勞動法實踐總結范文

導語：如何才能寫好一篇勞動法實踐總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：勞動法學 案例教學 能力培養

勞動法學如同其他部門法學一樣，在教學過程中需要緊密結合案例教學，才能達到理想的教學效果。以下結合筆者案例教學實踐，對勞動法的案例教學進行分析。

一、勞動法案例教學的理論分析

（一）勞動法案例的界定

案例，有個例、實例、個案等幾種提法。最初起用“案例”一詞，是醫學界對醫案及個別病例的統稱。具體講，就是對病情診斷、處理方法的記錄，以便有據可查。根據案例，我們可以對相關問題進行深入的研究分析，挖掘發現，從中尋找帶有規律性、普遍性的成份，這是應用性學科最快捷、準確的研究手段及方法之一。目前，在法學學科中，案例分析早已成為最行之有效的研究工具。勞動法案例是基于鮮活的勞動法活動，將勞動法理論與實踐有機結合起來的教學案例，目的是幫助學生掌握勞動法的基本理論，基本知識和基本方法，促進勞動法學教學和研究水平的提高。

（二）勞動法案例教學功能分析

1、有利于提高課程教學質量。

以案說法，通過提出案例，有利于啟發學生思考，帶動學生積極參與討論，培養學生學習的興趣，創造獨立思考的良好環境。勞動法案例教學將宣講式的教學過程轉變為啟發式學習，改我國中學教育的應試教育為素質教育，能夠讓學生通過具體生動的勞動案例掌握勞動法學的相關概念、理論。

2、適應勞動法學科特點有利于提高學生學習效率。

勞動法學是一門綜合性很強的學科，它融匯了行政法、經濟法、憲法等專業學科知識，也與社會心理學、經濟學等學科觀點、理論緊密聯系，還與國內外的政治政策有強烈的聯系。學生對政策術語和范疇等理論知識的理解較困難。通過對勞動法案例的分析，能夠加深對勞動法本身特殊性的理解，并能消化所學知識，提高學習效率。

3、有利于培養學生勞動法實踐應用能力。

通過對有關勞動法案例的模擬分析，能夠增長學生分析案件性質、厘清爭議焦點、提出多種可能解決方案等多方面的分析問題、解決問題的初步能力，為成為一名合格的法律工作者奠定一定基礎。

4、有利于轉變學生思維模式，養成主動學習的習慣。

案例教學能夠培養學生的自學能力和自主性思維，使學生在思維方式上更主動。它以個案分析為載體，以針對性的理論闡述來影響學生的思維，最終為學生從感性為主的思維模式提升為以嚴謹邏輯思維為基礎的思維素養創造了條件。

二、勞動法案例選編的要點

勞動法案例的質量對案例教學效果有重要影響，選擇課堂相關案例時應注意以下方面。

（一）真實性、典型性和時效性

隨著國內經濟的發展，各種類型的勞動關系繁雜，勞動糾紛層出不窮，互聯網的迅速發展又給諸多勞動糾紛事件傳播提供了便捷條件，但因為信息傳播過程不可避免的局限性，有些案例案情在傳播過程中很可能失去細節，在選取勞動糾紛案例時須仔細甄別真偽，在案例編寫時應盡量忠實于案例本身，而不能夸大和任意刪減。

（二）與教學目標一致

勞動法案例是為學生有效吸收理論知識服務的，因此案例選擇應該充分考慮到案例與理論教學內容的相關性，選取的案例應與教學理論知識相吻合，要針對這些知識的重點、難點，避免無關材料的羅列。

（三）本土化與國際視野

在經濟全球化已然更加深入的今天，很多勞動糾紛有著強烈的國際背景。勞動法原理具有共性，但是各國在社會文化，社會環境，社會制度及歷史淵源等諸多方面存在重大差異。各國勞動法具有個性，在勞動法教學中可以借鑒國外特別是西方發達國家案例，但案例選擇的內容也應關注我國社會現實，引導學生將理論知識與中國的社會現實聯系起來，促其思考。

三、勞動法案例教學方法分析

（一）案例講析教學法

案例教學主要包括對案例的講解與分析兩部分，其中對案例的分析為側重點。在案例分析的過程中可以給學生一定提示但不應過多，充分調動學生自主思維能力，適時鼓勵學生進行自主深入的思考，注重課堂內容的開放性，當學生無從下手時注意適當的提示，當學生思維陷入誤區時加以引導，針對學生的分析思路和分析結論進行評價和較正。在解析案例時，教師應注重分析方法的講解。學生通過對典型案例的直觀認識，加深對勞動法知識的理解和掌握。這種方法應用時注意兩個關鍵環節：一是在課程教學的初始，緊扣教學內容，通過設置案例，激發學生的興趣，使學生產生期待心理，有效地集中學生的注意力。二是在講授課程內容的過程中，為了對勞動法知識點的釋義、解疑、理解，引用有關案例進行分析、論證，以求獲得正確認識的方法。它可以使勞動法復雜的問題簡單化，枯燥的知識趣味化，抽象的道理具體化。

（二）案例討論教學法

它是指在教師的指導下，以學生為主體對案例進行討論分析的一種方法。教師根據案例內容提出要求和討論題，學生充分準備后，在課堂上開展討論，最后由教師作出總結。這種方式有利于學生思考問題，充分調動學生學習的主動性和積極性，增強參與意識，提高學生獨立思考問題、分析和解決問題的能力，也有利于培養學生的語言組織表達能力。

四、案例教學建議

勞動法學實踐性很強，課程內容豐富，從教學實踐看，需要做好以下方面工作：

（一）提升案例教學技能水平

案例教學具有現實性、互動性和開放性特征，要求教師具備較高的素質，在實施教學的過程中，教師應具備理論和實踐的融會貫通能力。教師需要站在勞動法學科前沿，緊跟社會經濟發展的變化，熟練應用現代多媒體教學技術和案例教學技巧，提高案例教學質量。

（二）提高教學效率

由于勞動法案例教學以學生的積極參與為目標，以教師的有效組織和調控為依靠，勞動法案例與相關法律、政策概念恰到好處地有效交織，以保證知識的概括性和具體性相結合，往往較為困難。因此，需要圍繞勞動法教學目標，精心準備勞動法案例，教學中把握好師生互動的程度，提高教學效率。

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關鍵詞: 《勞動法》課程教學考試考核方法存在問題策略

一、引言

目前,高校自主組織的《勞動法》課程考試一方面給學生帶來了壓力,另一方面在一定程度上阻礙了學生的智力發展,使得人們對它的作用提出了質疑,有人甚至提出了取消《勞動法》課程考試,用其他合適的辦法來檢測教與學。我國各高等院校雖然開始重視對學生學業成績的測定與評價問題的研究,但是研究的主題多集中在學生的問題上,很少研究管理者及教師的問題;過多地強調從嚴管理,而忽視人性化管理;把考試違紀現象歸因于學生的道德品質,從而引發一系列考試訴訟案,使教育者和被教育者都處于對立的位置。為扭轉這一局面,對《勞動法》課程考試進行規范化管理勢在必行。

二、《勞動法》課程教學與考試考核方法存在的問題

(一)管理目標錯位。

高校教學管理目標是《勞動法》課程考試管理目標確立的依據。當前《勞動法》課程考試的管理明顯存在“為管理而管理”的目標取向。考試管理目標與教學管理目標分離。從理論上來講,考試是教學的一部分,應該為教學服務,引導師生努力實現教學管理目標。調查結果顯示,100%的教師認為組織《勞動法》課程考試的目的不在于證明學生的學習能力,而在于引導學生形成正確的考試態度,并改進教學與管理。但在實際運作過程中,情況卻并非如此。大部分學生認為考試的目的在于區分學生的優劣,考試管理的目的是限制學生。其次,考試管理的目標往往與實際狀況脫節。有些學校的《勞動法》課程考試不是根據本校學生學習的具體情況,精心設計內容,慎重選擇測試方法和內容,而是沿用舊的試卷。

(二)考試設計環節不科學因素。

1.考試內容片面。考試的內容十分重要,因為它直接影響到學生的學習方法和學習態度。考試內容著重于零星事實和條文公式的復述,就一定會使學生形成死記硬背忽視理解的教條主義的學習方法。如果教師出題目專從教材中不重要或生僻的部分著眼,就自然容易導致學生形成注意細節、碰機會、靠運氣,猜題目種種不好的學習態度。但高校《勞動法》課程考試大多偏重對知識記憶的考察,局限于教材、課堂筆記、教師劃定的范圍和指定的重點,缺乏對學生創新能力和綜合能力的評價,形成“上課記筆記,考試背筆記,考后全忘記,學完全忘記”的教育模式。

2.考試形式單一。考試形式是一種在直接意義上指向《勞動法》課程目標并間接指向人才培養目標的教學活動方式之一,這是教育教學目標、《勞動法》課程與考試之間的“應然”關系。科學合理的考試形式有利于教育目的的實現和學生綜合素質的發展;單一或不恰當的考試形式則妨礙學校教育事業的發展和學生創新精神與實踐能力的培養。這就要求我們在特定教育教學目標和《勞動法》課程目標的視野下,理解、思考與設計考試方式。考試的形式要因《勞動法》課程性質而異,采用多種考核結合,盡量避免采用單一的期末一錘定音的考核方式。

(三)評分標準不一。

《勞動法》課程考試大部分采用標準答案,似乎采用的是統一的標準,其實在閱卷過程中,往往存在著很多人為的因素:不論是集體閱卷還是個人閱卷,教師都有一定程度的疲勞感,很少有閱卷老師能夠在整個閱卷過程中自始至終地理性地看待每個學生的試卷。據調查,閱卷過程存在很大的主觀性和隨意性,導致評分標準不一,寬嚴不當,打印象分等影響考試成績真實性的不良后果。另外,有些教師還忙于教學以外的其他事務,根本無暇顧及教學,甚至請學生代為評卷,從而進一步增強評分標準的多重性。

三、《勞動法》課程教學與考試考核方法的原則

(一)科學性原則。

科學性原則是指運用現代管理理論、教育測量與評價理論、教育管理理論、心理學理論等作為充分的科學依據,使其具有可靠性、可信度,并采用科學的考試管理方法、成熟的管理經驗,使考試管理活動行之有效,有利于實現預期的管理目標。

(二)公正原則。

考試管理的公正關系到考試的權威性,反映的是校風考風的建設程度。而且,考試直接關系到被試者的切身利益,直接影響到被試者的心理,影響到個體對社會的態度。因此,我們要積極地創造條件,使考試盡量公正。

四、《勞動法》課程教學與考試考核方法的策略

(一)實施科學的教考分離。

1.積極修訂教學大綱,為《勞動法》課程實施教考分離建立前提條件。多年來,不少高校的《勞動法》課程大綱建設一直滯后,很多《勞動法》課程的大綱二十年不變,不能適應時代的變化;還有很多《勞動法》課程就沒有大綱。原因是在以前教考合一制度下,《勞動法》課程缺少大綱的矛盾暴露得并不明顯,教考分離制度將教與考分為兩條線,但沒有《勞動法》課程大綱則無法組織有效的教學,更無法組織有效的考試。因此,高校應積極組織力量修訂、制定《勞動法》課程大綱,為《勞動法》課程實施教考分離創造前提條件。

2.建立高質量的題庫,使教考分離更科學化。實行教考分離的重要途徑是建立科學的題庫。科學的題庫可以提供各種規格、各種層次及科目的試題。采用試卷庫的試卷可以克服由于教師命題隨意性帶來的信度和效度差的弊端。考試采用試卷庫的試卷并且由水平較高的非授課教師參加閱卷,這在一定程度上能預防和杜絕授課教師在考試環節中參與作弊的現象。學校內部考試通過這方面的改進,可提高校內考試的質量與權威性。但建設科學的題庫、卷庫并非一蹴而就,它既是一項階段性的、多方人員合力攻堅的綜合技術工程,又是一項長期的,由專業技術人員不斷充實、革新、完善的系統工程。高校因學科、專業的多樣性,試題要注意學科性、專業性,而且要適應學生能力、教學水平變化的需要。

(二)考試方式多樣化。

高校應鼓勵教師根據本門《勞動法》課程性質選擇靈活多樣的考試方式,突出《勞動法》課程的考核重點。對于外國高校校內考試所有形式和方法,我們不可能也沒必要照搬,但其指導思想卻可以借鑒。根據我國高校的實際情況,高校基本考試形式可采用以下四種:

1.閉卷考試。指考試中不允許攜帶和查看任何資料的一種用筆答卷的考試方式。

2.開卷考試。指考試中允許攜帶和查看資料的一種用筆答卷的考試方式。該方法根據允許攜帶和查看資料的限制情況,可分為全開卷考試和有限開卷考試或一頁紙開卷考試。全開卷考試指考試中允許攜帶和查看任何資料;有限開卷考試或一頁紙開卷考試是指考試中允許攜帶和查看規定資料或寫有學生自己總結和歸納《勞動法》課程內容的一頁紙。

3.口試。指應試者通過口頭語言來回答問題的一種考核方法(含答辯考核),是面試中常用的一種。

4.成果試(如設計、論文、報告、制品等)。指應試者就某個具體問題或任務、項目通過查閱資料、計算、繪圖和制作等環節,用規范的方式做出書面表達或形成實物作品的一種考核方法。

五、結語

考試是學校的一項非常重要的工作,是衡量教學效果的重要尺度,抓考試就是抓教學質量。筆者通過對高校《勞動法》課程考試過程管理中存在問題的研究與分析,推進考試觀念的深層次轉變;建立考試中心,完善考試管理規章制度;培養和建設高素質的考試管理隊伍;實施科學的教考分離;考試方式多樣化;重視平時考試;實行全程管理,以提高考試活動的效率,實現檢測教師《勞動法》教學質量,發現教學中存在的問題,充分評估學生的學習效果和學習創造能力。

參考文獻:

[1]方蕓.勞動法案例教學模式的反思與探索.技術與市場,2009.01.

[2]劉瑛.《勞動法》案例教學的實踐與探索.北京勞動保障職業學院學報,2008.03.

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如果說“資產階級在它的不到一百年的時間的階級統治中所創造的生產力,比過去一切時代創造的全部生產力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現在,由改革所帶來的紅利以及社會生態變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發展抑或學術科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及。“改革開放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現著勞動關系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關系規制論等諸多理論層面。”這個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構,通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創新運用了一條與現實同步的道路,但理論的創新和知識的積累并沒有呈現出一條法學方法論指導下學術規范化道路。筆者認為,如果繼續沿此道路發展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經歷很長一段時間[2].

本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術研究回顧進行分析和歸納,在此基礎上歸納我們文獻綜述中已經實然存在的方法,同時比較學習經濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現實緊密結合中發展的經驗下發展自己的理論體系、構建自己的制度。

勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調節所有勞動者的勞動關系,保障其權利實現,關乎社會和諧與穩定。于此意義上,勞動法理論發展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統法律部門劃分的法律依據是法律的調整對象和調整方法,相對應于勞動法律學科來講,內容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].

二、分析材料的說明

考究一個學科的建立和發展,我們可以時間為線串出一條學科發展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現,如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。

關于 30 年回顧展望的文章不在少數,亦不乏大家手筆,但學術事業非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權威和研究動態,其主導了勞動法和勞動法學的話語權,同時也是勞動法學發展的先鋒,引領了中國勞動法學發展的方向和話題[4].

基此,我們選擇將中國目前最大的學術期刊數據庫---中國知網(CNKI)---作為數據來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網頁,在“社會科學第 I輯”范圍內進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現。

即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網絡,在互聯網中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網”(社會法網是中國社會法學會的官方網站),之后進入“社會法網”主頁,點擊“學界動態”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結果見表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)

三、文獻知識的解讀

研究年會綜述所體現的知識結構我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)

具體來看,關于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎理論方面對勞

動關系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規范和勞動法學都是以勞動關系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關系的內涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎,重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關系的主體,勞動關系也是發生于勞動者之間的關系,沒有勞動者就沒有一切勞動關系得以承載的主體。勞動關系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現。 關于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關系的變化有直接關系,勞動合同作為勞動法律關系固定化的形式和載體,勞動關系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛生等,與每一個勞動者密切相關。并且近來社會上發生了很多患有職業病的案例,勞動者的權益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內,綜合近來年會的主題,我們發現勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].

細致研究勞動法年會的主題就會發現,勞動法的發展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產和理論創造。如 2004 年關于勞動法主體的討論,2005 年關于勞動合同的討論,2007 年關于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結為規范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現實生活、現實問題的結合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規范和規制,2007 年的和諧社會建設與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關聯社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯系,體現出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科。總體來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調整發展方向,為現實提供智力支持,實現理論持續再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現實生活中突顯出來的勞動法相關問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現實世界的全面互動,這似乎才是結構上完整的和邏輯上順序的。

然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經歷去做一次勞動法學與現實世界的全面回應,即便經歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現實的宣講,而完成勞動法學知識的創造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關聯。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎理論的基礎上聯系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯系緊密。社會法概念出現多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯系。就這樣一方面遵循著現實而抽象出學理上勞動法律關系成立、發展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發展和知識生產,另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領地的話語權。

在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領域”.同時,社會法學的發展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?

應當講“,方法論是一個二元多層次的結構體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關。而較之同為第三法域之下的經濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關聯,而勞動法作為一門老學科發展到今天也同樣因為方法的不統一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執,但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統一結論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內容,提升勞動法的話語權。王全興教授在經濟法理論研討會上指出“:經濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的優化組合。”遵循這樣一種邏輯:

即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構建和內容的完善以至進一步發展;并且經濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統一則造成了學科概念和理論的不統一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領域內知識的統一和發展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩固進而又面臨著知識更新和學科轉型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉型時期勞動法學的穩定和勞動法學知識的及時更新、轉型。

四、結語

方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不

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[關鍵詞] 職業學校 法律知識 職業法律意識

職業學校培養的學生畢業以后走上工作崗位,基本上都是勞動法律的適用主體,所以在給學生講授《思想道德修養與法律基礎》這門課的時候,我主動增加了有關勞動法律知識的內容,并將社會上實際發生的一些勞動爭議案例帶進課堂,引導學生進行分析思考,從而增強學生的職業法律意識。

近幾年來,職業學校培養的學生勞動技能提高很快,高技能人才的數量不斷攀升,但是他們的職業法律知識比較缺乏,職業法律意識普遍不高。因此,如何切實提高學生的職業法律意識是擺在我們面前的一個亟需解決的問題。本人作為一名德育教師,曾就此問題作了一些探索。

我分析了造成學生職業法律意識普遍不高的原因,主要有以下幾個方面:

1.學生主觀上比較重視專業知識的學習,忽視職業法律知識的學習。客觀上講,學生都知道專業知識的重要性,能夠主動花大量時間應付技能考核,重專業輕德育是普遍現象。

2.教師對提高學生職業法律意識的重要性認識不足,認為學生就業時用人單位看重的是學生的專業技能水平,用人單位不會在意學生職業法律意識的高低。

3.教材中有關職業法律知識的內容偏少,并且比較抽象,與實際生活有些脫離,不利于教師的講解和學生的理解掌握。

針對這些原因,我認為最關鍵之處是要突出學生學習職業法律知識,提高職業法律意識的重要性。法律規范是一個人必須遵守的最基本的社會規范,學生畢業后走上工作崗位,必須遵守有關職業法律規范。試想,如果一個人根本就不知道什么是法律規范,那么,他怎么可能會遵守相關規范呢?所以學習職業法律規范的重要性不言而喻。

我在教學過程中,對于《職業活動中的道德與法律》一節并沒有照本宣科,而是采取了以下幾項措施予以調整:

1.將職業法律定位為重點,將職業道德定位為次重點。如此定位并不意味著職業道德不重要。法律和道德都屬于社會規范的范疇,法律是對一個人最基本的規范要求,而道德是對一個人較高的規范要求,對于學校教育而言,將作為規范底線的法律作為重點是合適的。

2.對教材中的內容作了詳略分類。教材中主要有《勞動法》和《公務員法》兩部法律,我對《勞動法》進行詳細講解,對《公務員法》進行簡略講解。我們學校畢業的學生今后當公務員的不會太多,因此對《公務員法》進行詳細講解就顯得沒有必要。

3.適當增加部分勞動法律知識,主要包括2008年施行的《勞動合同法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律。

要想講好職業法律知識,關鍵是要密切聯系實際。法律知識給人的印象就是枯燥的條文,課堂氣氛往往也是活躍不足,沉悶有余。要使學生真正對職業法律知識感興趣,切實提高課堂教學效率,最好的辦法就是運用多媒體手段將實際生活中發生的一些勞動爭議案件引入課堂進行案例教學。我在選擇案例時一般都選擇涉及面比較廣,具有一定的代表性,學生走上工作崗位后很有可能都會碰到的一些問題。

比如,我在課堂上播放一段電視臺曾經報道過的某公司與職工因解除勞動合同發生爭議的案件視頻,然后對案情進行分析。該案涉及到的勞動法律問題比較多,首先,涉及到的是公司與職工簽訂的勞動合同是否有效?從這個問題引申出勞動合同的必備條款有哪些?簽訂勞動合同的原則有哪些?什么是無效勞動合同?然后,涉及到的是解除勞動合同是否違法?從這個問題引申出依法解除勞動合同的情形有哪些?違法解除勞動合同將要承擔哪些法律責任?最后,涉及到的是勞動爭議應當如何處理?從這個問題引申出發生勞動爭議如何協商?如何申請調解?如何申請仲裁?如何以及上訴?我將此案要涉及的到相關法律規定全部打印出來發給學生,然后請學生依據相關法律規定先進行分組討論,討論結束每個小組派一名代表向全班宣布討論結果并簡要說明理由。我最后加以點評。由于學生的積極參與,課堂氣氛非常活躍,學習效果明顯提高。

由于學生暫時還沒有走上工作崗位,所以對于職業法律知識普遍感覺比較陌生。為了能夠密切聯系實際,我課后布置作業時要求學生完成一份問卷調查,請他們向自己父母詢問有關單位的工作時間、休息休假、社會保險、勞動報酬、勞動合同、規章制度、職業危害和勞動保護等方面情況,然后結合相關法律規定判斷自己父母的合法權益是否受到侵害,如果受到侵害應當如何依法進行維權。出乎意料的是每個學生對我布置的作業都相當重視,由于他們家長的配合,作業都完成得非常好。甚至有家長要求學生將老師對作業的批改意見轉告他們,因為這些家長自己對勞動法律知識也缺乏了解,他們也想知道自己的合法權益是否受到了侵害以及受到侵害應當如何依法維權。我以此為契機,對學習職業法律知識的重要性再次進行強調,只有學好了勞動法律知識,以后走上了工作崗位才能夠依法維護自己的合法權益。這樣一來,學生學習職業法律知識就更加積極了。

筆者從進行職業法律知識的教學實踐總結出,在教學過程中要始終堅持理論聯系實際,不管是備課、上課,還是布置作業,都應要求學生把掌握的法律知識與現實生活中經常發生的一些事情相聯系,增強學生的感性認識,再通過課堂講解與討論,使之上升為理性認知,從而提高學生的職業法律意識,達到教學目的。

參考文獻:

[1]黃煥初,符惠明.“思想道德修養與法律基礎”課實踐教學參考書.高等教育出版社,2007.

篇5

關鍵詞：待命時間；工作時間；認定標準；休息時間

一、待命時間的涵義與特征

待命時間是指處于休息時間與工作時間之間的過渡階段或中間狀態。對于待命時間構成，應當把握以下幾點：

1、待命時間為正規工作時間與休息時間之外

工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務，工作或者在法定限度內，在用人單位從事或者生產的時間。我國《勞動法》有日最高工作8小時，以及周最高44小時的規定，并對加班時間做出了一系列比較詳細的規定。但是現實社會實際的需要，待命時間已經普遍存在于現實當中，且能有效的兼顧人權保護與經濟效益的統一。

2、待命時間內，勞動者隨時保留提供勞務的可能性

待命時間不同于正式工作時間，主要表現為勞動者不作為或者少有作為，沒有遇到必要情況或者約定的情形勞動者處于不作為的狀態。

二、工作時間的認定標準

勞動者工作時間的認定標準關系到勞動者的休息權、勞動報酬權以及工傷損害賠償請求權的實現。我國目前的法律法規對于工作時間缺乏明確的規定，只是在《勞動法》規定了勞動者工作時間的限度，對于勞動時間段的認定標準非常模糊，更別提對待命時間的屬性認定。而在學術界，對工作時間的涵義有以下：（1）是指勞動者從事勞動或工作的時間。（2）是勞動者根據法律規定，在用人單位用于完成本職工作的時間。（3）是指依國家法律規定勞動者在一周之內或一晝夜之內用于完成本職工作的時間。”（4）是勞動者在一周內或一晝夜從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的時數或每周應工作的天數。以上幾種看法都只從法律表現出來的形式或者表層文義來解釋工作時間，也就是說都未沒有從更深層次來分析工作時間的本質。各國關于工作時間的法律各不相同，日本勞動法律認為，工作時間是指勞動者一直處于雇主指揮命令下的勞動，包括工作后的清理和工作前的準備、掃除時間等。韓國勞動基準法規定，工作時間是指勞動者在使用者的指揮和監督下提供合同規定的勞務使用的時間，等等。從各國關于工作時間的法律規定可以看出，工作時間的認定包含以下兩個重要的因素――雇主的指揮與監督以及勞動者提供勞務。

工作時間的認定標準應當傾向于弱勢群體――勞動者。因此勞動法律法規在立法或者解釋時應當放松工作時間的認定標準。雖然前面所說的兩項因素（雇主的監督和指揮以及勞動者提供與生產有關的勞務）必不可少，但是當勞動者提供了勞務時，在評審機制的設立上，應當有利于勞動者。

三、待命時間的法律屬性

我國法律法規基本上沒有對待命時間的規定，導致在司法實踐中，各地審判實踐意見各異，同類案件不同判決的審判屢見不鮮，嚴重影響了法律權威，損害了司法公信力。首先來看世界其他各國或地區的法律關于待命時間的規定。在我國臺灣地區，法院的認定標準如下：（1）勞動合同內容為事實的認定依據；（2）雇主要求勞動者待在工作場所；（3）具有強制性。美國法院通過對待命時間糾紛的個案歸納總結出了以下標準：（1）勞動合同有待命時間認定方法的約定；（2）雇主要求勞動者待在工作場所；（3）待命時間是為雇主的利益而為之。從上面美國和臺灣地區關于待命時間的規定可以看出，待命時間是否為工作時間的主要標準有二：在工作場所待命、為雇主的利益而待命。

（一）待命地點是否限于工作場所

由于社會工作的復雜性，勞動者按照雇主的命令要求在工作場所。不同的行業、不同的職位、甚至類似職位對于不同的勞動者，雇主要求的待命地點也可能有的在工作場所，有的在其他場所。對于在工作場所待命的勞動者，由于勞動者的人身自由完全因為待命而受到限制，其無異于正常工作時間提供勞務，唯一的差異只在于正常工作時間提供的勞務較多，而待命時間提供的勞務較少，但這并不應當成為否認此時待命時間成為工作時間的理由，因此勞動者在工作場所待命之情形，待命時間應當被視為工作時間，其勞動報酬權、休息權、以及工傷損害賠償請求應當按照工作時間的正常時間結算（勞動報酬請求權可視勞動強度而定）

（二）待命時間內工作的相關性

待命時間內，勞動者為雇主的利益并聽從雇主的指令而工作，此時毫無疑問，待命時間應當被視為工作時間。但是社會實踐是錯綜復雜的，在一定條件下，勞動者可能從事了與工作內容相關的工作，即為了雇主的利益從事了與工作內容有一定關聯性的工作。那么在此種情形下，應當如何認定呢？筆者認為，首先，現代社會市場積極復雜異常，瞬息萬變，機會稍縱即逝，要在短時間內要求勞動者去判斷此項內容是否屬于雇主所交代或者勞動合同所應當履行的義務，并判斷其法律屬性，無異于癡人說夢，這顯然過分擴大了勞動者的謹慎義務；其次，勞動者作為社會群體中薄弱的一環，法律法規顯然應當考慮到勞動者的無論從經濟上還是制度上都是弱勢群體的狀態；最后，勞動者雖然不是根據雇主的指令來提供勞務，但其為雇主利益的意志應當受到法律保護，更何況雇主為此獲益，無論從法理還是情理上來說，此種行為值得鼓勵。

當然這并不意味著勞動者只要為了雇主的利益待命時間就可被視為工作時間，勞動者應當持有一定的謹慎義務，從民法理論上來說，合同的價值在于合同雙方各嚴格依照合同規定行使權力履行義務，勞動者沒有按照雇主的指令來行使，盡管是為了雇主的利益，也應當承擔一定的責任，但此時的勞動者應當僅對故意或者重大過失承擔責任，并且在故意的情形下待命時間不應當被視為工作時間，此時的責任自有民法理論來平衡，這里不細表。（作者單位：江西師范大學）

參考文獻：

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關鍵詞： 勞動爭議   單軌體制   分軌體制    勞動法律關系  雇傭法律關系

提  綱

  一、勞動爭議的種類

  二、關于我國勞動爭議處理體制

  三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

  四、關于勞動爭議案件的舉證責任

  六、總結

勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] （P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件。現今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。

一、   勞動爭議的種類

勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2] （P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。

基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：

1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。

2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。

3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。

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[關鍵詞] 海外工程 勞工管理 勞動法 規范化

中圖分類號：D912文獻標識碼： A

自上世紀80年代初以來，中國的國際工程承包事業得到了蓬勃的發展，目前年合同額已達上千億美元，大部分國際工程集中在東南亞、中東、非洲等發展中國家，且中國企業在非洲市場所占份額連續五年位居第一。隨著國內建筑市場日趨飽合，以及國家對“走出去”戰略的大力支持，越來越多的國內建筑企業涌入海外市場。但是作為項目管理的一個重要組成部分，勞工管理卻一直沒有引起中國外經企業的足夠重視，出現了諸如工人罷工、騷亂、偷盜，勞動糾紛、勞動訴訟，工人怠工甚至當地工人襲擊中方人員的惡性事件等問題。這些問題導致工程項目的人身財產安全受到損失，嚴重的還損害了中國的企業形象和國家形象，甚至對中國企業后續的經營發展也產生了影響。因此，研究探討海外工程項目的勞工管理，對中國建筑企業在海外市場的深耕細作具有十分重要的意義。

本文以在塞內加爾從事勞工管理的經驗，從多個維度研究探討如何規范地進行海外勞工管理。

一、海外工程勞工管理的職責和內容

雖然各個國家的勞動法規、風俗習慣不盡相同，但作為工程項目的勞工管理，其職責和內容有著共同點，包括：

1.招聘使用。根據工程進度計劃確定項目用人計劃和招聘計劃。包括招募職工的工種、數量、開工時間、用工期限、是否簽訂合同等。

2.薪酬管理。根據當地勞動法和項目具體情況,制定用工考勤、工資級別和標準、加班費、工人福利和補助等方面的規定并執行。計算、代扣和向有關部門交納工人個人所得稅和工人社會保險費。

3.勞動合同管理。在招聘的勞工中，選擇專業技能較強，使用時間較長，忠誠穩定的工人簽訂勞動合同，納入合同化管理。其它類別工人按臨時工進行管理。

4.績效考核。對勞工的工作表現進行考核，以決定其職位和工資的調整，

5.勞工培養。對新進的勞工進行技能、安全和勞動紀律等方面的培訓。對技能水平較高和穩定性較強的勞工建立技能勞工檔案，納入技能隊伍管理。

6.勞資關系。包括維護和諧穩定的勞資關系，勞工違紀處理，勞資糾紛的處理。

7.對外關系。拓展維護與勞動局、法院、衛生局、警察局等公共機構的關系。

8.勞工管理的整體規劃。對勞工管理各個方面進行整體統籌協調規劃。

二、重視勞動用工計劃在勞工管理中的基礎性作用

勞動用工計劃是勞工管理最基礎的工作之一，但卻是對管理要求較高，也最容易被忽視的。它需要技術管理人員、施工管理人員和勞資管理人員緊密配合，根據工程項目總體進度計劃，分段進度計劃，結合具體施工流程，掌控勞動用工的人數和結構，并以此為依據進行勞工招聘使用。勞動用工量要以均衡為原則，不能大起大落。這要求施工組織設計時，對施工進度計劃進行勞動用工量優化和平衡。在實際施工過程中，通常都是按照實際需求來安排用工數量，現場當時需要多少就招聘多少。事先很少有用工計劃，有計劃也不嚴格實行。在中方領工提出用工需求時，也很少對用工需求的合理性做出認真嚴格的審查。這就經常導致用工數量超出合理范圍，出現窩工怠工現象。針對用工混亂問題，在新開工項目實行嚴格的用工申請制度，由現場負責人總體把握用工情況。所有新進勞工，由使用人提出用工申請，勞資部門進行資格和身份信息審查，現場負責人根據施工情況決定是否錄用。這在一定程度上可杜絕用工的隨意性，控制用工數量的無序膨脹。

三、嚴格勞工招聘使用制度

勞工的招募要履行一定程序，使用過程中也要遵守當地勞動法律法規，否則容易出現用工數量失控，不符合操作資質或品行不良的工人進入施工隊伍，以及產生勞資糾紛等問題。

首先是按照勞工用工計劃，嚴格履行招聘程序。勞工的招聘、調動、辭退統一管理、統一協調。在施工過程中，除了出現以上論述的用工無序膨脹之外，還經常出現這位師傅辭退一名工人，而另一名師傅同時提出用工需求的情況；有時還會出現這位師傅工人冗余窩工，另一名師傅工人緊張的情況。這就需要施工師傅、現場經理、勞資人員經常保持溝通，合理調配勞動資源，防止勞動力分配不均，頻繁招聘開除勞工等情況的發生。

其次是嚴格資質和背景審查，建立完備的招聘錄用檔案。招募勞工時，要求勞工提供真實的身份證明，對于機械操作手、電工、電焊工等對安全要求較高的崗位，還需提供技能證明或操作證等有效證件。新進勞工均應填寫入職登記表，詳細記載身份信息，居住信息，約定崗位及工資，試用期限以及簽署免表條款等事項，以免日后發生勞動糾紛時無據可依。

三是要保持合理的工人結構。首先是保持合理的長期工與臨時工的比例。施工過程中，對于緊缺技能工人、熟練工人、技能要求較高的工人等應納入長期工管理范疇。長期工熟悉施工各流程工藝，穩定的長期工隊伍有助于施工順利進行。但在塞內加爾，長期使用工人會產生較高的福利費用，因此應根據實際需要嚴格控制長期工的人數。在起輔質的崗位，以及因施工緊張而需大量上人的情況下，應以臨時工為主。在塞內加爾，臨時工的使用有著嚴格的規定。如果一周內工人連續工作超過48小時，則自動建立不定期合同關系，因此臨時工種因采用輪崗輪工，防止臨時工的使用超過規定，否則將會產生巨大的用工風險。其次是保持當地人與外地人的合理比例。在項目駐地，當地政府部門、業主及民間機構通常要求項目使用當地人。但當地人并不熟悉施工，勞動紀律以及與中方的溝通上與熟練的長期工相比均存在差距。但因為居住在當地的原因，當地工人的穩定性較好，且使用一定的當地工人，可以與當地機構建立良好關系，因此應在熟練的外地工人與當地工人尋求合理平衡，保持合理比例。

在使用過程中，還要注意不得打罵勞工，充分尊重當地風俗和宗教文化。

四、依法進行勞工薪酬福利管理，是勞工管理工作的關鍵

塞內加爾勞動法對工人的薪酬福利有著較為嚴格和完備的規定。勞資糾紛的主要矛盾焦點也大多集中在薪酬福利上。項目部應當采用合理合法的辦法規避不必要的工費支出，切豈為了節省工費而違反勞動法律法規，以免產生勞資糾紛、罷工等問題，給項目部造成不必要的財產和聲譽損失。

當地法律對建筑工程行業各工種的最低工資標準進行了規定。比如，力工不得低于352F/H，技工不得低于390F/H；在加班費方面，一周內，工作日工作時間超過40小時需支付加班費。其中，40－48小時部分支付15%為加班費，48小時以上部分支付40%為加班費，休息日白班支付60%為加班費，晚班支付100%為加班費。對于合同工，除支付工資外，每月還需支付毛工資的十二分之一為帶薪休假補貼，合同到期后支付合同期毛工資的7%為合同到期補貼，每月為其支付毛工資8.4%的社會保險費用以及約7000西法的退休金。除此之外，對所有工人法律還規定了住房補貼、交通補貼等福利事項，這些都是在應該引起注意和重視的。

在實際操作中，有些費用是必須履行的，有些是可以合理規避的，具體在下一節中闡述。

五、加強勞動成本管控，降低工程總成本

成本控制是項目管理的重要環節，而勞工成本控制是其中重要的組成部分。一般工程項目勞工成本通常在10%－15%左右，海外工程因為工費較低，所占比例也所降低。具體到塞內加爾，近期完工或在建的四個項目工費占施工總產值比例情況如下表：

項目 勞工工費總額（西法） 施工產值（西法） 勞工工費

/施工產值 備注

法那耶橋 194232494 5876526873 3.31% 完工項目

瑪塔姆橋 227150363 7556234800 3.01% 完工項目

杰奧爾橋 80537288 2040350000 3.95% 在建項目

阿爾瓦橋 55669918 1517524553 3.67% 在建項目

勞工成本主要由工資、福利費用、醫藥費用、社保金、勞動賠償等部分組成。控制勞工成本，主要從以下幾個方面入手：

一是控制勞動用工數量。控制用工數量是控制工費的關鍵。實際施工過程中，因為沒有用工計劃，或計劃不科學、不執行，或招募關口不嚴，往往導致用工數量超出實際需求，造成工費的浪費。制定科學的用工計劃，嚴把招募關，是防止用工超標的有效途徑。

二是控制技工占工人總數的比例。技工是掌握一定技能的熟練工人，使用熟練工人能加快施工，但技工工費大大超過普通力工，因此應當在實際需求的基礎上合理安排技工。

三是控制工人不合理加班。一周內工時超過48小時，加班費將多支出40%。經過測算，因為支付加班費，杰奧爾橋和阿爾瓦橋項目比法那耶橋和瑪塔姆橋項目平均多支出10%左右的加班費用。項目施工工期緊張，有時加班不可避免，對于這種情況，可采用增加臨時工補充勞動力不足，或采用輪工休息的方式控制工時。對于一周工時超過48小時的情況，法律還規定自動建立不定期勞動關系，這也是杰奧爾橋項目勞動糾紛和勞動局整改建議的重點，因此規避這種情況的發生，無論是對于工費控制還是降低勞動糾紛都十分關鍵。

四是合理規避社保費用。當地法律規定社保費用、帶薪休假補貼、合同到期補貼的計算基數為工人的毛工資，但我們在實際操作中以勞動合同約定的基本工資為計算基數，能夠降低社保和福利費用的支出。

五是合理排工，防止窩工現象。機動靈活地調整工作任務，確保現場任務均衡。對于現場任務不均衡，造成人員不足或窩工時，項目部采取機動靈活，及時對人員進行調配和調動，隨時調整工作任務，確保各工班的任務均衡和工作銜接，防止出現有的工班活干不完增加工人、有的工班沒活干窩工的現象發生。

六、加強合同管理，是穩定工人隊伍，降低勞資糾紛的有效保障

大多中資企業認為勞動合同主要約束資方，會增加勞動用工成本，且合同工不好管理，不好辭退，因此不愿與工人簽訂勞動合同。但事實上以上問題都是由于勞動合同簽訂不規范、手續不完備、合同條款未履行等原因誘發的。只要加強合同管理，規范勞動用工，認真履行合同條款，對穩定優秀工人，更好地處理勞資糾紛等都起著至關重要的作用。

我們選擇簽訂的合同工，應當是對施工起著重要作用的關鍵崗位、緊缺崗位，對于這類工人，應當與其保持長期穩定的勞動關系，防止工人突然離職影響施工。勞動合同所附加的優厚福利，對于留住優秀勞工具有一定吸引力。而一旦發生糾紛，以勞動合同為依據也能掌握主動權，否則因為缺失勞動合同必然處于不利地位，糾紛調解的難度也將大大增加。

七、尊重勞動法律，依法處理勞動糾紛

塞內加爾相比非洲其它國家，更加尊重勞動法規，更加重視工人權益。中資企業因為習慣問題，大多不太重視勞動法律。在今年3月夏煌大使接受采訪時，就有當地媒體提出中資企業蔑視勞動法律，漠視勞工權益的問題。頻發的勞動糾紛，給中資企業的形象造成了損失，也給國家形象造成負面影響。尊重勞動法律，依法處理勞動糾紛，是中資企業必須重視的一項課題。

勞動法律維護勞工權益，但他同樣是保護企業利益的有效武器。企業應當認真研究當地勞動法律法規，學會用法律武器維護自身權益，在遇到勞動糾紛時盡可能依法行事。通過在塞內加爾的經驗我們總結到，勞動糾紛發生的重點主要集中在長期使用的工人未簽訂勞動合同，未支付休假補貼和合同到期補貼，非法開除工人等幾個方面。

針對以上幾個問題，我們從以下幾個方面入手，可以有效規避勞動糾紛。

一是對于需要長期使用的工人，在其自愿的基礎上與其簽訂勞動合同。在合同期限的約定上，可以根據實際情況約定數月期限，或以某項工程結束節點為期限。對于不愿意簽訂勞動合同的，應當由其本人簽署聲明。

二是防止非合同工每周工作時間超過48小時的上限，對于因施工緊張確需加班的，盡量增加臨時工或在存量工人基礎上安排輪工，防止因臨時工工時超過48小時而自動建立不定期勞動關系情況的發生。

三是注意留存勞工違紀證據。開除工人的勞動糾紛的引爆點，當地法律規定除非工人犯有重大錯誤，否則不得開除工人，且重大錯誤由法院認定。平時注意留存掌握勞工的違紀證據，有助于在勞動糾紛時掌握主動，引導法院做出對我方有利的判決。

四是嚴格履行開除程序。對于長期工的開除應當履行一定法定程序，包括警告、事先通知等，非重大錯誤避免立即開除等強硬措施。

總結

海外項目不同于國內項目，要從思想改變勞工管理理念，防止將國內勞工管理的習慣和經驗簡單照抄照搬到海外項目中來。要根據當地法律和項目實際情況制定勞工管理制度，實行規范化管理。對于勞工問題的處理，不能采取簡單、粗暴的方法，必須要認真研究當地的勞工法律和法規，自覺遵守當地的法律法規，學會使用法律維護企業權益。

參考文獻：

[1]成虎.工程項目管理[M ].北京:中國建筑工業出版社, 2001.

[2] 劉玉杰.國際工程勞工管理實踐[J].中國港灣建設.2009

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關鍵詞:德國工會;施壓能力;審查標準

中圖分類號:D411.4 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2009)08(c)-0049-02

一、施壓能力概念

聯邦勞動法院在諸多判決中明確提出工會要具備向相對方施加壓力的能力,得到了聯邦的認可。施壓能力要件是通過以下方式達到一種適當的有利于社會的利益平衡,工會向相對方施加足夠的壓力使得相對方認真對待工會提出的要約,切實的由雙方協商而不是由雇主單方制定工人的勞動條件。[1]聯邦勞動法院要求工會具備施壓能力是為了通過在法律準許范圍內強有效的壓力和反壓力來完成集體勞動法上規定的各項任務。[2]聯邦批準了由聯邦勞動法院所倡議的對工會概念進行具體化,并認為與基本法第九條第三款第一項的內容是一致的,[3]且在1999年2月24日的判決中就已經把“針對社會相對方的施壓能力要件”歸入到塑造有意義的勞動生活所需的基本要件中。[4]聯邦的正當理由是:規定只有具備施壓能力要件的工人組織才能取得集體勞動合同的簽訂權侵犯了基本法第八條第三款中所規定的活動自由,但是這一侵犯又是必須的,因為只有通過此種方式才能實現集體自治的功效,單個工人在結構上的弱小可以通過集體行動來平衡并達到雙方力量近乎均衡基礎上對勞動條件的協商談判。此外,共同體法和國際規定中也無與之對立的規定。尤其為了使涉及公共利益的集體自治得到充分發揮,對活動自由權進行一定的限制基本上是正當的。[5]

法學界一部分學者肯定了工會的社會威懾力要求,然而反對意見仍占上風,因為此要求對弱小的結盟組織就是一種障礙。即使那些弱小的結盟組織處境堪憂,但是贊成者認為這樣做并不能視為對弱小結盟組織的嚴重歧視。集體自治的任務恰恰是通過形成對抗力量來抵消勞動合同中出現的一些缺陷并努力做到適當監控。一些由比較弱小的工會所締結的集體合同本身就無法獲得公正的信賴。因此,賦予這類集體勞動合同直接優先權和強制效力就會不公平。有學者認為,弱小的工會當它必定能對契約進行規范以影響會員的勞動條件時才是正確的,對此有債法上不享有集體合同優先權的結盟契約足以。[6]

二、德國法院的審查標準

判斷某個工會是否具備必要的施壓能力并非由其自身做出判斷,而應該按照各種客觀表象并對具體情形做出全面的評估。[7]首先能作為判斷標準的是會員總數以及他們在企業中的職位。起初,會員人數對判定工會力量強弱起著決定性作用。那時只可采用當前的可以統計的人數來判定會員人數是否充足。然而聯邦勞動法院并沒有給出一個具體的數字要求。當然,如果一個工會中僅有幾名會員,自然也不意味著它就無法向雇主方施加壓力。倘若這些會員都在公司中擔任重要的關鍵性職位,他們明顯地能夠向雇主方施加壓力。[8]因為在罷工時,雇主方不能夠突然解雇他們,或者說找別人來代替他們(擔當關鍵性職位的職員)也比較困難。[9]綜上表明,組織結構程度比較高和會員擔任關鍵性的職位就可以平衡因會員人數比較少而帶來的劣勢。所以,會員人數標準并非強制性的也不是唯一的判斷依據。

其次是由工會做出自我評價。聯邦勞動法院最初僅僅是按照客觀標準判斷結盟組織能否適當地完成其章程中規定的任務,讓對方認真嚴肅地對待己方提出的談判要求。客觀標準關鍵取決于工會的整體性能而非工會自己的主觀評估。但是這一觀點在后來的判決中發生了改變,尤其是當工會也沒有就一項集體合同進行嚴肅認真的談判過,法院就沒有任何的客觀標準來認定工會的施壓能力要件,基本上采信了由會員所做的問卷調查結果,據此78.5%的會員表明已經積極參與過組織活動。此處涉及的是集體合同以外的職員、特別是(注冊)鋼鐵工業的高級職員的工會。因此,它用宣告的自我評價或者估計方式來表明自己具備施壓能力。[10]如此便降低了對解釋責任和舉證責任的要求。但是到1990年又重新放棄了對解釋和舉證責任的新要求。

再次,實踐中簽訂集體勞動合同標準。聯邦勞動法院最初明確否認如下情形對工會實力的指示功效,即當工會通過訂立集體合同而處于集體規范的進程中就已表明工會具有足夠的實力。[11]但是僅僅獨立地締結了一次企業集體勞動合同還不足以表明其具備施壓能力。[12]締結延續性和偶然的集體勞動合同也不能表明工會可以施加壓力或反壓力,因為在締結這兩種類型的合同時并不是由雙方共同對合同條款進行談判協商后訂立,而主要是由強勢的一方單方面制定合同條款,這就表明強勢一方沒有認真對待合同相對方。[13]只要有締結的集體勞動合同就表明了相對方也被認真對待,所以“締結集體勞動合同”曾在短時間內成為一種新的評價標準占據優勢。[14]這一標準中工會必須在很久以前就簽訂了集體合同才是關鍵。[15]整體上來看還應該對集體合同的內容予以關注。[16]自1986年11月25日的判決后聯邦勞動法院就不再把延續性集體勞動合同認定為由雇主單方面強制締結了。[17]現在不可籠統地對集體合同做出評價,更要注重工會是否被通知來參加集體談判、在談判時能否提出建議并寫入集體合同。而這些建議也是促使工人締結延續性集體勞動合同的原因。[18]

三、總結

施壓能力是工會取得集體談判權的要件之一,當聯邦勞動法院明確地把對具體情形的評價作為重點,首先對各項要件的內容進行擴大和強化,相反地在二十世紀八十年代卻明顯出現了暫時的各項標準稍微降低。除客觀標準以外,對工會進行自我評價的主觀標準也被認同。然而在九十年代法院有時又會撤銷對評價尺度的降低,只憑借客觀標準對工會的社會威懾力大小做出判斷。2000年卻又重新返回到八十年代的判決中降低了判斷標準。但是直到今天聯邦勞動法院還是忠實地維護了施壓能力的基本思想。

作者單位:南京大學 中德法學研究所

作者簡介:王莉(1980-),女,山東臨沂人,南京大學經濟法學碩士研究生

參考文獻:

[1]Krause, Rüdiger:Tariffhigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, JA 8-9/2007, S. 655.

[2]BAG 19. 9. 2006-1 ABR 53/05; 28. 03. 2006 AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4 = NZA 2006, 1112.

[3]BverfG 20. 10. 1981 AP TVG § 2 Nr. 31 = BverfGE 58, 233, 248ff.

[4]AP BetrVG 1972 § 20 Nr. 18 = BverfGE 100, 214, 223.

[5]BAG:Tariffhigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, NZA 19/2006, S. 1115.

[6]參見:Lwisch, Manfred/ Rieble,Volker:《集體勞動法評論》2004年第2版,邊碼36。

[7]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1 ; 6. 6. 2000 AP TVG § 2 Nr. 55 = NZA 2001, 160.

[8]BAG v. 09. 07. 1968-1 ABR 2/67, AP Nr. 25 zu § 2 TVG (unter 2. der Gründe) =BAGE 21, 98 (103); besttigt in BAG v. 23. 04. 1971-1 ABR 26/70, AP Nr. 2 zu § 97 ArbGG 1953 (LS2) = BAGE 23, 320.

[9]BAG: Tariffhigkeit einer

Arbeitnehmervereinigung-Durchsetzungskraft, NZA 2005, Heft 12, S. 697.

[10]BAG v.16.11.1982-1 ABR 22/78, AP Nr. 32 zu § 2 TVG (unter B III, 2, c. Der Gründe).

[11]BAG v. 10. 09. 1985-1 ABR 32/83, SAE 1986, 232 (233).

[12]BAG v. 14. 03. 1978-1 ABR 2/76, AP Nr. 30 zu § 2 TVG (unter IV. 5. der Gründe); BAG v. 06. 06. 2000-1 ABR 10/99, AP Nr. 55 zu § 2 TVG (unter B. II. 2. b. Aa. (1) der Gründe).

[13]BAG v. 14. 03. 1978-1 ABR 2/76, AP Nr. 30 zu § 20 TVG (unter IV. 5 der Gründe).

[14]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 1 = NZA 2005, 697.

[15]BAG v. 10. 09. 1985-1 ABR 32/83, AP Nr. 34 zu § 2 TVG (unter B. IV. 2. b. Der Gründe) = BAGE 49, 322 (331).

[16]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 1 = NZA 2005, 697.

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在引起學校和社會對 大學生權益保護的思考和重視的同時更希望大學生提高自身的法律意識、 權益保 護觀念從而維護自身權益.

【關鍵詞】大學生 勞動權益 保護 勞動者主體資格

大學生是國家寶貴的人力資源,是社會勞動力的新生力量,是未來社會勞動 關系的重要主體。因此,他們的素質狀況決定了他們未來的的職場發展走向,也 決定了社會的精神面貌和和諧社會的建設進程。 隨著社會經濟發展和國家政策的 推動使得各高等院校不斷擴招, 大學生的人數占社會總人口的比例不斷上升。然 而當前社會所能夠提供的各種崗位并不能滿足當前大需求, 從而導致了供大于求 的局面,大學生就業形勢日趨嚴峻。面對這樣的困境,無論大學在校生還是即將 畢業的大學生都在迫切的找工作,忽視從事工作的相關要求,從而導致了社會中 大學生權益被侵犯的現象屢屢發生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護大學生 勞動權益具有重要意義.

一、 當代大學生兼職及就業的現狀

近年來大學生勞動權益受侵害的案件逐年增加,范圍越來越廣,類型越來越 多。體可以有以下幾種形式: (一)大學生在兼職過程中權益受損 1、中介機構侵害大學生利益 當前, 有很多中介機構專門為大學生介紹兼職。然而目前的中介市場混亂不 已, 其中更有不少不良中介利用大學生的單純進行欺詐。用學生急于尋找兼職的 心理,收取幾百元不等押金或中介費, 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。 2.校園小廣告的誘惑 大學校園里招聘廣告隨處可見,特別是寒暑假將至,各種招賢廣告滿天飛。 雇主往往就是利用大學生這種心理特點,以優厚的報酬作為誘餌吸引大學生,使 其跌落預設的陷阱。 3.隱藏的協議 大學生兼職期間也時常會出現兼職期間報酬減少, 時間加長等現象.絕大多 數雇主通常都采取口頭協議的形式, 一旦出現問題, 口頭協議便沒有了法律效力。 一些正規一點的聘方或許會和大學生簽訂一些協議,但是協議中明顯的突出了 “不平等”,如遵守企業各項規章制度,若有違反者則要承擔相應的責任;毀約 要交違約金等等,對應聘者則只字不提。 (二)大學生在就業過程中權益受損 1、簽訂的協議很難體現大學生的意志 大學生與用人單位簽訂協議時, 由于簽約雙方地位的不平等,協議的內容往 往對大學生的意志體現較少。在實踐中, 很多用人單位將合同內容制成格式化、 定性化的條款,作為另一方當事人的大學生很少或者根本沒有修改權,只有簽和 不簽的選擇。大學生急于找到工作機往往會沒有選擇余地,大多在不完全了解或

者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發現一些承諾難以兌現,面臨承擔 違約責任的不利境地。

二、 大學生勞動權利受侵害案例及原因分析

近年來大學生權利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個進行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工。”內蒙古機電學院的趙哲告訴 記者:“我們班準備打工的同學不少,因為許多同學家境不寬裕,都想在假期打 工為家里減輕點負擔,同時,也為將來就業積累經驗。”趙哲曾在去年暑期到烏 海市某高低壓設備公司做過 1 個月的銷售工作, 當時公司口頭承諾每月保底工資 500 元,提成按業務量計算。但是,打工結束后,公司以資金運轉不暢為由只付 給他保底工資。“由于開學后沒有時間更沒有精力向公司要業務提成,所以打工 1 個月,只拿了個保底工資。 “廖尚軍訴四川省汽車運輸成都公司、四川省汽車運輸成都公司第四分公司、 成都交通學校、 何林勞動爭議案”“江蘇省首例在校大學生簽訂勞動合同效力糾 、 紛案”“北京首例判決認定大學生亦可就業案”和“洋快餐涉嫌違法用工案” 、 。 這四起典型案件有的是因為 “工傷”待遇爭議,有的是因為工資拖欠,還有的是因 為低薪用工所引起的。 這些案件均是大學生勞動權益受損害的典型. 從法律角度來看,1995 年原 勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉(以下簡稱《勞動法》) 若干問題的意見》 12 條規定: 在校生利用業余時間勤工助學, 不視為就業, 第 “ 未建立勞動關系, 可以不簽訂勞動合同。這意味著勤工助學大學生不具備合格勞 動者的資格,不能成為勞動法律關系的主體, 無法得到《勞動法》的保護, 處 于比較尷尬的地位。根據 2007

年 6 月 29 日通過。并于 2008 年 1 月 1 日實施的 《勞動合同法》第 68、69 條關于非全日制用工的規定: “非全日制用工,是指以 小時計酬為主, 勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每 周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工雙方當事人可以訂 立口頭協議。 ”該條規定僅適用于勞動者,而不適用于學生等其他人員。也就是 說,新的《勞動合同法》依然沒有將大學生列入其調整范圍。因此大學生受侵害 案件層出不窮. 其次自身原因:當代大學生法律意識不濃,維權、自我保護意識淡薄是被侵 權的主要因素。 一旦權益受損大部分選擇忍氣吞聲, 多一事不如少一事。 據統計、 我國大學生維權的比例不到十分之一。 有些企業正是利用了大學生的這種心里才 敢對大學生膽大妄為而不心虛。大學生入世不深、社會經驗不足、考慮不周等也 是他們被侵權的原因。 三、 維護大學生勞動權益的方法

我們維權途徑之一:協商。對于用人單位一般的違規行為或爭議不大的問 題, 勞動者可與用人單位自行協商, 達成新的協議, 或者有過錯的一方改正錯誤, 消除爭議。 維權途徑之二:調解。發生勞動爭議后,勞動者可以向本地區的勞動爭議調解委 員會提出申請,請求調解。調解申請,應當自知道權利被侵害之日起 30 日內提 出。 維權途徑之三:仲裁。仲裁是處理爭議的必經程序。大學生申請仲裁,應自爭議 發生之日起 60 日內向勞爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受

理的勞動爭議范圍包括:因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發 生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議; 因履行勞動合同發生的爭議;因法律、法規規定的其他勞動爭議等。 維權途徑之四:訴訟。爭議當事人對仲裁裁決不服的,可在收到仲裁裁決書之 日起 15 日內向人民法院。但需注意,未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動 爭議案件,法院不予受理。 維權途徑之五:監察舉報投訴。 《勞動法》規定, “縣級以上各級人民政府勞動行 政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查, 對違反勞動法律 法規的行為有權制止,并責令改正。 ”還規定, “任何組織和個人對于違反勞動法 律、法規的行為有權檢舉和控告。 ”據此,勞動者發現自己的勞動權益受到侵害 時,應及時向單位所在區縣的勞動保障監察部門舉報。 維權途徑之六:。大學生在權益受到侵害時,還可以通過的方式,向各 級工會、婦聯以及政府部門反映。

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（一）高職《經濟法》課程內容的項目化設計

首先，對商科類各專業崗位及崗位群的職業能力進行綜合分析，提出職業能力要求，將《經濟法》中的相關法律法規與商科類專業學生的崗位技能要求結合起來，做到靈活運用相關法規的同時增強商科類學生的崗位技能。通過分析我們將該課程的任務目標確定為以下幾個部分：掌握經濟法的基本理念和基本原理，為后續知識的學習打下基礎；能按照法律規定的程序完成一家公司的設立工作；樹立法律意識，培養法律情操；能夠獨立完成合同書的制作；分析解決經濟業務中出現合同方面的實際問題，獨立完成合同的審查與管理；正確辨別合同當事人是否違約，并能積極采取相應措施維護自身權益；熟悉糾紛處理程序，能正確行使仲裁和訴訟權利，處理合同糾紛；正確判斷行為是否侵權，并能正確采取措施減少或彌補相應損失；能正確運用投訴、仲裁和訴訟措施解決相應糾紛；遵守市場秩序法正當經營公司業務，依法開展市場競爭；能正確運用法律武器維護作為消費者的合法權益；能正確運用法律武器維護作為經營者的合法權益；依法申請啟動企業破產程序正確辨別企業破產財產、破產費用等內容；熟悉作為勞動者該項有的各項合法權利；依法訂立勞動合同，預防勞動風險；能正確運用勞動法解決勞動糾紛。其次，分析商科類各專業主要工作過程，設計與《經濟法》相關的典型工作項目，確定工作任務，根據典型工作項目和工作任務，確定學習領域，創設學習情景，把課程內容整合四個公共模塊和三個延伸模塊，公共模塊為：感悟法律關系、市場主體法規實務、合同訂立與管理、民事糾紛及其處理；延伸模塊為：市場秩序法規實務、企業破產法律事務、勞動法律事務。根據崗位能力目標在模塊下設16個學習任務：任務1經濟法律關系的認知；任務2經濟法律關系中權利和義務的辨析；任務3合同書的制作與修改；任務4合同的變更與轉讓；任務5合同履行案例分析；任務6外出參觀見習（模擬審判、法院旁聽等）；任務7合同違約糾紛及其處理；任務8民事侵權及其處理；任務9消費者糾紛案件角色模擬；任務10企業競爭糾紛案件角色模擬；任務11企業破產的法律程序模擬；任務12企業破產案例分析；任務13：勞動關系的建立———勞動合同的訂立；任務14勞動糾紛的處理。

（二）高職《經濟法》課程項目化的教學方法改革

高職《經濟法》課程內容的實踐性很強，這些知識一般是以抽象的概念、原理、制度、規范等形式出現，要使這些抽象的理論具體化，使學生能夠做到舉一反三、觸類旁通，增強法律應用能力，提高對法律事務的處理能力，在課程教學中，運用案例教學法、參與式教學和模擬教學等教學方法無疑是比較恰當的教學方法。

1.案例教學案例教學法在《經濟法》教學中的實施應當包括案例引入、案例分析討論、案例總結三個環節，同時可以結合情境教學、討論互動式教學、問題式教學、工作流程演示教學等多種教學方法組織教學。例如在經濟合同的訂立這一項目中，第一步通過一個簡單的銷售業務流程案例來引導學生思考企業與顧客之間是否成立了合同關系，完成案例的導入環節，引入本項目的理論知識點；第二步對合同成立的基本法律步驟進行理論闡述，闡述過程中可以針對要約和承諾分別添加小案例（如客戶之間的詢價、還盤等的現實案例），幫助學生理解抽象的法律概念，做到重復訓練學生的能力；第三步進行案例總結，總結案例與法律理論之間的關系，并完成知識的總結；第四步安排學生現場演示簽訂一份銷售合同，組織其他學生觀摩并就該合同的法律風險進行預測，這樣做到充分調動學生積極性，讓學生明白學習的意義，主動思考，自主學習，真正實現課程的能力培養目標。

2.參與式教學采用項目制、團隊化運作，教師主導控制學生充分參與。這是一種學生通過親身參與、親自操作掌握教學內容的方法。參與式方法應當根據課程項目任務需要和客觀條件靈活多變、適時選擇的，只要能夠滿足一個教學目的，就應當促進參與。通常使用的方法有：頭腦風暴啟發式分組討論、觀看視頻資料、角色扮演、情景模擬、小組辯論、模擬法庭以及針對教學內容設計的游戲、練習等。通過參與式教學就能夠使學生個體都參與到活動之中，與其他學生個體相互合作學習，能充分發揮學生的主動性、積極性和創新精神，以學生為中心，讓學生當“演員”，教師當“導演”，起組織、指導、幫助和促進作用，最終提升學生實際動手能力。

3.模擬教學在經濟法課程教學中有許多模塊是比較適合開展模擬教學的，這樣的教學方法既能讓學生身臨其境也能讓學生靈活運用法律理論，很好地鍛煉其運用能力。這樣的教學法在構建能力培養教學體系中是十分合適的。針對《經濟法》這門課程可以開展的模擬教學法有兩種形式：模擬實踐教學和模擬法庭教學。

二、高職《經濟法》課程項目化改革的實踐效果

1.通過對《經濟法》課程的項目化改革，促使教師、學生主動接觸社會，加強與企業和社會的聯系，推進了校企之間的緊密合作。在課程教學過程中，教師必須不斷地接觸社會，接觸企業。學生在學習過程中，要完成每一項工作任務，就必須深入到實際工作部門進行實踐訓練，把學生推出校門，讓學生主動接觸社會、接觸企業。在教師、學生主動接觸社會、接觸企業的基礎上，增強學校與企業的緊密結合，充分發揮了課程在學校與企業之間的橋梁與紐帶的作用。