人事經(jīng)理范文

導語：如何才能寫好一篇人事經(jīng)理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第三，看看公司的補貼，例如租房、交通費、電話費等，把這些補貼的錢全部都加在一起，這些也是你的收入，并且還不用你繳稅的。第四，公司是否提供住房或者伙食，將住房的房租折算為一個大致的價格，這部分錢也必須算到你的收入里。而伙食則看看公司是提供中餐還是晚餐，還是所有的，還有時間，是工作日還是連同周末。將這些總餐數(shù)折算為現(xiàn)金，加入到你的收入當中。

個人信息

xx

目前所在：廣東省年 齡：29 歲

戶口所在：廣東省國 籍：中國

婚姻狀況：未婚民 族：漢族

培訓認證：未參加 身 高：155 cm

誠信徽章：未申請 體 重：

人才測評：未測評

我的特長：

求職意向

人才類型：普通求職

應聘職位：人事經(jīng)理：人事主管

工作年限：3職 稱：中級

求職類型：全職可到職日期：隨時

月薪要求：3500--5000希望工作地區(qū)：廣東省,,

工作經(jīng)歷

某貿(mào)易公司 起止年月：2007-11-01 ～ 2009-06-01

公司性質：私營企業(yè) 所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)

擔任職位：人事主管

工作描述：1、公司人力資源及行政管理制度的編制和修訂、執(zhí)行;

2、熟悉勞動法，合理規(guī)避勞資糾紛;

3、維護日常招聘工作，拓展招聘渠道，甄選優(yōu)秀人才;

4、負責員工管理，包括入離職，維護良好的勞資關系;

5、對部門工作給予必要的安排和指導，加強團隊建設;

6、營造良好的工作氛圍，推行企業(yè)文化建設;

7、績效考核和目標管理;

8、為公司目標發(fā)展提供必要行政支持，如各類證照的辦理和年審重要關系的維護;

9、各類人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和更新;

10、總經(jīng)理安排的臨時任務;

離職原因：

某外資制衣公司 起止年月：2005-10-01 ～ 2007-11-01

公司性質：外商獨資 所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)

擔任職位：行政人事助理

工作描述：1、負責員工招聘，職位包括：IE工程師、跟單員、文職人員、技術人員等，每月招聘人員超過五十人;

2、與用人部門主管進行溝通，收集及評價相關職位要求;

3、與人才網(wǎng)站及職業(yè)中介保持聯(lián)系，如job168、51job;參加現(xiàn)場招聘會，或委托中介招聘;

4、定期、更新招聘信息，篩選合適的簡歷，安排面試;

5、協(xié)助上司開展年度培訓計劃，進行培訓需求調查，收集培訓信息;開展新員工入職培訓;

6、了解員工動向，協(xié)助維護員工關系;

7、負責辦公及勞保用品的采購申請審核，篩選供應商并嚴格 管理，控制成本;

8、員工上下班車及商務行政用車的安排;

9、程序文件的草擬、修訂;

10、臨時任務的執(zhí)行

離職原因：

教育背景

畢業(yè)院校：貴州大學

最高學歷：本科 獲得學位: 學士畢業(yè)日期：2005-07-01

專 業(yè) 一：漢語言文學專 業(yè) 二：

起始年月終止年月學校(機構)所學專業(yè)獲得證書證書編號

1998-09-01——2001-07-01從化三中高中高中畢業(yè)證-

2001-09-01——2005-07-01貴州大學漢語言文學畢業(yè)證、學位證-

2007-04-01——2007-04-01紅日人力資源中心工傷保險新勞動法草案結業(yè)證-

2009-04-01——2009-04-01人眾人全球金融危機下如何進行有中國特色的人力資源管理無-

2009-05-01——2009-05-01中華英才網(wǎng)成功績效考核的1-2-3法則無-

2009-06-01——2009-06-01中國勞動在線勞動合同訂立、變更、續(xù)訂、接除、終止中的誤區(qū)剖析無-

語言能力

外語：英語 良好粵語水平：精通

其它外語能力：

國語水平：優(yōu)秀

工作能力及其他專長

三年人事行政管理工作經(jīng)驗，對外資制造業(yè)和中小型企業(yè)的人力資源和行政管理流程都有一定的了解;對人力資源管理方面的工作抱有極大熱情，熟悉人力資源管理工作流程;熟悉國家各類勞動法規(guī);

較強的時間管理能力;工作效率較高，能夠有效控制工作進度;

優(yōu)秀的外聯(lián)與公關能力，具備解決突發(fā)事件能力;具有較強的計劃、組織、協(xié)調能力

擅長溝通，敏感于員工的需求

個性開朗、溫和，做事積極主動，有親和力

心理素質良好，能承受較大的工作壓力;

辦公設備和辦公軟件應用自如，熟悉辦公行政事務，文筆流暢。

個人自我評價

本人畢業(yè)于國家211重點工程院校貴州大學，專業(yè)主攻方向為漢語言文學，經(jīng)過大學四年學習，獲得文學學士學位、大學本科畢業(yè)證書、英語四級證書、普通話等級證書。

個性外向，注重交際。

篇2

“服務為本”是任何一個部門和任何一位員工都應該具有的心態(tài)。在一個組織中需要不斷培植互為服務的概念，才可能形成團隊精神。否則，各自為王的壁壘必將導致組織溝通效率的低下。就這一點而言，人力資源部門必須成為全公司的表率，也只有立足于這一點，切實為其它部門和所有員工做好必要的服務工作才可能言及所謂“重視”。如果我們不能履行“提供高效、優(yōu)質和富有誠意的”服務職能，片面強調自身的“高尚”或抱怨老板不營造讓自己“高尚起來”的條件，那么，這無異于春不播種、夏不耕耘卻咒罵秋無收成、冬無衣食的懶漢.

這是一位工程部經(jīng)理的遭遇：

“那天我接到通知來面試，在招聘室里從1點等到3點多，才見到人事部的小姐拿著一張表格來叫我填寫，同時將我的有關證件送給人事部經(jīng)理驗查。半個小時后她將證件還給我，說是沒有問題，不過總經(jīng)理正在會見客人，要我等一等。一直等到快5點了，我趁那位小姐進招聘室時問她總經(jīng)理是否已經(jīng)談完，她說已經(jīng)同客人出去了，這么晚了，要不你明天再來。”正是這次冷遇，使這位現(xiàn)任工程部經(jīng)理在自己部門招聘的時候，堅持親自去人才市場，當場決定錄用與否，然后要他們直接來公司報到。“我知道這樣做好像不對，但事實上人事部面試時審問般的態(tài)度和入職時馬拉松式的手續(xù)也的確令人卻步，曾經(jīng)有幾位我看好的應聘者就是因為這樣才不來上班的。現(xiàn)在人事部對我很有意見，說是總經(jīng)理不懂程序而給我特權，應該由人事部統(tǒng)一招聘……”

統(tǒng)一招聘并沒有錯，問題是你必須表現(xiàn)出具備統(tǒng)一招聘的能力，如果連這樣的服務都做不好，需要做更多檢討的必定是人力資源部和作為這個部門的最高管理者。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

為員工提供良好的行政與后勤服務，如：食宿安排，證件辦理、安全保障、醫(yī)療衛(wèi)生、文體娛樂、通訊轉達。員工互助等等。

認真履行各項人事管理的基本職能，如：員工檔案管理、出勤記錄、人事調動手續(xù)、保險業(yè)務辦理、薪資計算等等。

切入人力資源管理與開發(fā)的基礎工作，如：聯(lián)系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續(xù)、登記人員分配、提供培訓設備設施等。

所以，人力資源部經(jīng)理首要明確的就是：人力資源部門不是對其它部門發(fā)號施令的長官。

會協(xié)調才能優(yōu)化

人力資源部的價值遠遠不止為其它部門和員工提供良好的服務，而應進入另一個較高的層面——協(xié)調。

有這樣一個案例：

因為組織架構的調整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔任銷售部長，市場部長另聘。已經(jīng)明確了兩個部門的職責范圍，人事任命書亦下，但一個多月來，兩位部長并未進行任何的工作移交。當問及人力資源部經(jīng)理為什么不主動去找他們詢問未能及時進行工作移交的原因，并且?guī)椭p方克服客觀存在的困難時，這位人事經(jīng)理疑惑道：這難道是我的工作嗎?

在《職務說明書》中，對人力資源部經(jīng)理有一條明確的要求，即“協(xié)調各部門工作關系”，就算沒有明寫，如果這么做了，不也能贏得兩個部門的特別尊重嗎?又有誰會認為這不該是你做的呢F相反，如果對此類事情持“事不關己”的想法，那么，人力資源經(jīng)理也就會被自總經(jīng)理到一般員工“高高掛起”了。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

規(guī)劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，通過制定《部門職責明細表》、《職務說明書》和《職務權限表》等來規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責不明或授權不當而導致的上下級之間。部門與部門之間、崗位與崗位之間的磨擦和內(nèi)耗。

建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調組織與成員之間、勞資雙方之間的關系。如：員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告(訴)制度、總經(jīng)理信箱、全員參與改善活動等等。

盡可能多地參與其它系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進入公司業(yè)務的角色，并借此加強自身對其它部門的正面影響。如：全面質量管理活動、全面降低成本活動、小團隊改善活動、員工福利管理委員會等。

人力資源經(jīng)理應該積極主動融入整個組織的管理體系中，即使在沒有明確授權或盡量不需要運用權力的情形下，多給其它部門以正面影響是百益而無一害的。

善用控制是保障

人力資源部作為行政機構,其鮮明特征就是服務職能與管理職能同存一體。在體現(xiàn)服務心態(tài)方面，我們應該遵循“第一階層”的原則，而管理卻永遠是以“權力”作為后盾的，尤其是在管理過程中必須采用“控制”這一手段時。當然，這就要求人力資源經(jīng)理除必須具備客觀、公正的心態(tài)以外，另一必要條件就是具有較強的專業(yè)素養(yǎng)。很難想象，一個專業(yè)知識和專業(yè)能力不強的人力資源經(jīng)理能夠很好地控制企業(yè)中偏離組織目標的行為。

曾有一位人力資源經(jīng)理表示：老總在給新進員工定工資時總是十分隨意，同一層次職位不同的人員工資甚至相差3—5倍。當問及總經(jīng)理為什么要這樣做時，他說：因為老總心目中沒有一個明確的薪酬等級和薪資金額的界限。

這應該怨誰呢?人力資源部有義務為公司提供這樣一個等級和界限。不少困惑都是自己給自己設的陷阱。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

生產(chǎn)部為什么需要那么多員工?有沒有企業(yè)年度產(chǎn)量目標下的人員編制計劃P

銷售部為什么有那么高的人力成本?有沒有制定各部門人力成本的考核指標?

為什么做多做好不如做少錯少?有沒有建立績效評估和與之相應的激勵措施等。

故此，人力資源經(jīng)理應該運用較強的專業(yè)技術不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的。科學的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標的方向前進。同時，運用控制手段和獎罰并存的激勵機制來擴大自身在全體員工中的“權力影響”。

完美咨詢得以升華

人力資源經(jīng)理在組織中獲得“最高地位和最大影響”，同時又能贏得老板和員工尊重的途徑莫過于能夠扮演培訓師或咨詢師的角色了。當我們能夠引導個人或組織達成更高的績效時，運用的往往不僅僅是豐富的知識和嫻熟的技能，更多的是智慧!而我們能夠成為總經(jīng)理的“左膀右臂”和員工信賴的“領導”時，原來所抱怨的“權力”、“地位”和“重要程度”自然不再需要刻意地去追求了。

某電器公司人力資源總監(jiān)有這樣一段故事：

根據(jù)市場急速擴展的需要，公司指示兩個月后的產(chǎn)銷量要增加到現(xiàn)在的兩倍，于是他主動會同制造部與工業(yè)工程部經(jīng)理通過對廠房、設備、倉庫和運輸?shù)壬a(chǎn)資源進行整合后核算得出：三個制造部的總人數(shù)必須由1200人增加到2000人。

繼而又考慮到一下子招收這么多新進員工可能會影響整個出貸計劃和質量要求，這位人力資源總監(jiān)便又同三個制造部和工業(yè)工程部經(jīng)理商量，最后做出人事調整(見下表)。

這樣就可以確保超過總人數(shù)半數(shù)的制造一部不會因為新手太多而嚴重影響產(chǎn)量和質量，制造一部的穩(wěn)定能夠為完成總經(jīng)理下達的目標提供更大的保障。當然。他還費了相當多的口舌來說服制造二部和制造三部的經(jīng)理，因為這確實增加了該部門承擔的風險，但這么做確實能降低整個公司的風險，保住了大局。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

從各種渠道吸收新的經(jīng)營理念、科學的管理方法，主動將之與總經(jīng)理等人交流，并為其他管理人員提供培訓。

當總經(jīng)理需要調整業(yè)務的時候，積極向他提交現(xiàn)有人力資源分析報告，并制定人員增加或削減的人力成本預算與實施計劃。

當某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時，能夠給他以處理人際關系方面或督導下屬技巧方面的輔導，從而締造一個融洽的人際環(huán)境等。

至此，將人力資源管理的專業(yè)知識與個人的人格、智慧相結合，完美地進入公司高層次高質量的管理，既將工作演繹得更富有意義，同時也體現(xiàn)了人力資源經(jīng)理、人力資源部在組織中的價值和地位。

篇3

三年以上工作經(jīng)驗|男|24歲（1992年1月14日）

居住地：廣州

電　話：114******（手機）

E-mail：

最近工作[1年8個月]

公　司：XX公司

行　業(yè)：汽車、摩托車及零配件

職　位：人事經(jīng)理

最高學歷

學　歷：本科

專　業(yè)：漢語文文學

學　校：湖北民族學院

自我評價

多年人事行政管理工作經(jīng)驗，愿能繼續(xù)為相關企業(yè)建立優(yōu)秀的人才梯隊，為企業(yè)的發(fā)展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力資源六大模塊的運作，有良好的工作實操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培訓、薪資、保險等相關工作內(nèi)容;善交際,有較強的溝通協(xié)調能力及組織管理能力，有強烈的責任心和愛崗敬業(yè)的精神,精通office軟件，能熟練運用OFFIC辦公軟件。

求職意向

到崗時間：一個月之內(nèi)

工作性質：全職

希望行業(yè)：汽車、摩托車及零配件

目標地點：廣州

期望月薪：面議/月

目標職能：人事經(jīng)理

工作經(jīng)驗

2013/7—至今：XX公司[1年8個月]

所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及零配件

人事部 人事經(jīng)理

1.負責招聘、面試、崗前培訓、員工離職面談，薪資設計、績效方案制訂并組織實施,

2.員工各類保險的辦理，勞動合同的簽定，員工考勤管理及組織員工培訓工作的開展以及規(guī)避其它用工風險。

3.在職期間還協(xié)助各部門編寫了崗位說明書，處理員工間投訴相關勞動糾紛等。

4.人事管理工作，還包括員工薪資、福利的核算,員工績效考核評定，

5.以及各種管理制度的修改制定監(jiān)督執(zhí)行。

6.對保安、保潔等人事行政相關輔助崗位工作進行管理。

2012/6—2013/6：XX公司[1年]

所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及零配件

人事部 人事專員

1、推行5S現(xiàn)場管理

2、全廠職員考勤及員工崗位調整

3、職員招聘、教育培訓、考核等

4、員工勞動合同的簽訂

5、員工評價

6、員工各類保險的辦理

7、企業(yè)文化之弘揚

教育經(jīng)歷

2008/9—2012/6 湖北民族學院 漢語文文學 本科

證書

2010/6 大學英語六級

2009/12 大學英語四級

篇4

從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行：

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習經(jīng)理。

在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調節(jié)劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20*年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規(guī)定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業(yè)要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業(yè)對口、學歷過關、又要求項目經(jīng)驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘進行篩選，而這類招聘網(wǎng)上的簡歷大多數(shù)是工作經(jīng)驗不足的大學畢業(yè)生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統(tǒng)

由于學院各項業(yè)務正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發(fā)展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執(zhí)行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩(wěn)意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的業(yè)務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。

一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環(huán)節(jié)的多少，而在于每一個部門和環(huán)節(jié)的速度。不在于方法是否正確，而在于態(tài)度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規(guī)范的工作流程。

三、提高自身執(zhí)行力。在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執(zhí)行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時間段，規(guī)定嚴格的懲罰方式，提高自身的執(zhí)行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據(jù)各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現(xiàn)有的人員進行淘汰，獲得人力的最優(yōu)化，節(jié)省人力資源成本。

五、規(guī)范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢，取得優(yōu)秀的成績。

六、建立完善的培訓機制

篇5

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年人事經(jīng)理個人工作總結

時光如梭，轉眼間xx年已經(jīng)結束，新的一年開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對工作總結如下：

一、工作總結

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關系。

招聘工作是人事工作的一個重要內(nèi)容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。

xx年度成功招聘36名新員工，目前在職31人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，xx崗位、xx崗位、xx崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入xx公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。

人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：

1、培訓：

(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一

(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內(nèi)部中工作培訓，以業(yè)務知識為主，管理知識和職業(yè)素能為輔;

(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;

(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓。

2、員工關系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯(lián)誼、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象，表達公司對員工的關愛之情，聯(lián)絡員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力;

(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務;

(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數(shù)量。

以上是xx年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步。有幸成為xx公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

篇6

十一月，在廣州高校，由美國安達信和英美煙草開始的校園招聘會已拉開序幕。據(jù)以往經(jīng)歷，海外名企往往是最先開始校園招聘的，而這一類企業(yè)無疑也是應屆畢業(yè)生們的首選。那么針對這些外企，我們的簡歷是否會有一些特別的禁忌呢？以下一些技巧及建議將使您避免失誤，增加“中標”機會。

英語國家：遵循嚴格的方式

在英語國家(美國、英國、澳大利亞等)，人們喜歡干脆利落，開門見山，因此求職者應在履歷開頭就明確寫出求職目標;同時他們喜歡求職者的語言富有生氣且言之有物，因此，你應寫上一些精確的信息、具體的時間以及體現(xiàn)你特定方面能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等等。當然寫完所有這些，您的求職信內(nèi)容仍然被期望在一頁紙以內(nèi)。

中國學生特別喜歡附上各種各樣的證書以證明自己的能力，這一點在美國是可以被接受的，但所附證書一定要與你所申請的工作有關。在求職美國公司時，不要忘記在履歷上盡可能詳細地寫明你的工作經(jīng)驗，所有可顯示出你能力及實際經(jīng)驗的信息都將在美國公司的招聘中為你加重砝碼。

最后，你最好在履歷末尾寫上：本人將在某一時間打電話給招聘者以確定是否可能得到面試機會。同時，在面試過后，千萬不要忘記寫信給面試人，對其接待了你表示感謝。他們對應聘人的做事方式及其求職的方式非常看重，對他們來講，這些都能顯示出你的工作能力。

歐洲國家：慎談年齡

在歐洲國家，人們非常看重年齡，認為某些職業(yè)是有年齡限制的。例如：你60歲時仍去申請銷售一職，在歐洲幾乎被認為是不可能的。因此，在對歐洲國家的面試中，你對年齡和經(jīng)驗最好應當謹慎。另外，在有些歐洲國家中會有一些特別的習慣，例如90%的法國、意大利及德國企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

日本：切記“循規(guī)蹈矩”

在日本，最好在開頭寫上你的處世能力，性格特征，社會活動及體育運動特長。對于日本招聘人來講，人們喜歡那些曾從事過團體活動的人。同時，應聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學教育的細節(jié)。履歷必須用日文書寫，千萬不要用英文。而且，日本人喜歡按時間順序書寫的履歷，甚至可以從小學寫起。經(jīng)驗對于日本人無關緊要，因為在公司以后的工作中就可學到；要強調的是你的合作精神而不是領導才能。口吻應盡量禮貌，因為在這個崇尚禮貌的國家，這一點是基本的要求。這一點倒是與中國禮儀之邦的某些習慣相吻合。

多多為對方考慮

把履歷寄給外國公司，要始終站在閱讀你履歷的人的立場上考慮，履歷應當容易理解，且在文化上應為其所接受，一定要在履歷中用你的經(jīng)歷向人力資源經(jīng)理證明，你會很容易融入這間公司的。比如，你感興趣的是IBM的某一個職位，一定要讓人感覺到你的穩(wěn)重、嚴謹、協(xié)作精神；若你感興趣的是微軟的某一個職位，不妨張揚一下你的個性。

篇7

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

篇8

王皓是一位非常出色的HR工作者，從事了將近10年的HR工作，從人事助理到人事專員，再到人事主管，一直到人事總監(jiān)，現(xiàn)在已經(jīng)做人事總監(jiān)3年了，目前在一家創(chuàng)意公司做人事總監(jiān)。王皓告訴我，他現(xiàn)在去的這家企業(yè)成立快10年了，在行業(yè)頗有名氣，公司的老人（工作一年以上）告訴他，從2007年1月至09年3月，公司換了6位人事部門負責人。他是3月去接的班，而且他的前任連工作都沒交接就走了。

王皓很納悶，難道這里都是“風景區(qū)”，來的都是“旅行家”？經(jīng)過這4個月的熟悉和觀察了解，王皓清楚了一些，但還不是完全明白，就帶著公司的現(xiàn)狀和自己的困惑找到我。經(jīng)過認真的聽他陳述完后，我就基本對他們公司有個大概了解，也知道了問題所在，所有問題都出在老板身上，而不是人事經(jīng)理不稱職。我又聯(lián)想到進來接觸的其他朋友也談職業(yè)困惑，發(fā)現(xiàn)問題類似，所以我總結大部分老板的通病，但絕不否認老板們的成績，如果老板們能改善一下現(xiàn)在的毛病，可能企業(yè)所取得的成績比今天更輝煌。

一、老板不給子彈，就讓上戰(zhàn)場

老板喜歡發(fā)號施令，這沒有錯，但一定要給人事經(jīng)理支持，拿一個例子來說明這個問題，王皓所在的公司有200多人，只有40多人上了社保，20多人簽訂了勞動合同，并且經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工資的現(xiàn)象。老板要求人事經(jīng)理3個月內(nèi)提高大家的工作積極性，整體面貌有改善，王皓就做了一套方案，在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)，員工們都找王皓談話，告訴王皓，員工的保險都沒有上，最起碼的安全感都沒有，又違反了勞動法和勞動合同法，并且工資拖著不發(fā)，基本生活保障都沒有，怎么提高我們的積極性。王皓一想，問題也對呀，老馬的五大需求，連最基本的生理需要和安全需要都沒有滿足，何談自我實現(xiàn)呢？這就是典型的不給子彈還要上戰(zhàn)場，員工如何有工作積極性。王皓就找老板談這件事情，老板告訴王皓，現(xiàn)在公司困難，不可能給所有員工上保險，行業(yè)不景氣，也無法按時發(fā)工資，等等講了很多理由。最后老板還怪罪王皓工作不力，王皓才有了再次跳槽的想法，才有了職業(yè)困惑，到底是自己有問題，還是老板有問題。朋友們，你們的周圍有這樣的企業(yè)老板嗎？

二、老板大事沒管好，小事全插手

老板應該重經(jīng)營，大量的管理工作應該由職業(yè)經(jīng)理人在做。老板們做好重大決策，該拍板的時候一定要用力拍板，可王皓的老板天天在辦公室，經(jīng)常查看大家的工作狀態(tài)，看誰遲到了，看誰工作時間吃東西了，該發(fā)的文件是否準時發(fā)了，工裝干凈嗎，衛(wèi)生是否搞好了等等一系列的細節(jié)上，搞的王皓報批的報告遲遲不下來，而是整天應付老板關于小事的詢問和答復。最好的結果是大事沒做好，小事沒管好。朋友們遇到過這樣的老板嗎？

三、老板批評過多，鼓勵過少

經(jīng)理人一出現(xiàn)問題，老板不問青紅皂白，先是一頭臭罵，不了解過程，不詢問當事人情況，就看結果。這樣的老板估計是培訓課程參加多了，聽培訓師講“老板關注結果不關注過程”，自己就照搬了，其實這樣的老板是不明智的，每個人都是從犯錯誤中成長起來的，下屬出現(xiàn)工作失誤，應該問清楚前因后果，并給予鼓勵，同時提醒和指導下屬成長方法，而不是一味責怪。天下沒有十全十美的經(jīng)理人，老板也有決策失誤的時候，那這個時候誰來罵你呢？股東還是員工，還是客戶？所以這樣的老板需要繼續(xù)修煉和成長

四、老板考慮企業(yè)過多，考慮員工過少

馬云認為客戶第一，員工第二，股東第三。但向馬總這樣的老板有幾個呢？我們發(fā)現(xiàn)偉大的公司都很重視員工的利益和成長，而王皓的公司老板就是先考慮自己，有時候根本不考慮員工，總認為員工就是為企業(yè)打工的，應該為企業(yè)付出，殊不知，員工來企業(yè)是幫老板解決問題的，不是被剝削的。該是員工應得的利益絕對一分不少的支付給員工，而不是通過各種手法扣除員工的利益。我認為這樣的企業(yè)就是中國企業(yè)平均年限2.9年的那部分。

五、老板和客戶接觸的少，天天處理日常事務

老板們應該和大客戶們在一起，喝茶、打球、談進一步的合作、尋找投資機會等等，而不是整天在辦公室處理日常事務，批字、開會、訓人等，都把經(jīng)理人的工作做了，而沒有做好一個老板應該做的工作。我一朋友開了一個小公司，他就幾乎不管公司的運營，天天和客戶在一起吃飯、喝茶、打球、運功、交朋友，公司具體事務請了一個職業(yè)經(jīng)理人來操作，但公司運作良好，沒有任何問題，并且業(yè)務節(jié)節(jié)攀升，比一般大公司還有錢。所以那些日理萬機的老板們，該清楚自己該干什么，不該干什么了。不要把經(jīng)理人的工作都做了，忙死了老板，閑死了經(jīng)理人。

篇9

2005年12月，**同志被公司任命為***高速公路隧道二標段項目經(jīng)理，當時正值濱城**50年一遇的大雪紛飛之際，年輕的項目經(jīng)理**同志帶領經(jīng)理部一班人馬，悄然來到了濱城，快速實現(xiàn)了早建點、早開工，他們決心攻堅克難，用優(yōu)異的成績書寫中鐵四局在東北地區(qū)新的篇章。

一、嚴格管理、講求信譽、站穩(wěn)市場

***高速公路是市重點工程，其中由四公司***高速公路項目經(jīng)理部承建的隧道二標段全長4.46km，主要工作內(nèi)容為路基土石方、大橋2座、小橋3座、隧道2座、涵洞及路基附屬等工程，項目中標價2.25億元，工期11個月。同時它也是公司在東北區(qū)域最大的項目，其成敗將直接影響公司在東北區(qū)域的滾動發(fā)展。作為隊伍的領頭人，項目經(jīng)理**深知自己肩頭責任的重大。他通過對施工現(xiàn)場周邊環(huán)境細致的考察，發(fā)現(xiàn)工程地處山地，沿線要經(jīng)過五個行政村及多家外資企業(yè)，這將面臨著施工難、拆遷難、干擾大等一系列問題，且施工現(xiàn)場距離村民住宅較近，極易發(fā)生施工擾民和民擾事件，這是影響施工順利進行的重要因素。為使施工順利進行，針對這種情況，**同志組織項目一班人，認真研究施工組織設計方案，制定了嚴謹?shù)奈拿魇┕し桨福园踩a(chǎn)為龍頭，狠抓現(xiàn)場施工人員安全培訓，并要求全體項目人員認真遵照執(zhí)行。針對施工時給當?shù)鼐用駧淼牟槐悖淮斡忠淮蔚匕らT挨戶走訪周邊群眾，征求群眾意見，了解群眾要求，及時地給予群眾滿意的答復，解決了實際問題，贏得了支持。由于項目部措施得力，工程施工沒有受到不利客觀因素影響。而且他一次又一次地就工程質量技術問題征求設計和業(yè)網(wǎng)主意見，爭取為用戶提供一流的服務，一流的工程質量。業(yè)主和周邊群眾親眼目睹了一位國有建筑企業(yè)項目經(jīng)理誠信守法，講求信譽，嚴于管理，精益求精的工作風范，對施工單位工作給予了支持和理解。在他與全體項目人員的共同努力下，在業(yè)主組織的每月檢查中，都取得了良好的名次。**高速指揮部指揮長潘建東在評價時說“中鐵四局的確是一支能戰(zhàn)斗的隊伍，當初選這家隊伍是選對了，**高速最擔心的控制性工程成了我們最放心的工程”。良好的管理，使項目順利地完成了各項目標，贏得了、信譽，為今后的工作打下堅實的基礎，為公司在東北區(qū)域實現(xiàn)滾動發(fā)展注入了活力。

二、狠抓質量、塑造精品、爭創(chuàng)一流

自2005年12月26日開工以來，**帶領經(jīng)理部全體人員立足于自身，克服困難，創(chuàng)造條件保施工，在施工沒有動力電和施工用水的情況下，以公司“促生產(chǎn)”的為答謝建設單位的信任，以高標準、高質量爭創(chuàng)市級優(yōu)良工程。他和項目一班人一方面針對施工難點挖掘科技潛力，利用新技術、新工藝克服困難，確保施工順利進行，另一方面他利用自己多年網(wǎng)的現(xiàn)場施工經(jīng)驗制定嚴密的工程質保措施，以確保工程創(chuàng)一流。在工程施工過程中，他把工程質量視為自己第一件大事來抓，時時講，處處講。早晨點名時講，每周生產(chǎn)交班會上也講。凡是他看到的或聽到的，只要是質量問題，他從不放過。因此，他要求每個人都要有質量意識，都要明確質量目標，并將各部位、各工序的質量監(jiān)控責任到人。他常對經(jīng)理部的管理人員說，我們承建的項目是公司在東北區(qū)域的形象工程，這個項目關系到公司能否立足于東北市場，長期占有東北市場，公司把這么重要的項目交給我們，是對我們的信任，擺在我們面前的只有一條路——成功。全線重點控制性工程革鎮(zhèn)堡隧道是全線最長隧道，其圍巖均為ⅳ和ⅴ，巖體呈碎裂狀結構，節(jié)理裂隙發(fā)育，洞口邊仰坡穩(wěn)定性很差，易發(fā)生滑塌，且隧道三分之二的地段為淺埋地段，隧道淺埋地段拱頂開挖線距地表最小埋深只有3米左右，同時，隧道頂?shù)乇泶蟛糠质枪泛头拷ńY構,施工難度很大。針對這一施工難題，經(jīng)理部重點進行了技術攻關，專門成立了以項目經(jīng)理**同志為組長的qc攻關小組，對其施工開展了攻關，并加強過程的監(jiān)控測量，經(jīng)理部克服成本壓力，在圍巖極差的關鍵地段增加了小導管注漿的導管密度，縮小拱架之間的間距，有效地控制了圍巖變形，保證了初期支護的質量。最終確保了已貫通的左洞對接誤差控制在2㎝之內(nèi)。

三、精細核算、嚴控成本、創(chuàng)效增收

在物資管理方面，**同志深刻認識到對于2.25億的工程來講，搞好物資管理對整個項目成本控制具有特別重要的意義。他始終認為：不該花的錢一分錢也不能多花。因此，他采取三條措施加強對物資的控制。一是采用合同約定的方式轉移物資管理的風險。他在對勞務分包的合同中對周轉材料及其它材料的損耗率進行了約定，明確規(guī)定現(xiàn)場損耗超出損耗率，則要進行賠償。二是制定了《物機管理辦法》和《物機核算考核辦法》等物資管理制度，嚴格要求物機部按照制度辦事，明確了獎懲措施，加強對項目物資的管理，實行陽光采購，要求物機部定期各種材料的價格，以接受項目部全員監(jiān)督，使經(jīng)理部的物資采購工作完全處于受控之中。三是針對目前市場鋼材、水泥、砂石等材料價格波動幅度較大、較頻繁的情況，**要求物機部密切關注市場動態(tài)，并根據(jù)市場情況及時與供應商洽談調整材料價格。使得材料價格始終處于合理的狀態(tài)之下，為經(jīng)理部節(jié)約了大量的開支，增加了收益。另外，在工程創(chuàng)優(yōu)過程中，他強調人人樹立成本核算意識，科學安排施工工序，確保工程一次成優(yōu)。由于他注重管理狠抓成本核算，充分調動施工人員的積極性，在他與全體項目人員的共同努力下，經(jīng)理部始終是以最合理的成本創(chuàng)造出最優(yōu)質的工程。

四、勇于拼搏、扎實苦干、以身作則

**同志十幾年如一日以一份對本職工作和企業(yè)的忠誠熱愛之情，在施工一線的工作崗位上拼搏著、奉獻著。他通過自己的不懈努力，對事業(yè)獻出了一個誠字，對職工付出了一個愛字，對自己定出了一個嚴字。他一直恪守的工作準則是：扎實苦干樹形象，以身作則為榜樣。項目部人員都知道他總是第一個到施工現(xiàn)場，最后一個離開的，從早到晚，整天盯在工地上，從不停歇。工地上只要有人干活，就能看見他那不知疲倦的身影。由于多年來工作繁忙，飲食不規(guī)律，他患上了慢性胃炎，在現(xiàn)場指揮施工時，經(jīng)常由于胃痛滿頭大汗，大家勸他多休息時，他卻淡然一笑：“沒關系，我身體很好的，這些小病算不了什么，”然后吃上一粒止痛片繼續(xù)工作。多年來只要工程一開工，他就沒有了節(jié)假日的概念，每天從早忙到晚，從沒有怨言。在2006年的“五一”期間，數(shù)月不見的愛人攜女兒來工地看望他，大家都勸他趁這個機會一家人好好團聚一下，到**市逛逛，但他卻以工作繁忙為由放棄了這個機會，讓愛人好一陣埋怨，他卻說：“我是黨員，就應該起到模范帶頭作用，吃苦在先，享受在后。”他的這種忘我的工作精神深深地感動了施工現(xiàn)場的每一個人，大家都為能跟著這樣的好經(jīng)理工作而感到驕傲和自豪。

五、寄托希望、培育人才、為人師表

篇10

不僅如此，今年華安基金高層的人事震蕩也是一石激起千層浪。繼董事長俞妙根以及副總經(jīng)理李炳旺因個人原因辭職之后，華安基金另一副總經(jīng)理韓勇也于9月23日因個人原因離開華安基金。11月12日，華安基金公告，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。邵杰軍遂成為李到任華安后，繼王國衛(wèi)、李炳旺、俞妙根、韓勇之后出走的第五個高管。

高層人局

華安基金另一備受爭議的問題是關于其高層人事動蕩頻繁。根據(jù)華安基金的公告顯示，11月12日，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。9月23日，該公司原副總經(jīng)理韓勇因個人原因辭職。9月17日，俞妙根因個人原因辭職，卸任華安基金董事長職務，不再擔任該公司董事。8月26日，該公司原副總經(jīng)理李炳旺因個人原因辭職。再加上早在2011年3月15日，華安基金的核心投資人物王國衛(wèi)的去職，華安基金的高層集體出走已涉及5位高管。

之前坊間就有傳言稱，華安基金常務副總裁邵杰軍已經(jīng)正式提交了辭呈。果不其然，11月12日，華安基金公告，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。邵杰軍遂成為李到任華安后，繼王國衛(wèi)、李炳旺、俞妙根、韓勇之后出走的第五個高管。此外，另有媒體稱，邵杰軍私下曾表示會去國聯(lián)安基金。“這件事在走流程的過程中了，公告很快會出來。”相關人士這樣告訴記者。

至于華安基金原副總經(jīng)理韓勇去向，有消息稱韓有可能將赴華泰柏瑞基金公司任總經(jīng)理，不過截至記者發(fā)稿前，在華泰柏瑞的網(wǎng)站上顯示總經(jīng)理一職仍是由陳國杰擔任。據(jù)悉，韓勇曾在華安基金分管包括渠道在內(nèi)的市場工作。同時，華安基金的社保管理人資格也一直是韓勇在跟進。

今年8月離職的華安基金原副總經(jīng)理李炳旺還兼任華安基金的首席運營官，負責華安基金的運營工作。再加上今年3月份離職的華安基金核心投資人物總經(jīng)理助理王國衛(wèi)。作為華安基金的元老之一，王國衛(wèi)對構建整個華安的核心投資風格起著舉足輕重的作用。此外在華安基金總經(jīng)理選秀中，王國衛(wèi)曾是參與角逐的候選人之一。

2009年10月華安基金啟動全球海選總經(jīng)理，李猶如一匹黑馬殺出重圍，擊敗各路頗具實力的對手，成為華安基金總經(jīng)理。不過也就是從那時起，華安基金高層出走的序幕逐漸拉開。一位業(yè)內(nèi)人士告訴記者：“李的風格較為激進，與華安基金以前的高層工作風格不太一樣。”

從2006年，華安基金前總經(jīng)理韓方河因受賄400多萬元及共同操縱股價罪，被判處有期徒刑18年。到2007年8月，華安基金卷入“上電轉債事件”，最后造成逾314萬元的損失，華安基金最后被迫動用風險保證金彌補了該交易的價差。再到2009年華安上證180ETF爆出申購贖回清單錯誤事件。華安基金這幾年的路走得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，著實令人唏噓。也許是受“韓方河案”的影響，時至今日，華安基金都還徘徊在社保基金管理人的大門外。

QDII損失慘重

9月20日，華安基金《關于雷曼兄弟國際（歐洲）公司訴訟案進展情況和華安國際配置基金到期終止的公告》稱：本基金第一個投資保本周期將于2011年11月2日到期，經(jīng)研究，本公司決定于第一個投資保本周期到期日終止本基金的合同，在此之前，本基金不開放贖回。

11月2日，作為中國首只QDII的華安國際配置到期。根據(jù)該基金的產(chǎn)品說明書顯示，在第一個投資周期內(nèi)，該基金的境外投資顧問是雷曼兄弟資產(chǎn)管理（歐洲）有限公司以及雷曼兄弟國際公司（歐洲）。在第一個投資周期內(nèi)，該基金投資于結構性保本票據(jù)。該結構性保本票據(jù)所對應資金通過一定的結構和機制全額配置于收益資產(chǎn)與保本資產(chǎn)。

也許是過度相信“外來的和尚會念經(jīng)”，雷曼兄弟的突然倒閉，讓華安國際配置陰溝里翻了船。華安基金在公告里表示，由于華安國際配置基金投資的結構性保本票據(jù)的相關主體―雷曼兄弟國際公司（歐洲）及其關聯(lián)機構于2008年9月至10月先后進入破產(chǎn)程序，致使該基金無法正常運作和估值，基金財產(chǎn)面臨重大損失。隨后，華安基金以雷曼歐洲違反雙方簽訂的《產(chǎn)品合作協(xié)議》有關義務和責任為由向上海高院雷曼歐洲，要求判令解除本公司與雷曼歐洲的產(chǎn)品合作關系，并判令雷曼歐洲賠償相關損失。