材：一是專業入門教育。目的是幫助高職一年級的學生了解本專業的就業前景，盡快適應從高中到大學的轉變，以增強就業意識和職業生涯規劃意識。二是職業生涯規劃。力求使學生在職業測評與主流職業發展理論學習的基礎上，根據自身特點和社會需求，確定自己的職業目標、職業發展策略、職業發展路徑等。修訂時應對“職業生涯規劃”部分提出職業測評以及測評數據分析與使用方法，引用職業發展的重要理論，結合思想政治教育、心理健康咨詢、創新創業培訓，開發適應本校特色的活教材，如《高職新視界》、《我的未來我設計》、《職場直通車》等系列。三是職業形象設計。主要從美學修養、行為修養等方面入手，通過具體的人物服飾色彩、職業裝扮及體態禮儀等方面內容，對塑造符合職場要求的個人形象進行詳細解析，以使學生能在個人修養及職場形象塑造方面得到一定的提升。四是求職過程指導。按就業形勢、就業心理、求職技巧、就業安全與政策、職業適應5個小部分組織內容，以使學生在了解就業環境的基礎上，樹立正確的擇業和就業觀，掌握一定的求職及面試技巧。通過招聘模擬實訓，學生初步了解職場，形成職業意識；養成誠實守信、合作溝通、有責任感、樂于奉獻的職業品質等。五是自主創業實務。包括自主創業準備、登記注冊、風險防范。旨在加強創業教育，增強畢業生的創業意識，鼓勵畢業生自主開辦網店、創辦小微企業。
（二）圍繞職業能力和全面素質培養，突出實踐環節，教材內容項目化。教材內容包括職業生涯規劃、職業道德、法律基礎、心理健康、形象藝術、就業指導、創業教育等學科的內容，圍繞學生態度、知識和技能三個層面，開發項目化的課程內容。
一是突出工學結合人才培養模式下的實踐教學環節，內容設計上體現項目化。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出，工學結合的人才培養模式重點體現在教學過程的實踐性、開放性和職業性，以項目任務為主要教學單元，將各專題內容知識分解成一個個知識點，為了完成一個實踐內容可抽取每個部分的不同知識點，加以組合形成綜合實踐訓練項目。例如，把應聘“中等職業院校實訓指導教師”作為一個項目，就需要強調特殊性。通過分析中職院校教師崗位和校園文化，將職業生涯的發展、能力的要求、面試的技巧、就業政策、教師職業素養等內容有機聯系在一起。教學內容會更有針對性，也更實用，對學生的就業和工作具有較強的指導意義。又如，將應聘“文員”作為一個項目，就需要強調普適性。在政府部門里，工作任務比較單一，分工比較細，需要多人通力合作完成一項工作，要求溝通能力要好。而在中小型、民營企業，一個人負責多項工作，需要一專多能，不但要有較強的溝通能力，還要掌握多種實用技能。
二是突出職業測評，將測評結果的運用項目化。教材職業規劃部分由于比較復雜，往往個性指導不夠，修訂教材時可在專業入門教育專題，植入職業個性測評工具開展測評與分析項目。任何一種職業測評工作都是基于自我認知，將人的個性抽取成相關的基本特征或要素，在一個人身上的不同組合，就構成了一個人不同于其他人的獨特的人格，相當完整地反映了一個人個性的全貌，在人才素質測評、人力資源管理、職業生涯設計、心理咨詢與診斷等方面均有相當的實用價值。在進行職業選擇和定位的時候還可以采用霍蘭德職業傾向測驗量表，該表具有較強的實用性，可以作為職業咨詢和職業選擇的初步依據，幫助學生確定自己的職業興趣和能力特長，從而更好地做出求職擇業的決策。
三是突出拓展訓練實踐項目化。“拓展訓練”是德國哈恩博士于第二次世界大戰前建立的一種心理訓練方法，其方法是在培訓師的指引下，參訓人員自由地參與項目活動，從而形成生活或工作中所需要的意識與技能。教材應系統地設計“先行后知”的體驗式項目，打破傳統的以“教”為主的教育模式，讓學生在積極地參與中學到技能、領悟道理，并通過親身體驗來挖掘自己的潛能，培養創新精神和實踐能力，促進形成果敢、誠信、自信、協作等優良品質。
篇9
職業生涯規劃無論對青年員工個人，還是建筑建筑建筑企業都具有積極的意義。
（一）有利于青年員工個人職業道路的發展
人的一生一半以上的時間在職業生活中度過，做好職業規劃可以達到使青年員工自身特點。期望與建筑企業需求相一直的效果，使青年員工在職業發展上少走彎路、切合實際、順利地實現職業目標。
（二）有利于建筑企業人力資源開發與管理
職業生涯規劃首先是青年員工個體對自身個性特點、工作技能、工作期望的認識和定位，同時職業生涯規劃是建筑企業人力資源部門了解青年員工的有效途徑。通過職業規劃，可以發現青年員工自身與崗位任職資格是否相匹配，進而為人力資源的開發和人員管理提供依據。
（三）有利于建筑企業青年員工隊伍的穩定
職業生涯規劃以“人性化管理”為出發點，是青年員工個性、期望、追求得以表現的方式。通過職業規劃，建筑企業根據青年員工特點，盡可能分配與青年員工期望、興趣相適宜的工作崗位，充分調動青年員工的積極性，激發青年員工內在潛力。更重要的一點是體現建筑建筑建筑企業對青年員工的關愛、尊重，促使青年員工隊伍和諧、穩定。
二、共青團如何引導青年員工做好職業規劃
建筑企業共青團對青年員工職業生涯的規劃是協調青年員工職業發展和建筑企業人力資源發展的重要方面，也是建筑企業各項工作效率提升的關鍵。作為建筑企業共青團要為青年員工提供建筑企業的規劃、發展前景、相關政策信息。
青年員工的職業生涯規劃包含著青年員工貢獻得以最大發揮的嘗試。由于青年員工面臨多變的環境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業生涯認識不足，因而不能準確定位職業生涯發展方向。這時共青團就要為青年員工提供有助于職業規劃的相關信息，這些信息包括以下兩點：
（一）建筑企業的戰略規劃
建筑企業戰略規劃是建筑企業在預測和把握環境變化的基礎上，為求得長期生存與發展所作的整體性、全局性、長遠性的謀劃及相應的對策。一般建筑企業會作5年到10年的規劃，有的筑建筑企業甚至會作50年的規劃，它是建筑企業發展的目標。也是建筑企業制定人力資源規劃的基礎，同時是青年員工職業規劃的基礎，青年員工的職業生涯規劃具有終生性的特點，只有了解建筑企業的戰略規劃和人力資源規劃才能在這樣的環境中根據自身的特點、能力、期望為自己定位，建筑企業才能根據建筑企業發展的需要結合青年員工的人格特性為其制定適合青年員工自身發展和建筑企業需要的職業規劃。
（二）建筑企業人力資源相關信息
建筑企業人力資源相關信息包括薪酬分配制度、青年員工晉升制度等，這些制度規定了什么的崗位享受什么的待遇，具備什么樣的條件可得以職務提升。青年員工的需求是不同的，有的人以技術能力作為職業生涯的核心，追求自己擅長的技術才能和職能方面發展，這些人的價值觀愿意從事以某種特殊技能為核心的挑戰性工作；有些人以管理能力為核心，追求建筑建筑建筑企業中高的管理職位，這些人他們沿著建筑企業權力階梯，發展規劃自己的職業生涯。薪酬分配制度和晉升制度就為他們的職業發展傳遞了一種職業待遇和職業條件信息，使青年員工朝著自己設定的方向去努力。突出專業技能和管理技能的同等價值，使青年員工可根據個人的特點追求設計自身的職業規劃。
（三）為青年員工人格特征分析
共青團可以開展對青年員工進行人格特性分析活動，對建筑企業崗位進行工作分析，實現人職匹配每個人都有自己獨特的人格特性和能力模式，這種特性和模式與建筑企業某一崗位的實際工作內容及對人的要求之間具有較大的相關度，因此對人格特性進行分析也是建筑企業青年員工職業生涯規劃的基礎。人格特性分析就是通常所講的對青年員工體質檢查、能力測驗、興趣測試、人格測試、學業成績、家庭經濟收入、父母職業、家文化背景、職業穩定性、溝通技巧、社會適應能力等多方面的材料做出綜合評價，這些資料的獲取一方面通過人力資源部門工作人員同青年員工溝通或查閱檔案取得，另一方面可借助專用的測評軟件獲取。例如性格外向型的人，通常溝通能力較強、親和力強，適合作公關、市場開發等職位，性格耿直的人，適合作安全質量檢查工作等，這就為指導職業生涯規劃提供了初步依據，為達到人事相宜提供了基礎。
（四）為青年員工做出工作分析
工作分析是全面了解一項具體工作或職務的管理活動。它是確定完成組織中各項工作所需技能、責任和知識、技巧、學歷和工作經歷的系統活動。在工作分析基礎上制定工作規范，確定某一崗位的任職條件。工作分析是人力資源工作的基礎，為人員選拔、任用，為人力資源開發、績效評價以及制定科學的薪酬分配體系提供了依據。同時工作分析的結果又是一面鏡子，使建筑企業人力資源管理者結合青年員工自身特點與崗位任職條件對照，明確調整青年員工的職業發展方向，幫助其實現職業規劃目標。
（五）引導青年員工制定職業規劃書
通過人格分析，確定某一青年員工具有什么樣的人格特征，適合從事什么樣的工作崗位。通過工作分析，確定某一崗位需要什么人格特征的人，二者結合，對號入座，并與青年員工進行溝通、交流與青年員工交流是必要的，這是建筑企業需要與青年員工個人需要的相互見面，通過交流使青年員工有機會表達自己的需要，有機會自我評價這種規劃對建筑企業和自身是否都有利，同時對外來職業發展形成共識，實現建筑企業需要和個人需要相配合。在此基礎上制定職業規劃書，使青年員工在一定時期內按既定的規劃發展，結合建筑企業為青年員工職業發展提供相應的環境等條件，促進職業規劃穩步推進，促進青年員工健康成長。
篇10
[關鍵詞]知識型員工；職業生涯早期；主動離職；影響因素
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）14-0069-02
1相關概念理論研究
1.1知識型員工
1959年，美國管理學大師彼得?德魯克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一書中首次提出“知識型員工”這一概念。他將知識型員工界定為：那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。他們具有專門的知識和技能，是本領域的專家，不同于傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工。[1]之后多位學者開始研究知識型員工，目前較為一致的看法認為知識型員工是指擁有專業化的知識和技能，追求工作自主和不斷的自我價值增值的員工個體。
知識型員工作為特殊的群體，因其對知識和技能的了解較好，有自我追求，所以一般都具有進取心較強、接受過系統的教育等特點[2]，這些特點都使得相同條件下知識型員工較易于離職。
1.2職業生涯早期
同人的生命周期、企業成長生命周期一樣，一個人的職業生涯也是有周期的。國內外學者經過多年的研究，已經對職業生涯周期理論有了相對較深的理解和認識，不同的學者對于職業生涯周期的劃分有所不同。
目前，職業生涯階段劃分的方式主要有兩種，其一為按年齡劃分，其二為按職業發展特點劃分。很多學者采用了按年齡劃分的方式，Super認為25～45歲是職業建立期；Form和Miller認為18～34歲是進入勞動力市場階段。但是年齡與階段的關系并未得到數字證實。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]學者也提出了自己的職業階段模型。我國學者張再生（2007）、肖雅楠（2010）將職業生涯早期階段界定為個人從學校畢業后，進入組織、并在組織內逐步“組織化”，繼而為組織接納的過程。本研究融合兩種劃分方法的長處，職業生涯早期階段的時間標志劃定為畢業后5年之內。
針對于職業生涯早期這個特定的時刻，知識型員工容易表現出較強的活動性；同時由于進入工作崗位時間有限，對行業內的其他企業了解有限，造成了知識型員工在職業生涯早期抗壓能力弱，流動意愿強等特點。另外，由于本文研究的職業生涯早期在其畢業的五年內，此時間段知識型員工還面臨著組建家庭的問題，以上因素都將對其選擇工作造成一定的影響。
1.3主動離職
針對主動離職現象，最早是經濟學家就工資、勞動力市場結構、失業率等宏觀因素對雇員離職的影響開始研究。工業心理學家研究，認為雇員離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型，因此學術界給予主動離職廣泛的關注。
Mobley認為員工離職（employee turnover）指的是“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”，不同類型的員工離職對企業有不同的影響，其中主動離職指的是由員工自己作出離職決策，如辭職；被動離職指的是員工被迫接受由企業作出使其離職的決策，包括解雇、開除等[4]。
2影響知識型員工在職業生涯早期主動離職的因素經過大量的文獻查閱和個別訪談，我們可以將影響知識型員工在職業生涯早期主動離職的影響因素總結為以下幾方面。
2.1企業因素
（1）企業未對員工制訂清晰的職業發展規劃。員工的職業發展和自身利益直接相關。從物質利益角度來看，職業發展可以帶來工資和薪酬福利水平的增加。從精神方面來看，職業發展代表著自己的工作得到公司的承認，自己的工作價值得以實現。同時職業發展也意味著迎接更有挑戰性的工作，這給喜歡挑戰自己而厭倦單調性工作的人提供了一個展示自己的舞臺。
（2）員工對現有的薪酬和福利水平不滿意。企業的薪酬福利制度的設計沒有體現內部公平性或者與外部公司相比較缺乏競爭力。根據馬斯洛的需求層次理論，生存和物質需求是人的基本需求。對員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實現，薪酬福利制度的內部不公平在很大程度上打擊了專業技術掌握較好的知識型員工的工作積極性，影響知識型員工的敬業精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的價值并沒有得到承認，影響了其忠誠度，導致知識型員工自動離職。
（3）領導者的管理能力。領導者的個人魅力在很大程度上影響著組織的凝聚力、高層組織與知識型員工的關系。現在很多組織強調要領導者年輕化是為了避免管理僵化，很多知識型員工因為一時的好業績而被提拔到管理工作崗位，但是他們并不具備管理才能，容易導致管理者和知識型員工之間的沖突，導致知識型員工與上司無法合作，知識型員工心理受到壓抑繼而選擇離開組織。
（4）企業文化和管理制度。企業文化要能夠使員工感到自豪，使員工融入到優秀的企業氛圍當中。既寬松又合理的企業制度能夠滿足各類員工的需求，科學的管理制度和和諧的工作環境是很多員工留在企業的重要原因。如果機構過于重疊和官僚化、人浮于事、辦事效率低下、信息溝通不暢等都會打擊員工士氣，使許多員工流出企業[5]。若企業文化主要是提倡員工要重視自己的工作，以一流的績效完成工作，導致知識型員工很難感受到企業的溫暖，沒有以企業為家的感覺，也會造成其主動離職。
2.2個人因素
（1）工作本身與員工心理預期不符。知識型員工都喜歡具有挑戰性的工作，尤其是在職業生涯早期，其對工作的彈性要求較高。如果他們覺得工作職責分配不科學、未能人盡其才、績效考核不科學、工作負荷重以及他們在工作和家庭之間無法平衡的情況下都會導致離職。若企業的很多工作過于單調和乏味，也會導致知識型員工離職。
（2）職業生涯早期的現實需求。在職業生涯早期，知識型員工除了要在工作上體現自我價值，還面臨一個組建家庭的問題。如果該員工的配偶在外地，而該企業不能為員工在外地提供一個相應的崗位，這在很大程度上容易造成員工主動離職。
3對策
3.1幫助知識型員工進行職業生涯管理
職業生涯早期對于知識型員工來說是個比較關鍵的時間節點，如果公司能夠在知識型員工職業生涯早期開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的職業目標，以便知識型員工選擇自己的職業發展道路，從而有助于降低知識型員工在職業生涯早期的流失率。
3.2薪酬體系要與員工的職業發展規劃相適應
對于知識型員工來說，由于個人的、職業的目標和需求都不盡相同，因此，僅僅通過薪酬來留住知識型員工是不夠的。員工所得到的薪酬既是企業對其過去工作的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期。員工在職業生涯早期面臨著很多經濟上的困難，也存在和其他同學、同事間的對比，企業的薪酬體系不僅僅要具有市場競爭力，更重要的是要建立基于員工職業發展規劃的薪酬體系。知識型員工可以選擇管理職業生涯或者技術職業生涯，無論知識型員工選擇哪條路徑，都要使兩條路徑的平行層級人員具有相同的報酬和獎勵。
3.3建立基于職業發展規劃的培訓體系
知識型員工熱衷于對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業應該建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。
3.4提高領導者的管理水平
領導者的個人魅力影響著組織的凝聚力，同時也影響著企業的溝通環境。溝通有利于知識型員工的情緒表達。對于知識型員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，高水平的領導者可以充分利用個人魅力來調動員工的積極性和創造性。知識型員工在職業生涯早期，很容易受到領導者個人魅力的影響而決定是否留職。很多員工愿意長期留在組織，就是因為仰慕自己的上級，受到其影響力的感染，愿意與其共進退。
知識型員工在職業生涯早期主動離職問題已經成為近年來人力資源管理方面的熱門問題。只有了解造成員工離職的影響因素，才能避免更多的員工離職問題，從而使得員工職業生涯可以更合理，企業的發展也更平穩。
參考文獻：
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[5]王彤輝.企業知識型員工流失現象分析[J].人力資源管理，2006：166-167.
