合伙企業股權激勵協議范文

導語：如何才能寫好一篇合伙企業股權激勵協議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

股權激勵政策能夠幫助建立、健全公司長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，調動公司高級管理人員及核心員工的積極性，增強公司管理及核心骨干員工對實現公司持續、快速、健康發展的責任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優秀人才的個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，確保公司發展目標的實現。項目組將根據《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監管指引》等有關法律、法規和規范性文件對股權激勵計劃進行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則針對某某公司科技有限公司擬實施的股權激勵計劃提出建議。

一、選擇股權激勵對象

激勵對象也是激勵計劃的受益人，在選擇股權激勵對象時，應考慮激勵效果、企業發展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價值原則等方面。

一般來說，激勵對象包括以下幾類員工：（1）董事、監事、高級管理人員；（2）掌握核心技術、工作內容與技術研發相關的員工，例如研發總監、高級工程師、技術負責人等；（3）掌握關鍵運營資源、工作內容與市場相關的員工，例如市場總監、核心項目經理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監、區域負責人等。

《公司法》規定有限責任公司股東人數不超過50人。因此，對于有限責任公司類型的非上市公司而言，如果預計的激勵后股東個人數超過50人，則不適合采用認股類型或者其他需要激勵對象實際持有公司股份的激勵模式；對于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規定股東人數上限，公司可以在更大范圍內靈活的選擇激勵模式。

【上市公司規定】

1、上市公司股權激勵不包括獨立董事和監事，單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵對象。

在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。

2、下列人員也不得成為激勵對象：

（一）最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選；

（二）最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選；

（三）最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者采取市場禁入措施；

（四）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；

（五）法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的；

（六）中國證監會認定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵：

（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（二）最近一個會計年度財務報告內部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；

（三）上市后最近36個月內出現過未按法律法規、公司章程、公開承諾進行利潤分配的情形；

（四）法律法規規定不得實行股權激勵的；

（五）中國證監會認定的其他情形。

二、股權激勵標的來源及購股資金來源

對于非上市公司而言，由于無法在公開市場發行股票，所以無法采用增發股票或二級市場購買股票的方式解決股權激勵標的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權池預留、股東出讓股份、增資擴股、股份回購。

【期權池預留】是指公司在融資前為未來吸引高級人才而預留的一部分股份，用于激勵員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創企業為解決股權激勵來源普遍采取的形式。

【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權作為股權激勵標的的來源。這主要涉及股東是否有轉讓意愿，以及能否經過其他股東過半數同意，其他股東能否放棄優先購買權。

【增資擴股】是指公司召開股東會，經代表三分之二以上表決權的股東通過后，采用增資擴股的方式進行股權激勵。行權后，公司的注冊資本將適當提高。

【股份回購】公司只有在以下四種情況下才可回購本公司股票：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎勵給本公司職工；（4）股東因對股東大會做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購其股份的。

對于非上市公司而言，激勵對象的購股資金來源也不受法律規定的限制，購股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵對象自籌資金、公司或股東借款或擔保、設立激勵基金。

三、股權激勵額度及股權激勵標的價格

（一）股權激勵額度

股權激勵額度包括激勵總額度和個人額度。非上市公司股權激勵總額度的設定不受法律強制性規定的限制，在設計股權激勵總額度時可考量激勵對象的范圍和人數、企業的整體薪酬規劃、企業控制權及資本戰略、企業的規模與凈資產、企業的業績目標。

在為公司設計單個激勵對象的激勵額度時需要考量兼顧公平和效率、激勵對象的薪酬水平、激勵對象的不可替代性、激勵對象的職位、激勵對象的業績表現、激勵對象的工作年限、競爭企業的授予數量等因素。

（二）股權激勵標的價格

激勵標的的價格是指激勵對象為了獲得激勵標的而需要支付的對價。對于激勵對象來說，激勵標的的價格越低對其越有利。但是，激勵標的的價格過低會有損股東利益。因此，在確定激勵標的的價格時，既要考慮激勵對象的承受能力，也要考慮到保護現有股東的合法權益。對于非上市公司而言，由于沒有相應的股票價格作為基礎，激勵價格確定難度要大一些，實踐中一般通過以下幾種方法確定激勵標的的價格：凈資產評估定價法、模擬股票上市定價法、綜合定價法。

【凈資產評估定價法】凈資產評估定價法是確定股權激勵價格最簡單的方法。先對公司的各項資產進行評估，得出各項資產的公允市場價值及總資產價值，然后用總資產價值減去各類負債的公允市場價值總和，算出公司的凈資產，用凈資產除以總股數就得到公司的股份價格。

【模擬股票上市定價法】模擬股票上市定價法又稱市盈率定價法，是指模擬上市公司上市時的定價方法，把市盈率和預測的每股收益相乘，得出該公司股份價格；用此種方法，需要先計算出公司的總收益，設置總股數，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時的市盈率。

【綜合定價法】綜合定價法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤和凈資產，或者綜合考慮有形資產和無形資產價值，按照不同的權重計算出公司的總價值，然后設定公司的總股數，用總資產除以總股數就是每股的價格。

【上市公司規定】

上市公司可以同時實行多期股權激勵計劃。同時實行多期股權激勵計劃的，各期激勵計劃設立的公司業績指標應當保持可比性，后期激勵計劃的公司業績指標低于前期激勵計劃的，上市公司應當充分說明其原因與合理性。

上市公司全部在有效期內的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部在有效期內的股權激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。

四、激勵模式

（一）持股方式

目前，企業股權激勵計劃的員工持股方式主要分為兩種：員工直接持股、持股平臺間接持股。其中，持股平臺間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權基金和資產管理計劃認購公司股票。

1、員工直接持股

優點：

第一，激勵效應明顯；

第二，稅負較低；

第三，享受分紅個稅優惠；

缺點：

第一、對員工長期持股約束不足；

第二、股東增減變動容易導致工商登記的頻繁變動以及股東眾多導致的議決程序的低效。

2、持股平臺間接持股

優點：

第一、維持目標公司股東的相對穩定和股東會決策的相對高效；

第二、相對于員工個人持股，更容易將員工與企業的利益捆綁在一起。在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。

缺點：

第一，通過公司間接持股稅負較高，合伙企業間接持股相較公司間接持股來說稅負較低；

第二、國內合伙企業關于稅收政策的相關法律法規仍不健全，可能面臨政策規范的風險；

第三，員工個人不能直接轉讓公司股權，只能轉讓其在持股平臺的份額。

（二）激勵方式

對于公司而言，激勵方式可選干股、限制性股票、股票期權、員工持股計劃、虛擬股權等。

1、干股

干股是指以一個有效的贈股協議為前提，員工不必實際出資就能占有公司一定比例的股份。企業股東無償贈予股份，被贈與者享有分紅權，按照協議獲得相應的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對公司的實際控制權，干股協議在一定程度上就是分紅協議。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

優點：

第一、沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，具有較好的激勵效果；

第二、公司會設定一定期限的股票鎖定期，同時也會對解鎖條件作出安排，通常是公司業績考核要求及個人考核要求，能夠起到較好的激勵效果；

第三、如果直接持股是通過定向發行的方式完成，激勵對象以較低的價格獲取公司的股權，公司可使用的資金增加。

缺點：對于激勵對象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。

3、股票期權

股票期權是指企業授予激勵對象（如管理人員、技術骨干）購買本公司股份的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在未來條件成熟時以事先約定好的價格（行權價）購買公司一定數量的股份（此過程稱為行權），也可以放棄購買股份的權利，但股份期權本身不能轉讓。

優點：

第一、對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉淀成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下跌，個人可以放棄行權，損失很?。欢坏┥蠞q，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。

第二，對公司來說，沒有任何現金支出，不影響公司的現金流狀況，從而有利于降低激勵成本，同時能使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現高度一致性，將二者緊緊聯系起來。

缺點：股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。當市場出現難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出準確的預期時，激勵效果下降

5、虛擬股權

公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。

虛擬股權實質上為一種現金獎勵政策，且分紅額度與企業效益息息相關。由于該方式操作簡便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權激勵方式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大，且相對于其他激勵方式而言，激勵力度相對較小。

6、業績股份

業績股份是指企業在年初確定一個科學合理的業績目標，如果激勵對象在年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股份，或者提取一定的獎勵基金購買公司的股份；如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現的部分業績股份將被取消。

（三）股權激勵約束條件

股權激勵的約束條件分為兩類，一類是對公司業績考核，另一類是對激勵對象個人績效考核。對公司業績的考核主要為財務指標，如企業凈資產增長率、凈利潤增長率、主營業務收入增長率、凈資產收益率等，企業可以選擇其中幾項為考核條件。激勵對象績效考核是指公司對激勵對象的行為和業績進行評估，以確定其是否滿足授予或行權條件。非上市公司可自由確定激勵對象個人績效指標。

五、確定激勵計劃時間安排在確定股權激勵計劃時間安排時，既要考慮股權激勵能夠達到企業長期激勵的目的，又要確保員工的激勵回報。通常，股權激勵計劃中會涉及以下時間點：股權激勵計劃的有效期、授予日、等待期、行權期、禁售期等。

【有效期】股權激勵的有效期是指從股權激勵計劃生效到最后一批激勵標的的股份行權或解鎖完畢的整個期間。設計股權激勵計劃的有效期需要考慮企業戰略的階段性、激勵對象勞動合同的有效期。

【授權日】股權激勵計劃的授權日是指激勵對象實際獲得授權（股票期權、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權激勵計劃的實施方履行激勵計劃的時點。在決定股權激勵計劃的等待期、行權期、失效期時，一般是以授權日為起算點，而不是以生效日為起算點。

【等待期】股權激勵計劃的等待期是指激勵對象獲得股權激勵標的之后，需要等待一段時間，達到一系列事前約定的約束條件，才可以實際獲得對激勵股份或者激勵標的的完全處分權。股權激勵的等待期三種設計方法：一次性等待期限、分次等待期限、業績等待期。

【行權期】行權期是指股權激勵計劃的等待期滿次日起至有效期滿當日止可以行權的期間，非上市公司行權期的確定不受法律的限制，公司可以結合實際情況確定行權期。

【限售期】股權激勵計劃的限售期是指激勵對象在行權后，必須在一定時期內持有該激勵標的，不得轉讓、出售。限售期主要是為了防止激勵對象以損害公司利益為代價，拋售激勵標的的短期套利行為。

六、股權激勵的會計處理及相關稅務合規問題

1、會計處理

根據《企業會計準則第11號-股份支付》的規定，股權激勵如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會計處理，影響到公司的盈利指標。對于權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值計入費用和資本公積（其他資本公積），不確認其后續公允價值變動；對于現金結算的涉及職工的股份支付，應當按照每個資產負債表日權益工具的公允價值重新計量，確定成本費用和應付職工薪酬。

2、稅務合規問題

根據財政部、國家稅務總局《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101號）規定，對符合條件的非上市公司股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵實行遞延納稅政策。

非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅；股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。

股權轉讓時，股票（權）期權取得成本按行權價確定，限制性股票取得成本按實際出資額確定，股權獎勵取得成本為零。

對于間接持股方式的股權激勵稅務處理目前并沒有明確的法律規定，在實踐中通常被認定為不符合101號文稅收遞延的條件。

七、對某某公司目前股權激勵的建議

1、持股方式

從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺間接持股的方式，具體為通過合伙企業間接持股實行股權激勵，可以根據實際情況成立一個或多個持股平臺。理由如下：

第一、相比持股平臺間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發行的方式完成，融資金額較小，成本費用較高；

第二、由于股權激勵費用需要計入管理費用，因此要考慮股權激勵費用攤銷時對公司業績及估值的影響，盡量避免因股權激勵費用攤銷過大而導致業績波動較大；

第三、股票期權激勵會帶來公司股本大小和股本結構的不確定性，如未行權完畢，將來IPO時可能會導致股權不清晰或存在糾紛；同時由于公司的股權價值不確定造成期權激勵計劃的成本不容易確定，從而導致公司在A股上市前的經營業績不易確定；

第四、考慮公司在資本市場的未來長遠利益即IPO計，持股平臺間接持股可以維持目標公司股東的相對穩定和股東大會決策的相對高效，同時在上市之前還可規避因員工流動對公司層面的股權結構進行調整。

2、激勵方式

建議公司采取限制性股票的激勵方式：

限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設定一定期限的股票鎖定期，并對解鎖條件作出安排（通常是公司業績考核要求及個人考核要求），能夠起到較好的激勵效果。

3、運作模式

第一，公司員工與公司的實際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業，該合伙企業通常由實際控制人/控股股東擔任普通合伙人，被激勵的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創始人的決策權，同時被激勵對象主要關注企業的成長及分紅收益，對公司的管理權并不看重；

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Abstract： Generally enterprises put the pre-IPO reform and restructuring at the last stage. When using various means of asset reconstructing， we should concretely analyze the business environment， and overall consider tax， listing requirements， time requirements， and other factors， by seeking legal and professional advice to finalize the financial institutions.

關鍵詞： 改制；重組；上市

Key words： reform；restructuring；listing

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）06-0119-02

1 改制重組的內容

1.1 主體的改制重組

1.1.1 整理企業的組織架構、確定目標公司 一個企業的架構都是根據本企業實際情況而定的，整理企業的架構就是對企業架構進行法律分析和論證，找到合適自己的上市產業、資產或某個板塊。并將此類有效業績在上市框架范圍內做有益整合，進而明確并突出目標公司。所以，疏通整理企業架構非常重要，它是企業上市前改組的重要工作之一。

1.1.2 梳理關聯關系、規范關聯交易 上市發行條件要求發行人應該具有獨立完整的研發、供應、生產、銷售體系，其贏利不能對關聯方存在依賴。但諸多企業在生產經營中不可避免的與關聯方存在一些關聯交易。對于擬上市的企業，則要求在招股說明書中對上市前近三年的關聯交易進行詳細列舉說明。

1.1.3 搭建目標架構、變更組織形式 在對企業現狀作出全面分析論證確定目標公司的同時，要考量并搭建目標架構，目標結構的搭建需考量的因素包括但不限于以下因素：①為減少關聯交易而作的股權安排，如收購必要關聯方股權；②為避免同業競爭而作的股權安排；③為避免職工持股而做的股權收購或新設法人股東；④為安排優質或不良資產所作的合并或分立等；⑤各股東之間的控股、參股安排等。

1.2 資產的改制重組

1.2.1 股權重組 是指通過對擬上市公司的股權諸如轉讓、收購、增擴、置換等一系列法律行為，從而使擬上市公司滿足上市資產的某一專項要求。

股權轉讓除應關注股權的原值、現值和溢價問題外，還應考慮以下幾個層面：

①發起人對擬上市公司股權控制比例的調整或轉移，以達到調整股權結構、增強股東背景及控制力、實施股權激勵計劃等目的；

②對擬上市公司控制的全資子公司、控股子公司、參股子公司股權控制比例的調整或轉移，以達到提高經營效率、優化資產質量、理順公司業務、減少關聯交易、突出主營業務等目的。

1.2.2 資產讓渡 資產轉讓應注意的問題：

①資產受讓方為關聯方時，應避免同業競爭的可能；

②轉讓不能對企業經營的獨立性有影響，不能影響研發、生產、銷售等主營體系；

③資產轉讓屬關聯交易的，應具有公允性。

資產收購應注意的問題：

①是涉及實質經營性資產的收購；

②一般要求是能夠獨立計算其成本或所產生的收入；

③不構成獨立法人資格的資產。

1.3 債務重組 本文所述債務重組是指根據債務人與債權人達成的協議對債務作出有益擬上市公司的非現金清償方式的處理。如變更償債條件、資產債務剝離、轉增資本。實踐中較為常用的方式為轉增資本，即債轉股。

1.4 企業合并分立 對于擬上市公司重組過程中的合并，應當注意區分同一控制下的合并與非同一控制下的合并。

擬上市公司重組過程中的分立，大多為不良資產剝離，是指對于擬上市公司構成不良影響的資產，通過轉讓或其它手段，從擬上市剝離出去，避免對公司上市構成負面因素。

2 改制重組中應注意的問題

2.1 發起人問題

2.1.1 資格

①最低個數。根據《公司法》規定：設立股份有限公司，應當有二人以上為發起人，其中須有過半數的發起人在中國境內有住所。

②自然人。自然人可以作為股份有限公司的發起人，但必須可以獨立承擔民事責任。

③合伙企業。曾經合伙企業是不能成為股份公司股東的，也就當然不能成為發起人，隨著創投業務的發展，《公司登記管理條例》原來要求公司登記提交法人或自然人的身份證明，2005年修改為提交主體資格證明，實際上掃除了合伙企業的股東資格障礙。證監會修訂《證券登記結算管理辦法》后也允許合伙企業開立證券帳戶，合伙企業成為上市公司股東的障礙也徹底清除了。

④一般法人。企業化經營的事業單位只要依法辦理企業法人登記，取得企業法人登記證明，就可以作為發起人。但應提供有權處理相關資產的有效證明；若事業單位未辦理企業法人登記并取得企業法人登記證明的，應提供事業單位實行企業化經營的依據。事業單位企業化經營的含義按國家工商行政管理局的規定，主要是指“國家不核撥經費，實行自收自支、自主經營、獨立核算、自負盈虧”，同時，“執行企業的財務制度和稅收制度”。

⑤外商投資企業。中外合資經營企業、中外合作經營企業及外資企業，以及中外合伙企業（最大的優勢是不需要商務部門審批、直接設立登記）都可以作為發起人，這里面要注意的是：如果是外商投資的創投企業或者外商投資的公司，且投資額達到25%以上的，股份公司就需要辦理轉外資手續。

⑥不能作為發起人的單位或機構。

工會：中國證監會不受理工會作為股東或發起人的公司發行股票的申請。

職工持股會：職工持股會屬于單位內部團體，從事內部職工股發行、登記及管理的組織。

中介機構：會計師事務所、審計事務所、律師事務所和資產評估機構不得作為投資主體設立公司。

2.1.2 發起人股份的限制 發起人持有公司股票，自公司成立之日起一年以內不得轉讓。

2.1.3 控股股東或實際控制人的限制

①控股股東、實際控制人的界定。控股股東，是指其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其持有的股份所享有的表決權已足以對股東會、股東大會的決議產生重大的影響的股東。

②實際控制人三年內不得發生變更。《首次公開發行股票并上市管理辦法》第十二條明確規定：“發行人最近3年內主營業務和董事、高級管理人員沒有發生重大的變化，實際控制人沒有發生變更?！备鶕撘幎ㄒ?，擬上市公司近3年內實際控制人如發生變更，將對公開發行股票并上市構成實質性法律障礙。

2.2 公司治理 要符合完整性和獨立性。

所謂完整性包括公司的組織架構完整、健全，以及擬上市公司自身的產供銷等經營管理體系的完整。

所謂獨立性則是完整性的另一個方面，主要表現在5個方面：①業務獨立。轉制后設立的股份公司的業務獨立完整。②資產獨立。轉制后設立的股份公司的資產應獨立完整。③人員獨立。轉制后設立的股份公司人員應獨立。④機構獨立。轉制后設立的股份公司機構獨立。⑤財務獨立。轉制后設立的股份公司財務應獨立。

參考文獻：

[1]首次公開發行股票并上市管理辦法.

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大眾創業、萬眾創新已經成為一種潮流，股權架構設計是創業創新的一種重要的保障機制。股權是一種股東基于其身份享有的權利與義務的集合體，股權架構設計就是為滿足創業創新企業發展的特點，對這一系列的權利義務進行設計安排。那創業創新企業發展的重要特點是什么呢？普遍認為，就是對人才與企業家精神依賴程度特別高，要遠遠超過對諸如資本、土地等要素的依賴，當然，這也是創業創新企業的活力所在。股權架構的設計，不僅是公司治理的范疇，更重要的是以股權為紐帶，在現有的法律框架下，處理好創始人、合伙人（中小股東）、骨干員工及投資人（資本）之間的權利與義務關系。

不能個別股東利益最大化

創業企業進行股權架構設計，具體到一個公司，總的要求是要有利于公司整體的快速發展，而不是個別股東利益最大化。

首先，維護創始人控制權。創始人的這種控制權是積極的，目的是保障公司有一個最終的決策者，能夠滿足創業企業決策效率的要求。同時，維護創始人的控制權，有利于樹立創始人在團隊內部的影響力和話語權，更好地發揮企業家精神，彰顯創業者快速捕捉商業機會、敢于創新、冒險的特質。

其次，凝聚合伙人團隊。現在的創業創新環境，單靠某一位創始人單打獨斗創業已成為稀罕事，多位創始人聯合創業的現象已成為趨勢。聯合創業的成功率遠高于個人創業，也就是創始人越來越需要合伙人。股權架構的設計，要能夠凝聚好合伙人，要給合伙人留下位置，那樣才能讓創業團隊更有競爭力。

再次，讓員工分享創業公司財富效應。有創始人和合伙人，對一個快速發展的創業企業來說還不夠，需要有更多人才，才能共同實現創業的使命。正如華為在眾多的科技創新企業中脫穎而出，其獨特的員工股權激勵機制，功不可沒?，F在，股權期權激勵，已經成為創業企業的標配。正因如此，一旦創業企業成功上市，會給成百上千的員工帶來巨額財富，這也是創新創業企業對人才擁有吸引力的重要原因，如阿里巴巴的上市，造就了成千上萬名千萬富翁。

此外，促進投資者進入?，F在創業創新，很大一個特點就是有風險資本的助力，所以股權架構設計要考慮資本如何進入和退出，讓資本信賴創始團隊。同時，保護風險資本作為小股東的權利，因為風險資本作為投資人，往往是投入創業創新企業巨額資金，而只獲得少數股權，所以需要有一些特設的安排。

最后還有一點，就是股權架構設計本身要合規，不要構成對公司上市障礙。例如，阿里巴巴合伙人制度的設計，就讓其在香港上市遭遇麻煩，最終不得不選擇更為開放的美國資本市場。

四因素決定發起人股權比例

股權架構的設計，股權分配比例是基礎。股權比例不合適，是股權架構設計的硬傷，也是導致創業團隊分家的重要原因。根據對硅谷以及中國赴美上市的互聯網公司的股權架構的實證分析，可以得出一個創業創新企業股權分配的框架，能為種子或天使階段的創業企業股權比例分配作為一個參考。如圖所示，這個參考模型將各發起創業項目的全職參與者（發起人）應獲得股權比例，進行了結構化的安排，即每個發起人的股權比例取決于四個因素：創始人身份、發起人身份、出資額、崗位貢獻。

首先，創始人身份股，是指CEO身份應該獲得的股權比例額度，是其獨占的。為何要讓其獨占呢？主要是因為在創業項目發起時，CEO往往是牽頭人，是創意的來源，其對該創業項目最具有使命感，這樣的人如同華為的任正非、阿里巴巴的馬云。在比例上，參考值為25%，根據早期發起人的多少，可上下浮動10%。

其次，發起人身份股，是指合伙人身份應獲得比例額度，這部分是均分的。均分就是吃大鍋飯，我們的傳統文化，就很講究公平。在這里各個合伙人一起創業，應無論職務、出資一律平均獲得該配額的股權分配；這部分比例，一般為10%左右。

再次，出資股，是指現金出資以及渠道資源等能評估作價、能獲得的股權，不包括來自外部的天使或種子投資，僅僅考慮全職的發起人的出資。對于這部分股權比例的額度，各發起人按照實際出資比例獲得分配，一般來說該部分所占的股權比例應不超過20%。

此外，崗位貢獻股，是指發起人所在的崗位，能給創業公司帶來的預期業績貢獻。能夠獲取這部分股權的，應該要求為全職創業的發起人。該部分比例一般為45%。根據發起人職位和公司業務導向，確定各自比例，可在均分原則上進行浮動調整。

根據這個分配框架，更加能夠體現人才、企業家精神的重要性，同時考慮早期發起人自有資本投入的情況，這能夠避免按照傳統模式下，誰出資比例高，誰獲得的股權比例就高的弊端。

控制權安排別對賭、引狼入室

控制權對于創始人的重要性，不必多說。在創業階段，創始人要控制公司，最簡單而粗暴的辦法就是一股獨大。但即使初期創始人能控股，經過幾輪融資之后，創始人股權比例大多數情況下都會降低到50%以下?？梢?，通過追求控股只是權宜之計，不可持續。這種方式，在早期可用控股來控制公司，創始人的持股比例可以是絕對控制型（67%以上）、相對控制型（51%以上）與消極控制型（34%以上）三種模式。

那么，在融資過程中，創始人股權不斷被稀釋后，如何維持創始人控制權呢？根據我國公司法，在有限公司這一主體下，保障創始人控制權涉及兩個機構：股東會與董事會，創始人可通過對這兩個機構的控制而維護控制權。根據這兩個機構的決策機制不同，在股東會可通過控制一定比例表決權實現；在董事會可以通過控制其委派的董事人數或其委派的董事的表決權來實現。

在股東會層面維持創始人的控制權，創始人要實現達到控制比例的表決權，主要有三種辦法。一是歸集表決權，即通過投票權的委托、一致行動協議、持股實體（有限合伙企業）等歸集其他合伙人或者部分投資人的投票權來實現；二是設置多倍表決權，即在公司章程中約定，創始人每百分之一股權，擁有多倍于其他股東的表決權；三是設計創始人否決權，即通過章程或協議約定，創始人對重大事項（合并、分立、增資或上市）享有否決權。

在董事會層面維持創始人的控制權，也有三個方法：一是約定創始人有委派或提名多數董事的權利；二是創始人董事擁有多倍的表決權；三是采用阿里巴巴的合伙人制度。

股東會和董事會是戰術層面保障創始人控制權的方法，要從根本上避免這一問題，創始人需要注意幾點。首先，要提前規劃融資，避免融資過多地稀釋股權。其次，盡可能不要在融資時設定估值調整的股權對賭條款，即使對賭結果是創始人輸了，也不至于喪失創始人控制權。此外，盡量不要“引狼入室”。一是要謹慎引入戰略投資人，如1號店引入沃爾瑪導致創始人出局，就是一個很好的教訓；另一個是要限制股東（包括投資人）轉讓股權給競爭對手或戰略投資人。

股權成熟機制不可或缺

發起人共同創業，核心是人的結合，而不是單純是資本的合作。因此，股權劃分完了，必須要有相應的限制機制，讓股權能夠與發起人綁定，即股權成熟機制。參照硅谷經典的做法，是設定各個發起人的股權兌現，即約定 Vesting。簡單來說，股權是按照各發起人在公司服務的時間（按年或月），逐步兌現給各個發起人。一般的做法是按照4-5年兌現。比方說，工作滿第一年后兌現25%，然后可以按照每月兌現2%。