私募基金利潤分配方式范文

導語：如何才能寫好一篇私募基金利潤分配方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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繼創業投資企業管理的相關規定及各地方關于創業投資企業和私募股權投資企業(以下簡稱“股權投資企業”)的相關規定后，2011年8月17日財政部、國家發展和改革委員會聯合了《新興產業創投計劃參股創業投資基金管理暫行辦法》(財建[2011]668號)；2011年11月23日，國家發展和改革委員會了全國首個統一的股權投資企業的管理規定《關于促進股權投資企業規范發展的通知》(發改辦財金[2011]2864號)，該等文件的，在促進股權投資企業進一步發展的同時，亦對目前市場上快速發展的股權投資企業行業進行了規范。股權投資企業受托管理機構(合伙制中可簡稱“GP”)作為股權投資企業設立和管理的主角，其業績報酬及收益分配在實踐中基本已形成一定的模式，對股權投資企業受托管理機構業績報酬及收益分配相關問題進行分析將更利于實踐操作。

股權投資企業受托管理機構業績報酬提取模式

股權投資企業受托管理機構一般會同時作為股權投資企業的出資人，對股權投資企業進行一定比例(通常為1％)的出資。作為受托管理機構，股權投資企業除按年支付受托管理機構一定比例(通常為股權投資企業募集資金規模的1.5％～2.5％)的管理費外，還會從股權投資企業的投資收益中提取一定的業績報酬(通常為20％)獎勵給受托管理機構。股權投資企業受托管理機構業績報酬的提取一般有先回本后分利模式和逐筆分配模式。

實踐中，股權投資企業受托管理機構業績報酬的提取較多采用先回本后分利模式。在該等模式下，股權投資企業的投資收益在分配時，需先返還各出資人的認繳出資額，在各出資人收回認繳出資額后，受托管理機構方可提取業績報酬。

在逐筆分配模式下，股權投資企業的投資收益在每次分配時，均提取一定的比例支付給受托管理機構，但股權投資企業進行最終清算時，受托管理機構獲得的業績報酬總額應為股權投資企業存續期間獲得投資收益的一定比例(通常為20％)。此種模式相對于先回本后分利的模式，受托管理機構提取業績報酬的時間提前。為了實現受托管理機構對股權投資企業的有效管理，一般較少采用該等模式。

如上所述，受托管理機構一般會對股權投資企業進行出資，其作為股權投資企業的股東或合伙人，上述業績報酬的提取實質是其作為股東或合伙人對股權投資企業的利潤獲得分配。但該等分配與一般的公司或合伙企業按照各出資人的出資比例同時獲得分配不同，其根據不同出資人的性質在不同的分配時點設置不同的分配比例，是在相關法律法規規定的一般分配模式下的特殊約定，因此該等分配在操作上比較復雜，股權投資企業需在公司章程或合伙協議及股權投資企業與受托管理機構的委托管理協議中進行比較明確、具體和具有操作性的約定。

利潤分配的主要法律法規及其規定

《公司法》關于公司利潤分配的規定

《公司法》第三十五條規定，股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。

《公司法》第一百六十七條規定，公司彌補虧損和提取公積金后所余稅后利潤，有限責任公司依照本法第三十五條的規定分配；股份有限公司按照股東持有的股份比例分配，但股份有限公司章程規定不按持股比例分配的除外。

股東會、股東大會或者董事會違反前款規定，在公司彌補虧損和提取法定公積金之前向股東分配利潤的，股東必須將違反規定分配的利潤退還公司。公司持有的本公司股份不得分配利潤。

《公司法》第一百八十七條規定，公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務后的剩余財產，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。

《合伙企業法》關于合伙企業利潤分配的規定

《合伙企業法》第三十三條規定，合伙企業的利潤分配、虧損分擔，按照合伙協議的約定辦理；合伙協議未約定或者約定不明確的，由合伙人協商決定；協商不成的，由合伙人按照實繳出資比例分配、分擔；無法確定出資比例的，由合伙人平均分配、分擔。

《合伙企業法》第六十九條規定，有限合伙企業不得將全部利潤分配給部分合伙人；但是合伙協議另有約定的除外。

《合伙企業法》第八十九條規定，合伙企業財產在支付清算費用和職工工資、社會保險費用、法定補償金以及繳納所欠稅款、清償債務后的剩余財產，依照本法第三十三條第一款的規定進行分配。

股權投資企業相關規定

目前，《關于促進股權投資企業規范發展的通知》對于股權投資企業收益的具體分配未進行規定，根據股權投資企業的公司章程或合伙協議等文件進行約定。

對于國家資金參股的股權投資企業，《新興產業創投計劃參股創業投資基金管理暫行辦法》明確規定，創業投資基金對受托管理機構實施業績獎勵采取“先回本后分利”的原則，原則上將創業投資基金增值收益(回收資金扣減參股基金出資)的20％獎勵受托管理機構，剩余部分由中央財政、地方政府和其他出資人按照出資比例進行分配。

根據上述相關法律法規規定，不管股權投資企業為公司制還是合伙制，現有法律法規并未對其利潤分配方式進行過多限制，對股權投資企業利潤的分配可通過公司章程或合伙協議約定。因此股權投資企業作為一種特別的投資機構在其公司章程或合伙協議中約定特別的分配方式在整體上應不會受到法律法規的限制。但在具體操作過程中，由于股權投資企業分配時點和分配數額的特殊性，可能會存在一定的法律限制。股權投資企業投資收益的界定及分配時間

普通的公司或合伙企業的利潤分配方式

對于普通的公司和合伙企業，其可分配的應是其凈利潤扣除上述法律規定的公積金(如有)后的余額(“可分配利潤”)。在分配時，該等可分配利潤已通過財務會計進行核算，并已反映在公司或合伙企業的財務報表中，可進行分配。根據上述法律法規規定，其對公司或合伙企業的利潤分配時間并未進行限制，一般公司股東會或董事會、合伙企業的合伙人大會作出決議即可進行分配，但前提是該等利潤應為通過財務會計核算后可進行分配。股權投資企業作為以投資為主要業務的公司或合伙企業，其收益的分配應符合公司和合伙企業的利潤分配的一般操作規定。

股權投資企業一般采用的分配方式及存在的問題

在上述股權投資企業受托管理機構業績報酬提取的兩種模式下，股權投資企業一般會約定按照單個投資項目、在單個投資項目退出后進行分配，且分配的是該投資項目投資收回的全部款項扣除投資本金和相關費用后的金額(“投資收益”)。按照股權投資企業的該等分配方式，其與一般的公司或合伙企

業利潤分配規定相比，可能存在如下問題：

(1)股權投資企業的投資收益是針對單個投資項目，而一般公司或合伙企業的可分配利潤是針對整個企業，兩者數額可能存在差異；

(2)在投資項目退出時，該投資項目的投資收益可以單個進行核算，但截止到單個投資項目退出時股權投資企業的利潤可能尚無法進行財務會計核算(投資項目退出時間為月中，但一般會按整月編制利潤表)，則無法分配該期間的利潤；

(3)可能單個投資項目退出后未虧損，但截止到單個投資項目退出時該股權投資企業通過會計核算處于虧損狀態，則不能進行利潤分配，此時的投資收益亦不能進行分配；

(4)在單個投資項目退出實現投資收益時，投資本金應不屬下可分配利潤的范疇，對投資本金無法通過利潤分配的方式返還給各出資人，但在實踐操作中，投資本金一般亦會在投資退出時進行返還，則該等返還可能只能通過減資等方式返還；

(5)在股權投資企業解散并清算時，計算在股權投資企業存續期間受托管理機構最終應獲得的業績報酬總額時應以所有投資項目的投資收益為計算基數，而非股權投資企業存續期間的可分配利潤。因此若根據上述法律規定按照股權投資企業各出資人的出資比例分配清算財產，則受托管理機構在股權投資企業存續期間獲得的業績報酬之和與事先約定的業績報酬總額――即股權投資企業投資收益的一定比例(通常為20％)可能存在一定差額。

鑒于股權投資企業是按照單個投資項目、在單個投資項目退出后進行分配，在計算單個投資項目的投資收益時，應同時計算截止到單個投資項目退出時整個股權投資企業的可分配利潤，可依法進行分配的部分應是截止到單個投資項目退出時整個股權投資企業的可分配利潤，而非單個投資項目的投資收益。因此在實踐中若約定在單個投資項目退出時，按照單個投資項目分配單個投資項目的投資收益，則該等約定可能因不符合公司或合伙企業利潤分配的一般規定而無法進行實踐操作。

股權投資企業收益分配原則約定

由于股權投資企業按照其一般分配方式進行分配時會存在一定問題，因此在約定具體的分配方案時，一般需對股權投資企業收益的分配進行原則性約定。

股權投資企業受托管理機構業績報酬總額的限定

如上第(5)所述，由于股權投資企業分配方式的特殊性。受托管理機構在股權投資企業存續期間獲得的業績報酬之和與事先約定的業績報酬總額可能存在一定差額。在實踐中，一般事先會對股權投資企業受托管理機構獲得的業績報酬總額進行原則性限定，即對股權投資企業最終清算進行分配后，股權投資企業受托管理機構獲得的業績報酬總額應為股權投資企業存續期間所有項目投資收益的20％。當出現高于或低于20％比例的情形，可能發生股權投資企業受托管理機構與股權投資企業其他各出資人之間的返還調整。該等約定其實是對股權投資企業分配模式項下單個投資項目投資收益與股權投資企業可分配利潤之間差額問題的解決方案，通過股權投資企業受托管理機構與股權投資企業其他各出資人之間的利潤分配返還調整，即可消除股權投資企業按照可分配利潤進行分配過程中的上述差額問題。

鉤回條款

鉤回條款一般是指在股權投資企業清算后，若受托管理機構獲得的業績報酬總額超過事先約定的數額，或股權投資企業未能向全部出資人返還出資，則受托管理機構需將其獲得的超額業績報酬進行返還。鉤回條款實質是股權投資企業受托管理機構獲得的業績報酬總額超過限定額度時，由受托管理機構對股權投資企業其他各出資人進行的返還調整。

在上述先回本后分利模式下，由于返還股權投資企業各出資人的認繳出資額后，受托管理機構方可提取業績報酬，則執行鉤回條款的可能性較小；在上述逐筆分配模式下，由于受托管理機構在股權投資企業全部出資人回本前即可提取業績報酬，且事先約定的業績報酬是按股權投資企業投資項目的投資收益進行計算，因此在后續投資項目出現虧損時，則執行上述鉤回條款的可能行較大。

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摘要：證券投資基金在我國雖然發展時間不長，但發展十分迅速。而我國的證券投資基金法還不夠完善，文章針對基金的收益分配問題，介紹了我國證券投資基金收益的范圍和分配方式及比例，并與其他國家的情況進行了對比分析。最后指出我國基金收益分配存在的問題并提出相關的改進建議

關鍵詞：證券；基金；收益分配

1證券投資基金收益的范圍

證券投資基金收益是指基金管理人管理和運用基金所募集的資金從事股票、債券等金融工具投資所取得的收入。與一般工商企業相比較，證券投資基金作為一種特殊的會計主體，其收益的范圍以及確認標準問題歷來存在爭議，但由于收益范圍的界定又在相當程度上關系到收益的分配方案，影響各方經濟利益，所以必須要加以明確。目前，世界各國和地區大致有以下三種有代表性的收益范圍。

①大口徑方式，這種方式以日本為代表，認為證券投資基金收益應包括現金股利、股票股利、債券利息、其他利息和已實現資本利得(或損失)。

②中口徑方式，這種方式以美國為代表，認為證券投資基金收益應包括現金股利、債券利息、其他利息和已實現資本利得(或損失)，不包括股票股利和未實現的資本利得(或損失)。

③小口徑方式，這種方式以我國臺灣地區為代表，認為證券投資基金的收益只包括現金股利、債券利息和其他利息，不包括股票股利和資本利得(無論資本利得是否已經實現)。

我國《證券投資基金法》規定基金收入主要包括利息收入、投資收益以及其他收入。利息收入包括債券利息收入、資產支持證券利息收入、存款利息收入、買入返售金融資產收入等。投資收益包括股票投資收益、債券投資收益、資產支持證券投資收益、基金投資收益、衍生工具投資、股利收益等。基金的收益分配應當以期末可供分配利潤為基準計算。期末可供分配利潤指期末資產負債表中未分配利潤與未分配利潤中已實現收益的孰低值。如果期末未分配利潤的未實現部分為正數，則期末可供分配的金額為期末未分配利潤的已實現部分；如果期末未分配利潤的未實現部分為負數，則期末可供分配利潤的金額為期末未分配利潤（已實現部分扣減未實現部分）。

2證券投資基金收益分配方式和比例

證券投資基金相對于固定收益證券，價格波動性更大，投資者承擔的風險也相對更高。同時，在基金收益分配中投資者的話語權不高。因此，為了保護基金投資者的利益，世界各國都強制規定了證券投資基金收益充分分配制度。例如，美國的法律規定，基金必須將利息收入和股息收入的95%以上分配給投資者，一般是每季度發放一次：基金的資本利得部分可以分配給投資者，也可以留在基金內繼續投資。收益分配以現金形式分配，但投資者可以選擇自動再投資。在日本，基金的收益原則上每年分配一次，所有的股利和利息應全部分配。對于資本利得，在彌補上期虧損后，剩余部分的10%應分配給投資者。累計未分配的資本利得在基金運作期滿后，再一并分配。我國臺灣地區要求基金的分配一般應當一年一次，并在會計年度結束后3個月之內進行。利息和股利全部分配，已經實現的資本利得也可以分配。分配采用現金方式的，投資者可以將分配的收益再投資。我國《證券投資基金法》規定，封閉式基金的收益分配必須采取現金方式，每年不得少于一次，年度收益分配的比例不得低于基金年度凈收益的90%。開放式基金按規定需在基金合同中約定每年基金收益的最多次數和基金收益分配的最低比例，分配應當采用現金方式，但投資者可以事先選擇將所獲分配的現金利潤，按照基金合同有關基金份額申購的約定轉為基金份額。基金份額持有人事先未做出選擇的，基金管理人應當支付現金。同時，基金當年收益應先彌補上年虧損后，才可進行分配，如果基金投資當年虧損，則不應進行收益分配。

和美國等國家和地區對證券投資基金收益分配的規定相比，我國對基金收益分配規定的

彈性空間更小，主要表現在：

分配方式上，我國要求以現金方式進行分配。而在美國和日本，投資者有更大的選擇權，既可以選擇現金分配，也可以選擇將分配的收益再投資。

分配比例上，我國證券投資基金凈收益的實際分配比例大大高于美國和日本。我國要求證券投資基金分配的收益不低于基金當年凈收益的90%。而在美國和日本，只是要求將收益中的利息收入的絕大部分分配給投資者，資本利得部分參與分配的比例很低(如日本的10%)，或者是可以不參加分配。

3我國證券投資基金收益分配存在的問題

我國關于基金收益分配的法律規定主要目的是為了有效保證投資者能及時、安全的獲得穩定的投資收益，但在實際的運作過程中仍存在著一些問題

3.1基金資產變現問題

基金在進行收益分配時，為了換取收益分配所需的現金，必須在之前大規模得將股票等證券資產進行變現。在股票的大幅賣出和買入過程中，不斷存在比較大的沖擊成本和交易成本，還需要較長時間完成建倉，有可能錯過市場機會，存在很大的機會成本損失。這部分損失將由投資者承擔，影響了投資收益。尤其當處于一個持續的牛市中時，為了分配收益而變現資產所造成的損失會更大。作為一種法規政策，我們認為目前強制要求基金以現金形式分配不低于90%的凈收益的規定是不足取的。事實上，基金每年較為集中地變現證券，已經對我國證券市場的穩定造成了一定程度的負面影響。

3.2基金收益分配的規避問題

大多數的基金管理公司在收益分配問題上一直都表現的不夠積極，即使有大的收益分配政策出現，都配合和服從于“基金凈值歸于面值(1元)”持續營銷的需要。而且不少基金都通過基金分拆這一辦法來達到規避基金收益分配的目的。假如某家基金管理公司旗下的某個基金投資品種原先的每份凈值是2元，在基金份額分拆后，將原先的每份基金變成兩份以后，其拆分后的每份凈值就變成了每份1元。根據基金收益分配的條件可知，該基金管理公司就可以不進行基金收益的分配了。

Wind資訊統計顯示，盡管經歷了2006年到2007的大牛市，但仍有接近20只2007年之前成立的偏股型基金從2007年至今仍未分紅。其中，華寶興業、華安、華夏、上投摩根等基金公司旗下均有兩只基金入選“鐵公雞”之列。

3.3推遲基金收益分配的時間問題

造成這一問題的原因既包括基金管理公司做為管理基金的管理人和人所作出的“逆向選擇”，也包括市場監管者制度設計本身的原因。由于投資者和基金管理公司之間存在比較嚴重的信息不對稱，作為人的基金管理公司并不會總以委托人的利益最大化為目標，有時甚至會犧牲委托人的利益而追求自身利益的最大化，由此產生道德風險和逆向選擇問題。基金管理公司收入的主要來源是做為基金管理人依據基金契約的規定獲得基金管理費收入。基金管理費收入是按基金前一日基金資產凈值的一定比例(股票型基金一般為1。5%)年費率計算。這也就是說基金管理費收入的大小最終取決于其所管理基金資產凈值的多寡。無庸置疑基金管理公司管理的資產凈值越大，也就可以收取的更多的管理費，而基金收益又包括在基金資產凈值之中，這就導致了基金管理公司減少基金收益分配的數額或者推遲基金收益分配的時間。而這種基金管理公司利益最大化實現的基礎恰恰是建立在損害其基金投資人利益基礎之上的。

3.4基金收益分配不能滿足不同投資者的要求

按照心理賬戶的理論，投資者們對各種資產進行投資時通常將這些資產劃分成不同的層次，也就是放置在不同的心理賬戶，投資者對待不同的心理賬戶有不同的風險態度。低層的心理賬戶通常要求的收益比較低，如投資于貨幣市場基金、信用級別高的債券等，相對而言投資者要求安全，穩定，投資者在這一層的投資表現出極強的風險厭惡。所以對待這一層的投資者要保證收益分配次數和分配金額。而在高層心理賬戶上的投資通常要求收益很高，具有很大的增值潛力，如投資于高成長基金、股票等。投資者也能夠承受很大的風險，投資者在這一層的投資則表現出較強的風險偏好，因此對待這一層的投資者，他們追求的是長期的資本利得，所以收益分配次數和分配金額可以減少，但至少要保證規定的最低要求。而我國目前規定基金收益分配每年至少一次，分配比例不得低于基金年度已實現利潤的90%，并且應當采用現金方式，這種規定無法滿足不同類型投資者對收益分配的要求。

4證券投資基金收益分配的改進

首先，基金管理公司在設計基金產品時，應根據基金產品特性擬訂相應的收益分配條款，使基金的收益分配行為與基金產品特性相匹配。

其次，基金管理公司在設計帶有分紅條款的基金產品時，應當在基金合同以及招募說明書中約定每年基金收益分配的最多次數和每次收益分配的最低比例。

第三，基金公司在上報產品的同時，要在基金合同以及招募說明書中約定基金收益分配方案的，基金收益分配方案中至少應載明基金期末可供分配利潤、基金收益分配對象、分配時間、分配數額以及比例、分配方式等內容。

第四，基金合同以及基金招募說明書中應該約定：基金紅利發放日距離收益分配基準日(即期末可供分配利潤計算截止日)的時間不得超過15個工作日。

最后，基金合同中若約定“基金收益分配后基金份額凈值不能低于面值”的條款，應詳細說明該條款的含義，“例如，基金收益分配基準日的基金份額凈值減去每單位基金份額收益分配金額后不能低于面值”。

參考文獻：

［1］黃慶平淺議規范基金收益分配的機制[J].中國鄉鎮企業會計,2008,(6).

［2］李俊英.我國公募與私募基金收益分配模式的制度比較[J].浙江金融,2007,(6).

［3］李國良.試論證券投資基金利潤分配改進[J].會計研究,2000,(2).

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關鍵詞：籌資風險；投資風險；營運風險；收益分配風險；擔保風險

本文為2016年度黑龍江八一農墾大學省級大學生創新項目（項目編號：201610223044）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年12月8日

一、房地產企業財務風險現狀

（一）籌資風險。籌資風險是房地產企業籌資活動自身帶來的預期與實際的效益差別，包括收支性籌資風險和現金性籌資風險。收支性籌資風險指房地產企業資不抵債、無法償還債務的償還性風險。當企業收入不能與支出抵減的情況發生時，就會導致企業的凈利潤減少，造成企業通過資產償還債務的能力變差，也就會造成企業財務風險加大。收支性籌資風險可以通過企業的資產負債率及盈利情況進行識別。現金性籌資風險是指會造成企業不能按時支付債務本息的風險，它可以通過企業一定時期內經營活動產生的現金流量凈額、投資活動產生的現金流量凈額、籌資活動產生的現金流量凈額來反映。在當前房地產業市場不景氣的情況下，我國絕大多數房地企業都面臨著巨大的籌資風險。

（二）投資風險。投資風險是在房地產企業投資活動中造成企業財務成果預期與實際相差異的不確定因素，具體分為兩種：一是企業對內投資活動；二是企業對外投資活動。企業對內投資主要目的是為企業生存經營提供必要物質條件從而謀求經營利益。如果企業對內投資不科學，會導致投資所形成的資產結構不合理繼而不能達到企業的預期收益。由于房地產企業實物資產規模龐大，對實物投資的增長率波動也較大，因此對內投資風險較大。對外投資風險是指企業由于市場環境變化導致企業對外投資的收益實際與預期的差異。房地產企業將長期股權投資定義為該企業對被投資單位具有控制、共同控制或重大影響的長期股權投資，當前房地產企業股權投資降幅較大，投資收益波動情況劇烈，在投資風險上存在問題。

（三）營運風險。營運風險是由企業自身能力的局限所導致的運營失敗或達不到預期目標所造成的差異。可從營運資金周轉情況和存貨周轉情況兩個方面分析。營運資金周轉情況主要通過房地產企業流動資產、流動負債、營業收入、流動資產周轉率四個指標反映。存貨周轉情況主要通過存貨周轉率指標反映。基于當前的宏觀經濟背景，大多數房地產企業營運風險的現狀是現有土地儲備不足，開發項目減少，且存貨資產的變現能力不強，運營風險日益嚴重。

（四）收益分配風險。收益分配風險是指可能會給房地產企業后續經營和管理帶來不利影響的財務風險，主要表現在低股利分配對股東積極性的損害及高股利分配對企業償債能力等方面的影響，并且我國法律將凈利潤的分配順序規定為首先彌補虧損、其次再提取法定公積金等收益分配活動。由于當前很多房地產企業未分配利潤一直很低，且多數處于虧損狀態，因此應分配給股東分紅的資金都用來彌補企業虧損，這在一定程度上將會使投資者的積極性受到影響，從而導致企業價值受到波及，由此形成房地產企業的收益分配風險。

（五）擔保風險。擔保風險是由于企業為其他企業提供擔保，但在到期時被擔保企業卻沒有履行還款義務的能力，造成擔保企業承受不適當牽連而引發的風險。一般而言，當擔保總額占企業凈資產的比例超過50%時，即被認為存在較高的擔保風險。在我國嚴謹的法律下，擔保責任及連帶賠償責任無可逃脫，若某一子公司發生經營或財務問題就會連累到擔保方，使得擔保方的生產經營遭受嚴重打擊。而且當前絕大多數房地產企業存在質押貸款、信用貸款等問題，如果出現差池，企業自身經營問題將遭受打擊，難以保證企業后續的生產經營活動。

二、房地產企業財務風險成因分析

（一）籌資風險成因分析

1、資本結構不合理，負債經營嚴重。企業大規模的負債將導致利息費用、財務費用的支出增加，造成企業償付能力降低。當前，我國房地產企業負債經營現象非常嚴重，資產負債率超過70%，遠高于50%的國際標準值。雖然適度的負債經營將會給企業帶來杠桿收益，但資產負債率越高，企業的財務杠桿系數越大，導致財務風險的可能性也就越大。

2、籌資方式單一，著重于銀行借款。可供我國房地產企業選擇的籌資方式主要有銀行貸款、發行債券、融資租賃、房屋預售等。不同籌資方式的難易程度不同，獲取條件的資本成本、對企業收益的影響程度也均不相同，選擇不當或負債結構不合理都會導致企業債務籌資風險。當前，我國房地產企業主要以銀行借款方式籌資，銀行借款接近負債總額的50%，其中短期借款數額要遠遠高于長期借款，過度依賴于銀行借款將會導致資本成本增加，利潤積累減少，雖然有些房地產業也利用股權融資、債權融資、預售房款等方式獲得資金，但由于目前我國監管部門對房地產業股權融資、債券融資、債券發行審批嚴格，所以房地產企業難以通過這兩種方式獲得長期資金。這樣過度依賴銀行借款單一的融資形式很容易在市場再次發生次貸危機時導致企業面臨特大的風險。

（二）投資風險成因分析

1、房地產投資項目分析不夠深入。房地產投資項目開發時間長，涉及產業多、土地資源、原住居民、原材料、投資環境等問題層出不窮，需要詳細的項目前規劃以及項目中結合實際的調整。房地產企業大多數都是跨區域投資，其投資項目分布在不同的省份或城市，這樣很容易出現集團本部對正在進行的房地產投資項目重大決策所做決定的正確性和執行力，沒有辦法隨著項目的深入而進行及時調整，從而導致其項目了解不夠充分，執行效率較低等問題的發生。

2、三四城市住宅開發占用資金周轉困難。經過十多年的房地產業的快速發展，城市住宅建設已經趨于飽和，尤其是三四線城市出現了大量的空置房屋，新建住宅的庫存量很大，三四線城市住房需求持續下滑。至2014年，我國空房率達22.4%，家庭的住房擁有率已達90.8%，其中城鎮家庭住房擁有率為87%，農村家庭住房擁有率則為95.8%。這樣的高空置率不僅造成了極大的社會資源浪費，也使房地產商的資金嚴重積壓，資金周轉極其困難。

（三）營運風險成因分析。房地產業經過十多年的快速發展，房地產開發一直處于迅猛態勢，很多房地產商在全國各地都提前儲備了一些土地。但如今除了一二線城市土地資源可以為房地商帶來巨大的利益外，三四線城市的土地資源積累占用的大量資金都成為了房地商持續開發的障礙，再加上三四線城市的房屋供應過剩，所造成的嚴重資金積壓無法這實房地產商的持續經營，營運風險日益嚴重。

（四）收益分配風險成因分析。收益分配風險形成的主要原因在于很多房地產企業不按照國家相關法律規定進行正常的利潤分配，這就會使股東及投資者的積極性降低。我國法律規定，獲得本年度凈利潤首先要彌補以前年度虧損，但通過調查得知，由于當前房地產業的不景氣，很多房地產商在當年的結算中都出現虧損狀態，因此既不能彌補以前年度的虧損，也使當年沒有可分配的利潤。所以，如果想改善收益分配風險問題，首先需要保證的是企業獲得更多的凈利潤，將虧損彌補后，將利潤分配給投資者。

（五）擔保風險成因分析。房地產企業在開發過程中是多個項目同步進行，并通過再籌資將項目滾動開發進行下去，這種籌資連鎖擔保模式很有可能由于某個鏈條的斷裂導致整個企業的資金鏈出現崩潰，給企業帶來致命的打擊。

三、房地產企業財務風險防范措施

（一）調整企業資本結構，以減少負債經營。資本結構即融資結構，是企業債務與股權比例關系的反映形式，企業的償債能力和融資能力受資本結構影響，在各個方面決定著企業未來的盈利能力。房地產企業作為高風險企業，需要加強對資產負債率的認識。首先，房地產企業管理層可以利用財務杠桿系數等指標在控制籌資風險和謀求杠桿收益間對企業自身尋求一種最佳的資本結構均衡狀況，使企業可以在增加資本比重的同時也能夠充分地享受財務杠桿收益，減少所帶來的籌資風險。其次，可以使用財務分析法提前對籌資方式進行分析。在籌資之前對自身實際條件、項目資金需求量、籌資成本及難易程度等使用財務分析法進行可行性分析，進而減少籌資風險。

（二）發展多元化融資渠道。房地產企業現階段主要運用的融資渠道為銀行貸款和發行股票募集資金，融資渠道單一。建議房地產企業可以利用現階段國家放寬債券發行限制的良機，結合房地產投資信托海外地產基金、私募籌資、典當融資、合作開發等多種籌資方式提高融資能力。同時，要注重企業的內源資金，內源資本越充盈，財務基礎越扎實，對風險的控制能力越強，最根本的途徑就是提高企業盈利水平和經營能力。

（三）完善項目銷售模式。在銷售方式上，要本著創新的理念，時刻瞄準目標客戶，順應時代和科技的進步，勇于嘗試新的市場營銷推廣手段，不能故步自封；要敢于大膽嘗試在互聯網時代的營銷手段，借助網絡信息工具，鎖定目標客戶。在銷售管理上，要加快銷售人員薪酬管理等一系列制度改革，研究制定符合企業實際和行業特點的管理辦法和措施，強化銷售員工的主觀工作意識，激勵工作積極性。

（四）合理增加土地儲備。土地儲備是房地產企業對已經獲得使用權土地資源的一種投資行為，可以稱之為土地資本經營。資本是能帶來回報的貨幣，房地產企業儲備土地的目的就是使土地開發利潤最大化。城市土地的稀缺決定房地產企業儲備土地的重要性，在房地產市場日趨成熟，競爭日益加劇的情況下，土地儲備可以提高房地產企業防范風險的能力。同時，受宏觀經濟周期性影響，房地產企業也應儲備一定數量的土地，這樣經濟景氣時有房子可以賣，經濟蕭條時有土地可以開發。

（五）確定合理的股利分配方式。當房地a企業處于業績的低迷期，可以選擇低而穩的股利分配方式。這種選擇首先可以用穩定的激勵機制帶給投資者公司運營相對穩定的信息；其次，留存更多的資金可以緩解公司運營資金的壓力，使投資者信心倍增，相信自己投資的企業可以為自己帶來收益；最后，也有利于提升公司股票的內在價值。

當房地產企業業績狀況良好時，可以選擇正常加額外股利的分配方式，有利于穩定公司股價，提升公司形象，提高投資者的積極性。同樣，企業也可以按一定比例送股給投資者，使投資者認為企業的經營業績將會持續明朗，使投資者更愿意相信企業的潛在發展優勢，并且送股不占用企業的現金流，有利于企業的進一步發展。

（六）提供擔保時要充分衡量企業的承受能力。很多房地產企業對其控股子公司進行債務擔保時，擔保額過大，有的公司擔保額占凈資產額的比重已超過50%，超過公司的可控范圍。對此，建議一方面房地產企業要在擔保前對子公司的償債能力進行充分調查分析，以防止子公司到期卻沒有履行還款義務的能力使母公司遭受牽連；另一方面企業管理層也要對自身財務承受力進行充分評估，降低企業擔保資產比例，建立有效的對外擔保授權程序并嚴格遵守。

主要參考文獻：

[1]周霞，陳光明.后金融危機時代房地產企業財務風險控制分析[J].會計之友，2012.1.

篇4

關鍵詞：知識型員工；邊際效用；薪酬激勵；企業管理

作者：黃利梅（鄭州師范學院，河南鄭州450044）

一、引言

管理學大師彼得·德魯克于1959年提出“知識型員工(KnowledgeWorker)”概念，他認為知識型員工是那些掌握和運用符號與概念、利用知識和信息工作的人[1]。他們作為企業價值實現的主體，對組織的知識資本增值至關重要[2]。與普通員工相比，知識型員工具有專業的知識理論和技術，具有較強的判斷能力和決策能力，因此，知識型員工對工作環境具有較高的要求。不僅如此，由于具備異質的知識資本，知識型員工更注重自身價值的實現。

激勵源于需要，知識型員工自身特質及我國人均收入水平、醫療、養老等外在環境致使知識型員工的需求呈現“物質需求是主要方面，其次是工作成就感、能力發揮和職位晉升以及工作的權限”等特點。國內學者依據我國知識型員工的特點和需求層次，認為對知識型員工的激勵內容應涵蓋：經濟性薪酬激勵主要包括基本工資、可變工資、獎金、股票期權等；福利激勵主要包括帶薪休假、保險、培訓、退休金計劃等；晉升激勵以及環境激勵。由于知識型員工是各類組織員工中的主流群體，主要承擔更多具體的創新工作，推動組織創新行為，進而提升組織創新績效。基于此，從激勵邊際遞減效用視角考察知識型員工工作熱情和工作積極性，將為組織長遠發展提供新思路、新方法。

二、知識型員工激勵的研究綜述

近年來，國內外學者對我國知識型員工的激勵效應進行實證分析與研究，如陳麗、王進朝(2009)[3]通過建立基于知識型員工和企業的委托模型，發現知識型員工心理收入水平與企業績效之間呈現正相關關系。呂永衛、王珍珍(2010)[4]以工作滿意度為中介變量，實證研究認為企業的薪酬激勵會通過工作滿意度對工作績效產生一定的影響。當然，對于組織而言，員工激勵的終極目的是提高績效。國內外學者在這方面也有諸多研究，如Lin等(2011)[5]認為高管薪酬激勵能夠增加企業的創新投入，推動企業創新。徐寧(2013)[6]研究認為適度的股權激勵促使高管重視公司的長遠利益。學者吳文華、姚麗華(2014)[7]認為股權激勵能激發高管的冒險欲望，提高高管承擔風險的意愿。國內外學者還對福利激勵對于知識型員工的影響展開研究，例如國外學者Yamamoto(2011)[8]則研究員工福利體系對留住率、組織責任感提升的積極影響，以及福利對員工績效行為和態度產生的影響。作為留住員工的有效激勵內容，職位晉升也引起國內學者的重視，劉亞偉、鄭寶紅(2015)研究認為，合理的晉升路徑在為知識型員工帶來物質收益的同時，還能夠滿足員工的精神需求。學者杜鵬程、孔德玲(2012)的研究也已證實晉升對員工創造力的積極影響。馮天學、田金信(2005)研究認為和諧的企業文化能夠促進知識型員工之間的知識共享與相互學習，良好的員工關系有利于員工個體的相互信任、自愿合作以及奉獻等，進而會增進知識型員工之間溝通交流與感情。郭彤梅(2016)通過結構方程模型(SEM)探究心理契約與知識型員工激勵的關系，為公司未來發展提供參考。成玉(2016)以高新技術企業H公司的知識型員工作為研究對象，考察知識型員工激勵因素與工作投入之間的相互關系，認為知識型員工激勵因素中個人發展維度對情緒投入有預測作用；工作因素和個人發展兩個維度對認知投入和工作投入都有預測作用；知識型員工激勵因素各維度對生理投入沒有預測作用。陸玉梅、高鵬、劉素霞(2016)采用博弈論中的委托模型研究了信息對稱及不對稱情況下企業對同時具有公平關切及風險規避心理特性知識型員工的激勵機制問題，并提出一種改進模型降低企業成本。徐鵬、白貴玉、陳志軍(2016)以組織公民行為的非線性中介作用，論述知識型員工參與激勵與創新績效關系研究，即知識型員工參與激勵對創新績效的倒U型相關關系有一部分是通過影響員工組織公民行為實現的。卜亞、張敏(2016)[9]從互聯網金融的角度考察激勵相容視角下互聯網金融創新監管的主要思想，提出了從“內部風險管控市場約束政府監管”的激勵相容的互聯網金融創新監管機制設計路線，構建了互聯網金融安全網的三道防線。梁喜(2016)[10]從創新投入水平、利潤分配及風險三個不同的角度分析，不同的利益分配方案會產生不同的激勵作用。在不完全契約條件下的混合方式更能激勵學研方和企業方進行創新投入。肖欣榮、田存志(2016)從激勵契約角度研究了公募基金和私募基金的激勵契約及其演變趨勢，對基金管理人激勵契約的安排是組織形式演進的內因；規模收益遞減的客觀規律是組織形式演進的外因；表現最好的私募基金將演進為私人基金，大部分公募基金將演進為以管理指數基金為主的被動式投資公司。

現有的研究論證了薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵、環境激勵、心理特性激勵、激勵相容、利益分配激勵、激勵契約等均能在某個時期內滿足員工需要，特別是薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵、環境激勵能夠最低限度地激發員工潛能，提高員工績效。但在動態的環境中，隨著員工職業生涯發展階段的變化，四項激勵內容呈現的激勵效用結果與激勵成本之間或者與企業期望之間存在一定的差距。文章試圖在綜述現有文獻的基礎上，借助經濟學中的邊際效用遞減規律對知識型員工的激勵效果進行分析。

三、知識型員工激勵邊際效用遞減現象的經濟學解釋

組織要想對知識型員工實施有效的激勵，必須要清楚了解知識型員工的特點及其職業發展不同階段的需求。與非知識型員工相比，知識型員工特征體現為：

一是知識型員工具有豐富的教育背景。知識型員工必須接受系統的、長期的教育經歷，掌握系統的專業理論知識和技能才能勝任比一般職業更具挑戰性、創新性的工作。二是知識型員工通過接受長期系統的教育，具有更強的學習能力、自我管理能力、創新能力和決策能力，這使得他們面對復雜的工作環境以及更具挑戰性的工作時具有較強的工作主動性。三是在職業發展的不同階段，盡管對各種激勵內容的需求不同，但不容忽視的是知識型員工比非知識型員工更注重職業的滿足感、價值感以及被組織認可和尊重的心理需要。四是知識型員工的工作成果難以量化衡量：技術創造性員工的工作周期較長，難以在一個財務中期量化衡量；知識型員工中管理型員工的工作效果更不具備量化的可能；知識型員工以團隊的形式開展工作，很難量化到每一個知識型員工個體。

“激勵”一詞起源于拉丁語，主要是指通過滿足員工的需要激發其動機和行為的過程。20世紀開始，激勵問題在西方的理論界和企業管理的實踐領域得到廣泛關注，歐美的經濟學界、管理學界和心理學界開展研究并取得卓有成效的成果。其中，管理學領域主要進行激勵理論的深入探討以及激勵機制的實際作用效果，經濟學領域對于激勵理論的研究則主要以委托理論為基石。文章將以此為理論依據和支撐。

作為產權經濟學的主要組成部分，委托理論以“經濟人”為理論假設，作為理性的經紀人，追求各自利益的最大化是其宗旨，委托人通過采取行之有效的激勵方式以滿足人的需求，委托人利益最大化激勵之后才能為委托人創造使其滿意的最大化利益。

效用是指商品滿足人們欲望的能力。從二者內涵來看，激勵的內容能滿足員工某種欲望進而激發其外在行為，因此，可以用效用理論來解釋激勵內容所能起到的長期效果。

邊際效用是指消費者在一定時期內增加一單位商品的消費所能得到的效用量的增加量。邊際效用遞減規律是：在一定時期內，隨著消費者對某種商品消費量的增加，消費者從該商品連續增加的每一單位消費中所得到的效用增加量（即邊際效用）是遞減的。

如果用TU代表總效用，MU代表邊際效用，Q代表對知識型員工某種激勵（薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵、環境激勵其中之一）的數量，則總效用函數為：

相應的邊際效用函數為：

也就是說，假如對知識型員工進行薪酬激勵，第一個月的一單位（比如1000元）薪酬激勵數量對員工的激勵效用是很大的，以后每個月，隨著對此員工薪酬激勵數量的連續增加，雖然對員工而言薪酬總效用是不斷增加的，但每一單位的薪酬激勵給其所帶來的效用增加量（即邊際效用）是遞減的，甚至可能是負的。如圖1所示。

圖1企業知識型員工激勵邊際效用遞減現象曲線圖

圖1中橫軸表示薪酬激勵的數量，縱軸表示效用量，TU曲線和MU曲線分別為總效用和邊際效用曲線。MU曲線是向右下方傾斜的，它反映了薪酬激勵的邊際效用遞減規律；相應地，TU曲線是以遞減的速率先上升后下降的。當邊際效用為正值時，總效用曲線呈上升趨勢；邊際效用遞減為零時，總效用曲線達最高點。

現在進一步用U代表效用，f代表函數關系，x代表激勵內容，a、b、c、d代表激勵效用。另外研究假定領導者對知識型員工同時給予薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵和環境激勵，則激勵的效用函數為：

如果令U為效用增量，x為激勵增量，則邊際效用的表達式如(4)：

對于總效用函數有：

隨著對知識型員工激勵四個方面數量的增加，在一定范圍內，雖然激勵的總效用也在增加，但激勵的邊際效用隨著激勵內容的增加而減少。

激勵的邊際遞減效用遞減的原因在于：一是薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵和環境激勵四項激勵內容起到的效用在短時期內確實滿足了知識型員工的欲望。但根據心理學對激勵的研究，人的欲望是相對的，當同樣的激勵反復刺激，而人的欲望又在逐漸膨脹，必然產生激勵的邊際遞減效應，即同樣的激勵隨著激勵時間的變長所起到的效果會越來越小最后直至為零。二是人的需求是動態的，尤其是知識型員工，其所處的生命周期、職業生涯階段以及家庭環境周期都是動態變化的。如果激勵內容或者激勵數量和強度不隨著相應的變化，也容易導致激勵的邊際遞減效用。而在這兩個導致知識型員工激勵邊際效用效果遞減的原因中，后者比前者更明顯。

四、知識型員工激勵邊際效應遞減現象的優化策略

1.領導者對企業知識型員工激勵機制頂層設計的動態思維

國內學者竹立家認為，頂層設計源于“系統工程學”，本義是“自高端開始的總體構想”，動態調整性是頂層設計的特點之一。在管理學中，頂層設計被認為是一種“自上而下”的決策思維方式。對知識型員工的激勵也是領導的決策之一，因此，在對知識型員工激勵機制的頂層設計時，為獲得政府資源的傾斜，最優激勵策略是鼓勵領導者主動承擔政治責任，建立與政府的政治關聯，同時，領導者也應具有動態思維。

第一，尊重知識型員工的個體差異性。對于領導者而言，在激勵機制設計時，為盡可能地滿足“整體效應最佳規律”的公平、公正，便忽視了不同知識型員工的個體差異，對所有知識型員工進行同樣的“整體激勵內容”，由此，最初設計的激勵內容更容易快速呈現激勵的邊際效應遞減現象。為此，作為激勵機制和激勵內容的頂層設計者，領導者要尊重知識型員工的個體差異性，為知識型員工定制其激勵機制和激勵內容。

第二，激勵機制和激勵內容設計的動態性。邊際效用遞減現象是因為同樣的激勵內容長時間的重復性而愈發喪失對員工欲望的刺激性，因此，任何的激勵內容和激勵機制都只能是“短期行為”而不具有長期的激勵效果。要避免激勵的長期邊際效用遞減，就要動態性地不斷調整或重新設計知識型員工的激勵內容。動態設計知識型員工的激勵內容的重要前提是分析員工所處的職業生涯階段的變化。職業生涯周期理論認為，員工所處的職業生涯周期階段不同，對于薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵和環境激勵的欲望不同，比如，對于處于職業生涯初期的員工而言，來自環境激勵的培訓可能比其他激勵對于其職業生涯的發展更具激勵，那么對其進行更好的培訓所起到的效應遠比其他培訓的效應大；但對于職業穩定期的員工而言，薪酬和晉升的激勵效果肯定更大；職業衰退期的員工，更需要福利。總之，當現有的激勵內容呈現越來越明顯的邊際效用遞減時，就是應該調整或重新設計激勵內容的時期，分析企業知識型員工職業生涯階段的改變是領導者正確再設計知識型員工激勵內容的重要前提。

2.動態設計企業知識型員工激勵內容的制度建設

經濟學者威廉姆森在制度經濟學的研究中發現，不管是個人還是組織，都是有限理性的。他們為謀取自身利益最大化，即使具有一定承諾，但其實踐的風險性也是不可預知的，而制度的規范和約束可以杜絕這種低效率行為。知識型員工激勵內容制度包括科學合理的薪酬制度與各種福利制度（績效工資、項目獎金）。激勵內容包括和諧、友好的工作環境，知識分享交流的氛圍，員工專業成長機會（如各類教育培訓），充分授權（如員工參與組織管理）。對知識型員工激勵內容的動態性設計，既需要領導者頂層設計思維的動態性，也需要激勵內容設計者或部門的動態性。而如果把動態設計知識型員工的激勵內容明確形成公司規章制度，對知識型員工進行怎樣的激勵內容和機制，動態的管理、評估和調整等制度性的歸位于某個部門或員工，責任義務明確，則可以減少因為對知識型員工激勵的邊際效用遞減帶來的企業人工成本的增加。

3.對企業知識型員工激勵內容和機制邊際效應的適時考評

對企業知識型員工激勵內容和機制邊際效應進行適時考評的目的在于：一是反映現有的激勵內容和激勵機制的效果；二是動態的考評可以及時發現激勵邊際效應遞減的程度，在激勵效果接近激勵成本時及時調整激勵內容可以減少企業用人成本；三是考評結果通過反饋給高層領導者和激勵內容的設計者，可以適時進行激勵內容的再設計。

五、結論與啟示

在當今的知識經濟和信息經濟時代，知識和技術的更新日益加速，知識和技術擁有者的載體——知識型員工成為企業的第一資源，企業之間的競爭也從產品的競爭、市場的競爭主要轉化為人才的競爭。知識型員工因其具有專業的知識理論和技術，具有較強的判斷能力和決策能力而在職業生涯的不同階段具有不同的職業需求。對于企業的經營者和管理者而言，尊重知識型員工，從根本上關注知識型員工的階段性需求，動態地、有針對性地進行激勵是促使知識型員工價值得以最大化發揮的關鍵。

由于知識型員工參與創新為企業提供了一個價值創造的新途徑，企業理應高度關注知識型員工發展，所以分析企業知識型員工激勵邊際遞減效用的優化策略具有重要的現實意義和研究價值。

文章通過對知識型員工研究的現有文獻梳理，認為知識型員工的激勵內容涵蓋：經濟性薪酬激勵，主要包括基本工資、可變工資、獎金、股票期權等；福利激勵，主要包括帶薪休假、保險、培訓、退休金計劃等；晉升激勵以及環境激勵。知識型員工的激勵效果整體呈現激勵的邊際遞減效用，并對知識型員工激勵內容的邊際效應遞減進行了經濟學解釋。

目前，經濟性薪酬激勵普遍存在薪酬結構簡單、非貨幣化獎懲明顯不夠、淡化知識型員工期望值等問題。根據邊際效用遞減規律，每當知識型員工原有的薪酬已達到一定水平，企業頻繁地采用經濟性薪酬激勵策略，激勵數量增大，造成針對知識型員工的激勵作用就會降低，即增加相同單位的激勵量，獲取的效果已今非昔比。某企業知識型員工憑借自身智力、才能，在一定時間內其工作業績不斷提高，企業管理者就會采取經濟性薪酬激勵措施，增加這一員工的薪酬，激發其工作積極性，同時，經濟性薪酬激勵效用達到最大化。這一員工繼續努力提升業績，經濟性薪酬激勵反復使用，但是持續增長的薪酬達到一定程度，將難以滿足其期望值，該知識型員工可能考慮其它補償，如個人成就感、晉級、價值實現、專業成長等，經濟性薪酬激勵作用不如先前激勵的效果。因此，企業要制定知識型員工激勵措施，敢于轉變思想觀念，大膽創新，開拓進取，在保留經濟性薪酬激勵基礎上，兼顧福利激勵、晉升激勵、環境激勵、精神激勵、績效管理等，根據企業、知識型員工具體情況，綜合這些措施，互為依存，彼此相結合，形成多元化、多層次、個性化的激勵策略，實現科學、合理、人性化的人力資源管理，進而規避激勵邊際遞減效用。在此基礎上，本研究提出知識型員工激勵邊際遞減效用的優化策略，包括領導者對知識型員工激勵機制頂層設計的動態思維，動態設計知識型員工激勵內容的制度建設，對知識型員工激勵內容和機制邊際效應的適時考評，將對新時代企業知識型員工激勵提供參考與借鑒作用。

由于研究時間較短以及相關知識資料積累的局限，對知識型員工激勵的研究存在不足，后續研究思路如下：

第一，文章缺乏直接的實證性研究分析。文章是在梳理現有文獻的基礎上，以現有文獻的實證調查研究數據為基礎展開研究，這使得研究缺乏一手的實證調研數據。

第二，對知識型員工的特質以及按照職業生涯周期理論不同職業發展階段的知識型員工的需求缺乏更加詳細的分析。