內部股權激勵分配方案范文

導語：如何才能寫好一篇內部股權激勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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首先，股權激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權當空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認為公司的股權有多大價值。而一家好公司的股權是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權激勵應當在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。

第一，此類人對企業的重要性無可替代。比如劉強東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權激勵的最有效方法，就是讓劉強東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強東到美國，到底是學習、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監，重要性無以復加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現出來。比如負責并購的投資總監，并購標的對企業未來價值的影響要很久（至少不會在并購發生當時）才能顯現。

第三，此類人的忠誠對企業至關重要，比如掌握核心技術的研發人員、知道企業商業機密的財務人員。只靠豐厚的薪酬難以培養他們對企業的忠誠，如果被其他企業以更高的薪酬挖走，企業可能會面臨無法承受的損失。

有些一帆風順的高科技企業，實行普惠式股權激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權來激勵了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權激勵，要看創業團隊向投資人的“議價”能力。劉強東、周鴻在公司地位牢固、性格強勢，可以讓巨額股權激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創業半打工，整個團隊得到的股權激勵就少得可憐。

最后，就是股權激勵的分配?！墩撜Z?子罕》中說：“可與共學，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權?！贝笠馐钦f可共同學習的同學不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰友不一定可以共同權衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學業;同事之間就復雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當事業遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰友能經得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權衡利益得失！

管仲窮困時和鮑叔牙合伙經商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運不佳?！肮荃U分金”就是一個“權”的例子。古今中外，多少經過“萬里”成就大業的團隊，最終不歡而散就是因為過不了“權”這一關。

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關鍵詞: 高管薪酬/股東控制/合理性

 

 

    高管薪酬的激勵性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現為薪酬與業績不符。在股東利益遭受損失的時候，高管們卻能通過控制薪酬決策使自己實實在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標準是否存在問題？應如何提高股東對高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進行探討。

    一、對合理性審查標準的檢討

    國外成文公司法通過要求管理層嚴守信義義務來實現對薪酬決策過程的控制。然而，董事和高管們對于信義義務的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過程控制的規范主要通過上市規則和監管部門的規范性文件來體現。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對于公司來說是公平的；2．薪酬是由被授權的非利益關系董事制定的，并且符合商業判斷原則；3．薪酬由非利益關系董事根據商業判斷原則正式批準；4．薪酬由非利益關系股東正式批準并且沒有構成對公司財產的浪費。[2]

    然而，由于高管權力對董事會的侵蝕和影響，董事（包括獨立董事）與高管們身處同一戰壕。在薪酬決策時，董事“結構性的偏向”[3]容易導致其違反忠實和注意義務。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業判斷原則為主要內容的合理性審查標準需要完善。

    二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

    如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關鍵是重構高管風險的控制機制。將公司事務決策權交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會喪失董事會集中管理的高效率和低成本。所以應當發揮股東行使權力的長處并吸收董事會行使權力的某些經驗。股東會的職權除了有關選舉事項外，股東會職權大致可以分為三類，一類是基礎性的規則型事項，如公司章程的修改和公司重組決議事項。另一類涉及一些具體的重大商業決策，如解散公司或出售公司重大資產等。第三類屬于公司的特殊商業決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項，與前兩類相比這一類決策的特點是需要依賴更多的內部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權策略有兩種方式，一種是由股東提出動議并表決之后付諸實施，稱之為發起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準之后實施，稱之為否決或表決。從實踐來看，股東以發起的方式參與決策有更多的主動性，也更能體現股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動的地位。因為董事會作為議案的提出人更能夠在表決事項中體現自己的意志。

    股東參與薪酬決策的注意點為：首先，股東要充分運用章程規則的制定與適用。因為公司章程修改的權力其實已經部分包括了對公司分配政策的干預權，適用章程條款足以保障這種干預權的實現。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無需賦予股東上述發起權。最后，董事和管理層有義務向股東披露與決定高管薪酬相關的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

    （一）參與制定利潤分配方案

    一般而言，董事會和管理層對整個公司的利潤分配政策有很強的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項，股東對分配的干預權是切實存在的。即使股東不具體實施干預，章程中的規定也會使董事會在制定公司利潤分配方案時有所顧及。

    股東對高管業績薪酬影響的兩個重要方面應該得到足夠的重視：第一，股票期權計劃的使用會使公司管理層對會計政策產生某種偏好，例如可能會更多地采用股份回購而不是以現金方式分配股利。股東對分配決策的干預能夠在一定程度上扭轉這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽、地位或者是營造公司業績良好的形象，都喜歡擴張公司規模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業績薪酬。股東對分配政策的干預能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對股東參與分配決策的規定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項，同時賦予股東大會修改公司章程的權力。要求公

司的利潤分配方案需要股東大會表決通過。[4]這意味著，股東不僅可以通過章程修改干預分配決策，而且對該事項享有表決權。對比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預能夠讓股東對董事會提出的分配方案享有一定的控制權，并且根據對各方面的考慮作出集體決策。

    （二）參與制定高管薪酬方案

    在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經驗是值得關注的。一些公司已經在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權。[5]2003年，美國主要證券交易所都規定，上市公司股權薪酬計劃必須經過股東批準。[6]2007年美國house financial committee頒布了h．r．1257要求公司賦予股東上述表決權。1992年，英國的cadbury委員會要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會決定，并且委員會的成員全部為非執行董事。如今聯合法案（combined code）規定，管理層的長期激勵計劃以及對上述計劃進行的實質性的修改應當獲得股東批準，并且在年度股東大會上應當向股東報告下一年度的管理層薪酬的詳細情況，該報告同樣需要股東表決。[7]薪酬報告的內容包括：1．薪酬委員會的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業績薪酬政策，對實施股票期權的業績標準要做出詳細解釋；（2）管理層服務合同的期限以及離職時的薪酬支付；（3）過去5年內公司股東回報與同期市場平均水平的比較；2．公司辭退管理層時的責任；3．管理層薪酬包的詳細分解，包括每一項與業績有關的薪酬獎勵；4．關于股票期權的詳細信息，以及管理層從長期激勵計劃和養老金計劃中獲得利益的詳細信息。上述報告需50%以上表決權支持方可通過。[8]這些規定，無疑使股東對公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實效，應當賦予股東對薪酬政策的質詢權，并且在董事會或管理層未能響應股東質詢時，股東有權將該議案的表決擱置；而且，股票期權等公司長期激勵計劃應當單獨表決。

    我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對董事、監事薪酬的表決權，其中，作為利潤分配方案一部分的股權激勵計劃需要由股東會審議并表決，并且，一旦該事項涉及修改章程時，需要經代表2/3以上表決權的股東通過。[9]我國現有規范的缺陷是：遺漏了股東對除董事、監事之外的公司高管的非股權薪酬的干預，這一部分的薪酬決策仍然由董事會來決定，無需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

    三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

    （一）股東任命權的行使

    股東任命權作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無關，實際上是一種對高管薪酬的強烈干預措施。一旦董事和高管濫用薪酬機制，股東可以通過行使任命權，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務。對于希望當選或連任的董事或監事來說，更讓他們擔心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規定董事、監事的候選人由誰提名的情況下，應該明確選擇經營者的權利是屬于股東的。股東在提名時應能表達自己的意愿。[10]

    為了減輕大股東和實際控制人的控制，美國紐約證券交易所（nyse）上市指南在其上市準則中要求上市公司必須設立提名委員會，并且要求在經過一年的過渡期后，提名委員會必須全部由獨立董事組成。該委員會的主要職責是保障合格的人選進入董事會。[11]在具體的工作方面，提名委員會有權自行咨詢人力資源公司獲得建議或幫助，有權按照委員會的章程處理內部程序性事務。

    具有獨立性的提名委員會雖然不能加強股東與董事之間的聯系，但是專業化并且獨立的提名程序，有助于建立一個公司董事的人才庫，確保合格的董事進入董事會。

    美國證券交易委員會2003年頒布了“股東提名規則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會的少數成員候選人。[12]選舉挑戰對于發起股東來說有著非常巨大的實施成本，并且，即使挑戰成功也只能獲得董事會中很少的席位。但是監管部門對這一類機制的肯定態度，會使董事們更加審慎地對待自己的職責和工作，形成一定的威懾。

    我國證監會的《上市公司章程指引》對上市公司董事和監事的任命作出了較《公司法》更加細致的規定。[13]同時，在《上

市公司治理準則》中規定了提名委員會的詳細職責，提名委員會成員多數由獨立董事構成。[14]但是，設置提名委員會的規定并不是強制性的，而是授權董事會按照股東大會的決議組建，并且委員會對董事會負責。如此一來，委員會的主要職責是研究問題，發揮咨詢和建議作用。[15]

 （二）股東提案權的行使

    股東提案權作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規定直接針對股東會議案提出有關薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機制行使股東任命權提出議案。

    值得肯定的一點是，股東提案權在董事、監事任命事項的使用對股東在該事項上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達提供了一個通道，并且《公司法》規定的3%股份的提案人資格的要求不難實現。然而，在現實操作中，仍然存在對股東提案權行使的挑戰。這是由于《公司法》雖對股東提案權作出了規定，但過于籠統、模糊，缺乏操作性。

    總的來說，所有妨礙股東行使任命權與提案權的問題緣于溝通和交流機制的孱弱。不可否認，信息披露是股東參與公司事務的重要保障機制，股東知情權的法律保護也能發揮一定的作用。但是在強化股東權方面，應該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權，對于持股份額較少的股東來說行使起來仍然非常吃力。不難想象發起提案的股東將花費大量的精力和資源聯系其他股東并說服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實現，首先公司應當承擔股東之間交流的費用，因為公司已經承擔了管理層之間交流的費用，為什么不能承擔股東的交流費用呢？其次，股東除了能夠在股東大會時以投票的方式表達自己對董事或監事候選人的不滿，也應當可以讓他們以書信或通知的方式說明為什么不滿。

    四、結論

    對高管問題薪酬的股東控制，可以歸結為以下幾點：第一，依賴決策權、任命權乃至提案權等基本的公司治理法律策略，從規則構建的思路出發，針對具體的操作程序加以修正，從根本上實現對高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協商與溝通。由于協商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應致力于將這種協商放到一個顯著的位置，并引導股東在公司章程中設計出相應的程序規則。第三，要求董事會引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預權，其實不一定都能付諸實施，而有的干預權即使得到了實施，也未見得能實現真正的干預。但是這些規則型策略的設計，能夠提示董事會在薪酬事項上的合理注意。

可見股東對高管薪酬的控制具有豐富的內容，而不僅限于程序上的“正式批準”。對薪酬合理性的司法審查標準的修正，應當引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時，除了需要考慮董事會的獨立性、董事會與股東會的正式批準程序，還有必要考慮股東行使決策權、任命權和提案權時的綜合情況。

 

 

 

 

注釋:

[1]barris，l．j．1992．the overcompensation problem：a collective approach to controlling executive pay．indiana law journal，68：59－100．

[2]principles of corporate governance：analysis and recommendations，5．03（a），american law institute publishers，1994，p．245．

[3]“結構性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經營管理中由于關聯關系或者是身處相同的社會和經濟圈子等原因而對管理層的過度妥協和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如aflac inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項上的表決權。

[6]sec rule no．34－43108，2003年6月。

[7]the combined code on corporate governance（2008）：b．2．4．

[8]tibir sarkar，artbur kobn and cbris macbeth：shareholder approval of executive pay：the uk experience，mergers an

d acquisitions and corporate governance，cleary gottlieb，march，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權激勵管理辦法》第37條。

[10]王保樹：《是采用經營集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動的經濟法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁。

[11]the nyse listed company manual，2008，303a．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

篇3

關鍵詞:整體薪酬;股權激勵;績效薪酬;非經濟性激勵

當一種制度被人們所普遍違反的時候，那么就應該反思制度本身的問題。改革開放以來，許多國企在薪酬激勵制度的設計方面進行了探索，對改善薪酬的構成，充分發揮激勵作用等方面進行了有益的嘗試。但由于復雜的、歷史的、現時的原因所致，造成了企業普遍存在原有薪酬激勵制度作用不明顯，改革后的薪酬激勵制度又引發諸多新矛盾等問題，在相當程度上阻礙了員工積極性的發揮，影響了企業生產經營的效果。自上個世紀90年代末開始頻頻出現的“59歲現象”、國企管理人員與高級技術人員紛紛跳槽去外企或民企等社會現象，使得社會各界開始反思我們改革過程中的薪酬制度。因此，對企業薪酬激勵制度的難點及對策進行探討，具有十分重大而現實的意義。

一、企業整體薪酬制度重構的思路

現代員工薪酬應包含兩部分，一是經濟性報酬，是指以貨幣形式和以可間接轉化為貨幣的其他形式支付的勞動報酬，主要包括工資、獎金、福利津貼和股權等具體形式。二是非經濟性報酬，是指員工個人對企業及對工作本身心理上的一種感受，主要包括對工作的責任感、成就感等?；蛘哒f員工薪酬是指員工所獲得的一切有形的(財物形式)和無形的(非財物形式)勞動報酬。

整體薪酬指今天的員工在雇傭關系中所看中的一切。在新世紀，人才爭奪日趨激烈，員工越來越看重非傳統的報酬，如職業發展等。為滿足企業和員工的需求，需要采用新的報酬戰略。如今報酬分為工資、福利、學習和發展、工作環境四類，其中學習和發展及工作環境在今天的工作場所怎么強調都不過分。埃德·勞勒認為:“整體薪酬體制不僅僅是指分享經營贏利、工資以技能為基礎和雇員的參與，而且是通過薪酬和福利(現金和非現金手段)，幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關系，將公司的經濟效益與各位員工直接掛鉤”[1]。

如果說從人力資本的角度，應該把人力資本與物力資本放在同等角度上，視為共同的企業合約的締造者，那么就應該承認人力資本產權權益，并基于此而考慮通過股權激勵等長期激勵措施來激勵其發揮全部效能[2]。所以對人力資本的股權激勵應該成為企業薪酬激勵的重要組成部分，這種股權激勵的實質是一種更倡導以個人為基礎的薪酬，是一種以技術、知識和能力為基礎的薪酬。但這種以技術、知識和能力為基礎的薪酬，與當今企業普遍流行的績效薪酬并不完全相同?？冃匠旮鼮樽⒅氐氖菃T工的現有業績，而基于技術、知識和能力的薪酬則更加注重員工的潛力。因此它并不是一種完整的薪酬計劃，需要績效激勵計劃進行補充。

通常這種基于技術、知識和能力的薪酬會與一些團隊激勵計劃相結合，二者互相補充，以構成一個完整的薪酬機制。這樣，基于技術、知識和能力的薪酬通過股權激勵等方式向個人提供薪酬，鼓勵員工加強自身能力的培養;而績效薪酬則可以將業績表現適當的體現在員工報酬上，二者相得益彰。

股權激勵和績效薪酬在滿足人們不同需求方面又具有一定的互補性，激勵的形式和效果也都有一定的差別。一般來講，績效薪酬主要著眼于對過去和現有業績的評價和補償，比如基本工資是對員工從業前的教育投入以及從業經驗的補償;崗位補貼以及福利等是對員工目前所從事工作的勞動補償;獎金則是對員工已實現業績的補償。工資、年薪、職務消費都是薪酬激勵的具體表現形式，屬于短期激勵方式。這種短期激勵方式如果缺乏長期激勵機制與之配合，將導致經營者行為的短期化傾向。股權激勵，則大都是著眼于對員工未來的激勵。通過股權紐帶，將經營者與投資者結合起來，使他們的利益逐漸處于一致，實現雙贏。股權激勵是一種長期激勵的形式，股權激勵的實現是通過企業經營者的長期努力，提升公司價值，經營者則在公司價值提升的過程中實現自身的經濟補償。因此，股權激勵有利于減少經營者的短期化行為，提高企業長期效益。股權激勵更多地是緣于企業激勵制度建設過程中如何承認和體現人力資本的產權角度而提出的制度構想和實踐探索，是為了讓那些對企業發展起至關重要作用的人能夠真正從企業利益出發、能夠關注企業長遠發展而探索的激勵制度。但只此絕不是企業激勵制度建設的全部。

二、企業整體薪酬制度重構的理念

1依然要合理體現人力的“資本”性收益

之所以說在企業員工薪酬激勵制度的設計過程中，依然要合理體現人力的“資本”性收益，主要是基于兩點考慮:一是在現代企業，在更多地依靠知識和技術取勝的企業，傳統的以職位為基礎的薪酬制度正向以人為基礎的薪酬制度轉變，這是國際薪酬管理的發展趨勢;在鼓勵創新、越來越強調以人為本的中國社會環境中，國內高技術企業也正在探索以人力資本的知識和技能為基礎的薪酬制度，因此，結合實踐發展的需要來研究如何構建針對此類有影響人群的薪酬制度至關重要;二是為把傳統的薪酬研究更好地引向現在已經成為趨勢的整體薪酬(報酬)研究，使對現代企業人力資本的薪酬管理更加符合企業管理實際。

這實際上是暗示現代有效的激勵性薪酬應該是一個包含一系列激勵措施在內的合理組合。在被稱為“薪酬管理圣經”的《薪酬手冊》一書中，伯杰認為，新千年的薪酬模型不僅包括一個可見的反映雇員的基薪、長短期激勵和福利的工資單，還包括一個隱性的工資單，它涉及工作生涯、個人成長激勵等。從而，薪酬又可分為顯性薪酬和隱性薪酬。薪酬的每一個組成部分對于不同的人才來說都意味著價值，而對于企業來說都意味著成本。任職能力類似的員工所構成的人才市場將不但具有交叉性，同時又具有區域、文化差異的特征。人才市場的主導雇主將在某種人才市場中用理想的薪酬包去招募人才，以期同時滿足雇員和企業的需求[3]。

2.要結合企業的發展戰略和價值觀念系統策劃績效薪酬分配制度

薪酬制度不是簡單地把薪酬分配出去，薪酬激勵的目的也不能局限于解決眼前的問題。否則，眼前的問題解決了，可能又產生新的問題。薪酬分配的激勵原則更不能背離企業的發展戰略和價值觀念，這將會給企業帶來毀滅性的打擊，尤其是企業長久發展所需的價值觀念體系，一旦遭到破壞，則很難彌合，導致企業凝聚力下降，甚至走向衰退。

解決問題的根本是采取系統的觀點和方法，把薪酬分配制度作為一個子系統，與企業建設、企業戰略發展等因素統籌策劃，建立與之相適應的多層次、多目標的目標體系。同時建立科學合理的、高信度的崗位分析和績效考核體系?？冃Э己讼到y是人力資源管理系統中各環節的重要依據，對實現薪酬科學合理、相對公平的分配起著決定性的作用。企業必須嚴格制定并認真執行績效考評體系，及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。

3整體薪酬制度的設計也需不斷創新

新世紀新經濟的飛速發展，讓企業日益站在一個活躍而又難以把握的環境。而且公司內部受技術、環境變化的影響在諸如員工管理策略、職位職能、科技手段等方面不斷變化，再加上這種強勁的外部動力，使得薪酬體系的發展環境有了許多新的特征。這就需要不斷探討適應現實發展需要的新的報酬體系。早些時候的一些激勵報酬概念今天已經不合適宜。新的時代要求我們建立新的激勵機制，但無論怎樣，激勵機制的構建都應該是基于貢獻的。新的協作型組織依據一系列有條理的、柔性的工作任務來運作，而不是一成不變的工作職責的組合。創新和快速響應是當今競爭環境下的迫切要求，管理者們需要將新型組織視作一系列活動的集合，而不是一個剛性的結構。

三、整體薪酬制度中長期激勵計劃和非經濟性薪酬的現實演義

企業的競爭優勢主要來源于由企業人力資本、組織資本和社會資本整合而成的核心能力，這些核心員工服務于特定企業，是企業利潤或效益的重要貢獻者，因此他們有理由按業績或績效分享企業剩余收益。所以對于企業核心人員整體薪酬中的經濟性薪酬，在薪酬理念上，無論是年度薪酬的設計還是長期激勵計劃的設計都要考慮到兩個方面:一方面是基于其與普通員工一樣的公司雇員角度而進行，另一方面則是基于其人力資本角度對其所蘊含的技術、知識和能力而進行;當然非經濟性薪酬同樣也不可忽視，這是因為雖然大多數人認可錢能激勵員工，但也有人提出相反觀點，如埃爾菲·科恩指出，錢并不總能激勵員工，在那些使工作變得更有吸引力的因素中，員工通常把錢放在比較次要的位置，而把像工作的性質、同事的素質等放在首選位置[4]。所以在公司不同的發展時期，還要針對不同群體或個人采取非經濟性薪酬。

1整體薪酬構建中長期激勵計劃的目標

據海外海維特調查報告顯示:在20世紀末全美已經有92%的大公司向他們的主管人員提供至少一種長期激勵機會。這個數據在過去的10年內一直沒變。此外，年銷售額超過10億美元的公司通常至少有兩種不同類型的長期激勵計劃，而且在這些公司中，主管人員同時參與多種報酬計劃早已司空見慣。不僅長期激勵的普及仍在繼續發展，而且主管人員總體一攬子薪酬內的相對價值也已經發生了變化。曾經被視為相對次要的邊緣福利，如今已經變成了主管人員全部薪酬的一個不可分割的重要組成部分。

但有一點需要注意，那就是核心員工的長期激勵薪酬應建立在公司總體戰略目標的前提之下，應該與公司的經營目標相一致，而不應該脫離實際。具體到每一個企業，由于企業文化和經營狀況的差異，這種長期激勵方案可以采取基于市場的方案來設計，將激勵報酬機會與公司的普通股票相掛鉤。具體可采取股票期權等長期激勵方式;也可以選擇基于績效的方案，將激勵報酬機會與公司內部績效目標掛鉤。這一般是要根據公司預定的長期績效目標的實現情況而以現金或股票的形式來提供。

2整體薪酬激勵制度中非財務性薪酬的使命

非財務性獎勵計劃是作為財務性薪酬計劃的補充而出現的。有人把其稱為精神激勵。認為它是一個包括事業激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、競爭激勵、情感激勵等的集合。倡導這種激勵制度的主要依據有赫茨伯格的“激勵保健”雙因素理論，他發現對于企業員工來講，如工資福利、提供良好的工作條件等，只能消除不滿意，防止產生問題，而不會產生激勵;而成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等因素，卻能對他們產生很大的激勵效果;除此外，還有根據馬斯洛的需要理論、麥克利蘭的成就動機理論、麥格雷戈的Y理論等而得出非財務性激勵的重要性。他們認為由于職業經理人和技術創新者的工作特性，如勞動強度大、工作挑戰性強等，他們希望自己的工作能得到組織和其他員工的肯定和尊重。只有工作得到肯定和尊重，才能增強他們的自信心，激發他們努力工作的動力和潛力。而且按照馬斯洛的需要層次理論，職業經理人和技術創新者的一些基本需要得到滿足后，他們自然會產生更高層次的需要，也即自我實現的需要。

近年來，我國很多企業也開始積極嘗試運用非薪酬激勵手段，比如個人職業生涯指導、開展培訓、企業文化牽引等等。但是很多企業采用具體非薪酬激勵手段時，常常陷入“一刀切”的錯誤模式，并沒有考慮企業在不同市場環境狀況下的目標取向，沒有分辨不同員工的心理動機需求的差異，所以實施起來的效果不如想象中的好。所以，企業的非薪酬激勵的核心并不是非薪酬激勵的手段，而是對企業被激勵的員工狀態的分析，然后有針對性地采用非薪酬激勵方式。

參考文獻

[1][美]埃德·勞勒企業薪酬管理的創新-自助式薪酬管理[J]經濟與管理，2004，(1):61-63.

[2]劉桂芝從企業所有權角度界定的企業人力資本產權特性與股權激勵[J]東北師范大學學報，2006，(4).24-29.

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如果要評選近三年來在中國商界最有影響力的智力產品，私人董事會（以下簡稱“私董會”）絕對可以高居榜首。甚至有人開玩笑，老板要是沒有參加一個有名的私董會，都不好意思說自己是老板。玩笑歸玩笑，至少證明了大家對這樣一個智力產品的認可。

如果說，當前的私董會在發展領導力方面確實為企業家帶來了價值，那么，隨著互聯網時代襲來，私董會能否為在轉型中糾結的老板們帶來新的價值？私董會是否也應該迭代進入2.0時代？

有門檻的游戲

私董會誕生于1957年，最初是美國威斯康星州企業家羅伯特?諾斯與其他4位CEO定期的私密圓桌討論。這些平時習慣了高高在上的企業家突然發現，如果有一個讓他們相互碰撞智慧的“道場”，會非常有助于他們提升自我的領導力。而后，這種形式開始在美國風靡，成為了老板們以誠信建立，分享思想干貨，相互提供意見的私密圈子，并逐漸開始了商業化運作。

2006年，私董會被引入中國，期間一直艱難生存，企業家們流連于各大高校的EMBA，似乎并沒有看到這個“道場”的價值。2013年，私董會突然開始“火”了，走出EMBA的企業家們似乎發現商學院的教育與實踐依然存在一定的距離，他們迫切需要一個尋找“干貨”的地方。于是，神州大地、大江南北，一夜之間，私董會如雨后春筍般“長”了出來。

私董會有用嗎？答案是肯定的。老板們平時在企業里都是“土皇帝”，看似威風，實則“老虎屁股摸不得”，基本聽不到不同的聲音。當私董會將一群體量相當、身份有共鳴、利益不相關的老板們（稱為“私董伙伴”）聚集在一起相互碰撞時，理論上說，三人行必有我師，無論如何，老板們都會有所收獲。更何況，私董會經過反復迭代后的流程更使這種碰撞越發高效。

這恰恰成為了不少商業機構“走捷徑”的原因。這些機構打著私董會的名頭，簡單找一個主持人來充當私董教練，就可以對外兜售。一些大型的商業機構也開始在自己的產品系列中加入“私董會”這一標配。他們沒有弄明白的是，要hold住十幾個氣場強大的企業家，沒有點真功夫，不能和他們同頻共振，場面是一定會失控的。另外，隨便把幾個老板們聚在一起，沒有專業的流程來發散、聚焦、推進討論，那叫“茶話會”、“談心會”、“機關懇談會”，不是“私董會”。甚至有的“私董會”活動中，還出現了教練被哄下去的尷尬。所以，私董會看似簡單，實際卻是有門檻的技術活。

企業家都是聰明人，他們的錢并不好賺，他們會用手用腳投票。大浪淘沙之后，五五、偉事達、領教工坊、外灘、智慧云等有質量的私董會生存了下來，成為了私董會1.0時代的范本，而其他的大多數投機者開始逐漸退出，還有的私董會雖然存在，但基本成了“掛羊頭賣狗肉”的“各種會”，說難聽點，就是“僵尸產品”。

應不應該解決具體問題

應該說，私董會1.0一直嚴格恪守領導力的紅線，一直提倡不為企業解決具體問題。道理很簡單，企業的具體問題千差萬別，如果盲目介入，有可能誤導企業，這是個巨大的挑戰。

另外，堅持解決領導力的問題從邏輯上也是完全正確的，因為，對于企業來說，老板的問題就是企業的問題，無論問題多種多樣，最后都能夠歸結到老板身上。所以，有經驗的教練會在討論的過程中，將私董伙伴提出的問題層層過濾，最后聚焦到他們的領導力上。

但時代的變換就是讓人這么猝不及防?；ヂ摼W、移動互聯網時代的到來，讓還在反省領導力中的老板們迅速有了新的課題――“如何迎接互聯網+，如何實現企業整體轉型？”互聯網技術向商業的滲透好比打開了潘多拉的盒子，一下就釋放了魑魅魍魎。這個時代，互聯網企業高歌猛進，傳統企業的老板們卻無比糾結：

用戶需求迅速迭代、無限多元、極致個性，越來越難以獲取;傳統渠道被殺死，線上平臺難登陸，“一入線上深似?！?，銷售收入成本開始“倒掛”，進也不是，退也不是;各個行業都出現互聯網的“野蠻人”，蠶食鯨吞傳統行業，不是與你瓜分市場份額，而是把你徹底顛覆出局;生產制造企業開始受到顛覆，玩弄互聯制造、智能制造、分布式制造、工業4.0的高手們，早就陰森森地準備好了“大招”，隨時可以收割;組織內部的大企業病越來越重，缺乏活力，垂垂老矣，外面都一場亂戰了，員工卻是“打工心態”，做一天和尚撞一天鐘……面對這些火燒眉毛的問題，如果再去“內觀”領導力，再去“尋道”，只怕是會貽誤戰機！

問題來了，我們忍不住要問：如果私董會是最有效的學習方式，為何不能提供企業家最需要的學習內容？私董會只做領導力，是只能做領導力，還是只應該做領導力？

開始一場極限運動

2014年年底，在《中外管理》雜志舉辦的股權激勵專題研討會上，華耐家居集團賈鋒總裁的演講，讓參會的企業管理者大呼“過癮”，提出希望能有機會“一對一”地進行指導，根據他們目前企業的運行狀況量身定制出股權激勵方案。

“能否用一些新形式為他們提供有價值的服務？”《中外管理》首先想到的就是私董會，是呀，還有什么方式比私董會更能影響到每一位“取經者”？而如果要解決企業的實際問題，為何不把雜志強大的企業家智庫資源投入進來，采用“雙教練模式”，既帶來專家的知識，又帶來企業家的經驗？

這是絕妙的主意！《中外管理》迅速以“私董會2.0”的概念招募了一批創始私董（企業年營收在1-100億之間），組建了“領秀001組（link show 001）”，并邀請我作為專家教練參與其中。本年3月，《中外管理》在北京舉行了第一次私董會活動，我擔任私董會的教練。一名已經制定好了股權激勵方案，準備實施的私董伙伴提出了“股權激勵中的股權分配原則”的問題，希望我們能夠幫助他完善“最后的拼圖”。而后，從他的具體問題入手，經過層層開炮，我們發現他的方案僅僅是“增量績效分配方案”，而并非“股權激勵計劃”。最后，在多個場景的設置下，每個人的智慧都顯化在“道場”里，并通過充分交互，聚焦形成了三大方案――影子股份、有限合伙公司、增量績效計劃。這位充當主角的私董伙伴在討論的過程中，思路也越來越清晰，并最終了他原有的設想，選擇了新的方向。

效果怎么樣？用他自己的話來說，“這次私董會，大家的意見像一把把匕首，插入了我的心”，他還別出心裁地用三個成語來形容――“一針見血、刀刀封喉、體無完膚”。第二天中午，在炮轟下滿頭大汗的他在午宴上舉杯：“感謝大家帶來的幫助，好久沒有聽到這些有價值的意見了！”

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理論上講，企業家應獲得高薪是由企業家的性質決定的，企業家人力資本具有以下特點：

1高稀缺性。企業家人力資本層次高，投資周期長，培養成本高，而且企業家人力資本的稟賦許多是天生的，并不是都是可以通過培養而造就的；企業家驚人的判斷能力，極高的悟性都是非常難得的，有些是由于基因的原因而天成的，這樣的人力資本是極其稀缺的。企業家除了應具備一般人力資本的能力外，還應具備：利用資本經營的能力；預測生產和消費趨勢的能力；領導才能；統馭能力等。應該說具備這種能力的人才是“鳳毛麟角”。如此高稀缺的企業家，在市場經濟條件下，特別是在加入WTO的背景下，要求企業家仍然信奉無償奉獻的精神顯然是不現實的。勞動力便宜并不意味著真正的優勢，因為便宜的勞動力往往等同于低生產力，生產成本可能更高。中國企業過去的真正優勢是對高質量人才支付低質量的價格，即所謂的“價廉物美”。加入WTO后，所謂“價廉物美”的人才不會再有了，這種“優勢”很快就會消失。

2高貢獻性。世界銀行的一項研究結果表明，世界64％的財富依賴于人力資本，擁有高素質的人才是一個企業經久不衰的優勢。通用公司歐洲人力資源部負責人邁漢利認為，“今天，企業的價值取決于它的人才。”企業家人力資本是人力資本的最高層次，代表人力資本的最高水平。它的使用效益是通過企業的經營業績來體現的，它代表了一個企業的實力和潛能。一般人力資本往往強調一般能力，如：分析能力、計算能力、學習能力、適應能力、管理能力等，而企業家人力資本則強調在以上能力基礎上合成的資源配置能力、應付不確定性能力、創見的多樣性能力、取得信任的說服能力、野心和冷靜的判斷力等各項能力的綜合。所以說，企業家人力資本價值更高，因而對企業的貢獻更大。從人力資本的使用效益看，企業家人力資本使用效益最高，在企業中，經營管理者就是帥，帥應該有戰略的眼光和制定戰術的能力，并能分析敵我判斷情勢，組織協調“兵力”，形成強大的戰斗力。據統計，一般人力資本使用效率提高1％，則生產增加075％，而企業家人力資本使用效率提高1％，則生產增加18％，高貢獻應該得到高回報。

3高投入性。造就一個企業家人力資本的投入主要包括兩大部分，其一是在從事企業家經營活動之前，企業家人力資本形成所需的投入。多年所受的教育、專門的培訓等。如清華大學今年MBA學費6萬，國際MBA學費為78萬。北大full―time MBA和國際MBA的學費為7萬，part―time MBA學費6萬元。復旦的MBA學費，1997年是25萬，2000年上漲到5萬。美國商學院中排名第11位的卡爾森商學院，招生的條件是擁有TOFEL或GMAT的成績，學費是3萬美金。哈佛每年285萬美元學費，不提供獎學金，加上食宿費用，18個月的時間，平均每人至少支出9萬美元。中歐MBA的學費也不斷上漲，1995年是3萬，1999年是56萬，到2000年已是7萬，現在的EMBA高達188萬。

其二是經營所花費的貨幣費用和時間費用的機會成本。因為企業家從事經營活動本身就是進行人力資本投資的過程，在此過程中所花費的時間和貨幣費用均不能再投入到其他領域，因而其機會成本也構成了企業家人力資本的投資。僅這兩項投入就相當可觀，這種企業家人力資本的高投入性，應該讓企業家得到高薪酬。列舉出著名高校的MBA學費的事例。

4、高強度性。一般員工的勞動可按日、時計算，而企業家的勞動時間卻是難以計算的。他們不僅要和一般員工一樣遵從8小時工作制，而且在下班之后仍要花費更多的時間為企業操勞。有材料表明，我國企業家的健康狀況堪憂，與長期超負荷的勞動強度、積勞成疾有直接關系。按照按勞分配和按勞取酬的原則，企業家在付出高強度的勞動后應有高薪酬。

5高風險性。出于企業家的勞動成果需要經歷一個較長的時期，以經營業績來體現，但是，市場競爭日益激烈，外界環境條件千變萬化，影響經營業績的不確定性因素不斷增加，導致企業經營活動的風險性越來越大，這種風險企業家要承擔很大一部分（其余由所有者來承擔）。因此，企業家人力資本的使用具有很大的風險性，按照西方經濟學的原理，收入與風險成正比，高風險應該有高收入。

6高復雜性。由于企業家面對的不僅是企業內部復雜的生產、經營、管理，而且還面向外部錯綜復雜、競爭激烈的市場，企業家不僅要具備一般的專業能力、營銷能力等，更要有決策能力、創新能力、競爭能力、資本運營能力等更多的能力，所以對其人力資本的使用，顯然是一種復雜勞動。馬克思早在《資本論》中就曾經闡述了“復雜勞動應該是倍加的簡單勞動”的原理，勞動價值法原理也說明應讓企業家得到高的薪酬。

二、約束――增大經營者收入的透明度

1建立科學的公司治理結構，約束國有企業經營者的經濟行為。所謂的公司治理結構，是指所有者對一個企業的經營管理和績效進行監督和控制的一整套制度安排。建立規范的公司治理結構，使董事會成為真正的經營者業績評價主體。通過深化國有資產管理體制、建立股權多元化的現代公司，真正做到政府只能通過選派代表國有股的董事來體現國有資產所有者代表的職權，而代表國有股的董事則通過董事會來行使其對企業經營者業績評價的權力。政府只是國有股董事的業績考核主體，而企業經營者的業績考核主體必須也只能是董事會。從而在程序上保證公司獨立經營，避免了將政府政策目標替代企業經濟效率目標作為經營者的業績標準進行考核。

2使國有資產的委托人獲取更多更準確的有關企業經營的信息。在一種充分競爭的市場環境中，企業之間的競爭會形成一種平均利潤或平均成本。而根據企業的實際利潤水平或成本水平，與這種平均利潤或平均成本進行比較，即可以使企業經營狀況的信息得到充分反映。換句話說，在存在由充分競爭產生的平均利潤率的情況下，每個企業的利潤水平包容了關于企業經營好壞的充分信息。因此，在存在市場競爭的條件下，利潤率可以作為考核和監督企業經營的一種充分信息指標。這個充分信息雖然不能完全克服信息不對稱的問題，但它是一種簡單的、成本低廉的手段，可以盡可能準確地反映企業經營的好壞。還需要建立一套事前監督經營行為的企業內部管理制度或治理結構，以最大限度地克服經營者與所有者之間的責任不對等所可能帶來的問題。

3健全國有資產交易處置方面的法律。盡快出臺國有資產交易、處置方面的法律，通過法律保證國有股權交易的公正、公平和公開。國有資產的分級所有、國有股減持和股權激勵制度的共同進行，必須是以法律為準繩，保證公平、公正和公開，不允許借改革之名把國有資產變為國有企業經營者的免費“午餐”。

（三）國有企業經營者報酬設計

1薪酬形式。改變過去計劃經濟時期留下的傳統的國有企業廠長經理月工資加獎金的薪酬形式，代之以實行年薪、股權、控制權收益、精神收益等。

年薪是一種以年度為單位，確定企業經營者基本報酬的分配制度，是企業家人力資本價值的貨幣表現。年薪又分為兩部分：基薪和獎金。

目前，很多企業采用年薪制作為主要的分配形式，其根本目的旨在使經營者的報酬與企業或部門的經營業績掛鉤，使經營者與企業共擔風險、共享利益。

年薪設計的關鍵要制定合理的經營目標，對經營目標完成情況的考評是發放年薪的基礎，因此要實行年薪制，先要明確企業及個人的經營目標并使其可衡量，同時具有挑戰性和合理性。

股權定價是通過賦予企業家以優惠購買、甚至是贈與企業家一定數額股票對企業家人力資本定價的一種方式。從性質上看，股權定價是一種權利定價，是一種遠期分配制度。企業可實行關鍵人多持股，經營者持大股，實現資產經營人格化，有效地將企業家和投資者、職工的利益通過股票統一起來，避免了他們之間的沖突。由于股權收益是通過企業外部實現的，并不直接引起企業內部利益的分割，因此也易于推行。同時，由于股權注重的是長期收益、長期激勵，所以它能夠更全面地對企業家進行定價。現實操作中股權定價有四種形式：①送干股。②優惠價購買一定數量的股票。③股票期權。④以企業家身價入股。有些企業還實行動態股權制，它把股分成三塊：崗位股、貢獻股和風險股。

股權分配形式能起到對經營者的長期激勵作用。應該遵循以下原則：

利益共享、風險共擔原則：企業通過實行股權分配形式使管理者的利益與企業和股東的利益緊密聯系起來，從而使管理者認為確保企業持續良好的發展也是自己利益的需要。

結構合理、目標明確原則：股權方案應合理，包括公開部分和非公開部分。

其中公開部分就是提取獎勵組合的公式原則，需在方案文本中予以明確，非公開部分則涉及股權總額在參與者中的分配組合問題。股權組合總數應根據一定比例從利潤中提取資金建立基金，普遍以財務狀況指標作為衡量獎勵規模的基準，同時技術水平、顧客滿意度、組織或員工認同等非財務狀況因素也越來越受到關注。

控制權收益是權利定價的一種形式。它以充分尊重企業家對企業的控制權為前提，是指通過一定的制度安排使企業家獲得由于掌握事實上的企業控制權而帶來的收益。

精神收益是其效用函數的重要變量，因此精神收益構成了以激勵企業家為核心的人力資本定價制度的重要組成部分。在強調報酬激勵制度的改革和完善同時，要重視經營者聲譽激勵機制的培育。聲譽機制對報酬機制具有替代和補充作用。建立有效的國有企業經營者聲譽機制，首先要在制度上（如任期時間、退休制度）保證經營者具有長遠預期，經營者聲譽只有在長期經營管理實踐中才能建立，且只有對未來有長遠預期的經營者才會在經營活動中注重自己的聲譽；其次，積極培育充分競爭的市場機制，給予真正在市場競爭產生的，而非政府及大眾媒介樹立的優秀經營者以社會地位和榮譽；再次，經營者聲譽機制作用有賴于社會法律法規和制度的完善和正確的道德倫理、意識形態的形成。精神收益包括“優秀企業家”稱號、社會對企業家的贊許等，它是對企業家人力資本的肯定。

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【關鍵詞】企業 財務通則 會計準則 關系

2006年2月15日，財政部了企業會計準則體系，并于2007年1月1日起執行；2006年12月7日財政部修訂了新企業財務通則，也于2007年1月1日起實施。這些部門規章的實施，進一步規范企業財務會計行為，并與國際趨同，對促進市場經濟的發展和推進現代化企業建設都具有重大的現實意義。但是新企業財務通則和新企業會計準則雖然都是規范企業財務會計行為，但有所側重，分工不同。只有正確認識和理解二者的區別和聯系，才能更好地發揮財務和會計在市場經濟中作用。

改革開放以前，我國基本經濟成份是國有企業和集體企業為主體的企業，經濟運行方式是通過指令性計劃實現資源的配置和社會總產品的分配，財務制度是會計核算制度的基礎，會計制度則是按照復式記賬要求，根據財務制度規定的分配標準規范企業的會計科目、報告格式以及反映和核算內容。這時的會計制度本質上是薄記制度。實踐證明，這樣的財務制度和會計制度的定位，弊病甚多。主要表現在：第一，權力高度集中。補償基金和消費基金以及發展基金的分配比例都集中在國家手中，企業沒有自。第二，缺乏制約。根據國家計劃和平衡預算的需要，可以調整成本開支范圍和開支標準，可以推遲確認損失。這就是通常所說的“計劃決定財政，財政決定財務，財務決定會計”的運行機制。在這種體制中，只有縱向決定與被決定關系，看不到相互制衡。

改革開放以來，根據現代企業制度的要求，將現行財務制度執行的制定資產計價和收益確定標準的職能分解出來，使其成為會計準則的職能，建立比較完善的會計準則體系和會計準則形成機制，有效地負擔起會計的職能。在市場經濟條件下，資源的配置和分配基本上是由所有者在國家法律約束和計劃指導下實現的。資金投資到哪里，投資多少，從哪里籌資，怎樣安排資金結構，利潤應當怎樣進行分配，多少分配給投資者，多少用于后備和發展，基本上是所有者決定的，或者是由管理部門在投資者的指導下進行的。國家對企業財務的管理是從維護社會經濟秩序、保證小股東或債權人的利益做出必要的制度規范，制定適應市場經濟發展的財務制度。因此，隨著市場經濟體制的建立和完善，新財務通則和會計準則的修訂是非常及時有效的，這樣一來，使企業財務通則與企

業會計準則之間，既有聯系，又有不同的分工，也有明顯的區別。

一、企業財務通則與企業會計準則的聯系

企業財務通則與企業會計準則都屬于規范企業財務會計行為的部門規章，主管機關都是政府財政部門。無論企業財務通則規定的財務對象，還是企業會計準則規范的會計對象都是企業資金的價值運動及其體現的各方利益關系。規范的內容盡管各有側重，但是對企業業務的處理上趨于一致性。如對政府補助內容的規范。修訂后的《企業財務通則》有關規定，企業取得的各類財政資金，并非均可作為企業本期利潤核算，而是需要區分各種情況進行處理：屬于國家直接投資、資本注入的，按照國家有關規定增加國家資本或者國有資本公積；屬于投資補助的，增加資本公積或者實收資本；屬于貸款貼息、專項經費補助的，作為企業收益處理；屬于政府轉貸、償還性資助的，作為企業負債管理；屬于彌補虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業收益處理。按照國際會計準則，政府補助應作為企業本期利潤核算。但在我國現階段，國家基本建設投資、財政支持企業的資金大量存在，如果完全按照國際會計準則處理，會造成以財政撥款給股東分紅的結果，有違財政扶持企業的目的。

《企業會計準則第16號――政府補助》規定，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補助。只有企業從政府無償取得的貨幣性資產或非貨幣性資產方可作為政府補助進行核算，并需要進一步區分為與資產相關的政府補助和與收益相關的政府補助。企業取得與資產相關的政府補助，不能直接確認為當期損益，應當確認為遞延收益，自相關資產達到預定可使用狀態時起，在該資產使用壽命內平均分配，分次計入以后各期的損益。與收益相關的政府補助，如果是用于補償企業以后期間的相關費用或損失的，應先確認為遞延收益，在確認相關費用的期間，才能計入當期損益。只有用于補償企業已發生的相關費用或損失的，才能直接計入當期損益。再如對回購股份獎勵的規范。《公司法》第一百四十三條規定，因將股份獎勵給本公司職工而收購本公司股份時，用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。由于對職工進行股權激勵以換取其提供的服務，實質上屬于職工薪酬的組成部分，因此應當在其提供服務的會計期間計入成本費用，而不能作為利潤分配處理。即將施行的《企業會計準則第11號――股份支付》及其指南也對此做出了明確規定。修訂后的《企業財務通則》要求：以回購股份對經營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤。因此，上市公司回購股份的資金來源固然是“稅后利潤”，但其支出仍應計入成本費用。根據這一規定，今后上市公司以回購股份形式獎勵本企業職工的，首先在擬訂利潤分配方案時，便應預留回購股份所需部分；其回購股份的全部支出應作為庫存股處理，列示在資產負債表中，同時進行備查登記；然后在可行權條件得到滿足期間（即“等待期”）內的每個資產負債表日，按照所授予職工的期權等權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本費用，同時增加資本公積。

對資產減值內容的規范?！镀髽I會計準則第8號――資產減值》規定，固定資產、無形資產以及除特別規定以外的其他資產要求進行減值處理。一是擴大了資產減值的范圍，二是對適用該準則的資產減值損失一經計提，不得轉回，在體現謹慎性信息質量特征的同時也充分結合了中國的實際。會計準則對計提要求、核算方法、確認與計量以及信息披露等方面進行了規范。修訂后的《企業財務通則》對其在財務方面作了進一步的要求。如要求建立減值準備管理制度以防減值確定內容與范圍的隨意性；在制訂計提標準時，對于減值測試可以征詢中介機構或專家的意見；對計提減值后的資產應該實行監督管理；對發生的資產損失要求及時予以核實、查清責任，追償損失，按照規定程序處理；對企業重組中清查出的資產損失，經批準后依次沖減未分配利潤、盈余公積、資本公積和實收資本。三是對職工薪酬內容的規范?！镀髽I會計準則第9號――職工薪酬》規定，職工薪酬包括：工資、獎金、津貼、職工福利費、各類保險費用（醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費）、住房公積金、工會經費、職工經費、未參加社會統籌的退休人員退休金和醫療費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出。對職工薪酬的會計處理，除因解除職工的勞動關系給予的補償（辭退福利）記入“管理費用”科目外，其他均按職工受益對象分別處理：應由生產產品、提供勞務負擔的，計入存貨成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的，計入建造固定資產或無形資產的成本。四是修訂后的《企業財務通則》為體現與會計準則的協調，關于職工薪酬方面主要涉及以下內容：一是企業可以根據有關規定，對經營者和核心技術人員實行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級人民政府及其部門、機構出資的企業，應當將薪酬辦法報主管財政機關備案。二是企業應當按照勞動合同及國家有關規定支付職工報酬，并為從事高危作業的職工繳納團體人身意外傷害保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支。經營者可以在工資計劃中安排一定數額，對企業技術研發、降低能源消耗、治理“三廢”、促進安全生產、開拓市場等做出突出貢獻的職工給予獎勵。三是企業應當依法為職工支付基本醫療、基本養老、失業、工傷等社會保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支。已參加基本醫療、基本養老保險的企業，具有持續盈利能力和支付能力的，可以為職工建立補充醫療保險和補充養老保險，所需費用按照省級以上人民政府規定的比例從成本（費用）中提取。超出規定比例的部分，由職工個人負擔。四是企業為職工繳納住房公積金以及職工住房貨幣化分配的財務處理，按照國家有關規定執行。職工教育經費按照國家規定的比例提取，專項用于企業職工后續職業教育和職業培訓。工會經費按照國家規定比例提取并撥繳工會。五是企業經營者和其他職工以管理、技術等要素參與企業收益分配的，應當按照國家有關規定在企業章程或者有關合同中對分配辦法做出規定，并區別以下情況處理：取得企業股權的，與其他投資者一同進行企業利潤分配；沒有取得企業股權的，在相關業務實現的利潤限額和分配標準內，從當期費用中列支。六是企業解除職工勞動關系，按照國家有關規定支付的補償金或者安置費（會計準則中稱其為“辭退福利”），應當區別以下情況處理：正常經營期間發生的列入管理費用；企業重組中發生的，依次從未分配利潤、盈余公積、資本公積、實收資本中支付；企業清算時發生的，以企業扣除清算費用后的清算財產優先清償。

修訂后企業財務通則從國有資本投資者角度出發，兼顧維護公共利益，保障社會穩定，治理經濟秩序，為企業及其相關利益主體提供財務行為規范；企業會計準則（制度）是對會計要素的確認、計量、記錄、報告，為企業投資者、經營者、內部職工以及外部的債權人、政府管理部門等提供決策依據。無論從理論上分析，還是從實踐中看，財務管理與會計都是兩回事。財務管理重在對財務行為的前期決策和過程約束，會計核算重在對財務行為的過程核算和結果反映。但是，財務管理需要利用會計信息，會計核算為財務管理提供基礎，兩種制度又互為補充，相輔相成。

二、企業財務通則與企業會計準則的區別

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一、引言

1992年，我國頒布了《企業財務通則》（以下簡稱“舊《通則》”）和《企業會計準則》。“兩則”的頒布與實施，標志著我國企業財務與會計領域的改革正式拉開了序幕。之后的十幾年里，以現代企業制度建立與完善為基調，我國企業制度改革取得了舉世矚目的成就。與之相伴，我國的商法體系也在不斷修訂之中得以完善成熟，一批具有重大意義的法律法規陸續出臺，如《公司法》（2005）、《證券法》（2005）、《所得稅法》（2006）等；與此同時，具有標志性的財務、會計、審計法規體系出臺實施。其中，以《企業會計準則》（2006）《企業財務通則》（2006）（以下簡稱“新《通則》”）、《審計準則》最為令人矚目。

筆者在這里主要討論《企業財務通則》的邏輯，涉及以下議題：第一，《通則》的理論依據及其邏輯體系是什么？第二，分析《通則》融入了當今世界哪些主流的財務管理意識；第三，對新舊《通則》進行分析比較。

二、新《通則》的理論依據及體現

2007年1月1日實施的新《通則》，是除金融企業以外的國有和國有控股企業都應執行的一部財經法規。它的出臺，適應了我國加入WTO以及國內經濟形勢變化的需要，有利于企業明晰產權、建立和完善公司治理結構；有利于明確企業財務管理者的財務責任，包括：制定財務戰略，并從資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、重組清算和信息管理等各方面，回歸財務管理活動的本質屬性，以適應現代企業財務制度發展的要求；有利于通過強化企業財務管理、規范企業財務行為、控制財務風險，從而保護企業及其相關方的合法權益。可見，它的實施對推進現代企業制度建設具有重要的理論與實際意義。

國有及國有控股企業是中國企業產權制度沿革下的產物，它具有鮮明的中國特色。主要體現為：（1）國家是國有企業的大股東；（2）國家以大股東身份，有權行使其剩余控制權，包括公司財務戰略在內的重大決策事項具有審批和審議權等；（3）更重要的是，國有及國有控股企業是中國經濟增長的主要動力，國家有權以出資者身份對其進行增資、并要求其分紅（國有資本經營預算制度的要求）。國有及國有控制企業的存在，是新《通則》頒布實施的核心依據。

從理論角度，財政部所頒布的新《通則》是有其理論基礎的。通過多年的理論探索，人們已經對財務管理內容體系有了深刻的了解，主要體現在：（1）明確財務管理的根本目標是實現公司價值增值，價值增值應成為一切管理的出發點和落腳點；（2）財務管理體系應體現“財務”的特性，即以財務或價值的標準來討論與分析公司管理中的融資、投資、分配、日常運營及并購重組等重大決策事項、管理內涵；（3）財務管理要體現組織的“管理”屬性，即以組織戰略為導向、以公司治理為背景框架，以流程梳理和內部控制程序為依托等。

但是，由于中國企業特有的制度背景，政府在企業財務管理中所扮演的角色從來沒有削弱過。突出表現在：（1）政府是國有及國有控股企業的出資者；（2）政府（尤其是財政部門）充當著公共行政管理的職能，參與并推動企業財務管理活動的開展，成為財務管理活動的管制者；（3）有時，政府會直接參與企業各項財務管理的決策，如投融資審批、政府補貼等，并對企業日常財務規范提出相應的要求，如企業各項費用的開支標準和折舊制度等。1992年的《企業財務通則》，無時無處不反映出政府在企業財務管理的這些角色。筆者認為，當時，在我國商法體系并不完善的情況下，企業確實需要一部規范其財務行為的規則體系，以便正常開展各項財務活動，如資產負債的定義、收入確認、費用開支標準等，這是其一；其二，在沒有理清政府在企業財務管理中的角色定位之前，在我國商法體系沒有真正建立并發揮作用之前，為維護市場秩序和經濟健康發展，政府還必須從政府行為、企業規范角度來行使其對所有企業（而不單單是國有或國有控股企業）的制度規范權。然而，隨著法律體系的逐步完善，人們逐漸意識到，企業作為一個法人，有其自身的管理者――股東大會、董事會及其受托的經理人階層；同時，產權主體的多元化，政府也不再成為所有企業的“股東”；更重要的是，政府自身職能的轉變，要求其企業中的角色由原來的“兩職合一”，轉化為兩職的分離――即要明確出資者與行政管理者是兩個不同的概念，從而對企業的管理有著兩種不同的體系、思想與方法。看來，規范企業財務管理行為，首先要從規范政府行為開始。公司財務管理應當依據于“法人”這一主體的治理框架進行分層決策、管理，回歸于公司財務管理的本質。新《通則》正是遵循這樣的邏輯框架，并建立在這些理論基礎上的。

三、新《通則》融合了哪些主流財務管理意識

（一）財務分層管理思想

對政府在財務管理中的雙層角色的討論，首先來自于理論界對我國企業財務管理活動的深層思考。20世紀80年代末，郭復初教授（1991）提出“國家財務”的概念，試圖將“國家財務”從“國家財政”中分離出來，以明確政府的雙層角色：國有資本所有者角色和公共行政事務管理者角色，并指出國有資產管理應是國有資本所有者的職能，它不屬于政府財政預算的管理范疇。應該說，這是理論界在當時對財務管理本質認識的一大突破。其后，干勝道博士在此基礎上提出了“所有者財務”的概念，進一步指出了所有者財務有別于公司財務的概念（1995）。

而將問題引向公司內部且基于法人治理結構框架，并對公司財務進行系統化的討論則屬謝志華、湯谷良、王斌三位教授所提出的財務分層管理思想。謝志華（1997，2001）全面提出了“出資者財務”的概念，從理論上分析了出資者財務的概念、內涵與實質；湯谷良（1997）則從公司經營者的財務責任這一本源出發，提出了經營者在公司財務中的責任定位；王斌（1997）則從公司內部財務經理的角色，重新定位了財務部門管理重點是現金流量管理。其后，王斌教授則從現代企業財務制度建立的角度，在梳理了上述出資者、經營者和財務經理三者財務職責的基礎上，對這一理論體系進行了歸納和總結，提出了財務分層管理這一理論概念和現代企業財務制度這一制度框架（王斌，1998）。

財務分層管理思想及其財務管理主體安排，是與以兩權分離為典型特征的現代企業制度，特別是和股份公司制密不可分的，它從公司治理結構角度來看待公司財務主體及相關責任問題。表1就是對這種分層管理思想的簡單勾勒（王斌，1998）。

事實上，在新《通則》中可以看出，政府職能轉變及企業財務管理主體的多元化，使得政府雙層角色的定位、分離越來越明了，其管理職責在邏輯與理論體系上也越來越清晰。

1.政府的行政管理角色――服務。政府部門在企業財務管理中所扮演的角色與職責并不會隨著政府職能轉變而消失，而是由原來的直接政府干預到提供間接服務。在新《通則》中，可以看到其職能，如：參與審核屬于本級人民政府及其有關部門、機構出資的企業重要改革、改制方案；根據企業財務管理的需要提供必要的幫助、服務。所有這些，都可以看成是政府作為行政管理者在企業財務中的角色定位。

2.政府的投資者角色及財務管理職

責――決策與監督。出資者所擁有的權利、責任與義務是通過民商法體系（如《公司法》）來體現和規范的。但是，在中國特有的產權制度背景下，國家作為國有企業及國有控股企業的主要出資者，如何規范政府的行為，則需要通過其他的法律法規形式來進行規范。對此，新《通則》進一步明確了國家作為出資者，其應履行的職權，包括國有資本金的籌集和投資、資產運營、資本收益及分配、產權轉讓收入的取得以及重組清算等活動等權利，其財務職責包括：審議批準企業內部財務管理制度、企業財務戰略、財務規劃和財務預算；決定企業的籌資、投資、擔保、捐贈、重組、經營者報酬、利潤分配等重大財務事項；各級財政部門應當監督執行企業財務規章制度，按照財務關系指導企業建立健全內部財務制度等。

不難看出，政府作為出資者的權利，在新《通則》中得到進一步的明確和規范。

3.經營者的財務管理職責――執行。新《通則》強化了經營者的財務職責，這也是現代企業制度的根本要求。從邏輯上，經營者作為公司資產責任的受托人，應當在出資者的授權范圍內，行使其財務執行權和部分財務決策權。為此，新《通則》明確，經營者財務管理職責主要包括：擬訂企業內部財務管理制度、財務戰略、財務規劃，編制財務預算；組織實施企業籌資、投資、擔保、捐贈、重組和利潤分配等財務方案，誠信履行企業償債義務等工作。

（二）激勵約束機制

隨著市場化進程的不斷深入，企業所面臨的財務管理問題越來越多，企業風險也越來越大。突出表現在：

1.財務決策程序化、內部流程及管理控制等方面不嚴所導致的企業風險（在委托成本中，此類風險所造成的損失可被歸為“剩余損失residual losses”）；

2.企業在日常運營過程中，沒有有效預警體系來保證經營者對企業財務運營質量、財務風險的評估與控制；

3.沒有良好的激勵機制來促使經營者盡職盡責，從而使其目標函數偏離股東意愿等等。

應該說，上述所涉及的這些問題都不是中國特色的，它在世界范圍內具有廣泛的共性。如何解決這些問題，不僅是中國企業在改革深化中需要解決的突出問題，而且是國外公司在治理與管理中普遍急待解決的問題。

面對這一系列管理問題，國外主流的財務管理意識是什么？歸納起來也只有兩點：

第一，激勵機制。從激勵設計上看，筆者認為，它應當由兩部分組成，一是組織的授權激勵。經營者如果沒有良好的被授權，沒有賦予其必要的權責，顯然是不足以期望他（她）對決策、管理過程和結果負責的，在這一點上，授權與其說是一種管理措施，倒不如說是一種組織激勵。二是報酬計劃激勵，國外流行的“工資+獎金+長期股權激勵（如期權）”等模式，所追求的就是讓管理者與投資者目標一致，目標在于減輕由于矛盾而產生的成本。在這一點上，報酬計劃設計的重點不是報酬數量的多少，而是在組織范圍內其報酬結構是否合理、是否達到公平激勵的目的。在過去，國有及國有控股企業的經營者，無論是在組織授權激勵上還是報酬計劃激勵上，都沒有達到讓其對資產經營負責的應有程度，因此，問題非常嚴重，而且成本巨大（如投資決策失誤、瀆職）、發生方式非常隱蔽（成本轉移、在職消費等）。在這種情況下，與其由其自由放任發展，倒不如規范其激勵機制，充分尊重經營者的管理業績。在這一點上，新《通則》中的一大亮點是，首次從法規上提出了經營者激勵機制的指導意見，《通則》要求“以回購股份對經營者及其他職工實施股權激勵的，在擬訂利潤分配方案時，應當預留回購股份所需利潤”。

第二，約束機制。從約束與行為規范角度，筆者認為，規范與約束經營者行為是投資者的根本責任。規范與約束經營者的管理行為，不可能完全依據于其過程監督（在這一點上，內部審計監督的直接報告主體不應當是經營者，而應當是董事會或股東會），但可以通過制度形式來規范經營者的行為過程。為此，人們不僅需要對財務結果進行監督（如股東會聘請會計師事務所對公司進行審計監督），還需要過程中的內部審計監督。而更重要的監督機制，可能是依靠一套有效的管理體系來規范經營者決策行為的規則，使經營者在決策、管理過程中，依據這樣一套流程導向（process-oriented）制度體系來進行自律，這套內部流程的自律體系即為內部控制程序。同時，為保證這一內部控制的自律程序能發揮其真正的效力，需要經營者對內部控制體系的有效性進行自我評價。在這一點上，美國安然事件后的SOX法案（尤其是其中的404條款、302條款），代表著當今世界內部控制與風險管理中的主流管理意識。從新《通則》中不難發現，這一主流管理意識對我國企業財務制度的影響。在新《通則》中，無處不體現這樣的流程與內部控制的精神，如：建立財務風險管理制度，明確經營者、投資者及其他相關人員的管理權限和責任，按照風險與收益均衡、不相容職務分離等原則，控制財務風險；建立內部資金調度控制制度；建立合同的財務審核制度；建立交易報告制度；建立財務預警機制；建立、健全內部財務監督制度等。

（三）實施全面預算管理

預算管理起源于政府，但完善于現代企業。20世紀初，伴隨著科學管理思潮的影響，“標準成本”、“預算控制”和“差異分析”等這些與科學管理直接相聯系的技術方法開始分別引進到管理會計中來，從而促使了企業預算管理理論的發展。隨著經濟轉型的逐步進行，企業預算管理控制系統對實現發展戰略的作用在增強，尤其是對于大型國有企業，實施預算管理是實現集團整合的有效途徑，有利于保證企業集團整體目標的實現。新《通則》在第二章“企業財務管理體制”第十一條中明確規定“對資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、重組清算等財務活動，實施全面預算管理”，并且在投資者財務管理職責和經營者的財務管理職責中都有相關內容。全面預算管理的實施將在一定程度上提高國有企業尤其是大型集團企業的管理水平，提升企業的競爭力。

可見，新《通則》融合了我國財務理論的最新研究成果，對完善我國企業財務管理體制、梳理財務關系，具有重要的指導意義。

四、新舊《企業財務通則》的比較分析：創新之處

（一）新《通則》與相關法律法規及準則趨同

在新的《公司法》、《企業會計準則》相繼頒布和陸續施行的情況下，為了在新環境下適應上述法律法規及準則的變化，新《通則》也在很大程度上作了相應調整，其中的很多規定也實現了與新法規及準則的趨同。如：對投資者出資形式，允許有包括貨幣資金、實物、無形資產、股權、特定債權等形式的出資，這與《公司法》中第27條的規定是一致的；新《通則》中有關職工薪酬、即期獎勵以及股權激勵的規定及處理方法，與《公司法》第143條的規定相一致，而且也符合《企業會計準則第11號――股份支付》第5條和第6條的相關規定。新《通則》的這些變化不僅實現了與《公司法》、《企業會計準則》等法律法規及會計準則的對接，也為新《通則》在實際中的運用鋪平了道路。

（二）新、舊《通則》章、條的變化

舊《通則》全文共12章、46條；新《通則》共10章、78條。與舊《通則》相比，新《通則》雖然少了“外幣業務”、“財務報告與財務評價”，但新增了第二章“企業財務管理體制”、第八章“信息管理”和第九章“財務監督”，而且第四章“資產運營”是對舊《通則》3、4、5、6章的合并，可見從涉及的范圍和內容來看，新《通則》都增加了不少。

在新《通則》新增的章節中，第二章“企業財務管理體制”強調實行財務分層管理，明確了投資者、經營者的財務管理職能；建立財務決策回避制度；建立財務預算管理制度，實施全面預算管理。第八章“信息管理”明確指出要構建財務信息管理制度，對財務信息制度的建立、財務信息的管理、財務信息的披露、經濟運行監控制度以及財務評價體系等內容都做了規定。第九章“財務監督”從主管財政機關、投資者和企業經營者三個層次構建企業財務監督體系，明確監督內容以及應當承擔的法律責任。這些都是在新《通則》中增加的內容。

（三）新、舊《通則》的內涵分析

1.從通則制定的目的上看，舊《通則》是“為了適應我國社會主義市場經濟發展的需要，規范企業財務行為，有利于企業公平競爭，加強財務管理和經濟核算，制定本通則”。而新《通則》則是“為了加強企業財務管理，規范企業財務行為，保護企業及其相關方的合法權益，推進現代企業制度建設，根據有關法律、行政法規的規定，制定本通則”。新《通則》與舊《通則》最大的不同在于它明確了推進現代企業制度建設，并且將其定位為從屬于法律、行政法規。這樣的規定既符合現代企業發展的需要，同時也闡明了當通則與法律法規相沖突時，應當服從于相關法律法規。

2.從通則針對的對象看，舊《通則》是“設立在中華人民共和國境內的各類企業財務活動必須遵循的原則和規范”。而新《通則》是“在中華人民共和國境內依法設立的具備法人資格的國有及國有控股企業適用本通則。金融企業除外。其他企業參照執行。”從這一變化來看，新《通則》更側重于對國有企業而非所有企業的財務行為的規范和指導。從中也折射出政府對企業財務行為管理思路的轉變：即對于非國有企業，企業的財務行為應當由企業自主決定，政府不干預其財務管理活動；對于國有及國有控股企業，由于它們在國民經濟中占有重要地位，而且存在著諸如“所有者缺位”、監管不到位等問題，急需通過制定通則的形式來對其財務行為進行指導、管理和監督。

3.從通則的執行方式上看，舊《通則》是由國家直接管理企業具體的財務事項。而新《通則》是由各級財政部門來對企業財務活動進行指導、管理和監督，主要職責包括：監督執行企業財務規章制度，按照財務關系指導企業建立健全內部財務制度；建立健全企業年度財務會計報告審計制度，檢查企業財務會計報告質量；實施企業財務評價，監測企業財務運行狀況等。新《通則》還明確指出各級人民政府及其部門、機構出資的企業，其財務關系隸屬于同級財政機關。避免出現各級政府、財政部門權責不明以及“自己監督自己”等混亂局面。

4.從通則涉及的內容來看，舊《通則》包括了資金籌集、企業清算、財務評價以及對有關會計確認和計量的內容，可謂是對“財務”和“會計”的“大雜燴”；新《通則》主要包括資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、信息管理、財務監督等六大財務管理要素，并結合財務管理的其他方面，對財務管理方法和政策要求做出了規范，真正實現了專門針對財務行為的管理和規范。

5.從財務管理的指導思想上看，舊《通則》主要從“建立健全企業內部財務管理制度，做好財務管理基礎工作，如實反映企業財務狀況，依法計算和繳納國家稅收”方面來進行管理和指導；而新《通則》的指導思想則是“以現金流為核心，按照實現企業價值最大化等財務目標的要求，對資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、重組清算等財務活動，實施全面預算管理?！蓖▌t的指導思想決定了財務行為的發展方向。新《通則》明確指出企業財務活動以企業價值最大化為目標，以“現金為王”的觀念為核心，遵循風險收益對等原則，強調風險控制，建立科學的企業財務管理制度，這樣的指導思想更符合市場經濟下現代企業的管理思路。

6.從企業財務管理層級上看，新《通則》從政府宏觀財務、投資者財務和經營者財務（包括財務經理財務）三個層次構建資本權屬清晰、財務關系明確、符合企業法人治理結構要求的企業財務管理體制，并規定“企業應當依法接受主管財政機關的財務監督和國家審計機關的財務審計。經營者在經營過程中違反本通則有關規定的，投資者可以依法追究經營者的責任。”而這些在舊《通則》中都沒有提及。

7.從可操作性上看，舊《通則》全文都只是停留在一個介紹性的層面上，而且更像是對會計科目、要素的概述，并沒有多少真正能指導企業財務活動的內容，對規范企業財務活動起不了太大的作用，在具體操作上也很難得到實施。新《通則》明確了作為投資者、經營者的職能，從整個財務管理體制的構建、資金籌集的方式及審批管理流程、建立內部資金調度控制制度、建立成本控制系統、收益分配順序、進行“三流”整合、建立健全企業財務評價體系、建立健全內部財務監督制度等全方位、多層面地對企業財務行為進行了規范和指導。雖然有些方面仍存在操作上的困難，但較之舊《通則》確實有了很大程度的提高。

8.從保護對象上看，舊《通則》主要是為了保證投資者權益不受侵犯和保障國家稅收；新《通則》主要強調保護企業及其相關方的合法權益。明確了投資者的合法權益，如：審議批準企業財務戰略、財務規劃和財務預算、決定企業的籌資、投資、利潤分配等重要事項；經營者的職能，如：擬訂企業內部財務管理制度、財務戰略，組織實施企業籌資、投資、利潤分配等財務方案等權利；加強了企業職工的合法權益，如：明確指出法律、行政法規規定應當通過職工（代表）大會審議或者聽取職工、相關組織意見的財務事項，依照其規定執行，執行國家有關職工勞動報酬和勞動保護的規定，依法繳納社會保險費、住房公積金等，保障職工合法權益等；對風險控制的強調，如：建立財務風險管理制度、按照風險與收益均衡、不相容職務分離等原則，控制財務風險，保護了包括債權人在內的各利益相關者的利益，這些都較舊《通則》有了很大進步。

總結起來，新《通則》與舊《通則》在內涵上的差異如表2所示。

五、簡要小結

篇8

摘要：小型會計師事務所是我國中介（第三方）審計行業不可或缺的力量，其生存狀態是我國中小企業發展活力的方向標，對會計師事務所行業的總體穩定和健康發展具有重要影響，關注并研究其成長路徑具有積極的現實意義。本文先對小型會計師事務所的定位、生存和發展的理論基礎以及行業環境進行分析，然后對其面臨的現狀及其存在的問題和原因進行了剖析，最后給出了應對策略。

關鍵詞 ：小型會計師事務所；理論知識；現狀；問題及策略

一、相關概念與理論

（一）小型會計師事務所的定位

國辦56 號文件對小型會計師事務所的定位是：規模較小，主要提供相關專項服務的會計師事務所。從行業排名分析，除前210 位左右屬于大中型會計師事務外，其他近7000 家會計師事務所都屬于小型會計師事務所范疇。

（二）小型會計師事務所存在與發展的理論基礎

自1976 年，簡森（Jensen）和梅克林（Mecling）提出了理論后，從事不同行業的中介組織便隨之出現并不斷發展。會計中介的出現與其他中介的出現一樣，是市場經濟發展，政府管理需要和社會力量作用而共同選擇的結果，并非是某種外部力量強制產生的。通過委托可以對資源進行優化配置，降低經營成本。數量具大的中小企業及其他經濟組織的投資者或經營者對內部機構設置都會進行綜合成本及管理效率等方面的考慮。小型會計師事務所能以客戶接受的收費標準提供其所需要的專業，包括會計、審計及其他管理咨詢等。大中型會計師事務所由于收費較高基本上不會被中小經濟組織所選擇。這也為小型會計師事務所留出了生存空間。另一方面，部分管理工作的外包，中小經濟組織還可以由此有效規避用人方面的法律風險。由此可見，小型會計師事務所的生存和發展有效降低了中小經濟組織的成本。理論為小型會計師事務所存在和發展提供了合理的解釋。

（三）小型會計師事務所行業環境分析：波特五力模型

20 世紀80 年代初，邁克爾·波特（Michael Porter）提出了用于競爭戰略分析的波特五力分析模型（MichaelPorter´s Five Forces Model）。根據他的觀點，任何行業都存在著五種基本的競爭力量，即供應商的議價能力、購買者的議價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內競爭者現在的競爭能力。五種力量的不同組合變化，最終影響行業利潤潛力變化。運用五力模型對小型會計師事務所面臨的行業生存環境進行具體的分析，如圖所示。

小型會計師事務所行業環境分析：波特五力模型

1.潛在競爭者進入的能力

我國《注冊會計師法》規定，五名以上具有職業注冊會計師資格的發起人，注冊資本30 萬元，就可以成立有限責任的會計師事務所。行業的進入資金門檻低，審批程序簡單，起步容易，所以行業潛在進入者比較多，小型會計師事務所面臨的競爭將更加激烈。

2.代替品的替代能力

會計師事務所屬于專業性強的組織，專業的審計、會計咨詢服務等產品具有不可替代性，但管理咨詢、稅務、資產評估等產品，其他相關中介機構都可以提供。

3.購買者的議價能力

一方面進入門檻低，中小型會計師事務所數量不斷增加，同時，小型會計師事務所提供的服務又少有差別，行業競爭壓力大，客戶議價能力較強。另一方面，近幾年伴隨著經濟的快速發展，興起了大批的中小經濟組織，小型會計師事務所因價格優勢顯然成為專業的優先選擇，這又制約了客戶的議價能力。

4.供應商的議價能力

注冊會計師是會計師事務服務所產品的主要供應者。除發起人之外的注冊會計師一般都會根據自身的實際專業操作技能進行選擇，既可以選擇在小型會計師事務所，也可以去中型或大型會計師事務所，還可以選擇在企業或高校等任職，事務所的工作環境、薪酬水平、工作的愉悅感和成就感在注冊會計師擇業過程中起到較大影響，這也提高了注冊會計師討價還價的能力。從另一角度看，取得注冊會計師資格的人數增長較快，還有一部分雖沒有取得注冊會計師資格，但能夠做大量基礎性工作的專業人員也加入到行業中來，這使得注冊會計師討價還價的能力被削弱了。

5.行業內競爭者現在的競爭能力

首先，與大中型會計師事務所的競爭中，除收費標準外全部是劣勢。其次，小型會計師事務所提供的服務產品基本上同質化，小型會計師事務所相互之間在市場的競爭中誰都難有優勢，現實基本上是依靠關系，降低價格的辦法展開相互競爭，直接影響了行業中絕大多數的從業人員的收入水平。

至此可以看出，小型會計師事務所現實環境總體上比較嚴峻，潛在進入者和行業內競爭者是其生存狀態的關鍵因素。

二、小型會計師事務所的現實狀態

財政會計系統的權威統計數據顯示，截至2010 年7 月1 日，我國會計師事務所總數為6892 家（不含分所），其中小型會計師事務所數量為6682 家，約占97%。在經營業務收入方面，小型會計師事務所只占行業總收入的23.7%，小型會計師事務所之間的經營業務收入規模也很不平衡，年經營業務收入在500 萬元以上的小型會計師事務所數量為小型會計師事務所總數（6682）的4%，其收入卻同比占26%。數量超過50%的小型會計師事務所年經營業務收入在50 萬元以下，其平均年經營業務收入僅為17.4 萬元。

三、小型會計師事務所現存問題及原因剖析

（一）外部監管環境：責任劃分不明確

會計師事務所受到政府和行業的雙重監管，雖然已經進行脫鉤改制多年，其開展業務與收費方面的獨立自主性及相應的外部環境得到了顯著的改善，然而由于國家對宏觀經濟調控的需要，統一的會計法規和政策的制定是政府財政部門的主要職能，所以政府在對會計師事務所的監管方面仍然是主導者。但是政府監管存在著發現問題不夠及時、解決措施不夠有力的問題，這就造成了無效的監管。現實中，一些小型會計師事務所為了自身的生存，自愿成為地方政府的御用工具，這就影響了市場的健康運作。

（二）執業同質化，專門化水平低：引發惡性競爭

如上文分析，相比于大中型會計師事務所，小型會計師事務所存在規模較小，業務量少，人員配備不足及流失嚴重等方面的“先天不足”。同時，進入門檻低，執業區域相對固定，同一區域內多家事務所并存。小型會計師事務所一般以審計、驗資業務為主，審計業務在每年上半年較多，集中的時間內攬同樣的活，再加上買方尚不需要高質量審計服務，在此情況下，小型會計師事務所不得不采用“壓價競爭行為”贏取客戶，相應帶來減少程序、壓縮成本的情況，影響執業質量。不正當的市場競爭，干擾和破壞了行業秩序，導致小型會計師事務所生存空間越來越小。

（三）績效考核制度不健全：分配制度不合理

小型會計師事務所內部管理基本上是所長一人進行，業務人員的收入幾乎都是采取底薪加提成的方法，利潤的分配依據是投資比例，非股東一般是不能享受利潤分配的。不重視民主管理，對人的專業技能因素忽視，分配制度顯失公平，極易造成員工積極性低下，工作態度不認真，最終影響到事務所的穩定。因此，事務所發展的關鍵是必須具有完整的治理方案，股權結構合理，分配方案客觀公平，各級層人員的責權利相匹配。

（四）內部控制制度存在缺陷：審計質量低下

由于缺乏足夠的人力物力，在報酬不高、獎懲數額低的情況下，在進行審計業務的時候，審計人員可能會敷衍了事，特別是在采用低價攬客等不正當競爭手段時，未能嚴格執行審計準側，忽視執行審計程序，導致質量低下。此外大多數小所的業務多由人情關系獲得，因此回扣率較高。同時還存在著二三審不能得到有效落實的現象。

（五）職業道德觀念不強：產生審計風險

職業道德是注冊會計師職業的靈魂。注冊會計師的為人品行、職業修養、專業技能、操作流程策劃是審計風險管控的關鍵因素。小型會計師事務所的業務處理，基本上都是審計內部分若干個項目組，績效工資和審計業務掛鉤，這就促使一些員工自身收入，與客戶過于親密，違反了審計獨立性原則。有的為了利益，還發生了超范圍承攬審計業務的情況。甚至還有的注冊會計師為了一己私利，隨意滿足客戶不合理甚至是不合法規的要求。

這些現象都是容易發生的審計風險。

四、小型會計師事務所的應對策略

（一）逐步弱化政府監管，更多依靠行業監管硬化注冊會計師協會的地位，明確其在行業監管方面職責權限。脫鉤改制前，很多小型注冊會計師事務所掛靠在行政部門，這就造成了很多隱患，不利于專業化服務的提供，脫鉤改制后，有些事務所的轉型不到位，獨立性受到限制。這就需要政府和注冊會計師協會采取必要措施，在保證監管效率的同時保障小型會計師事務所的獨立性，確保市場機制正確運行。

（二）做精做專，樹立品牌

基于小型會計師事務所自身條件的限制，客戶分散，就是戰線拉長，多領域的競爭，就是自取其敗。小型會計師事務所生存與發展的關鍵在于突出特色，做到精而專。首先要合理定位，在市場細分的基礎上，結合自身實際，合理定位自己的目標業務市場，在確定的目標市場上將自己的相對競爭優勢極致化，與時俱進的專注，不因利誘而輕易放棄，保持并不斷提高在細分市場的競爭力，采取差別化經營戰略，在目標客戶群中贏得良好的口碑，樹立自己的品牌。

（三）完善績效考核制度，重視人才

小型會計師事務所樹立長遠發展目標，要制定和完善考核、獎懲、分配等制度和激勵措施，充分發揮員工的積極性和創造性。重視后續教育的管理，不斷提高員工的專業勝任能力。人力資源管理對小型會計師事務所來說起著至關重要的作用，尤其在當前人才缺乏、人力競爭激烈的形勢下，如何培養人才、留住人才顯得極為重要。筆者認為，可以采用股權激勵計劃，將所有者和經營者的利益相結合，達到雙贏的目的。

（四）增強內控，提高審計質量

審計質量是會計師行業及事務所的生命。小型會計師事務所需要增強內部控制，嚴格執行三級復核，恪守客觀公正原則，守法遵規執業。具體審計過程中，嚴格執行審計程序，充分收集可靠證據，確保審計結果的客觀性、合法性、合理性。

（五）加強誠信教育，恪守職業道德

小型會計師事務所應該大力增強職業道德培訓力度，組織學習相關的案例。根據專業技能、職業素養合理分配業務，選任德才雙全的注冊會計師做項目負責人，管控審計質量，明確獎懲制度，通過恪守職業道德底線，防止審計風險。

參考文獻：

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[2]郭曉銀.我國小型會計師事務所發的展現狀分析.2011（20）：169-170.

篇9

從行業看成長

273家中小上市公司分別屬于22個大的行業。其中，機械設備業43家，占比15.75％；化工行業42家，占比1 5 38％；電子元器件行業24家，占比8.79％；醫藥生物、輕工制造、建筑建材行業各19家，均占比6.96％；紡織服裝業17家，占比6.23％；信息服務業16家，占比5.86％；信息設備和有色金屬行業各11家，分別占比4.03％；農林牧漁業10家，占比3.66％：家用電器和交運設備行業各9家，分別占比3.30％，其他行業共24家，占比8.79％。

在高成長性的50家企業中，化工行業的企業占了7家，居所有行業之首(見圖1)。而低成長性的50家企業中，排名第1的仍然是化工行業，有9家公司呈現低成長性(見圖2)。

化工行業：兩級分化

化工行業是中小上市公司成長性兩級分化最突出的行業，有7家公司入選了高成長性公司，是擁有高成長性企業最多的行業，占高成長性公司總數的14％；同時也是低成長性企業最多的行業，有9家企業陷入了低成長性泥潭，占低成長性企業的18％。

對化工行業而言，2008年是冰火交加的一年。上半年，國內化工行業面臨原材料大幅飆升，人民幣升值的不利影響，行業發展已經隱現憂患。下半年，原油價格跳水和美國金融危機加深，加速了化工產品價格全線下調，化工企業不僅要處理巨大的存貨問題，還要面臨內需不足，外需萎縮的窘境，行業景氣度急劇下挫。

面對所處嚴峻的形勢，很多企業依然保持了高成長。其中，傳化股份在加大應收款風險管控力度的同時，積極占領市場，努力保持公司主營業務的穩定發展，成長性排名也由2007年的99位上升至2008年的18位。

相反，面對困境，很多化工企業并不能拿出行之有效的措施來應對當前不利的境況，如澳洋科技盲目以擴大公司的生產規模來謀求發展，營業收入和利潤嚴重下滑，成長性排名由2007年的12位下降至2008年的256位。

機械設備行業：保持增長

雖然金融危機令國內外的機械需求放緩，但是“保增長”的宏觀政策以及原材料價格下跌等因素，又給機械行業帶來一定機遇。我國機械出口增速從2008年10月份開始迅速下降，但同比仍有增長。同時，政府主導的大規?；A建設投資直接帶動了國內機械設備采購。

而且，目前國際市場原油價格已經從高位迅速回落。鋼鐵，有色金屬價格的上漲已經告一段落。由于對未來世界經濟增長形勢的擔憂加劇，能源原材料的價格重新上漲在短期內缺乏動力，將保持一定時間內的小幅度波動。整體上，未來機械設備制造業的成本條件將會有所減輕，有利于行業保持一定的利潤增長。

在2008年中小上市公司成長性排名中，機械設備行業共有6家企業入選高成長性企業，位居所有行業的次席，另外也有5家企業跌入了低成長性企業之流。其中，天奇股份成長性上升很快，成長性排名由2007年的100位上升至2008年的第9位。這是因為公司始終將技術創新放在首位，對其發展起到了巨大的推動作用。

醫藥生物行業：長期穩健

醫藥生物行業是一個多學科先進技術和手段高度融合的高科技產業群體，涉及國民健康，社會穩定和經濟發展。1978年至2008年，歷經30年改革大潮洗禮的中國醫藥生物行業發生了翻天覆地，日新月異的變化。30年來，中國醫藥生物行業增長速度一直高于國內生產總值(GDP)。從1978年到2008年，醫藥工業產值年均遞增16.8％，成為國民經濟中發展最快的行業之。

2008年，盡管金融危機席卷了全球，但是醫藥生物行業并未受很大的影響，持續了去年的高速增長趨勢。2008年，全行業獲得銷售收入和利潤都保持高速增長。三項費用率的降低和毛利率的提升使企業的盈利能力得到加強。二級市場上醫藥板塊表現優異，但也出現了較高的估值溢價率，醫藥板塊的估值水平短期面臨一定的回調壓力，但長期來看仍在合理區間。中國醫藥購銷之所以仍然保持了穩定增長的態勢，這不僅來自于人們對藥品的剛性需求，也由于中國正處于完善醫療保障體系的上升通道，國家財政給醫藥市場擴容提供了強有力的支撐。

面對金融危機的沖擊，很多企業紛紛轉型，醫藥生物行業無疑是一個很好的選擇。世榮兆業對原醫療器械業務及相關資產、債權債務逐步進行剝離和處置，成功轉型為以房地產開發經營為主，以醫療器械經營為輔的企業，在房地產行業受國家宏觀政策調控和國際金融危機等不利因素嚴重影響的情況下，公司仍然取得了較好的經營業績。公司成長性排名也大幅上升，高居273家中小企業的榜首。與之相反，去年的榜首鑫富藥業沒有主動求變，及時調整市場策略。第四季度受全球金融危機影響，銷售量出現明顯減少時，沒有采取有效的措施降低出口的依賴性，導致公司年度經營業績大幅下降，成長性排名也下降至265位，降幅巨大。

電子信息行業：身受重創

受金融危機影響，2008年中國電子信息產業呈現出增速放緩，結構調整深化的特點。產能過剩、外需下降，成本下降，內需不振是主要趨勢。

上半年，國際大宗商品價格的持續、快速上漲，導致了全球性通貨膨脹，歐美許多發達國家的通貨膨脹水平都達到了近幾年，甚至十幾年的最高水平。輸入型通貨膨脹壓力以及中國經濟自身的些因素，導致中國上半年的PPl指數呈現快速、持續的上漲態勢，并在8月份創十年新高。PPI新高的同時，電子信息產業的成本壓力不斷上升，與此同時電子信息產品的價格基本呈下降趨勢，成本上升與產品銷售價格的下降對企業盈利產生了比較大的影響。聯想，中興通訊、京東方等IT企業的凈利潤同比下降比較明顯。

下半年宏觀環境對公司業績的影響主要凸顯在出口壓力上。上半年，電子信息產品的出口小幅波動，并沒有呈現明顯的增速下降，但是，進入下半年，出口增速下滑趨勢明顯。由金融危機引發的歐美經濟逐步走向衰退導致中國電子信息產品的外需在不斷惡化。

相比較而言，那些擁有自主知識產權、有核心技術的企業受金融危機沖擊較小。還有些專業配套企業，如產品做專做精的元器件企業受到的沖擊也比較小。此外，軟件企業在金融危機下依然保持了高增長，今年我國軟件業的增長超過了50％，這是因為基于互聯網的信息服務增長比較快。

行業受到的影響也在此次的成長性排行榜上有所體現。2007年整個電子信息行業只有5家進入低成長企業的行列，而到了2008年，共有8家公司陷入了低成長性

的泥潭。其中電子元器件行業有6家公司跌入低成長之列，信息設備和信息服務行業分別各有2家，1家。

其中，實益達作為以批量訂單生產為顯著特點的制造型企業，面對由美國次貸危機對消費類電子產品市場的嚴重沖擊，幾乎毫無還手之力，直接導致公司全年經營業績明顯滑坡，成長性排名也由2007年的52名下降至2008年的258名。

紡織服裝：多事之秋下的“冬眠”

2008年是紡織服裝行業整體急速回落的年，人民幣加速升值，勞動力，原料成本上漲，金融危機引發外部需求萎縮。多種不利因素“夾擊”致使行業多年來形成的低端經營模式基本被摧毀，企業盈利一路下滑，整個行業幾乎進入了“冬眠”的狀態。

2008年年報顯示，行業內經營虧損和業績下降的公司明顯增加，其中收入和盈利大幅下降的公司大多為紡織制造和出口為主的公司，而以內銷為主的服裝類公司相對抗風險能力更強些。其中，行業加權平均營業收入同比增長了7.51％，利潤總額和凈利潤卻同比分別下降了28.68％和30.75％，在收入保持小幅增長的情況下，盈利顯著下降的主要原因是期間費用比率上升明顯。全年紡織服裝行業上市公司加權平均毛利率同比略有上升，但由于期間費用比率的大幅上升和資產減值損失增加等原因，稅前利潤率和稅后利潤率同比有所下降。同時行業償債能力和資產運營能力也有所下降。

對重點公司的年報和季報回顧顯示，2008年四季度普遍是企業經營最困難的時期，不少公司出現了收入快速下降，毛利率創單季新低的情況，金融危機對整個行業的影響巨大。其中，江蘇三友由于受美國次貸危機而引發全球經濟危機的影響，國際市場需求減少，負面因素增多，而公司沒能及時采取應對措施，調整經營策略，各項成本費用支出不能得控制，公司2008年度的經營業績與2007年同期相比有較大的下降，連續兩年居于低成長企業之列。

建筑建材：寒冬下的自救

從去年下半年開始，受原料價格上漲、國際經濟形勢下行等多重因素影響，整個建材行業一度走入寒冬，產量下降。庫存升高成為萎縮標志。建筑建材行業在金融危機的沖擊下也未能幸免。

盡管2008年11月國家為提振經濟推出了4萬億投資計劃，一定程度上扭轉了實體經濟下滑的頹勢，但不可否認，第四季度仍是很多建材類公司的困難時期。在不利形勢下，不少上市公司采取調整市場和加強內部治理等方式來提升業績，取得了不錯的成績。

不少主要市場集中在海外的建材類公司，在歐美市場受阻之后，加大在周邊欠發達地區的投資和市場開發力度，從而在2008年全球經濟整體走低的形勢下，依然保持了業務上的持續增長，如北方國際，中工國際，中材國際等公司。

其中，東方雨虹對政策環境，市場環境等各種因素進行及時深入的分析研究，充分發揮公司的品牌優勢，技術優勢和人才優勢，取得較為理想的經營業績+實現營業收入71，231.76萬元，比上年同期增長47.02％；歸屬于母公司所有者的凈利潤為4，412.39萬元，同比增長22.81％；基本每股收益1.03元，加權平均凈資產收益率達18.70％。公司依靠加大市場營銷力度，促進了營業收入大幅增長并提高了盈利水平。

有色金屬：遭遇周期性低點

美國次貸危機在2008年四季度徹底演變成全球金融危機，由此帶來的流動性枯竭嚴重影響了實體經濟，并引發金屬價格在2008年四度出現崩盤。受到金屬價格大幅下挫的影響，有色金屬行業盈利在經歷了2006年高速增長，2007年增速放緩后，在2008年終于出現盈利大幅下滑的局面。

統計顯示，2008年行業營業利潤增速為-70.33％，凈利潤增速下滑73.43％。行業凈資產收益率水平由2007年的23.06％大幅下跌至2008年的5.18％。分季度看，與金屬價格在2008年四季度出現崩盤一致，全行業四季度出現大規模虧損，行業凈資產收益率水平由前三季度的10.21％演變成全年的5.18％，意味著四季度凈資產收益率水平僅為－5.63％。

行業的運營能力，如存貨周轉率，應收賬款周轉率和總資產周轉率則反映出企業面臨的經營環境轉弱。下游金屬材料行業和上游基本金屬中的鋁經營形勢較差，產品積壓和銷售出現困難。銅子行業則市場環境相對較好，企業運營能力受影響不大。相信在政府各項經濟刺激計劃和行業振興規劃下，有色金屬行業將形成周期性低點。

有色金屬行業在2008年度低成長性公司的行列中有5家公司。其中，羅平鋅電2008年實現營業收入86474.98萬元、利潤總額-6285.09萬元，歸屬于母公司所有者的；爭利潤-5259.67萬元，分別比上年同期下降30.19％，159.01％、152.40％。原因在于，年初公司受到冰雪凌凍天氣致使部份生產裝置限電減產和礦山供電線路受損停產。而進入9月份后，由美國次貸危機引發的全球金融危機引起有色金屬行業需求急劇萎縮、導致鋅產品價格急速暴跌，整個鋅行業陷入虧損狀態。

房地產業：調整之年

2008年，于中國房地產行業而言，是重大轉折的一年，在經歷2007年的輝煌后，受美國次貸危機影響，房地產市場由一路高歌猛進轉為平穩運行?！肮拯c、觀望、救市”等關鍵詞的頻繁出現，一度讓2008年的中國樓市風雨飄搖，撲朔迷離，讓很多人迷失了方向。

“調整”是2008年我國房地產行業的主題，而價跌量縮則是“調整”的主旋律，其調整幅度也是自1998年我國啟動房改以來最大的一次。在成交持續低迷的影響下，房地產開發投資直線下滑，行業景氣度持續下行。為了促使行業穩定發展，發揮其支柱產業的作用，政府政策調控已明確轉向，偏暖的行業政策已開始實施。

房地產行業作為最典型的周期性行業，其興衰與宏觀經濟周期呈正相關關系。房地產行業的復蘇離不開宏觀經濟的支持，而當前我國宏觀經濟的企穩需要一個穩定的房地產市場。這也是2008年十月份以來政府對房地產行業的調控態度轉向，刺激居民購房需求的政策接二連三出臺的原因。在政府實施以拉動房地產市場為主導的利好經濟復蘇方案奏效的情況下，房地產市場將率先啟動，并帶動經濟走出低谷。

在今年的成長性排行榜里，上市的4家房地產企業中有2家為低成長性公司，沒有一家房地產企業位居高成長性之列。受金融危機和國家調控影響，整個市場出現萎靡，其中廣宇集團成長性排名由2007年的43名下降至2008年的271名。降幅巨大。

從業績看成長

作為中小上市公司成長性排名的前50名高成長性公司，代表著中國最具潛力、最有成長性的企業，它們的高成長性體現在公司業績的增長、規模的擴大。他們大多數是行業的龍頭，如果說市場表現、投資風險與成長性排名在一定程度上有所背離，那么業績可以說是剔除

了“投資行為”后中小上市公司真正的答卷，也是決定成長性排名靠前的主要因素。在2008年中小上市公司每股收益前5名全部為高成長性公司，前15名中有8家屬于高成長性公司，而在每股收益后15名則有9家企業屬于低成長性公司。

而在每股凈資產方面，由于中小上市公司有著股本擴張的強烈愿望，絕大部分公司都相繼送股或是公積金轉股，每股凈資產也經常出現稀釋，但凈資產收益率這一衡量公司股東資產獲得回報能力的指標還是能夠說明。業績是成長性的最主要因素。在2008年凈資產收益率最高的15家公司中，有高達11家屬于高成長性公司，而后15名中則同樣有9家屬于低成長性公司。

主營業務收入在公司的營業收入中占有較大的比重，直接影響著公司的經濟利益，因此主營業務收入增長率也能夠說明業績是成長性的最重要的因素，也是投資者非常關注的一個方面。在2008年主營業務增長率最高的15家公司中，全部是高成長性公司，而后15名也全部是低成長性公司。

總資產周轉率是指企業在定時期主營業務收入凈額同平均資產總額的比率。這個指標能夠反映了一家公司總體的效能，是綜合評價企業全部資產經營質量和利用效率的重要指標，在一定程度上也是對業績的反映，進而影響企業的成長性。在2008年存貨周轉率最高的15家公司中，有4家是高成長性公司，只有1家為低成長性，而后15名中則有8家是低成長性公司，同樣只有1家高成長性公司。

公司的應收賬款在流動資產中具有舉足輕重的地位。它能夠反映公司應收賬款周轉速度的比率，說明一定期間內公司應收賬款轉為現金的平均次數。公司的應收賬款如能及時收回，公司的資金使用效率便能大幅提高。應收賬款周轉率也能夠說明業績是成長性的一個重要的因素。在2008年存貨周轉率最高的15家公司中，有4家是高成長性公司，沒有低成長性公司，而后15名中則有4家是低成長性公司，2家為低成長性公司。

從市值管理看成長

上市公司市值的變化很重要，具體表現在高市值有利于降低公司的資本成本，提高公司的營銷能力，降低公司的并購成本。就中小板公司而言。通過資本市場做大做強，并購重組將是未來發展中的重頭戲，借助總市值的增長，以股份作為支付對價，無疑是比較理想的操作思路。因此，市值管理在中小板企業成長的過程中具有重要作用。

中小板上市公司一般股本規模較小。因此有著強烈的股本擴張愿望， 方面通過送股與定向增發方式擴大股本規模，另一方面由于大部分中小板公司具有成長性溢價，從而造成中小板公司市值“爆炸”。截至2008年底，中小板的273家上市公司中，上市首日公司市值排名前十位公司中只有金風科技連續2年成長性排名處于前十位，露天煤業廣電運通連續兩年處于高成長前五十位，而辰州礦業榮盛發展則連續兩年處于低成長行列。在2008年新上市企業中，九陽股份表現搶眼，奪得第6名，在金融危機大背景下還能保持這樣發展勢頭難能可貴，其余三家新上市公司受金融危機影響表現較為般。 (見表1)

在2008年金融危機影響下，整個世界實體經濟均受到沖擊，使得資本市場投資者大都處于觀望態度，其中股票市場表現最為明顯，結果是公司市值普遍縮水。截至2008年12月31日公司市值前十的排名中(見表2)，只有金風科技、美邦服飾、寧波銀行、九陽股份、廣電運通五家公司是上市首日市值排名前十的企業。但這五家公司市值均出現大幅縮水，其中金風科技市值縮水達62.5％，寧波銀行市值縮水達69.3％，九陽股份市值縮水達3.3％，廣電運通市值縮水達24.5％，需要注意的是美邦服飾市值出現小幅上升，令人眼前一亮。

五家公司除寧波銀行落入低成長性行列外，其余四家成長性依然表現不錯，同時值得注意的是這五家企業雖然市值縮水較大，但仍然在榜，主要原因在于首先公司股本規模較大，一定程度保證了市值；其次，公司始終致力于在產業鏈中尋找和培育新的利潤增長點，不斷增強競爭力，提升產品研發能力，針對不同的市場需求，進一步挖掘新產品的市場潛力，再次，確定國內市場為主要目標市場，采取有力措施促進銷售、控制成本，有效應對宏觀經濟下行對公司經營狀況的沖擊；最后，注重公司品牌建設，不斷提升品牌競爭力，發揮品牌效應，加大廣告投入和宣傳投入，取得較好的效果，從而確保了公司經營業績的持續。快速增長。

2008年底市值排名第一的蘇寧電器對于市值管理，應當算是最早覺悟，最早付諸行動的家中小板公司。2008年9月16日，公司召開2008年第一次臨時股東大會，審議通過了《2008年半年度利潤分配預案》，根據決議，公司以2008年6月30日總股本1485504000股為基數，以資本公積金轉增股本方式向全體股東每10股轉增10股，轉增后公司總股本由1495504000股增加至2991008000股。這家公司上市三年多來，通過持續的高送轉，使其股本規模隨著業績增長而迅速擴大，通過IPO及一次定向增發的募集資金投入，其在國內市場加快了“跑馬圈地”速度。通過產業與資本的良性驅動，蘇寧在經營上呈現出的強勢變化，也帶動了其股價的持續上揚，更進一步使公司的總市值扶搖直上。更為關鍵的是，這還使其迎來并購重組和股權激勵的新機遇，雖然蘇寧電器與國美電器在太中電器并購中未嘗勝果，但高市值將為以后蘇寧電器進行產業整合提供較低成本。

市值排行榜中最引人注目的是九陽股份，作為一家2008年5月剛上市的企業，金融危機不但對其公司市值沖擊不大，而且公司營業收入保持持續快速增長。主要原因在于，該公司受益于國民收入的不斷提高，健康產業發展迅速，小家電行業處于快速發展期，公司在豆漿機行業經過十幾年的深耕細作，進入行業的快速增長期，因此其受宏觀經濟不利影響較小。同時，報告期內，公司抓住行業快速增長的機遇，果斷加大營銷，品牌和研發投入，從而最大程度分享了行業快速增長的成果。公司生產經營規模不斷擴大，規模效益明顯，細分產品市場占有率的不斷提高。2008年下半年，國際金融危機影響逐漸顯露，并嚴重沖擊對外出口，由于公司產品以國內市場為主要目標市場，加之采取了一系列有力措施促進銷售，控制成本，有效應對了宏觀經濟下行對公司經營狀況的沖擊。

逆境下的高送轉

雖然金融危機對中小板上市公司的業績沖擊明顯，但年報數據顯示，2008年，中小板公司仍舊保持了積極回報投資者的優良傳統，在經濟逆境中推出了優厚的分配方案。

數據統計顯示，在中小板273家公司中，自上市以來每年都持續分紅的公司有65家，占所有中小板公司的23.80％。從歷史分紅數據看，2004年共有40家公司，持續三年分配的公司達15家，其中新和成成為2008年中小板業增幅之最，該公司自上市以來持續4年都給投資

者帶來豐厚的回報。該公司2004年實施每10股分紅3.0元，累計分紅金額為3420.6。萬元：2005年中期實施每10股轉增5.0股，2005年末也實施每10股轉增10股派1.5元，累計分紅金額為2565.45萬元；2006年實施每10股分紅0.5元，累計分紅金額為1710.30萬元：2007年實施每1.0股分紅1.0元，累計分紅金額為3420.60萬元；2008年實施每10股分紅2.0元，累計分紅金額為6841.2萬元。

中小板公司已成為A股上市公司中的高送轉“奶?！眻觥?008年，總共有211家公司(占比77.3％)推出了現金分紅方案，合計擬分紅77.67億元，占當年凈利潤總和的31.4％，其中17家公司現金分紅超過1億元。而2007年度，上述273家公司中僅有191家公司(占比70％)進行了現金分紅，合計分紅53.67億元，占當年凈利潤總和的22.85％，現金分紅超過1億元的公司僅有8家。

與此同時，2008年度還有97家中小板公司(占比35.5％)擬送紅股或用資本公積金轉增股本，股本增加額累計達到92.47億股，比送轉前股本增加15.6％。其中，每10股送轉10股的公司有16家，送轉比例在5股至10股之間的公司有37家，反映出這些公司對于未來的盈利前景仍然具有信心。

上市公司成長性排名前15名的公司中，除國脈科技和景興科技外，其它13家公司2008年度均實施了極其豐厚的分紅方案(見表3)。有6家公司實施了送轉并派利分紅方案，2家公司實施了派利現金分紅方案。排名第 的世榮兆業和排名第十二的新和成都實施了10派2元的方案；排名第二的飛馬國際實施了10轉5派1；排名第六的九陽股份實施了10轉9派8，一上市就成為高成長性企業；三花股份，黔源電力、天奇股份和天邦股份分別各自實施了10派6，10派1.5，10派0.2，10派1.5的方案，一躍都成為高成長性公司。

尋因低成長

根據中小板企業的2008年年報和業績快報的統計，273家中小板公司實現營業收入3581.62億元，與2007年的2914.78億元相比，增長了22.9％；實現凈利潤250.13億元，同比僅增長7.8％。按273家公司計算，平均每家公司實現凈利潤9163.3萬元，同比增長8.7％。無論怎樣計算，中小板2008年業績8％左右的增長率，和上一年42％的增長率相比，增速的確大大倒退了。而且，將營業收入和凈利潤相比，出現了“增收不增利”的情況。這一切顯示，2008年中小上市公司經營非常困難，特別是去年四季度，受金融危機沖擊，很多公司業績大降，從而拉低了全年的業績增幅。

可以說，今年的中小板企業整體表現是一落千丈，金融危機讓整個資本市場感到了寒意。雖然中小板隊伍由去年的202家企業增加到273家，整體數目變大，但是部分上市公司的業績表現卻沒有如人所愿，甚至出現倒退現象。

在排名后50的低成長性公司中，有部分公司因為自身經營不善、外部環境壓力而落入低成長性公司的行列，但其中受到金融危機的巨大影響而落入低成長行列的公司占了大部分。出人意料的是，本次成長性排名墊底的50家公司中，有8家是2008年成長性排名前50的企業，其中竟有鑫富藥業，華峰氨綸這兩家去年排名分列一、三名的企業，這種成長表現讓人大跌眼鏡。是什么原因讓這些公司的成長性降低?是什么原因使他們翻不了身，讓這些公司在成長的道路上越走越遠?

發展桎梏：多元化還是專業化

企業發展之路如何選擇，多元化還是專業化?一直以來都是企業發展面臨的頭等大事。企業產品結構的集中有利于公司發揮專業化優勢、加大研發投入和提升核心競爭力，但利潤來源過于集中使公司的經營業績易受主營業務波動的影響。

在2008年的273家企業中，華峰氨綸是2007年屬于我們高成長性排名第3的公司，而2008年其成長性排名261位，造成這樣的個重要原因是產品結構單一，主營業務收入過分依賴于氨綸纖維銷售。2008年，華峰氨綸經營遭遇了前所未有的復雜困難環境，產品價格大幅下跌，市場需求萎縮，出口訂單減少，經營業績持續下滑，從而導致公司主營業務收入比去年下降29.26％，營業利潤比上年下降87.08％，凈利潤比上年下降56.99％。由此看來，一味的選擇單一化，專業化的公司在面臨不可抗拒的因素面前顯得軟弱無力，華峰氨綸由于產品的過分單一，當市場面臨劇烈波動時，反而失去了以往的積淀優勢，專業化優勢成為羈絆自己的大石。

排名226位的宜科科技主要從事“牦?！?，“寶馬”，“賓霸”黑炭襯，粘合襯系列產品和里布的生產與銷售，產品結構十分豐富，避免了雞蛋放在同一個籃筐里帶來的風險。2007年宜科科技就進行產業結構調整，譬如將服裝襯布業務與法國霞日集團合資，開局漢麻纖維項目，里布項目逐步進入規模生產等，一系列產業調整使公司在2008年下半年金融危機情況下抵御了巨大的沖擊。報告期內，公司完成營業收入2.99億元，比去年同期增長18.31％；利潤總額3e21.14萬元，比上年同期減少59.02％；歸屬于母公司所有者的凈利潤1657.95萬元，比上年同期減少72.89％；經營活動產生的現金流量凈額為5211.35萬元，比去年同期增長291.44％。

成本控制：永遠的主題

費用吞噬利潤導致公司效益下降是企業發展面臨的難題。在2008年金融危機背景下，企業獲取利潤能力減弱，從而導致該問題在低成長性公司經營業績中表現更加突出。通過對中小板低成長性公司的2008年報和季報分析發現，有些公司費用支出增幅較大，同時該公司的收入卻沒有同幅度的增長，這是導致公司的凈利潤大幅下降甚至虧損的根源。

在今年的中小板低成長性公司中，成長性排名270位的$ST張銅，其2008年營業總收入為14.08億，同比增長-54.97％，而三項費用合計達1.53億，同比增長25％。據*ST張銅年報披露，報告期內，公司營業收入及營業成本本期較上期分別下降54.97％和53.54％，其主要原因為公司從2008年8月起基本處于停產狀態，導致本期營業收入及營業成本較上期大幅下降：財務費用本期比上期上升33.34％，主要原因為2008年度人民幣持續升值，公司匯兌損失增加。

同時，公司受原材料(電解銅)價格持續波動，出口退稅率下調，人民幣持續升值等不利因素影響，導致公司2008年度虧損，且公司參股企業佛山大冶張銅2008年度生產不正常，造成經營虧損等等導致費用開支激增。由此可見，*ST張銅2008年凈利潤為-51201.45萬元，同比降幅達186.44％就不足為奇了。

除*ST張銅外，存在不同程度此類問題的企業還

有湘潭電化、ST鈦白，京新藥業，精工科技，安納達，美欣達等。

金融危機：無法逃脫的漩渦

公司發展受到很多主客觀因素的影響，有些因素是人為可以避免的，然而有些客觀因素是無法避免的。鑫富藥業在去年的成長性排名中名列第一，然而今年成長性排名265，與去年排名形成極大反差，且公司主營業務收入大幅減低，利潤降幅更達86％以上。

據年報披露，造成公司凈利潤嚴重下降的主要原因是：公司是一家外向型企業，主導產品70％以上出口，國際經濟形勢的變化對公司還是產生了較大影響。2008年度，公司實現營業收入4.80億元，同比下降37.24％，完成年度計劃的59.39％，實現營業利潤5559.67萬元，同比下降84.13％：實現凈利潤4123.70萬元，同比下降82.83％。

其他處于低成長排名的企業，諸如精工科技，萊寶高科，麗江旅游，澳洋科技等去年處于高成長性的企業均由于今年金融危機的影響導致企業生存環境變差，主營業務收入大幅回落，利潤銳減，企業成長性一落千丈，原因匯總主要在于，受全球金融危機的影響，國內外行業市場產品需求縮減，產品價格大幅波動，銷售能力減弱，同時有部分企業(如麗江旅游等)由于2008年上半年冰雪凍雨及地震等自然災害的影響，造成市場受較大沖擊。

鑫富藥業：金融危機和訴訟的雙重壓力

浙江杭州鑫富藥業股份有限公司，是家高科技上市公司，是世界最大的維生素B5生產供應商，國內唯一的維生素原B5生產企業。重點發展生物化工，醫藥保健食品、環保新材料三大支柱產業，主導產品70％以上銷往歐美國家等世界各地。

鑫富藥業還是世界第一大的D泛酸鈣生產商 目前該公司D-泛酸鈣年產量已達6000噸，在國際市場上擁有40％的份額，擁有“產D-泛解酸內酯水解酶的微生物及其制備D-泛解酸的方法”的專利權。

2007年，以鑫富藥業為主導的D-泛酸鈣均價為14，32美元每公斤同比2006年上漲了130.77％。由此，2007年，鑫富藥業實現營業收入7.65億元，同比增長119.76％；營業利潤3.50億元同比增長2453.9％成為A股市場上業績增長最兇猛的企業之一。

然而，2008年下半年以來，D-泛酸鈣結束了兩年的好光景，售價持續下跌。而鑫富藥業總收入的87％及其利潤的91％都來源于D-泛酸鈣的銷售。在2007年中小上市公司成長性排名中鑫富藥業位居首位。但到了2008年，在所有上市的273家中小企業里成長性排名跌至265位，進入了低成長企業的行列，讓人大跌眼鏡。

金融危機影響巨大

據鑫富藥業2008年財務快報顯示，去年由于D-泛酸鈣價格自高位回落，價格下降和銷售量減少，導致該年度鑫富藥業營業收入，營業利潤，利潤總額和凈利潤分別比上一年同期下降37.21％、83.47％85.1 5％及81.55％。

究其原因，還是2008年下半年美國攻貸危機引發的全球金融危機向實體經濟加速蔓延導致社會消費需求急速縮減，許多企業陷入了困境。急劇變化的外部經濟環境給鑫富藥業的生產經營帶來了巨大的壓力。

由于鑫富藥業是一家外向型企業，主導產品70％以上出口，國際經濟形勢的變化對公司產生了較大影響。其中，公司主要產品D-泛酸鈣2008年受金融危機和國內生產廠家無序競爭的雙重影響，銷售價格自高位回落至下半年下降幅度較大。第四季度受全球金融危機影響嚴重，銷售量出現明顯減少導致公司年度經營業績出現大幅下滑。

重大訴訟不得不防

2007年12月3日，鑫富藥業向浙江省杭州市中級人民法院提訟，要求追究山東新發藥業有限公司和上海愛兮提國際貿易有限公司專利侵權的法律責任。

為對抗鑫富藥業提起的專利侵權訴訟，新發公司于2007年12月25日向國家知識產權局專利復審委員會提出了“產D-泛解酸內酯水解酶的微生物及其制備D-泛解酸的方法專利無效宣告請求，專利復審委員會已受理該申請，并干2008年7月22日進行了口審。2008年明山東新發藥業第二次就同一專利提出了無效請求，公司已于10月16日再次確定并遞交了陳述意見，目前尚未有第二次口審通知，專利復審委員會尚未作出復審結論。

目前，該重大訴訟尚在進行過程中，該專利侵權案的審理結果將直接影響鑫富藥業主導產品D-泛酸鈣的市場競爭環境，對公司的良性發展極為不利。

在金融危機和訴訟案的雙重影響下，2008年度，鑫富藥業實現營業收入47992.26萬元，同比下降37.24％，完成年度計劃的59.39％，實現營業利潤5559.67萬元，同比下降84.13％實現凈利潤4123.70萬元，同比下降82.83％。