績效獎懲措施范文

導語：如何才能寫好一篇績效獎懲措施，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：施工升降機；吊籠抖動；滾輪；齒輪；沖擊源；柔性聯接

中圖分類號：TH211 文獻標識碼：A

施工升降機作為是垂直運送建筑材料和人員的高效率施工機械，在建筑行業運用日益廣泛。近年來隨著制造單位和使用單位對施工升降機運行舒適度的要求越來越高，吊籠運行過程中的抖動問題也成為了行業內普遍頭疼的問題之一。現結合實際設計、檢驗工作的經驗，就造成施工升降機吊籠運行中抖動的成因及減消措施進行系統的總結分析，僅供參考。

1 吊籠抖動成因的分析

吊籠運行中產生的抖動成因比較復雜，有時為單一因素造成的，有時候則是由多個因素造成的。但總結下來大體有以下四大方面成因。

1.1設計方面

根據吊籠抖動會發生傳遞和擴散的機理分析，技術人員在吊籠抖動問題的優化設計中應進行細化考慮。主要有兩個方面。

（1）對于外置式驅動施工升降機，驅動外架和吊籠聯接多為傳統的剛性聯接，即左右聯接點為銷軸聯接或插入式連接副。吊籠在運行過程中受到的沖擊和震動時，聯接點形位誤差和負載受力點所產生的反作用力會傳遞和擴散至整機，從而放大吊籠抖動的沖擊源。

驅動外架和吊籠的聯接變更為柔性聯接單元，可有效地減消這一方面問題。加入柔性聯接單元的型式有很多，在這里簡單介紹一種柔性聯接單元（如圖1），以供舉一反三。該單元安裝于驅動板與吊籠的中心位置上，由于采用了十字連接座，在平行和垂直于驅動板的兩個平面可實現雙向自由度的柔性聯接，有效減消了驅動板和吊籠間剛定聯接所產生的運行沖擊和振動的傳遞。左右聯接點的聯接功能（或包含數字重量限制器功能），轉移至圖中中間A部分后，變更成了正常運行時不起作用的安全聯接功能，可以有效消除驅動外架和吊籠間剛性聯接所產生的運行干涉，減少沖擊和震動傳遞。

（2）對于運行過程中的吊籠受到沖擊和振動時，滾輪發生形位誤差和負載受力點所產生的反作用力，也會放大傳遞和擴散至整機。故技術人員在滾輪優化中可考慮加入蝶簧等柔性元件，或采用鋼絲耐磨橡膠代替鋼件的新材料運用上進行設計，可以有效減消吊籠運行抖動的問題。

1.2制造加工方面

吊籠運行中的沖擊源主要有兩個：一是滾輪與導軌架滾動摩擦時的不平衡慣量；二是齒輪與齒條的嚙合副。故在制造加工過程中應著重細化控制以下三方面的加工工藝要求。

（1）導軌架的制造加工

分析：導軌架由若干節標準節連接組成，既是施工升降機的塔身，又是吊籠運行過程中滾輪、齒輪的運行軌道，其精度和互換性是整個導軌架精準度控制的核心。如果標準節之間不能同時滿足主弦桿處的階差和連接間隙要求，以及齒條接口處的階差和連接間隙要求，會使吊籠滾輪或背輪沿導軌架運動時經過接口處時振動，從而加強吊籠運行中的沖擊源，造成吊籠抖動。

措施：設計能多項控制的定位組焊胎具，利用選擇圓度好的主弦桿、定時調校數控胎刀和焊胎、出胎對接焊接等加強控制，減小導軌架及齒條接口處的階差。如發現對接接口階差較大，不符合 “主弦管接口處錯位階差不大于0.8mm，齒條連接處相鄰兩齒條周節誤差不得大于0.6mm，齒高方向的階差不得大于0.3mm”的檢驗標準規定的，應立即查找原因并及時糾正。

（2）滾輪質量

分析：中、低速施工升降機每個吊籠及驅動外架一般共設有16或18個滾輪，高速施工升降機一般達到20或22個。為彌補吊籠和驅動外架制作過程中滾輪安裝定位板的制作誤差，以及驅動機構安裝過程中的人為誤差，需要滾輪設計為水平偏心軸且可軸向竄動的結構型式。如果滾輪直徑超差或短差過大，則會使吊籠和驅動外架上起承載作用以及導向作用的滾輪調整困難；同時，滾輪表面加工粗糙或外形曲線不圓滑，也會使施工升降機吊籠在運動時滾輪與導軌架立柱管之間的摩擦力會加大、保持性不夠，從而加強吊籠運行中的沖擊源，造成抖動。

措施：滾輪制作過程中加強檢驗，保證滾輪的結構尺寸、表面粗糙度、偏心軸調節量、軸向竄動調節量以及軸承安裝面粗糙度、配合公差和輪面徑向跳動偏差等要求與圖紙相符合。

（3） 驅動板的制造加工

分析：驅動機構驅動齒輪軸線與齒條齒形所在平面的平行度，是控制齒輪與齒條嚙合副沖擊源的核心。驅動板下料、焊接過程中受熱容易變形，孔加工工序前必須先進行調平處理，保證成品齒面徑向跳動偏差在檢驗標準規定范圍。否則，齒輪與齒條達不到均勻的線接觸，會造成嚙合運動不平衡，加快齒輪或齒條的磨損，引發吊籠運行中的沖擊源，造成抖動。

措施：通過對驅動板孔加工前調平處理的測校，水平度得到嚴格控制，再對減速機止口處進行0.5～0.8mm的锪平處理，以保證齒輪中心線與驅動板平面垂直度要求，從而提高齒輪、齒條的嚙合精度。

1.3空載試驗方面

由于上述制造加工中的這三方面影響整機振動的制造因素，空載試驗調試如果不夠精準，必然會將這三方面因素引起的沖擊源放大，從而引起吊籠運行中的抖動。

空載試驗調試必須存在于廠內和廠外兩個過程中（如圖2）。廠內作為宏觀的標準試驗臺調整，廠外則利用專用工具針對制造因素的差異進行微調。一般通過調節使齒輪與齒條嚙合時齒底的間隙在2mm左右，導輪與齒條的間隙不應太大，在0.2～0.5mm，滾輪與導輪的間隙也要控制在0.5mm。空載試驗要求升降機運行應該平穩，無異響，無明顯的振動。

1.4維護保養方面

（1）施工升降機采用開式齒輪齒條傳動，而開式傳動中的齒輪副是外露的。由于施工升降機使用工況比較差，再加上使用單位時常存在隨人開動、不注重保養的現象，易造成施工升降機驅動齒輪及滾輪和背輪的磨損，從而形成沖擊源，造成吊籠抖動。

使用單位應采用少量多次的方式，即一次量并非越多越好，油量過多會沾染上建筑雜渣，并起到的反作用，保養維護人員應重在頻率。

（2）施工升降機驅動減速機和防墜安全器的日常也不容小視。減速機內齒輪油量不足，尤其在三驅動機構中反應明顯，易造成渦輪蝸桿嚙合時過熱加速磨損，使驅動齒輪嚙合運動不同步，成為新的沖擊源。

（3）施工升降機在使用中，應按《產品使用說明書》規定及時進行維修和保養，注意檢查聯接件的緊固狀況。若導軌架連接螺栓松動或附著架螺栓松動，會使導軌架的整體剛度降低，滾輪及齒輪運動受力不平衡，放大沖擊源。

結語

總之，施工升降機吊籠抖動有設計、制造、調試及維護保養等多方面的因素，而有些是由兩種或多種原因共同作用的結果。只有從以上成因一一入手，強加控制管理，才能有效地降低或消除施工升降機吊籠運行中的抖動問題。

參考文獻

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關鍵詞: 水利水電工程；降本增效；成本控制特點；措施

1問題的提出

目前,我國投資主體向多元化發展,建設工程市場競爭加劇,施工企業為迎合業主單位招標的意向,普遍低價投標以增加中標的機會。在此情況下簽訂的施工承包合同,施工企業若按常規的施工工藝和項目管理方法,必將難以獲得理想的利潤額,甚至出現虧損。這就要求施工企業不斷提高項目管理水平,加強施工成本控制,最大程度地降低施工成本,創造較好的經濟效益。

2水利水電工程施工成本控制特點

在實際的水利水電工程項目管理中,施工成本控制是相當復雜的。因為水利水電工程一般施工周期長,投資規模大,技術條件復雜,產品單件性鮮明,不可能建立和其他制造業一樣的標準成本控制系統;而且水利水電工程項目管理機構是臨時組成的,施工人員中民工較多,施工區域地理和氣候條件一般又不利,這使有效地控制施工成本變得更加困難。但水利水電工程施工畢竟有其內在的規律,只要我們科學地組織和規劃,采取適當的控制標準,嚴格地按規章實施,施工成本控制會取得良好的效果。

3降低水利水電工程施工成本的措施

3.1合理制訂施工方案及施工計劃

施工方案優化是成本管理的靈魂,成本管理必須首先把握住這個重點。從工期、質量、安全管理到技術、設備和物資保障,從企業、作業隊到作業班組,影響成本的因素和環節越來越多,相應的施工方案和技術措施也應該越來越具體,只有牢牢把住技術領先、方案優化這個關鍵,才能從根本上杜絕成本流失的口子,提高企業收益。工程中標后,應由工程技術部門制訂實施性的、先進的、經濟合理的施工方案,以達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的。施工方案主要包括:施工方法的確定、施工設備的選擇、施工順序的安排和流水施工組織。同樣的工程、同樣的施工條件,施工方案不同會有截然不同的結果,一個好的施工方案可以達到事半功倍的效果,方案選擇必須結合工程實際情況進行多方案比選,選擇經濟合理的最優方案。

施工方案明確后,制訂生產計劃。工程技術部門根據合同總工期和節點工期要求,合理安排年度計劃和月計劃,按月平均生產強度合理配備各種生產資源,力求在數量、結構上趨于合理。只有做到在總計劃、年度計劃和月計劃的基礎上均衡生產,科學配置資源,才可以避免由于資源配置過大,造成勞動力、施工機械設備、工程材料等資源的窩工浪費;由于資源配置不足,造成整個計劃工期和節點工期拖后,為實施趕工所增加人員、設備等方面的投入而引起的生產成本增加。因此,要節約生產成本,提高經濟效益,必須保證計劃的嚴密性、科學性,合理配置生產資源。

3.2加強過程控制

(1)節約材料成本。在工程建設中,工程材料是構成成本的主要因素,材料成本占整個工程成本的比重最大,一般可達70%左右。在施工中定額人工費往往是不夠的,需要靠材料節約來彌補,材料成本存在較大的節約潛力。因此在施工過程中要加強材料物資管理。材料不論是主材還是輔材,應事先按預算計算出預算用量,制訂相應使用計劃,并根據計量支付報表、當月實際采購量、庫存量進行逐月比較、分析,統計材料節超情況,出現超量必須查清原因,查清責任。材料采購時要做到貨比三家,在保證材料質量和供貨時間的前提下,選擇最低報價,也可以直接找生產廠家,節約由于中間商、批發商、零售商等中間供貨渠道而增加的費用。材料驗收入庫時必須根據供貨合同、國家標準以及相關規范,對其質量和數量進行認真細致的驗收,杜絕不合格或假冒偽劣產品入庫。材料發放領用嚴格登記,根據工程進度、使用部位限額領用,減少浪費。

(2)節約管理費。施工項目現場管理費包括臨時設施費及現場經費。臨時設施應根據施工工期長短、工程規模等,本著經濟適用的原則布置,可以使用成品或半成品。節省現場經費要做到人員精簡,多配備多面手的人員,減少辦公費、業務費等的開支,業務攻關要講究策略、講究成效,力求花最少的錢,辦最多的事。

4水利水電施工單位增加收入的措施

4.1加強索賠

水利工程建設項目由于規模大,工期長,結構復雜,受自然條件的影響很大等特點,實施過程中存在著風險和眾多不確定因素,因此在承包工程實際中,索賠是經常發生的正常現象,索賠管理實質上是一種風險管理,也是施工單位增加收入的一種重要手段。

索賠是指當事人在合同實施過程中,根據法律、合同規定及慣例,對并非由于自己的過錯,而是屬于應由對方承擔責任的情況造成,且實際發生了損失,向對方提出給予經濟補償和延長工期的要求。它屬于經濟補償行為,而不是懲罰。施工單位對于索賠往往會存在顧慮,索賠了是否會影響和建設單位之間的關系,是否會影響后續工作的正常開展等等,其實索賠工作是承發包雙方之間的經常發生的一項正常和重要的合同管理業務工作,是雙方合作的方式,而不是對立的。對于承包商而言,成功的索賠是提高項目經濟效益的重要手段之一。

首先要做好原始資料的收集工作,包括施工中的各種與合同有關的資料,如施工日記、來往信函、氣象資料、會議紀要、備忘錄、簽證單、聯系單、地質報告、工程聲像資料等,為索賠提供詳盡的證明材料。設立專職經營管理人員,經營管理人員要加強自身素質的學習,要有高度的責任心和使命感。經營管理人員要仔細研究合同,反復推敲每一則條款、條文、細則,包括若干次詢標過程中的往來函件等,找出合同中存在的有利和不利因素。要熟悉和掌握與工程有關的國家法規、地方規章、國家定額、有關計價文件等,包括相關定額、計價文件的執行時間等都應該了解。經營管理人員要有敏銳的洞察力,要善于發現變更點、索賠點。索賠事件發生后,承包商應立即以書面函件提出索賠意向書,并應抓緊準備索賠的證據資料,在索賠意向書發出后的28 天內提交詳細的索賠報告。

目前較為常見的索賠有:①業主違約引起的索賠,如政策處理不到位引起的人員、機械設備窩工,此類索賠必須要有詳細的停工記錄簽證單;②不可預見因素引起的索賠,如不可抗力的超標準洪水、特大臺風等自然災害;③不利自然條件,如招標文件、地質報告中載明的地質條件與實際發生重大變化;④合同缺陷引起的索賠,合同文件規定不嚴謹,可能本身就存在缺陷,不僅在合同條款中,也可能在技術規程和圖紙中,而由此缺陷而引起承包商的成本增加或工期延誤;⑤其他原因,如供圖滯后、法規變化等引起的索賠。

4.2做好工程竣工結算

竣工結算可以說是項目管理的最后一個環節,也是至關重要的一個環節,俗話說“會干不如會算”,一個項目利潤額的多少很大程度上取決于竣工結算。

(1)要選用優秀的結算編制人員。結算人員必須具備較高的業務水平,能正確理解定額內容,準確套用定額,能準確理解和運用合同條款對費用進行調整,及時掌握計價信息,如新定額啟用、相關計價文件等。

(2)收集與結算有關的資料。與結算有關的資料包括:施工圖紙、承包合同、施工組織設計、設計變更單、往來函件、補充協議、會議紀要、現場簽證單、原始測量記錄、工程隱蔽記錄等等。以上資料是編制工程結算書的必備資料,在工程實施中必須由專人負責保管,文件收發必須登記,對于聯系單、簽證單必須經常性進行整理,查看是否簽證到位,是否存在漏簽情況。在以往結算過程中曾遇到由于聯系單、簽證單缺失或者簽證手續不完備而無法結算的情況,施工單位有些人員往往認為月度計量已計,工程款已到帳了就不管了,不重視簽證工作。由于水利工程大多為政府投資工程,工程造價不僅要監理、業主審核,還要專業的審價、審計單位審定,因此相關資料的收集顯得尤為重要。

(3)結算編制人員要深入現場。工程結算的準確性與了解施工條件、施工方法、施工機械、有關設計變更等有著密切關系。結算編制人員必須腿勤、眼勤、手勤,深入施工第一線,親自掌握第一手資料,熟悉現場,及時發現變更情況;結算編制人員不能只坐在辦公室里,只會套定額,只有了解了現場,熟悉了具體的施工方法、施工條件,及時知道哪里變更了,才能很好地編制竣工結算,才能做到準確、不漏項,在最終審價、審計階段才能做到從容應對。

(4)正確處理好公共關系。要做好工程、搞好結算,承包商還必須正確處理與其他單位的關系,包括業主、監理、設計、造價咨詢等單位。在平時的工作中建立友好的協作關系,相互配合、相互支持。在合同履行中力求誠信,保質保量交給業主一個合格產品,才有工程施工的良好氛圍,否則一切將成為空中樓閣。

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關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；激勵機制；監督機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517

社會主義市場經濟體制的確立為社會的發展同時帶來了機遇和挑戰，而事業單位如果想在競爭如此激烈的社會市場中立于不敗之地，必須勇敢地迎接挑戰、抓住機遇，在這一過程中，為了促進自身的長遠健康發展而加強人力資源管理是事業單位內部永遠熱門的話題，是符合經濟全球化的發展趨勢的。鑒于此，筆者根據自身的經驗，在文中探討并研究了人力資源管理業績考核的相關方面，并闡述了人力資源管理對單位的重要作用，希望對事業單位的發展產生一定的借鑒意義和參考

價值。

1 績效考核的內涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學的方法，按照特定的標準，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應用在不同的組織中。事業單位在對職工實施績效考核的時候，不應單純地表現為制度的考核，更應該不斷創新考核的內容，真正讓考核的標準從行動上來讓職工感受到考核的動力，同時也應該從心理方面來讓職工感受到周圍良好的環境。唯獨這樣，才能夠真正發揮績效考核的作用。

2 當前事業單位人力資源績效考核存在的問題

2.1 對績效管理缺乏科學規范的認識

我國現行的事業單位人力資源業績考核評價制度和評價標準以及措施較為淺陋，缺乏細致化和規范化，有極大的人為因素介入的可能，降低了業績考核評價的真實性，對單位發展沒有真正意義上的作用。而這些考核評價制度以及措施不規范、不健全的根本原因是因為事業工作難于量化，單位領導對其還不夠重視，對人力資源業績評價考核缺乏正確的認識，將其簡單地歸于單位事務工作的范疇，極大地限制了業績考核評價體系建立的合理科學性。

2.2 職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他科室的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他科室的評價，如何有效地避免其他科室的報復，從而也就需要對其他科室寬松處理，這樣才能夠得到其他科室相應的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

2.3 未建立起科學有效的激勵機制

當前我國眾多事業單位都缺乏相應的人員工作獎懲和激勵機制，殊不知，這機制的缺乏將導致人員工作積極性的大大降低，從而降低了業績評價考核工作的質量。獎懲激勵制度要完善化和制度化，對表現良好的職工要給予一定的獎勵，可以是貨幣獎勵即獎金，也可以是精神上的獎勵，如表彰大會或者職位上的提升，要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處，不然無法在職工心中建立威信。

另外，完善和健全的獎懲激勵制度還有利于單位文化的建立，因為獎懲激勵制度能夠提升職工的職業責任感和工作積極性以及單位歸屬感，這樣有利于單位文化的逐漸健全。而相反，這一機制的缺失將導致一系列的嚴重后果，事業單位若想獲得長久的發展，就不能不重視加強這一方面的工作。

2.4 績效考核的方法不科學

目前我國事業單位普遍缺乏科學合理的業績評價考核方法和管理體系。大部分事業單位仍采取傳統的考核評價方式即工作人員自我總結，并將總結報告上交后進行述職報告，之后進行全員打分，所得結果即為考核成績。這種傳統的考核方式具有較大的局限性，無法準確地進行人員業績評價。特別是對一些工作較為認真、業績較好的人員，這種業績評價考核方式尤為不公，他們將因此失去許多自我升值的機會。而且，這些認真工作和具有良好業績的工作人員將是事業單位未來發展的主力軍。而這種人員業績考核評價方式，會具有極大的人為因素，例如領導的個人喜好、工作人員之間相互的關系等等，嚴重降低了業績考核評價的客觀性和公平性。而且，這種考核方式對近期取得較好業績的人員有較大的利處，因為人們對近期發生的事情會有更深的記憶，在進行全員民主投票和評分時，一般會以近期的業績水平作為參考，而忽視了工作人員前期的努力。而且，這還會在事業單位內部造成一種工作人員臨時抱佛腳的現象即臨近考核就努力工作，而考核過后就恢復之前的松散狀態。

3 完善事業單位人力資源績效考核的對策

3.1 樹立起科學績效管理的理念

意識是行動的基礎和先導，因此，若想提高事業單位人力資源管理績效考核評價的質量，首先要加大對管理和績效考核相關知識的宣傳力度，只有讓事業單位的內部人員都對績效考核有了正確、充分的認識，并樹立合理科學的績效考核評價理念，才能對其采取更加積極的措施，而相應的工作人員也會更加用心地做好績效評價考核工作，這樣就能增強人力資源管理人員的意識，并讓每個工作人員明確自己的責任和義務，為提高人力資源管理水平和質量貢獻出自己的力量。

3.2 促使激勵機制的有效實施

明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率。因此，必須重視獎懲激勵制度的建立和完善，根據單位的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是，一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行，對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化，在執行過程中注重和職工溝通，充分考慮職工的建議和意見。

3.3 建立起科學有效的績效考核管理體系

合理有效的職工業績評定考核制度是事業單位選拔優秀、有能力的職工的有效手段。但是，要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的，要根據職工的工作、職權、責任以及風險承擔進行績效考核標準規定的設置，而且單純的績效考核也是沒有作用的，必須要將績效考核結果和職工的薪酬以及崗位掛鉤，將績效考核結果作為重要的參考數據。只有這樣才能避免事業單位的人員臃腫，吃大鍋飯、拿死工資等問題，使傳統工資分配制度對于工作人員所產生的影響得以消除，通過績效考核將職工的實際績效反映出來，按績效取酬，充分發揮績效工資的激勵作用。

3.4 建立起完善的監督機制

任何一個單位或機構要想提高工作效率，都應該建立健全相應的監督制度，人力資源管理業績考核工作也不例外，只有明確管理考核工作各方的具體職責，并建立相應的監督制度，使得人力資源管理業績考核得到更有效的執行，并將其職責精確化和明確，才能從更大程度上提高事業單位人力資源管理業績考核的質量。

綜上所述，加強人力資源管理業績考核對促進單位的持續發展所發揮的作用是顯而易見的，而且，只要采取積極有效的措施，績效考核方面一定會取得巨大的改善。所以，單位如果想促進自身的發展，獲取更多的經濟效益，加強人力資源管理勢在必行。

參考文獻

[1] 蘇曉寧.事業單位考核存在的問題及對策[J].財經界（學術版），2010，（2）.

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一、員工績效管理存在問題

大連廣裕4S店成立于2017年，主要銷售傳祺品牌汽車，對員工的績效管理尚處于探索階段，在績效管理的計劃和實施中出現了諸多問題，這些問題不僅不能促進員工努力工作，反而成為引發內部糾紛，削弱該店內部凝聚力的根源。1.績效考核指標體系不合理績效考核指標體系是全面衡量員工績效的依據，應具有客觀性、科學性和全面性。廣裕4S店在指標設計中應從工作態度、工作能力和工作成績三個方面反映員工績效。但其中，工作態度和工作能力兩項在具體實施過程中缺乏客觀衡量標準，在打分環節摻雜的主觀因素成分很大，因此需要進一步量化、細化評價標準，盡量做到客觀性。2.績效考核過程不嚴謹廣裕4S店對員工績效考核的執行部門是行政部，被考核部門參與不足。盡管行政部對績效管理擁有其他部門無法比擬的工作經驗，但行政部對各部門工作任務和內容不熟悉，所制定的績效考核指標過度雷同，無法體現不同部門、崗位員工的異質性，其考核必然不會令員工信服。而在執行過程中，行政部全權負責員工績效，本部門領導和基層員工不能參與其中，相對于行政部，本部門必然對其成員更加熟悉，對其的評價也應更符合實際。本部門員工參與不足會降低績效考核的科學性和客觀性，可能不僅會造成被考核者不信服，其他員工也會產生懷疑。按理說，員工績效考核的工作應由總經理帶頭，行政部和各部門密切配合。3.績效考核結果運用不充分績效考核結果的合理運用能創造和諧的工作氣氛，有助于凝聚公司各部門力量達成工作目標。廣裕4S店將績效考核結果運用在轉正、常規薪酬發放和升職等方面。盡管上述領域對公司管理而言十分重要，但對一線員工個人而言，能夠享受到的實惠卻不多，努力提升工作績效換取的并不豐厚的獎金，不能有效改進員工的生活品質。而與此同時，廣裕4S店所固有的一些優勢也沒能有效發揮，如公司擁有大量閑置車輛，本可作為獎勵供員工使用，卻一直閑置。因此，通過多元化的方式來獎勵業績突出的員工，營造不可復制的公司環境，才能使員工對公司保有家一般的信賴，產生“不需揚鞭自奮蹄”的效果。

二、績效管理的優化方案

廣裕4S店的管理層應重視以上問題，并針對性地改進目前實行的績效管理方案，使績效管理真正成為激勵員工，提升企業競爭力的重要項目。1.完善績效考核的指標體系績效考核是員工績效管理的第一步。廣裕4S店現行績效考核方案的嚴重缺陷在于指標體系過于簡單且量化程度低，操作層面上被考核部門成員參與程度不夠。因此，細化和完善員工績效考核的指標體系，改進操作流程，制定更為科學、客觀的一線員工績效考核方案是績效管理的重要步驟。應遵循的總體思路是，員工績效指標體系既要體現態度和能力，又要反映業績；既要反映一線員工的公共特征，又要照顧不同崗位員工的異質性；既要對優異表現進行加分，又要對不良行為酌情扣分。首先以銷售部一線員工的考核為例，其考核對象包括銷售顧問、銷售經理和銷售信息員。表1中第一部分為銷售部所有員工扣分項目，后三部分分別為銷售顧問、銷售經理和銷售信息員的得分項目。售后部員工考核對象為售后經理和售后接待，具體考核項目見表2.2.優化績效考核的執行環節廣裕4S店員工績效考核一直由行政部負責實施，由于行政部不十分了解一線員工工作內容，且在級別上與其他部門相同，在實施員工績效管理時難免受到本部門主管人員掣肘，所以在考核實施過程中很難得到其他部門的支持與配合，使得績效考核流于形式。為此，需要理順績效管理的組織形式，設立專職員工績效管理領導小組，由總經理總負責，各部管理人員共同參與，作為員工績效管理的最高領導機構，制定和頒布本店《員工績效管理實施辦法》，由行政部負責實施考核，其他門配合，財務部負責考核結果運用。但有一點問題，就是總經理負責公司業務發展，所要考慮和負責的事務繁多，將員工績效管理納入總經理職務范圍內會增加他的工作量，分散他的注意力。況且，總經理應該把主要精力放在公司發展的戰略方向，不必事事躬親。所以，筆者建議增設1~2位副總經理，領導行政部和其他部門，主管績效管理事務，這樣既能引起公司上下對績效管理的重視，又不必增加總經理的工作負擔，還能使公司領導機構更為健全。另外，為保證員工績效考核的客觀性、公正性，廣裕4S店應摒棄部門內部成員不參與考核的傳統，借鑒360度考核法的核心思想，利用不同層級、部門員工掌握的信息差異實施全面考核，采取上級對下級、外部對內部、內部員工相互之間進行多層次的考核。考核周期仍分為月度、季度和年度三大類考核。月度考核內容和形式都很簡單，由行政部3名職工會同被考核部門業務主管負責實施，季度和年度考核則較為正式，為大考核。大考核除了行政部的負責職工增加到6名之外，還需要在被考核部門隨機抽取4名員工參與考核，確保考核結果的公平性。3.績效考核結果的運用合理績效考核結果的運用才能對員工產生激勵。在廣裕4S店員工績效管理制度中，可將“目標責任制”改為“積分制”，這樣，員工績效的優劣、對員工的獎懲都須以積分為依據。積分高的員工工作績效較好，應予以獎勵，積分低的員工績效較差應予以一定處罰。該店以前績效考核結果的應用領域過于狹窄，對員工的激勵效果有限，不能根據個人需要進行選擇。采用“積分制”以后，獎懲措施實施起來會更加靈活，可以將更多公司資源納入員工績效結果運用中，實現公司與員工的雙贏，有效提升公司核心競爭力。廣裕4S店應該想員工所想，為員工生活提供方便，因地制宜地采用積分兌換的方式，向員工提供多種形式的獎懲方案，具體內容有薪酬獎勵、級別升遷、旅游、帶薪休假、車輛使用和干股分紅等，其中薪酬獎勵是傳統項目；級別升遷并不一定是指崗位變動，而是指根據公司分設的9個層級，用5000積分即可升遷一級，并享受該級別上的待遇；廣裕4S店應充分利用與本地旅行社的關系，開設國內旅游和國外旅游兩大線路供員工選擇；在公司車輛的使用方面，公司當前可調配的車輛有雷諾、、馬自達的cx-7、三菱帕杰羅、大眾途觀、奧迪的A6、豐田皇冠、Q5等車型，應根據員工績效考核情況準予相應車輛的使用；干股分紅指員工若不兌換記分，在累積到一定分數后可將積分兌換為股份，成為公司股東參與分紅。績效獎勵方案明細如表3所示。當然，在獎勵措施之外還有相應的處罰措施。廣裕4S店對員工的處罰措施應設立口頭警告、書面警告、記過、記大過、降職降薪、留職察看和解雇等7種類型。績效處罰方案明細如表4所示。采用“積分制”對員工績效進行管理后，在對員工實施績效獎懲時便更加靈活，也更加尊重員工的意愿。上述諸多獎懲措施均與積分掛鉤，只要公司能有效抓住積分考核，就能夠大幅提升員工的工作積極性，在程序上也比以前更加簡單。特別對累積積分較高的員工而言，可以將獎勵措施中的多項措施合并使用，能夠發揮更大的作用。如“旅游+帶薪休假”、“國內旅游+帶薪休假+車輛使用”，如此能夠大幅節省員工生活支出，并增加生活趣味。更為難得的是，員工可以根據自己的時間安排，隨時向公司提出積分兌換要求，公司會在一定時間內滿足其要求，這無疑會大度增加該制度的吸引力，令員工的主人翁精神更強，有利激勵員工的積極性。進一步考慮積分折算的問題，月度考核、季度考核、年度考核在計算累積積分的過程中，應對不同形式的績效考核賦予不同權重，遵循如下公式：員工累積積分=月度考核積分+季度考核積分*150%+年度考核積分*300%，即月度考核積分、季度考核積分、年度考核積分被賦予的權重為1：1.5：3。由此，體現出年度考核對員工的重要性。4.完善部門和崗位的職責員工績效管理制度順利推行的前提是銷售部、售后部等一線部門的員工的職責和權限明晰。而一線員工的工作既有獨立完成部分，也有相互協作的部分。所以，為各部門和崗位編寫《部門責任書》和《崗位說明書》，明確其權責，詳細規定基本工作流程、工作規范、作業指導、行為準則等各項內容，做到部門、崗位工作行為和工作流程有章可循。這樣，既便于員工順利完成工作，又能幫助新員工快速入職，還能為績效管理提供依據。目前，廣裕4S店還沒有形成詳細、科學的部門責任書和崗位說明書，特別是不同崗位工作界限尚不明確，員工在不同崗位上的流動和借調等，不僅使得員工無法在一個工作崗位上長期工作，也為公司績效管理平添難度。特別是在績效考核與獎懲上變得十分復雜，增加了諸多不確定性。因此，在后續制度建設中，完善各部門、崗位職責是重要內容。5.建立績效溝通制度在實施績效管理制度過程中，難免會出現不公平、不客觀的問題，有時候員工會向上反饋這些問題，有時候不會，但心里會感到難受、委屈。有時候員工的申訴會得到滿意回應，有時候會被駁回。這會使員工對績效管理制度，或某個部門、某個人，或對公司產生不良印象。廣裕4S店應建立績效溝通制度，對員工近期工作進展進行總結，輔導和激勵員工繼續努力工作，對有意見的員工應做好解釋工作，使得雙方在績效管理結果上達成一致意見。在這一過程中，公司管理層應掌握主動權，積極與員工進行溝通，展示“親民”形象，增進管理層與一線員工的感情，增加員工的信賴。在績效溝通方式的選擇上，可采用面談、問卷等多種方式，通過不同溝通方式答案的比對，更能了解到績效管理實施的真實效果，便于公司改進方案。6.加強員工團隊建設員工績效管理無疑對建設員工團隊具有重要作用，4S店應利用多種渠道招收高素質人才一，通過培訓、再教育等方式全方位提升員工業務能力。廣裕4S店由于成立不久，專業人才需求急迫，后備人才儲備也十分必要。所幸的是，該公司管理人員在汽車4S店行業內擁有長期工作經驗，擁有廣泛的人脈關系，此外，部分管理人員還在高等院校承擔車輛工程等專業的授課任務。所以，通過與高等院校的合作，廣裕4S店能夠在短期內招收到一批專業能力出眾的員工，還可以通過向其他4S店引進高級人才，增加人才儲備。公司也可支持有意向的員工進入高等院校進行培訓或再教育，提升業務能力。所以，通過員工績效管理、人才招聘、培訓再教育等多種方式聯合使用，來打造一支專業員工團隊，必將有力加快公司的發展步伐。7.加速績效管理的信息化建設信息技術的發展可以極大提升企業的內部管理效率，廣裕4S店在成立之初就推出了ERP系統，但該系統很不穩定，許多重要功能無法實現，員工績效管理的大部分工作仍須手動完成。隨著員工數量的大幅增加和績效管理系統日益復雜，該項工作的工作量與日俱增，員工績效管理實施的準確性、時效性將會下降。所以，加速ERP系統升級，增加更多實用功能成為公司目前的一項重要任務。升級后的ERP系統必須將員工績效管理系統與其他系統進行整合，保證考核結果和結果運用的準確性和時效性，對員工及時進行相應獎懲，有效提升員工工作績效。8.設立績效管理專項資金績效管理制度的有效推進能夠提升員工工作績效，但實施績效管理需要一定物質保障。廣裕4S店在績效考核結果運用環節中設立了多種獎勵方案，對員工而言，既有物質獎勵又有精神獎勵。但對公司而言，最終都會歸結為物質獎勵，甚至是資金獎勵。所以，實施績效管理必須有一定的資金儲備才能實現，因此，廣裕4S店可以考慮建立專項資金用于績效管理，這樣不會因公司資金流轉問題造成績效獎勵不及時，因為及時的績效獎勵能夠極大地激勵員工的工作積極性。

三、結束語

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【關鍵詞】基層計劃生育工作人員，績效管理，問題與對策

一、指標設置缺乏科學性

問卷調查表明，大多數的基層工作人員有明確的工作目標，并且認為自己能夠完成好它，有42.2%的人認為工作目標需要努力才能完成，這說明目標管理責任制對改善員工績效發揮了積極作用。但是通過訪談和查閱相關資料發現，一些指標的設置缺乏科學性：

第一，考核指標和當前的人口形勢不相適應。現行的績效考核指標是基于控制人口數量的組織目標制定出來的，追求的是工作結果。從目前實行的考核辦法來看，許多內容是對機構、人員、制度、會議、文件、檔案、帳卡的考核，涉及工作實效的只有一半。在具體的考核實踐中采用的也是基于工作結果的績效考核方法，沒有加入對基層計生工作人員工作行為的評價。在調研中筆者發現，基層計劃生育工作人員績效考核重視管理結果，忽視管理過程；重視控制數量，輕視提高素質；重視管理手段，忽視服務手段。在指標設置上多偏重于政策生育率、長效避孕節育措施落實率等人口控制指標，而在提供計劃生育優質服務、宣傳生殖健康知識方面重視不夠，導致基層計生工作只注重控制人口數量，忽視了服務工作的開展。

第二，有的指標設定的脫離實際。各鄉鎮（辦）的計劃生育工作都不在一個水平線上，但是考核指標的設定沒有考慮地區之間的差別，脫離基層實際情況。考核指標設置不科學。如政策生育率對于某些村來說定得過高，在現實生活中勢必會出現這樣的情形：基層計生工作人員為了達到規定的政策生育率，想盡一切辦法對那些政策外出生嬰兒隱瞞不報。

二、績效考核的主體單一

從現行的基層計生工作人員績效考核模式來看，對他們的考核主要是由其所在的鄉鎮（辦）來組織實施，由鄉鎮（辦）的計生工作人員具體進行，考核的主體比較單一。問卷調查表明，只有45.6%受訪者認為績效考核結果比較公正，6.8%的人認為績效考核比較主觀，這說明單一的考核主體具有其局限性。這種考核方式具有“封閉性”和“單向性”的特點。考核的“封閉性”，即基層計生工作人員績效考核主要是人口和計劃生育系統內部的行為，由鄉鎮（辦）計生部門發動和實施。考核的“單向性”體現為鄉級計生部門對基層計生工作人員的考核，缺少育齡群眾的考評以及基層計生工作人員之間的互評。這種考核模式帶來的結果是，基層計生工作人員認為自己的績效只需要獲得上級的認可就可以了，在這種測評模式下，基層計生工作人員很容易忽視廣大育齡群眾的利益與需求，將完成上級下達的任務指標擺在第一位。從理論上來說，計劃生育績效考評過程中，作為計劃生育服務對象的育齡群眾，他們能夠親身感受到基層計生工作人員的服務水平和工作質量，對基層計生工作人員的績效最有發言權。計生服務對象主體的缺失導致了績效測評過程中相關利益群體話語權的缺失，使得基層計生工作人員績效考核結果的信度和效度大打折扣。

三、績效考核的結果存在偏差

基層計生工作人員績效考核的執行者是各鄉鎮計生辦的工作人員。他們的相關知識、考核經驗、尺度把握、道德修養等因素都各不相同，使得基層計生工作人員績效考核帶上了一定的主觀色彩，考核結果往往不能準確反映被考核對象的本質屬性，從而產生各種評估偏差。影響績效考評真實性的原因有很多，主要體現在績效考評人員的業務素質和思想道德水平存在一定差異，考核水平和敬業精神參差不齊，在考核中存在對績效考評的尺度把握不統一，個別人工作作風不踏實，容易出現走過場、講關系、做人情的問題。這樣取得的考核數據資料質量也就難以保證。

四、激勵措施力度不高

基層計劃生育工作人員的待遇報酬偏低，導致他們工作積極性不高。基層計劃生育工作人員作為“村干部”，有著明確的工作責任；作為農民，又承擔著家庭生產任務。對于基層計劃生育工作人員，在工作要求上基本與國家干部“一視同仁”、“同等要求”，因為計生工作的重點難點在農村，她們的工作量比較大，無形中牽扯了不少精力。隨著農村外出務工人員逐年增加，流動人口外出后，有的居無定所，有的一年甚至幾年都不返回，給基層計生人員帶來很大的工作難度。而基層計劃生育工作人員能享受的待遇卻很低。近期人口和計劃生育局對基層計生人員的工資待遇進行了調整，平均每月上調20元-50元，受到了廣大基層計生工作人員的歡迎。這表明現行的激勵措施還有潛力可挖，還有許多亟待改進的地方。

五、績效考核的結果沒有能得到有效地應用

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關鍵詞:員工培訓，獎懲制度，培訓成果轉化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著社會主義經濟的蓬勃發展，各企業在積極的發展中面臨了極大的機遇和挑戰。社會市場競爭越來越激烈，使得企業意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉變為人才的競爭。人力資本是企業生存發展的關鍵性因素，而提高企業內部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業在市場競爭中勝敗的關鍵。在人才的培養中，員工培訓是最常用的手段。而在整個員工培訓的過程中，培訓獎懲制度和培訓成果轉化是兩個至關重要的環節，直接影響到了員工培訓的質量以及效率。

(一)完善獎懲制度

獎懲制度是保證員工培訓質量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓的完成。提出以下一些建議：

1.培訓紀律方面

培訓期間對員工培訓紀律上要嚴格記錄考勤。

培訓期間員工手機一律靜音、關機或調為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經批準而無故缺席培訓者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓的，請假需經部門經理批準方可，事后將病例、病假單一同上交部門經理存檔備案。

2.培訓成績方面

培訓期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓期間，態度積極，認真聽課學習，考核成績優異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓期間，態度消極、表現不佳、考核成績較差的，點名批評警告。

（二）建立培訓成果轉化

培訓成果轉化是整個培訓過程中的重點，培訓的內容必須轉化為生產力，才能提升企業績效、滿足企業發展的需求。針對該企業的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓成果的轉化率。

1.將課程轉化為學院的理解與心得

要求學員在學完每一堂課，必須在課后三天之內，編寫培訓心得總結。看其理解得如何？領悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結書里規定：老師所講的課程里你必須提煉出關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點有幾個？

2.將學員的理解心得結合工作現狀轉化成工作改進計劃

要求學員將提煉出的關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點準備在今后的工作中如何去做？如何去應用？并檢查現階段學員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結和問題所在。然后結合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。

3.將工作改進計劃轉化成可持續的工作行動

要求學員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關的部門和人員要求被培訓者要組織實施培訓，看他的培訓能力是否達標？同時要檢查學員平常在工作中做得好不好？對不對？態度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導，使學員保持和形成持續改進的工作局面。

4.將工作改進行動轉化成工作績效

要求學員在工作改進行動過程中，將學到的知識、理念、技能進行消化和實施執行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產生了哪些業績？要從工作數量、質量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。

5.將工作績效進一步評價和深化，產生再學習

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[關鍵詞]企業；人力資源管理；績效考核

1.引言

面對經濟信息化、全球化的迅猛發展，人力資源在企業中的作用越來越重要，大量研究表明，企業若想要保持社會效益和經濟效益的可持續發展，那么就必須要有高素質人力資源。企業必須借鑒國內外現代企業的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是企業人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統地評價、考察企業干部職工的工作成果、行為能力、業務表現、政治素質等方面，并可將其作為其辭退、培訓、工資增減、職務變動、獎懲等管理活動的客觀依據。本文就企業人力資源管理與績效考核進行探討。

2.企業績效考核的改革思路

績效考核是企業人力資源管理中的重要環節，能夠起到較為重要的作用，但是現行的企業績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學性，考核過于籠統和簡單，缺少量化指標，考核重視程度不夠，流于形式。同時，績效考評流于形式，沒有與獎懲、職位變動、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對企業績效考核進行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標體系。現行的企業績效考核的一些指標不能緊密聯系當前工作，筆者認為應該根據不同地區、不同層次、不同部門的實際情況來建立具體化的考核指標體系，增加相關評估維度，每個維度都要有二級或者三級指標，還可增加用于考察臨時性、機動性任務的動態評價指標。指標權重設置方法要科學合理，確定一級指標權重時要多考慮企業的價值取向和組織目標，而二級指標權重要以員工的職位分析為依據，與其崗位特點和職位高低相掛鉤。

2.2加強交流與溝通，健全評估反饋體系。我國企業人力資源管理通常不重視績效評估的反饋與溝通工作，而績效評估實際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評估者進行交流和溝通，才可以對被評估者的工作情況進行全面的了解和掌握，才能夠指導他們不斷地提高績效、改進工作。企業人力資源管理部門可建立面談機制來與被評估人面對面地協商、溝通，同時還應該建立評估補救程序，允許認為績效評估結果不公平、不真實的員工申訴。

2.3實行分類評估。我國企業有130萬個，工作人員達到了2900多萬，涉及到各行各業，再加上不同類別、不同層級企業干部職工的工作職責、工作重點、工作內容都存在著差異，因此，應該采用不同的分類評估方法來進行績效評估、科學考核。為了擴大信息來源，應該堅持以群眾參與與領導考核并重的評估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應該堅持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評價法來判定評估等次。

2.4運用評估結果。績效考核重在落實，應該將其與組織發展、個人發展、培訓、任職、獎懲、升遷等掛鉤。

3.企業人力資源管理與績效考核措施

3.1注重企業員工的業務素質培訓。隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，第一，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。第二，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”、“復合型”的人才。第三，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。

3.2加強制度建設規范人力資源管理機制。企業應該從健全各項規章制度入手，全力加強制度建設，并在強化執行力上下功夫，進一步規范了企業人力資源管理秩序，健全組織機構，進行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責分明、在人才引進、薪酬調配、考核培訓、勞動合同以及各項福利制度上有章可循、有據可查的人力資源管理機制。例如某企業人力資源管理部門就先后制定了《勞動合同實施細則》、《員工醫療費用管理辦法》、《電話費用報銷規定》、《夏季降溫費、冬季取暖費發放規定》、《勞保費發放規定》、《機關交通補貼暫行規定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請銷假制度》、《員工教育培訓獎懲辦法》等多個人事規章制度。

3.3建立科學的員工激勵和評價考核機制。從目前來看，絕大多數的企業現行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標。而定量評估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準確性，便于對員工的工作業績進行正確評價。筆者認為定量評估應該做好以下幾個方面：第一，應該詳細說明每個崗位的具體內容，包括工作評價、崗位條件、工作職責等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項目制定為相應的評價標準；第四，根據員工不同的行政職務來制定相應的分值標準，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領導來設定標準分值，總分為100分。對于那些評價考核長期低于60分的員工，應該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應該予以待崗、淘汰。扣發績效房子。這種評估方法可以較為客觀、公正地評價每個工作人員的績效，優化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業的一份子，這樣有利于他們產生對企業的責任感和歸屬感。例如某企業為了充分體現對職工的關愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業余生活，在辦公環境相對緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動場所，還定了扶危濟困幫扶制度，對單位內排查的重病困難家庭進行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強化了員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調動了員工的積極性、主動性，為企業的內部團結打下了堅實的基礎。

4.結語

總之，企業要想不斷地發展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統，努力讓績效考核成為新的競爭環境下企業實施戰略管理的新的管理工具。

參考文獻

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摘要：隨著中小企業的發展與進步,人力資源管理越來越受到重視，企業的3P模式給企業在人力資源管理方面帶來了很大的便利，且一直影響著企業的人力資源管理的現實選擇。本文就3P模式進行分析，針對中小企業的人力資源管理的現實選擇進行論述，為中小企業的人力資源管理提供良好的方案，以便促進其發展。

關鍵詞 ：3P模式 中小企業 人力資源 管理選擇

隨著經濟的發展，我國中小企業在不斷的增多，在中小企業的管理方面一直受到行業的重視。3P模式是中小企業在人力資源管理方面的核心，研究好3P管理模式在中小企業人力資源管理中的應用，更好的促進企業的不斷發展。

一、3P模式

在人力資源管理方面，3P模式就是指崗位分析、績效分析和工資分配。3P模式是從崗位、績效、工資這三個層面出發，從中可以看出，3P管理模式就是要求企業從員工的角度出發，做好員工的工作，整體的完善員工的福利，保證“以人為本“的管理方針，促進員工的積極性，從而更好的帶動企業的發展。就目前社會企業形式來看，國內的大部分中小企業都在使用3P管理模式對企業本身的人力資源進行管理和維護，更好的促進企業的管理。

1.崗位分析方面。就是要求企業做好員工的崗位基礎工作，對員工的崗位進行分析，形成崗位職責說明書或者崗位描述，讓員工對自己的工作職責有一個清晰完整的認識，保證員工各司其職，各盡其能，保證員工在自己的工作崗位上更好的完成自己的工作，盡好自己的職責。

2.績效分析方面。企業員工在自己的職位上就要好好的工作，企業為了員工的積極性和獎懲部分員工就要制定相應的績效，根據企業的發展戰略和目標，從不同的崗位出發，制定出不同的業績評價，并應用到企業的日常管理工作中，保證每個員工都能夠根據工作的實際情況做好工作，得到相應的績效講評。

3.工資的分配方面。員工在各自職位上，經過不斷的努力，得到相應的績效評定，就需要企業在工資發放方面做好本職工作，在績效考核的基礎上做好工資分配，選擇好工資發放指標與工具，對企業的每個員工都提供良好的工作環境與工作保障。3P管理模式在中小企業的人力資源管理模式中就是從崗位的分析為最初點，員工的績效考核是關鍵，到最后的工資分配。

二、中小企業人力資源管理現狀

1.中小企業人力資源管理職能缺失。國內中小企業普遍存在人力資源管理機構不健全，有些企業雖然引進了人力資源管理先進理念，但是，人力資源管理部門地位較低，缺乏工作積極性，仍然不能熟練運用3P模式促進企業戰略目標實現。

2.中小企業人員流動頻繁。中小企業的工作人員一般工作壓力大，工作強度也大，如果沒有制定很好的福利方案和薪酬獎勵措施，很容易造成人員流失，也給企業造成了不少的損失。

3.缺乏有效的激勵措施。不少中小企業缺乏有效的激勵措施，制定的獎懲措施比較模糊，對員工的獎懲比較隨意，缺乏公平性，影響員工的工作積極性，不能有效促進企業目標的實現。

三、3P模式在中小企業人力資源管理方面的應用

就目前形式來看，3P管理模式一直被我國中小企業所用。在企業的管理過程中，3P模式能根據人力資源管理的需要，能從根本上解決中小企業人力資源發展中的問題。

中小企業的員工工資是比較少的，企業的規模并不是很大，這就造成了人力資源管理的局限性，企業想制定更利于企業發展的人力資源管理規制，但是總會受到員工、崗位、績效等的影響。企業在制定相應的戰略目標和發展方向時首先應該建立以績效為中心的人力資源管理體系，人力資源管理模式應該講效益，降成本，減少管理人員。

要根據3P模式的崗位分析，績效分析，工資分配進行相應的分析，企業根據崗位的需要，搜集關于這方面的信息和資源，確定崗位所需員工的素質和職能，與此同時員工也要根據需要進行崗位認知；

績效的管理是對員工綜合的一個考察，員工要盡職盡責，企業要根據實際情況，制定好績效的評定規則，做好績效的記錄和評定，保證員工的利益；建立適合員工實際情況的福利制度和獎懲制度，比如員工參股，持股與銷售提成相結合等，重視員工職業培訓，實現靈活多樣的培訓方式，提高員工的工作水平和綜合素質。

最后就是工資的分配，也是3P模式的最后一步，工資的評定也是企業競爭的最大武器，根據企業實際情況，以績效考核為中心，留住骨干人才，做好工資的分配工作才能促進企業的可持續發展。

綜上所述，3P管理模式一直是中小企業在人力資源管理的核心，其中崗位分析是起點，績效評定是整個的核心，工資發放是最終的結果。3P管理模式符合“以人為本”的核心理念，更好的促進員工各盡其能，各守其責，從根本上改變了企業的管理模式，促進企業的發展。計算機科學技術的不斷發展與3P管理模式相結合會更好的推進企業的進步，帶動國民經濟的發展。

參考文獻

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企業的薪酬管理是企業根據薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結構對人才進行組織，制定相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現企業對員工報酬支付標準、發放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態、持續的過程，需要根據市場變動、企業實情、員工具體情況進行不斷協調。

二、現在薪酬管理制度中的問題

1.缺乏戰略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性。現代企業及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規劃未來、預測未來，企業管理人員的戰略管理與預測能力受到高度重視。由于企業的發展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業的人力資源薪酬管理缺乏戰略性和未來規劃,眼光和目標短淺。

2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業發展沒有真正意義上的作用。

3.薪酬等級較小現在又很多企業的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。

4.浮動工資不合理企業大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。

三、如何科學管理薪酬

1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。

2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規章制度的條框之下開展，完善的規章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環境,只有這樣才能保證企業在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。

3.完善激勵制度首先,明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業責任感和工作積極性以及企業歸屬感,這樣有利于企業文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業績表現和工態度來進行獎懲制度的執行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發揮其真正作用。

4.合理的績效考核制度合理有效的員工業績評定考核制度是公司企業選拔優秀、有能力的員工和淘汰能力差、態度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業績考核標準規定的設置,而且單純的業績考核也是沒有作用的,必須要將業績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業績考核結果作為重要的參考數據。

5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發揮出自己的價值。

6.改變傳統單一的福利模式傳統的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節日補貼、衣食住行道德補貼、養老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發揮其本來作用和價值。

四、結語

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一、績效管理公平性內涵

公平性是企業績效管理工作的基本原則之一，績效管理公平性的內涵非常豐富，具體包括以下幾個方面：首先，績效管理的公平是指要客觀全面的評估員工業績水平，不夾雜評估者主觀層面的意志，避免績效管理隨大流的情況，做到準確的區分績效好以及績效差的員工；其次就是績效管理公平是指績效指標要同一性與差異性之間的協調，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績效指標，不停的崗位類別的員工需要采用不同績效指標，確保績效指標與崗位工作職責之間的匹配性；再次就是績效管理公平是指績效管理整個工作要做到公開透明，從績效指標的設置到績效結果的公布，再到依據績效指標進行獎懲都要做到公開公平，避免出現暗箱操作的情況。

二、民營企業績效管理制度方面不公平

民營企業績效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對于民營企業績效管理進行廣泛調查分析的基礎之上，將民營企業當前績效管理制度方面的不公平歸納如下：

（一）績效指標一刀切

目前民營企業績效管理方面，績效指標基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績效指標方面基本一致，這種情況下，就導致了績效管理的不公平問題，這是因為不同的崗位類別食用不同的績效指標，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績效管指標方面就沒有太大的差別，而績效管理實踐證明，管理崗位績效管理并不適用銷售崗位績效指標，銷售崗位績效管理也不適用管理崗位的績效指標，二者混用必然會導致績效管理的不公平。

（二）績效結果不公平

民營企業在績效結果方面做不到一視同仁，民營企業一般規模小、員工少，企業管理基本上就是以家族式管理為主，內部人際關系比較復雜，很多員工與企業創始人都沾親帶故，這就使得績效管理制度的執行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據績效制度的規定進行公平的績效考核。在績效管理結果不夠公平的情況，很容易就會導致那些真正績效良好的員工，反而出現了績效等級不如那些績效較差的員工。而作為社會人的員工不患寡而患不均，績效管理新制度執行的不公平，必然會導致員工不滿意的增加。

（三）績效管理不夠透明

由于績效管理與每一個人的切身利益密切相關，因此企業員工對于績效管理非常關注，每一個人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態下，如果績效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績效管理的內容、重點，無法對于其它員工的績效情況進行一個橫向比較，很容易出現的結果就是員工對于自己的績效結果不認可。目前不少民營企業在績效管理工作方面，顯然沒有意識到公開透明流程對于績效管理的重要意義，結果導致績效結果不公開，員工之間相互猜測他人的績效結果，從而影響到了工作積極性的提升。

三、實現民營企業績效管理制度公平的思路

針對目前民營企業績效管理中存在的種種不公平，關鍵就是要在制度設計方面更多的去考慮公平性的問題，依據公平原則的要求，重點要在績效指標、績效結果以及績效公開等方面做到更加科學合理，從而實現績效管理制度的更加公平。

（一）績效指標做到差異化

民營企業績效管理制度設計中，需要在績效指標設計方面堅持做到差異化的要求，畢竟績效指標是績效管理的依據，有沒有科學的績效指標，將會直接影響到績效管理的有效性。在指標的設計方面，需要民營企業投入必要的時間來對于企業內部不同類別的工作崗位進行分別設置績效指標，從而保證績效指標與工作崗位職責之間的相關性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結果導向為主績效指標體系，管理崗位則需要構建起來行為導向為主的指標體系，技術崗位要構建起來創新導向為主的績效指標體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績效指標，才能夠更好的開展績效管理工作，力爭做到運用這一績效指標體系真實客觀的評價出來員工的真實業績效水平。

（二）績效結果要做到公平

民營企業績效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績效指標體系的員工，都需要依據同樣指標、同樣的標準來進行績效管理。在績效管理制度設計方面，需要有相應的約束性制度來讓績效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績效結果要能夠真實反映出來不同員工之間的差異性。同時在依據績效結果進行獎懲方面，需要嚴格依據員工的績效結果、等級進行獎懲，讓那些績效等級更好的員工獲得應有的獎勵，同時要適度懲罰那些績效等級較差的員工，通過這種獎懲結合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績效任務。為了確保績效結果公平性，民營企業應建立起來必要的申訴制度，凡是員工對于自身的績效結果不滿意，都可以申請進行復議或者復查，由專門的管理者對于員工績效申訴進行處理，力爭通過復議來解決績效結果的偏差，從而讓員工更加滿意。

（三）績效管理公開透明

民營企業績效管理制度設計方面一定要做到盡量公開透明，可以說公開透明這是防止績效管理不公平最有效的做法，績效管理制度設計方面，可以明確相應的監督機制，使得績效管理工作的開展能夠接受的廣大職工的全面監督，盡量減少因為績效管理的不公開、不透明所帶來的各種猜忌。績效管理制度形成之前，需要做好走訪調查工作，公開征求員工對于績效管理制度的意見和建議，讓員工對于績效管理制度更加了解，減少各種因為不了解而滋生的不公平感。績效管理制度公開透明的另外一個重點就是將績效結果進行公開，來接受廣大員工的意見評判。