禮儀素質教育培訓范文

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篇1

公路教育與培訓是公路事業發展的基礎。建設創新型行業，實現公路全面、協調和可持續發展。大力發展公路教育與培訓事業，建立公路人力資源支持保障體系，為公路事業發展源源不斷地提供人力資源，是實現公路事業發展的基本保證。新時期賦予公路發展新的使命，對從業人員素質提出了更高要求。秉承提高從業人員素質的教育培訓工作雖然取得了長足進展，但與新時期的要求相比，還有很大的差距。

一、高速公路從業人員培養和教育培訓工作存在的不足

第一，技能型人才短缺。

高速公路行業是一個勞動力密集型行業，從業人員總量大、專業多、工種全，吸納了大量的就業人員。據統計，在福建廣大的從業人員中，各工種技能人才缺口在30—60%之間；技師和高級技師占技術工人總數的比重在1%左右，遠遠低于國家提出的5%的要求。而在歐美發達國家，技能型人才比例非常高，如英國達到了96%。隨著福建交通大發展，預計在未來五年，交通行業企業將需要15-20萬交通行業特有工種技能人才。由于技能型人才、特別是獲得職業資格證書的技能型人才缺乏，公路建設養護質量和施工安全難以得到最好保證，施工質量和安全事故難以有效杜絕。隨著經濟全球化進程不斷加快，特別是按照加入世貿組織的承諾，我國交通基礎設施建設領域已全面對外開放，如不加快與世界規則接軌，實行從業人員技能鑒定和持證上崗制度，將無法合理保護我國公路市場和從業人員就業市場，將削弱我國高速公路行業、公路企業參與國際的競爭力。

第二，人才隊伍素質和能力不能適應公路快速發展的需要。

首先，人才隊伍的專業素質不能適應公路事業快速發展的需求，管理人員、專業技術和技能人才的學歷和職稱仍然偏低。據統計，福建養路工隊伍中，初中和小學學歷的占62%；初級工和中級工占48 %。其次，人才隊伍的業務能力也不能滿足公路發展的更高要求，許多在職人員學習能力、實踐能力和創新能力與實際工作要求還存在一定差距，觀察問題、分析問題和解決問題的能力未達到應有的水平。許多在職人員缺乏系統的崗位培訓和再教育、再學習，終身“吃老本”，知識老化，不能適應新發展的需要。

第三，高速公路從業人員教育培訓不夠。

一些單位職工培訓缺乏科學系統規劃，未形成固定機制，培訓的目的性、針對性不強，培訓效果不理想。有的甚至存在“忙者少訓、閑者多訓”的現象。在教育培訓經費方面，渠道不暢、總額不足，缺乏長效保障機制。按照國家規定，企事業單位要嚴格按不低于職工工資總額的1.5%的比例提取職工教育經費。交通部在1995年提出要從交通規費中提取1%左右的經費用于交通教育，但大多數部門和單位貫徹落實不夠，實際提取比例不足。

第四，教育培訓質量有待進一步提高。

一是缺乏系統的培訓教材體系。由于部市教材編寫工作剛剛起步，針對不同工種、不同崗位，實踐性強的教材體系還很不完善。二是師資水平參差不齊。大多采取外聘的方式，師資水平有高有低。三是培訓知識更新不及時。當今社會科技發展日新月異，各種先進理念層出不窮，培訓內容難以跟上知識更新步伐。四是對學員缺乏嚴格要求。教育培訓對學員缺乏嚴格的考核機制，學員的學習自覺性相對較差，影響了培訓效果。

二、加強教育培訓工作是公路從業隊伍建設的必需手段

解決公路技能型人才短缺、人才隊伍素質和能力不適應的問題，適應公路快速發展的需要，除適當向社會引進人才外，更主要應依賴現有人才隊伍，加強教育培訓，提高其素質。

第一，加強教育培訓工作是中央對人才培養的具體要求。

中央在《關于加強人才工作的決定》中指出，實施人才強國戰略，以能力建設為核心，加大教育培訓力度，大力加強人才培養工作。

第二，加強教育培訓工作是公路事業穩定發展的需要。

公路市場，包括公路養護市場，從業人員眾多，但技能性、特別是高技能型人才嚴重短缺。據統計，福建省現有養路職工中，維護穩定和加快發展的任務十分艱巨。依賴現有職工隊伍，通過系統的教育培訓，不斷提高從業人員業務素質，使其達到規定的技能等級水平，既可以適應公路發展的需要，也可以確保高速公路行業就業穩定，促進公路事業穩定發展。

三、加強教育培訓工作的具體措施

第一，以制度建設為重點，依靠職業資格推動技能型人才培養。

生產人員素質對提高勞動生產率具有重要意義，據歐洲一些國家的資料統計，生產人員的技術水平每提高一級，勞動生產率提高10%—20%。正是基于對勞動者職業能力重要性的認識，日本、韓國、歐美發達國家都建立了自己的職業資格證書制度，其管理體制與運行機制相當完善。

而在我國，公路從業人員技能鑒定和職業資格制度起步不久，推進速度較慢，本文認為，造成這一現象的主要原因是缺乏強有力的制度作為支撐。因此，應盡快研究制定有利于職業資格發展的相關制度。

首先，職業資格應與單位資質和信用等級管理制度相結合。如對于公路養護企業，可在資質認證時，規定不同資質等級養護企業所應達到的技能人才的比例。其次，職業資格應與從業準入制度相結合。確定合理時限期，要求公路有關行業逐步實行持證上崗，不具備條件的人員不得從事相關工作。第三，職業資格應與職業教育和培訓制度相結合。實行職業資格注冊（登記）繼續教育培訓，定期進行證書登記，定期組織持證人員回爐充電，及時更新豐富知識技能，確保持證人員知識跟上時展步伐。第四，職業資格制度應與企事業單位人事管理制度相結合。引導企事業單位將員工薪酬待遇、職場發展與職業資格掛鉤，調動員工鉆研業務、提升技能的積極性。完善上述機制，交通管理部門在公路市場、特別是公路養護市場中將更好發揮行業主導作用，促進公路施工企業發展壯大，促進公路事業良好長久發展。

第二，以政策支持為重點，加強管理人員和專業技術人員培養。

首先，要努力保障教育培訓經費。外國企業十分重視員工培訓，設有專門教育經費，規定員工每年必須有一定的時間參加培訓。據統計，美國每年接受培訓的員工達5000多萬，用于員工培訓的費用達600多億美元，而且每年都以一定的速度增長。福建省各級交通部門應按相關規定從交通規費中提取不少于一定比例的資金作為教育經費，一般企業要按不少于職工工資總額的1.5%的比例提取，從業人員要求高的企業可按2.5%的比例提取。設立專項資金，用于教材編寫、教學設施建設等。拓寬籌資渠道，積極引導和推動企業單位和社會組織加大對公路人才隊伍建設的資金投入，設立人才教育培訓基金。

其次，嚴格人員教育培訓考核機制。建立人員教育培訓考核機制，將職工接受教育培訓情況納入職工年終考核和職稱評審。建立統一的信息系統，落實專門部門對人員教育培訓情況進行登記和管理。

最后，對單位的職工教育培訓情況進行考核。將各單位職工教育培訓情況納入年終交通或公路目標考核?？己说膬热莅毠そ逃嘤栆巹?、職工年度培訓率、年度培訓經費投入等。

第三，以教育培訓質量為重點，努力提高教育培訓效果。

質量和效果是教育培訓事業的關鍵環節，事關教育培訓事業成敗，必須克服困難，努力不斷提高質量和效果。

一是完善高速公路行業職業資格考評體系建設。嚴格高速公路行業職業標準、職業資格考試大綱、培訓教材、考試題庫的質量，根據行業發展適時更新；不斷改進符合公路職業特點的職業技能鑒定和職業資格考試的模式和方法，把握高速公路行業職業資格制度的正確導向；加強高速公路行業職業資格考試的組織管理和監督，確?？荚嚬ぷ鞯墓胶凸?，不斷提高高速公路行業職業職業資格工作實效和社會認可度。

二是完善管理和專業技術人員教育培訓教材體系。制定培訓教材編寫規劃，按輕重緩急逐步完善。培訓教材要緊跟管理和技術發展步伐，側重實踐，注重實用。豐富表現形式，借助圖片、動畫、聲像等，增強內容的通俗性和易懂性。

三是加強與相關單位的互動，加強調查研究，及時了解技術發展動態及職工所需，有針對性地進行培訓。

四是內外結合，建立優秀的師資隊伍。建立與高校、科研設計單位和施工單位的合作關系，借助外智，建立數量較多、水平較高、相對固定的師資隊伍。同時加強內部師資的培養。

五是加強培訓質量管理。制定授課質量調查問卷表，征求學員意見和建議，并及時改進。成立教學督導組，監督提高服務質量。嚴格課堂紀律，確保學員來有所學，學有所獲。

六是創新培訓方式，增強培訓效果。高速公路行業，特別是農村公路建設，吸納了大量農民工就業。為提高農民工隊伍的技能水平，保證農村公路質量，根據其人多分散、不便于集中的實際情況，可采取送教上門、送知識下鄉的方式，深入施工一線培訓，擴大培訓面。舉辦技能競賽活動，激勵人人爭當優秀。

篇2

   關鍵詞　城市軌道交通;人力資源開發;教育培訓

 

教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識的到來,在企業的經營活動中,人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本,其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士,也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的,并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要,也是企業員工自身發展的需要。

1　正確認識企業培訓的重要意義

     隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新,需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信,知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓,才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。

     培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等,都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查,企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會,即使工資低于其他企業,許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。

     人力資本的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀60年代,從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在,人的素質(知識、才能和品質等)提高,對社會經濟增長所起的作用,比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資,特別是教育投資的產物。

     據此,就不應將人力資本的再生產視為一種消費,而應視為一種投資,且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減”,相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的教育培訓,提升員工素質,使人力資本持續增值,從而持續提升企業業績和實現戰略規劃,已成為企業界的共識。

     世界著名雜志《財富》曾經預言,當今最成功的企業,將是那些基于型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業?？梢?企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習,企業獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇,使公司和每個員工受益,同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。

2　員工培訓體系的創新

     員工培訓體系包括培訓機構、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系,必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。

2.1　員工培訓理念創新

     很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得:培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓,還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此,必須轉變上述的觀念,樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確,對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強員工對企業的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時,通過不斷培訓,可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。

     因此,對于企業來說,必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣,必將給企業帶來豐碩的成果。

2.2　員工培訓方式的創新

     ,大多數企業采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上,應根據被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。例如,對于基層員工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

     培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣,這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時,還應適當聘請外部專家,以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓,以開拓員工的視野。

2.3　員工培訓考核的創新

     對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準,為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對員工績效考核的難度。

     大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為只不過是走過場,沒有什么實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙于其它事情。

     因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期(例如每半年)進行一次審核,查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性,以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

2.4　培訓師培養及選拔的創新

     培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及知識結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新,且難有大的進步。

     因此,企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,如讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

     考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。

     總之,員工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及員工的切身利益。因此,在安排員工培訓時,必須統籌兼顧,使員工培訓切實發揮出其應有的作用,這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。

3　城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索

“堅持教育創新,深化教育改革,全面推進素質教育,造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才?！笔窃诋斀癯鞘熊壍澜煌ù蟀l展的形勢下,對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。

3.1　員工培訓必須快速高效優質

     上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在冊職工9490人,其中中高級以上技術人員占72%,承擔了上海市區4條線路(總長95km,車站84座)的運營管理責職;到2007年年底,運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km,車站123座)。根據規劃,預計到2010年末,其管理的運營線路將達11條(總長400km,車站250座),屆時企業從業人員預計將達23000人。由此可見,作為近年興起的新行業,城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此,在專業技術方面必須提高員工的培訓質量,在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度,只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。

3.2　技術進步要求員工知識更新和升級

     城市軌道是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此,各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中,并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機,隨著大功率可控硅耐壓技術的突破,現在已普遍采用交流電動機驅動,不但降低了制造成本,也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動,由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(cbtc)”系統,替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外,隨著數字化、化的來臨,信息技術在各技術領域都得到了廣泛,軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的occ(運行控制中心)也為cocc(中央運行控制中心),以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來,城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。

3.3　探索員工培訓的新方式

     對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓,對原有的企業職工進行知識更新,同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管,這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。

     制定和規范各工種的技能標準,并據此編寫各工種的培訓大綱和教材,采用應知和實際操作考核,制定復訓期限和要求等,可極大地調動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點,對各類新錄用或轉崗的員工,在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施,目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法規,基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能,從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準,能按技術要求履行崗位職責。在培訓中,聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際,組織對新理論、新技術的繼續學習,通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月,上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個,總計552845課時,參加再教育達15088人次。經過培訓,職工的整體素質得到了進一步提高。

     面對如此龐大和高技術的培訓要求,在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理,集中培訓;對低級別技工的知識更新,則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能,采用首先培訓一批專業培訓師,然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。

     城市軌道交通自誕生之日起,就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎,由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點,因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓,并達到規定的要求。為此,決定嘗試采用一種全新的培訓方式:

     1)組織專業人員,結合城市軌道交通特點,統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材,并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;

     2)精選32名高素質員工,采用小班輔導,培訓成為專業禮儀師,由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;

     3)進一步對禮儀師進行師資能力教育,通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法,提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者,方能獲得禮儀培訓師資格);

     4)為確保全員禮儀培訓質量,在具體普教過程中,統一提供規范的教案、教具、教材和示教片,并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;

     5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核,有一項不及格必須補考,補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查,也作為今后員工的考核依據。

     正是由于實施了這一創新的培訓模式,才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓,客運服務面貌有了較大的改觀,受到社會各界的好評。

3.4　教育培訓工作的探索和創新

     培訓工作必須在不現有線路正常運營的前提下進行,同時,還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃,為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”,就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索,有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年,公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識,采用比武的形式,對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與,提高和鞏固了相應的基本業務,達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式,已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措,并在實踐中取得了明顯的成效。

     近年來,公司還通過開展形式多樣的活動,努力創建具有軌道交通特色的企業文化,培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來,公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽,“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等,均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動,進一步凝聚了員工人心,形成了企業合力,增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵,在國人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感,激發了極大的工作熱情。此外,結合城市軌道交通發展的實際,公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下,參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體,根據公司運營管理的發展需要,制定的人才發展計劃,鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式,著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力,為職工掌握多崗位技能,培養一專多能的復合型人才提供平臺。

4　結語

篇3

關鍵詞 聘用制護士 管理

我院從1990年開始少量聘用合同制護士，到目前，全院370名護士中聘用護士共有近330人，占全院護士的95%以上。

嚴格把好進入關：①對應聘護士擇優初選登記，建立后備人才庫，根據臨床需求聘用。②從實習生中擇優選拔。

聘用護士培訓

崗前培訓嚴格化：根據聘用護士的個體差異制定有特點的培訓計劃，首先進行1～3個月嚴格的崗前培訓，使之對醫院的各項制度、規范及環境基本適應，符合臨床的要求。

試用期培訓：經過3個月以內的試用后，經過理論及基本技能考核，由人事部門正式批準簽訂合同后，方可正式上崗。

繼續教育培訓

職業道德和形象建設：把職業道德建設和職業形象培養有機結合起來，開展護士儀表、儀容及著裝培訓，規范聘用護士的行為及各種禮儀，特別強調接待及接電話的禮儀，使之逐步形成優良道德品質和完美的職業形象。

強化素質教育：護理部根據實際情況，協同政工部門制定護士素質教育有關內容，定期或不定期進行各種有關內容的素質教育，使其牢記醫院的服務宗旨及辦院理念，堅持“以人為本，以病人為中心”的服務理念。進行正確的人生觀、世界觀教育，使之樹立堅定的理想信念，不斷提高思想政治素養，使“真心愛院，專心本職，傾心服務，齊心建樹”成為每一個人的行為準則。

基本理論與?？浦R培訓：強化聘用護士的基礎理論、基本知識、基本技能訓練，是保證臨

床護理質量的關鍵。

為了加強聘用護士的三基知識，護理部每年初制定各級護理人員培訓計劃，分層次對聘用護士進行多種形式的培訓?？剖腋鶕嶋H情況采取傳、幫、帶，每周組織小范圍的業務學習，并利用晨會進行1～2次的小提問；組織骨干護士外出參加?？婆嘤枌W習，聘請專家來院進行專題講座。并且鼓勵聘用護士積極參加多種形式的提高學歷的考試。目前我院聘用護士中80%以上已取得大專文憑。

各臨床科室要求護士針對問題采取自學，定期檢查，護理部每半年組織1次理論考試，將成績記入技術檔案，并作為年終考核的依據。

同時，護理部每月組織高年資的護士長，根據培訓計劃進行1次專題講座，并利用醫院內的局域網，將講課內容，確保所有護士都能得到培訓。

基本技能培訓：護理部每年根據實際情況，制定有關操作項目的培訓，并不斷修訂規范操作規范及考核標準，由各臨床?？谱o士長分工進行理論及實際操作訓練，不定期下科室指導。護理部采取隨時抽查與定期檢查相結合的方法，督促、提高基本技能操作，每年進行1～2次操作考試或比武，對取得優異成績者給予表彰獎勵。

建立激勵機制

以政策激勵聘用護士安心工作：我院運用現代激勵理論，采取一系列激勵方法，大大地激發了合同護士的工作熱情，有效地提高了護理質量。首先對聘用護士靈活掌握用人機制，對經過試工并考核合格的護士，首先簽訂勞動合同，辦理各種保險，解除聘用護士的后顧之憂。

從物質條件上保證聘用護士的權益：隨著用工制度改革的不斷深化，我院實行了全院聘用制的用人制度，評聘分開。醫院根據工作強度及風險大小將臨床科分類，對聘用護士與在編護士給予同等待遇，護士可根據個人條件及科室需求，隨意選擇科室，根據崗位，取得相應的勞動報酬。同時，可根據工作年限及工作表現按規定增加基本工資及獎金，以保證護理隊伍的相對穩定。

政治待遇與獎勵：我院對聘用護士在政治上，入黨、入會、評先進，和本院正式工作人員享有同等待遇。可根據本人的申請及表現參加各種評選活動，同時對表現優秀的護士進行提拔，擔任責任護士或護士長，對于表現突出的聘用護士，推薦參加省、市先進的評選活動，增強了聘用護士的凝聚力。

關心聘用護士的生活，進行人性化管理。護士長不僅在工作上給予細心指導，還要在生活上給予無微不致的關心，了解她們思想狀況，幫助她們解決困難，增強科室凝結力。

強化聘用護士競爭意識：每年根據護士的德、能、勤、績4個方面對本年度工作進行綜合考核，對于考評不合格者給以解聘。通過有目的、有計劃地優化護士隊伍，引入競爭機制，激勵更多的聘用制護士積極努力地工作。

參考文獻

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一、高職旅游類學生核心職業素質及其養成教育研究的背景

職業素質是指從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用、相對穩定的基本品質。職業素質是適應于所有專業群的素質，主要包括職業態度、職業技能、職業習慣、職業情感等。

根據旅游行業對從業人員的特殊要求，本文提出旅游類學生核心職業素質的概念。旅游類學生核心職業素質是學生勝任不同旅游崗位所應具備的職業素質，它在不同旅游專業中具有可復制性和可推廣性，具體包括以誠信服務為核心的職業態度、以微笑服務為核心的職業形象、以提高服務質量為核心的職業心理、以現代旅游企業需求為核心的職業能力等要素。

對旅游類學生核心職業素質及其養成教育進行理論探索和實踐研究，對旅游類人才培養方案的制定、人才培養質量的提高、校企深度合作的實現、學生高質量地就業和可持續發展，都具有比較深遠的意義。

二、國外對于學生核心職業素質及其養成教育的研究現狀

從國外的研究現狀看，無論是歐美國家還是亞洲國家，近年來隨著經濟、技術飛速發展以及本土社會文化發展的需要，對職業教育的研究都有了更深層次的發展，主要的研究觀點有：韓國的職業教育界認為，學生的職業素質應該包括專業能力和基礎能力兩個層面，并且強調基礎能力教育應始于中小學教育，使這些能力深植于一個人的習慣之中，為以后的職業發展打下良好基礎。這種基礎能力主要包括邏輯思維能力、分析能力、系統思維能力、計算能力、合作能力、使用計算機能力等。美國職教界自20世紀90年代形成新的職業能力觀，認為職業能力不再局限于具體崗位的專門知識與技能，而被視為多種能力和品質的綜合體現。新職業能力觀著眼于技術手段、生產模式的變動性和勞動者的職業流動性，要求具有收集、整理、使用信息和新技術的能力，以增強適應性和應變性，重視個人品質在職業活動中的作用，強調學習能力的培養，旨在為個人終身學習奠定基礎。

英國的BTEC教學模式其知識體系的設計是跨學科、跨領域的，強調課程內容的綜合性，教學中不要求有針對性很強的教材，而是鼓勵學生去查找資料，鍛煉自學能力和對職業的綜合認知能力。

針對職業素質的構成要素，美國著名心理學家戴維?麥克利蘭（David Mccleland）教授創建素質體系冰山模型，形象地將人員個體素質的不同表現表現劃分為表面的（冰山以上部分）和深藏的（冰山以下）兩部分，即顯性素質和隱形素質。戴維認為，“冰山以上部分”是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的，難以測量的部分。

三、國內對于學生核心職業素質及其養成教育的研究現狀

本文以“高職旅游、學生職業素質、教育”為關鍵詞檢索了相關博士、碩士畢業論文及期刊論文數據庫近5年發表的論文，相關的成果很多。當前，關于高職學生職業素質培養教育的研究尚無博士論文，碩士論文主要有：周曉梅（2006）從高職旅游專業學生職業素質存在的問題出發，明確高職旅游專業學生應具備的職業素質：思想素質、文化素質、心理素質、能力素質和身體素質。結合旅游企業需求，創新高職旅游專業“店校聯合，學-工-學交替”的人才培養模式。韓穎（2009）從旅游企業用人需求入手，具體分析了旅游從業者的職業素質構成，導出了高職院校旅游類學生所應具備的職業素質，并從職業素質培養的質量保障入手，分析了進行職業素質評價的必要性和目前在此方面存在的不足，提出了新形勢下的高職院校旅游類學生職業素質評價體系構建思路，以實例的形式對構建的步驟、方法進行了說明。

近幾年來，高職學生職業素質培養教育研究成果在期刊論文方面成果頗多，主要有兩類：一類是高職旅游類學生職業素質教育，一類是高職學生職業素質教育。歸納起來，研究內容主要包括以下幾個方面。

（一）高職學生職業素質內涵與構成

對于高職學生職業素質的內涵，眾多學者從不同的角度出發進行了界定。龐文淥（2007）指出職業素質是勞動者勝任某一職業所必須具備的綜合素質，主要包括職業意識、職業道德、職業技能等。蓋曉芬（2009）運用“冰山理論”分析，將職業素質分為顯形素質和隱形素質。職業道德、職業精神和一個人的個性特征、動機、價值觀等作為隱形素質，像潛在水面之下的冰山，深層次地影響著一個人的發展，更是決定一個人能否在某項事業上取得成功最重要的因素。譚滿益，王磊等（2008）提出職業素質由拓展要素（團隊協作與溝通、學習、創新能力），保障要素（人際交往、身心健康、思想道德），支撐要素（實踐能力和專業知識）三大類要素構成。韓穎（2009）從不同角度對職業素質進行了分類，根據職業素質獲得渠道的不同，職業素質包括了先天素質和后天素質；從構成要素的不同類別，職業素質主要包括思想政治素質、職業道德素質、科學文化素質、專業技能素質、專業技術素質、身體心理素質；從構成要素識別的難易程度，職業素質的構成要素分為顯性素質和隱性素質。

李曉梅（2007）明確提出了高職旅游專業學生的職業素質應該包括“在旅游服務過程中體現出的主動服務意識，良好的職業道德，良好的文化素質，嫻熟的職業技能，良好的儀容儀態，靈活的應變能力和良好的心理素質”。此種提法，從有形和無形兩方面對旅游從業者的職業素質進行了概括，突出了職業道德、心理素質等隱性要素，較好地體現了旅游職業特點，但從職業發展能力培養的角度講，還存在缺陷，還不能滿足實際從業要求。

（二）高職旅游專業學生職業素質教育存在的問題

針對目前高職旅游專業學生職業素質教育存在的問題，學者們從不同角度進行了分析研究。索生安（2012）指出了問題存在的方面：對職業素質教育的重要性認識不夠、職業素質教育缺乏職業特色、職業素質教育實現手段單一。文章特別強調，高職旅游管理專業學生職業素質除了職業道德、通用的職業能力外，還包括旅游行業職業能力。由于旅游行業對從業人員綜合素質要求較高，旅游管理專業職業素質教育更強調服務意識、禮儀禮貌、溝通技巧及身心素質等方面的內容。余平（2011）指出旅游專業學生在職業素質方面存在的問題：對旅游職業認識不到位，缺少職業意識和職業熱情；缺少吃苦耐勞的精神，意志薄弱；缺少責任心和精益求精的態度；溝通能力和應變能力不強；團隊精神和協作精神還比較欠缺等。

（三）高職旅游專業學生職業素質教育的對策研究

針對高職旅游專業學生職業素質存在的問題，結合旅游市場及企業對人才需求的要求，學者們提出了一系列職業素質培養與教育的對策。索生安（2012）提出職業素質的培養應理論教學和實踐教學并重，專業教學實踐中，職業道德、職業意識、職業形象等內容除了依托“兩課”、就業指導、旅游禮儀等理論課程接受外，加強實踐教學，可劃分為團隊意識培養實訓、旅游禮儀實訓、口才與溝通實訓等模塊實施。龐文淥（2007）具體闡述了職業意識、職業道德和職業技能培養的策略。朱海岳（2012）針對當前學生職業素質教育和產學合作教育的薄弱和難點問題，探索高職旅游類學生職業素質“工學并行養成模式”，提出并闡述了該模式的內涵、基本構成和實施對策。蓋曉芬（2009）提出通過加強各類課程的建設、成立素質訓練中心、強化校園文化感染等平臺的構建，著重通過品德優化提升職業道德、專業深化提升職業知識、能力強化提升職業技能、儀表美化提升職業形象、文化熏陶提升職業精神，從而促進高職學生職業素質的完善和提升。

（四）對高職學生職業素質體系的構建及評價方法的研究

韓穎（2009）在評價內容的具體設計上：形成了基于行業和崗位需求的學生職業素質校內評價與校外評價相結合的實施方案，將旅游行業和崗位從業的具體要求作為素質評價的考核要素和依據，體現了高職教育工學結合的教學要求，實現了行業需要與學校教育過程的全方位融合。在評價環節設計上：以旅游職業素質的養成過程為線設計環環相扣的評價環節，形成貫穿整個學生在校過程的職業素質評價體系。以旅游消費者對旅游從業者的具體要求作為評價環節中的評價指標，突出了評價體系的職業特點和實用特點。

（五）對高職學生職業素質的養成教育的實踐研究

針對高職學生職業素質養成教育的實踐研究，還是研究的薄弱環節，大多還只是停留在對策、途徑的理論探討方面。對于高職院校而言，要根據行業企業對人才職業素質的要求，對學生開展切實的職業養成教育，落到實踐的落腳點。例如，中央財經大學制定的《大學生職業素質培養體系實施方案》（試行），目的就是全面提高學生的職業素質，增強學生就業競爭力，促進學校開展大學生職業素質培養，推動學生成長成才。在這個實施方案中，該學校制定了詳盡的體系實施細則，主要涵蓋了課程體系和集中強化訓練內容，這部分內容又具體到細節，例如，每個年級的養成教育目的、教育內容和授課形式都是不同的。一年級側重于學生的自我管理能力，二年級側重在人際交往與溝通協作能力，三年級側重在團隊建設能力。并且，各學院成立相應培訓組織機構，全面負責本學院職業素質培養的各項工作。

四、高職旅游類學生核心職業素質研究的簡評及展望

通過多種形式的深入調研發現，高職學生職業素質和職業基本素質的研究很多，但針對高職學生核心職業素質的研究，國內外卻很少，再具體到高職旅游類學生核心職業素質及養成教育更是少兒又少?，F有研究中，大多定位在職業素質教育的內涵分析，現狀研究及職業素質教育培養途徑等理論探索，具體落實到高職旅游類學生職業素質教育的實踐操作層面上的卻不多。

篇5

關鍵詞：高中 德育 教學管理

一、高中學校德育教學管理中存在的一些偏差

筆者在日常工作中觀察發現，目前的學校德育管理工作存在著一些方向的偏差：

偏差一：在學校德育管理中，沒有發揮學生的主體性作用。學生在德育管理過程中處于被動地位，處于被管理者的位置。在日常生活和教學中，教師給學生灌輸一些枯燥的理論，讓學生背誦和記憶，形成的結果就是教師講條條，學生背條條，思想和行為不沾邊。

偏差二：無論是學校管理者、教育工作者、家長和學生，都狹隘地將德育管理工作理解為是單純的學校的工作和任務，而忽視了應當發揮學校、家庭和社會的合力，共同完成德育管理工作。

偏差三：作為普通高中班主任來講，沒有認清自己在學生德育管理中的重要位置，一味的只注重班級學生的成績，造成理論和實踐上的雙重混淆。對于高中學生的德育管理工作的實施只有宏觀上的論述，缺乏具體的可操作執行的措施。

以上列舉的一些現象僅是筆者在平時教育教學工作當中體會到的。學校經常談德育管理重要，而實際工作中對德育管理的重視程度如何，德育管理隊伍建設的如何，德育管理工作是否到位，德育管理的方法、途徑、評價是否科學合理，帶著一系列問題，筆者主要想通過結合相關文獻資料，然后進行走訪調查幾所普通高中學校德育教學管理的實際，以期待從現狀中總結成績、發現問題，展開思考，以探求相應的有效對策，對實踐工作有一定的幫助。

二、高中學校德育教學管理策略

（一）注重切身體驗，建立評比競賽制度

1.注重學生的切身體驗。目前學校德育“假、大、空”，教育效果甚微，在加強學生職業道德教育中，結合本地區的現實情況，例如可以通過讓學生在企業見習實習中體會職業道德，培養職業道德情感，讓學生養成良好的職業行為習慣。學校可以結合地區特色、本校特點，進行豐富多彩的道德教育體驗活動。

2.建立評比競賽制度。學生會下設文體部、生活部、禮儀部等。對學生進行日常考核，開展比、學、趕、幫、超競賽活動。同時設立禮儀示范崗、禮儀示范生培訓班、在思想道德和禮儀方面為全校學生起到示范和監督的作用。在每年的五四青年節時對表現好的同學進行表彰。授予其“五四表彰”或“禮儀示范標兵”等稱號。這樣的活動不僅在一段時間內對學生有督促管理的作用，在日常生活中也起到了道德教育的作用。在這樣的活動和組織中，讓學生自己成為德育管理的主人，讓學生既是德育管理的管理者，又是德育管理的被管理者，學生是真正的主體。

（二）構建學校、社會、家庭相結合的德育管理網絡。德育管理的整個過程中，德育管理工作應不僅僅體現在學校工作的時時處處，它不只是一節課，一次活動，而是一個系統工程，需要學校、教師、社會、家長、學生共同合作。我們不僅重視教育的三大支柱分別在學生健康成長中的重要作用，而且特別強調將學校教育、家庭教育和社會教育有機地結合起來，相互溝通，積極配合，形成合力，以取得最好的教育效果。

家庭教育從一個人接受教育的發展過程來看，是接受最早、時間最長、影響最深的教育。人的一生發展都離不開家庭教育，在學齡前，是在父母的呵護和教育下長大，上學時期更是在父母的關心和愛護下學習。父母的一言一行、一舉一動對子女都有著言傳身教、陶冶習染和潛移默化的作用。因此父母必須加強修養，給孩子樹立一個良好的形象。父母作為孩子人生的第一任教師，家庭作為孩子成長過程中的第一影響源，榜樣的力量是無窮的。尤其對于模仿性、可塑性極強的青少年來說，無言的身教比什么都重要。父母的社會行為、言談舉止，就像一面鏡子，對孩子產生著無言而最直接的影響。

（三）加強對職業高中教師的培養。對班主任的培訓，要把固定培訓和機動培訓結合起來，及時從思想、政治、品德等方面提高班主任的德育素質，保證德育管理骨干隊伍先受教育，增強其對德育工作的責任心、自覺性和熱情；對一般教師的培養，要把教書和育人結合起來，把育人訂入教學計劃，貫穿于教學活動，不允許只教書不育人現象的存在。可以采取的形式靈活多樣，如“班主任崗前培訓”、“班主任德育工作經驗交流座談”、“老教師帶新教師”、“師德演講”、“心理健康教育培訓”等，通過這些活動，提高教師的思想道德水平，增長德育工作的經驗，促進教師的德育管理工作能力的發展，使德育管理工作能切實有效進行。

學校團委和政教處兩個組織機構聯合起來，對班主任和青年教師進行培訓管理。在學校團委的培訓管理中，主要包括兩個方面，一個是組織青年教工德育論壇，這里討論最多的話題是如何培養教師的師德，如何培養學生，即研究教育學生的方式和方法。另一個方面，是對班主任和青年教師進行心理健康教育，通過不同的方式和途徑，給教師進行心理健康指導和滲透，進而能夠通過教師對學生進行正確的心理健康引導。在學校政教處中，要通過對班主任和教師進行管理，使整個學校的德育管理工作達到“高一合格，高二成熟，高三優秀”的水平。最終實現的是學校對班主任進行管理，班主任對學生進行管理。

三、結論

綜上所述，對于加強高中學校德育教學管理水平勢在必行，筆者主要想通過本文的研究，探索出有利于提升高中德育管理水平的相關策略，希望能為提升當前高中學校對于學生德育管理的實效性提供一定的參考及借鑒。

參考文獻：

[1]張卉，發揮高中資源優勢，提高德育實效性[J].科技創新導報，2012/26

篇6

關鍵詞：企業員工 素質培訓 業務培訓

企業要根據經營管理和市場發展的需要，結合相關崗位技能（要求）需求，堅持集中培訓與個人自學相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、學習效果與獎懲使用相結合的原則，分層次、分類別、分步驟地開展，以滿足區域經營部各類崗位人員的上崗要求。

一、業務培訓和素質培訓的特點

1、業務培訓的誤導性與及時性

業務培訓最主要的特點就是業務培訓都能很快地表現在現實工作，能夠及時地把一些當前新的方法、政策、技能、思路等傳達到企業所有職工，讓企業所有的職工能夠在最短的時間內接受新的任務，熟練新的設備操作。業務培訓是企業組織的培訓的重點，所以就會對一些職工產生相應的誤導性，客觀地認為通過培訓，就能提高自身素質，從而忽視了員工在素質方面的提升。其實，業務培訓很多都是針對企業實際工作中所出現的問題進行培訓的，對員工自身素質的提升作用是微乎其微的，所以我們應該提醒企業主管者要充分認識到所有培訓的特點和作用，在不斷提高員工業務能力的同時，還要不斷提高員工自身素質。

2、素質培訓的復雜性與系統性

素質教育是一個系統工程，每一種素質又可以劃分成幾個更小的單元。這些細小的單元之間又是相互影響與促進的，如果他們單獨出現就沒有多大的意義，這就為企業員工的素質教育提出了一定的要求。企業員工素質培訓是基于對素質教育的補充和繼承，它必須要選擇一些對企業來說是最重要的著重去培養和提升。所以說素質教育會貫穿在職工成長的每一個階段，作為企業員工，在形成了企業固定的興趣愛好和風格，面對所有不同的素質要求，就難免再遇到自身較不適應或不喜歡去了解的知識體系，對于較難的內容，很容易出現畏難情緒，這就對培訓教師和教育培訓工作者都提出了一定的要求。首先要樹立起高素質人才的標桿，大力宣傳高素質的人才成長過程；其次要有良好的學習氣氛，讓職工把被動的學習轉化為主動的學習，把學習看為是提高自己績效的需求。

二、業務培訓和素質培訓的關系

1、業務培訓和素質培訓相對獨立

各有側重素質培訓和業務培訓各有各的特點，并且發揮著不同的作用。我們在制定培訓計劃時，應充分考慮素質培訓和業務培訓的比重，根據不同的培訓需求和培訓思路，選擇不同的培訓方式。當我們從需要從長遠考慮時，員工素質的提升放在首要地位，那么培訓部門就需要根據公司發展計劃和人才建設規劃，制定時間跨度較長、比較系統的培訓項目，著重提高員工在某幾個方面的基本素質，使人才成長有一個好的素質支撐。當我們需要立即著手實施某一項政策、指令或新的操作方法等涉及具體業務內容時，當務之急就是開展業務培訓，培訓部門應迅速根據現階段的形勢，掌握培訓內容和相關的要求，選擇合適的培訓方式和培訓教師，根據時間進度安排組織實葳培訓，保證職工業務能力的明顯提升。

2、業務培訓和素質培訓相互促進

雖然業務培訓和素質培訓相對獨立，但是兩者特點互補，缺一不可。以培養專業技術人員為例，雖然落實到最終專業技術出成果，需要專業技術人員敢于創新、善于創新，但是創新能力不可能一蹴而就，我們一方面需要重點抓好專業技術人員在新理論、新技術、新方法、新工藝、新材料、新裝備等方面的理論知識，為增強專業技術人員的科技創新能力奠定堅實理論基礎；一方面需要設計關于創新理論、創新思維、創新能力方面的培訓課程，使專業技術人員具備在工作中不斷創新方式、方法，不斷發現問題、解決問題的能力。只有兩類培訓結合起來，才能使專業技術人員既具備扎實的理論和業務功底，又具有開拓創新的專業素養。

三、如何做好素質培訓和業務培訓

1、切實加強思想政治教育

隨著企業不斷的發展，企業應該針對員工思想活躍的現狀，大力開展思想道德教育和理想信念教育，引導員工自覺投身到單位的改革發展中來，切實保證員工隊伍的穩定，創造了和諧有序的經營管理環境。同時，通過加強教育、嚴格經營管理、創新考核分配機制、嚴肅紀律、嚴格執行廉潔自律規定等措施，引導員工自覺抵制各種誘惑，提高員工的精神境界和自我約束能力，提高工作效率。

2、著力提高員工綜合素質

堅持以提高員工素質為宗旨，本著缺什么補什么原則，實施“全員培訓工程”，分層次、多渠道、大規模、系統性地開展員工培訓，提升人力資本價值，建設一支符合企業經營管理要求的員工隊伍。

3、注重企業員工培訓的實效

一方面，為切實做好全員培訓工作，努力培養一支素質高、能力強、業務熟練的員工隊伍，該行不斷創新培訓形式，采取開展送教上門、巡回授課等方式，對鍛造核心競爭力、現代經營管理、業績評價系統、營銷服務禮儀等進行專題培訓，培訓后進行測試，測試結果進行記錄，迫使員工自覺學習，自我提高。同時，兼顧遠程教育開展員工培訓，積極選派業務骨干參加各種培訓班，提高培訓的針對性和時效性。另一方面，隨著改革措施的推進和業務創新的發展，員工面臨著轉崗和進一步提升職業技能的要求，為此應該出臺一系列政策，鼓勵員工積極參加各種培訓和資格考試，為轉崗和適崗奠定良好的工作基礎，從而有效調動了員工學習工作的積極性以及崗位適應能力。

業務培訓和素質培訓貫穿于所有企業的生產經營全過程，其重要性是不言而喻，所以說如何才能充分地利用這兩者的關系和特點，從而發揮出各自的特點與長處，就可以彌補相互之間不足，這就為企業培養出高素質的員工做出了保障，必將促進個人和企業的同步發展，綜上所述，業務培訓和素質培訓是企業和培訓工作者必須完成的重要課題。

參考文獻：

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序號

承辦部門

培訓時間

培訓內容

參加人員范圍

培訓目標

備注

1

人教科

1月份

政治理論知識學習，公務員通用能力知識

機關全體人員、各工商所所長

掌握國家最新方針政策，了解理論知識、公務員通用能力知識

2

辦公室

2月份

微機操作，oa、政訊通文件擬文、流轉、查閱；省市局工作報告傳達

機關全體人員、各科所長、各局屬單位微機操作人員

規范政務工作，提高辦事效率

3

法規科人教科

3月份

最新的執法制度，新出臺的法律法規，執法文書的使用；各級“兩會”精神傳達

機關全體人員、各工商所所長、各單位辦案人員

規范系統執法行為，提高辦案質量

4

個私科

企業科

4月份

個私、企業業務知識

各工商所分管個私、企業業務人員

提高服務個私企業經濟的能力

5

商廣科

5月份

商標廣告業務知識

各工商所分管商廣業務人員

提高商標廣告監管服務能力

6

人教科

6月份

機關禮儀知識培訓

局機關全體人員，工商所大廳服務人員

提升局機關服務形象

7

法規科

公平交易局

7月份

案件交流，集中總結各工商所辦案經驗，講解辦案技巧

公平交易局全體人員、各工商所辦案人員

規范系統執法行為，提高辦案質量

8

市場科

8月本文來源：文秘站 份

市場業務知識

各工商所分管市場業務人員

提高市場監管能力

9

合同科

9月份

合同業務知識

各工商所分管合同業務人員

提高合同管理能力

10

消費者協會

10月份

消費者權益保護法

消協全體人員，各工商所投訴受理人員

提高維權水平

11

財務室

11月份

財務知識

各工商所所長、分管財務人員

規范財務管理

12

監察室

12月份

廉政知識

篇8

【關鍵詞】人文素質 人文素質教育 衛生職業教育 新型護理人才

一、什么是人文素質

人文素質是指人們在人文方面所具有的綜合品質。強調的是關注人的生命、價值和意義的人本主義，其核心是人文精神，突出以人為主體的原則。人文素質教育就是培養“如何學會做人”的教育，發展人性、完善人格，使人們的精神、情感、心靈都得到升華，從而引導人們形成正確的人生觀和價值觀。

二、中職衛護生人文素質教育現狀

（一）基本情況調查

本次調查研究以九江衛校為個案，于2012年10月份進行，采用書面問卷調查研究方法，從2012級護理專業11個班級中隨機抽取三個班共182名學生作為研究樣本，回收有效問卷181份，有效率為99.45%。

有效調查對象的分布情況如下：

男女生比例為0： 181；年齡在15和16歲的143人占79.56%；初中畢業的173人占95.58%；中考成績（總分780分）在300多分的148人占70.9%；留守學生46人占25.41%；父母離異或單親家庭的16人占8.84%；在家由其他人監護的55人占30.39%（含孤兒）；自己熱愛護理行業自愿讀護理的67人只占37%，而家長要我來讀的或無所謂的有114人占63%。

（二）人文素質教育現狀

1. 基礎知識差

現在的中職衛護生大多數是初中生，大多數中考成績在300多分，文化成績較差，學習積極性不高，很多人在小學、初中時就已經對文化課程的學習不感興趣。

2. 對護理職業認同感低

中職衛護生年齡偏小，大多在十五、六歲左右，且多數是獨生子女，人生觀、職業觀尚未形成，對于專業思想認識模糊不清，心理素質欠佳，在家一切依賴父母，動手能力較差，缺乏責任感和同情心，缺乏吃苦耐勞的精神，她們中大多數學生是家長逼迫而來的，自身缺乏對護理職業的熱愛。

3. 性格缺失

隨著改革開放，人口流動的增大和婦女自主能力增強，家庭離婚率的提高，不少學生是留守或單親、離異孩子，在孩子人生的教育上存在著管理缺失，甚至有些缺陷，他們的性格變化主要表現為性格孤僻、自卑脆弱、情緒低落、受壓抑、煩躁、冷漠、易怒。易養成厭學、逃學、夜不歸宿、打架等不良行為，有的以自我為中心，易走極端，缺乏互助和自尊心強，缺乏必要的協作能力和團隊精神。這些性格特質，對衛護生的人文素質教育極為不利。

4. 基礎教育中人文素質教育不夠

長期以來，基礎教育中局限于對相關的自然科學學習，而傳統教育又重在應試教育，忽視素質和能力培養，基礎教育使衛護生在人文基礎上的先天不足，對她們在工作中所應體現的人文素質方面產生負面影響。在中職衛校學習時大多數學生重視專業而輕視人文素質學習。

5. 醫院對護理人員人文素質要求少，也影響了衛護生對人文素質的培養

WHO（世界衛生組織）建議護理人員的數量標準為每千人口中應有2名護士，在大多數國家每千人口中護士均達到4人左右，美國2億多人口卻有200多萬名護士，在我國每千人口護士是1.4（國家衛生部2010年5月10日召開的例行新聞會），與很多國家相比，護士數量遠遠不夠?，F在病人多、治療手段繁瑣、高精儀器也不斷增多，護理工作的范圍在不斷擴大，導致了護士工作量的增加。使得護理臨床忙于技術操作，而無暇顧及病人的心理護理和健康教育等。醫院對新護士培訓，需要護士盡快掌握基本護理操作技能成為當務之急，對新護士人文素質培養方面產生了消極影響。

這些信息反饋到衛護生，也影響了衛護生對人文素質教育的學習和養成。

三、加強中職衛護生人文素質教育的意義

（一）加強衛護生人文素質教育是社會發展的要求

健康護理的需要隨著社會的發展，人們生活水平的提高，各種慢性病的發病率增加，再加上人們生活節奏加快，壓力加大，人們的心理、精神疾病的發生率也在不斷增加，但人們對健康要求卻越來越高，這對護理人員提出了更高的要求。只有具備了廣泛的專業知識、熟練的操作技能和豐富的人文素質，才能勝任當今的護理工作。衛護生是未來護理隊伍的后備軍和主力軍，因此，加強對衛護生人文素質教育培訓是護理隊伍的發展需要和要求。

（二）加強衛護生人文素質教育對緩和緊張的醫患關系有著積極意義

社會轉型時期加重了社會矛盾，人與人之間信譽度下降，醫患關系也變得日趨緊張。醫患關系緊張反映了當前我國醫學領域人文精神的缺失，而其根源之一是長期以來我國醫學院校人文教育的缺失?！拔覀儾灰裾J醫療人文精神正在沉落?！敝袊こ淘涸菏跨娔仙秸劦浇陙磉B續發生醫患關系事件時如此感嘆?！安惶岣呷宋乃刭|，無法解決醫患關系?！痹谂R床診療護理過程中，為病人尋求治療和緩解病痛措施的同時，更要注重對待病人的態度和行為方式，通過對病人的同情、關心、安慰等給予病人情感的關照，增強患者對醫生的信任感和患者戰勝疾病的自信心。醫護人員不僅要有對生命的敬畏之心、對患者家屬的關愛和體諒之心，還要有臨終關懷對尸體的尊重敬畏之心，從而提高服務對象的滿意度建立和諧的醫患關系。

四、加強中職衛護生人文素質教育的對策

（一）給予鼓勵，保護自尊心，提供必要的宣泄

中職衛護生大多數正處在青春叛逆期，又有一部分是留守、離異、單親家庭的孩子。他們的內心較為復雜和敏感，教師的某種疏遠、冷落都會損傷他們的自尊心，使他們自暴自棄。作為教師應該關注這些學生的心理和行為，想方設法給予鼓勵，也許教師的一個微笑，一句贊美，都能打消他們的自卑感，增強他們的自信心。為他們創建愉快、溫馨的環境，為他們排除心理障礙，恢復心理健康，疏散內心的積郁，以達到內心的平衡。

（二）轉變護理觀念

加強職業教育要把傳統的對患者疾病的護理轉變為對患者的人文護理，認識人文素質教育在臨床護理上的現實影響，加強衛護生職業教育，強化責任感和執行意識，同時用人文思想去影響衛護生的思想。教師在教育過程中還要注重自身對學生的人文關懷，讓學生切身感受到老師的人文關懷，對學生的人文教育起著潛移默化的作用，提高他們對護理職業的認同感和忠誠度。

（三）注重臨床實習中人文精神的滲透

臨床實習是衛護生成長的必經階段，而人文精神在實習中的滲透是提高衛護生人文素質的有效途徑。這就要求醫院的帶教老師應不斷加強自身人文素養，在帶教過程中注重對衛護生情商的培養和禮儀的培訓，注重傳授衛護生在工作中與患者的溝通技巧，如何體現人文關懷，自覺將人文素質教育滲透到臨床實習當中，通過言傳身教培養學生的人文素質，造就符合現代社會需求的護理人才。

現在的社會是一個多元化的社會，對護理人員的要求也在不斷的提高，這不僅要求護理人員在臨床工作中要具有扎實的理論知識、熟練的操作技能，同時也要求她們具有良好的人文素質、健康的心理和健全的人格，因此，倡導加強衛護生人文素質教育是護理學順應社會發展的要求和人們健康的需要。把人文素質教育貫穿在整個教育的過程中，不僅要對于衛護生教授專業知識、操作技能，更要培養他們的人文素養。只有這樣才能造就一支既有硬技能高素質，又有較好的適應性和發展潛能的護理隊伍。

【參考文獻】

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篇9

于都縣是江西省人口第四大縣，也是勞動力資源大縣，全縣總人口95.8萬人，其中農業人口78.5萬人，占總人口的82%，農村勞動力37.3萬人，每年新增需就業人員近萬人。據統計，于都縣每年外出務工農民達22萬人以上。由于受國際金融風暴影響，去年以來，共有12.5萬人陸續返鄉，其中凈回流達3.7萬余人。

1.農民工素質情況

1.1文化層次較低

文化層次較低，初中文化居多，甚至很多僅僅只有小學文憑。

1.2技能水平較低

大多農民工沒有接受過任何培訓，擁有技能資格證書的更是少兒又少。

2.農民工培訓工作情況

于都縣農民工培訓主要包括 “雨露工程”、 “金藍領工程”和“農民知識化培訓”工程三大類，共開設計算機應用、廣告設計、機電電工、針織制衣、電腦刺繡、企業管理、形象設計、數控機床、酒店禮儀等10幾個專業，近年來每年培訓農民工一萬余人。參加培訓的學校和機構有于都四中、于都科技學校、光明電腦學校等10余個公辦及民辦中專院校。

二、農民工培訓中存在的主要問題

1.技能培訓方式單一，培訓跟風現象嚴重

目前培訓大多數只停留在農業實用技術方面，而對職業技能、自我權益保護等方面的培訓少；在培訓中普遍存在集中講理論多，實際操作少，灌輸式講課多，現場指導、觀摩少，引導性培訓內容多，針對性培訓內容少，實效性差，有的培訓班實際在走過場，圖形式，完任務，以需定培、定向培訓少。并且在培訓時，缺乏科學的市場需求調研和規劃，盲目跟風，重復培訓現象嚴重。如基本每個培訓機構都有計算機應用這個專業，缺乏優勢科目的整合。

2.對農民工的管理不力，就業指導信息服務不夠

農民工培訓、就業的組織管理目前還未理順，政出多門，責任不落實，與此有關的部門間缺少溝通，配合力差，還未建立起管理、培訓、指導、服務等功能協調的專門機構。表現為目前外出的農民工基本上是各自為陣，一盤散沙。用工信息、就業指導與跟蹤服務措施跟不上，農民工培訓與管理缺乏制度化、規范化、系統化。

3.培訓機構基礎條件較差，缺乏培訓所需設施、設備和高水平的培訓教師隊伍

農民工培訓工作的快速發展，對有培訓資格的培訓機構提出了更高要求。現有的培訓機構規模較小，培訓場地、師資條件、教材、教學設施和實踐基地不足。為了減輕農民工參訓負擔，農民工培訓班基本都辦到了鄉鎮，受場地的限制，開設的專業也受到限制，針對農民工技能提升培訓及勞動力市場需求的高新技術還存在較大差距。

4.對培訓機構的考核與監督不力，農民工培訓質量無保證

有部分培訓機構在基礎設施、師資配置、機械設備上都存在著較大問題，但仍一窩蜂的進行農民工培訓工作，培訓質量有待進一步提高。甚至有些培訓機構存在著虛報、謊報培訓進程和結果的現象，需要政府相關部門加大監管力度，規范培訓機構。

5.培訓宣傳力度不夠，影響生源組織工作。一是宣傳不廣泛

近年來，縣政府出臺了一系列惠民政策，免費培訓農民工等政策在農村還宣傳不夠，很多都是從鄰居和朋友那里知道培訓信息。二是農民主動接受技能培訓的意識不強。其原因是存在“小富即安”的思想，農村勞動力基本生活有保障，根本無就業意愿；從事非農行業的待遇吸引力不高，受自身素質限制，農村勞動力大多數只能從事普通工種，工資待遇低，勞動強度大，工作時間長。三是信息不靈。由于體制和機制問題，培訓機構開展的不一定農民愿意，農民愿意參加的不一定市場緊缺；培訓機構是培訓的責任主體，很主動，但農民對他們不熟悉，所以不信任、不參與，鄉村組織是工作目標的責任主體，想參與，但不知道有些什么培訓，找不到工作著力點。

三、對進一步加強農村工作的對策和建議

1.加強政府行為，建立長效培訓機制

農民工培訓是一項系統工程，涉及多個行業與部門，面寬、量大，行業和工種眾多，需要各部門的密切配合。僅僅依靠幾個政府職能部門和培訓機構及社會辦學力量是難以完成的。應明確培訓主體，逐步形成政府統籌，農業部門牽頭，財政、教育、勞動保障、建設、科技、計劃等相關部門協作配合，社會辦學力量廣泛參與，運轉靈活的培訓體系。要將這項工作納入政府的工作日程，切實加強領導。由政府制定長期穩定的農民工培訓與就業政策，并在開展深入調研的基礎上制定農民工培訓長遠規劃。同時，建立一套有利于農民工培訓的政策措施，努力營造農民科技培訓和技能鑒定的良好環境。通過政策引導、技能培訓與服務，推動我區農村富余勞動力的合理、有序地向非農產業轉移。

2.建立完善的農民工培訓激勵機制

一是建立農民工培訓獎勵基金，用于激勵調動培訓、用人單位企業開展農民工培訓就業的積極性；二是對參加培訓的農民工實行困難補貼或獎勵；三是在農村普通中學、職業中學中開設就業轉移技能培訓課程，并把技術等級證書評定結合起來，實行“先培訓后就業”的農村勞動力轉移就業制度。

3.整合社會資源，實現轉移培訓工作的可持續發展

整合資源，創新機制，以現有教育培訓機構為主渠道，發揮多種教育培訓資源的作用要加強政府引導，制定和完善政策措施。鼓勵社會工商企業界介入勞動力培訓工作，支持社會各界開展農民就業培訓。政府有關部門要加大合作力度，進一步調動農民工個人、用人單位、教育培訓機構、行業的積極性，多渠道、多層次、多形式地開展農民工培訓工作，逐步形成政府統籌、行業組織、重點依靠各類教育培訓機構和用人單位開展培訓的工作格局，實現轉移培訓工作的可持續發展。

4.優化勞動力轉移就業結構

培訓內容必須本著實際、實用、實效的原則，要體現農民工素質教育、能力教育、職業教育的特點，積極開展多形式、多層次的培訓，采取“請進來”“走出去”，長訓、短訓與學歷教育相結合的方式。由原來的主要農業技術培訓轉向二、三產業的技術、技能培訓，實行定向培訓與定向輸出相結合，堅持需要什么，就培訓什么的原則。在加強農民工職業技能培訓的同時，加強農民政策法規、安全常識和公民道德規范培訓，真正提高勞動者的生產技能和自身素質。

5.合理整合基礎教育和職業教育資源

應當充分利用現有的教育資源，通過整合，盤活存量，構建基礎教育和職業教育相到融合、相互發展的新體制。要在農村基礎教育中廣泛開展和推廣“初三分流”和“高中2+1”培訓模式，使職業教育融入農村基礎教育。要支持大中專學校利用自身資源和師資優勢參與職業培訓，主動承擔農民工培訓工作，使之成為在較高層次上提高農民技能的重要培訓陣地。職業教育應當和就業相結合，職業教育專業和課程的設置必須緊密與市場需求相結合，圍繞市場大力開展訂單培訓、定向培訓委托培訓，以培訓的就業率作為衡量職業學校辦校的主要標準。整合各部門興辦的各類培訓學?；蚺嘤栔行?，對于有規模、有特色、有優勢的，財政予以導向性投入，鼓勵相互之間進行聯合和重組，構建區域性優勢品牌培訓基地。推動職業技術學校與大中專學校相到聯合，在不同區域組建各具特色和優勢的教育培訓集團或中心，占領技能型人才高地，重點開發和培訓高中級技能人才。

6.有選擇的建立市場準入制度

農民工培訓越是向市場化方向發展，就越需要運用必要的市場規則加以引導和約束。要有選擇地建立農民工就業準入制。應當區分產業類型，主要對加工制造業等對技術需求相對較高的第二產業制定必要的就業準入制，規定進入此類就業崗位必備的技能要求，以此形成促使農民工為獲得較高收入而自覺參與技能培訓或自我學習的倒逼機制。應逐步建立“先培訓后就業”的就業制度，重點對農村中初高中畢業生進行就業培訓，使其掌握一定的職業技能并取得相應的培訓合格證書和職業資格證書。對于需要實行就業準入制的行業，用人企業應從取得相應職業資格證書的人員中錄取，對尚未參加培訓的人員，須經勞動部門批準后先招收后培訓，取得相應的職業資格證書后上崗。要有選擇地建立培訓機構的培訓準入制。主要針對承擔政府引導性培訓項目和品牌性培訓項目的培訓機構，從政策上明確規定基本設施、教學設備、實訓基地、師資力量的必備條件，以保證能夠高質量地完成相應的農民工培訓任務，從制度上杜絕農民工培訓市場的無效或低效競爭現象。

7.強化農村勞動力定點培訓機構的建設

要進一步整合農村勞動力技能培訓資源，參照大倫鎮的做法，將勞動保障所與成人教育中心聯合辦公，實現資源共享；加大定點培訓機構的投入，建議各鎮將省補農民的技能經費余額用于定點培訓機構建設，配備必要的師資和設備，建立與本地經濟發展和農民勞動力轉移相適應的含金量較高的師資齊全、實習條件較好的培訓基地，從根本上形成促進農村勞動力轉移的技能提高的長效機制。

篇10

【關鍵詞】:德育模式 職業素質 環境 情景 實踐

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1003-8809（2010）12-0147-01

職業院校如何從實際出發，實施具有針對性的德育內容、探索具有有效性的德育方法，形成適合本校實際的德育模式，是在激烈的市場競爭中求生存圖發展、塑造職業院校德育品牌、形成學校核心競爭力的重要目標。

我校在多年德育實踐中，逐步形成了以提高學生就業競爭力為目的、以學生“十項職業素質修煉”為內容、以“環境-情景-實踐”為德育方法的德育模式。將營造與現代企業管理基本接軌的環境氛圍，根據企業對畢業生素質要求創設育人情景，在校內外為學生塑造良好職業形象、培養優秀職業素養搭建實踐平臺作為系統工程。并且不斷地在探索中豐富完善，取得了一定的成效。

荀子在《勸學》中說：“蓬生麻中，不扶自直”。著名教育思想家陶行知先生說，要讓學生在學中做、做中學，教學做合一。蘇聯教育家蘇霍姆林斯基說：“要使學校的墻壁也說話?！比A中科技大學涂又光教授，提出的“泡菜理論”更加形象生動：泡菜和淹蘿卜的味道取決于泡菜湯水的濃度和味道。強調了優化環境是育人工作的新思路與更高境界，認為影響學生成長環境因素是一個綜合的“生態系統”，客觀地描述了“環境-情景-實踐”對教育培養人的潛移默化影響的重要性。

為了了解企業的需求，我們多次深入到一汽錫柴、小天鵝、威孚、通用電氣、紅豆集團等企業，調研用人單位對畢業生的基本素質要求。

各企業比較一致的認為受歡迎的畢業生應該：第一，要具有良好的文明素養；第二，要能吃苦耐勞和具有敬業精神；第三，要有一定的專業知識和技能。有的企業教育培訓部負責人直率地說，每當新職工來到單位，我們首先培養他們怎樣走路、怎么上洗手間、如何進食堂用餐，從進企業的基本行為規范抓起。

為此，我們在大量企業調研的基礎上，召開了學校學生職業素質教育的研討推進會，確定了以“職業形象塑造、職業態度培養、語言和書面表達能力培養、健康心理素質培養、人際溝通能力培養、職業生涯規劃能力培養、團隊精神培養、文體活動能力培養、專業知識和專業技能培養、職業情商個人競爭力培養” 十項職業素質修煉為主要德育內容。

職業院校的學生年齡一般在16-20歲左右，從學前教育到走進職業院校，已經對老師說學生聽、老師灌輸學生接受的傳統教育模式司空見慣，甚至具有了較大的“抗藥性”。美國有位心理學家認為：說教式的教育對學生的道德品格的影響幾近于零，學生在學校學到的道德知識與其在實際生活中的道德行為沒有必然的聯系，存在知行脫節的狀態。

要改變這種狀態，就要求職業院校努力通過設置環境氛圍、創設教育情景、搭建實踐平臺，來提高德育的針對性和有效性，讓學生在喜聞樂見的環境和活動中受到自我教育、得到自我發展。

一、營造與現代企業接軌的育人環境

現代企業對企業形象、企業環境、企業員工的行為規范都形成了精細化的要求，讓學生在校期間就能受到與現代企業接軌的環境熏陶，有利于更快和更好地適應企業的要求。

我們認為，要從學校的硬環境和軟環境兩個方面，作出系統規劃和設計。

硬環境，就是要從學校門面到校園每一個角落，規范布置，嚴格要求，使每一塊草坪、每一面墻都發揮育人的功能。從傳達室門衛、食堂餐廳、宿舍，到教室、辦公室、校園各部位，體現規范管理、科學發展的制度，讓學生在凈化、綠化、美化的環境中得到潛移默化。我們在調研中看到，企業在生產場地將堆放物品和人行走的區域都用黃線明顯區分，并嚴格管理執行。我們就在教學區的樓梯道的中間同樣標上黃線，讓學生靠右行走，力求從細節上培養學生的基本規范意識。

軟環境，就是要強化學校的全方位、全員化、全過程的制度化和規范化的管理。企業都從門衛、保安的規范管理抓起；我們同樣要求進出校門車輛推行、校內車輛停放有序，校園保安、門衛、宿舍管理員都規范著裝，制度健全，早自修、晚自修強化檢查督查；宿舍嚴格管理，實行管理員負責制、學生舍長責任制、班主任考核制；開展班集體建設實行十項考核。與此同時，開展學生喜聞樂見的校園文化建設活動，讓學生既能適應嚴格的制度管理，又能積極參與各項思想教育類、技能素質類、文體愛好類的文化活動,不斷提高綜合素質。

二、創設塑造學生職業形象的育人情景

合格的員工，首先應該是文明的員工。

我們要求學生見到師長，三米內主動點頭、微笑、打招呼：“老師，您好”、“老師，您早”。就是學校創設培養學生良好職業形象的情景，讓學生在主題情境中感同身受。我們在政治學科組開設了“職業形象與職業禮儀”校本課程，語文學科組編寫了“職業禮儀教育”的參考教材。

學生文明督導隊，在參與校園常規管理活動中積極發揮文明示范、文明督導、信息反饋作用。

三、搭建培養學生職業素質的實踐平臺

企業重視新職工的勞動態度、勞動習慣和敬業精神，對有些畢業學生不安心一線工作、工作態度不端正、對所從事的工作不敬業很反感，甚至影響到所在學校的聲譽。

學校開設了“公益勞動”課程，政治學科組編寫了《公益勞動》校本教材，有計劃地讓學生在校園內參加勞動實踐活動。為了解決學生在思想上的顧慮，克服不愿勞動的懶惰思想，每個崗位派專職指導老師進行指導和考核。對每個公益勞動的班級事前進行動員、統一布置要求，勞動中有檢查有督導，公益勞動結束后還要書寫書面小結，不及格的學生還要按規定進行補考，補考不合格的學生不能畢業。日資企業THK冠名班的學生來到企業后，良好的文明習慣和勞動態度得到了企業管理層的一致好評。

開展“職業生涯規劃與設計”活動；組織“人壽杯”學生形象展示大賽，培養“學習之星”、“技能之星”、“才藝之星”；組織職業技能集訓隊參加校內和省市的技能大賽；開展“思想政治（黨校、團校、干校）、興趣特長（技能興趣小組）、文體愛好（藝術社團）”課余活動。讓學生在豐富多彩的活動中得到自我完善、自我發展。

“學生十項職業素質修煉”與“環境-情景-實踐”德育方法，具有比較鮮明的職業院校適用性，它以企業對新職工的素質要求和職業院校學生的身心特點為依據，體現了教育過程教師主導性和學生主體性的結合，體現了教育活動針對性和有效性的結合。在以后的教育教學實踐中，我們還將進一步深入探索，以爭取不斷的深化，取得更好的成效。

參考文獻：