員工援助計劃范文
時間：2023-03-24 13:15:31
導語：如何才能寫好一篇員工援助計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題應該會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等等。這完全根據組織的情況和要求來進行量身定制式的設計。
2、員工援助計劃(EAP)的起源
員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要是針對當時一些企業白領員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。
二、員工援助計劃（EAP）在我國的發展
世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府，還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關系管理，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。因此，在這個關鍵時期，開展員工援助計劃將對于促進企業的穩定發展有重要的實踐意義。為此，國家人力資源和社會保障部為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，已經將“員工關系管理師”正式納入國家職業資格培訓標準。
三、員工援助計劃（EAP）在企業人力資源管理中的實踐
1、勞工關系與行為協調
隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，來提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。
2、壓力管理與健康疏導
工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。
3、組織變革與心理輔導
轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。
4、職業發展與生涯指導
成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面，全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。
5、文化建設與創新管理
EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，增強企業內部的凝聚力，營造更好的、利于創新的組織文化，這樣可以避免沖突、重整士氣，使員工保持對公司忠誠，以增強企業的核心競爭力。
篇2
【關鍵詞】員工援助計劃；“80后職場女性”；壓力管理
“80后”職場女性由于其成長的時代和環境的不同，往往有其自身的發展特點，同時也面臨著這個時代和社會帶來的更多挑戰。“80后”的職場女性這樣一個群體，大多接受過高等教育，對事物有自己獨到的見解，在職場中也希望能有所成就。但由于傳統社會觀念的存在以及女性心理和生理方面的因素，職場女性在職場中的發展并非一帆風順，甚至面臨比職場中男性更大的壓力。
一、“80后”職場女性的特點及壓力來源分析
1．“80后”職場女性的特點。“80后”職場女性普遍接受過高等教育，有較強的學習能力，思維較為活躍，接受新鮮事物能力較強，自信心比較足。基于以上的特點，職場中的女性在工作中表現出很強的工作能力及工作責任感，競爭意識很強，工作中表現的更為獨立，她們有自己很明確的職業規劃，希望在自己的職業生涯中能夠有所成就。
2．“80后”職場女性的壓力來源。一是男女就業機會不平等。目前，我國就業形勢嚴峻，女性相比男性而言，更難找到合適的工作。在男女實力相當的情況下，男生更有可能被錄用。近期的一個調查顯示，女性高管在企業中的比例低于30%，國內大型集團公司女性高管的比例低于10%。可見在職場競爭中，女性相比于男性，處于弱勢地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一種比喻，指的是企業或組織中設置一種無形、人為的障礙，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。“80后”的職場女性往往有自己明確的職場目標，為了這些目標也在不斷的付出努力，但由于性別的差異，女性的職業選擇和職務提升像是被一層玻璃擋著，可望而不可及，她們更多從事著支持性、輔的工作，更多的扮演服務性的職場角色，當職位晉升到一定程度后，很難再有所突破。三是工作—家庭的兩難選擇。由于社會角色定位的不同，“80后”的職場女性同時也正處于育齡中，在這一年齡段，女性承擔了更多的家庭責任，使得男女競爭的機會和起點形成一定的差距。在職場女性正值事業發展的黃金時期，同時也面臨著生育的問題，職場女性的重心也會隨之發生轉移。在家庭還是事業兩者中，“80后”的職場女性往往面臨兩難選擇。四是職場中的其他壓力。近年來，工作場所發生的性騷擾也給女性員工帶來了很大的壓力，她們不得不在維護自己的尊嚴和在留住自己的工作之間進行取舍。另外，不少職場女性在工作中充當“公關武器”，陪客戶吃飯，不僅占用了很多私人時間，還要提防來自客戶的“騷擾”。這些情況的存在，無疑給“80后”的職場女性帶來很大的困擾。
二、員工援助計劃的本土化
1．員工援助計劃的概念。員工援助計劃是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織、員工的診斷，為員工提供專業的指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。
2．員工援助計劃本土化現狀。員工援助計劃最早產生于美國，到目前，員工援助計劃在西方已經有了較為廣泛的發展，并且與企業所處的行業特點和組織文化等因素有著密切的關系。目前，員工援助計劃引入我國，在我國也有了一定的發展，但國內很多企業對員工援助計劃的概念還很陌生，很多企業管理者沒有意識到員工援助計劃的重要性，因此員工援助計劃在我國還沒有廣泛的被應用。要想成功的發展中國化的EAP，企業要引起足夠的重視，樹立以人為本的先進理念，關注員工的心理健康和生理健康。我國現今為止設置專門的針對女性員工提供援助服務的企業還非常少。
三、員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用
1．為“80后”職場女性提供相關的培訓。針對目前社會存在的就業歧視現象，企業有更多責任幫助職場女性做好職業發展規劃，為女性員工提供更為實用的相關技能的補充培訓，幫助其有規劃的吸取專業知識，使其提高職場競爭能力。還要注重幫助女性樹立良好的就業心態，正視自身的不足，在就業中善于揚長避短。同時，社會有關部門也要致力于改善女性工作方面的各種環境因素，特別是對于女性在就業、工作中遇到的性別歧視等問題，應以法律和組織的方式逐步加以解決，還需要社會、企業、團體的支持和關注，從根本上改變對女性的傳統落后的看法和觀念。
2．針對根源克服“玻璃天花板效應”。首先，針對女性在職場中的整體時間明顯短于男性的問題，企業也要有考慮適當縮短女性的晉升渠道，為女性提供一些重要的發展機會。同時，注重培養女性的自信心和決策能力，使女性員工更多展現自己的能力和實力，而不是夸大自己的性別差異。其次，幫助職場女性拓展能力，包括專業技術能力、溝通能力、洞察能力等，培養她們的全局思維。還要幫助她們對自己有個清晰的職業定位，使她們明確哪些行業是女性擅長的行業，在這些行業中定下自己切實可行的目標，以獲得長遠的發展。
3．幫助職場女性緩解工作—家庭沖突。企業有意識的培養一批管理層中的家庭支持者，對“80后”職場女性面臨的工作家庭難題表示關心和理解，盡可能的為這些員工提供必要的幫助，如制定家庭走訪制度，對職場女性實行人性化和寬松的管理方式，容許她們采用彈性工作制、允許她們在特殊情況下帶小孩上班，對她們因私事請假表示理解和關心等等。同時，也要適當關心女性員工的家人，幫助她們建立良好的家庭關系，更多獲得家人的理解和支持。
4．建立保護女性合法權益的部門和制度。對于現今存在的職場性騷擾問題，企業應為職場女性建立合法的申訴渠道，并切實對此類問題進行監督和處理，加大權力擁有者的違法成本，最大限度保護職場女性的合法權益。同時，在對客戶的公關問題上，盡量不要占用女性員工的私人時間，公司的男性客戶還是盡可能不要選擇女性員工來陪同，最大程度的保護女性員工的安全。由于性別方面的原因，“80后”職場女性在職場中面對的壓力比職場男性更為復雜，因此，企業在實施員工援助計劃時，應該更加具有針對性，更加專業化。本文針對“80后”職場女性面對的壓力，從員工援助計劃的角度提出幾點解決對策，難免有不周全和不夠切實可行的方面，還需要企業切實從員工利益的角度出發，更加專業的實施員工援助計劃方案。
參 考 文 獻
[1]何奎蓮．員工援助計劃相關問題探討[J]．商業時代．2011（27）
[2]汪炯．員工援助計劃對現代壓力管理的啟示[J]．生產力研究．2012（1）
[3]黎永泰．企業女性員工工作壓力特點及減壓措施探討[J]．貴州大學學報．2006（9）
[4]黃國榮．企業工作壓力研究綜述[J]．企業導報．2010（11）：166
篇3
[關鍵詞] 心理契約 心理契約違背 員工幫助計劃
一、心理契約的涵義
“心理契約”是20世紀60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個概念。最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業雙方對相互責任、義務的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對彼此權利、義務所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎上的對員工與組織之間責任和義務交換關系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個性化的、非正式的。
理想心理契約的實現是企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，所以它的良好達成，可以使員工發自內心的自愿為企業努力工作。
毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業都希望看到的一種狀態。但在企業實際的運行過程經常會出現這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對待，認識到企業未能充分履行心理契約時，不滿、憤怒、怨恨的負性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態度、工作行為方面作出反應，如降低忠誠度，減少貢獻率，結果會直接導致企業離職率的增加，生產效率的下降。
員工幫助計劃作為一項利用企業政策及相關程序來幫助員工解決影響工作效率的個人或情緒問題的系統、長期的福利和支持項目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效和身心健康，改善企業的管理效能。
二、員工幫助計劃涵義
1.員工幫助計劃的內涵
員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。主要通過專業人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評估、專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業中的工作績效，改善企業的組織氣氛與管理效能。
2.員工幫助計劃的核心技術
什么是“核心技術”，技術是在一個系統轉變過程中，人們所使用的知識和技能。本文中，核心技術是EAP 在與員工、工作組織及其它服務提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉變。在有效實施EAP所必須的專門技術結構中，核心技術發揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。
員工幫助計劃的核心技術只要包括以下內容:
（1）為組織領導層提供咨詢、培訓和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環境和提升員工的工作表現，擴大員工及其家庭成員對EAP的了解。
(2)為有個人問題（可能會影響到工作表現的）員工來訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務。
(3)利用建設性對質、激勵和短程干預，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現的問題。
(4)對轉介員工進行診斷、治療和幫助，并進行個案監控和追蹤服務。
(5)為工作組織提供咨詢服務，幫助他們與可以提供其他治療和服務的組織建立和保持聯系，幫助他們管理與服務提供者的合同。
(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫學問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。
(7)確認EAP服務對工作組織和個體工作表現的作用。
三、員工幫助計劃對良好心理契約實現的影響
心理契約的違背會導致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會采取行動，還要看員工對心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個：一是企業完全忽視了員工的期望和個性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動機和工作偏好，對企業抱有不同的期望，有些期望是切實可行的，有些則是不切實際的想法，對企業要求過高，企業無法滿足。這會使員工產生很大的失落感，導致內心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業實現員工的期望要經過一個過程，有些期望不是短期內能夠實現的，為此有些員工認為企業沒有兌現承諾，而不管實際上心理契約的違背是否真的發生。
如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應可能不會那么強烈。但是這些誤解必然會對員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業間的對立情緒，勢必影響員工對企業的滿意度和忠誠度，因此，從構建良好心理契約的角度出發，EAP 服務對企業和員工的長遠發展具有重要意義。
1.對于企業而言，可以提高組織承諾感，降低離職率
企業通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業在與員工之間建立一個恰當的溝通平臺，及時與那些有不公平感的員工進行溝通，消除員工對企業的誤解和不滿，減輕因誤解而產生的壓力，幫助員工減少來自個人的分心因素。同時，通過企業提供的EAP服務也向員工傳遞出這樣一個信息：企業對員工的重視、關懷，這本身就是一個提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實施盡管在短期內會增大企業的投入和成本，但長期而言，EAP 服務可以提高組織的工作績效，改善企業管理，降低離職率。
2.對于員工個人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度
EAP 強調把員工看作是企業的伙伴和朋友，重視用關懷的方式構筑企業和諧的氣氛。EAP 服務的核心是使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態來面對工作和家庭，幫助協調好兩者之間的關系，減輕心理壓力，維護心理健康，保持對工作、生活的熱情，提高員工生活質量，提高員工對企業的認同感和歸屬感。
員工幫助計劃，能為企業和員工達成良好的心理契約，使得企業在任何環境下，都與員工保持著緊密地聯系。員工以企業為家，相信這是多數管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計劃的出現，使得這種愿望，終于有機會達成現實。
參考文獻:
[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69
[2]唐筱蓉:員工幫助計劃：提高企業績效的新途徑[J]．商場現代化，2006，（11）：317～319
[3]魏峰等:國內外心理契約研究的新進展[J]．管理科學學報，2005，（10）：82-89
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關鍵詞：員工幫助計劃；基本屬性；管理
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）04-0007-03
EAP是員工幫助計劃（Employee Assistance Programs）的英文縮寫，是組織為其員工設置的一套系統的、長期的精神福利與心理幫助支持項目。作為解決員工身心健康問題和提高組織績效的一種新興項目，由于理論研究的滯后以及從業人員專業水平參差不齊，目前國內大多數企業對員工幫助計劃（以下簡稱EAP）的基本屬性認識不清，以至于在實施該項目時出現了一些偏差：一是邊緣化傾向。沒有意識到EAP對人力資源管理的促進作用和為企業帶來的長遠潛在效益，認為對員工的個人問題投入大量的人力、物力得不償失，在EAP引進上持可有可無態度。二是心理咨詢化傾向。視員工幫助計劃為心理咨詢，甚至用心理咨詢“代替”員工幫助計劃。出于個人隱私和就業安全的考慮，員工在使用EAP中徘徊觀望和不信任。三是娛樂化傾向。過度強化形式的多樣化，如心理活動、心理游戲、戶外拓展訓練、宣泄放松等等，對EAP實施效果表示質疑。EAP與人力資源管理、心理咨詢的關系怎樣？它的基本屬性究竟是什么？有沒有自身的內在規定性？如何高效地實施EAP？本文試圖予以探討。
員工幫助計劃（EAP）與心理咨詢、人力資源管理的關系
EAP與心理咨詢的區別 心理咨詢是面向社會普通人，由專業人員運用心理學以及相關知識，遵循心理學原則，通過各種技術和方法幫助求助者解決心理困擾和心理不適問題。員工幫助計劃則是由專業人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業績效及改善組織氣氛和管理。兩者都屬于服務行業，均幫助來訪者解決心理問題，其任務與內容有重疊與交叉之處，但仍有許多不同。第一，對象和目標不同。心理咨詢是面向社會普通人，其對象是心理需要幫助的個體或團體。目的是幫助來訪者解決心理困擾和心理不適，促進其身心健康，實現其自我成長。EAP服務則面向企業員工及其家屬，除員工心理咨詢外，還有管理咨詢和組織咨詢，即還要為組織機構和管理層服務，幫助組織建立組織文化，協調組織內部關系，提高組織的健康水平與績效水平。第二，內容側重點不同。心理咨詢一般根據來訪者的需求確定咨詢重點。EAP服務涉及員工生活與工作問題、管理技能和組織發展，其側重點在員工的職場身心健康上，包括家庭問題和工作平衡、壓力管理和個人職業發展等問題。第三，服務方式不同。心理咨詢主要有面對面咨詢、電話心理咨詢、網上心理咨詢等形式。EAP服務除心理咨詢的方式外，還有心理健康調查、針對性培訓、系列講座、心理活動、效果評估等。第四，服務時間長短不一。心理咨詢的次數一般根據來訪者的情況和要求有所不同，短程咨詢可能1次就會結束，而長程咨詢可能會延續12個月甚至幾年的時間。EAP服務是企業為員工買單，往往采用短程咨詢，標準的咨詢次數通常為每人1~6次。第五，專業人員不同。心理咨詢的專業人員是心理咨詢師，EAP的專業人員是EAP咨詢師，可以認為是“心理咨詢師和顧問的總和”，其角色除心理健康的宣傳者和心理咨詢師之外，還是企業和人力資源顧問。
EAP與人力資源管理的聯系 EAP與人力資源管理有密切聯系。其一，目標上具有一致性。對員工的“人文關懷”是兩者共同的核心理念；改善員工生活質量，提高生產率，獲得企業競爭優勢，是兩者共同追求的終極目標。其二，EAP是人力資源管理的組成部分。EAP屬于員工的一種精神福利項目，它有自己相對獨立的操作性實踐流程，包括企業心理狀況的調查研究、宣傳教育、針對性培訓、心理咨詢與治療、效果評估等環節，EAP是對人力資源管理內容的進一步細化與深入。其三，EAP對人力資源管理具有支持與促進作用。目前，EAP服務越來越多地與企業人力資源管理的各項內容聯系在一起，有機滲透到選人、用人、育人、留人等人力資源管理的具體環節中。EAP服務正從最初的救質轉變成員工福利乃至企業人力資本開發組成模塊。其四，EAP須與人力資源管理分工合作、各司其職。EAP可以通過向企業員工提供心理健康服務和行動技巧等方面的心理咨詢和服務，幫助他們習得處理壓力的方法，間接對組織效能起到一定的支持作用。但是，由于其內容和性質所限，它并不能為組織和員工減少工作壓力源，無法從根本上解決企業壓力癥結。而人力資源管理則有權限、有能力去改變工作場所中的問題源，從根本上減少問題。不同的功能，決定了人力資源管理和EAP必須發揮各自所長，共同打造高品質的現代企業。
員工幫助計劃（EAP）的基本屬性
目標的明確性 研究表明，一個成功有效的EAP項目要圍繞員工個人和組織整體兩個層面的需要開展工作，并在兩個層面上達到預期的目標。員工個人層面的預期目標是：促進員工身心健康，指導其提高生活品質；幫助員工解決工作、生活中各種困擾；幫助員工緩解壓力；推進員工良好的人際及工作和諧關系；促進員工家庭和睦，改善夫妻、親子關系；促進員工工作與生活的平衡；協助員工自我成長，引導其生涯發展等。組織整體層面的預期目標是：豐富福利制度，滿足員工不斷變化和提升的需要，特別是心理層面的需要；優化組織承諾，增強員工在組織中的幸福感受；提高員工各項滿意度指標，增進員工的向心力和凝聚力；改善組織的氛圍，提高員工士氣；降低相關管理成本，如離職率、缺勤率、意外事故所導致的損失等。
發展的可持續性 EAP反映了人本主義的核心理念，“人的價值高于一切”，每一個員工都被看作是有價值的人力資源。以人本主義人性觀為依據，以人文關懷為基礎，蘊含著一系列發展性觀念：一是全體發展的理念，即服務對象的全體性，包括員工及其家屬，關注的問題有員工的工作生活與個人發展，也有管理者的管理技能、組織的發展戰略等。二是可持續發展的理念，即中國的EAP不應當，也不可能只是解決具體的、現實的個人問題，還應當幫助員工提高心理健康水平，幫助企業消除或減少導致心理問題的原因，預防心理問題的產生。三是潛能開發的理念，EAP在我國是屬于發展性、建設性、教育性和預防性的，側重點應與整個人力資源管理工作有機結合，主要關注全體員工的健康維護、潛能開發和工作績效提高。
內容的生活性 與人力資源管理相比，EAP作為一項為個人和組織提供咨詢的服務項目，它重點關注員工個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，如企業如何更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機；改善管理風格、溝通組織關系、謀劃工作設計等。
隱私的保密性 EAP計劃是一項涉及個人隱私的服務。嚴格保守秘密，既是EAP激勵職業道德的要求，也是EAP激勵能有效進行的最起碼、最基本的要求。一個EAP項目必須建立在服務公司、企業組織以及員工三方彼此信任的基礎上，在先期的推廣說明上，要特別做到使員工確信他們的隱私權會得到充分的保護，在實際操作過程中，要特別注意保護員工的隱私性，當事人的資料絕不能當作社會閑談的話題。除非涉及生命保護需采取保護措施外，EAP激勵專家所作的記錄不能視之為公開的記錄而隨便任人查閱。若有必需，資料傳閱之前，必須經當事人同意。EAP工作者的專業倫理規范，關系到服務對象的權益和員工的信任。
激勵的非薪酬性 EAP是一項精神薪酬的福利服務項目，它不只是把雇員看成是管理的對象，更注重把雇員看做伙伴和朋友，通過全面幫助員工解決個人問題，使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，維護其心理健康，提高工作績效。實踐表明，EAP體現了企業對員工全方位的人本主義關懷，滿足了他們自身層次的精神需求，將產生全面持久的內在激勵作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。據報道，日本摩托羅拉公司在2002實施EAP項目后，員工的病假率降低了40%；美國健康和人文服務部1995年宣稱，企業對EAP投資每一美元可為其節省5~7美元的營運成本。
員工幫助計劃（EAP）的有效實施
EAP是組織為員工設置的一套精神福利項目。EAP的有效管理除要考慮對項目范圍、時間、成本管理外，還要重點考慮與之相關的在人力資源管理、質量管理、溝通管理、風險管理等方面的工作要求。
優化組織機構，整合EAP人力資源 EAP在組織中能否成功，主要取決于組織高層領導與主管階層的支持、一般員工的認識、工會的參與、執行團隊的專業力量和執行人員的專業水平。為此，需要設計配置結構，優化配置人力資源，以促進援助資源的合力形成。一要加強黨對EAP工作的領導，形成黨委統一領導，由工會牽頭，會同人事處以項目形式從組織角度積極推行，其他職能部門積極配合的工作機制，形成黨、政、工、團齊抓共管的良好局面。二要科學設置機構，明確工作目標。企業應該建立專業的EAP管理部門，同時企業必須提供足夠的資源，包括各種必備的物質資源，比如資金、場所、設備、人力等，還包括充分、快速、準確和及時的信息傳遞，消除各種不確定和潛在的問題。三要建設一支以專為主、專兼結合的穩定的EAP工作隊伍。
選擇適宜的操作模式，確保EAP實施效果 EAP實施的成功，選擇合適的操作模式至關重要。根據國內外研究，EAP操作模式有以下幾種：一是內置模式，指在企業內部配置專門機構或人員，為員工提供服務。二是外設模式，指企業將EAP服務外包給外部專業的服務公司，并與該公司簽訂合同，安排1~2名EAP專員負責聯絡和配合，由專業公司提供全部援助專業人員和服務。實踐證明，內置模式具有更了解、熟悉組織內部情況和員工情況的優勢，便于有效地主動發現和解決問題，但目前咨詢人員遠遠不足，在人員配備上會有較大困難。更重要的是，在我國企業中人際關系相對緊張，內置模式容易導致員工的不信任感。而外置模式提供的服務更加專業化，更能取得員工信任，滿足員工最在意的保密需求。但目前外置EAP實施人員多以心理學家為主，結構單一，相當一部分咨詢專家沒有接受過管理學、人力資源管理、組織結構與變革方面的培訓，或者沒有這方面的經驗，難以結合企業自身的企業文化實施服務。還有第三種整合模式，比較適合當前中國的EAP選擇，即在原來已有內置式EAP的基礎之上，與外部專業服務機構合作，共同為本企業員工提供援助計劃服務。
尋求專業合作，加強EAP合同管理 企業一旦決定EAP服務外包給外部專業的服務公司，則需要與該公司簽訂合同。EAP合同有非常特殊和復雜的內容，每做一個EAP項目，可能需要簽訂多個合同，無論是當面訪談還是問卷調查，都要單獨簽訂隱私保密協議，與其他合作組織之間的合作也要簽訂核心保密協議等。合同是管理的靈魂，合同內容是EAP項目實施與管理的基礎。設計單位是合同主體，對整個設計過程的所有工作內容、工作范圍負有主要責任。項目的名稱、合作內容、合作方式、雙方權利和義務、咨詢費用及支付方式、違約及合同解除、保密義務、不可抗力、合作期限、合同的終止與爭議解決、附則等都要明確表述。因此，設計單位在起草、簽訂、實施前重點要做好合同評審。合同評審時間通常在投標、簽定訂同或訂單之前進行，以確保與項目服務有關的要求，包括口頭表達的要求得到確認，異議得到解決，乙方有能力滿足規定的要求。同時，對合同評審中的結果及評審所引起的措施的記錄應予以保持，合作內容與形式發生變更，應修訂合同并及時將修改信息通知相關部門和相關人員。
設置制度化的援助流程，加強EAP質量管理 EAP的實施必須遵守基本的操作步驟和原則。一般來說，EAP有六級操作模式：第一，把脈與診治。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀及問題產生的原因。第二，宣傳與推廣。搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，引導員工對心理健康正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾時積極尋求幫助。第三，改善環境。除改善工作硬環境――物理環境外，重點通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，指明員工的發展方向，消除問題誘因。第四，全員培訓。開展員工和管理者培訓，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。第五，心理咨詢。組織多種形式的員工心理咨詢，對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等，充分解決員工心理困擾問題。第六，檢驗反饋。即針對解決的具體問題設定不同的指標對EAP做出檢驗，并將結果反饋給相關部門和人員，確認EAP在組織和個人表現中的有效性。
建立有效的溝通渠道，加強EAP溝通管理 進行有效的人際溝通是EAP有效開展的主要渠道之一，組織應提供暢通良好的上下雙向溝通渠道。一是組織定期和不定期的員工滿意度調查，及時了解和處理員工意見，或通過訪談形式了解員工的心理現狀，及時預防問題。二是組織開辟諸如E-mail或BBS社區論壇等通道，當員工工作、生活、學習或人際關系上有不公平和不合理的對待時，可以向上級或主管部門反映和申訴，相關部門和人員經過調查核實后，盡快處理并協助員工改善。
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1、竹子公園的總體布局
竹子公園的規劃設計要在繼承古典園林優秀傳統的基礎上，努力達到民族化的園林藝術形式和現代游憩生活內容的統一。就山水創作而言，竹子公園應遵循因地制宜的原則，宜山則山，宜水則水，以利用原地形為主，進行適當的改造。北京紫竹院公園筠石苑原為公園花圃，地勢平坦，造園者并沒有一味地挖湖堆山，簡單模仿古典園林“一池三山”的自然山水園林形式，而是基于引水入園和造景的需要，將地形作成緩坡和山丘，以竹、石、水面和輕巧的建筑穿插于起伏的地形之中，形成一組優雅的園林。
竹子公園的總體布局應運用形式美規律處理景區、園林景點和風景透視線的布局結構和相互關系，使景區之間相互聯系，同時又有各自的特色，全園既有景色的變化又有統一的藝術風格。上海萬竹園規劃有“竹與生活展示區”、“竹與名人展示區”、“竹品種展示區”、“竹與文化展示區”和“竹與民族展示區”等五大景區，各個景區之間既有分隔又有聯系，并且相互呼應襯托，從各個側面體現了竹子造景的人文景觀和自然景觀。為了充分展示園林景點的靜觀和動觀效果，景點的布設既要注意提供游人駐足留憩細細欣賞的觀賞點，也要善于運用風景透視線來聯絡組織各個景點。筠石苑規劃有十處景點，即“清涼罨秀”、“友賢山館”、“江南竹韻”、“斑竹麓”、“竹深荷凈”、“松筠間”、“翠池”、“綠筠軒”、“湘水神‘和”筠峽“。游人沿著竹徑通幽的導游路線前進，感到景色時隱時現、時遠時近、時俯視時仰望，不斷變化，層層展開，產生一幅幅有節奏的連續風景畫面。收到步移景異的動觀效果。
2、竹子公園的園林建筑
竹子公園的園林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，遠遠低于《公園設計規范》中同面積專類植物園的6％。園林建筑的位置、進行朝向、高度、體量空間組合、造型、材料、色彩及其使用功能，都應符合竹子公園總體設計的要求，能夠與地形地貌、山石水體、植物等造園要素統一協調。竹子公園不論地處何方，都給人以身處南國竹鄉的感覺，為進一步強化這種情趣，一般采取南方風格的建筑形式，或用竹材作為園林建筑的主要材料。南方風格的園林建筑多為青瓦粉墻，褐色門窗，不施彩畫，體量較小，布局靈活，顯得玲瓏清雅，與竹林景觀融洽和諧，營造出南國竹鄉的園林意境。
竹子公園的園林建筑設計為突出竹文化主題，建筑裝修材料亦應多采用竹制品精心設計，如墻飾、燈具。門心板、落地花罩、漏窗花紋等都在傳統作法的基礎上推陳出新，同時欄桿、駁岸、臺階等構筑物亦做成仿竹竿形。獲得既與環境相呼應、又獨具特色的裝飾效果。在此基礎上，設計者還應借助語言文學藝術和繪畫藝術，通過景名，匾額、楹聯等形式著力渲染、弘揚竹文化，營造定出富于詩情畫意的園林意境。
3、竹子公園的種植設計
3.1 適地適竹，充分考慮竹子的生態習性
竹子公園的種植設計應按公園總體布局的要求，合理運用種種觀賞竹的形式美要素，充分考慮與山石、水體、建筑和其它植物的和諧統一，經過藝術布局，組成適應園林功能要求的裥環境。同時，竹子景觀設計應充分考慮竹子的生態習性。竹子大多喜溫暖濕潤的氣候，一般要求陽光充足，年平均溫度12～22℃，1月份平均溫度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相對溫度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹種具有特殊習性，如鵝毛竹、菲白竹、鋪地竹等耐蔭性相對較強；黃槽竹、早竹、金鑲玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地過冬；剛竹、淡竹等可生長于微堿性的瘠薄土壤……在氣候不太適宜的地區應用竹子，應選擇背風向陽的小環境，且有充足的灌溉水源，如能采用噴灌則效果最佳。
3.2 師法自然，營造竹子景觀
自然界各種形式的竹林群落是竹子造景的藝術創作源泉，竹子公園應師法自然，種植設計以竹林為主要配置方式，竹林景觀在城市公園中宜與草坪結合，形成竹林草坪，營造清靜幽深的園林植物空間。竹林草坪如能結合微地形和溪澗曲水、自然山石駁岸，則更添城市山林、返樸歸真之野趣。竹林中開辟小徑亦是竹林景觀設計的常用作法，古典園林的竹里通幽藝術手法在安靜休息區依然適用，參照公園游人容量，竹徑的寬度應在0.9－2.0m之間，為營造含蓄深邃的意境，竹徑的平曲線和豎曲線力求變化，“曲徑通幽處，禪房花木深”，迂回地擴展和豐富了園林的有限空間，同時避免過度曲折，矯揉造作。如果竹徑較長，可在中間開辟若干開敞空間，奧曠交替，以避免產生單調的感覺，同時竹徑可用宿根花卉鑲邊，以豐富竹林景觀的色彩構圖。竹徑的鋪裝如能取古人竹子繪畫的笑意，拼成竹子圖形，則進一步促進了園林創作意境的延伸。
轉貼于
3.3 寓情于景，創造富有詩情畫意的竹子景觀
竹子作為配景，與建筑、山石、水體、其它植物等造園要素的配置要相互因借、揚長避短。竹子與園林建筑配置時，應讓建筑立面優美的線條和色彩充分地表現出來。根據園林建筑的高度和體量特征，一般選用中小型觀賞竹種，江南園林常用的有孝順竹（ambusa multiplex）、紫竹（Phllostachys nigra）、斑竹（Phllostachys bambusoides）等等。倘若園林建筑的抱角、蹲配等置石相結合，緩解、軟化墻角廊隅的生硬線條，增加自然生動的氣氛。同時注意加強建筑的基礎種植，一般選用小型叢生竹作矮綠籬，如鳳尾竹（Bambusa multiplex）、菲白竹（Arundinaria argenteostriata）、鋪地竹（Arundinaria fortunei）、闊葉竹（Indocalamus Iatifolius）、矢竹（Pseudosasa japonica）、箬竹（Indocalamus tessellatus）等等。
假山石和雕塑一般以表現山石的形態和質感為主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被襯托雕塑的線條和質感。水體的竹子造景應因地制宜，對于溪澗曲水的自然式山石駁岸，宜配置小型叢生竹，如箬竹、闊葉箬竹、大明竹（Arundinaria gramineus）等等，其體量與山石駁岸協調統一，同時竹與石的色彩、線條、質感對比大大豐富了駁岸的裝飾效果。對于大面積水體的緩坡駁岸，適宜配置大中型竹林景觀，水中竹林倒影與岸上竹林動靜對比，增加了竹林景觀的空間層次。
古典園林竹子造景的藝術手法主要適用于小型園林空間，如盆景園等各種“園中園”，此類園林空間一般采用自然式布局，粉墻青瓦，花街鋪地，建筑風格樸素淡雅。在服從空間環境總體布局的前提下，借鑒“粉墻竹影”、“移竹當窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景觀與建筑環境相得益彰，營造出簡遠、疏朗、雅致的園林意境。
竹子公園因竹成景，以竹為主，追求清靜幽雅的園林創作意境。在服從公園竹子景觀總體布局的條件下，竹子亦可與其它植物配置組景。古典園林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“歲寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公園不可缺少，亦可制作成花臺或大盆景形式。南京情侶園一片竹林邊幾株桃花，“竹外桃花三兩枝”，富于詩情畫意，營造出寧靜幽遠的園林意境。中國古典園林藝術講究“外師造化，內法心源”，現代園林竹子造景更應師法自然，竹子公園除應保留原址的古樹名木外，竹林景觀應形成人工栽培群落，尤其選擇觀花或觀果類下植被，如毛竹林下可配置杜鵑、油茶、柃木、紫金牛、珍珠蓮、新木姜子等等。
4、小結
4.1 竹子公園的總體規劃應強調突出竹文化氛圍。
竹子公園的地形改造要師法自然，統籌兼顧，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景觀為特色。竹子公園的景區、景點布局要充分挖掘竹子造景的人文景觀資源……園林建筑宜少而精年，最好選用竹子作建筑材料，建筑設計應體現樸素、淡雅的南方建筑風格，以營造出體現南國竹林風光的園林空間。
4.2 竹子地被和竹子綠籬在竹子公園中有廣闊的應用前景。
竹子地被常綠闊葉，景觀效果優于一般地被和草坪，可設計成大面積圖案式景觀應用于水邊緩坡等視野開闊的園林空間，突出表現竹子的群體美。竹子綠籬以自然式為主，其獨特的姿態和質感給人以嶄新的感受，亦可按特定主題做成整形式綠籬。
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[摘 要]EAP(員工幫助計劃)是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃，是解決職場壓力、提高員工工作績效的有效措施。應結合過程評估和結果評估兩種常見的評估方法，健全正AP的評估體系，注重EAP評估可能遇到的問題，完善員工幫助計劃。
[關鍵詞]EAP；評估體系；評估指標
[中圖分類號]F270．7
[文獻標識碼]A
[文章編號]1003―3890(2006)06-0076-03
EAP(Employee Assistance Program)，即員工幫助計劃，是由組織為其成員設置的一項長期的、系統的援助和福利計劃。在實施EAP項目的，一方面EAP咨詢人員通過對組織的調研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業的指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，進而提高員工績效；另一方面，EAP咨詢人員在幫助員工解決其個人問題的時候，力求發現組織在管理上所存在的問題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時也在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。
一、EAP評估的意義
作為一項人力資源策略，EAP常被看作是提高組織生產率、減緩工作壓力和促進員工心理健康的良方。許多國內外的EAP0艮務機構都宣稱，實施EAP可以降低企業缺勤、離職率為企業節省招聘成本，改善組織氣氛，員工士氣提高積極性增加，工作績效好，提高整體生產率。同時，使用EAP還可以幫助提高個人生活質量，緩解工作緊張情緒，改善家庭、工作關系，增進個人身心健康，促進家庭和睦穩定。另外根據國外的調查研究，EAP有很高的投資回報率，每投資1美元將有5美元～7美元的回報。
由此，我們可知EAP的實施往往是與組織的成本和利益相聯系的，人們自然期望對EAP的有效性進行評估，同時這樣的要求隨著社會對EAP的接受度日漸提高也隨之越來越多。對EAP項目進行評估主要基于以下三方面的考慮：
1．從企業角度看，為確保服務項目有效運轉并且實現相關目標，確保EAP是按照最能滿足組織和員工的需要的方式設計的，就需要對EAP進行評估。這樣EAP項目負責人可拿出有數據支撐的EAP實施效果報告呈報公司的領導者和投資者，讓他們確信EAP是科學的，有回報的，有其存在的價值和必要，從而更進一步獲取上層管理者的支持，這不僅能繼續實施EAP提供資金，尤其重要的是，上層主管的肯定與贊同對員工主動使用EAP起著積極的影響作用，從而有力推動EAP在全公司范圍內推行，這必將對提高組織生產績效大有裨益。
2．EAP服務提供商有必要對已經購買實施EAP的客戶公司進行項目評估，一方面，通過評估可以查證、確定此項目是否達到預定目標并得到有效實施；另一方面，只有評估才有比較，EAP服務商可以通過對不同案例的評估，不斷完善自身的服務質量，更具市場競爭力。
3．進行EAP估是為了更好促進和提高它的效能。其實評估本身就可看成完整實施EAP的一部分，評估可以為EAP的嚴格實施提供有力保障。
二、EAP評估的內容
現行的大部分的EAP缺少評估這一個環節，而且即使評估也沒有一個固定的模式，表1是EAP的評估指標體系，通過一級、二級、三級三個層次不斷細化的指標，對EAP進行全面細致有效的評估。
三、EAP評估的方法
關于EAP的評估方法多種多樣，許多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面評估組織EAP的五步驟，包括：需求評估(NeedsAssessment)，項目發展(Program Development)、導入評估(1nput Evaluation)、結果評估(OutcomeEvaluation)和過程評估(Process Evaluation)。縱然目前存在許多種項目評估方法，但是最常見最實用的主要是過程評估和結果評估。
過程評估是改善服務和進一步發展EAP的根本基礎，主要關注EAP的日常工作，關注EAP實施過程的具體情況。內容包括：EAP部門接待咨詢的人數，對求助者需求的即時應對也即EAP的及時性，項目在組織中團體和個人的使用率和滲透性，處理的問題類型，推介類型，涉及強制報告要求的個案數，員工幫助信息(如傳單、手冊和刊物等)，后續跟蹤服務水平和體系，來訪者的人口統計學特征，這樣的信息可突出服務提供中的特定需要與組織中其他部門的協調和協作等便于我們分析EAP服務的便捷性，及時性以及EAP的使用率。
根據西方國家EAP的評估實施經驗來看，過程評估就其本身而言評估的還不夠。EAP項目依賴的前提假設是運行良好的EAP計劃實實在在幫助了抑郁的員工，隨之幫助了組織并長期起作用。但是，這樣的假設不是自動成立的，因為每一家組織情況都不同。為了證明這個假設在特定的組織內確實有效，有必要評估“整體服務”。因此，．除了要監控EAP服務質量和實際效率(過程評估)，還需要結果評估來確保組織內實施的EAP是合理的設計，即符合組織和組織員工的需要。結果評估考查EAP項目對求助者(包括一般員工的管理者)和組織的影響和效果，通過對組織中的人事資料如病假缺勤和不必要的流動等進行分析，重點考查接受咨詢的員工與其績效標準之間的關系。結果評估包含評估有效性(evaluating effectiveness)、成本利益分析(cost-benefits analysis)和成本有效性分析(cost-effectiveness andysi8)等。
四、實施EAP評估需要探討解決的問題
1．員工方面。組織EAP乎估工作可能遇到的困難首先是來自員工方面的。如何讓員工明白、理解、支持組織實施EAP評估工作，這需要組織的領導者、EAP的評估方做好宣傳工作，需要有高素質的評估者，因此，培訓好的執行評估的相關管理人員，使之掌握正確執行評估的流程及良好的工作技巧，與參加評估的員工形成良好的工作聯盟，對評估工作成功與否起著至關重要的作用。因為，無論是使用過EAP的員工還是控制組成員都可能由于思想顧慮而不愿配合研究者做自我報告或問卷調查。
2．標準化問題。任何項目的評估都需要參照一定的標準，EAP的評估也不例外。首先，EAP沒有統一固定的模式，包含的內容又很多，組織通常是結合自身特點和員工需要來選配自己的EAP服務，個
性化突出。其次，EAP實施過程也不盡相同，比如有的組織在引入初期做了大量宣傳動員工作，公司高層領導和員工主管都持支持性態度，員工易全員接受EAP，對EAP評估工作也傾向于積極配合。如果有的組織引入EAP主要針對組織中部分員工，他們因酗酒、家庭沖突等個人問題影響到工作效率，那么員工對EAP的認識偏頗必然影響其對EAP效果的評價。另外，EAP服務的方式和過程千差萬別，提供EAP咨詢服務的人員專業水平可能高低不齊，接受服務的員工對咨詢效果的評價也有很大的主觀性，這些都會給EAP的評估標準化帶來困難。
3．數據的收集。評估中所需要的數據常常難以收集。對大部分組織來說，供有效評估的可用數據都不充足，由于管理的問題，組織可能無法提供出“軟的”或“硬的”數據，再加上縱向研究的困難，研究只能進行控制組設計，這樣收集到的數據容易受污染。另外，出于倫理道德原因，組織不愿意提供其員工的個人資料，這種保密性規定也大大限制了數據的獲取途徑。
4．客觀性問題。EAP是特別敏感的研究領域，它涉及到多方的利益關系。組織的EAP項目專員希望自己的工作是卓有成效的，管理層則希望看到客觀的評估結果，工會代表和員工從自身利益出發，希望通過評估獲得更多更好的服務，在這樣的工作情境中，人員經常被各種需要協調的復雜關系所分心。所以他們在EAP評估的過程中易受主觀價值和外部尺度的影響，難以做到真正意義的客觀。同時EAP提供商也多從自身利益角度出發，努力使他們的項目評估結果看起來很好，難以反映客觀事實。
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關鍵詞：城市住宅小區；園林綠化；施工
作為園林綠化施工工程師，在園林綠化施工過程中，著重要做好以下幾點，才能如實地反映設計人員的設計意圖，達到理想的園林景觀效果。
1 工程概況
本工程位于深圳市福田區某居住小區園林綠化工程，該小區綠化景觀規模為211～215# 樓，景觀設計面積為：13867m2，園林景觀工程主要施工內容包括車行路鋪裝工程、人行路鋪裝工程、小區圍墻（門衛室）工程、景觀擋墻、臺階工程、園林建筑、構筑物及造景工程裝飾施工、噴灌設施施工、綠化種植工程、給排水工程和景觀電氣工程等。
2 施工技術準備
技術準備是施工準備的核心，必須認真細致地做好技術準備工作。組織技術人員認真學習設計施工圖，掌握施工圖紙的全部內容，熟悉設計目的、設計意圖、領會設計效果。熟悉場地情況，包括場地構筑物、管線埋設、種植條件等。在工程開工前，工程技術負責人應組織參加施工的人員進行技術交底，應結合具體工程內容、施工現場、關鍵工序和施工難點的質量要求、操作要點及注意事項，驗收標準等進行交底。按種植設計所要求的苗木種類、規格、數量編制苗木所需量計劃。對公司苗圃地自有的苗木，依工程進度安排好起苗、運苗、栽植的時間、方法，安排好運輸、栽植方案。
3 小區園林綠化工程施工工序及方法
本分部綠化工程根據設計圖紙，其施工工藝流程為測量定位土方施工土壤改良（實驗檢驗）微地造型喬木種植常綠樹種植花灌木種植地被植物種植竣工養護。
3.1 土方開挖、回填
通過現場踏勘，并根據業主提供的現場標高和園林布局設計標高，現場處于土方虧損狀態，主要是微地形需要回填土。園林植物所必需的最低種植土層厚度應符合表1 規定。土方回填先用水平儀測定主要標高點，并立醒目標樁，土方車運進現場后應每填土300～500mm 做分層夯實，并應確保300mm 表土是理化性能良好的合成土或砂壤土。在回填土基本滿足的條件下，依園林設計標高整理出相應的地形、緩坡，使所有表土應按等高線做最后處理，避免造成隆起凹陷。綠地內排水應按設計坡度與起向結合現場及周邊情況綜合考慮。
3.2 土壤改良
在地形標高整理完成后，依種植品種的不同對表土層做相應厚度的土壤改良，使種植土符合植物對肥力和各種有機物、微量元素的需求。樹木以樹坑為單位，按800～1000mm 的深度做為改良層。灌木、地被植物改良深度為600mm。草坪改良深度為125mm。
3.3 苗木選擇
一個健康和長勢良好的植物應具有較好的姿態，有極多枝條并且生長茂密。苗木的莖、樹干、枝條一般應無蟲害，并無導致樹木死亡的病原體。所有莖或樹干應有較好的形態，穩固且根系良好。由于植物莖的種類不同，質量是由根莖的高度來決定的。莖高應從種植盆的底部測量。植物總高應從種植盆底部到主要樹冠頂部作量度。樹冠一般應無蟲害，并無導致樹木死亡的病原體，同時應有足夠之枝葉以展現該樹種之形態，葉冠的寬度及葉冠起源點從葉冠的主要冠面測量其寬度，不包括偶然支出的枝條，根系應有良好發展，保證無蟲害或病原體，在種植盆中的形成不可以超過一定限制。草坪應是圖紙定指名的種類。純度應為85%以上，應無雜草、雜質、蟲害、病害。
3.4 種植施工
3.4.1 定點放線
依據施工圖進行定點測量放線，是設計景觀效果表達的基礎。行道樹的定點放線，一般以路沿和道路中軸線為依據，要求兩側整齊對仗。對設計圖紙上無精確定植點的樹木栽植，特別是樹叢，樹群，可先劃出栽植范圍，具置根據設計思想，樹體規格和場地現狀等進行綜合考慮。灌木的布置為不規則布置，用白灰劃區域線，點位分布應避免放在一條直線上，白灰點位點。色帶花卉、地被按區域畫線，布點均勻。
3.4.2 刨坑
刨坑的質量對植株的生長有很大的影響，除按設計確定位置外，應根據根系或土球大小、土質情況來確定坑的大小以避免植樹時根系不能舒展或填土不實，但必須符合規范規定。無論是手工還是機械操作時，挖掘應垂直向下，坑底部要鏟松15cm。坑穴的規格必須嚴格按設計要求（如表2、表3、表4 所示）
3.4.3 苗圃假植與運苗
苗木的運輸要迅速及時，避免風天運苗，最好在無風天運苗。運輸途中要盡量保持行車平穩，較長距離的運輸，大苗必須帶土球。當到達現場不能在48h 內種植完成的苗木，都應當對其實行混土護根措施，選擇背風背陰處做假植點，將苗木碼放整齊，覆土埋嚴，并適量澆水保證根部土壤潮濕，直至種植。
3.4.4 苗木的修剪
一般在苗木種植前修剪應加大修剪量，減少葉面呼吸和蒸騰作用，提高成活率。同時應進行苗木根系修剪，宜將劈裂根、病蟲根、過長根剪除，并對樹冠進行修剪，保持股地上地下平衡。落葉樹可抽條后進行強截，多留生長枝和萌生的強枝，修剪量可達6/10～9/10。常綠闊葉樹，采取收縮樹冠的方法，截去枝條適當疏稀樹冠內部不必要的弱枝，多留強的萌生枝，修剪量可達1/3～3/5。針葉樹以疏枝為主，修剪量可達1/5～2/5。
3.4.5 現場常規喬灌木種植
種植時樹干保持直立，回填土應使用配好的種植土，分層踏實，回填土高度與原土痕齊平，避免種植過深。對樹木進行固定支撐種植后的喬木需用硬木或拉纖索固定，按招標書提供的要求施工。種植后立即澆足一次透水。樹木修剪工作應按照建筑師在基地指明去做，包括去除死病枝，清理樹洞，提高或剪去薄樹冠，改善樹形等工作，同時應遵循景觀設計師指示。損壞的樹皮應被除掉及清潔以形成健康的樹皮。草坪應在起出后48h 內放置在最后方位上。在坡度低于1：4 的地方，應進行25mm深耕，通過許可的機械方式或人手進行。所有切斷的草坪應不小于原來的一半，在大于1：4 斜坡上，每塊草坪用100mm 長竹釘固定，且用土覆蓋。在鋪置草坪后各以后每天應立即澆水，澆水時用細澆水喉，避免水土流失。同時還應保證合理的種植密度，苗木搭配得當，色彩、高度均勻協調，形成整齊美觀的效果，苗木應于種植后做整形修剪。花卉地被種植滿足設計密度，保持根系完整，不損傷莖葉，種植應均勻整齊。
3.4.6 現場大規格喬灌木種植
大樹移植成功與否，固然與起苗、吊運、栽植及日后養護技術有密切聯系，但主要決定于所帶土球（塊）范圍內吸收根的多少。首先應調查記錄土壤條件，周圍情況，判斷是否適合挖掘、包裝、吊運；選中的樹木，應立卡編號，為設計提供資料。根據設計選中的樹木，應實地復查是否符合原有狀況，尤其樹干有無蛀蟲害蟲等，如有問題應另選他樹代替。經提前2～3 年完成斷根縮坨后的大樹，土坨內外發生了較多的新根，尤以坨外為多。吊運前撤去支撐，捆攏樹冠。運到栽植現場后，方箱包裝的，如不馬上栽植，卸立時應墊方木，以便栽吊時穿吊鋼絲繩用。方箱定植穴每邊比箱放寬50～60cm，加深15～20cm。入穴時應把姿態最好的朝向主要觀賞面。先填入拌肥表土達1/3 時再拆除四面壁板，以免散坨，夯實用填土；每填20～30cm 土夯實1 次，填滿為止。
3.4.7 苗木養護
植物保養包括必要的澆水，殘葉清除、栽培、除草、修剪、傷口治愈、病蟲害防治等。為確保土壤適當潮濕以達到良好生長，所有樹木、灌木、草坪和其他植物都應澆水。所有種植區域應無雜草，至少每月應除草一次，所有被去除掉的覆蓋料與土壤應重新回填。修剪應在保養期內進行，以加速繁茂長勢，促進開花，所有死、壞枝及枯花應被除去。
4 結語
綜合上述，城市小區綠化從其作用出發，使居住環境更好的適應現代建筑，為居民創造優美的生活場所。住宅小區園林綠化工程不僅要進行合理設計，更要注意在施工中的質量控制，才能保證綠化工程順利完工，為提高城市居民生活質量創造典范。
參考文獻
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篇8
[關鍵詞]多元途徑 技工院校 班主任 專業化
[作者簡介]孫國慶（1966- ），男，江蘇溧陽人，江蘇省常州技師學院黨委副書記，高級講師，研究方向為職業教育。（江蘇 常州 213032）
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0095-02
當前，現代職業教育快速發展，其作為職業教育的組成部分承擔著為社會培養技能人才的重任。技工院校班主任是學生管理工作的主要實施者，是學生思想道德教育的骨干力量，是學生健康成長的引領者。班主任工作在學校教書育人、管理育人、服務育人和溝通學校、家庭、用人單位等方面發揮著重要作用。
一、技工院校班主任隊伍的現狀
由于受管理體制、經費渠道、發展歷史等因素影響，技工院校在國家職業教育體系內還處于“邊緣”地位，加之技工院校自身對班主任隊伍建設和學生管理工作重視程度不夠，存在“不愿做”“不會做”“不宜做”的“三不”現象，班主任隊伍整體水平不高。
（一）班主任的知識結構有所欠缺
技工院校師資中非師范院校畢業生所占比例較高，多數教師畢業于工程類院校，他們未接受過教育和管理理論等方面的系統教育，知識結構上存在短板;另有相當一部分教師為來自企業的能工巧匠或工人師傅，有些未受過全日制高等教育，有較高的專業技能但欠缺學生教育和管理方面的知識。
（二）班主任的能力素質亟待提高
技工院校生源素質普遍不理想，學習基礎較差、行為習慣松散，有逆反心理、自我意識強，學生大多來自普通家庭，家庭教育相對薄弱;部分學生來自單親家庭，性格孤僻、較難交流溝通，甚至對班主任的關心、幫助有強烈的抵觸情緒。班主任須具有很強的能力素質才能把這些義務教育階段的“弱勢群體”培養成高素質技能人才。目前技工院校多數班主任與此要求尚有較大差距。
（三）班主任的職業倦怠感較強
技工院校班主任要承擔繁重的教學任務，擔任班主任一般是“業余”兼職。而班主任工作頭緒多、事務雜，工作時間長、管理難度大，檢查、考核、評比繁雜，心理負擔重、物質待遇低，普遍缺乏成就感和幸福感，以致多數教師不愿擔任班主任，在行政壓力或職稱晉升的剛性要求下處于應付狀態。
二、技工院校班主任專業化發展的內涵
隨著社會發展和時代進步，專業化已成為社會職業發展的必然趨勢。在現代職業教育快速發展的背景下，技工院校教師的專業化發展不斷增強，技工院校班主任崗位成為不可替代的重要專業性崗位。
（一）班主任專業化的含義
班主任專業化指班主任經過培養、訓練和實踐，不斷端正專業動機和態度，增強專業理想和信念，提高師德水平和敬業精神，豐富專業知識、提升專業能力，全面有效履行班主任職責的持續發展過程。班主任專業化是教師專業化的特殊方面，是教師專業化的發展和延伸，與教學專業化共同構成教師專業化。
（二）班主任專業化的主要內容
班主任專業化發展提出時間不長，不同的學者對此有不同論述。本文認為，班主任專業化發展的內容主要包含專業精神、專業知識和專業能力三方面要求。
1.專業精神。指班主任全面履行職責及其建立在此基礎上的教育觀念、職業道德、職業操守和奉獻精神。主要包括政治觀點及對教育事業的理解、態度、追求和情感，對職業道德行為規范的認同和堅守。
2.專業知識。指班主任應具備的知識，包括教育學、心理學、管理學、職業教育學等教育科學基礎理論知識，在教育管理實踐中反思、總結、提煉出來的心得體會等實用知識，以及廣博的人文和自然科學等通用知識。
3.專業能力。指履行班主任工作職責的能力，主要體現在教育和管理方面，包括觀察研究能力、語言表達能力、溝通協調能力、分析判斷與應變能力、組織管理能力、總結反思能力和科研創新能力等。
三、促進技工院校班主任專業化發展的多元途徑
班主任專業化已成為各類學校加強班主任隊伍建設的共識。技工院校應結合自身辦學特點，促進班主任專業化發展。
（一）提高認識，為班主任專業化發展營造氛圍
班主任專業化發展在技工院校尚未得到應有重視，各級人員認識較為模糊。技工院校須進一步提高對班主任專業化發展重要性、必要性的認識，營造良好氛圍。
1.學校層面。學校應進一步重視班主任隊伍建設，將其納入學校師資隊伍建設的整體發展規劃中。明確班主任工作在教師工作中的主業地位，大力宣傳和倡導班主任專業化發展理念，確定發展的具體目標、任務和要求，研究發展途徑辦法，落實發展保障措施，并以此引導和推動學校教師隊伍在班主任專業化與教學專業化方面同步協調發展。
2.教師層面。教師應充分認識班主任工作的重要性，樹立“不做班主任或做不好班主任就不是好教師”的觀念，將擔任班主任作為教師應盡的職責，將教學工作和班主任工作放到同等重要的位置，既教書又育人。在此基礎上，班主任教師要建立起專業化發展理念，將班主任專業化發展作為班主任工作的努力方向，學習、掌握班主任專業化發展的相關理論，根據學校的要求，結合自身實際制定個人專業化成長規劃，明確自身專業化成長的具體階段、目標、內容和措施，從“他律”走向“自律”。
（二）形成機制，為班主任專業化發展提供保障
1.準入和淘汰制度。目前，職業資格證書制度已在我國各行各業廣泛推行，但尚缺班主任職業資格證書。技工院校可以根據班主任專業化的通行要求和標準，結合學校辦學特點制訂班主任資格標準，開展校本班主任資格認證，建立準入和淘汰制度。教師必須通過認證才有資格獲聘擔任班主任，對聘期內考核不合格的取消其班主任資格。
2.考核制度。制訂班主任考核制度，包含班主任專業化成長評價考核指標，全面科學地評價班主任的工作成效。在此基礎上，參照教師職稱評定制度建立班主任評級晉級制度，結合任職年限、能力、成績、多方評價等對班主任進行職級評定，每個職級均有任職基本條件和工作完成情況等要求，達到要求可申請晉升高一級別，不同的職級采用不同管理策略。此外，為每位班主任建立專業化發展檔案，以學期為單位收集、記載其工作資料，以全面了解班主任的專業成長軌跡，及時肯定成績、指出不足，激勵其不斷完善、超越自我。
3.激勵制度。首先，定期增加班主任津貼，每隔一年或兩年遞增一定額度的班主任津貼，或設立優秀班主任獎勵基金，對專業化成長、學生管理工作、參加競賽或指導學生競賽等成績突出的優秀班主任進行表彰獎勵;其次，注重班主任考核結果的應用，考核成績優秀的班主任在晉升、提拔、職稱評審、評優評先等方面給予優先權;再次，適當減少班主任教學工作量，將班主任工作折合成一定課時計入教學工作量考核體系;最后，學校及領導通過各種方式給予班主任人文關懷，幫助其解決實際困難，增強其歸屬感。
（三）舉辦培訓，為班主任完善專業知識創造條件
技工院校班主任隊伍的現狀決定了必須大力開展形式多樣和內容豐富的班主任培訓，才能更新班主任專業知識、完善其專業知識結構。
1.健全培訓制度。學校要建立健全班主任培訓制度，堅持先培訓后上崗的原則，將班主任的職前培訓、入職培訓、職后培訓、繼續教育培訓納入制度規范，對不同階段培訓的方式、內容、課時、目標等做出明確詳細的規定。每學年根據班主任隊伍建設的實際狀況，制訂有針對性的培訓計劃并切實落實實施。
2.豐富培訓方式。根據班主任的不同情況采取相應的培訓方式，如日常培訓、專題培訓，入職培訓、晉級培訓、統一培訓、分層培訓、半脫產培訓、脫產培訓、校本資源培訓、校外資源培訓、請進來培訓、送出去培訓、企業實踐培訓（對文化基礎課教師尤為重要）、學校組織培訓、班主任自我學習等。
3.完善培訓內容。除班主任任職統一必備的教育學、心理學、管理學、職業教育學基礎理論等知識以外，學校要根據班主任的年齡、職級、發展階段和實際能力等情況，對培訓內容做出針對性安排。還可以組建班主任學習共同體，針對某項內容開展團隊學習;充分運用網絡，建立“班主任工作資源庫”，或配發專業書籍、雜志，促進班主任自主學習。
（四）開展活動，為班主任提升專業能力搭建平臺
1.開展班主任工作能力技能競賽。技工院校可定期組織開展班主任技能大比武、演講比賽、教育故事大賽、教育案例征集評比、主題班會公開課大賽等形式多樣的競賽活動。開展活動前請有關專家、優秀班主任進行指導，督促班主任精心準備，活動結束后及時點評、總結，通過比賽不斷提升班主任的專業技能。
2.開展日常幫帶活動。可建立班主任年級組，同一年級的班主任組成團隊，互幫互助、共同提高。還可以組織開展師徒結對幫帶活動，讓資深班主任與年輕班主任一對一結成對子，對年輕班主任進行傳、幫、帶，開展針對性輔導，實現資源共享。學校出臺有關規定鼓勵師徒結對幫帶，促進幫帶氛圍的形成，推進班主任隊伍的整體優化。
3.組織交流研討活動。通過各種形式組織班主任進行充分交流和互助，如設立優秀班主任工作室，開設論壇、沙龍或專題網頁等，開展班主任工作的研討交流。一方面，讓優秀班主任主動傳授心得、推廣有益經驗，發揮優秀班主任的示范引領作用;另一方面，針對班主任工作中普遍遇到的難題或存在的困惑，共同探討應對處理方法，提高工作技巧。
（五）推動科研，為班主任專業化發展探索規律
技工院校要將德育科研工作放到教學和學科科研同等重要的位置，創造開展科研的條件，提供學術交流平臺，提高班主任的科研能力。
1.積極開展德育科研。學校應改變專家學者搞科研、班主任忙實踐的傳統觀念，積極引導、鼓勵班主任參與德育科研，及時總結、反思工作中的得失，撰寫教育隨筆、論文，開展課題研究，將工作經驗梳理、系統化為思想，提煉、升華為既能體現個性又有普遍指導意義的理論。
2.廣泛參與德育學術交流。學校要創造條件加入有關社會學術團體，積極主動參與其組織的學術交流活動，拓寬眼界，跟蹤德育和班主任工作的發展動態，借鑒吸收最新理論成果。創造條件設立校內外教育專家學者德育科研基地，建立學術交流平臺，提供豐富的學術資源。
[參考文獻]
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篇9
1 中國EAP發展的服務模式
1.1 EAP服務模式簡介。根據Don Philips和Harry Older博士(1981)的分類，EAP服務模式可以劃分為四種基本類型：內部模式，EAP服務中心模式，依托治療機構或者社會服務機構模式以及依托工會模式。
1.1.1 內部模式：在這種模式下，員工輔助計劃于組織內部其他的部門一樣，是組織的一個組成部分。美國EAP發展的早期，采取的就是這種模式。
1.1.2 EAP服務中心模式：根據Don Philips 和Harry Older博士的分類，在這種模式下，服務中心是個獨立的組織，它只負責對工作組織中的員工和主管進行EAP有關事宜的培訓，宣傳，短期的個體咨詢，問題評估和診斷，轉介，跟蹤和反饋，并不提供直接的治療和看護。
1.1.3 依托治療機構或社會服務機構模式：這種模式區別于服務中心模式之處在于，提共EAP服務的機構不是自主的，獨立的組織，而是一些隸屬于可以直接提供治療的機構，如醫院，心理健康中心或者社會服務機構，如戒酒治療中心的社區組織。
1.1.4 依托工會模式： 這種模式中的員工輔助計劃是完全由工會來運作的，只向會員及其家屬提供服務，因此也被稱為“會員輔助計劃”(Member Assistance Program)。
不同的組織由于對EAP在本組織中的服務定位不同，因此上述四種模式在西方國家中都有所發展。然而，今年來，西方國家中越來越多的中西型企業愿意采用“EAP服務中心”的模式來為本企業的員工提供EAP服務。這和這種模式所具有的優勢是分不開的。
1.2“EAP”服務中心模式的優勢。“EAP服務中心”是指由不屬于任何提供治療或護理服務的機構的EAP專業人員發起并發展的一個自由的，獨立的資源，向不同的工作組織提供EAP服務。EAP服務中心的主要角色就是為每個客戶組織設計，執行和維護適合于他們的EAP項目。在項目執行中所開展的具體工作包括對客戶組織中的員工和主觀進行EAP有關事宜的培訓，宣傳，短期的個體咨詢，對員工的問題進行評估和診斷，轉介，跟蹤和反饋。不直接提供治療或護理。當治療和護理是必須時，服務中心會將其轉介到適當的治療或護理機構。這種模式的優勢主要表現在：
1.2.1 節省客戶組織的成本。西方國家的經驗表明，要在一個員工人數少于5000人的公司開展EAP項目，EAP服務中心的模式要比內部EAP證服務中心高效運作的同時也為客戶組織節省了項目管理的成本。
1.2.2 更好的保密性。在這種模式下，由于提供EAP服務的人員在行政上不隸屬于客戶組織，因此能更好的堅持自己的職業守則。另一個方面，對員工咨詢的場所一般設在遠離客戶組織的地點，并且有嚴格的預約制度以保證來咨詢的員工之間不會碰面。所有這些都能減輕員工的顧慮，因此會相對提高對EAP的利用率。
1.2.3 更有效的利用治療資源：EAP服務中心就像是一座連接在員工和社區治療資源之間的橋梁。在需要時，可以根據具體情況將員工轉介到合適的，企業負擔得起的治療機構中。
EAP服務中心模式的這些優勢，使得其越來越有吸引力，并且已經被證明是西方國家中小型企業向員工及員工的家屬提供EAP服務的一種有效的方式。
1.3 中國發展EAP在模式上的選擇及思考。隨著現代社會進步，生活節奏加快，企業員工和經營管理者不得不面對由于競爭壓力、失業危機帶來的諸多心理健康問題的挑戰，企業如何保障員工身心健康，調節員工的心理與行為是當今企業界和人力資源管理中非常重要的課題。這是推動EAP在中國發展的重要因素。因此，利用“服務中心”的模式向工作場所的人群提供EAP服務應該成為我們發展EAP的一個可行模式。
1.3.1 這種模式具有良好的市場發展潛力。西方國家的EAP發展至今，服務中心的模式越來越受到歡迎，不僅中小企業青睞它，即使是一些大型企業也開始使用這種模式為自己的員工提供EAP服務。如果運用的好，與中國的實際相結合，加以改造，一定會產生積極的效果，成為中國發展EAP的主流模式。
1.3.2 目前在我國，咨詢業蓬勃發展，有些是專門從事心理健康工作的，有些在其業務范圍內包括心理健康。很多在性質上都基本屬于西方國家所界定的“服務中心”。并且，越來越多的咨詢公司已經開始將EAP納入業務范圍，只要稍加整合，這些咨詢公司就可以圍城“EAP服務中心”。這為服務中心模式的發展提供很好的基礎支持。
但是，我國在推廣EAP服務，選擇最優模式的時候，需要注意以下這兩方面的問題和困難：
在實際操作過程中，需要特別注意保護員工的隱私性，因為在西方國家，保護隱私是一個非常普及的概念，他們這方面有很好的意識，雙方都能很好的遵守。但在中國，即使企業已經為EAP項目付了費，員工也不一定敢享用，因為員工可能會擔心個人的想法被高層知道了，甚至會很荒謬地認為是管理層雇人來打探他們的消息。所以EAP要有效的開展，需要輔以前期的企業心理狀況調查研究，宣傳教育以及針對性培訓等，其實這些也是EAP四級服務模式的主要組成部分。服務中心應該在保持中立的同時，憑借其與企業和員工之間建立的良好的合作關系，從長遠的角度出發，并本著對人性關懷的態度在兩者之間加以協調。
在推進EAP的時候，除了強調會關注個人，同時還會強調關注企業的效益和目標。因為東方文化是一個集體主義文化，強調集體的目標。管理在做任何一個項目的時候，都會考慮這個項目，這個投資最終會給公司帶來哪些回報和收益。西方企業這種目標可能是掩蓋在背后的，不會特別明顯的表示出來。但在國內推行的時候，需要讓管理層的人明白做這個項目對員工有什么好處，對公司有什么好處，對做管理又會有什么幫助。同時，市場開放定位應該重視EAP服務的質量。
2 員工輔助計劃評估體系的構建
作為一項人力資源策略，EAP常被看作是提高組織生產率，減緩工作壓力和促進員工心理健康的良方。取多國內外的EAP服務機構都宣稱，實施EAP可以降低企業缺勤，離職率，為企業節省招聘成本，改善組織氣氛，員工士氣提高，積極性增加，工作績效好，提高整體生產率。根據國外的調查研究，EAP有很高的投資回報率，每投資一美元將有5美元到7美元的回報。由此，我們可知EAP的實施往往是與組織的成本和利益相聯系的，人們自然期望對EAP的有效性進行評估，同時這樣的要求隨著社會對EAP的接受度日漸提高也隨之越來越多。
2.1 EAP評估的方法。關于EAP的評估方法多種多樣，許多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面評估組織EAP的五步驟，包括： 需求評估( Needs Assessment) ，項目發展( Program Development) 、導入評估( Input Evaluation) 、結果評估( Outcome Evaluation) 和過程評估( Process Evaluation) 。縱然目前存在許多種項目評估方法，但是最常見最實用的主要是過程評估和結果評估。
根據西方國家EAP的評估實施經驗來看，過程評估就其本身而言評估的還不夠。EAP項目依賴的前提假設是運行良好的EAP計劃實實在在幫助了抑郁的員工，隨之幫助了組織并長期起作用。但是，這樣的假設不是自動成立的，因為每一家組織情況都不同。為了證明這個假設在特定的組織內確實有效，有必要評估“整體服務”。因此，除了要監控EAP服務質量和實際效率( 過程評估) ，還需要結果評估來確保組織內實施的EAP是合理的設計，即符合組織和組織員工的需要。結果評估考查EAP項目對求助者( 包括一般員工的管理者) 和組織的影響和效果，通過對組織中的人事資料如病假缺勤和不必要的流動等進行分析，重點考查接受咨詢的員工與其績效標準之間的關系。結果評估包含評估有效性( evaluating effectiveness) 、成本利益分析( cost- benefits analysis) 和成本有效性分析(cost- effectiveness analysis) 等。
2.2 實施EAP評估需要注意的問題。
2.2.1 員工方面。組織EAP評估工作可能遇到的困難首先是來自員工方面的。如何讓員工明白，理解，支持組織實施EAP評估工作，這需要組織的領導者，EAP的評估方做好宣傳工作，需要有高素質的評估者，因此，培訓好的執行評估的相關管理人員，使之掌握正確執行評估的流程及良好的工作技巧，與參加評估的員工形成良好的工作聯盟，對評估工作成功與否起著至關重要的作用。
2.2.2 客觀性問題。EAP是特別敏感的研究領域，它涉及到多方的利益關系。組織的EAP項目專員希望自己的工作是卓有成效的，管理層則希望看到客觀的評估效果，工會代表和員工從自身利益出發，希望通過評估獲得更多更好的服務，在這樣的工作情境中，人員經常被各種需要協調的復雜關系所分心。所以他們在EAP評估的過程中易受主觀價值和外觀尺度的影戲那個，難以做到真正意義的客觀。同時EAP提供商也多從自身利益角度出發，努力使他們的項目評估結果看起來很好，難以反映客觀事實。
2.2.3 標準化問題。任何項目的評估都需要參照一定的標準，EAP的評估也不例外。 首先，EAP沒有統一固定的模式，包括的內容又很多，組織通常是結合自身特點和員工需要來選配自己的EAP服務，個性化突出。其次，EAP實施過程不盡相同，服務的方式和過程千差萬別，提供EAP咨詢服務的人員專業水平可能高低不齊，接受服務的員工對咨詢效果的評價也有很大的主觀性，這些都會給EAP的評估標準化帶來困難。
2.2.4 保密性問題。在進行EAP評估過程中，保密性和員工隱私是研究者遇到的最大障礙。如果員工覺察到項目評估的負面性，那么項目的聲譽就可能會毀掉，必須嚴格堅持保密性原則。在保護保密性和尊重員工隱私的同時，評估過程應是公開進行的，以充分解釋研究情況。有必要澄清的是評估結果并不會揭示任何員工個人身份、特性。采用由不使用EAP的員工組成的控制組也會帶來問題，因為其他員工可能會誤認為這些員工個人也使用EAP。因此，保護所有參加研究的個人非常重要。
社會的快速變化，文化的多元發展正在使越來越多的職場人士經歷著來自各個方面壓力。這些壓力給他們造成的情緒困擾，心境障礙等必然會影響到他們的工作表現，嚴重的甚至會危及個體的生命。心理學工作者對于職場人士的專業干預并非是可有可無。工作場所中建立EAP，借助心理學工作者的專業幫助，不僅能為員工創造一個更健康的工作環境，為創建和諧的勞動關系做出貢獻，而且也能大大提升個體的生活質量。雖然EAP 在中國的發展還面臨著很多的挑戰，但只要所有已經進入以及打算進入這個領域的專業人士不僅僅只是把EAP 當作供養自身存活的手段，而是著眼于如何創造性地滿足當代以及未來工作場所中人們的需求，與人力資源管理工作有機結合，關注員工的健康維護，潛能開發和工作績效提高，我們就可以期待EAP 在中國蓬勃發展的美好前景。
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【關鍵詞】：住宅小區;園林綠化;施工技術
中圖分類號：TU74 文獻標識碼：A 文章編號：
一、園林綠化工程的特征和特點
住宅園林綠化工程中所要實施和操作的對象大部分是有生命的植物。主要是一些景觀，供居民欣賞和一些環境的改善。園林綠化工程通過對各種喬灌木、花卉、地被、草皮的培育，借助于不同植被的混合搭配以便能夠充分發揮其不同的形態特征和生態功能，這些植被能夠借助于季節的變化來改變空氣的質量，同時也能夠調節溫度，也可以隔絕噪音，能夠為居民的生活提供安靜的環境外，還可以給城市營造出一種美麗的環境。
1、施工對象的多樣性
園林工程的主要施工對象是各種各色的植物，通過搭配與栽植各種色彩不同季節的植物，利用各種苗木的特殊功能，達到凈化空氣、營造和美化生活環境的目的。可以給居住的人么給視覺的上的享受，和優美的休息娛樂環境。
2、分項工程的復雜性
通過對園林綠化工程工程量分散，規模小、分項多，不便監督管理等缺點的分析，可以明確園林綠化工程施工的施工人員和監理人員要是懂得園林綠化的多能的復合型人才。良好的施工和監督可以防止出現一些素質較低的施工單位鉆空子、做手腳，造成工程質量失控，增加施工工作難度。
3、工程建設的附屬性
隨著物質生活的提高，園林景觀工程應用廣泛，如城市綠化廣場、大型公園和高速公路等都已成為園林工程的展示場所，但是園林綠化工程更多地是作為配套附屬工程出現在社區、住宅小區和一些功能性建筑物的周邊。
4、自然景觀與人造景觀的協調性
住宅園林工程是給居住人以美的感受，追求人造藝術美與自然美的結合。在建筑的造型與植物配置方面更要講究藝術效果，給人以美、和諧、自然的感受。事實上做到完美的搭配是個很難的工程，單純的設計師的設計還打不到在細節上的完美，這就需要通過現場技術人員創的造性的勞動，來實現整個結合的最終境界與意圖，讓居住的人身心舒暢滿意。
二、施工前的準備
1、景觀布局
園林綠化施工之前要有一個學合理的規劃布局圖，協調統一好各種景觀的布置，要求整體搭配合理、美觀大方。為了各種景觀以后的長期養護，各景觀之間不能太緊密，也不要太寬松，空隙要滿足相關要求，有助于植物的成活。
2、植物苗木的選擇
施工人員按照設計要求選擇苗木。
數量檢驗允許誤差測定表
根據苗木的生長特性，盡量選擇根系較發達，易于生存，無病蟲害現象的植物。采購苗木時應購買比要求更多的數量，以保證在苗木出現損傷時能及時更換。
三、施工階段的質量控制
1、苗木栽植方面
綠化施前對綠化種植區內進行整地。整地的深度根據種植設計和l植物生長特性而定，如下面表格
綠化材料 整地深度
花卉
花灌木及喬木（按其生物學特性及技術要求，挖坑或抽槽） 1-2年生草本花卉 20-30
苗木種植時，最好可以將挖出來的土添加一些基肥和一些營養土混合，這樣可以保證土的營養成分充足。回填土時，一定要把苗木扶直放正，邊澆搗邊填土，可以促進苗木根系的生長發育。對于一些比較高大的樹木，為了防止他們東倒西歪，以采用三腳支撐和“井”字支撐進行樹體固定。
2、土壤處理技術
對于新移栽的苗木，土壤土質的好壞直接影響到之后植物的生長情況。而且不同的苗木對于土壤質量，比如土壤的通透性、持水性、含水率等各方面的要求也不盡相同。一般喬木和灌木的種植的深度比較深，而土壤深了以后，排水性和透氣性不是很好，而且結構也比較的復雜，礦物質較少，土體粒徑較大等特點對與新苗木生長有很多的限制。在對于土壤改良方面，普遍常用的是土壤翻新或者在土壤中混入營養土、珍珠巖、草炭、基肥等營養成分較多的材料。對于土壤的通透性方面，應該進行二次填土，或者對土體進行晾曬，不讓土壤進行板結，這樣可以有利于植物的生長。苗木栽植土土層厚度要求至少達到樹木、草坪生長所需的最低限度，如下表要求
3、防水工作
植物防水是保證植物可以正常生長和能活得很長壽命的一項重要措施。防水材料是指具有防潮、防滲、防漏的功能，可,避免外界水分侵蝕基材的一種保護性材料。防水材料具有與基材協同工作和耐老化性能、良好的變形性能的能力。在整個工程中，不只是在房屋建設中，在綠化過程中也很重要，防水工作做的好壞直接影響到人們的居住環境、生活質量和建筑物的壽命。
四、養護工作
綠化植物三分靠栽植，七分靠養護，后期的養護才是重要之事。要保持園林的綠化效果，就要對這些綠化植物進行細心的養護。由于苗木剛經過移植,土質都是經過改良后的，通氣透水能力、pH值、肥力等方面都有所改變，因此需要對新環境的適應有一過程。根據植物的生長特點，新移栽的植物的根系與土壤的結合還未牢固緊密，為保護苗木安全過冬越夏，必須要有精心的養護保護。尤其是在寒冬季節，在寒冬季節進行樹干包扎和根部培土時要特別注意，冬季對于很多的植物來說是植物最虛弱的時候，注意樹木保溫，防止冰凍事件的發生。而在夏季時，如有必要須采取搭棚遮蔭等措施。具體的養護工作可分為以下四個方面：（1）澆水，根據不同植物的生長生理特性，給予澆水。一般情況下新植苗木一周三次，年代在三年以上的喬木則是每月一次，這樣可以保證樹木有一個充足的水分生長環境。（2）松土施肥，為了防止土壤固結，和增加土質的透氣性，應每年松土一到兩次，在生長期應根據各種植物的不同生理特性，科學的合理的施加適量的有機肥以促進生長。（3）修剪，植物種植到了一定的階段，為了培養植物的長勢和形狀，需要對生長期的苗木進行每月一次的修剪工作，植物休眠期間則重新修剪一次。修剪工作是為了使花芽分化，使其達到花繁葉茂,以更好地促進植物的生長，也可以達到觀賞的價值，更從中體現設計者的設計意圖。（4）噴藥補植，一般在夏季害蟲繁殖較快，為了防止植物發生病蟲害的現象，應每年至少噴撒一次殺蟲藥，嚴格防除病蟲害的發生與蔓延。要注意掌握植物園中野草發生的規律，做好除草的工作，可以以化學防除和人工拔除相結合的科學作業方式，控制雜草生長，以保證所種植的花木可以有一個良好的生長環境。對于一些已經被破壞或者已經死亡的樹木應改及時的移走，并進行補植，來保證整體的綠化完整。補植的種類要和原先的一樣，形狀和規格相似，可減少為新增植物增加的養護工作，也能夠保證植物園的整體美觀性。
五、結束語
住宅小區的園林綠化施工,是一個綜合性課題，直接關系到現在市面對居住環境的選擇。優美的園林綠化景觀能吸引人的眼球和更多的商業投資。園林綠化的施工直接影響著整個住宅小區的工程質量，施工過程中要靈活掌握、合理規劃, 突出住宅小區的特點，使住宅小區真正成為居民生活、休息的良好場所。
參考文獻：
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【2】常瑩.淺談園林工程的特點及管理[J].今日科苑，2007.
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