高新技術企業培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇高新技術企業培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]高新技術企業；激勵機制；創新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.076

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 高新技術企業人力資源特征

1.1 自我能力提升的要求高

相對其他行業而言，高新技術企業員工素質和能力較高，對自我能力的提升也就要求較高，對企業培訓需求非常強烈。因此，高新技術企業的人力資源管理者，應將員工培訓作為頭等大事來抓，這不僅是因為適應行業快速發展的需要，更是促使員工努力工作，激勵員工的必然選擇。

1.2 流動性比較強

受社會因素和個體因素等不確定因素影響，現代企業人員流動頻繁。在高新技術企業中，技術是企業生存之本，也是企業重要的核心資源。員工流動頻繁不可避免會遭遇到技術是否泄密、客戶資源是否會泄露等問題。一旦出現泄密事件，直接會給企業造成難以估計的經濟損失，這是高新技術企業所不愿意看到的。

1.3 團隊合作意識欠缺

在目前高新技術企業里，員工年在技術上通常會追求完美，但在團隊合作方面經驗不足。人力資源管理人員最關鍵的還是通過與員工溝通，實現企業內部上下級、部門之間以及員工之間溝通順暢。

2 高新技術企業人力資源激勵機制存在的問題

2.1 人力資源激勵機制單一

部分高新技術企業激勵機制太過單一，雖然都有一定的人力資源激勵模式，但是沒有或未完全形成現代人力資源管理的理念，或是簡單引進一些并不適合企業發展的激勵機制。簡單地講，企業忽視了人力資源管理重要性，人力資源激勵就只是一種形式。

2.2 人才激勵機制不完善

目前，高新技術企業的工作激勵對象大多是企業高層管理者，而對企業的中層管理和基層員工則是有名無實或是無任何激勵舉措。這在一定程度上挫傷了中層管理者和基層員工工作積極性、主動性和創造性，長時間容易造成使員工產生消極怠慢情緒，不利于企業長遠穩定發展。

2.3 薪酬制度不合理

高新技術企業目前主要采用的是績效付薪，這種薪酬制度太過單一，難以激發員工的團隊合作精神，無法體現不同工作崗位的價值和特點。由于職務之間的差距相當大，使普通員工的積極性受到很大打擊，員工普遍感到內部分配不公平，難以真正發揮每個人的不同能力和潛能。

3 建立健全高新技術企業人力資源激勵機制的對策

3.1 運用多種人力資源激勵機制

第一，動力機制。動力機制促使員工形成內在追求，包括物質激勵機制和精神激勵機制兩方面。第二，壓力機制。壓力包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感，正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量，因而在人力資源管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。第三，約束機制。制度是有形約束，倫理道德是無形約束。第四，選擇機制。員工與企業之間是合同契約關系，但更是雙向選擇的關系，雙方之間都具有選擇對方的權利。第五，環境影響機制。良好的人際關系和工作條件環境，不僅會促進工作效率提高，也會促進企業經營氛圍的改善。

3.2 構建多層次的激勵機制

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多樣的，而多層次激勵機制是針對不同職位員工采取不同的激勵機制，具體闡述如下。

3.2.1 對經營管理者的激勵

對于經營管理者，在物質激勵方面，采用“基薪+津貼+風險收入+養老金計劃”的薪酬方案，激勵其為企業作貢獻。在精神激勵方面，把表揚、獎狀、勛章、榮譽稱號、授權等作為激勵手段。

3.2.2 對技術人員的激勵

在物質激勵方面，薪酬采用“基薪+骨干津貼+科技成果轉化股權收入”方案。這種設計將公司技術人員的工作績效與企業績效有效掛鉤起來，達到激勵效果。在精神激勵方面，企業要在管理思想上樹立“以人為本”的理念，達到科技骨干對企業文化認知的目的，實現對科技骨干認知激勵。另外，可以采用團體競爭激勵，團體競爭可以防止由于過多的監督、控制、約束而扼殺科技骨干的積極性和創造性，企業要結合科技骨干的突出特點，調動他們的工作熱情與創造欲望，實現知識資本增值。

3.3 完善薪酬制度體系

3.3.1 建立適應不同群體的多元化分配機制

高新技術企業管理環節多，分工明確詳細，傳統單一工資模式不能滿足所有崗位的要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎上，建立不同群體的多元分配機制，有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

3.3.2 建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制

根據行業薪酬水平和職位薪酬水平等市場信息，結合企業實際，在薪酬方面采取競爭策略或跟隨策略。

3.4 創新企業文化

第一，營造企業創新氛圍。企業除了強調員工要按時保質保量完成相應工作，還要在工作中開展適當的創新；第二，企業領導者采取寬容態度對待創新工作中出現的問題。對員工建立在科學基礎上的新穎想法，領導要積極支持，并使管理方式更為多元化，以激發其主動獻身與創新精神。

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美國硅谷――世界高新區之母

硅谷(Silicon Valley)是世界上最大的微電子產業基地，集中分布著8000多家電子科技公司和軟件公司，年產值高達3000多億美元。目前全美前500家高科技公司中有61家在硅谷，全球100大電腦公司中有1／5來自硅谷。是哪些因素導致了硅谷的成功呢?綜合看來，主要有以下幾方面的因素：

(一)人才是硅谷成功的首要因素。首先，硅谷有一流的人才供給基地。世界一流大學斯坦福大學、加州大學伯克利分校、圣克拉拉大學等著名高校為其培養人才。硅谷還擁有數千家研發機構和企業培訓機構以及州立舊金山大學、州立圣荷西大學等專門培養大批技術人員和管理人員的大眾化教育機構。這些高校和培訓機構向硅谷源源不斷地輸送人才。其次，硅谷的人才素質很高。硅谷吸引了世界上近1／4的諾貝爾獎金獲得者、近千名科學院和工程院院士前來工作。此外，硅谷還有大批具有創新精神的企業家。第三，硅谷有科學合理的用人機制。公司為了留住高水平員工，通常通過“股票期權”進行激勵，大大提高了員工的積極性。同時，硅谷還實行一系列人性化管理措施，如提供免費午餐，定期體檢，為家屬辦幼兒園等等。

(二)文化使硅谷形成了良好的創業環境。對失敗的容忍是硅谷成功的關鍵因素之一。硅谷有良好的人才流動機制，寬容“背叛”。硅谷擁有很多非正式的聚會場所如咖啡館等，為人們交流新信息、新點子提供了便利。硅谷還有完善的技術基礎設施，能隨時滿足用戶各種需要，降低了交易成本。硅谷內熟悉各種業務的律師事務所、公證機關和中介機構等管理和服務設施則可幫助企業家辦理有關事務，為其減輕負擔。

(三)成熟的風險投資體系是后盾。硅谷從一開始，就是按照風險投資的模式運作，現在已經相當成熟。硅谷風險投資成功的原因一方面是與硅谷敢冒風險的創業精神、寬容失敗的創業環境分不開的，更重要的是硅谷集中了一大批既懂業務、又富有經驗的風險投資家。美國還為風險投資專門定做了一個新的證券市場――納斯達克(NASDAQ)交易所，這是全球第一個電子交易市場，也是美國發展最快的交易市場，目前已成為美國第二大證券交易所。

(四)充分競爭的市場環境為基礎。市場是拉動硅谷向前發展的因素。隨著技術創新水平的提高，高新技術產品研發速度也在不斷加快。夸張一點說，一個新產品早上剛剛問世，晚上就有可能被更新的產品所取代。這就對企業提出了更高的要求，企業必須培養自身的核心競爭力，不斷進行技術創新，才能適應瞬息萬變的市場環境。硅谷大量的小企業由于體制靈活，善于捕捉市場變化的信息，根據市場的要求及時調整企業的發展策略，因而能在硅谷激烈的競爭環境中立足并不斷發展。

(五)政府的適當作用。政府對硅谷發展所起的作用其實更多地體現在創造一個良好的外部環境和進行必要的宏觀調控方面。例如，美國將謀求在全球高新技術領域中的領導地位作為國家目標，在全國范圍內形成了重視高新技術，發展高新技術產業，建設高新區的共識。美國政府還通過立法及行政手段打造一個平等的市場競爭環境，為硅谷的發展掃清各種障礙，建立了龐大的技術轉讓機構網絡，以使科研成果盡快進入市場。對于那些尚未打開市場但很有前景的新產品和新服務，政府就帶頭使用，發揮示范作用。

班加羅爾――印度的軟件之都

班加羅爾(Bangalore)位于印度南部，是卡納塔卡邦(Karnataka State)首府。班加羅爾軟件園是印度軟件技術園(Software Technology Park 0f India，縮寫為STPI)的分部之一，成立于1992年。目前，全球約有5000家軟件開發公司，對其評級的CMM(CAPABILI．TY MATURITY MODEL)將所有的公司分為一至五等，五等為最高，其中近30家在班加羅爾。班加羅爾取得如此輝煌的成就，有四大因素至關重要：

(一)高水平的教育。班加羅爾是印度高等學校和科研機構的集中地，共有7所大學及292所高等專科學校和高等職業學校。班加羅爾工程學院的數量在印度居首位，是美國工程學院數量的一半。印度國家和邦一級的28所科研機構也設立在這里，還有企業內部和其他政府認可的科研機構100多家。由此可見，班加羅爾完全具備成為高新技術城市的條件。

(二)政府積極的政策支持。印度政府先后成立了國家信息技術與軟件發展委員會和信息產業部，制定了《計算機軟件出口、開發和培訓政策》及《印度IT行動計劃》，在稅收、財政、貸款、進出口以及基礎設施方面給予了特殊的優惠。正是印度政府及班加羅爾所在地卡納塔卡邦政府對當地高新技術企業給予特別支持、對企業科研實行財政資助、成就獎勵等扶持措施，使班加羅爾成為世界企業界的進軍目標。

(三)良好的外部環境。在上世紀50年代初，尼赫魯政府經過反復選擇比較，將班加羅爾確立為印度的高科技發展基地。于是，從50年代開始，印度負責火箭和衛星空間研究的國防研究發展組織、印度科學研究組織、國家航空實驗室、印度斯坦飛機制造公司等一大批高科技研究機構在班加羅爾扎根，形成了以空間技術、電器和通訊設備、飛機制造、機床、汽車等產業為龍頭的一批產業，逐步奠定了雄厚的科研基礎，印度半個世紀來發展起來的人造衛星、中程導彈、坦克、火炮以至原子彈、氫彈，都有來自班加羅爾的貢獻，班加羅爾成為印度名副其實的“科學城”。

(四)有利于軟件業發展的法律環境。印度政府十分注重對軟件業的知識產權保護，為此制定了一系列法律法規。1994年，印度政府修訂了《版權法》。2000年10月18日，印度《信息技術法》正式生效，成為世界上第12個制定此類法律的國家。該法律對以前的《印度證據法》、《印度儲蓄銀行法》、《銀行背書證據法》和《印度刑法》中的有關條文進行了修訂，確立了認可電子合同、電子文書、數字簽字的法律依據，對非法入侵計算機網絡和數據庫，傳播計算機病毒等違法行為規定了懲罰措施，這在很大程度上保護了企業和消費者的信息安全，為電子商務的發展提供了有效的法律保障。

新竹――臺灣高新技術產業的風向標

新竹科學工業園區始建于1980年，經過20多年的發展，現已成為臺灣發展高新技術產業的重要基地。臺灣當今10大企業當中有7家來自新竹。新竹因在行政服務、產業技術指導等方面的成功舉措被評為全球發展最快的十大高新區之首，它成功地將臺灣地區推向信息產業全球第三、半導體產業全球第四的地

位。應該說，新竹創造了一個奇跡，成為亞洲乃至世界“復制”硅谷的成功范例。那么，新竹崛起的奧秘何在?

(一)恰當的區址選擇。臺灣新竹工業園選址充分考慮到了獨特的地緣、人緣因素。新竹擁有陸(鐵路、高速公路)海空立體交通網絡，交通方面十分便利。新竹自然環境優美，是臺灣著名的風景區。新竹地區智力資源密集，眾多科研院所環繞在新竹周圍。此外，園區附近有較高技術水平的電子、電機、玻璃、紡織、機構及石化等工業，各項基礎設施也比較完善。上述眾多的優越條件使新竹成為設置科學工業園區的理想之地。

(二)規劃科學合理。新竹園辦區方針明確，在建區之初就確定了科學化、學院化、國際化的建區方針，為園區選擇了電子計算機及設備、精密儀器機構、生物工程、集成電路、通訊光電等具有廣闊發展前景的六大高科技領域。1980年，臺灣就擬定了新竹科學園《園區十年三期發展規劃》。1993年，臺灣“行政院經建會”通過了“園科會”呈報的《新竹科學城發展計劃》案，該計劃擬將新竹縣市所轄的12個鄉鎮全部建成國際高科技重鎮。1994年新竹園又制定了《科學園未來十年發展遠景規劃方案》，計劃到2003年，將新竹園建設成為亞太高附加值產品開發制造中心。可見，新竹科學園區的快速發展是與縝密、科學的規劃分不開的。

(三)引資政策優惠。(1)稅收優惠：園區內公司5年內免稅，或可以享受機器設備的加速折舊。在5年免稅期滿后，所有應納稅收的稅率不超過20％；園區內公司可以免稅進口機器設備、原材料和半成品；對于戰略性的關鍵產業，投資回報的200％均為免稅，其余部分以10％的減低稅率收稅等。(2)資金扶持：為發展某些重要產業，新竹以直接投資或優先給予長期優惠貸款等金融手段予以扶持，凡符合園區引進條件的科技工業廠商可以申請園區參與投資。此外，園區還拿出大量資金資助技術創新開發，資助額最高可達每項計劃所需經費的一半。(3)土地廠房優惠：園區內提供規劃完備的設施和廠房，并以低廉的價格出租給廠商。如果被認定為對臺科技有特殊貢獻的工業投資，則可減免土地租金5年。

(四)投資環境良好。(1)基礎設施完善：一方面園區按照國際慣例，做到“七通一平”，提供優質廉價的標準廠房，提供完備的生產基礎設施；另一方面又按照社區化的要求，建有較完備的休閑度假、生活娛樂、醫療衛生、員工子女教育等社區生活配套設施。(2)行政管理高效：一切行政管理都以為廠商提供快速服務為前提；一切變革都以為投資人增加合理便利的條件為依據；一切管理規章都為有利于高技術產業區的發展而制定。(3)服務保障齊全：新竹園區確立“廠商服務，區內完成”的準則，在園區內設有一整套服務機構，為園區廠商提供全方面、多功能服務。

(五)吸納培養優質人才。一是制定積極的吸納人才政策。園區專門建立了先進的人才招募網絡，還允許科技人員用其專利權或專門技術作為股份投資，所占比例最高可達25％。二是重視本土人才的培養。臺灣當局在園區舉辦企業管理訓練班，邀請有關專家引介先進技術。園區管理局主動促進園區企業與當地大專院校、學術機構掛鉤，共同從事高科技產品研究開發工作。三是重視人力資源的管理與開發。新竹園區先后成立了人力資源管理協會、科學管理學會、企業經理協進會等組織，其目的是這些組織的整合合理配置科學使用人力資源，最大程度地滿足科技產業對人力資源的需求。

啟　示

從硅谷、班加羅爾和新竹的發展歷程和取得的輝煌成就來看，我們可以得到如下幾點有益的啟示：

啟示之一：高新區是實現產業升級的重要形式，是建設創新型國家的基因工程。創辦高新區是20世紀最重要的創舉之一。從1951年斯坦福研究園成立到印度的班加羅爾，再到臺灣的新竹，它們的發展就是世界高新技術產業發展的縮影。高新區“產、學、研”三位一體的發展模式，在促進國家和地區的產業結構升級中發揮了重要作用，成為許多國家和地區用以發展區域經濟和高新技術產業的重要手段。

啟示之二：高新區建設區位因素不可忽視。無論是硅谷，還是班加羅爾、新竹，區位優勢都非常明顯。優越區位因素的基本要求是：強大的科研資源、優越的地理位置、良好的自然環境等。中國高新區在建設發展的過程中，也應充分重視區位因素，綜合考慮各方面因素，切記盲目蠻干。

啟示之三：政府的作用至關重要。除了硅谷，班加羅爾和新竹的發展都打上了深深的政府烙印，他們都是在政府的支持幫助下成長起來的，政府的影響無處不在。政府“有形的手”和市場“無形的手”相結合，產生出最活躍的生產力。

啟示之四：人才是高新區發展之本。與傳統產業不同，高新技術產業是知識、技術密集型產業。這類產業的競爭，歸根到底是人才的競爭。硅谷、班加羅爾和新竹的發展經驗證明，創辦高新區的一個關鍵因素是有大批人才。沒有人才，高新區的發展也就成了無源之水、無本之木。

啟示之五：創新是高新區持續發展的保障。創新是推動生產力發展的重要環節，沒有創新，高新區的存在也就失去其意義。成功的高新區時刻都在創新：通過技術創新實現產品的更新換代，領導世界產業潮流，通過制度創新，進一步完善風險投資機制、孵化器功能。創新是所有高新區成功的法寶之一。

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關鍵詞：中小企業；企業培訓；管理；重要性；對策

中圖分類號：F404.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

在世界經濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內經濟的引導性力量，正在尋求發展具有中國特色的社會主義的市場經濟，并取得了長足性的進展。而中小企業，作為中國社會主義市場當中的重要組成部分，對于中國經濟的發展有著舉足輕重的影響，已經成為推動我國經濟發展的重要因素。

兩年前，中國的經濟發展速度超越了經濟勁敵日本，成為了世界范圍內第二大經濟強國，也正是從此時開始，中國的經濟發展得到了世界的廣泛關注。中國之所以實現經濟發展速度的快速提升，離不開中小企業做出的重大貢獻。就我國的經濟發展現狀來看，我國的中小企業存在的數量較多，但規模卻相對較小，在企業培訓方面也存在著許多問題。企業對于企業培訓的重視程度不夠、認識不足，都使得我國的中小企業得不到實質性的進步與發展。而要想實現我國社會主義市場經濟的繁榮發展，就需要我國的中小企業迅速完善自已，實現有效發展。所以，中小企業的企業培訓問題對于企業自身和社會，甚至國民經濟都有著重要的影響。因此，本文關于中小企業培訓問題及對策研究具有一定的經濟價值和社會價值。

一、中小企業培訓的重要作用

中小企業培訓對于企業相關人士與企業相關經濟實體都有著重要的影響。

1.對于中小企業的工作人員來講，企業培訓的開展與加強有利于工作人員專業知識的增長與專業技能的提高，而工作人員綜合素質的提升可以有效地激發員工的工作熱情，提高工作效率與工作質量。企業員工得到了發展，那么企業的社會形象良好程度也會加深。

2.中小企業培訓工作的加強，對于企業適應經濟市場的能力有一定的提高作用，企業在同行業當中的競爭力也會因此增強，更好地實現企業的長久性發展。

3.中小企業的企業培訓，必將涉及到企業與工作人員的交流與溝通，在這個過程當中，員工對于企業有更為深入的了解，有助于員工了解企業文化，找到企業歸屬感與認同感，促進企業與員工的了解，加強對企業的感情，更好地服務于企業的發展。

4.中小企業的培訓，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經濟與相關信息可以得以共享，有利于員工的學習與進步，更能使企業文化不斷進行更新。

二、我國中小企業培訓現狀分析

為了提高本次關于中小企業培訓問題及對策研究的科學性與準確性，本人對我國不同省份的百個中小企業的企業培訓情況進行了走訪與調查，分別從以下幾個方面對我國中小企業的培訓現狀進行了總結：

1.中小企業培訓機構的設置與培訓制度的完善現狀

首先，從中小企業的培訓機構設置方面來講，有55%的企業建立了人力資源部門，人力資源部門負責企業培訓相關工作，沒有二級機構的設置，20%的企業建立了專門的培訓機構，從屬于企業的人力資源部門，15%的企業建立了企業文化交流中心作為企業培訓的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業并沒有建立人力資源管理部門或者培訓機構，企業的培訓由企業負責；其次，從中小企業培訓制度的完善方面來看，45%的中小企業制定了較為完善的企業培訓制度，并且很好地進行落實。10%的企業也制定了相對來說規范的企業培訓制度，但并沒有進行落實。而其余的企業則沒有企業培訓制度的制定方案。

2.企業培訓需求調查現狀

企業培訓的成效如何，在某種意義上來說，是由企業培訓需求調查的程度和調查結果分析科學程度所決定的。而調查結果顯示，有40%的企業從來沒有進行過企業培訓相關調查，40%的企業不定期地進行企業培訓需求調查，20%的企業則是定期或者頻繁地進行企業培訓需求的調查。

3.培訓頻率與培訓方式現狀

從調查結果上來看，有52%的企業會不定期地進行企業培訓，其有培訓頻率為一個月的企業占其中的15%，培訓頻率為三個月的企業占其中的18%，50%的企業每半年進行一次企業培訓，20%的企業每一年進行一次企業培訓，而其余的企業則沒有進行過企業培訓。從企業培訓的形式上來說，大部分企業將內部培訓與外部培訓結合起來，小部分企業以外部培訓為唯一的培訓形式，還有一些企業從來沒有開展過企業培訓活動。

4.企業培訓的內容與方法現狀

企業培訓的成效與企業培訓的內容與方法是不可分割的。在本人所調查的中小企業當中，以業務與技能作為主要培訓內容的企業占大多數，占第二優勢的是企業文化，其次為安全知識培訓，也有一些企業以企業的需要為準進行生產管理與財務管理、市場營銷的培訓。在培訓方法方面，在崗培訓的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導中，進行相關技能的學習。其次，就是以企業舉辦的相關講座為形式進行大范圍的企業培訓，課堂培訓方式在企業培訓當中相對來說比較受歡迎。還有相當一部分企業以總部遠程培訓為培訓方式進行員工綜合素質的提高。

三、我國中小企業培訓當中存在的問題分析

我國的中小企業是國民經濟發展當中的重要支柱，其企業培訓在一定程度上關系著國家經濟的發展。而在我國的大部分中小企業培訓過程當中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業的進步。下面對我國中小企業培訓當中的問題進行分析。

1.企業對于企業培訓的重要性認識不足

經濟利益是每一個企業生產運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業當中，企業的管理者與經營者對于企業的生產經營活動更為重視，從而忽視了企業培訓的重要性。還有一些企業的經營者也經常把企業培訓放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業就停留在了喊企業培訓口號，不做企業培訓實事的書面之上，并沒有把企業培訓放在企業運營的重要位置之上。另外，在企業的培訓過程當中，企業的決策者或者企業的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經驗已經足夠豐富，不再需要進行任何培訓，找借口不參加企業培訓活動。在調查當中本人發現，很多企業的企業培訓規劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業培訓大多安排在企業的經濟利益下降或者出現其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業的培訓怎么會有成效，其質量也很難得到提高。

2.企業培訓的機構不完善

企業培訓的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業培訓當中存在較為廣泛的問題。企業培訓并沒有在真正意義上為企業帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業不愿意進行企業培訓的投資。中小企業的競爭較為激烈，加之企業規模較小，所以資金量小，企業對于培訓的投資更是少之又小。企業培訓機構不完善的問題普遍存在。大部分企業雖然設用企業培訓部門，但其中的培訓人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責與義務，基本上屬于閑職。這些培訓人員的職責劃分不清，默契度低，培訓效率與成效都比較差。另外，一些企業認為企業培訓是人力資源的重要內容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業管理者應當承擔的責任進行了忽視。其實，企業培訓不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業管理者的職責所在。

3.企業培訓的制度不健全

培訓制度的建立，對于企業培訓體系的建立與企業培訓成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業培訓制度，就沒有規范的企業培訓活動。在我國的中小企業當中，并沒有實現企業培訓制度的健全建立，這主要表現在兩點：第一，企業培訓沒有正規的規劃，大多都是臨時進行安排，在企業培訓的時間與內容上存在很大的隨意性；第二，企業培訓的規范性手段與方法，評價標準都沒有得到規范化。一些企業在進行企業培訓之時沒有企業專門的培訓教材，甚至連固定的培訓人員都沒有，培訓師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業培訓，其不正規性決定了企業培訓投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。

4.企業培訓內容系統性不強

在我國中小含糊不清發中，企業培訓內容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓，對于企業員工的個人發展沒有實際意識。另外，企業培訓內容的系統性不強。許多企業選擇在企業出現問題之后進行企業培訓，這就使得企業培訓有了很大的被動性，在問題的驅動之下進行企業培訓，其內容也具有很大的臨時性與專對性，系統性不強。

四、中小企業培訓的對策分析

1.增強企業培訓的意識

在激烈的市場競爭刺激下，中小企業一定要增強自身的學習意識，不斷更新企業的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養的投資，增強對企業員工的教育與培訓，提高員工的綜合素質。因此，中小企業的經營者一定要重視起企業培訓的作用，更新錯誤觀念，將企業培訓放在重要的戰略位置之上，通過自己積極參與企業培訓來帶動企業員工全員進入企業培訓活動當中。只有這樣，企業培訓才能順利的開展并且取得良好的成效。

2.建立健全企業培訓體系

企業培訓的系統性對于培訓的質量有著重要影響，所以，企業管理者一定要加強企業培訓體系的建立，健全各種企業培訓與管理制度。詳細來講，企業培訓體系應當包括正規的企業培訓規劃，具體的企業培訓計劃與培訓執行、評估和改進的各種細則，只有這些制度得到建立，才能使企業培訓井井有條地展開，解決企業在運營過程中的各種問題。另外，培訓的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業培訓的積極程度與培訓成效都成為個人業績的重要參數，這是調動員工積極性的重要舉措。

3.重視企業培訓效果的反饋

中小企業培訓的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業培訓的良好評估而發生的。企業員工對于企業培訓的重視程度不夠，所以使企業的培訓效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業培訓之后，都要進行認真的評估與民，以此為依據進行下一次企業培訓內容的與安排。并且要將企業培訓的成效與參與其中的員工的經濟利益相聯系，以培訓的效果來進行企業員工的薪酬發放與職位晉升。只有這樣，企業員工才能認真地對待企業培訓，更好地參與進來，也能實現企業培訓效果反饋的科學化。

結語

綜上所述，中小企業是我國經濟發展當中的重要力量，因此，中小企業的培訓對于企業的發展來說至關重要。本文對我國中小企業培訓的現狀進行了分析，并發現了我國中小企業在培訓當中存在的問題，提出了增強企業培訓意識、建立健全企業培訓體系與重視企業培訓效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認識到自己在國民經濟發展當中的重要地位，將企業培訓放在企業發展的戰略位置之下，更好地開展與利用企業培訓提高自身的競爭力。

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關鍵詞：機器換人；轉型升級；技術創新；發展現狀與戰略

一、東莞產業升級視域下“機器換人”的戰略機遇

1.科技發展是“機器換人”的前提

隨著科技革命的發展，從核心技術到實際生產的轉化加快，“機器換人”發展戰略也得到進一步落實。工業上的機器人行業經過20多年發展，基本實現了從試驗、引進到自主開發的轉變。我國工業機器人產業主要分布在東北地區和長三角等地，為珠三角工業機器人的大規模應用提供了生長土壤。近年來，東莞科技快速發展，科技轉換為產品的周期不斷變短，產品日新月異，實現了以往的不可能，讓我們對“機器換人”的發展，實現“無人工廠”的目標充滿了期待。

2.人口紅利下降是“機器換人”的動力

目前，由于人口w移等原因，用工荒越演越烈；同時，用工成本呈現多倍增長，嚴重影響東莞工廠的正常生產。“機器換人”換來的是勞動密集型行業節省人工、穩定質量、方便管理等優點，不受人為情緒的控制，提高了生產工作效率。“機器換人”替代的是人海戰術，解決了企業招工難、用工難，留住員工更難的現實問題。因此，我們團隊希望能了解“機器換人”全面實現的可能性，以及東莞“機器換人”的現狀。

作為世界工廠的東莞，曾經是以勞動密集型的傳統制造業為產業支柱，依靠充足的外來人員，依靠“多而廉”的勞動力創造了輝煌。近年來，因為人口紅利的下降導致工資的上漲與生產成本的增加，原有的優勢變成了劣勢，必須考慮“騰籠換鳥”、產業升級。這一轉變引起我們團隊的思考，曾經依靠人口紅利讓東莞繁榮興盛的制造業，能否利用現今的科技再創輝煌？能否通過“機器換人”、發展智能制造來充分釋放自動化的效益空間，讓東莞制造再創奇跡？“機器換人”能否促進可持續發展值得我們深究。

3.受教育水平的提高是“機器換人”的根源

東莞制造業的勞動力主體是全國受教育水平較低的群體，但隨著科教興國與人才強國戰略的落實，九年義務教育的實施，我國人民的受教育水平不斷提高，勞動力質量有所提升，人們的擇業觀念有所改變，導致勞動力成本增加，增加了招工難度。這意味著東莞制造業將喪失“廉價勞動力”這一重要依靠，而機器換人正好可以減少工人的數量，以適應中國制造業的發展，激發制造潛能。

4.政府支持是“機器換人”的推力

東莞市政府出臺的“一號文”聚焦“機器人產業”，提出全面實施“機器人智造”計劃，從六大方面提出大力發展機器人智能裝備產業。

在財政扶持方面，強化金融服務支持，推廣獎勵補貼制度，解決企業“機器換人”的融資問題；在產業培育方面，包括重點發展先進適用工業機器人等8方面提出緊貼需求做大做強機器人產業；在技術引進與人才培養方面，提出建設高校合作建設機器人研究院、加強國際機器人技術交流合作各方面要求，提高機器人技術自給率；突出集群發展，著力打造千億機器人產業基地，高標準建設東莞松山湖國際機器人產業基地、加大國內外先進機器人企業招引力度、加快建設粵海銀瓶合作創新區。

從以上我們可以看出，東莞政府在支持機器人裝備制造業發展方面，配套實施方案涵蓋范圍廣，并且措施有力。

二、東莞產業升級視域下“機器換人”的發展現狀

1.積極進展

（1）產業集聚明顯，規模效應增強

東莞市政府【2016】1號文件出了“構建‘一核一環、組團發展’機器人產業空間布局”等方案，以松山湖高新區為中心打造機器人智能裝備產業核心區，在周邊地區形成機器人智能裝備產業發展帶，圍繞各行業智能裝備需求，構建以裝備應用企業和裝備制造企業為主體的供需組團。

在東莞松山湖的國家高新區國際機器人產業基地，于2014年11月正式揭牌，旨在打造成為一個能夠吸引創新隊伍、聚焦核心技術、培養優質科研、匯聚金融資本、培育標桿企業的產業園區，形成產業規模優勢明顯、創新活躍的智能裝備產業集聚中心。未來東莞市機器人產業基地平臺的建設將促進整個產業鏈條，不單單是核心零部件研發創新能力和技術的掌握，還有產業鏈上下游的配套完善，為產業發展與區域市場的個性化需求搭建無縫連接的通道。

（2）人才需求旺盛，創新培養方式

隨著“機器人”行業對特殊人才的高需求，新的機器人人才培養模式被大家提及與關注。東莞各機器人產業基地和相關企業希望通過與各高校合作，建立實驗班，成立高校訂制班，創建一條為本企業提供相匹配技能的人才通道。松山湖機器人產業基地自成立以來，嘗試通過產、學、研、用相結合的方式，整合與協調上下游企業相關資源，與東莞理工學院、廣東工業大學等各高校建立校企合作機制，為東莞市機器人企業轉型升級培養更多高素質的技能型人才。

這種教學方法是現代國際上基于項目的一種教育方式。企業與高校合作使學生學習相關基礎知識，接觸相關業界項目，參加企業培訓，畢業能夠到企業到崗就業，適應當今機器人企業對人才的需求，真正做到知行合一。

（3）機器視覺助推，新型平臺萌芽

機器視覺，即“有視覺”的機器，能夠實現檢測、判斷、識別、測量等功能。機器視覺系統具有高效率、高柔性、高自動化等特點，現已廣泛地應用于大批量的工業生產，用于裝配定位、產品質量檢測、產品識別等方面。東莞一些傳統制造業正在面臨生產線自動化改造，三四百個工位就有四五十個工位要用到機器視覺相關產品。

東莞市長安鎮奧普特自動化科技有限公司是一家專注于機器視覺的高新技術企業，專業從事機器視覺光源的研發、生產、銷售，并提供整套機器視覺解決方案及服務，目前是中國機器視覺行業的領軍企業。同樣在東莞，像OPT這樣的機器視覺高新技術企業也越來越多并不斷發展，機器視覺行業將跟東莞“機器人”有著不可分割的緊密關系。

此外，機器人產業的發展，也帶動機器人第三方服務機構的出現。機器人第三方服務機構是發展機器人產業技術服務、教育培訓、融資擔保、設備租賃等第三方服務，加速培育一批機器人應用綜合服務的新型平臺，為企業提供從生產制造、設備改造、機器安裝、投資融資到財政補貼申請的一系列配套服務。未來隨著機器人產業的發展，諸如像東莞萬江北大眾智機器人產業園這樣的機器人第三方新型服務平臺也會越來越多。

2.現實挑戰

（1）融資渠道較窄，泡沫企業浮現

當今“機器換人”一片叫好，不僅僅是東莞，各地發展機器人產業的熱情都很高。但面上的繁花似錦，掩蓋不了內在的一些問題。

內部融資是中小型機器人企業最主要的融資渠道。隨著機器人企業發展需求的增加，資金成為機器人企業發展要考慮的首要問題。目前，中小企業外源性融資主要通過銀行信貸，由于中小企業本身的缺陷，很難獲得直接融資，得不到充足的銀行貸款支持，致使機器化生產出現困難。

與國內許多行業一樣，機器人企業數量的增加并不一定會帶來質量的提高。不少與自動化有關的企業打著“機器人”的名義，對外宣稱從事機器自動化生產，實際上還是傳統的低端產業。一些企業也會打著高新技術企業的招牌去“忽悠”政府尋求扶持，提供土地、提供金融服務、提供補貼，“機器換人”的熱潮下及時遏止“高端產業低端化”的泡沫現象至關重要。

（2）核心技術空心，遭遇發展瓶頸

東莞的機器人企業基本靠進口，多為引進歐日企業的機器設備，智能裝備產業核心技術尚待進一步突破。據了解，東莞市在2015年工業機器人的15億元產值中，系統集成環節占65.5%，本體研發應用占30.9%，而核心零部件研發環節僅占3.6%。在一臺工業機器人成本中，核心零部件的成本一般占一半以上，而“教”機器人做動作的系統集成占據成本小頭。東莞的產業鏈產值結構與工業機器人的成本構成形成“倒掛”，工業機器人的大部分利潤，最終流入企業所的外企腰包。

機器人是典型的“三高”產業――高技術、高人才、高投入。而國內不少相關企業卻處在“三低”甚至“三無”階段。在沒有掌握芯片、軟件、控制系統等科技基礎下，企業只能賺外殼和組裝這種簡單技術含量少的微薄利潤，“做的只是機器，而不是機器人”。

總體上看，東莞科技創新能力還不強，仍是轉型的瓶頸、發展的短板。科技投入產出不匹配，產學研用結合不緊密，評價考核科技成果的標準不夠規范，科技創新的體制不適應，限制著創新活力的激發，制約著創新能力的提升，制約著技術與經濟的有效對接。

（3）創新人員缺乏，人才流失嚴重

“機器換人”過程中必然會產生用工交替的現象，流入了專業的新技術工人，被淘汰的是可重復工種的普通工人，這一現象衍生出一大問題，傳統的普通工人將何去何從？機器替換的工人大都是沒有技術含量的普通工作，但有相當部分低文化素質職工難以轉型，這不僅僅是企業與政府面臨的難題，也波及整個社會。

一方面，傳統制造業自動化升級面臨勞動力結構改變；另一方面，在高技術領域方面當前能夠對機器人進行編程和調試的工程師太稀缺。松慶智能自動化科技有限公司黃惠權先生表示：東莞的條件好，各方面資源配置在全國獨一無二，只要工程師能夠設計出核心的方案，在東莞所有的東西就能夠配套起來。不僅僅是工程師，未來的機器人企業也需要能夠操控機器的人才，在某種意義上不啻于一種新的“用工荒”。

很多東莞中小型“機器換人”企業由于資金不夠雄厚，為保自身的存活，給予工的工資自然不會太高，這是創新人員離職的重要原因。中小企業正處于初級階段，為了發展，創新人員投入的時間和精力都較多，需付出大量腦力勞動；但是，其產出提升幅度不大，創新人員與同事及同行業人員相比存在較大的落差，薪酬問題最容易引發其對工作的不滿意，從而選擇離職。

（4）行業標準不明，缺乏標桿企業

東莞無疑是國內的制造業龍頭，工業化水平也達到了一定的高度，但東莞要想轉型應形成行業拉動效應。從事工業機器人研發的生產的李群自動化公司的譚總監說，“與國際機器人巨頭企業競爭，要加強自身的技術研發，還得培植幾家標桿企業，這樣我們的民族機器人產業才有國際競爭力，‘機器換人’計劃和工業智能化才能推廣普及”。

衡量全鏈條式的機器化標桿企業，有一個前提，那就是標準化。一個行業，一家企業如果沒有先進的標準，就沒有先進的制造業，更無法實現從“東莞制造”向“東莞智造”的轉變。

三、東莞產業升級視域下“機器換人”戰略的發展路徑

1.加強信用建設，全力培植高端產業

在東莞產業升級視域下，政府加大了扶持機器人企業的力度，但是要徹底解決融資難題，只有政策的扶持顯然不足。政策只能起到一定的推進作用，如果機器人企業的信用環境得不到改善、信用不對稱問題得不到解決，金融機構推出再多的融資產品也解決不了這一困境。所以機器人企業必須加強信用建設，實現信用信息對稱化，從而加快轉型升級的步伐。

嚴格的把關審核是確認資助必不可少的前提，資助審核環節過于煩瑣，中小型機器人企業則沒有更多的人力、精力去處理審核事宜。若想要將智能轉型涉及更多的中小型“機器換人”企業，資助的審核環節或許還需要進一步改進，創造一個高門檻同時又寬領域的企業大環境，讓真正的智能企業能享受更多的扶持政策，將虛偽的掛名企業止步于這一重要的領域。

2.提高科技創新力，將產學研有機結合

當前，東莞積極響應加快攻克“機器環繞”企業關鍵技術的項目啟動，重點突破智能測控、機器人、3D打印等技術難關，初步規劃出一整套產業模式；推動制造業大數據應用，以行業龍頭企業為引領者，積極發揮大數據技術提升生產制造、物流供應鏈、產品營銷等環節的機器化程度，旨在以機器人生產替代傳統的生產方式和經營模式。

根據“工業4.0”戰略實施，借鑒德國通過產學研多方力量推動智能制造生產的經驗，東莞應該注意以下兩方面：一方面，需要政府的積極引導，提供更多的產學研合作平臺，使得企業能夠融合多方產學研機構的資源，形成多樣化的產學研合作體系及產業研發聯盟；另一方面，需要高校的積極響應，推出符合企業發展需求的、定制型高校培訓班與孵化器，使高校人才更加能夠適應智造企業，促進生產、學習、研究真正地融為一體。

3.營造企業文化，重構促進轉型

東莞機器人企業應樹立“以人為本”的文化理念，重視創新人員的價值觀，減輕工作上的精神壓力，重視人文關懷建設，與員工建立非正式的情感聯系；營造“自由、民主、公正、開放”的文化氛圍，建立和諧共處、和睦共贏的工作關系，增強企業凝聚力，給員工提供舒適的工作環境。機器人企業往往把主要精力集中于如何快速發展，而在職工溝通方面有所欠缺，就會加重企業的“用工荒”。有效溝通不僅可以避免矛盾，還能提高工作效率。定期與員工進行座談，了解員工的生活狀況，對出現問題的企業員工要及時給予幫助；定期搜集員工建議，讓員工們匿名填寫，這樣員工可以表達出其內心的真實想法，積極采納員工的正確意見。

在面對新一輪“用工荒”的挑戰中，重組用工結構意味著企業的更新換代，從而推動了“機器換人”戰略的發展，若處理得當，則能加快東莞產業轉型升級的步伐。

4.實行行業標準，建設“全鏈條”生態環境

標準先行是“工I4.0”戰略的突出特點。東莞在推進信息化與標準化相融合的具體實踐中，應擴大“機器換人”標準的應用范圍，使行業的標準與國際接軌，也應高度重視其制定的行業標準化在現實中的具體可操作性。發揮行業標準化在產業發展中的引領作用，讓人才也能夠根據一定的行業標準進行培訓與篩選，將人才按照行業標準進行信息化管理，引導企業推進信息化建設，才能在向未來產業競爭中占領優勢。

建設“全鏈條”生態環境，通過建立“機器換人”設計平臺、“機器換人”應用推廣中心、“機器換人”技術人才培訓中心等各類示范平臺來搭建全行業連接的橋梁；選擇典型行業和鎮區，形成行業性和地域性示范效應；通過東莞“機器換人”企業的布局，以點帶面，形成具有高端技術產業優勢的研究機構、高校、生產企業、應用企業組成的機器人網絡平臺；東莞機器人產業集聚區也應搭建完善的科技服務體系，高效整合資源、擁有核心技術。

四、結語

篇5

摘要：隨著經濟改革的深化，中小企業已逐漸成為促進經濟增長的重要推動力和增加就業的主要渠道。中小企業的發展離不開良好的外部環境的支持。本文依據北京中小企業發展的實際情況，運用swot 分析法對中小企業的發展環境進行了分析并提出了相應對策。

關鍵詞 ：北京中小企業環境分析

中小企業以其規模較小、生產經營靈活、對市場需求變化反映靈敏、組織成本低廉、轉移進退便捷等特點，適應了當今瞬息萬變的市場需求，現已成為促進經濟增長的重要推動力和增加就業的主要渠道。但中小企業的發展不僅是企業自身的微觀問題，也是關系到區域乃至國家經濟發展的宏觀問題，需要具備良好的外部環境。

1 北京中小企業發展的環境分析

1.1 優勢分析。①多項惠利政策出臺。“十二五”時期，北京市進一步加強對中小企業的引導和支持，并出臺《中華人民共和國中小企業促進法》，為北京市中小企業的發展提供了法律保障，在支持和引導非公經濟、發展創業投資引導基金等方面出臺了相關政策。②投融資渠道進一步拓寬。北京市率先在全國建立中小企業創業投資引導基金，設立了市級中小企業再擔保公司，惠及近12000 多家中小企業和農戶，財政資金也逐步擴大。新三板試點優先股將為掛牌企業提供又一融資方式。政府鼓勵金融機構對中小企業在財政上提供幫助，推動銀行、信用擔保社、小額貸款公司的設立，使中小企業投融資服務平臺覆蓋全市。另一方面，積極建立企業信用信息體系，同時發行中小企業集合債券、票據、信托。③專業化社會服務體系進一步完善。目前北京市包括16 個區縣均已建立了中小企業服務中心，認定了100 多家中小企業技術中心，國家重點實驗室、科學技術研發中心達到100 多家，最大程度上支持著中小企業創新能力的建設。包括北京市中小企業網在內的多個門戶網站，形成了覆蓋全市的中小企業網絡。此外，專業化的培訓隊伍和顧問團隊致力于為中小企業提供培訓和咨詢服務。

1.2 劣勢分析。①企業員工整體素質較低。目前北京地區相當多的中小企業，從企業管理者到一般員工，大多缺乏必需的科學文化知識。有報告顯示，目前中小企業中員工的學歷大多是初中及其以下，其次是中專、大專學歷。大學本科畢業的少之又少，高層管理人員中本科以上學歷的更是寥寥無幾。②缺乏現代營銷理念。目前許多中小企業經營的出發點都是以推銷產品為主要目標，這種以產品為導向的經營指導思想，很難適應現代市場競爭的需要，企業可持續發展的能力較弱。③資本結構單一。大部分企業走的是一條自我積累的發展道路，很少有負債經營，基本上是利用企業自身利潤實現滾動發展。融資難也進一步加劇了資本結構的單一，限制了中小企業的成長。④融資難。現行的金融機制不利于中小企業進行融資，各銀行重點為大中型企業服務，再加上抵押物不足、信用差，信息缺失等問題，很多企業無法獲得銀行貸款。目前中國有約5000 萬家中小企業的融資問題尚未解決。中小企業仍主要屬于信用社的服務對象，但發展迅速的企業資金需求量遠遠超過了信用社發放貸款的能力。而其他融資渠道少、成本高、難度大。某些企業試圖通過“民間貸款”來解決資金周轉問題，但效果甚微。⑤技術創新能力差。大多數還屬于半機械化為主的勞動密集型企業，高新技術企業不足10%，再加上人才的嚴重流失，企業自主研發創新問題日益嚴重。

1.3 外部機會。①技術變革和新興產業興起。云計算、物聯網、新能源技術等的發展，推動了新一輪產業結構調整和形成新的產業分工格局，為提升產業分工地位創造了契機并提供了廣闊的空間。②首都優勢。“十二五”時期，我國將“堅持把保障和改善民生作為加快轉變經濟發展方式的根本出發點和落腳點”，將大力發展中小企業，增加就業機會。同時，北京進入向世界城市邁進的新階段，信息化、市場化、國際化深入推進，中關村自主創新示范區進入全面建設期，為中小企業發展提供了持續動力。國家給北京每年近10 億元中小企業發展的專項資金和科技型中小企業技術創新資金。此外，2008 奧運會，2013 年園博會，2014 年APEC 峰會的舉辦將給北京市中小企業提供更廣闊的發展空間。③產業融合和結構調整的優勢明顯。包括運輸郵電業、房地產業，金融保險業在內的第三產業新型服務性行業發展速度飛快。第二產業中的高新技術行業仍保持上升勢頭。此外，工業與制造業、服務業相結合，新工藝、高技術、高質量產品不斷涌現，為中小企業技術優化、提升產品等級、開拓市場提供了契機。

1.4 外部威脅。①城市資源環境問題突出。在工業化、城鎮化的深入推進下，北京在城市空間、能源平衡和環境方面的壓力日益加大，工廠產生的排放物嚴重污染了環境，許多中小企也被迫遠離市中心，搬到工業區。②企業經營成本持續升高。隨著北京地區的物價上漲，中小企業的發展壓力越來越大。水電費成本、土地使用成本、廠房建設成本、員工管理成本等居高不下，中小企業的固定成本已經成為他們在獲取利潤方面最大的絆腳石。③國內其他各省市競爭日益激烈。促進中小企業發展的任務更加艱巨。全國各地區、各園區之間對高端要素、產業、服務資源的爭奪變得更加劇烈，給在北京地區創業的中小企業帶來了多方面的挑戰。

2 北京地區中小企業發展的對策建議

2.1 加大稅收調控力度。根據北京中小企業發展的實際需求，設立中小企業發展基金，利用社會財政資金對中小企業貸款擔保風險進行專項資金補償，并支持其發展和經營結構調整。隨著國家正在推進的財稅體制改革，適當擴大“營改增”試點，通過建立合理公正稅收體制，促進經濟結構轉型。有數據顯示，約1000 萬戶中小企業已經從各種稅收優惠中受益。

2.2 完善和落實政策法規。《北京市促進中小企業發展條例》已于2014 年3 月1 日起施行。各級中小企業工作主管部門應對中小企業工作進行綜合協調、督促、指導和服務，建立健全中小企業公共服務體系，指導行業協會、商會等社會組織參與促進中小企業發展工作。財政、工商、人力資源與社會保障、稅務等有關行政部門應當在各自職責范圍內，制定并落實促進中小企業發展的方案，并對其工作提出合理化建議。

2.3 創立中小企業信用評價新模式。現行的信用評估系統主要從財務報表、資產抵押和擔保信息等方面來評價企業信用，而有些企業會計信息失真，信用積累和抵押、擔保資源嚴重不足，難以評價，很大程度上影響了其貸款水平；新模式則是從企業日常經營的明細數據中分析并計算信用，包括生產、銷售中產生的全部信息，并創建出一個高效、低成本的信用評價模式，通過計算機核算客觀反映企業的信用額度，為銀行發放無抵押的“高信用貸款”提供可靠的基礎。從某種意義上來說，這無形之間降低了企業融資的門檻，有利于他們進行融資。

2.4 提升企業綜合管理水平。首先，強化公司老板的個人管理思想。老板是企業的領頭羊，地位舉足輕重，他們要做到真正關心員工，時刻為員工謀福利，并通過實際行動讓員工感受到公司的關懷，從而降低職員流動性。其次，老板應有明確的目標與規劃，以提高產品質量為主要目標，不能一味追求暴利。最重要的是，注重人才管理，通過建立多樣化的激勵機制和公正的工作績效評估體系調動員工的工作主動性，提高其工作熱情，為公司創造最大價值。

2.5 加強中小企業培訓和社會服務力度。根據中小企業的發展需求，政府、社會和企業應共同設立培訓機制，可通過大量案例、數據庫來進行中小企業管理研究，從而提供人力資源、財務管理、市場營銷等方面的培訓和專業性知識咨詢服務。此外，政府應搭建社會化服務平臺，通過行業協會、商會的電子報刊，和每月定期舉辦的“管理沙龍”，以及和其它社會機構合辦的培訓班等，向廣大中小企業傳遞最新的管理信息，傳授專業知識，提高人才專業技能。

參考文獻：

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篇6

關鍵詞：農電工培訓 供電企業 分析與對策

一、前言

廣西水利電業集團有限公司是廣西大型重點的國有企業，聯合40家控股供電公司、26家控股發電公司、1家物業公司和5家參股公司組建而成。員工人數約達26000人，農電工約占一半的數量。在電力市場規模不斷擴大的今天，電力企業的競爭越來越激烈，電力企業的競爭實質是對人才的競爭，特別是對高技能人才的競爭。集團公司為提高自身的競爭力，越來越重視對員工的培訓，將培訓視為提高員工技能水平和企業競爭力的重要手段。特別是農電工的全面教育培訓工作，農電工整體素質的高低，是關系到縣級供電企業可持續發展的關鍵。為此，抓好農電工的教育培訓工作是縣級供電企業當前所面臨的一項重要工作。建立一支高技能人才隊伍，企業培訓起著至關重要的作用。下面就荔浦供電分公司的實際情況，淺談如何抓好農村電工員教育培訓工作的幾點工作思路。

二、當前本企業農電工現狀分析

隨著農網建設與改造工程的逐步完善，農電體制改革后，供電企業實行“三公開”、“四到戶”、“五統一”管理模式，城鄉用電同網同價，農村電工在農村電網管理中扮演的角色越來越重要，他們擔負著農網設施的保安員、農民群眾用電的服務員、農村電力市場的推銷員，他們的一舉一動都直接關系到電力企業的形象工程。截止2010年12月，公司員工399人，其中正式員工197人，農電工202人（其中：技師9人、高級工50人、中級工70人、初級工47人，助理工程師6人、技術員4人）。公司人員構成錯綜復雜，專業知識、文化水平參差不齊，操作技能差別較大。特別是農電工大多是本鄉本土的本地人員，由于他們大部分文化水平較低，知識結構貧乏，缺乏必要的專業知識和技能培訓，工作場所分散，紀律約束較少，個別人員還存在著“人情電”、“關系電”、“電老虎”等諸多問題。還有一部分是剛剛招工進來的。在專業技術方面，大部分員工的專業技能水平較低，沒有受到過系統的專業技能訓練。文化程度也比較低，有的農村電工甚至只是小學文化水平。公司員工的技能水平的普遍較低，已經影響到了電力企業的可持續發展，就需要供電企業在企業員工的教育培訓方面多下功夫，探索適合本公司的教育培訓方式。

三、農電工培訓的緊迫性

電工屬于特種行業。農電工素質的高低直接影響本企業的發展及人民生命財產的安全，農電工在本企業的運行管理和日常維護工作起著舉足輕重的地位。因此，加強農村電工隊伍建設，建立一支高素質的農村電工隊伍勢在必行。因此，必須通過不斷加強職工教育工作來提高專業技術水平，才可能真正滿足日益現代化的電網發展的要求，促進本企業的可持續發展。

四、加強農電工教育培訓工作的對策

（一）轉變觀念，提高認識

作為縣供電企業各級領導，要轉變觀念，要緊緊圍繞集團公司的工作目標為中心，充分認識到加快企業現有員工培訓的緊迫性和艱巨性，高度重視農電工教育培訓工作，以促進企業的新發展。著重加強對農電工進行企業文化建設培訓，用制度規范人的行為，通過企業文化理念、思想觀念教育使農村電工員思想意識從普通的農民工、農村社會青年向農村電工員轉變，讓他們牢固樹立“為地方經濟社會發展服務”和“人民電業為人民”和“愛崗敬業、無私奉獻、客戶至上”的道德觀念，深刻理解服務“三農”的內涵和意義，從而提升供電企業的服務形象，提高農村電工的綜合素質，為實現城鄉用電的“三公開、四到戶、五統一”和“同網同價”管理工作打下堅實的基礎。

（二）增強農村電工的責任意識和歸屬感

把農電工納入公司的日常管理。對聘用的農電工，公司根據需要簽訂勞動合同，確定用工形式，明確工作崗位及職責，并簽訂安全生產責任書，增強了農電工的責任意識。同時，在公司財務制度和財力允許的范圍內，力所能及為農電工解決養老保險、工傷保險、勞動保護等“五險一金”福利問題，使廣大農電工有歸屬感，樹立主人翁意識，調動了農電工的工作積極性和責任心。

（三）建立和完善的員工培訓體系 努力打造一支復合型人才隊伍

為保證培訓的有效性和激勵性，公司人力資源部根據崗位設置對農村電工培訓進行統一規劃設計，圍繞建立適應農村電力市場經濟形勢需求的農電教學，培訓機制，立足長遠，系統規劃，開展形式多樣的農村電工培訓道路。在培訓上應緊緊圍繞企業發展戰略，系統制定各部門、崗位的培訓計劃，并將農電工的職業生涯規劃和企業發展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與農電工的發展結合起來。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把員工知識與技能水平的改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。最后采取請進來、走出去和聯合辦學等途徑，花大力氣，解決好農村電工員的職前教育，崗位培訓和繼續教育活動，建立健全公司、部門、站所三級培訓模式，充分利用計算機網絡、多媒體等技術對農村電工進行培訓教育，積極探索農村電工培訓的新路子，建立一支高素質有深厚理論知識和豐富實踐經驗的專、兼職相結合的教師隊伍。長期以來，對農村電工的培訓往往局限于季節性的速成班培訓，雖然在一定程度上也收到一定的效果，但由于教學內容和方式比較落后，與新形勢下電力技術發展要求格格不入，加上現有企業的培訓教材與農村電工所需的實際需求反差較大，制約了農電工對培訓學習的積極性。針對這一情況，公司領導班子加大投入培訓力度，成立培訓機構領導小組，并由公司總經理任培訓小組長，大力挖掘人才，努力改善現有的技師隊伍結構，采取靈活的用人機制，提高技師隊伍整體素質，增強老師隊伍的凝聚力，積極派遣兼職教員參加各種教學提升班子培訓，更新教學觀念，制定和編寫確實可行培訓教材和內容，使農電工的培訓由被動型向主動型、從隨意化向制度化的方向轉變，從培訓的內容和形式上體現了培訓的實用性、計劃性和多用性。努力探索培訓出一支懂技術，會管理，一專多能的新型農村電工隊伍。

（四）嚴格五項制度，為培訓取得成效保駕護航

要想保證培訓能夠達到預期的效果，就在日常的管理上下功夫，不讓培訓流于形式，浪費資源。多年來，荔浦供電分公司按照集團公司職教工作要求，通過五項措施，力保培訓效果。一是嚴格請假制度，公司舉辦的各類培訓班，嚴格按照文件要求參加培訓，嚴格培訓紀律，原則上沒有特殊情況都要參加培訓，確因特殊情況無法參加的，必須按要求請假。二是嚴格考勤制度，每次培訓都進行簽到考勤，凡是參加培訓的學員不充許無故曠課、遲到、早退。三是嚴格考試制度，去年以來所舉辦的培訓班都進行了考試，并做好學員培訓考試成績登記和反饋工作，把培訓考試成績存入員工個人學習檔案，通過考試加深學員對所學知識的理解，并將考試成績列入職教年度考核內容。四是嚴格考核評估制度，培訓評估是一個完整培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評估與總結，同時評估的結果雙是為下次培訓需求提供重要信息依據。五是嚴格培訓歸檔制度，注重抓好培訓登記建檔工作，每期培訓班結束后，及時將員工培訓的計劃、方案、辦班通知、學習內容、考試成績、總結等進行收集整理，并為每個員工建立了職工培訓情況登記表，為員工績效考核、專業技術評聘提供真實可靠的依據。

（五）充分開發和利用企業內部的培訓資源，打造一支堅強的內部培訓師隊伍

無論什么樣的培訓，都要通過培訓師資來完成。因此，培訓師資水平的高低，直接決定著培訓效果的好與壞。對于縣供電企業，培訓師資來源不外乎有兩種：一是外部聘請；二是企業內部專、兼職教師。然而，外聘師資對于供電企業來說，一是費用比較昂貴，二是外聘教師對企業情況不掌握，缺乏相關的實際工作經驗，在培訓的針對性和實用性上可能達不到預期的效果。為此，縣供電企業應盡可能挖掘內部培訓資源，充分發掘不同類別、工種、專業領域員工特長和優勢，使其經過適當培訓后，成為這一領域的培訓師。這樣，既可以降低培訓成本，又可以挖掘企業人才，還可以結合企業生產特點、設備技術、管理要求等實際情況，使培訓有的放矢和因人施教，從而有效提高培訓效果。

（六）重視安全管理知識培訓工作，確保安全生產

安全生產是電力企業永恒的主題，離開了安全生產，企業就不能健康、持續、穩定向前發展。加強對農村電工員的安全生產知識培訓，對新招聘錄用的農村電工員實行先培訓后上崗。把農村電工員納入公司管理后，跟農村電工員簽訂安全生產責任書，明確各自的安全職責，更好地調動農村電工的積極性，為適應電力安全生產管理的需要，組織農村電工員進行有效的特種作業培訓、安規知識培訓考試和參加一年一度的普法知識學習考試，通過培訓考試使農村電工員掌握相關的法律法規知識，自覺做一名守法、懂法、用法的公民，公司農電隊伍的業務素質和專業技能得到進一步提高，實現公司電網建設的安全生產和可持續運行，從而有效的防止各類事故的發生。

供電企業農電工培訓是提升企業工作績效水平的有效手段，是企業獲得長足發展的堅實保障。縣級供電企業的改革和發展，需要大批業務技能過硬的農村電工人才來補充偏遠地區的供電服務隊伍，才能創造良好的經濟效益和社會效益。因此，提高農村電工隊伍素質成為當務之急。搞好員工培訓是一項功在當下、利在后來的工作，只有充分挖掘農村電工教育的潛力，使科學技術與公司電力生產工作結合起來，使知識轉化為生產力，使公司的抄、核、收等供用電管理水平不斷提高，探索出一條適用本企業員工培訓的新路子、新方法，全面提升員工素質，盤活現有人力資源，實現“人盡其才、才盡其用”，才能真正在未來激烈的供電市場競爭中把握主動權，為企業的快速、持續和健康發展提供堅強人才保障和智力支持。

參考文獻：

[1]趙雪．淺談市場化進程中的電力企業培訓[J]．商場現代化，2009，（06）．

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摘要：李維斯的寓言故事《動物學校》告訴我們企業用人與育人的很多道理，企業用人應該是用人之長，避人之短。但企業往往以設定的標準來衡量員工的長與短，而忽略了員工本質的長與短。在培訓上，企業也要避免《動物學校》的誤區，應該讓培訓有針對性，真正適合員工需要，符合員工發展方向，而不是強行灌輸。員工也應該知悉自身特長所在，追求全面發展同時應有重點突破。

關鍵詞：企業用人；員工特長；培訓；發展

《動物學校》是R.H.Reeves對20世紀70、80年代的美國教育狀況進行的辛辣諷刺。美國的教育體制我們未曾經歷，沒有發言權，但讀罷《動物學校》，我們是否感到了似曾相識？作為企業，我們又當如何改善？作為員工，我們又如何避免？

一、寓言故事《動物學校》

有一天，動物們決定設立學校，教育下一代應付未來的挑戰。校方訂立的課程包括飛行、跑步、游泳及爬樹等本領，為方便管理，所有動物一律要修全部課程。

鴨子游泳技術一流，飛行課的成績也不錯，可是跑步就無計可施。為了補救，只好課余加強練習，甚至放棄游泳課來練跑。到最后磨壞了腳掌，游泳成績也變得平庸。校方可以接受平庸的成績，只有鴨子自己深感不值。

兔子在跑步課上名列前茅，可是對游泳一籌莫展，甚至精神崩潰。

松鼠爬樹最拿手，可是飛行課的老師一定要它自地面起飛，不準從樹頂下降，弄得它精神緊張，肌肉抽搐。最后爬樹得丙，跑步更只有丁等。

老鷹是個問題兒童，必須嚴家管教。在爬樹課上，它第一個到大樹頂，可是堅持用最拿手的方式，不理會老師的要求。

到學期結束時，一條怪異的鰻魚以高超的泳技，加上勉強能飛能跑能爬的成績，反而獲得平均最高分，還代表畢業班致詞。

另一方面，地鼠為抗議學校未把掘土打洞列為必修課，而集體抵制。它們先把子女交給獾作學徒，然后與土撥鼠合作另設成功學校。

二、企業用人

（一）企業：用人之長，避人之短

由李維斯的寓言故事《動物學校》，可聯想到企業用人、育人。首先企業用人應該是用人之長，避人之短。但企業往往會犯《動物學校》的錯誤，以企業設定的標準來衡量員工的長與短，而忽略了員工本質的長與短。很多企業，自詡為人才加工廠，不管員工進來時的差異性，而一味按照企業設定的標準對員工進行崗位設置和崗位輪換，甚至有意在招聘時抬高招聘標準，且不說企業和員工的機會成本，僅企業在員工培養和培訓上花費的人力和財力與得到的結果就不可同日而語。

試想一下，如果企業能夠在招聘的時候就按照自己的目標和要求來招聘合適的人才，那么就不需要花更多時間和精力來進行崗位技能培訓，試崗成功率就會增加。也就是招聘時就要選擇那些適合崗位需求的人才，而不是將不適合的人或不具備崗位要求的人培養成能夠勝任崗位的人。企業也不會因為人為抬高招聘標準，出現高素質人才對就了低職位不滿而離職的現象。

（二）員工：彰己所長，暗補所短

有些員工自己并不了解或者說并不充分了解自我，或許與企業一樣會說，不知道自己（員工）的本質長短在哪里。那么，企業嘴大，員工口小，你說我長處在哪就在哪，員工還美其名曰：服從組織安排！不管企業給安排的崗位適合不適合自己，先干著再說，并且會在干中學習，有的學習還非常努力，如鴨子放棄游泳課來練習跑步那般。但是，會在崗位中工作得很累，會很長時間掌握不了技能和技巧。這是組織安排與自己愿望不是懸殊太大的情況，如果組織安排與自己意愿落差太大，那就會像地鼠一樣，去另立學校。如果沒能力另立學校，大不了一走了之。

因為不滿目前崗位而離職的每年都要大有人在，這其中就有招聘時就決定了的。原因無外乎企業沒有按崗位要求去嚴格招聘，員工沒考慮自己的特長及未來發展而且急于落實職位。但這種離職，對企業和對員工雙方都是不利的，雙方都增加了機會成本。

員工求職，是否一定得適合自己的特長？其實就像上文所說，很多人一開始對自己適合做什么并不是很清晰，需要通過在實踐中試了以后才會發現。還有一些人本身具有很強的學習能力，不管做什么，只要認真去做，認真學習和總結，就能夠做好。這樣的人才，適應能力強，可塑性強，發展潛力大。

轉貼于

所以員工也不能停留在自身特長上，甚至停留在過去的經驗上。時代在發展，環境在變化，成績代表過去，能力代表現在，學習代表未來。如今知識經濟時代，不學習等于放棄發展的機會。八小時內求生存，八小時外求發展，很明確地指出了每位員工應該走的路。學習也不再僅僅是校園里的事，不再僅僅是青少年們的事，學習已經成為潮流，學習也成為人們終身必修的課程。

員工可以通過學習，持續不斷地學習來彌補自己的短處，使自己的職業范圍更寬，職業生涯潛力更大。

三、企業育人

（一）企業：針對性培訓

企業用人，更要育人。企業育人，無非是讓員工長之更長，或者是補員工之短。現代企業在育人上，投入甚大。不僅僅是各種內訓和外訓，還有隱性成本更大的輪崗或崗位實訓。有計劃、有目的的輪崗，可以發現員工之長，至少可以補員工之短。但盲目輪崗，與用人之長相違背，而且帶給組織更大的隱性損失。因為不熟悉、不熟練、不專業，會出現延誤、差錯，導致組織整體效率的降低，甚至會影響到公司在客戶心目中的形象，這樣的隱性成本難以測算，甚至難以發現。

如某公司，屬于高新技術企業，對員工培訓與發展相當重視，每年的財務預算都有相當比重的培訓費，而且公司與目前培訓市場比較知名的幾家培訓機構都建立了合作關系，定期組織關鍵員工和一些客戶進行專題培訓，培訓現場每次都很熱烈，大家熱情高漲，但培訓后所取得效果卻沒有人進行后期評估。筆者曾與公司里一些關鍵員工交談過，很多員工特別是一些技術型員工對那些管理培訓并不是很渴求，培訓的內容當時覺得很有道理，但事后很少能用得上，時間一長就都忘記了。這是公司培訓缺乏針對性的典型案例。

還有一家公司，著重對中層主管的培養，對主管的要求是“獨擋一面、上傳下達、拾遺補缺”，所謂“獨擋一面”就是要主管能夠獨立處理崗位上的事務，達到游刃有余的程度；“上傳下達”要求主管理解公司的戰略、熟悉公司的政策、認同并遵循公司價值觀和企業文化，才可以起到上傳下達之功效；“拾遺補缺”就是能夠快速補位，在出現崗位空缺、職位空缺或事務空缺時，能夠隨時補缺。為了達到主管的要求，公司啟用輪崗培訓計劃，即將培養對象按一定的順序和時間進行輪崗，而不是遵循員工的原有專業、技能等，結果公司在輪崗過程中，發展速度大大受到影響，由之前的50%以上增長速度降到10%左右。

在企業培訓上，我們也要避免《動物學校》的誤區。讓培訓有針對性，真正適合員工需要，符合員工發展方向。而不是強行灌輸，灌者很累，接受者接收的很少，達不到管理者想要的目標。

（二）員工：全面發展與重點突破相結合

員工自我學習也是如此，很多員工學習意愿很強，動力也很足，但是面對浩瀚書海、面對琳瑯滿目的培訓市場，個人可能會手足無措，似乎什么都很重要，什么都想學，結果無從下手，或者僅僅學了點皮毛。學了點皮毛也許不是壞事，怕就怕，只看到了樹木，就以為自己得到了森林，結果在工作中，盲目運用，而且自以為是。

每個人的時間和精力都是有限的，而知識是無窮的。我們不可能學會所有的專業，勝任所有的崗位。員工在業余時間學習時就要學會取舍，既要全面發展更要重點突破，重點學習那些與自己崗位相關、與自己未來職業規劃相關的知識和技能。

四、寓言對企業用人和育人的啟示

解決企業用對人和育好人的問題，需要企業人力資源部門與員工個人共同努力。從寓言《動物學校》我們可以得出以下幾點啟示：

（一）招聘前借用現代專業工具

為了發現員工的長與短，僅是員工本人和他周圍人也未必能看得清，好在現在科學技術發展，有專業工具可以借用，如性格測評、管理素質測評等。HR要建立一個行之有效的系統，幫助員工認清自己的長短，幫助員工明確自己的發展方向。

員工本質的長與短，只是與其自身其他素質相比較而言，就像左手與右手相比，哪個更有力量。而每個個體的差異很大，就如《動物學校》中鴨子會飛，但與老鷹相比就不是一個重量級上的。所以企業還需要建立企業的標準，從而讓適合的人在適合的崗位上，人盡其才，才盡其用。現代企業在招聘新人上，也建立了自己的測評系統。古有伯樂，人們常嘆千里馬常有，而伯樂不常有。現代企業的人力測評系統就是現代企業的伯樂，相信會為現代企業引進越來越多的千里馬。

（二）培訓前準確定位培訓需求

當員工現有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規劃與設計每次培訓活動之前，人力資源部門培訓主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培訓需求分析是日常培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求定位包括人員分析、任務分析和組織分析等等。

（三）科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式

篇8

以科學發展觀為指導，以加快經濟發展方式轉變為主線，以擴大開放為動力，全面貫徹落實市、縣相關文件和會議精神，堅持“擴城、強業、富民”三大基本方略，強力推進“四大戰略”、“五個”建設。圍繞“辦實事、解難事、保穩定、促發展”主題和“落實政策、減輕負擔、要素保障、開拓市場、項目建設、結構調整”等關鍵環節，涉企部門深入企業，掌握實情，幫助解決實際困難，加快項目建設，推進轉型升級，促進經濟快速健康發展，為把我縣建設成為“兩翼”地區經濟強縣打下堅實基礎。

二、活動目標

通過開展“企業服務年”活動，促進各項政策措施有效落實，重點項目順利推進，企業自主創新能力和市場競爭力逐步增強，企業規模和實力持續提升，中小企業、非公經濟、鄉鎮企業健康發展。力爭2011年地區生產總值增長17%；工業總產值增長24%；新發展微型企業500戶以上，新增就業崗位3000個以上。

三、活動內容

（一）以開展各項活動為載體，認真把握服務重點。

1.認真開展“回頭看”活動。開展“回頭看”活動，認真總結“十一五”企業服務活動成果，對已辦結的事項認真總結經驗，報縣“企業服務年”活動領導小組辦公室（辦公室設在縣經信委）；應辦而未辦結的事項，及時轉入今年的交辦事項；對不具備條件或政策不允許、短期內難以辦結的，向企業作出說明。

2.爭取國家、市級部門支持，著力解決企業疑難問題。各有關部門要把企業在項目推進、政策處理、審批核準、資金落實等涉及國家、市級有關部門解決的事項納入“企業服務年”的重要內容來抓，通過上下聯系、政企配合等方式，抓緊抓好抓落實，確保取得實效。

3.繼續深化“辦實事，解困難”活動。由縣經信委、工業園區等部門組織開展一次涉企問卷調查，并及時對收集到的困難和問題進行梳理，按職能分工，分期分批由縣“企業服務年”活動領導小組辦公室分送各有關部門辦理，有關部門應在規定時間內給予解決或明確答復，做到件件有落實，事事有回音。要正確處理嚴格執法和服務企業的關系，認真研究企業提出的困難和問題，確屬法律、法規所禁止的，應向企業耐心做好解釋說明，杜絕少數工作人員能辦不辦、死扣條文等不負責任行為，切實提高行政效率和服務水平。縣中小企業服務中心要向所有企業和社會公眾公布服務電話，及時為企業排憂解難。

（二）以作風建設為抓手，確保干部依法履職和高效務實。

4.完善縣級領導聯系重點企業制度。縣級領導和相關單位要經常深入所聯系企業，全面了解企業發展情況及存在的問題，通過現場辦公會、協調會等方式進行指導、協調。對涉及政策、資金、土地等方面的重點疑難問題，要及時向縣“企業服務年”活動領導小組報告，共同研究解決方案。

5.改進工作作風，提高服務質量。供電、供氣、供地、供水、運輸、投融資、通訊等生產要素生產、供應單位要切實轉變工作作風，圍繞“要素保障”上門服務、主動服務、超前服務、熱情服務、跟蹤服務，在服務中提升能力、錘煉作風。各職能部門要公開辦事程序、加快辦事進度、提高辦事效率，全力為企業提供優質高效服務。要嚴格按照法定權限和程序行使權力、履行職責。要對微型企業實行“三不”監管，即不抽逃資本金、不辦空殼（無業務活動）公司，不拿資金搞炒股、炒房、放債等投機活動，確保微型企業發展工作取得最大成效。完善行政執法責任制，落實行政問責制。對服務企業工作成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對工作落實不到位、行政不作為、亂作為的單位和個人給予通報批評，因工作失誤造成嚴重后果的，按規定嚴格追究責任。并在此基礎上建立和完善為企業服務的長效機制。

6.優化行政審批制度。對保留的行政審批、核準和備案項目的審批事項，實行并聯審批，簡化環節，優化流程，提高效能。不斷完善和深入推行綠色通道、全程等服務措施，切實為企業提供優質高效服務。

（三）以項目建設為重點，推動產業轉型升級。

7.強化招商引資工作。進一步加強招商引資目標責任制考核，建立健全招商引資項目決策協調機制，專題研究、解決招商引資重大問題，對重大投資項目給予特殊優惠。建立招商引資重點項目跟蹤服務制度，投資1000萬元以上的工業項目、500萬元以上的其它項目、200萬元以上的鄉鎮(街道)項目由縣經信委、工業園區等縣級部門及鄉鎮（街道）落實專人跟蹤服務。加快項目落地和用地安排，對引進的大項目、好項目給予特殊照顧，通過“一事一議”的方法特事特辦、特事快辦、特事督辦，并落實好專門工作人員為企業提供全程和保姆式服務。

8.強化重點項目建設。建立重大項目協調會議制度，由分管縣領導召集相關部門、鄉鎮（街道）和項目單位進行協調，督促項目推進工作，幫助企業加強項目包裝、申報和招商引資工作。縣監察局、投資促進局、中小企業服務中心要跟蹤指導和督查各單位的重點項目和招商引資工作開展情況，定期匯報、定期通報。著力解決征地難、建設慢、手續辦理繁瑣和政策落實困難等問題，確保在建項目順利推進。

9.推動企業技改擴能。縣經信委、農委、商務局、發改委、工商局、質監局、環保局、科委等部門要重視現有企業技術改造、技術創新和新產品開發。推廣使用節能、環保、高效、安全的新工藝、新技術、新設備和新材料，引導和支持企業開展質量提升、品牌培育、標準化建設和知識產權保護等工作，增強企業核心競爭力。鼓勵企業爭創中國名牌、中國馳名商標、名牌、著名商標、知名產品、新產品、優秀產品和申報國家專利。培育節能環保、新能源、生物醫藥、信息產業、通用航空飛機等戰略性新興產業發展，提高產品科技含量和市場占有率。縣級工業發展基金向重點企業傾斜，用于貸款貼息、市級以上部門支持項目的資金配套、項目前期工作經費補助、引進人才及職工培訓等。

10.加快循環經濟發展。嚴格新改擴企業項目國家產業政策符合性、能評、環評和安評的審查，加快清潔生產和資源節約型、環境友好型、本質安全型企業創建步伐，推進節能減排，淘汰落后產能，加快循環經濟發展質量。

（四）著力開展平臺建設，改善企業投資環境。

11.加快基礎設施平臺建設。在全縣城鄉總體規劃、土地利用總體規劃調整基礎上，做好工業園區拓展規劃報批工作。同時對已供土地但未完成投資進度的項目加大清理力度，做好閑置土地的盤活利用。充分利用園區零星土地，加快項目落地，提高土地利用率。協助鄉鎮（街道）開展市級返鄉農民工創業園、中小型、微型企業創業基地申報工作。

12.協調投融資平臺建設。協調組建政府投資公司，充分發揮國資公司融資平臺作用，提高政府對企業貸款周轉專項資金使用效率，貫徹落實好土地承諾回購制度。做好縣農業擔保中心擔保業務，做好縣中小企業信用擔保中心增資擴股工作，啟動縣工業擔保中心組建前期工作。進一步完善企業擔保體系建設和貸款貼息等扶持政策，加強銀企合作，引導和鼓勵金融機構加大對企業重點項目的信貸支持。鼓勵引進建設銀行等銀行落戶，拓寬企業融資和民間資金投資渠道。高度關注資金緊張企業的發展，加強對企業融資的風險控制。最大限度發揮好小額貸款公司和典當行的融資作用。切實幫助小型、微型企業解決“銀行開戶難、金融貸款難、創業門檻高”等問題，營造寬松、良好的創業環境。

13.加強政府服務平臺建設。依托縣中小企業服務中心等機構，著手開展涉企融資、質量、技術、信息、人才、培訓、市場、法律等服務平臺的建設準備工作。

（1）建立政府、銀行、擔保機構、企業四方聯席會議制度。縣經信委、工業園區、農委、商務局等單位負責收集企業貸款項目，定期不定期協調銀企對接，找準貸款突破口。縣經信委、工業園區等單位積極幫助企業開展融資工作（園區內的企業融資工作由工業園區負責協調，園區外的企業融資工作由縣經信委負責協調）。并支持、幫助優質規模以上企業通過上市、發行中小企業集合債、合資合作、融資租賃以及產權交易等方式進行融資，鼓勵企業通過重組、收購、兼并等方式擴大規模。

（2）開展重點工業產品質量達標備案工作，全面推行質量管理和企業質量體系認證。不斷提高產品質量，開發具有自主知識產權的產品，積極培育名、優、特、新產品。

（3）鼓勵企業加強技術改造，完善以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，創建國家級、市級和縣級企業技術中心，培育高新技術企業。

（4）建立政府與企業溝通的網絡體系。建立工業園區、發改委（招商局）、經信委、農委、商務局等部門網站，及時政策法規、投資、科技、市場等信息。引導建立規上企業網站，提高企業招商引資效果、產品宣傳力度和企業知名度。

（5）加強對企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才的服務力度，引導業主參加職業經理人、企業經營管理師培訓，引導技術人才評定高、中、初級技術職稱，引導企業開展技術工人職業技能鑒定，大力引進高素質企業經營管理和專業技術人才，不斷壯大企業人才隊伍，為產業經濟發展提供人才保障和智力支持。

（6）采取“請進來”和“走出去”相結合、政府培訓和企業自主培訓相結合、高管培訓和員工培訓相結合的方式，全面開展企業培訓工作。積極開展微型企業的創業輔導和優良企業的精細化管理輔導，切實提高企業整體素質。

（7）引導企業開拓國內國外兩個市場。鼓勵企業爭創自營出口資質，增加產品出口。引導企業參加各級各類展銷會，推售企業產品，做好市場調查統計，開發適銷對路的新產品。

（8）引導加強企業維權和法制建設。建立縣級企業法律服務機構，在重點行業企業設立企業維權監督點，鼓勵企業通過聘請法律顧問等方式加強企業法律建設，維護企業合法權益。

14.生產要素保障。電力、天然氣、自來水、運輸、資金、土地、通訊等生產要素生產、供應單位要增強責任感和使命感，充分發揮自身主觀能動性，提高服務能力，為全縣企業發展提供生產要素保障。

15.切實減輕企業負擔。積極幫助企業用好用活促進企業發展的各項政策，爭取更多的國家級、市級、縣級財政專項資金扶持和稅費減免。落實市政府取消和降低的有關收費政策，糾正各種搭車和變相加重企業負擔的“吃拿卡要”等違紀違規行為，規范中介機構的服務收費。嚴格規范部門對企業的檢查、收費和處罰，除涉及環保、節能、食品藥品安全、安全生產、稅收等監管檢查外，其它檢查活動必須到縣監察局備案，通過合并檢查等方式盡量減少入企檢查次數，切實減輕企業負擔。

四、活動時間和具體步驟

今年的活動時間從元月10日起至12月31日結束，分四個階段進行。

第一階段：制定實施方案，宣傳發動階段（元月10日至元月31日）

制定縣“企業服務年”實施方案，通過政府網站、新聞媒體等媒介向社會廣泛宣傳，提高廣大企業和社會公眾對“企業服務年”活動的支持參與力度，努力營造開展“企業服務年”活動的良好氛圍。縣經信委、工業園區、農委、商務局、城鄉城鄉建委、安監局、交通局、旅游局等主要涉企部門要結合本單位實際制定“企業服務年”具體方案，報縣“企業服務年”活動領導小組辦公室備案。

第二階段：調查摸底、梳理問題階段（2月1日至2月28日）。

按照行業管理和屬地管理相結合的原則，主要涉企部門和各鄉鎮（街道）深入企業調查研究，及時掌握企業生產經營情況及存在的困難和問題，并將收集到的困難和問題進行梳理后報縣“企業服務年”活動領導小組辦公室，由領導小組辦公室分送相關部門落實。

第三階段：解決問題階段（3月1日至8月31日）。

根據縣“企業服務年”活動實施方案，縣“企業服務年”活動領導小組辦公室要積極發揮綜合協調作用，各單位結合自身工作實際，把服務企業、促進轉型升級工作貫穿全年，努力做好企業指導、幫扶工作，全力幫助化解困難問題。縣政府督查室要加大對責任部門解決問題情況的督察力度，確保取得實效。

第四階段：鞏固提高階段（9月1日至12月25日）。

開展“企業服務年”“回頭看”活動，做好總結工作。相關部門和各鄉鎮（街道）在12月25日前將本年度總結材料報縣“企業服務年”活動領導小組辦公室。

五、工作要求

（一）統一思想，提高認識。深入開展“企業服務年”活動，是踐行科學發展觀的客觀要求；是轉變工作作風，不斷提高政府服務和管理水平的內在要求；是加快推進新型工業化、城市化、現代農業化、新型商貿轉型升級的客觀要求。全縣上下要精心部署、積極行動、強化落實，確保活動取得實效。

（二）加強領導，做好協調。領導小組定期研究督辦涉企重大事件，領導小組辦公室要加強日常協調、指導、督查等工作。縣級有關部門、各鎮鄉（街道）要制定相應的“企業服務年”具體措施和成立相應機構，明確責任，務求實效，不回避矛盾，不繞開困難，扎實有效解決好企業提出的每一個問題。各級各部門要加強溝通協調，形成黨政齊抓共管，部門密切配合，企業積極參與的良好局面。

（三）健全機制，強化考核。建立重點涉企部門百名干部服務企業制度，百名機關干部分成融資擔保、要素保障、環保搬遷、環境整治、審批服務、發展指導、市場拓展、政策落實等8個工作組，深入企業開展調研，幫助查找和解決制約企業發展的突出問題。建立重點企業評議縣級相關部門制度，針對辦事效率、辦事程序、辦事過程、服務態度、政務公開等內容，采取無記名方式填寫測評表，按得分高低排序，評出最滿意單位和最不滿意單位各3個，并將該項工作納入縣委、縣政府年終目標考核。

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關鍵詞：知識型員工；AHP（層次分析法）；工作滿意度；企業管理；核心競爭力 文獻標識碼：A

中圖分類號：F241 文章編號：1009-2374（2016）20-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.20.081

在全球經濟一體化背景下，隨著知識經濟的不斷發展和深化，知識成為當今社會最具有決定意義和影響力的因素，因而企業知識資本的擁有者――知識型員工，成為企業的核心資源，社會中的最主要力量。“知識型員工”這一概念是美國學者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。如今，知識型員工一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。在科技時代迅速發展的今天，知識型員工作為現代企業的一種重要的資源，其作用日益重要。而知識型員工對工作滿意度直接影響到其工作的態度及穩定性，導致企業核心競爭力下降，進而影響整個企業的發展，因此如何提高知識型員工工作滿意度，是保證企業發展的關鍵。基于此目的，筆者通過對西安各個行業知識型員工滿意度調查，采用層次分析法進行了分析，對現代企業員工激勵機制提供理論依據。

1 層次分析法

層次分析法，（Analytical Hierarchy Process），是美國著名運籌學家薩蒂Process（T.L.Saaty）在20世紀70年代初提出的。它是一種解決多目標的復雜問題的定性與定量相結合的決策分析方法，適合對一些較為復雜、模糊，難于完全定量分析的問題。通過這種方法，可以將復雜問題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進行簡單的比較和計算，從而得出不同方案重要性程度的權重，為決策方案的選擇提供依據。運用AHP法建模，一般可按4個步驟進行：（1）建立遞階層次結構模型；（2）構造出各層次中的所有判斷矩陣；（3）層次單排序及一致性檢驗；（4）層次總排序及一致性檢驗。

2 建立知識型員工滿意度評價體系指標

員工滿意度主要是指員工在企業中的各種實際感受，是一種情感和情緒上的生理狀態反映。滿意的員工可能具有樂觀向上的工作態度，也可能呈現出消極懈怠的工作狀態。知識型員工是知識創新型企業最具戰略意義的資源，他們工作的態度和努力程度關系到企業的生存與發展，那么企業必須激勵員工在工作中發揮潛能，以提升企業價值。因此如何試圖提高知識型員工的工作滿意度，影響這類員工滿意度的因素，是企業管理者應急需探討和解決的問題。然而，知識型員工不僅要滿足物質上的需要，還希望能夠在一個自己認同的文化中工作，受到公司的尊重，并對工作產生投入感和歸屬感。鑒于此，筆者選取了薪酬福利、個人成長與發展和同事關系三方面進行分析研究。設定知識型員工滿意度為目標層，選取薪酬福利、個人成長與發展和工作關系三個方面來評定知識型員工滿意度作為的準則層，每個準則層下面又各有影響因素為因素層。知識型員工工作滿意度的層次結構如表1所示：

其中：

第一，薪酬福利：包括員工收入、福利和社會保障、員工得到的獎勵三個方面。（1）員工收入：固定薪酬、浮動薪酬；（2）福利和社會保障：五險一金、帶薪休假、加班制度；（3）員工得到的獎勵：精神和物質獎勵、獎勵制度。

第二，個人成長與發展：包括員工工作的成就感、員工得到企業的認可、企業的培訓和員工晉升和提拔的可能性。（1）員工工作的成就：工作的挑戰性、員工能力的發揮和成就感；（2）員工得到企業的認可：員工在工作中的自由和自主、領導對員工工作的承認；（3）企業的培訓：員工提高自身知識和能力的培訓；（4）員工的晉升和提拔：企業為員工提供的機遇、企業的競爭機制。

第三，工作關系：包括領導與員工的溝通、員工參與管理決策和團隊合作。（1）領導與員工溝通：領導對待員工的態度和方式；（2）員工參與管理決策：員工參與管理決策的程度；（3）團隊和合作：上下級關系、團隊合作的融洽程度。

3 知識型員工工作滿意度評估判斷矩陣

根據表1的層次結構，筆者采用實證研究的方法，對西安市部分高新技術企業及科研院所進行問卷調查，被調查對象為除去后勤保障和一般職能部門的其他以專業知識和技能為工作基礎的“知識型”員工。此次調研共發放問卷250份，回收210份，其中有效問卷186份，有效回收率為74.4%。根據調查結果，利用1～9標度法進行成對比較（見表2）確定各因素之間的相對重要性并賦以相應的分值，構造出各層次中的所有判斷矩陣，然后計算權向量，進行一致性檢驗。

按照兩兩判斷矩陣的生成方法和結構形式，獲得了該評價體系的各個層次的兩兩比較判斷矩陣，分別如表3、表4、表5、表6所示。

4 判斷矩陣的一致性及檢驗

在得到判斷矩陣權重向量后，需要對其有效性進行一致性檢驗。根據各判斷矩陣的進行計算，得到各判斷矩陣的一致性比例CR均小于0.1（見表7），滿足判斷矩陣整體一致性要求，表明本文所構建的兩兩判斷矩陣中各要素之間的邏輯關系成立，權重向量計算結果合理、可靠。

根據表3至表6各層次單排序的計算結果，計算各個因素指標對于總目標的權重（見表1）。由此，得到知識型員工工作滿意度評價指標體系。

5 結語

由以上分析看來，現代企業知識型員工對薪酬福利（權重0.532）最為滿意，其次是個人成長于發展（權重0.366），而對工作關系（權重0.102）的滿意度排在最后（見表3）。其中影響知識型員工工作滿意度的所有因素先后次序為個人收入（權重0.329）、福利和社會保障（權重0.151）、獎勵（權重0.051）、個人成就（權重0.203）、工作認可（權重0.083）、企業培訓（權重0.046）、晉升與提拔（權重0.033）、領導與員工溝通（權重0.062）、員工參與管理決策（權重0.028）、團隊協作（權重0.012）（見表1）。

上述分析說明，現代企業知識型員工對個人收入狀況比較滿意，對在工作中的參與管理程度和企業的團隊協作較為不滿。知識型員工受教育程度較高、自主意識強，他們更加關注自身在企業的發展前景，在獲得物質保障的基礎上，更加注重通過自身的努力實現自我價值，以達到內心的滿足。因此，企業管理者對知識型員工的激勵不能僅僅依靠工資報酬與獎勵，過多地停留在物質層面，還應充分注意到非物質激勵手段和機制，加強從精神層面結合其個人職業發展規劃，為他們設計成就和成長以及物質激勵相結合的綜合激勵模式，完善系統的員工培訓，為他們提供更多的發展空間和晉升機會，提供參與管理機會，提供工作的自由度、創造一個良好的軟環境等措施，授予他們工作主動權，創造寬松的工作環境，充分發揮知識型員工的主觀能動性。同時，企業應當營造自主創新和團隊和諧相處的企業文化環境，提高員工活力，團隊建設不僅要促成團隊內部的凝聚力，提升知識型員工對于專業知識的渴望，積極組織專業集體活動，大家多進行學習、交流，協助共進，更要使團隊的目標與企業的遠景相一致，實現雙贏，有效管理、協調并激發知識型員工的創造力，從而降低知識型員工的流失率，提高工作積極性和工作效率，使其更好地為企業服務，以增強企業的核心競爭力，進而實現企業的可持續發展。

參考文獻

[1] 韓伯棠.管理運籌學[M].北京：高等教育出版社，2005.

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關鍵詞： 大學生創業教育 餐飲管理類課程 課程教學改革 教材建設

我國高校創業教育興起于20世紀90年代末，與高校持續擴招、高等教育大眾化進程加速相伴而生。1999年1月，國務院頒布《面向21世紀教育振興行動計劃》，首次明確提出“加強對教師和學生的創業教育，采取措施鼓勵他們自主創辦高新技術企業”。創業教育成為新時期高校人才培養的重要任務之一。

從課程體系上看，以課堂教學為主要途徑的創業課程建設及專業課程設計是相對普遍的做法。由于各個高校發展情況不同，創業教育的教學實踐存在著很大的差異，大體上可以歸納為三種方式［1］：一是講座、報告、論壇等，主要用以幫助學生開闊視野，主要發揮啟迪思維的作用；二是創業類基礎課程教學，形成了一定的整體性和框架結構，偏重創業理論與知識講授，多是側重于創業理論的講授；三是“專業+創業”的學歷學位教育，目前僅有極少數高校組織開展，而且尚處于起步階段，尚不具備示范效應和推廣意義。但是，將這三種方式整合于大學生專業課程的教學活動中，不失為一種務實有效的做法。餐飲管理類課程是高校旅游管理、酒店管理和烹飪專業（下文統稱“餐旅專業”）的主干課程，之所以稱為餐飲管理類課程，是因為相關專業的側重點各不相同，旅游管理和酒店管理主要面對星級酒店餐飲，而烹飪專業多是側重于社會餐飲企業，同時兼顧星級酒店餐飲。無論是哪種專業，將餐飲管理類課程作為創業教育的先導性課程，都具有一定的指導意義。探求多種專業教學與創業能力培養相結合的思路和措施，需要在以下幾方面推進課程教學改革。

一、餐飲管理類課程應突出實務性與導向性的特點

創業教育是在學校原有人才培養體系之中增強課程的實務性。這種實務性要求高校不能為了創業教育而創業教育，而要將創業教育真正融入學校人才培養、科學研究及成果轉化的體系中，要得到專業教學和科研教師的理解與支持。高校餐旅專業的發展與社會進步保持高度協同，是響應旅游業和餐飲業發展的重要標志。近年來，圍繞餐飲管理類課程，餐旅專業在專業方向和領域上不斷出現新的分支，形成了適應旅游服務和餐飲行業發展的多元化人才培養格局。但是，盡管已經有了發展相對成熟的飯店管理、消費心理、烹飪歷史、飲食文化等關聯課程和側重于專業技能和要求的烹飪工藝學、營養學、原料學、衛生學等基礎課程兩類分支體系，學校教育與行業實踐還是存在一定差距。探究其原因，學生管理知識和素質的缺乏可能是一個重要方面。另一方面，課程教學的導向性是提高學生創造性思維的必然要求，教學活動應在分析行業現狀的基礎上，不斷尋求創新和突破，發揮較強的引領和導向作用，提高學生的實踐能力和創業意識。當然這種效果的實現，主要依賴于教學活動的組織者，也就是說，在創業教育中教師是關鍵。在高校的創業教育過程中，不論是課堂教學還是課外實踐活動都與教師的教學水平、教學態度、教學方式是分不開的［2］。

二、專業教學應理清技術專才和管理精英的區別

在餐旅專業的教育教學過程中，許多院校都將“技藝”作為專業課程開設的出發點。從學生到學生家長，都認為進入這類專業學習，將來從事的是典型的傳統服務性工作。這種意識體現在人才培養中就是一味地強化技術能力，從餐廳服務到烹飪工藝，形成了較為完整的技能訓練體系，而立足于創業思維的管理類課程、項目設計類教學未能得到充分的重視。尤其是一些設立餐旅類專業時間不長的院校，在開展美食活動時可以拉出一支過硬的隊伍，而在為餐飲企業發展規劃和進行專項的項目策劃時，卻難有大的作為和成效，這顯然制約了大學生創業能力的培養。

以餐飲業為例，在2010年全國餐飲百強企業中，快餐、休閑餐飲兩種業態盈利能力最強，餐館酒樓、西餐、賓館餐飲作為傳統的餐飲業態發展態勢平穩。前兩類業態都是靈活多樣、規模不等的經營模式，給青年人創業以很大的發揮空間，一批既深諳技藝操作又掌握現代企業管理理論的專門人才已成為推動產業升級的主導力量。然而，系統分析百強企業的創始人和高層管理者外，除去一些投資者兼管理者外，餐飲業中的管理精英半數以上都是外行轉入，這其中有外科醫生、院校教師、退伍軍人等。都說“隔行如隔山”，出現這樣的現象，一方面是因為自詡為“科班出身”的人“自以為是”，桎梏了自己的思維，很難看到不斷變化的行業發展形勢，而“外行轉入者”卻不斷關注市場發展，不斷充電，切實提高自身的專業技術素質和經營管理水平。另一方面是相關教育在觀念和方式方法上存在很大問題。我在和一些大型餐飲企業負責人接觸時，常聽到這樣的慨嘆：餐旅類高校可以培養出名師高廚、服務大師，卻難以培養出富有創新意識的管理精英。因此，從創業能力的培養來看，餐旅專業不僅要注重大學生專業技術素養的鍛煉與提升，更要切實提高他們獨立思考、銳意創新的管理意識，能成為行業管理精英的重要來源。

三、餐飲管理類課程體系的分類指導與體系建設

目前，不少餐旅類院校在開設管理類課程時，都是采用相對單一的安排方式，“餐飲管理”理論色彩過重，難以體現出這一學科應有的特點和特色，背離了培養學生創業能力的要求。在課程體系建設上，我們需要借鑒一些成熟的經驗來彌補自身的不足。德國的職業教育發展被世人視作楷模，為二戰后德國的經濟騰飛做出了巨大貢獻。現代社會化大生趨勢是分工越來越細，合作越來越強，德國職業教育就順應了這種趨勢，將職業教育過程鮮明地分成企業培訓和學校教育兩部分，由不同的主持者負責，各自獨立。這―點明顯優于我國現行的偏重理論教學的模式。因此，學校的當務之急是增加學生的親身實踐機會，培養獨立思考和創業實踐的思維能力。如果這一點難以實現，就應適時調整課程順序，將以技藝訓練和教學為主線的科目在實習前開設，而管理類科目安排在實習后實施。當然，最佳方案是將學生實習與理論教學交叉進行，并且輔以一定的創業引導和實踐活動。

當然，若是立足于餐飲業的創業要求，餐旅類高校應在課程體系建設上需求突破，注重課程體系的內涵建設，充分贏得學生的認同和社會的認可。餐飲管理類課程的開設要結合專業特點和餐飲市場的發展趨勢，提高學生專業理論素質，增強學生發展后勁，既要讓學生掌握“管理學基礎”，又要有針對性地開設“現代飯店餐飲管理”、“餐飲企業管理”（與前者的交叉部分可以融合）、“餐飲連鎖經營與管理”和“人力資源管理”、“餐飲消費心理學”等目前尚未被重視而又必須被重視的基礎性課程。

四、持續推進餐飲管理類課程的教材體系建設

我在使用一些教材的時候，發現“陳舊不堪”、“專業性理論過強”的“理論學究”和餐飲經營管理過程中諸多細節都出現在書中，分不清主次，很像餐飲企業的“管理細則”，這種現狀在很大程度上阻礙了教學活動的開展。創業教育應該有一個多維度的課程體系［3］，對學生進行全方位的教育。傳統意義上的教材并不適合創業教育的需要，圍繞特定的專業應該開發一套適合旅游和餐飲經濟發展、體現高校特色、反映專業特色的創業教育教材，并且要及時推出一些更新和調整后的輔助教學資料。滯后是一個不爭的事實。餐旅管理教育的管理類教材的編寫應從現代企業管理、中小企業發展與創新（餐飲業中95%以上的經營實體為中小企業）、餐飲業運營、餐飲企業或餐飲部門的生產經營銷售的特點等幾方面著手，切實提高管理類教學用書的含金量，為促進大學生創業發揮應有的作用。

參考文獻：

［1］蘭亞明.高校創業教育的思考與建議［J］.中國青年研究，2011，（8）：98-99.