股權激勵的感想范文

導語：如何才能寫好一篇股權激勵的感想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一個有趣的現象是,對股權激勵的渴望正在取代工作的壓力,成為企業高管們焦慮情緒的首要誘因。

一位在某中型企業任職的高管朋友,最近聚會時一直氣色不佳,大家以為他是最近工作遇到了難題壓力大,不過聽他自己的解釋卻不是這么回事。原來他們的老板去年承諾過針對高管的股權激勵,方案都已經拿出來了,卻遲遲不見行動,最近有內部消息說這件事很有可能泡湯。看到同行業的其他企業很多都給高管們分配了股權,他們公司卻鐵樹開不了花,他正在猶豫到底要不要跳槽。后來我了解到,現在很多類似我這位朋友的高管都在為股權激勵的事情發愁。看到有些公司上市前就分配了期權,而自己的公司成功上市了連一點動靜都沒有,怎么能不焦慮。

最近,國美電器的股權激勵剛剛出臺,就引起了不小的轟動。100多位高管拿到了國美3.38億的股份,按照當天的股價來算,這相當于7.3億港幣(折合6.4億人民幣)。國美經歷了黃光裕事件的風波之后,高管的日子肯定也相當不好過,7個月煎熬最后還是沒白費,換來了豐厚的股權回報。同樣是行業的佼佼者,蘇寧的高管這時候心里一定不好受。去年蘇寧就已經推出了股權激勵方案,按照當時的股價換算,那套方案拿出的股份相當于20億人民幣之多。可惜,因為金融危機的影響,蘇寧在12月時宣布終止股權激勵計劃。蘇寧的高管也遭遇了到手的股權不翼而飛的經歷,不知現在他們在國美成功進行股權激勵后又作何感想,會不會和我那位朋友一樣焦慮不安?

股權激勵近幾年來幾乎在大大小小的企業中都成了焦點,今年國家還出臺了相關政策鼓勵突破IT企業研發人員的激勵瓶頸,其中就包括了股權激勵這一條。其實,IT企業在股權激勵方面已經超越了大部分行業,從聯想到金蝶再到一些小企業,股權激勵早就不是什么新鮮的話題了。去年8月,金蝶就在15周年司慶的時候啟動了管理層的第16次股權激勵方案。2003年10周年司慶時,他們甚至給每位員工都發放了3000股。7月初,中興通訊的第一次股權激勵計劃激勵的3000多人已經得到了解鎖,他們終于在5年之后獲得實實在在的回報。但是當初股權激勵計劃剛剛放出時,曾經還有很多高管擔心過計劃存在變數。因為當時除了 “這個方案還未獲證監會以及股東大會的批準”外,對中興通訊企業性質的界定還沒有完全清晰,具體算不算國有控股對中興的股權激勵有很大影響。當時的高管也在等待激勵落實中相當焦慮。不過幸好最終結果還是讓他們滿意的。

企業高管們的焦慮其實不無道理,對于他們來說,社會壓力和工作壓力都高于普通員工。他們并沒有屬于自己的企業,拿的是年薪,職業前途也未必能夠完全由自己左右,但是他們又必須在精英階層中表現得游刃有余,不管是精神壓力還是物質壓力都比我們想象的要高。心理學中則把引起這些壓力的原因解釋為“工作不安全感”(Job Insecurity)。“工作不安全感”是員工在對工作特征或者工作價值的認知、情緒反應等方面滲透及表現出來的一種主觀感知和體驗,折射出員工對工作存續、職業發展的總體擔憂。它包括高管們對很多方面的不安全感,比如對組織變革的不安全感、對工作特征的不安全感、對個人利益的不安全感。股權激勵對企業高管們可以說是彌補這些不安全感的藥方,它給了高管們更好的職業生涯保障,同時又解決了經濟問題,一舉兩得。不過,現在的問題是,和同業的其他企業比起來,自己的企業有沒有股權激勵、有多少又成了高管們關心的問題,也成了他們焦慮的最大來源。有很多企業的高管像我那位朋友一樣對已經快要裝進口袋的股權遲遲落實不了郁悶不已,也有很多人看到行業中其他企業的股權激勵計劃后產生了是否要跳槽的困惑。