公司股權(quán)激勵的方案范文

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【關(guān)鍵詞】人力資源；股權(quán)激勵

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權(quán)激勵計劃的基礎(chǔ)之上，A公司確定新的激勵方案，對股權(quán)激勵的要素進行了必要調(diào)整，確定詳細的激勵對象范圍，制定合理的期權(quán)行權(quán)價格，使股權(quán)激勵的作用充分地發(fā)揮。

一、A公司現(xiàn)行股權(quán)激勵優(yōu)化方案

（一）激勵對象的確定

激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標的核心技術(shù)人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監(jiān)事。

激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執(zhí)行，激勵對象必須經(jīng)過考核確認合格。

激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《公司法》規(guī)定的不得擔任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權(quán)利，收回并注銷其已被授予但尚未行權(quán)的全部股票期權(quán)。

（二）激勵計劃的股票來源和數(shù)量

公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在期權(quán)有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買1股股票的權(quán)利。其中首次授予1315萬份，預(yù)留股票期權(quán)145萬份，占股票期權(quán)數(shù)量總額的10%。涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標的股票數(shù)量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發(fā)行股票作為本計劃的股票來源。

（三）股票期權(quán)的授予和分配

本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的標的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定。績效管理是公司股權(quán)激勵的重要支持手段，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標，激勵的份額要與其績效目標的實現(xiàn)相結(jié)合，公司要按照員工的級別、貢獻、績效等因素確定股權(quán)授予的額度。

（四）激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、禁售期

本次股票期權(quán)激勵計劃的有效期為四年。

激勵計劃的授權(quán)日在激勵計劃報中國證監(jiān)會審核無異議且經(jīng)股東大會批準后由董事會確定。授權(quán)日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

激勵對象已獲授股票期權(quán)，如滿足本辦法規(guī)定的全部行權(quán)條件，等待期為一年。

激勵對象自股票期權(quán)授權(quán)日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規(guī)定的安排分期行權(quán)。可行權(quán)日為股票定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：公司業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報公告前10日內(nèi)；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權(quán)有效期內(nèi)行權(quán)完畢，股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)，由公司負責注銷。

根據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，本次激勵計劃制定了標的股票的禁售規(guī)定：激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票，應(yīng)當符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票應(yīng)當符合《公司章程》的規(guī)定；激勵對象因違反上述規(guī)定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。

（五）股票期權(quán)的行權(quán)價格及其確定方法

對于首次授予的股票期權(quán)，行權(quán)價格為9.35元/股。行權(quán)價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。

預(yù)留股票期權(quán)的行權(quán)價格在該部分股票期權(quán)授予時由董事會確定。行權(quán)價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（六）股票期權(quán)的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計機構(gòu)對公司授權(quán)日前的會計年度的定期報告出具了標準無保留意見審計報告；無最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；無中國證監(jiān)會認定的不能實行期權(quán)激勵計劃的其他情形。

激勵對象需滿足以下條件：最近三年內(nèi)未被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內(nèi)未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規(guī)定任職條件。

（七）股票期權(quán)的行權(quán)條件

激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權(quán)：1.根據(jù)公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權(quán)安排

首次授予的股票期權(quán)計劃分三次行權(quán)：

預(yù)留股票期權(quán)擬在首次授予日后12個月內(nèi)公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權(quán)，授權(quán)后該批股票期權(quán)計劃分兩次行權(quán)：

每一行權(quán)期內(nèi)未能行權(quán)的部分，在以后時間不得行權(quán)，由公司負責注銷。

（九）實行和授予股票期權(quán)的程序

1．薪酬與考核委員會負責擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；

2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應(yīng)當就該計劃是否有利于公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在損害公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見；

3．監(jiān)事會核實激勵對象名單；

篇2

伊利股份于2006年4月24日股改后復(fù)牌當天出臺了股權(quán)激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為2006年l2月28日。

1、關(guān)于行權(quán)價格

該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權(quán)后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認股權(quán)證，行權(quán)價調(diào)整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關(guān)于行權(quán)條件

該方案明確規(guī)定，激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權(quán)激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權(quán)，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關(guān)于行權(quán)安排

該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán)，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束，股價可能會深幅調(diào)整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機，這樣必將導(dǎo)致后期激勵的不足。

4、股權(quán)激勵的會計處理

股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應(yīng)的費用科目。按照伊利股份的做法，股權(quán)激勵費用在初始兩年內(nèi)按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響，但會導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，2007年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神，激勵期權(quán)費用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達8年，卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃，結(jié)果卻是讓投資者買單。

5、股權(quán)激勵的有效性

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

二、

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權(quán)激勵的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內(nèi)，股權(quán)激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。

三、結(jié)論

由此我認為，伊利此次的股權(quán)激勵方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā)，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例，通過這一股權(quán)激勵方案，身價增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。

股權(quán)激勵是一把雙刃劍，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權(quán)益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵計劃，存在很多不足之處，需要監(jiān)管部門加以引導(dǎo)，并盡快出善相應(yīng)的法規(guī)政策，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。同時，還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機構(gòu)，形成分權(quán)制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

【參考文獻】

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[2]盧燕．新準則下伊利股權(quán)激勵會計處理的多重思考[J]．華東經(jīng)濟管理，2009；(3)

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；優(yōu)化建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業(yè)長效激勵機制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權(quán)激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權(quán)激勵促進爾康制藥業(yè)績顯著提升的結(jié)論，并對其股權(quán)激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔企業(yè)的風險，促使激勵對象為公司的長遠發(fā)展而努力工作。現(xiàn)階段，股權(quán)激勵模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權(quán)激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝危瑥亩ＷC自己的價值和聲譽，進而提升股權(quán)激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權(quán)激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。

三、爾康制藥股權(quán)激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵方案內(nèi)容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計算最長不超過5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權(quán)日起滿12個月后可以開始行權(quán)。激勵對象按安排進行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。

四、股權(quán)激勵對公司績效的影響

財務(wù)指標是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權(quán)激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權(quán)激勵如何影響了公司的業(yè)績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場環(huán)境進行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權(quán)激勵方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權(quán)激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結(jié)一致應(yīng)對危機，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權(quán)激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務(wù)杠桿才是促進企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵方案實施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權(quán)激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權(quán)激勵方案實施的時間段。股權(quán)激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權(quán)激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔企業(yè)的風險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業(yè)收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權(quán)激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權(quán)激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過以上對爾康制藥股權(quán)激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權(quán)激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權(quán)激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長期目標進發(fā)。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵方案也存在一些問題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權(quán)激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財務(wù)指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應(yīng)該引入其他反映財務(wù)狀況的指標如資產(chǎn)負債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標；對于非財務(wù)指標的引入也很有必要，因為財務(wù)方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務(wù)指標能夠預(yù)測未來。

2、適當提高激勵幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵標的股票的數(shù)量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權(quán)激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵順利實施的前提條件，股權(quán)激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻：

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[3]孫堂港.股權(quán)激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2009.5.

篇4

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達99%，在繁榮經(jīng)濟、促進就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在實際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權(quán)激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認為股權(quán)激勵應(yīng)當給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應(yīng)該嚴格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責和權(quán)利，明確決策公司各項業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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篇5

在央企限薪背景下，國有控股上市公司股權(quán)激勵問題，似乎變得敏感起來。其實，在基于去行政化、市場化改革取向的國企改革中，如何讓激勵更合理、科學，才是問題的關(guān)鍵。作為上市公司，中國海誠率先進行第二次股權(quán)激勵，無疑在對科學激勵的探索中，又邁出了一步。

率先突破

中國海誠由原輕工業(yè)部下屬的設(shè)計院經(jīng)整體改制后于2002年設(shè)立，是國內(nèi)第一家專業(yè)設(shè)計服務(wù)業(yè)上市公司。其基本特征是：公司主要從事工程總承包、設(shè)計、咨詢和監(jiān)理，屬完全競爭性行業(yè)、知識密集型企業(yè)；國資高度控股，截至2014年6月底，國務(wù)院國資委旗下央企中國輕工集團持股53%。

中國海誠對股權(quán)激勵可謂非常看重、執(zhí)著。據(jù)中國海誠董辦主任馬志偉稱，公司時任總裁（現(xiàn)董事長）嚴曉儉在發(fā)審會上，打動各位委員很重要的一條是，說中國海誠其實不缺錢，上市的目的是為了做股權(quán)激勵，利用市場手段激勵骨干。

2007年上市后，中國海誠一直和相關(guān)方溝通，馬志偉稱，這期間確實像總裁所說，國企搞股權(quán)激勵真不是那么容易。公司首個股權(quán)激勵方案2012年3月獲股東大會通過。行權(quán)條件為：行權(quán)當年前3年凈利潤復(fù)合增長率不低于20%，行權(quán)前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于14%。激勵對象為總部及子公司部分高管154人，額度是399萬股，占股本的3.5%。

按國務(wù)院國資委的規(guī)定，（境外）首次股權(quán)授予數(shù)量應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)，（境內(nèi)）首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。馬志偉稱，“我們跟國資委溝通后，國資委愿意給我們突破”。

近年來中國海誠業(yè)績不錯，2013年度營業(yè)收入57.58億元，同比增長10%；凈利潤1.5947億元，同比增長32.26%。2011-2013年凈資產(chǎn)收益率分別為17.76%、20.98%、24.73%。

2014年3月，中國海誠開展第二批股票期權(quán)激勵計劃，成為A股最早推出多期股權(quán)激勵方案的國有控股上市公司。本次額度799萬股，占比3.89%，對象為269人。兩次股權(quán)激勵合計占總股本的7.39%，接近國務(wù)院國資委10%的紅線。公司董秘胡小平稱，“無論是授予份數(shù)還是授予人數(shù)的比例都大大突破了國資委原則性規(guī)定，主要是考慮到中國海誠的特點，公司既是一家工程型企業(yè)，也是一個設(shè)計型企業(yè)，所以人的因素頗為重要。”

兩點啟示

以往，政策層面對國有控股上市公司股權(quán)激勵的審批較嚴格。隨著國企改革進入新階段，相關(guān)政策有放寬跡象，一些公司熱情很高。例如，寶鋼股份今年3月推出股權(quán)激勵，鄂武商今年9月停牌規(guī)劃股權(quán)激勵事宜。在業(yè)內(nèi)人士看來，現(xiàn)階段整體看，國企股權(quán)激勵會迎來一些新機遇。而像中國海誠這樣的實例，將給相關(guān)國資背景上市公司帶來不少啟示。

首先是科學激勵，市場化運作。2013年，153家A股公司公布股權(quán)激勵方案，其中國企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司實施了股權(quán)激勵計劃，占境內(nèi)外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企數(shù)不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司實施了2輪或以上的股權(quán)激勵授予，而國資公司僅中國海誠1家。其實，上市公司理應(yīng)市場化運作，實施股權(quán)激勵不應(yīng)分國資、民資控股。A股央企中首個實施股權(quán)激勵的安泰科技副總裁、董秘張晉華表示，國資做股權(quán)激勵和民營、外資等不太一樣，一出發(fā)就是被歧視的對象，在這個環(huán)節(jié)沒有同股同權(quán)。在深圳燃氣副總郭加京看來，“國有控股上市公司的股權(quán)激勵力度要放開，跟其他上市公司一樣。外資企業(yè)到中國都享受國民待遇，為什么國企不能享受？”當然，完善國資背景的上市公司股權(quán)激勵，還需包括健全職業(yè)經(jīng)理人制度等來做支撐。

篇6

至于《試行辦法》的背景要追溯的5年前，當時國務(wù)院組織有關(guān)專家成立了一個課題組，出了一個成果，但由于綜合條件不成熟，學術(shù)研究并沒有轉(zhuǎn)化為實際的政策。而2005年5月啟動的股權(quán)分置改革，為國有上市公司實施股權(quán)激勵創(chuàng)造了條件。股權(quán)分置改革解決的是大小股東利益一致的問題，而股權(quán)激勵則是為了解決股東和經(jīng)營者在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離之后的委托問題，這兩個問題是相輔相成的。從某種意義上，也可以把股權(quán)激勵看成是另外一種股改。隨著股改的順利進行，以及今年1月實施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和國資委即將頒布的《試行辦法》，這些都標志著國內(nèi)上市公司在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，已經(jīng)邁出了很大一步。

激勵幅度：不超過薪酬30％

境內(nèi)國有控股上市公司推行股權(quán)激勵的目的，是建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。但此前由于缺乏相關(guān)法規(guī)的約束，少數(shù)國有控股上市公司存在過度激勵的傾向，違背了股權(quán)激勵的初衷。為此，《試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

《試行辦法》同時規(guī)定，授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。相比今年3月1日起施行的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，境內(nèi)國有控股上市公司的激勵幅度相對略低，境外國有控股上市公司的激勵上限是薪酬總水平的40％。

除了單個激勵對象的激勵幅度外，《試行辦法》還對整體激勵幅度進行了明確。按規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定。上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。

雖然條件比較苛刻，但畢竟邁出了重要的一步。從上市公司治理角度看，相關(guān)辦法的完善對于公司業(yè)績的提升具有間接利好效應(yīng)。這將從整體上，有利于上市公司盡早建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，從而推動國有企業(yè)改革的前進步伐。

重點范圍：兩類公司方案需調(diào)整

據(jù)統(tǒng)計，今年上半年，共有17家上市公司推出了具體的股權(quán)激勵計劃方案，已經(jīng)有4家通過了證監(jiān)會的備案，分別是G萬科A、G華僑城、G成大、G老窖，這些公司是國資委《試行辦法》頒布以前，中國證監(jiān)會依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》審核無異議的，他們不可能調(diào)整方案。

但是有兩類公司方案可能會重來，一類是在股權(quán)分置改革中“搶跑”的，它們的方案由于不符合國資委的精神，在交易所的登記得不到法律確認，這一類方案肯定要進行調(diào)整。第二類，是在今年1月份以后，按照證監(jiān)會的辦法設(shè)計的，但是到目前為止尚未獲得審核通過。如果在國資委頒布《試行辦法》前，仍未通過中國證監(jiān)會的備案，那么方案將面臨調(diào)整，因為屆時中國證監(jiān)會在審核時會參照國資委的新規(guī)。

比如，在今年上半年推出的股權(quán)激勵計劃方案的17家上市公司中，國有控股上市公司已經(jīng)有6家。在首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量占總股本的比例、單個激勵對象的激勵幅度等方面，這6家公司與《試行辦法》都有較大的出入。如一家公司今年4月推出激勵計劃草案，向激勵對象授予5000萬份股票期權(quán)，標的股票占總股本的比例為9.681％，其中總裁一人獨得1500萬份期權(quán)，標的股票占總股本的比例為2.9％。該方案至今未得到中國證監(jiān)會審核無異議的答復(fù)。

調(diào)整亮點：董事會成員大變動

按照《試行辦法》的規(guī)定，如果國有控股上市公司實施股權(quán)激勵，外部董事應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上。那么，這就意味著，對于900多家國有控股上市公司來說，其董事會的人員構(gòu)成很可能面臨重大調(diào)整。

《試行辦法》中首次引入了外部董事概念，其主要是指國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員擔任的董事。從目前上市公司董事會現(xiàn)狀來看，大多數(shù)國有控股上市公司董事會構(gòu)成尚不符合外部董事占董事會成員半數(shù)以上的要求，也就是說，如果這些上市公司擬實施股權(quán)激勵，必須對其董事會人員構(gòu)成進行重大調(diào)整。

以國內(nèi)某著名的石化類國有上市公司為例，公司董事會成員13名，其中包括4名獨立董事，其余9名董事中，除兩名在銀行任職的董事外，7名董事皆來自上市公司或上市公司大股東。如果該公司想實施股權(quán)激勵，則至少在董事會中要有7名外部董事，即使將目前4名獨立董事以及2名來自銀行的董事皆視為外部董事，則該公司還需將1名非外部董事替換成外部董事。

事實上，由于這家石化類上市公司還同時在海外上市，因此其董事會成員結(jié)構(gòu)較之絕大多數(shù)國有控股上市公司要多元化。在近900家純A股的國有控股上市公司中，很大一部分公司董事會人員構(gòu)成都是非外部董事+獨立董事，也就是說，除獨立董事外，董事會成員皆在上市公司或大股東處任職。

不難看出，相當一部分國有上市公司若想實施股權(quán)激勵，都要對董事會進行調(diào)整，引入外部董事。

篇7

專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應(yīng)用經(jīng)濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術(shù)帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員，中國會計學會財務(wù)成本分會理事。

《財會學習》：股權(quán)激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權(quán)激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權(quán)激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權(quán)，是指公司授予激勵對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價格購買一定數(shù)量本公司流通股票的權(quán)利，激勵對象也可以放棄這個權(quán)利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權(quán)，公司給予激勵對象一種權(quán)利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，也不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果到年末達到預(yù)定的目標，則公司授予激勵對象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經(jīng)營者持股、管理層持股、賬面價值增值權(quán)等等，這些股權(quán)激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權(quán)激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權(quán)激勵的功能與方式的特點分析，股權(quán)激勵是基于公司委托關(guān)系，股東委托人經(jīng)營管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權(quán)激勵可以使管理層、核心技術(shù)員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權(quán)，使得公司長期激勵效應(yīng)增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權(quán)激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權(quán)與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權(quán)激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權(quán)激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風潮，這與市場預(yù)期有相當大的差距。那么實施股權(quán)激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關(guān)系，在這個關(guān)系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權(quán)價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權(quán)激勵的本質(zhì)功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務(wù)，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權(quán)激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權(quán)激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現(xiàn)業(yè)績標桿，目前大多數(shù)公司實施的股權(quán)激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經(jīng)營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關(guān)聯(lián)性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經(jīng)濟效益的確認判斷。管理者在制定股權(quán)激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權(quán)激勵的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權(quán)激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內(nèi)在利益驅(qū)動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權(quán)益和負債的估值服務(wù)市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關(guān)系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權(quán)比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關(guān)系，它的這種內(nèi)部控制人行為就會更加隱蔽，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標的股票數(shù)量、行權(quán)率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現(xiàn)，這樣高強度的股權(quán)激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內(nèi)部控制人侵害股東利益的風險，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風暴”，從嚴審批股權(quán)激勵方案，相繼發(fā)出的股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、備忘錄2號導(dǎo)致大部分的股權(quán)激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權(quán)激勵做了新的規(guī)定，設(shè)置了收益封頂，激勵收益境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關(guān)于控制股權(quán)激勵強度的問題。如果僅僅是從股權(quán)激勵本身作用來看，設(shè)置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結(jié)合我國的現(xiàn)實環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權(quán)激勵對激勵對象來講實質(zhì)是種福利，行權(quán)的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財務(wù)報表上的人為調(diào)節(jié)就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權(quán)激勵計劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時的股權(quán)激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權(quán)激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業(yè)委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設(shè)法通過增加激勵強度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內(nèi)部控制人侵占股東利益的負面效應(yīng)。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權(quán)激勵的風險在可控的范圍內(nèi)。是不是會降低股權(quán)激勵的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進式的改進，也說明了我國對股權(quán)激勵事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補補，是我國實踐股權(quán)激勵制度的一個中間過程。總之，股權(quán)激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業(yè)會計準則第11號準則――股份支付》規(guī)定，實行期權(quán)激勵的上市公司應(yīng)當在等待期的每一個資產(chǎn)負債表日，將獲得員工提供的服務(wù)計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權(quán)的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內(nèi)的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應(yīng)如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關(guān)股票期權(quán)的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權(quán)確認為企業(yè)的一項費用，作為企業(yè)的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權(quán)的實質(zhì)是管理層對企業(yè)剩余價值的分享，應(yīng)將其確認為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎(chǔ)的支付屬于薪酬費用，應(yīng)當在企業(yè)的損益表中確認，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產(chǎn)生影響，在股份支付準則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費用，股票期權(quán)經(jīng)濟實質(zhì)是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現(xiàn)在或?qū)頌楣咎峁┓?wù)而獲得股票期權(quán)，公司則因獲得服務(wù)而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權(quán)的方式，這種經(jīng)濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質(zhì)差別，會計上應(yīng)該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務(wù)報表更具信息含量，改進了財務(wù)報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務(wù)報告的披露可以看到實施股權(quán)激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關(guān)系，這樣會更好地根據(jù)情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經(jīng)濟一體化與我國“走出去，引進來”戰(zhàn)略的實施，使我國與國際經(jīng)濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言，在經(jīng)濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現(xiàn)我國會計準則與國際會計準則的實質(zhì)性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會計準則制定的基本原則。因此，包括股權(quán)激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)的，它能提供企業(yè)準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據(jù)。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規(guī)范股權(quán)激勵已出臺了不少法規(guī)，相關(guān)的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權(quán)激勵的本質(zhì)功能與目的，股權(quán)激勵是基于公司委托關(guān)系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導(dǎo)管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)；其次，改進股權(quán)激勵的行權(quán)條件，從業(yè)績軟約束轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權(quán)條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經(jīng)營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權(quán)激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強，政策法規(guī)做到具體細化；第四，我們還要認清股權(quán)激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監(jiān)會審批上市公司股權(quán)激勵計劃的關(guān)鍵點需要把握好，并且進一步加以規(guī)范，從嚴審批股權(quán)激勵方案。

《財會學習》：我國對股權(quán)激勵的下一步運用，還應(yīng)該注意那些問題？

篇8

熱鬧過后，“股權(quán)激勵之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個必須回答的問題。

如何激勵？

“股權(quán)激勵”為誰開啟？這個問題的答案比較清晰。

隨著國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級轉(zhuǎn)型，民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)嚴重的兩級分化，資產(chǎn)資本化為代表的股權(quán)投資正逐漸成為財富增長的主要方式。而“新三板”的擴容為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型、成長型企業(yè)帶來了財富新機遇，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)將在這一際遇下呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長，而股權(quán)激勵機制和股權(quán)激勵投資將成為企業(yè)成長的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

股權(quán)激勵已成為一種常見的企業(yè)管理實踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價格向員工配股，2015年員工按照這一價格行權(quán)，此時如果公司經(jīng)營業(yè)績好，股價可能已經(jīng)提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價值沒有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來，上市公司十分熱衷推行股權(quán)激勵計劃。通過Wind資訊統(tǒng)計，今年已有53家公司實施了股權(quán)激勵，中小板、創(chuàng)業(yè)板共計占44家，占比高達83%，主板公司則共計有9家。從行業(yè)分布來看，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的公司最愛股權(quán)激勵。比如，計算機應(yīng)用服務(wù)業(yè)、專用設(shè)備制造業(yè)、電器機械及器材制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)等行業(yè)的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權(quán)激勵就對于整個資產(chǎn)管理行業(yè)都將產(chǎn)生革命性影響。

2007年后，股權(quán)激勵一直是原本高薪的金融行業(yè)的敏感話題。但面對人力依賴性的發(fā)展模式以及人才外流的現(xiàn)狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實施，并為股權(quán)激勵正式正名。

修訂后的該法規(guī)定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機制”，并放開持股5%以下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行政審批。

民生加銀總經(jīng)理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實施股權(quán)激勵的基金公司，大股東對此的態(tài)度是鮮明支持的。不過他認為，股權(quán)激勵方案的難點是激勵的同時約束機制如何建立，以及基金公司股權(quán)的定價問題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長、代總經(jīng)理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業(yè)內(nèi)公知的股權(quán)激勵方案的積極籌備者。

在過去的數(shù)年中，基金公司高管和基金經(jīng)理的頻繁變動，始終是困擾整個金融行業(yè)的一個難題。

就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經(jīng)理李劍鋒因工作調(diào)動，華寶興業(yè)同日也人士變更公告，宣布公司常務(wù)副總經(jīng)理謝文杰由于工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經(jīng)理劉文動亦因個人原因離職。初步統(tǒng)計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發(fā)生35起高管變更。其中，總經(jīng)理變更便達到了8起，其余高管變動多數(shù)為增聘副總經(jīng)理。

與此同時，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經(jīng)理發(fā)生變動。2012年，按更換基金經(jīng)理時的人均任職年限來看，任職時間中位數(shù)為1.51年。對于基金經(jīng)理來說，“研究員—助理基金經(jīng)理—明星基金經(jīng)理—轉(zhuǎn)投私募”似乎已經(jīng)成了一種固定的模式。

全國政協(xié)委員、交銀施羅德基金副總經(jīng)理謝衛(wèi)的一紙?zhí)岚福l(fā)了業(yè)內(nèi)的討論。謝衛(wèi)說，伴隨近幾年基金業(yè)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重。基金公司如何吸引和留住優(yōu)秀人才服務(wù)于更廣大的投資者，成為促進行業(yè)進一步發(fā)展亟待解決的重要問題。

在他看來，目前基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)并未體現(xiàn)人力資本的重要性。國外基金業(yè)不乏由個人發(fā)起設(shè)立或者參股的資產(chǎn)管理公司，而且有限合伙制和股權(quán)激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權(quán)為員工持有。

他建議，可以借鑒國外成熟成功的經(jīng)驗設(shè)計適合中國國情的基金公司股權(quán)激勵方案。

如何開啟？

那么，激勵之門如何開啟？答案則復(fù)雜很多。

股權(quán)激勵看似簡單，其實有很多地方需要權(quán)衡。經(jīng)緯中國創(chuàng)始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權(quán)發(fā)得早，員工過了試用期就發(fā)，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協(xié)力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權(quán)不會值很多錢。有家從事網(wǎng)絡(luò)安全服務(wù)的企業(yè)，業(yè)務(wù)進展不佳，為提振士氣，老板決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權(quán)獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵不足。股權(quán)激勵如果不到位，等于沒激勵。

盡管股權(quán)激勵措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤科技股權(quán)激勵修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權(quán)激勵，應(yīng)該是鼓勵公司高管多為公司創(chuàng)造利潤的驅(qū)動力。對于全體股東而言，股權(quán)激勵的惠及面很大，未必能夠達到預(yù)期的效果。

股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號，但實際上股權(quán)激勵就是雙刃劍，如果是好的激勵方案，或許對穩(wěn)定公司經(jīng)營管理具有一定作用，但如果條件過低就會損害股東利益。此外，股權(quán)激勵還會涉及到行權(quán)條件、價格以及費用問題。市場人士則指出，上市公司股權(quán)激勵的“成色”參差不齊，只有高行權(quán)條件的才能真正促使高管用心去提升公司業(yè)績。

股權(quán)激勵機制的最大質(zhì)疑者巴菲特曾經(jīng)表示，當今的股權(quán)激勵機制是讓高管們?nèi)プ龈吖蓛r，而不是公司業(yè)績。從這個角度講，目前所謂的“金手銬”只發(fā)揮了金子的激勵作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數(shù)據(jù)表明，約30%實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績并不理想，一些上市公司剛完成激勵計劃，業(yè)績就出現(xiàn)了下滑，高管也沒有業(yè)績壓力。

篇9

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權(quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權(quán)激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構(gòu)集中持有的股票，這些機構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認同上市公司的股權(quán)激勵做法，認為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權(quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認同。”近日，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權(quán)激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應(yīng)當是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔，而不應(yīng)由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機制。

這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

篇10

認準時機快速推出

作為一種高度市場化的激勵機制，股權(quán)激勵的效果已廣受認可，日益成為中國企業(yè)特別是上市公司主流的長期激勵模式。實施股權(quán)激勵，是國企創(chuàng)新激勵機制的重要探索，有利于優(yōu)化公司治理，激發(fā)活力、創(chuàng)造力，形成員工和企業(yè)的利益共同體。寶鋼股份董事長陳德榮表示，公司已針對中高層開展股權(quán)激勵和資產(chǎn)管理計劃，這意味著中高層未來收入將和股價直接掛鉤――企業(yè)中高層的收入和股東利益（股價是直接體現(xiàn)）掛鉤，這正是利益共同體的一大體現(xiàn)。而傳統(tǒng)國企體制機制的一個弊端是，企業(yè)高管收入和股東利益之間缺乏有力的關(guān)聯(lián)、乃至割裂，企業(yè)內(nèi)在動力、壓力不足。

《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》（2008年）以來，國有控股上市公司的股權(quán)激勵案例較少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股權(quán)激勵方案，其中國有控股上市公司14家，占比僅為9%。――整體來看，國企推行股權(quán)激勵不容易，寶鋼股份2006年的股權(quán)激勵計劃就“無疾而終”。十八屆三中全會提出允許混合所有制企業(yè)實行員工持股，成為國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的重大利好。寶鋼股份抓住了這個新機遇。朱可炳說，“十八屆三中全會公報后，我們看到里面有與員工持股相關(guān)的精神。當時公司股價很低，我們也愁市值管理怎么弄。公司董事會通過了一個市值管理的方案，其中包括結(jié)合三中全會的精神，對高管做股權(quán)激勵。那時候只有精神，細則尚未出臺。我們就按照有關(guān)精神，結(jié)合原有的國資委、證監(jiān)會的規(guī)則，設(shè)計方案，快速去做。我們認為這是一個時機。跟我們判斷的一樣，國資委、證監(jiān)會對我們的方案比較支持。”

2013年11月十八屆三中全會召開，僅四個月后的2014年3月，寶鋼股份董事會審議通過了限制性股票計劃和首期授予方案，5月獲股東大會通過，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。這種積極主動抓住改革機遇、快速推進股權(quán)激勵的做法，在國企中并不多見。目前，推出了股權(quán)激勵的大型央企上市公司屈指可數(shù)，另外如中國建筑。

推出股權(quán)激勵方案的同月即2014年3月，寶鋼股份本著“自愿平等，約束與激勵并重；風險共擔，收益共享”的原則，實施關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計劃。參與對象為公司認定的關(guān)鍵崗位員工，包括：管理崗位人員，首席師、技能專家和公司認可的核心技術(shù)骨干，經(jīng)公司認定的其他做出卓越貢獻、獲得省部級及以上表彰獎勵的相關(guān)人員，涉及員工約1100人。公司根據(jù)關(guān)鍵崗位員工的崗位重要性和個人貢獻度，確定個人自籌資金標準，公司按1∶1比例配套共同組成資產(chǎn)管理專項資金，由員工認購平安養(yǎng)老保險股份有限公司的委托管理產(chǎn)品。產(chǎn)品本金中約70%部分將用于購買寶鋼股份股票，其余30%投資于其他流動性資產(chǎn)。該產(chǎn)品鎖定三年，約定期滿，關(guān)鍵崗位員工滿足領(lǐng)取條件的，可一次性領(lǐng)取。

實踐中，一直以來股權(quán)激勵特別是國企股權(quán)激勵人數(shù)的覆蓋面（激勵對象總數(shù)、占員工人數(shù)的比例）、激勵力度較小，關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計劃的推出，擴大了參與員工的覆蓋面，在更大程度、力度上形成員工和企業(yè)的利益共同體。目前，寶鋼股份股權(quán)高度集中，寶鋼集團持股達79%，員工持股較少，遠不足1%。寶鋼股份董事長陳德榮表示，未來幾年將關(guān)注“加快推進體制改革，積極發(fā)展混合所有制，增強企業(yè)的活力和競爭力”，“按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推進公司治理體制的健全完善，強化公司內(nèi)部的約束和激勵機制建設(shè)，嚴格管理，提升公司的績效”。這可能意味著，寶鋼股份在混合所有制、員工持股等方面會發(fā)力，進一步優(yōu)化公司治理。

創(chuàng)新業(yè)績考核指標

抓住機遇快速推出是此次寶鋼股份股權(quán)激勵的一大特點，創(chuàng)新則是一大亮點，突出體現(xiàn)在業(yè)績考核方面采用相對的指標。

“我們的方案，突破了證監(jiān)會原來的規(guī)定。業(yè)績考核指標方面，原來是要求用絕對的業(yè)績指標，后來同意我們用相對的指標。”朱可炳說，“我去了證監(jiān)會溝通了一次，講了我們的想法。現(xiàn)在鋼鐵行業(yè)是在下降，但我們可以保證，大勢往下走，跟行業(yè)比，寶鋼的優(yōu)勢和領(lǐng)先地位不被弱化，這就體現(xiàn)在一些相對指標。后來，我們就此給證監(jiān)會正式去文，證監(jiān)會專門發(fā)了問題回復(fù)的公告，就變成規(guī)則，我們的方案就沒有了障礙。”

寶鋼股份股權(quán)激勵的授予條件中設(shè)置了很多相對的指標，如：國內(nèi)對標鋼鐵企業(yè)平均利潤總額的2.2倍及以上，且噸鋼經(jīng)營利潤位列境外同行對標鋼鐵企業(yè)前三名，并完成國資委下達的寶鋼集團分解至寶鋼股份的EVA考核目標；營業(yè)總收入較2012年實績值定比增長1.1%，達到1812億元，且不低于同期國內(nèi)同行業(yè)上市公司營業(yè)總收入增長率的平均值。2014年，寶鋼股份營收1874億元，同比下降1.2%；凈利潤57.9億元，下降0.4%。2014年，寶鋼股份用全行業(yè)3%左右的鋼產(chǎn)量貢獻了全行業(yè)27%左右的利潤。

“鋼鐵企業(yè)利潤本身受制于原材料成本的波動甚巨，而中國鋼鐵企業(yè)整體的產(chǎn)能過剩嚴重，這樣的產(chǎn)業(yè)如果以市值管理為考核目標是不符合實際的，單單以企業(yè)獲利能力為考核指標，實質(zhì)上意義也不大。”寶鋼股份獨立董事、中歐國際工商學院教授黃鈺昌表示。因此，寶鋼股份選擇的股權(quán)激勵計劃是相對指標，和世界最頂級的鋼鐵企業(yè)獲利能力對標。

顯然，寶鋼股份的股權(quán)激勵中采用相對的指標，符合中國經(jīng)濟新常態(tài)、公司所處行業(yè)、企業(yè)自身的實際情況，是一種實事求是基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，對于廣大國企很有啟發(fā)意義，特別是：在行業(yè)、公司發(fā)展并非中高速增長、相對平穩(wěn)的情況下，仍然可以推行股權(quán)激勵等激勵機制，并做出創(chuàng)新。當然，這種創(chuàng)新需合規(guī)，包括主動爭取政策的支持。

形成一種績效文化

本次寶鋼股份股權(quán)激勵計劃的激勵對象共136人，授予股票數(shù)量合計47446100股，占公司總股本的0.288%，授予價格人民幣1.91元/股。其中，總經(jīng)理戴志浩獲543000股，董秘朱可炳獲444400股。戴志浩2014年年薪為189萬元。

根據(jù)國務(wù)院國資委政策，境內(nèi)國有控股上市公司股權(quán)激勵，首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。同時，股權(quán)激勵收益受到封頂限制，“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益）的最高比重，境內(nèi)上市公司及H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌股公司原則上不得超過50%”。 即，按現(xiàn)行規(guī)則，國有控股上市公司的股權(quán)激勵力度較小，遠未市場化。“有人說，邁小步還不如不邁。但是我們認為，不管怎么樣，應(yīng)該邁出這一步。有了這種股權(quán)激勵機制后，可能會引發(fā)你自己也估量不到的變化。”朱可炳舉例說，“做了股權(quán)激勵，對內(nèi)部管理是有幫助的。搞完股權(quán)激勵，我去年做預(yù)算的時候，很簡單，就是按照激勵兌現(xiàn)目標，跟各位高管溝通，很好溝通：達不到的話股權(quán)激勵就不能解鎖。大家就有了一個比較好的對話平臺。否則，以前談預(yù)算，是比較困難的事情，要跟各個業(yè)務(wù)條線的高管去溝通。原來，有些高管希望的考核指標有點保守，現(xiàn)在則是底線。”