員工考核評定意見范文

導語：如何才能寫好一篇員工考核評定意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、當前考核機制存在的問題和弊端

目前，在對員工考核評定的執行過程中，還存在著很多機制上的不足，有些問題還比較突出，具體有以下七個方面：第一，存在考核評定過程中強調領導的個人意志，忽視群眾意見的傾向。第二，存在有些成員不善于提出自己的見解，不敢發表意見的傾向。第三，存在強調個人和班組利益，忽視整體利益的傾向。第四，存在對集體討論決定的重大問題，少數人不執行的傾向。第五，存在忽視基層員工正當權利，剝奪普通員工的知情權、參與權和監督權的傾向。在貫徹落實星級員工考核評定工作的過程中，離開了實施機制，任何體制和制度都形同虛設。第六存在反饋系統不通暢。當高層管理人員的意見、決策貫徹到基層時，基層的普通員工的呼聲和意見卻很難上達，他們作為收費站的主體還非常缺乏反映自己意志的有效途徑，導致一些錯誤的決策遲遲得不到糾正，挫傷了廣大員工的積極性和對征費工作的關心，削弱了凝聚力和戰斗力。第七缺乏“公正、公平、公開”的考核體系，導致出現了一些“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的現象，造成基層員工對上級領導產生依賴，形成“權力怪圈”，釀成一種整體利益第二，局部利益第一的怪現象。這種司空見慣的現象正在無情的扼殺征費工作的生機和活力。

在實際工作過程當中，由于分工越來越細密，每名員工的行動一方面按照規章制度和工作程序執行，另一方面又影響到其他人員的行動，一個工作要多個人共同參與才能完成好。在這樣的工作環境里生存和發展，守信就成為員工必備的重要的素質和保障收費站正常運轉的重要條件。必須承認，目前考核機制的不足和缺陷會對人的素質和活力產生不良的影響，一是考核評定損害大多數人的利益，而維護少數人的利益，使員工的工作熱情下降，積極性減退。二是本位主義和個人主義會使考核評定工作嚴重不公甚至陷入一種混亂的狀態，而直接影響收費站正常的運營秩序，進而阻礙站務管理工作的有序進行。

二、采用星級考核管理模式的預期作用

1.有利于提高車輛通行費征收人員的個人素質

星級考核評定工作對收費人員的個人素質提出了更高的要求，它以員工的德、能、勤、績為基本要素，把員工的工作實績和經濟效益掛鉤，把短期利益和長期利益結合起來，用健全的考核機制和評定程序促使員工主動自發的通過提高自己的工作效率、工作質量的途徑來為自己贏得正當的權益，對提高員工的自身素質起到了巨大的推進作用。

星級考核評定工作的合理因素促進人的素質的提高是客觀的必然的，與此同時，人的素質的提高對完善星級考核評定工作也是十分重要的必要的。星級考核評定工作為員工素質的提高創造了一個良好的條件和外部環境，客觀上會促進員工素質的提高，進而促進站務管理工作的開展。員工為了適應這種量化管理模式的需要，就必須做到敬業、守信。這使得每個人都必須不斷提高自己的思想道德素質，不斷學習業務知識和業務技能，忠實、愛好和維護自己的職業，提高對自己的職業和崗位擔當責任的自覺性，在實踐過程中不斷的總結經驗和教訓，積極探索更好的工作方法，否則將因為完不成既定的工作目標而失去長遠的利益。

因此，在實際工作中，只要我們堅持以人為本，創造性工作的原則，以提高全員整體素質為根本，以強化管理、強化服務、強化落實為手段，抓好星級考核評定工作，逐步形成適合本單位和本部門實際的考核評定程序和原則，可以最大限度的發揮出星級考核評定工作的合理因素在站務管理過程中的積極作用。

2.有利于收費站高層管理人員全面掌握和控制運營情況

星級考核評定的基本原則涵蓋了對一名員工的綜合評價：工作能力，工作態度，工作紀律，工作業績。使得高層管理人員能夠全面的了解各個工作崗位和工作環節的具體情況，及每名員工的工作表現和工作質量，在作出決策時更客觀、更準確、更有可操作性、更有指導性意義。星級考核評定涉及到廣大員工的根本利益，高層管理人員在星級考核評定工作的過程中為能全面、真實的、客觀的執行，必定全面的履行自己的工作職責，在工作中做到不偏不倚，從而使站務管理工作更加渠道暢通，調控有力。同時，作為收費站管理人員，為保持基層員工的活力，達到工作目標，創造工作業績，必定本著認真負責的態度，深入基層，深入實際，不斷密切與基層收費人員的聯系，用高度的責任感切實履行自己的職責，發揚“嚴、細、實”的工作作風，通過勤奮扎實的工作的途徑來代表廣大員工的根本利益。可以說，員工星級考核評定是我們改善基層管理現狀，增強管理職能，加大基層管理力度，提高基層管理工作水平的一項重大舉措。

3.有利于促進收費站管理公開化，體現“公平、公正”的原則

員工不是單純的“標準人”、“活機器”，因此星級考核評定的具體方法和標準應當具有可操作性，制定和執行應當本著求真務實的態度，才能發揮出星級考核評定的合理因素的積極作用，促使站務管理工作本著“公平、公正、公開”的原則健康有序的開展。

三、采用星級考核管理模式的方法

主要從四方面入手：第一是要強化民主機制，確保普通員工對站務管理工作的知情權、參與權，對星級考核評定工作的監督權得到落實；第二是要強化監督機制，建立一套完整、系統、規范和可操作的工作機制，當高層管理人員及其負責人所作出的決策有違法律法規和規章制度或不符合當時當地的實際情況時，制度本身可以對其適時矯正和責任追究，從而促使各級組織及其負責人員不能懈怠；第三是要注重強化考核機制，建立適合各個工作崗位特點的考核方法和標準，不搞一窩端，應當使考核標準切實可行，具有可操作性。第四是要注意強化整體效能。健全工作機制必須堅持規章制度和工作紀律，堅決維護管理決策的權威，運營的指導思想、工作目標、規章制度，以及重要的工作部署等，必須統一，任何部門和個人決不能自行其是。健全的工作機制必須體現這一指導思想，工作的出發點和歸宿點都應該圍繞強化征費管理的整體功能，維護集中統一而展開。

首先，要確立員工星級考核評定的工作程序、具體方法和標準。工作程序要沿著“日常考核，會議討論，民主集中，考核評定，結果公示，異議復議”的路線進行，確保程序過程公開化，以便于廣大員工進行監督。

確立星級評定的方法和標準應當考慮以下幾個方面的因素：一是對于星級評定基本原則的確立，不應拘泥于數量的多少，而應看到確立的原則是否涵蓋了所應表達的內容。二是把星級評定的基本原則和具體原則區分開來。不能把某些具體原則升格為基本原則，否則將很難發揮出基本原則的作用，不利于星級評定方法和標準的建立。三是星級評定的基本原則與具體的方法和標準之間的關系不是簡單的對應關系。一項基本制度可能體現幾項不同的原則，一項原則也可能體現在若干制度當中。

其次，星級考核評定程序、方法和標準要公開化。星級考核評定工作的公開化，其意義是多方面的。一是有利于廣大員工對星級考核評定過程進行監督，而通過監督又有利于星級考核評定工作水平的提高；二是有利于促進收費站管理工作的公開化、陽光化，防止暗箱操作。這樣，勝者勝的光明正大，理直氣壯，敗者敗得明明白白，心服口服。從而推進收費站站務管理工作公開化的進程。

再次，星級考核評定程序要本著“公平、公正”的原則。星級考核評定程序的公正，不只是關系到考核評定結果的公正，而且具有多方面的積極作用。程序的公正能夠使當事人有理由相信考核評定工作的正當性，使其失去對星級考核評定工作的不滿可供依賴的基礎；程序的公正對于星級考核評定工作在促進站務管理水平的提高的過程中有重大影響和作用；程序的公正能夠使廣大員工對站務管理工作起到監督和制約的作用，從而避免管理人員制度適用過程中的疏忽大意和形而上學。在實施具體措施中，尊重當事人的意見，保障當事人平等的程序權利和義務，既是星級考核評定程序公正的重要手段，也是調動廣大員工的工作熱情和積極性的有效途徑。

四、采用星級考核管理模式的預期效果

我們之所以堅決貫徹實施星級員工考核評定工作，是因為此項工作可以帶動收費站管理工作的各個方面。同時，它也觸動了收費站管理工作的深層次問題，只有全體員工上下聯動，相互呼應，才能真正的把星級考核評定工作落實到實處，才能使員工自發主動的執行星級考核評定的標準，才能真正的發揮出目標化管理的作用，從而促使收費站站務管理工作與其有機地結合起來，相輔相成，攜手共進。

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為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條

員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條

人事審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條

晉升管理流程

1、員工晉升申報

1.1.

由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.

員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.

人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條

注意事項

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

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第一章 總則

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內部業務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。

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一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）

③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）

④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業素質

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）

①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

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一、績效評估的方法

（一）“3E”評估方法

經濟性(Economy)、效率性(Eficiency)、效果性(Effectiveness)并重的審計，即“3E”評價法。“經濟”是指投入成本的降低程度：“效率”指標反映所獲得的工作成果與工作過程中的資源消耗之間的對比關系：“效益”指標通常用來描述政府所進行的工作或提供的服務在多大程度上達到了政府的目標。

（二）平衡記分卡法(BSC)

它分析哪些是完成旅游組織使命的關鍵性成功因素以及評價這些關鍵性成功因素的項目，并不斷檢查、審核這一過程，以把握旅游組織績效評價真實、客觀的方法。平衡計分卡把對旅游組織業績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經營過程、學習與成長。

（三）標桿管理法

“標桿管理法是一種通過不斷的識別、理解(學習與分析)在旅游組織內外所采取的顯著措施，以取得成果的過程。”它基于這樣一種假設：無論是哪個環節(包括采購、生產、銷售與服務等)，總有一些旅游組織已達到了世界一流。

（四）數據包絡分析方法(DEA)

數據包絡分析方法不需事先設定關鍵業績指標權重，只要將旅游組織績效指標按照輸入、輸出的性質劃分，就能對多個評價客體進行評估分析從而為旅游組織管理提供有力的工具。

二、如何成功實施績效評估

作為新興的人力資源管理手段―-績效評估日益成為時下人事經理們不可或缺的重要工具。而要成功運用績效評估這一工具并非易事，在實踐中還需做到“四項注意”。

（一）要注意提高員工的滿意度

當員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態度和行為。旅游組織的管理者在績效評估過程中應盡力地去了解、發現員工對評估的不滿，進而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。

（二）要注意評估方法的適用性

運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定旅游組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進旅游組織的人力資源管理，提高旅游組織競爭力。

（三）要注意評估過程的完整性

完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。盡管人力資源部把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。

（四）加強對績效評估人員的培訓

績效評估工作中，考評人員的素質會影響績效評估的結果和效果。因此，績效評估人員需要通過培訓更好地掌握一些評估方法和技巧，增強對考評偏差產生原因的認識和分析，以便更好地完成考評工作。

三、對旅游組織績效評估流程的建議

（一）人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。

（二）各級主管組織員工撰寫述職報告并進行自評。

（三）所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照組織對自己的職責和目標要求進行自我評價。

（四）部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。

（五）主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。

（六）人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。

（七）考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結果。

（八）人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。

（九）各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向。

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關鍵詞：獨立學院;二級管理;系辦公室

自最早的獨立學院成立算起，經歷了將近17年的時間，期間各大獨立學院不斷摸索自身發展的出路，對發展中出現的政策與環境的變化做出相應的調整。筆者所在的西安交通大學城市學院自2004年成立以來，也摸索出了自己的發展模式。目前我院實行的是院系二級管理機制，在此機制下賦予系教學秘書較大的活動權限，同時也給予了較強的任務量。筆者作為管理系辦公室主任，主要從自身工作重點出發，對工作所涉及行政考勤，考核制度，青年教師培養，員工職稱職級評定，員工心理健康關注等問題進行簡要分析，以期促進工作的更上層樓，對于我系乃至相關部門有所助益。

一、系辦公室行政管理問題分析

筆者自2007年進入西安交通大學城市學院，從系辦公室基層開始做起，于2015年晉升為管理系辦公室主任，對于辦公室承擔的巨大責任，作為辦公室主任責無旁貸，對于工作過程中的成績與不足也略有思考。總結起來，以上述五方面作為契入點進行一下分析。1、行政考勤流于形式。學院制度要求各系建立考勤制度，我系制定了相應的考勤表，在執行過程中大部分員工還是具有一定的自覺性，部分員工對此具有一定的抵觸情緒，認為大學本應是寬松、自由、開放的一種氛圍，對員工特別是教師限制的太死。這種思想不僅僅是個別教師的思想問題，流于形式的考勤也不僅僅存在于一個系，對此我們應認真思考解決之道。2、考核制度有待完善。學院經過十幾年的發展，管理制度處于不斷完善中，然而獨立學院畢竟才發展十幾年，管理制度的經驗積累不足，隊伍年輕化也缺乏相應的培訓，考核制度實行一刀切，沒有考慮各系的具體情況，比如沒有區分文科系與理科系的差別，文科系也分經管與人文、藝術的差別，理科系也分計算機與機械、能動等的差別，對于工作考核的差別應具體情況具體區分，這一點我們做得還不足。3、教師接力存在斷層。管理系作為西安交通大學城市學院的大系，學生數量是最多的，特別是會計、財管專業對師資的要求較高，而我系主要是老教師挑大梁，雖然近幾年引進了一部分青年教師，老教師也在不斷地指導青年教師，然而我系缺乏中年教師這一隊伍，未來幾年老教師面臨退休，青年教師成長不足，無中年教師能夠挑大梁，這是我系值得思考的地方。4、員工職稱評定材料不足。職稱評定對于員工隊伍的穩定以及員工工作積極性的提升具有重要意義，而無論是行政還是教師，在職稱評定過程中除了需要較強的工作能力，還需要一定的科研能力，我系員工的弱項便在于科研能力不足，導致評定職稱過程中科研這一項弱化了整體實力。5、員工心理健康輔導有待加強。我系學生較多，任務強度相應也較大。這給我系員工帶來了極大的心理壓力，對于維系員工的健康帶來極大挑戰，抱怨情緒時有發生。這與辦公室組織員工集體活動、分擔員工工作量以及考慮員工生活等方面具有一定關系。

二、政策建議

系辦公室教學管理工作的好壞，承接著系教學、行政質量能否順暢展開的重任。對于工作中的問題及不足需要進行不斷的改進，方可化解危機，使工作正常運轉。針對以上問題，筆者提出以下幾點建議，以供探討。1、考勤寬松有度，區別對待。“一刀切”的考勤制度，不具備大學的“人文情懷”，需要具體情況具體對待。比如對于老教師，可以考慮無考勤制(但是重要會議需要參加);中年教師可以實行減少考勤日期，提升其對于單位的認同感;青年教師實行嚴格的考勤制，以規范其行為，待職稱評定升級以后可放寬限制，以促進其追求上進之心。2、考核制度適度放權。在學院制定粗略的考核制度的基礎上，給予各系根據自身情況制定考核制度的權限，經過院系共同協商論證，積極聽取基層師生意見的基礎上再予以定稿實施，以提升各系的工作積極性，形成“百家爭鳴”的高校學習、工作氛圍。3、建立起教師層級隊伍。引進各個年齡層次的員工充實教學、行政隊伍的同時，完善老中青的結構搭配，避免“頂梁柱”的缺失，實現階梯式的員工培養制度。對于員工的引進，要“不拘一格降人才”，避免單純的以學歷為主，在保證最低限的基礎上，廣納人才，提升整個院系的教學、行政水平。4、促進員工平衡發展。在不斷提升員工工作效率的同時，關注員工科研水平的提升。在工作中學習，在學習中提升，將所學與所思形成科研成果，既可以促進學院的發展，也可以促進自身的提升，相得益彰。這對于員工的工作效率的提升以及忠誠度的提升，具有積極意義。5、關注員工身心健康。工作效率的提升離不開員工身心健康的維系。在工作中遇到的諸多不順，需要辦公室相關人員予以適當疏導，給予其表達意見的途徑，對于員工提出的問題，系秘書需進行相應的處理，以促進問題的解決。系辦公室承上啟下的作用需要其工作人員具有一定的耐心、細心以及關心，只有做好系工作的“好管家”，系這個機體才能有效運轉。總之，二級管理體制下的系辦公室行政管理工作繁雜，任務重，只有不斷地相互學習、總結經驗，才能更好地實現院系工作的有效銜接，保證各項工作的有效運轉，最終實現集體力量的最大化。

作者:許瑋瑋 單位:西安交通大學城市學院

參考文獻:

［1］高雯蕙．獨立學院教學管理探析［J］．中國校外教育(理論)，2011(z2)

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關鍵詞：績效考核 體系分析

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，從2009年5月1日起，國家陸續在各類事業單位實施績效工資制度改革，對穩定基層事業單位工作人員隊伍，調動他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫療衛生機構單位開始實施績效工資制度，由于衛生監督隊伍身份較混亂，除了一部分實行了公務員或參公管理之外，絕大部分還是事業單位身份，所以績效工資制度在衛生監督隊伍中實施的也較為普遍。績效工資制度是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實施績效考核就成為能否順利實施績效工資制度的關鍵。

周口市衛生局衛生監督局作為行政事業單位，在2009年開始實施績效工資制度改革，制定和實施了較為嚴格的員工個人績效考核方案，經過近今年的不斷完善和發展，已逐步走向成熟。以下就該單位績效考核評議體系進行簡單分析。

一、基本情況

周口市衛生局衛生監督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業單位，主要負責傳染病防治、生活飲用水、公共場所衛生、職業衛生、學校衛生、醫療機構、婦幼保健機構、采供血機構及其相關執業人員的執業活動等方面的執法監督工作，轄區面積269平方公里，常駐人口約60萬，監督管理相對人近1500余戶。

二、該單位的績效考核體系

1.考核原則

堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等掛鉤，要向關鍵崗位和在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合平時考核和年度考核，科室考核和個人考核，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。

2.考核對象

局全體干部職工。

3.考核內容

從政治思想、行風態度、業務成績和出勤履約四個方面對全體干部職工進行考核評定。

政治思想：政治立場堅定、堅持四項基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業心、責任感、政策性。

行風態度：工作態度端正、具有積極的工作態度和事業心，工作中一絲不茍、肯學肯鉆、任勞任怨。服從上級工作安排，參加單位組織的集體活動（包括會議、培訓、衛生清掃等）。規范著裝。

業務成績：具有必備的業務專業技術能力和良好的執行能力，保質保量完成單位、科室布置的各項工作任務。

出勤履約：除上級機關抽調人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實行人臉識別簽到制度，由辦公室負責組織實施，主要包括按時上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統計匯總。

4.考核方法

該局專門成立了績效考核領導小組，由局長親自擔任組長，各主管領導任副組長，辦公室、工會、人事科、稽查科、財務科組成成員，政治思想和行風態度方面主要由組長、副組長及工會、黨辦、稽查科、人事科負責評定，業務成績主要由負責各業務工作的副組長評定，出勤履約主要由辦公室根據考勤機記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進行評定。績效考核結果每季度進行一次并公示。

績效考核成績實行百分制，上述四個考核內容各占25分，實行定性指標與量化指標相結合的方法，可量化的指標主要包括：不參加集體活動一次扣1分，不按規定著裝一次扣1分，請假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀行為，受到有關機關查實并處理的，扣除績效工資的30%。其他難以量化的實行考核小組進行主觀評定。

6.績效考核評議結果的申訴

為了體現績效考核評議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績效考評結束后，會公示績效考核結果，允許職工對考核結果提出書面申訴意見，由績效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調整績效考評結果。

三、分析與建議

1.考核指標不能體現獎懲分明

績效考核指標中只有扣分項，沒有加分項，建議在考核指標體系中加入此項內容，對涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競賽得獎等對單位榮譽做出貢獻的予以加分獎勵。

2.考核指標沒有反映崗位特點

對我局所有員工考核用的都是相同內容的考核量表，而沒有根據崗位的不同，把考核內容作區分。建議按照崗位工作特點制定更加細致的指標對各個崗位上的工作人員進行績效考核。如業務科室可參考監督覆蓋率、信息報告質量、處罰案卷質量等指標，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標，人事科可參考培訓工作質量、人員晉級等指標。

3.考核結果不夠客觀

考核指標中量化內容較少，主觀評價內容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產生“暈輪效應”、“趨中傾向”等，影響考核評價結果的公正性，甚至淪為用來打擊報復和泄私憤的工具。

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縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定

良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現

1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；

2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。

3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現

1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現

1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。

2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

7.績效考評申訴

當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。

（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。

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[關鍵詞]高職院校 頂崗實習 評價指標體系

[作者簡介]郭洪強（1969- ），男，山東淄博人，淄博職業學院，副教授，碩士，研究方向為化工及高職教育。（山東 淄博 255314）

[課題項目]本文系山東省職業教育與成人教育科研“十一五”規劃2009年度課題“化工類高職生頂崗實習質量的評價指標體系研究與實踐”的階段性研究成果。（課題主持人：郭洪強，課題編號：2009zcj043）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0183-02

為了使高職院校培養的人才能夠適應企業社會對高級技能型應用型人才的需求，教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中明確提出：“各高職院校積極推行訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向等有利于增強學生能力的教學模式；引導建立企業接收高等職業院校學生實習的制度，加強學生的生產實習和社會實踐，高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。”

頂崗實習的實施，可以幫助學生提前適應職場環境，為學生實現學習和工作的零距離對接提供保障。但經過近幾年的頂崗實習，我們發現，在對實習效果的評價上卻出現了許多問題，具體表現為：評價隨意性大，由于缺乏相對客觀的評價指標體系，導致我們的教師在對頂崗實習成績的評定上帶有很大的隨意性、偶然性和主觀性，另外，實習成績不能準確反映學生的頂崗實習質量，也影響了學生頂崗實習的積極性。

一、現階段評價模式存在的主要問題

由于實習單位多、分布地域廣、崗位復雜、學生流動性大、離職率高等特點，造成對頂崗實習的考核出現了諸多困難，對頂崗實習的考核慢慢成為以給學生成績為目的的無奈之舉，整個評價過程也存在諸多問題，具體表現如下：

1.以實習報告的好壞作為評價結果，缺乏過程考核。很多學校還是沿用以頂崗實習報告和個人印象確定頂崗實習成績的方法，學生在實習結束后上交頂崗實結和實習報告，學校指導教師依據實習報告和總結質量，結合平時對學生印象好壞評定成績。這種做法往往導致做表面功夫的學生因為之前有給老師留下好的印象而獲得高分；還有的學校把畢業答辯作為參考，答辯成績好的實習成績就高，這種評價方式沒有正確反映學生在企業的真實實習情況。

2.缺少企業人員的有效參與。校外實訓基地管理對學生頂崗實習很重要，校外兼職指導教師可以說是學生在企業的師傅，是和學生打交道最多的人。在學校對學生監管缺失或鞭長莫及的情況下，企業兼職指導教師無疑就成了學生踏入社會的第一任教師，但傳統的評價方法卻把校外兼職指導教師排除在外。由于缺乏校外指導教師的評價，使得評價結果會與真實情況相差較大，難以保證評價結果的完整性。有些學校雖然要求兼職教師對學生做出評價，但大多是一個干癟的分數或寥寥幾句評語，無法全面衡量頂崗實習的具體情況。

3.考核主次不分。在對各個環節和指標要素的考核上，傳統評價較多關注學生的出勤和紀律方面，對學生職業素養的養成、操作技能的提高等方面缺乏關注。學生適應社會的能力、獲取知識的能力以及在企業能否及時升遷等相關能力素養卻缺乏考核，導致考核指標設計與高技能人才的培養目標脫節。

二、頂崗實習評價指標體系重建及改進意見

1.構建定性和定量相結合的評價指標體系。依據人才培養方案和頂崗實習課程標準規定的知識、能力、素質要求，按照科學性、公正性和可操作性等原則制定了頂崗實習評價指標體系。該評價指標體系既有定性指標，也有定量指標。一級指標包括社會能力、知識能力和技能、企業認可度、學校教學文件規范、附加分5項，二級指標是對一級指標的細化，主要包括責任意識、質量意識、文明操作、安全環保意識、崗位與專業的結合度、對企業了解程度、實習期間是否有升遷、是否有輪崗、實習報告、每周周記、是否有被企業采納的合理建議、是否為企業獲得榮譽或為企業造成損失等19項指標，指標內涵緊扣人才培養方案培養目標和培養規格要求，一級指標明確評價主要內容，二級指標作為主要觀測考核點，并規定各觀測點的分值和權重。

2.評價體系改進意見。第一，校企合作，共同參與考核評價。學生以準員工身份進入企業，企業將頂崗實習的學生視為正式員工，用考核自己員工的標準考核學生，用管理自己員工的方式管理學生，只有這樣，學生才能加快向社會人的轉變。企業為每個學生指定兼職教師，兼職教師一般是既有理論知識，又有實踐經驗的車間工程師、技術員等。企業兼職教師對學生考核，是學校賦予企業教師對學生的管理權力，企業教師對頂崗實習的學生管理和考核，既是對學生負責，也是對企業負責的表現，同時還能加深學生對企業的歸屬感。

第二，引入學生評價。學生離開學校后，分布到全省甚至全國的幾十個單位，學校老師的管理變得尤為困難，教師想管理也有心無力，鞭長莫及，學生在企業的實習及表現，同學之間比較清楚，但以前的評價，忽視了學生對自己的評價和同學之間的互評，評價主體缺少了學生，使整個成績很不完整。引入學生自評，通過學生自我反思、自我調控、自我監督等才能真正起到對評價體系的診斷、反饋、激勵、導向等功能，才能調動學生頂崗實習的主動性、積極性和創造性；引入學生互評，一方面同學之間可以互相監督，另一方面可以使同學之間互相團結協作，增強了團隊意識。學生自評或互評中可能失真，我們給該項目設置了較低的分值和權重。

第三，注重過程管理及評價。頂崗實習過程時間較長，管理難度大，評價指標設計中要充分考慮過程考核。對學生在一定時間節點處提出考核要求，如對第10周、20周、30周、實習結束等各階段提出知識、素質、能力等要求。學院指導教師要在各階段對學生實施檢查并賦分，增加過程監督和考核，同時，要求學生主動聯系老師的次數，避免教師長期找不到學生的現象發生，使學生處于“放羊”狀態。

第四，教學文件資料等缺失可“一票否決”。學生在頂崗實習期間，要填寫多種教學文件，如頂崗實習周記、頂崗實習報告、頂崗實習考核表等，這些材料既是學生實習過程的工作記錄或實習最終的證明材料，是教師對學生實習情況的判據，也是學校教學、學校評估等需要存檔查看的重要文件。在評價體系中，我們對此做了一定的賦分，同時對此實行了一票否決制，即如果教學文件資料未按時完整上交，頂崗實習成績將直接判為不合格。

第五，依據就業導向原則，鼓勵學生簽約就業，鼓勵學生向上發展。企業是以招收員工的目的接收我們的學生去企業實習，所以多數企業對和學生簽訂就業協議或網上簽約比較積極，大多數學生也對簽約表現出一定積極性，但有部分學生認為離正式畢業還有半年多，騎驢找馬的心態嚴重，對簽約表現出一定的抗拒，表現在頂崗實習上，對工作態度不嚴謹、對企業規章制度等遵守不嚴格。在指標體系的設置中，加入了簽約和個人升遷考核。對于積極簽約的學生給予一定鼓勵；對于能力強、工作積極、在實習期間就能獲得職位升遷（如從一般實習人員升遷為主操作手）的同學給予一定分值鼓勵。

第六，引入附加項。在頂崗實習期間，總有一些基礎扎實、善于動腦、動手能力強的同學脫穎而出，在工作中為企業的發展和技術改進作出貢獻或提出建議獲得企業認可，也不排除個別同學由于不遵守操作規程等釀成事故，給企業帶來經濟損失，或上崗期間不辭而別，造成崗位空崗而給企業造成不便等，因此我們設計了附加項，對能力超常或由于個人原因給企業帶來重大損失的學生進行額外加減分。

第七，我院現在施行持畢業證、職業資格證書（中或高級）、山東省計算機文化基礎考試合格證書、山東省高職高專英語應用能力考試合格證書、企業工作經歷合格證書方可畢業的制度，故不再將職業資格證書、工作經歷證書等納入本考核體系。

3.評價指標體系的分值量化及等級評定。評價體系對每個二級指標都分為A，B，C，D四個等級，對應等級其量化分數值分別為90～100分、75～90分、60～75分、小于60分。根據指標重要程度，賦予不同的權重值。為使評價工作簡單易行，老師和學生只對二級評價指標賦分，在測評得分欄目內按照百分制填寫具體分數，學校指導教師按照平均分乘以權重計算出學生每個二級指標得分，19個二級指標得分相加即為該生的總評成績。最終成績分為優秀、良好、合格、不合格四個等次，對應成績為90～100分、75～90分、60～75分、小于60分。優秀控制在25%以內，良好在50%左右，合格及不合格在25%左右。

三、本指標體系的實施效果

1.規范了學生頂崗實習的管理。通過該評價體系的實施，進一步明確了企業、學院和學生三方的責任，學生能夠按照要求在企業進行頂崗實習，企業指導教師能積極參與學生管理，學院指導教師能及時和企業指導教師對接了解學生工作情況，從而保證了企業現代管理模式在學生頂崗實習過程中有效落實。

2.提升了技能訓練效果。學生在真實崗位上進行頂崗實習，依據人才培養方案和頂崗實習評價指標體系，在企業指導教師（師傅）指導下，按照社會能力、知識能力和技能培養等幾方面進行學習訓練，并要求按照企業標準和企業管理制度進行管理，真正實現了和企業的無縫對接，學生的實習積極性較高，技能訓練效果明顯。

3.提高了學生就業率。頂崗實習是學生與工作崗位“零距離”接觸的過程，按照企業要求在真實環境下進行訓練，取得了適應企業生產的技能，到企業后適應期短、上手快，這樣的學生企業愿意接收其為員工；同時，經過企業頂崗實習的學生由于有了一定的工作經歷和經驗，其在職場的就業競爭力也增強了。根據麥克斯對我院畢業生調查報告顯示，本屆畢業生就業率達到了96%，專業對口率達到80%。

4.深化了校企合作，穩固了校外實訓基地。學生以企業準員工的身份進入企業頂崗實習、企業參與學生管理和實習效果評定的管理模式，使得企業把這部分學生當作自己的員工，他們像管理自己的員工一樣管理學生，積極提高實習生待遇，加強對他們的指導培訓；學校為企業用工提供了極大保障，使得有些企業不僅對頂崗實習產生興趣，而且積極參與頂崗實習中學生管理，他們甚至對學校教學產生興趣。在與企業頂崗實習合作中，煙臺萬華聚氨酯股份公司、山東恒源石化公司等企業主動與學院簽訂長期合作協議，他們以在當地組織生源、學校培養，提供獎學金，組建訂單班等形式與學院開展合作，這些企業已經成為我們穩固的校外實訓基地。

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篇10

您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：

一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。

例如：制定《管理處質量目標》

1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。

2，月物業管理費收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時率：100%。

4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。

5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責任事故為零。

利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。

二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。

例如《普通員工績效評價表》

1、首先制定相應職位的工作計劃

2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵

3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃

4、薪酬激勵，學習與發展。

各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。

人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。

三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；

1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。

2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業文化、人事管理規章制度、財務管理規章制度、工程管理、清潔管理、護衛管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。