完善考核管理制度范文

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篇1

【關鍵詞】 國庫集中支付；財務管理體制；監督機制；水利

國庫集中支付制度是市場經濟發達國家普遍采用的一種實踐證明的行之有效的財政資金支付管理制度，其重要的目標就是將財政支出的全過程置于財政、財務部門的監督之下，實現財政資金的規范、透明和有效運作。1999年9月，我國開始了以實施部門預算為核心的財政管理體制改革。隨后，國庫集中支付、政府采購、預算外收入收支兩條線等改革在水利系統中相繼推行。水利部是2001年首批實施國庫集中支付改革的六個中央部門試點之一，此項改革對增加水利投入、保障資金安全、提高財務管理水平、促進社會經濟發展均起到了很好的作用。湖北是素有“千湖”之稱的水利大省，水利項目多，資金需求量大。2009年湖北省各項水利投入87億元，保障了國家專項規劃內656 座水庫全部開工和近400座病險水庫順利完成主體工程建設，加快了大型灌區續建配套與節水改造工程的順利實施，有力支持了四湖流域綜合治理、水利血防工程、生態修復與治理工程、水土保持工程、小水電代燃料及全省農田水利基本建設項目的全面快速實施。研究國庫集中支付下湖北省水利財務管理體制存在的問題，如何進一步推進財政體制改革，創新國庫集中支付制度，建立高效、實用、完善的水利財務管理體制和監督機制對湖北省乃至全國都有重要的現實意義。

一、強化國庫集中支付制度對水利財務管理的必要性和迫切性

筆者于2010年5月，先后對湖北省財政廳、水利廳、水電職業技術學院和咸寧市水利局4個單位就新形勢下水利財務管理及資金運行績效問題進行了實地調研。通過調研，筆者認為，繼續推行和完善國庫集中支付制度，不斷加大水利主管部門財務管理對所有水利資金的全程監控力度，在當前水利建設資金的快速和大規模投入、水利財務管理水平和資金使用安全較為嚴峻的背景下，具有特別重要的意義。

（一）維護水利資金安全的迫切需要

我國傳統體制下運作的財政性資金撥付方式的主要弊端是：財政收支信息反饋遲緩，難以及時為預算編制、執行分析和宏觀經濟調控提供準確依據；重復和分散設置賬戶，導致財政資金活動透明度不高，不利于實施有效管理和全面監督；財政資金大量滯留在預算單位，降低了運行效率和使用效益；財政資金缺乏事前監督，截留、擠占、轉移、挪用問題經常發生，甚至出現腐敗現象。改革傳統的財政資金撥付方式，逐步建立和完善以國庫單一賬戶體系為基礎、資金撥付以國庫集中支付為主要形式的財政國庫集中支付管理制度，不僅是國家財政預算制度改革的要求，是建立和發展社會主義市場經濟體制下公共財政的必然趨勢，也是推進水利財務管理體制改革的關鍵。

（二）加強水利財務支付體系變化適應性的迫切需要

隨著國庫集中支付制度的建立，水利系統的資金支付在形式、內容和方法上發生了根本變化。水利資金由分散管理，部門、單位多頭開戶過渡到財政性水利資金的統一調度和管理。從形式上看，資金支付程序大大簡化、透明，但從內容看，對水利各級財務部門在強化資金的運行監督職責上提出了更高的要求。一是水利財務部門作為綜合管理部門，在項目資金的申請、報送、項目計劃的下達、執行等諸多環節和工作中，需要做好財務部門與各業務部門間的協調與平衡；二是作為水利財務管理部門，需要明確在新體制背景下各級水利單位的會計主體責任和義務，提高并加強各單位財務治理的責任，有效防止各水利單位轉嫁財務違規風險；三是在目前的條塊體制下，發揮水利主管部門財務管理對所有水利資金的全程監控，建立與國庫集中支付制度相適應的區域網絡系統，實現財務信息共享機制，確保省――市、州――縣各級水利財務管理鏈條的完整性。這些對于提升水利建設中各級水利部門財務管理綜合能力，確保水利資金安全并提高資金使用績效無疑將發揮長期的、主動的和積極的監管效應。

（三）確保水利建設集中大規模投入的迫切需要

隨著我國 “十二五”規劃水利發展目標的確定，水利建設集中大規模投入已進入一個加快發展的新的歷史時期。“十二五”期間水利建設投資將達到2.11萬億，比“十一五”期間增長183.85%。水利建設投資規模加大，開工建設項目不僅具有點多、線長、面廣、資金量大、資金種類多等特點，而且對質量、安全、進度和管理的要求非常高。在新的形勢面前，水利財務管理工作面臨著許多新情況、新問題和新任務，必須以新的思路，尋求新的發展。所有這些都對水利財務部門嚴格按照新制度規范管理、加強監督提出了更嚴峻的挑戰，這也是應對國際金融危機帶來復雜局面的一項緊迫而重大的任務。

二、湖北水利財務管理體制和監督機制運行中的問題分析

從調研的情況來看，水利部門實行國庫集中支付等新制度后，的確在提高水利系統財務管理水平、保障水利財政資金安全和提高績效等方面發揮了很好的效應，但同時也出現一些值得關注的新情況、新問題。

（一）水利主管部門財務管理手段受限，資金監管存在安全風險

實行國庫集中支付制度后，由于體制及網絡體系不適應，省、市級水利主管部門對縣、市的水利財務資金監管還存在缺位現象。以湖北省為例，按照國庫集中支付程序，省發改委對水利基本建設項目直接下文，同時抄送省水利廳、財政廳，但在實際運作中，有時沒有抄送，有時滯后抄送，水利基建資金計劃由省財政廳層層下達給市、縣財政，往往也沒有抄送同級水利部門。加之，省發改委、省財政廳、省水利廳沒有就水利資金項目的申報、批復、使用、管理等構筑信息共享、監管互動的工作平臺，這樣就導致省――市、州――縣的水利資金管理鏈條斷裂，省、市級水利主管部門對縣、市級水利資金的運作信息無從了解，更談不上同步監管，對違規違紀問題無法在事中監督，只能通過事后檢查糾偏，增加了水利投資項目資金的安全隱患。

（二）水利財務管理團隊及制度建設滯后，監管水平亟待提高

水利財務團隊及制度建設方面力度不夠。調查發現，湖北一些縣市水利財會人員知識單一，不注重必要的水利知識及財會法規的全面系統的培訓、學習。相當部分財會人員對財會基礎工作方面的知識不了解，法制觀念較為淡薄，沒有嚴格執行《會計法》及會計核算制度。從湖北省財政廳、水利廳2009年對咸寧市的檢查情況看，一些縣（區）水利局財務管理模式不規范，在編制的財政預算方面，既管核算又管賬目，做賬時一收一支由一個人全管，溢賬現象時有發生；農田水利項目資金管理的賬目也沒有按規定通過財政預算中心來做，而是本單位自己做；個別進行了獨立核算的基建項目仍采取資金撥付的方式使用建設資金。

調查發現，咸寧市一些縣（市）水利財務部門對工程支出審核把關不嚴，專項資金存在著結余沉淀的現象。如有些縣（市）水利財務部門只是簡單地記賬，缺乏對工程項目合理性、真實性、準確性及相關手續完備性的嚴格檢查；個別單位為達到偷逃稅收、轉移資產、私設“小金庫”等非法目的，有意不按照國家統一會計制度的規定記賬、算賬、報賬，對撥出專款的跟蹤檢查力度也不夠；有的單位項目已完成或受政策變化、計劃調整等因素影響，項目中止、撤銷后，沒有及時將專項資金繳回財政，個別單位還將結余款長期存放在銀行，賺取利息以彌補辦公經費的不足；現行的預算批復時間與預算執行年度不相匹配，為趕進度完成年度預算，年底集中下指標，倉促撥款、突擊花錢，資金安全存在隱患，財政資源閑置浪費。

（三）部門預算不細化，削弱了會計集中核算效應

部門預算是財政支出管理的基礎。財政管理制度改革中，部門預算綜合預算尚未真正改革到位，預算編制、執行、監督相互制衡的財政資金運行體系尚未建立健全，信息不對稱、財政支出管理的透明度不高。水利項目財務實行會計集中核算后，各個級次水利項目財務報表都交給各個級次財政核算部門統一管理。水利部所屬預算單位有5級，但預算編制并不是從5級匯總而來，只能由主管單位按以往的情況估列代編。這樣，一方面預算的準確性和科學性受到很大限制；另一方面基層單位沒有預算，預算管理很難進行，國庫集中支付也支付不到基層。調查發現，由于水利行業的專業性，縣級財政預算中心不可能熟悉水利建設項目資金的各個細節，賬目不如水利部門做得專業，不能按照水利單位的要求，科學、規范、完整地編制水利科目設置，水利、財政兩個部門科目設置不統一，不銜接，使水利財務人員無所適從，從而使得國庫集中支付給水利財務管理帶來的安全便利大打折扣。因此，科學有效的財政支出績效管理有待加強。

（四）水利項目配套資金落實不到位，制約水利項目建設

地方水利基本建設項目配套資金落實難，已成為全國普遍性問題，截至2009年8月底，全國地方配套資金到位率分別為41.2%、42.3%和46.4%。盡管國家加大了對各省市的投資，減少了地方配套資金的要求，但是一些地方本級財力有限，很多項目仍難以實施，一些項目成了“半拉子”工程。據調查，目前，湖北省地方水利建設配套資金80%不到位。湖北省地方項目資金配套分配為中央50%、湖北省30%、縣20%的剛性指標，但渠道及配套建筑工程總體完好率卻不足50%；中央、省里的配套資金都能按時足額到位，而各個縣項目配套資金則80%不能落實。由于專項資金配套不到位，省里的資金下撥之后只能用于主體工程，不允許用于配套設施、管理維修等環節；中央資金撥下來的費用可以按計算比例用在總體工程的設計、監理、建設管理等方面。因此，很多地方預算后已無財力進行再分配，對全力爭取到的重點項目，不能及時足額按比例匹配資金，使得水利部門在水利工程建設安全的應急處理上由于資金緊缺而捉襟見肘。

竣工財務決算中財產和賬目移交難。由于水利工程均要求有地方配套資金，在進行前期工作時，地方政府也承諾進行工程建設配套，而在實施過程中，地方配套資金根本無法籌措到位，大部分工程只進行了主體工程除險加固，確保工程脫險；一些附屬工程或配套工程未按設計實施，屬于未完工程，因而多數工程只進行了單位工程驗收或主體工程完工驗收，沒有進行竣工驗收。因此，大多數水利基本建設項目沒有編制財務竣工決算，無法辦理財產和賬目移交。

（五）市（州）水利單位人員經費不足，影響工作開展

湖北省縣（市）水利單位財務狀況不佳，主要表現在人員多，編制少，工資不能足額到位且不能按時發放，人員機構經費嚴重不足。以咸寧市水利局為例，截至目前咸寧市各縣水利局在職人數實際有40~50人，定編名額只有15人，實行國庫集中支付制度后，只有納入編制的人員工資才能100%到位；全市每個中型水庫按4個人定編，而實際需要12~15人才能把水庫管理起來；水利部門成立較早，都是些老單位，每個縣市水利單位退休人員一般都有20~30人，單位負擔很重。咸寧市水利局公用經費納入預算人均8 000元/年，而實際人均需要3~5萬元。從全省來看，財政公用經費支出每個縣不足40萬元，而據測算，實際上工作經費、工資、社保約需要300萬元，公用經費缺口多達八倍。由于水利財政經費缺口大，下撥的工程資金有時被部分挪用，影響了水利資金使用效益。

三、政策建議

為保證水利建設的順利進行，在新形勢下，水利財務管理工作要緊緊抓住國家對水利加大投資力度的有利時機，通過制度創新，不斷完善水利財務體制和強化監督機制，促進水利經濟可持續發展。

（一）建立水利財務管理信息聯動機制，公開執行預算

預算制度作為政府職能實行的重要手段，作為經濟政策的重要工具，要以社會公眾為根本，提高政府預算的透明度。加強水利財務部門與政府相關部門的交流，建立省財政、水利財務的信息聯動機制，公開執行預算，有助于水利財務管理體制的完善和水利主管部門在國庫集中支付下監管水平的提高。鑒于此，筆者建議：建立金融信息聯動系統，公開執行預算。建立省財政、水利財務信息聯動機制的目的是為了保證國庫集中支付運行中信息公開透明，確保水利資金的使用安全和效率，增強水利主管部門在國庫集中支付下的監管作用。主要做法是：將財政支付水利系統的使用資金按部門分類全部錄入信息聯動系統，實現信息共享，公開執行預算，雙方都能從系統中及時看到財政資金運作情況。同時，對違法亂紀的現象根據情節在網絡信息中披露，輕則進入灰名單，重則進入黑名單，真正做到陽光操作。建立健全部門聯動機制、工作協調機制、情況通報機制、檢查督辦機制、責任追究機制，與黨委、政府、檢察、紀檢、審計等部門形成合力，努力提高水利主管部門依法監管的工作水平。另外，信息系統的完善是提高水利財務管理的必要條件。應盡快修訂和完善實施細則，包括進一步明確用款計劃、支付申請上報的程序、支付運行的程序及支付系統軟件的各項具體操作規程等；在對所屬單位現有軟、硬件及網絡建設情況調查的基礎上，結合水利系統管理和業務特點，開發和建設水利財政國庫集中支付信息系統軟件。

（二）加強部門之間的協作與配合，完善水利財務監管

當前，部門預算、國庫集中支付、政府采購、收支兩條線等財政四項改革正在逐步推開，其中預算改革不僅是財務部門內部管理方式的一場變革，也是涉及整個水利部門工作方式的一種變革。對財務部門內部來說，預算的編制、執行與會計核算、財務監督、績效考核的各個環節越來越緊密地聯系在一起并形成一個有機的整體，各項工作必須協調一致，財務部門內部各處（室）必須做好銜接和配合，提高工作效率。對相關業務部門來說，新的預算管理模式要求共同提出工作計劃和預算方案，并在執行過程中密切合作，才能確保工作的實施和水利資金的依法管理使用，進而提高財務管理工作的作用和地位。水利部門要加強與外部單位的溝通協調，如財政專員辦、銀行、計劃、人事勞動等部門，取得支持和幫助，有問題及時解決。通過部門之間的協作配合，形成監管合力，進一步完善水利財務管理和監督。

（三）強化水利預算管理，提高財政預算精細化水平

加強水利預算管理，提高財政預算精細化水平，是完善水利財務管理的重要途徑。在加強水利預算管理方面，筆者認為需要把握好兩點：一是水利預算單位會計人員必須根據本單位事業發展計劃及所承擔的職能， 對項目支出預算要提早進行充分的研究和論證， 加強項目備選庫日常建設， 完善項目評審機制，準確地編制各項經費開支計劃， 盡量細化預算編制，并在預算管理中嚴格執行預算；二是從項目上、性質上進行預算科目分類， 建立一套多級預算體系， 使部門預算細化到每筆支出項目， 單位每月報出相對準確的用款計劃， 最終達到預算編制和預算執行相吻合。要制定出科學合理、公平的標準定額，實施集中統一的預算管理方式，只要是財政供給范圍內的各個水利部門單位，其行使公共職能所必需的支出水平應該是一致的，各部門單位的基本公共經費支出應該是相等的，乃是財政預算部門的當務之急。另外，縣市預算編審中心應堅持財政預算科學化、精細化管理，樹立先有預算，后有支出，精打細算，厲行節約的理念，盡快建立效益預算管理機制，提高資金使用效率。

（四）構建地方水利基本建設配套資金彈性管理機制，做好項目竣工決算工作

我國現行大中型水利工程投資主要由中央專項資金、省財政資金及市縣配套資金三部分組成。2010年中央1號文件規定了新上項目一律取消縣級水利地方資金配套。此政策的出臺對解決地方水利基本建設配套資金困難發揮了積極的政策效應。因此，筆者認為，盡快構建地方水利建設資金彈性管理機制，加大中央和省級水利資金投入，各地應該堅決落實中央1號文件精神，根據各省財力情況制定資金彈性配套標準，明確省級資金在地方配套資金中的比例。在經濟發達的省份地方水利建設配套資金分攤比例為中央負擔50%，省負擔50%，經濟落后的省份為中央60%~70%。這樣的彈性調整是解決水利建設配套資金困難的一種有效途徑，也是做好水利基本建設項目竣工決算工作的重要方式。與此同時，積極完善政府財政投入機制，主要包括財政投入穩定增長機制、財政信貸機制、財政補償機制等。

水利基本建設項目竣工財務決算是基本建設項目財務管理中的重要內容，水利工程竣工決算報告應該綜合地、全面地反映水利工程的建設成果和財務情況。在編制竣工決算報告時，要及時地清理財產、物資、債權債務，處理工程中遺留的有關問題，實現工完場清、工完賬清。針對目前咸寧市水利局等單位一些水利基本建設項目沒有編制財務竣工決算，無法辦理財產和賬目移交的實際情況，筆者建議：對《水利基本建設資金管理辦法》（財基字［1999］139號）作出部分修訂，建議把“項目竣工財務決算”改為“項目竣工（完工）財務決算”， 以便符合真實反映配套資金落實情況及水利基本建設竣工或完工情況的要求。

（五）把地方經費納入水利部門預算管理，公用經費實行彈性補貼

根據湖北地方財力不足，各縣水利部門人員編制偏少，公務費嚴重不足的實際情況，筆者建議將地方經費全部納入部門預算管理，實行標準化的定員、定額和項目預算，公用經費實行彈性補貼。第一，在人員編制上，要明確預算范圍。應該盡快對地方水利部門的在職人員進行一次大普查，根據水利部門工作崗位的實際需要做好定員定額（零基預算）和項目預算制度的基礎工作。第二，公用經費方面，在保證各水利部門單位基本支出需要一致的基礎上，對于重點發展的條件特殊的水利部門，政策上應該予以支持；人員公用經費要區別對待，實行彈性補貼。

【參考文獻】

［1］ 程存虎.積極推行國庫集中支付制度加快治黃財務管理體制改革步伐［J］. 中國水利，2002（4）.

［2］ 咸寧市水務局財務科.關于擴大內需項目管理工作的調研報告――咸寧市水利基本建設資金管理調研情況報告［R］. 咸寧市水務局，2010.

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1 企業現行工資管理制度中存在的問題

1.1 企業工資管理制度缺乏科學性

目前我國大部分企業現行的工資制度往往與崗位績效相結合，它關系到企業生產經營的各個環節，工資管理是一項復雜而系統的工作。然而，部分企業在制定工作制度時缺乏科學性，沒有結合企業自身發展的需要，不同工作崗位的特點，以及職工的個人需求來進行系統的規劃，企業也沒有為工資管理制度的實施提供相應的政策制度環境，導致工資管理制度落實不到位，公平性也受到影響。另外，還有部分企業在開展績效工資制度時存在盲目性，企業領導和管理者并沒有認識到績效工資制度對于企業發展的作用，以及本企業是否適合采取這樣的工資制度都沒有一個明確的了解，只是一味的效仿其他企業，導致工資制度形同虛設，難以發揮應有的效用。

1.2 工資管理制度難以發揮激勵作用

在人力資源管理工作當中，完善的工資制度是為了更好地激勵員工為企業的經營發展服務，然而目前大部分企業實行的工資管理制度都比較單一化，激勵作用不明顯。在管理過程中沒有注重職工崗位的差異性，采取單一的工資模式，這樣非常不利于調動員工的積極性。企業在在薪酬組織管理方面也缺乏創新性，只采取了短期的工資激勵制度而沒有采取長期有效的工資激勵方式，因而不能幫助員工很好地樹立信念，嚴重降低了企業員工對企業的忠誠度和工作的積極性，影響企業未來的長期發展。因此，現代企業必須完善工資激勵制度，提高員工工作的積極性，促進企業和諧健康發展。

1.3 缺乏科學合理的績效指標體系

在現代企業當中，隨著企業領導者對績效考核工作重視程度的提高，一套高效的工資管理制度必須要有合理的績效考核指標作為支撐，需要每個企業根據自身的實際情況來明確績效考核指標。然而目前很多企業在實際制定工資管理制度時為了避免遺漏工作，經常大量的羅列考核指標，使企業的工資績效管理體系的科學性受到影響；也有一些企業為了節省工作量，隨意舍棄一些績效考核指標，導致考核結果并不符合員工的真實的工作情況，這很可能造成員工對企業的不信任，進而忠誠度降低，工作的積極性也有所下降。

2 加強企業工資管理，促進企業和諧發展的對策

2.1 做好工資管理的基礎工作

企業的工資管理工作涉及的內容比較復雜細化，因此企業必須做好工資管理的基礎工作才能為工資管理制度的高效實施提供保障，如果基礎工作做得不到位勢必會影響制度的落實情況。首先，企業要完善員工的工資檔案，對員工的工作年限、工作時間、學歷等數據進行詳細的記錄，保證信息的真實性和完整性，從而為員工工資待遇的確定提供充足的依據。其次，對于企業組織結構變化、人員增減變動情況要及時地了解、記錄和核對，對于出現問題的環節要及時糾正和改進，避免企業在確定員工工資時出現誤差和混亂，影響工資的準確發放。加強對員工工資檔案的管理，便于企業和員工在有需要的時候能夠查詢和使用檔案資料。

2.2 完善績效考核制度，提高其公平性和科學性

在現代企業當中，一套完善的工資制度中最為關鍵的一部分就是績效考核，它不僅是衡量員工工作能力和工作業績的重要指標，也是確定員工工資水平的重要依據，因此，在制定企業工資管理制度的同時完善績效考核體系。首先，要根據企業經營管理的實際情況制定科學的績效考核指標和標準，保證考核指標的科學性和全面性，能夠對員工的工作能力、工作態度、工作業績等進行全方位的考核；其次，要根據員工的崗位不同制定相對應的績效考核辦法，要避免整個企業全部采取同樣的績效考核方式，從而提高績效考核的針對性和公平性，員工的工資質量也得以保障，這對于企業的穩定健康發展具有重要意義。

2.3 充分發揮工資管理的激勵作用

現代企業最缺乏的就是積極上進的員工，如果企業能夠建立一套基于工資管理的激勵制度，必定會對員工產生很好的激勵作用。比如，企業可以每個月為員工制定一個確切的目標，對于提前完成或超額完成目標的員工在績效考核方面給予適當的優惠，最終結果體現為工資水平得到提高，這不僅能夠激勵員工更加努力地去完成工作目標，還能使員工的能力和價值得到肯定，從而增加信心，更加積極地投身到工作中去。另外，企業還可以變更工資的表現形式，即通過物質、獎金、福利等形式來達到激勵員工的目的，這同樣也可以作為企業工資制度的重要內容來實施。

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1）薪酬管理欠缺激勵性。

事業單位職工薪酬管理與社會私營企業存在著一定的差距。事業單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經濟運行發展情況密切相關，政府人事部統一制定標準的薪酬分配方式，經過審查之后，分發到各個部門的財務部門中。事業單位的職工，具有高度統一的全國性工資制度，很少有像私營企業內部那樣，實現工不同職能不同性質的工資分配模式。這種統一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。

2）薪酬管理有職務偏向。

社會經濟發展過程中，私營企業對于人才的要求非常高，企業的領導層，非常看重能力突出的員工，對于員工的資歷、年齡、學歷并不是太看重。領導會給予員工充分的評估，讓他們發揮自己的優勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業單位和私企是有很大的差別，企業的員工獲得薪酬和資歷、學歷、職稱存在著密切關系。在事業單位發展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務的大小，來進行分配，導致了很多工作業績好、能力突出、業務水平強的年輕人，產生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學性。

事業單位在進行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進行物質結算。這種單一、缺乏科學性的激勵方式，就會讓事業單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產生嚴重的心理落差，造成事業單位的內部矛盾。

二、事業單位職工薪酬管理制度的建設與完善策略

（一）明確考核標準，完善考核方法

事業單位在進行薪酬管理制度之前，應該進行薪酬管理分配標準。事業單位要建立完善的考核制度，明確考核的標準。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業績、工作態度、專業水平、職業道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評價標準。對不同崗位設置不同的考核辦法和考核標準，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責，進行目標管理。事業單位應該建立明確的考核標準，職工薪酬的分配要以責任風險相一致，能夠將每個崗位的特征反映出來。制定標準的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認識，用事實說話。

（二）積極交流溝通，保證考核有效性

事業單位的員工都希望能夠在公平公正的環境中工作，得到客觀公正的評價。因此，事業單位在進行職工考核過程中，要加強溝通和交流，提升員工的主動性和積極性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和員工進行雙向的交流，對這個階段的工作任務進行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關系。非正式的交流體現在日常工作中的技術能力服務意識和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業單位的整體得到提升。事業單位的領導要依據崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標準，和員工進行雙向的溝通，堅持長期目標與短期目標結合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進行考核，體現了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認識到自己的工作崗位。

（三）使用激勵機制，提升職工積極性

建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制。完善激勵機制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動地積極地完成工作。通常來說激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般就是指的獎金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵包括表揚稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于提高事業單位人事改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質獎勵，還要給員工相應的精神獎勵，在形式分配過程中，時刻都體現公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。

（四）依據職工工作量，給予相應補助

事業單位薪酬管理制度要加入職工的工資補貼。工資補貼主要包括，特殊貢獻補貼、室外高溫補貼、出差補貼、交通補貼等。事業單位還要為員工頒發一些福利性的政策，例如春節探親費、住房公積金、醫療保險、養老保險等。要依據職工的工作年限、工作任務、工作完成量進行不同的補貼。對員工進行工資補貼，有助于事業單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎之上，對于工作強度大、工作時間長、工作任務辛苦的職工給予一定程度的高額補貼；而對于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補貼或者不給予補貼，從而體現績效薪酬管理制度。

（五）加強制度引導，完善職工的薪酬觀念

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關鍵詞：建立健全；財務管理；措施；執行

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、引言

建立健全企業內部財務管理制度，是貫徹執行會計法和國家統一的會計制度，規范企業經營行為，保證財務工作合規、合法、有序進行的重要措施，是加強會計基礎工作的重要內容。國家電網公司制定并下發了《國家電網公司財務管理制度體系建設綱要》，要求各單位要高度重視財務制度建設工作，結合本單位實際情況，建立和完善公司系統分層的、實用的財務管理制度體系。

二、建立健全企業內部財務管理制度的必要性

1.建立健全企業內部財務管理制度的目的在于保證企業經濟活動的正常進行，保護企業資產的安全完整與有效運用，保證各項方針政策的貫徹執行，進而提高企業經營管理水平和經濟效益，這和企業的基本目標是一致的。

2.財務管理是價值形態的管理，是企業管理的中心環節，財務管理涵蓋了企業生產經營活動的全過程和各個方面，在企業經營管理中的地位越來越重要。

3.國家電網公司制定并下發了《國家電網公司財務管理制度體系建設綱要》，要求各單位要高度重視財務制度建設工作，結合本單位實際情況，制定實施細則，建立和完善公司系統分層的、實用的財務管理制度體系。

三、建立健全企業內部財務管理制度主要措施

1.學習、掌握國家和上級有關規章制度，促進本單位制度創新

近幾年，財政部、國家電網公司和省公司相繼出臺了很多批財務管理規章制度，是基層單位建立健全財務管理制度的依據和指導，認真學習和掌握相關規定的精神和原則，對照本公司實際，查找財務管理制度建設的不足，健全和完善本單位的財務管理制度。

2.注重全面規范會計工作和企業經營行為

制度建設一是突出“全面”二字，制度建設要考慮到企業經營管理的各個方面、各個環節，避免出現制度真空；二是突出“規范”二字，用制度規范各項會計工作，用制度規范企業經營行為，用制度保證企業經濟活動的正常進行。

3.體現強化管理、細化管理要求

根據強化管理、細化管理的要求，制定修編各項制度，對資金管理的組織機構、現金流量管理等進行明確規定，加強票據及印章管理、對賬管理、資金報表管理等，建立預算咨詢制度及預警機制。

4.把全面預算管理作為財務管理制度體系的重要組成部分

實行全面預算管理是企業經營管理水平提升的標志，通過制定修編預算管理制度，對相關預算指標進行考核，充分發揮全面預算管理對經濟活動的控制、整合和導向作用。

5.增強制度的科學性、合理性和可操作性

如何使企業內部財務管理制度科學、合理一直是企業追求的目標，修訂財務管理制度時，就需要注重管理制度的科學性、合理性和可操作性，例如：原來的管理制度中對財務指標的考核規定得比較簡單，只有“考核結果與單位獎金掛鉤”的內容，但具體操作中，如何考核，如何兌現，不容易操作，為此，需要制定《財務指標考核辦法》，對預算完成情況規定具體的考核標準和獎懲額度，使財務管理制度更加科學、合理。

四、如何保證財務管理制度的執行

1.做好財務管理制度的宣傳貫徹工作

要把相關制度貫徹到基層單位，甚至每一個職工，讓廣大職工知道應該如何去做、為什么要這樣做，用制度規范企業職工的行為，形成一種良好的風氣，推動企業內部管理制度的順利實施。

2.領導帶頭執行財務制度，不允許任何人凌駕于制度之上

公司領導以身作則，模范遵守財務制度，嚴格按制度辦事，起到了很好的示范作用，中層干部嚴格執行、認真把關，使財務管理制度得到了很好的落實。

3.嚴格考核

對違反財務管理制度的行為要有相應的處罰措施，以保證各項制度的貫徹執行。

4.處理好內部控制與其他工作的關系

不執行規章制度，短時間內可能不會出問題，但長此下去總有一天是要吃虧的，所以，要處理好內部控制與其他工作的關系，統籌安排，合理分工，使各項工作協調進行。

5.充分發揮內部審計機構的作用

通過內部審計機構對管理制度是否健全以及制度的合理性和有效性進行審查和評價，及時發現財務管理方面存在的問題和薄弱環節，提出改進意見和建議。

五、結語

企業要在市場競爭中求生存、求發展，就要按照國家有關規定建立健全財務管理制度體系，并隨著外部經濟環境的變化和經營管理的需要不斷補充和完善，充分發揮財務管理制度在企業經營管理中的作用，以保證企業經營目標的實現，保證企業財產的安全完整，保證國家的各項方針政策和有關規章制度的貫徹執行，不斷提高會計信息的質量。

參考文獻：

[1]李怡，對建立健全企業內部財務管理制度的思考[J].新疆財經，2011.

[2]徐小燁，建立健全企業內部財務管理制度的必要性和措施[J].現代經濟信息，2012.

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關鍵詞：機關單位；國有資產管理；問題；對策

前言

國有資產是國家服務社會經濟發展的重要資源體系，如何實現其有效管理，關鍵在于國有資產管理的制度化建設，依托完善的管理制度體系，確保資產管理落到實處、提高資源的利用效率。當前，我國機關單位體制改革不斷推進，深化內控管理改革，進一步強調國有資產管理的重要性。本文立足機關單位國有資產管理現狀，分析了管理中存在的問題，并以此闡述了優化管理建設的措施。

1 機關單位國有資產管理問題

國有資產管理是機關單位內控管理的重要內容，強調管理的制度化建設，以提高國有資產的使用及管理。就實際而言，機關單位國有資產管理存在諸多問題，特別是資產管理制度不完善、配置不合理、使用效率低等問題，在很大程度上影響了國有資產的有效管理。

1.1 管理制度不完善：制度執行不力，各環節管理脫節

資產管理作為內控管理的重要內容，是財務工作的重點。但機關單位領導對資產管理缺乏重視，導致管理制度不完善，難以在實際管理中發揮有效作用。首先，管理制度不完善，缺乏執行力的管理現狀，難以滿足資產管理的實際需求；其次，資產管理的規章制度落實不到位，出現各環節管理脫節的狀態。特別是財務管理與資產管理相脫節，弱化了資產管理的有效性；再次，機關單位資產管理流于表面，導致資產流失問題比較突出，并且為腐敗的滋生創造了空間。

1.2 資產配置不合理：配置水平不公，缺乏科學合理性

機關單位在資產配置中，主要存在資產配置不合理問題。在資產配置過程中，缺乏科學有效的評估，也與單位的預算管理相脫節，進而造成配置不合理。首先，機關單位的資產采購，其資金來源渠道各有不同，這就容易導致資產購置審批不嚴格，而出現資產配置不公的情況發生；其次，資產購置不立足于實際需求，購置行為隨意，以領導主觀意愿為導向，這就容易造成資產重復購置、超標購置等問題的發生；再次，資產管理尚未形成統一、標準的管理制度，國有資產配置水平不公等問題比較突出，影響資產管理的有效性。

1.3 資產使用效率低：使用效率不高，影響資產使用價值

國有資產使用價值的最大化，關鍵在于如何進一步提高資產的使用效率，嚴格控制國有資產被占用，所造成的資源浪費問題。首先，機關單位存在資源配置重復等問題，資產出現閑置、浪費，進而影響資產使用效率；其次，資產流失問題比較突出，暴露出資產管理落實不到位。一方面，對流動資產缺乏有效管理，大量壞賬、呆賬等的存在；另一方面，國有資產處理不當，進而導致資產流失問題。

2 提高機關單位國有資產管理的應對措施

在機關單位體制改革的當前，如何進一步提高國有資產管理的有效性，是推進體制改革的重要基礎，也是深化機關單位內控管理建設的重要手段。在筆者看來，機關單位國有資產管理存在問題，但也有優化改革與發展的良好環境。通過完善的管理制度，創設良好的管理基礎；依托合理的資產配置、高效的資產利用，提高資產管理建設的實效性，進而更好地適應新時期機關單位內控管理的實際需求。

2.1 完善制度：完善資產管理制度，創設良好的管理環境

機關單位應重視資產管理的重要性，從工作的組織開展，到管理工作的有效落實，強調依托完善的管理制度，優化當前的管理環境。首先，強化領導重視，從實際出發，建立完善的監督管理制度。資產管理的常態化、有效性，應突出監督管理的作用發揮，強化監督管理在確保工作有效落實中的重要性；其次，建立崗位責任制，強化管理人員的責任意識，進而責任到人的工作局面，勢必提高資產管理的有效性；再次，建立資產清查（抽查）制度，確保資產管理全面有而效開展。通過定期清查、抽查工作，提高資產管理的作用效力。

2.2 提高利用率：提高資產的利用率，實現資產合理配置

國有資產低利用率的現狀，是造成國有資產流失等問題的重要原因。為此，機關單位一是要實現資產的合理配置，嚴格依照規章制度，確保資產的有效配置；二是資產購置依據實際需求，做到依章辦事。明確審批權限、強化管理責任；三是嚴格落實政府采購制度，確保采購標準符合實際需求，降低固定資產等的采購成本；四是強化對機關單位內閑置資源的統籌管理，進而提高閑置資產的有效利用。對于存在的閑置資產，應進行登記，避免資產隨意流失，而是最大程度地提高閑置資產的再利用，進而實現資產的合理配置。

2.3 建立考核機制：建立績效考核機制，提高資產管理效率

國有資產管理效率低、成效弱，很大程度上工作流于形式，缺乏績效考核機制的規范與約束。為此，機關單位應逐步建立國有資產使用績效考核機制，依托績效考核，提高工作效率、明確管理職責。首先，國有資產管理責任制，明確崗位、部門職責，確保管理工作落到實處；其次，建立績效評價機制，并將其作為領導干部晉升等的重要依據。通過制定完善的考評指標，強化考評的客觀、公正性，以更好地發揮考核機制的作用。再次，建立科學的評價標準，并形成有效的評價方法，進而確保考評的有效性，能夠對機關單位的資源配置情況進行完整性的合理評價，進而評估資產配置是否合理。

3 結束語

總而言之，機關單位在國有資產管理建設的過程，應立足內控管理的改革需求，全面深化資產管理的制度建設，依托完善的監督制度、績效考核機制、清查制度，創設資產管理良好的內外環境。國有資產使用效率低、配置不合理等問題，要求機關單位應提高資產管理效率，充分從實際需求出發，確保國有資產用到實處，杜絕浪費、閑置。

參考文獻

[1]毛程連.行政事業單位國有資產管理對策分析[J].上海財經大學學報，2016（06）.

[2]陳俊卿.新時期我國機關單位國有資產管理的優化探析[J].才智，2015（12）.

[3]S志紅.加強行政事業單位國有資產管理[J].合作經濟與科技，2017（04）.

[4]唐穎.談行政事業單位國有資產管理中存在的問題[J].市場經濟，2015（06）.

篇6

1.規范管理制度。東方物探礦區梳理各單位、各崗位工作職責，對管理職責不清、職能重復、管理權責不明確的，進行了調整，明確了崗位任職資格和工作職責。同時，按照新模式新體制的要求，對各項管理制度進行了梳理和完善，擬定了考核辦法。目前，各單位正在對管理體制、管理制度、工作流程、服務標準和計量管理工作進行優化和完善。

2.規范工作流程。礦區服務事業部在建立“一號靈”服務平臺的基礎上，整合了便民服務平臺，加強服務質量跟蹤回訪，提高了服務質量。

3.規范服務標準。這個事業部加強對標管理工作，完善服務標準，全面加強標準化服務建設。

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［關鍵詞］公立醫院；經濟管理；方法措施

1加強公立醫院經濟管理的組織建設，保障各項經濟管理工作的正常運行

公立醫院的經濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或審計部門是不夠的。醫院領導要高度重視經濟管理工作。建議醫院應建立經濟管理的三級管理網絡，明確相應職責，即：領導組組長、領導組、經濟管理辦公室。領導組組長應由院長擔任，作為醫院經濟管理的第一責任人，其職責是對醫院各項經濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經濟管理資料的真實性、完整性負責。領導組成員中應包括院級領導、財務審計部門、采購部門、紀檢監察、總務后勤、設備管理、醫護管理部門等。其職責是：按照國家有關規定定期召開會議，梳理醫院各項經濟活動業務流程，在此基礎上指導經濟管理辦公室建立健全各項經濟管理內部管理制度并督促認真執行，對醫院經濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優化、改進各項經濟管理流程。經濟管理辦公室一般應設在財務管理部門，其職責是根據醫院經濟管理工作的各項制度和規定，負責組織實施醫院預算管理、收支管理、成本控制、資產管理、績效考評、內部控制等各項經濟管理具體工作。

2強化醫院經濟管理各方面的制度建設，營造良好的經濟管理工作氛圍

各項經濟管理制度的完善與否，醫院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執行，直接關系到醫院經濟管理工作的成敗。公立醫院經濟管理的相關制度一般包括：醫院內部控制制度、醫院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產及庫存物資管理規定、資金支付流程管理規定、財務報銷規定、各項費用控制規定等，涵蓋了醫院經濟管理工作的方方面面。公立醫院應嚴格按照制度規定，結合工作實際，一要梳理優化各項經濟管理業務工作流程；二要補充完善各項制度建設，對重大經濟活動要實行集體決策制度；三要將醫院各項管理制度匯編成手冊，印發至相關科室及全院管理干部，以供學習執行；四要明確對各項經濟活動進行有效管理的科室部門，加強內部控制，強化管理權責，進而使制度的執行落實到實處。

3公立醫院各項經濟活動管理的方法措施

3．1醫院預算管理

醫院的財務部門應根據醫院年度工作計劃，按照規定程序編制每年的財務收支預算及物資設備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據批復的預算安排醫院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規范程序辦理各項預算的追加、調整；每季度對預算執行情況進行分析并將結果匯報醫院預算管理委員會。作為醫院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執行的有效性；同時應強化對預算執行情況考核結果的應用，應將各科室預算執行的考核結果與綜合目標管理相結合，進一步強化預算管理對醫院各項經濟活動的約束。

3．2醫院財務收支管理

醫院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規范資金支付和大額現金發放管理；通過加強內涵管理，進一步優化醫院收入支出結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。作為具體負責醫院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫院物價管理部門應根據省市醫療收費制定的公立醫院醫療收費項目、標準，進一步補充完善醫院醫療收費體系，依法組織各項醫療收入，做到不多收、不漏收，確保醫院收入的完整性，同時要進一步完善價格監督檢查機制，加強對收費標準執行情況的檢查，將檢查結果納入科室績效考核；醫院財務部門應設置票據專管員，加強各類財務票據的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫保管理部門加強對各項醫療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫院各項支出內部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規定辦理各項支出事項。醫院費用結算管理部門應嚴格按照規定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續工作；完善病人各項費用結算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監管；進一步加強醫療欠費病人的管理，減少壞賬。醫療質量管理控制部門及醫保管理部門應在保證醫療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優化醫院業務收入結構，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫院人事部門應進一步落實公立醫院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫院各項經濟工作運轉的前提下，合理控制人員數量，提高醫務人員薪資待遇，充分調動醫務人員積極性。

3．3醫院成本核算與控制管理

醫院應成立成本管理工作領導小組，設立成本管理機構和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫院成本管理信息系統，科學開展成本管理工作，并將成本控制結果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫院財務部門要按照規定的方法與流程開展醫院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結果進行分析，提出合理化建議。醫院醫務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫療活動正常運轉的基礎上，科學合理控制人員數量；在保證醫療安全的基礎上，嚴格控制高質耗材使用，減少衛生材料消耗，控制藥品費用。醫院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質的專業機構提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節能管理制度，控制能源消耗，推動節約型醫院的建設。基建采購管理部門要加強對設備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。

3．4醫院國有資產管理

醫院應按規定要求設置資產管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產，提高資產使用效率；規范房屋等資產出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規定報批；加強負債管理，嚴格按照規定程序控制醫院建設標準和配置大型醫用設備；嚴格資產管理，明確管理職責，確保國有資產的保值增值。醫院資產管理部門要嚴格按照《行政事業單位國有資產管理辦法》加強醫院固定資產的采購、驗收、出庫、調撥、處置等環節管理。醫院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執行負債審批制度。醫院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設項目招投標和監理制度，強化建設項目的過程管理，基本建設項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規定辦理決算審計。

3．5醫院采購業務及合同管理

醫院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎上，根據醫院發展和需求編制每年的物資設備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關規定，落實藥品耗材網上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規定執行，未納入政府采購范圍的，醫院應嚴格按照院部物資采購流程規定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監控，對重大經濟合同的簽訂應組織法律、技術、財務專家參與談判。醫院財務部門在匯總相關部門專項采購計劃的基礎上，制定全院物資設備采購專項預算并按規定報上級部門批準；醫院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領用審批等環節管理；對計劃外的采購業務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫院行政管理部門負責對醫院的所有合同業務實施統一規范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫院審計部門重大經濟合同履行情況應進行專項審計。

3．6醫院績效考核與分配機制建設

醫院應結合公立醫院改革實際，完善公立醫院內部考核與獎懲制度，充分調動醫務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結果的應用。通過科學制定內部績效考核方案和設立專項績效考核資金，建立規范診療的激勵約束機制，促進規范診療行為，控制醫療費用不合理增長，提升醫院服務能力和水平。醫院人事財務部門要結合醫院經濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫德醫風患者滿意度等指標。醫療質量管理部門應結合公立醫院改革相關政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結果與績效方案掛鉤。

4完善公立醫院經濟運行管理的監督考核機制，不斷提高醫院經濟管理水平

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關鍵詞：財政資金；預算管理；績效

一、實行財政資金預算績效管理的原因分析

（一）是政府轉型的必然要求

當前，我國政府正在向服務型政府轉型，實行財政資金預算績效管理是新型政府的必然要求。財政資金預算管理符合科學發展觀，是一種能夠幫助政府合理利用財政資金，有效提高財政資金使用效益的科學手段。

（二）明確責任，權責分明

財政資金預算績效管理是預算管控與績效評價相結合的產物，從而有助于幫助財政資金使用單位科學高效的使用財政資金。另外，有效的財政資金預算績效管理能夠提高使用單位的責任意識，明確責任主題，將單位對資金使用情況、項目完成情況等與績效評價相結合，直接掛鉤下一年預算，從而提高單位的資金使用的嚴謹態度。

（三）是監督體系的一部分

雖然財政資金預算管理是財務管理的核心內容，但是通過將預算管理與績效評價的結合，有助于監督制度的實行，提高監督效果，促進財政資金使用的公開透明，從而提高政府決策的權威性。

二、當前財政資金預算管理存在的問題

（一）制度流于形式

很多單位設立了財政資金預算管理制度，但是該制度卻沒有真正發揮作用。一方面，該制度專業要求較高，實施需要一定成本，一些單位缺乏精通預算管理和績效考核管理的復合型人才，并且沒有考慮長遠利益，制度的設置只是“空中樓閣、面子工程”；另一方面，很多單位的側重點沒有放在管理上，只注重項目數量，沒有認識到精細化管理的重要性。

（二）績效管理制度存在缺陷

很多單位的預算管理體制相對完善，但是績效管理制度存在一定程度的缺陷。績效管理制度多應用于企業管理中，政府部門和事業單位對績效管理制度的應用經驗少，熟練程度有待提高。這個問題的突出表現就是政府經常會借助社會中的審計評價機構進行評價，并且支付高昂的費用。因為缺乏相關的績效考核部門，通常對財政資金的使用績效評價也只會在重要的環節進行評價，無法將績效考核應用于整個財政項目之中，嚴重影響了財政資金的使用效果。

（三）績效評價結果的重要性被忽視

無論是財政資金使用單位自己做出的績效考核結果還是社會審計機構做出的績效考核結果，現階段大都沒有引起重視，這個問題在一些中小事業單位尤其突出。因為很多單位的績效考核制度不完善，績效考核的流程缺乏科學性，結果的正確性不足，很多單位只是將績效考核作為執行項目的流程，其結果的指導作用并沒有真正發揮。這與績效考核制度不完善、人才欠缺、績效標準不科學有直接關系。

三、提高財政資金預算績效管理水平的建議

（一）引進人才，制定科學制度

財政資金預算績效管理制度若想真正發揮作用，必須要制度設置科學。我國財政資金預算績效管理起步較晚，經驗相對不足，與西方國家比起來，在制度保障方面也存在一定程度的欠缺。因此，財政資金使用單位在人才的引進上一定要格外注意，著重對預算管理和績效管理人才的吸收，對已經入職的工作人員，要重視培養與培訓，增強其業務技能。在制度與流程的設計上，多參考成功經驗，并結合自身單位的特點，設計一套科學的、可執行的制度體系。

（二）完善績效管理制度

財政資金預算績效管理是預算管控與績效評價的結合，在目前財政資金使用單位績效評價機制普遍不健全的情況下，要想實行預算績效管理制度，首先要完善績效評價機制。另外，在完善績效評價制度時，要明確責任制度，做到權責分明，避免出現問題時相互推諉的問題發生，并且做好內部監督，防止財政資金在使用環節中被擠占挪用。管理人員還可以依據績效評價制度找出資金使用環節出現的問題，并及時解決，從而提高資金的使用效果。

（三）注重預算績效管理的結果

實行預算績效管理，其重要目的之一是根據其績效評價結果，對下一年度預算管控進行指導。因此，預算績效管理的結果不能忽視，在制度科學，結果正確的前提下，財政資金使用單位應當根據結果做出應變和調整，從而幫助單位更好的完成項目。財政資金使用單位應當明確，項目的完成數量不是績效評價的唯一標準，完成的質量、水平與最終的社會效果都會直接影響到績效評價，目前盲目追求項目數量的做法必須改變。

（四）完善政策

我國財政資金預算績效管理起步晚，與西方國家相比有一定的差距。在財政資金使用單位積極的進行制度設計與進步的同時，國家也要做到相應的政策保障，盡快出臺法律或行政法規對該項制度進行保障。相關部門應當聯合建立預算執行跟蹤監督控制機制，收集各地財政資金預算績效管理的實行效果與相應數據，根據我國整體環境，制定具有普遍指導意義的政策，從而為那些正在著手建設財政資金預算績效管理制度的單位提供參考依據。

四、結語

財政資金預算績效管理制度需要盡快在我國財政資金使用單位中建立起來，才能夠保證我國財政資金的高效利用。該項制度的建設需要法律、行政法規的保障，也需要各個財政資金使用單位自身的努力。但是在制度建設過程中不能盲目求快，否則會造成相反的不利效果。

參考文獻：

[1]財政部基層財政干部培訓教材編審委員會，組織編寫.全過程預算績效管理基本知識問答[M].經濟科學出版社，2013.

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【關鍵詞】績效管理；現狀；優化設計

市場經濟的顯著特征是競爭性，在市場經濟特征越來越明顯的情況下，要想能夠在市場經濟的大背景下求得生存和發展，經營實體必須在內部人才機制和績效管理等相關制度方面做出優化和改善。對于企業來說，想取得長遠的發展，制定正確的長期發展戰略至關重要，但是僅僅如此還不夠，還需要企業強有力的執行力，才能真正促使企業的騰飛，而企業的績效管理機制就是構成執行力的核心之一。本文的寫作思路如下：基于目前我國商業銀行的績效管理現狀，提出相應的績效管理方案的優化設計，期望完善商業銀行的整個績效管理體系，提高銀行的核心競爭力。

一、績效管理概述

（一）績效管理概念

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四個環節構成一個完整的績效管理循環，四環節之間相輔相成，相互關聯，缺少那一部分績效循環都不完整。

（二）績效管理實施原則

1.明確的目標。進行績效管理，目標一定要明確，這樣才能促使企業整體目標的快速實現，否則方向偏了，適得其反。

2.良好的職業化心態。在績效考核中，企業員工不是抱著一種害怕的心態，憂心考核，而恰恰應是喜歡考核，只有具備這樣良好的職業化心態，才能更加有利于績效結果的運用。

3.量化的管理標準。對于績效的考核，定要追求量化和客觀，不能太主觀化。目前絕大多數企業的績效考核難以推行和實施，源于制定的管理標準不清晰、模棱兩可。

4.具有掌控性、可實現性。績效管理是企業的一種管理方式，其整個管理過程必須是可掌控和可實現的。

5.與利益、晉升相關。單純的績效考核沒有多大意義，對員工、管理者等沒有任何的督促、

警惕作用，而一個有價值的績效考核是需要將績效考核的結果與利益、晉升掛鉤，這樣才能引起企業人員從上至下的高度重視。

二、我國商業銀行績效管理現狀

不難發現，近年來我國商業銀行在績效管理方面做出了一定的改善和優化，績效管理的認知度和重視度都相應的提高了很多，商業銀行也從過去的僅僅看著考核結果，逐漸演化成目前的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四環節的良性績效管理循環，特別是對績效計劃制定這一環節給予了前所未有的重視，績效計劃制定其實是績效管理的基礎和根本，對整個循環起到的作用也很大。雖然績效管理的建設步伐在不斷加快，但是目前我國商業銀行的績效管理現狀仍然堪憂。

（一）對績效管理認知嚴重錯誤

商業銀行績效管理不佳的絕大部分原因就是對績效管理的認知嚴重錯誤，試想對一件事情的認知方向都沒弄清楚，又如何能很好的處理這件事情。認知錯誤主要有以下幾方面：①績效管理僅僅是人力資源部門的事；②績效管理僅僅是績效考核；③績效管理僅僅追求量化指標。

1.績效管理僅僅是人力資源部門的事

對于績效管理，商業銀行的人力資源部門和管理層目前都還是十分重視，然而商業銀行的其他部門諸如業務部門卻對績效管理和考核完全不放在心上，認為績效管理是人力資源部門的事情，和我們業務部門的關聯不大，而且填寫績效考核資料、表格等東西還費時費力，影響我們正常工作的開展，正是由于業務部門和其他部門的不重視和忽略，導致很多商業銀行績效管理這方面的工作進展不順利，最終影響這個銀行的績效管理效果。

2.績效管理僅僅是績效考核

很多商業銀行最初制定績效管理制度時，對績效管理的認知度就不是很深、很透徹，就連人力資源部門的部分員工亦是如此，他們認為績效管理就是簡單的績效考核，將兩者完全等同起來。如果銀行的一位員工績效考核不達標，就作為辭退員工的依據和理由；相反，如果一位員工的績效考核效果甚好，就為該員工升職加薪。這就是目前部門銀行的通常做法，有些更是采取末位淘汰制，如果企業的文化和氛圍并不適合這種制度，就會遭受到員工的強烈抵制和不滿，員工的歸屬度和幸福感也不高，對企業的長遠發展明顯不利。

3.績效管理僅僅追求量化指標

績效管理是以量化指標為準，定量指標在績效考核的指標體系中是居于首要地位的，而且以定量指標為準，在一定程度上是能保證考核結果的公正和客觀；但是我們不能一刀切，定量考核指標雖然在績效考核中意義重大，但是僅僅用定量指標不能完全保證績效考核結果的公平公正，有些東西不是能用指標來進行量化的，不能完全否認主觀因素在績效考核中的積極作用。績效考核的目的就是為了能更好的調動被考核者的積極性和主觀能動性，一旦商業銀行僅僅依靠定量指標來作為考核標準，在一定程度上有失公允，無疑有悖于績效考核的目的。

（二）績效管理人才匱乏

目前的情況是我國商業銀行普遍存在“重業務、輕管理”的現象，一方面，確實是因為業務人員對商業銀行的整體貢獻率高，能給銀行帶來更大的經濟利益和利潤，而諸如人力資源、財務等職能人員僅僅是作為幕后工作人員，帶來的也只是潛在的、間接的經濟利益的流入，不是那么明顯。所以目前很多商業銀行的職能人員相對比較匱乏，而業務人員的數量是較多的。對于商業銀行來說，要想使制定的績效管理計劃發揮最大效用，績效管理人才是一個至關重要的因素，一旦績效管理人才匱乏，制定的績效管理計劃就很難得到貫徹的落實，很多績效管理循環的工作也不能得到很好的執行，最終不利于整個績效管理工作的開展和執行。

（三）績效管理制度不完善

績效管理制度的不健全其實是一個根本問題，制度是一項事情執行的開始，一個完善的制度往往能夠起到很好的開頭，最終帶來事半功倍的效果。商業銀行績效管理制度的不完善和不健全體現在以下幾個方面。首先，商業銀行都是靠放貸的利息來盈利的，然而在放J的過程中商業銀行對借貸者貸前資質審查不仔細、不深入，貸中缺少管理，貸后監督不到位等等，都與績效管理制度的不健全有著千絲萬縷的關系。再者，當前商業銀行之間競爭十分激烈，隨著“互聯網+”的不斷推廣和延伸，新的金融產品也如雨后春筍般層出不窮，新業務也不斷得到拓展，但是伴隨著的就是新的管理風險和經營風險，由于制度的滯后性和延遲性，并沒有針對這些新風險的績效管理等相應制度，制度的落后也是目前商業銀行存在的問題之一。最后，我國商業銀行的懲處機制和考核機制等都不健全，目前多數銀行只把業務發展方面的指標作為考核的重點，忽視了對風險管理的考核，導致基層人員缺乏動力和積極性去超額完成相應的績效。

（四）績效管理流于表面

雖然目前我國商業銀行都建立了績效管理制度，但是績效管理真正貫徹執行下來的還很少，很多商業銀行只是做做樣子，績效管理僅僅是流于表面。績效管理想要真正發揮效力，需要將績效考核滲透到企業每一位員工的日常工作中，每一位員工的每一個工作環節。

三、商業銀行績效管理方案的優化設計

（一）商業銀行績效管理方案優化設計原則

目前我國商業銀行的績效管理存在的問題還很多，需要完善和改進的地方也很多，不完善和不健全的績效管理體制對商業銀行的長遠發展肯定是不利的；相反，先進的優秀的績效管理制度將會十分有利于健全銀行的激勵與約束機制，有利于提高員工的工作積極性和動力，有利于提高商業銀行的整體競爭力，有利于提高商業銀行的盈利性水平。鑒于此，商業銀行的績效管理制度在今后將會發揮越來越重要的作用，地位也將大幅度提高。因此，在制定一個完善的商業銀行績效管理方案的時候必然會遵循一些原則：公平公正原則、反饋性原則、及時性原則、區別對待原則、前瞻性原則。

1.公平公正原則

績效管理制度的制定就是為了以此來考核商業銀行員工的工作成果，因此在考核的過程中，需要遵循公平公正的原則，對待員工一視同仁，不偏不倚。

2.反饋性原則

績效管理的目的就是為了能夠讓員工從自己的工作成果中找出自己存在的問題，以便在今后多加注意；同時，反饋性原則還能讓員工與以往的工作成果進行對比，讓員工看到自己的進步，才更加有干勁和沖勁，動力十足。

3.及時性原則

績效考核需要注意時間的限制，考核是一個固定的時間段，一個時間段結束了立馬進行考核，不要拖延，時間越久考核效果越不好，及時考，及時發現問題，及時改正。

4.區別對待原則

在績效考核的過程中，肯定存在著一些特殊情況，鑒于此，績效考核需要注意區分一般和特殊情況，不同情況不同對待。

5.前瞻性原則

績效管理制度的制定一定要具備前瞻性和發展性原則，不能只是考慮當下，而對未來完全忽視，時代瞬息萬變，制度也需與時俱進，因此在制定績效管理制度時一定要立于當下，展望未來。

要想制定出一個完善的績效管理制度，只具備上面的五項原則還遠遠不夠，還需要遵循更多的原則，只是可以以上面五項原則為主，輔以其他原則，諸如客觀考核原則、細分化原則、開放溝通原則以及界限清楚原則等等，在制定績效管理計劃時予以執行和堅持。

（二）商業銀行績效管理方案優化設計內容

商業銀行績效管理方案優化設計內容主要包括：①設置一套科學合理的績效考核指標體系；②完善績效考核的管理環節。

1.設置一套科學合理的績效考核指標體系

目前我國商業銀行主要的績效考核指標是定量指標，很多東西都用數據來說話，但是僅僅只有定量指標顯得并不是那么完善和全面，考核在一定程度上有失公允，因為有些事項是不能定量化的，而有些事項是只能部分定量化，因此很有必要針對商業銀行自身設置一套科學合理的績效考核指標體系，定量和定性兩者兼而有之，以定量為主，定性為輔，合理搭配和考核，這樣的考核體系才更加的公平公正。

2.完善績效考核的管理環節

績效管理是一個由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四個環節構成的一個完整循環，四者之間相互作用、相互聯系，缺少哪一個環節都不能實現績效管理價值的最大化。我們應該改善當前很多商業銀行只注重績效考核評價這一環節，而對其他三個環節的重視程度不夠，造成商業銀行的績效管理效果欠佳。績效計劃的制定應當在向公司的一些具有代表性的員工和管理者了解情況之后，人力資源部門有針對性地制定出來，符合商業銀行自身特色；績效輔導溝通其實是這四個環節里面最容易被忽視的，因為平常員工都各自忙自己的事，完成自己崗位上的工作，商業銀行很少對員工、管理層進行績效的輔導和溝通，一方面是沒有時間，另外一方面是績效輔導溝通帶來的效益是潛在的、間接的，并不明顯，因此，這個環節在大多數商業銀行基本都沒有真正存在過，有的也只是單純的走過場，并沒有認真對待；績效結果的應用主要就是幫助員工根據自己的績效結果找出自己存在的問題，在今后能夠對癥下藥，這一環節目前執行的還算不錯。簡言之，針對目前商業銀行的現狀，四個環節缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業發展。

四、結語

綜上所述，績效管理作為商業銀行一項重要的管理方式上，是各個階層的管理者和每位員工的職責，不單單是商業銀行人力資源管理部門的事，它與每位員工都息息相關。管理者很有必要依據績效管理的方式方法與考核下屬，同時員工也有義務以此作為評估自己工作成果的方法。績效管理對于員工、企業的意義都十分重大。一方面，為員工提供了一個促進自己不斷提高業績的標準；另一方面，也有利于商業銀行的長期可持續發展。總之，績效管理現如今還處于一個不完善的階段，相信伴隨商業銀行的不斷改進，商業銀行的績效管理系統會逐步走向完善和成熟。

參考文獻：

[1]陳敏.我國商業銀行績效評價淺析[D].安徽大學，2014

[2]喬娉.我國商業銀行績效考核體系的研究[D].中央民族大學，2013

篇10

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調整;另一份是已經在集團內部執行的《業務人員工作規范》，其中條款根據歷年實際工作總結而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內部所有員工，并規定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業務人員工作規范》卻明確提出，銷售人員應做到“業績至上”――只要確保個人業績超過銷售部規定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規范管理行為，完善企業制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規定得更細了，反而使管理更亂套。

企業需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業做好人力資源管理制度體系的設計。科學的制度體系設計，可以使企業避免重復管理和管理漏洞，提高企業管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統了解企業管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設計要做好三步：整體規劃、分層管理和配套制度的設計。

第一步：制度規劃

制定清晰的制度規劃。人力資源管理制度體系設計應在企業發展規劃的前提下。在不同的發展時期，企業的人力資源管理重點不同，規劃要點也有所側重。在創立初期，企業需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權限，人力資源管理制度設計應突出激勵性和靈活性，不必過分關注整個管理系統的完整性;在成熟期，企業需要延長產品生命周期，規避企業經營風險，人力資源管理制度要綜合體現選、用、育、留的全部過程，并強調人力資源管理效率在企業經營管理中發揮的作用。制度規劃的目的就是厘清企業要制定哪些制度、各個制度之間的關系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎確定制度內容。人力資源管理制度應當在設計中充分考慮企業管理的不同環節對人力資源管理的要求。以流程為基礎確定制度內容，可以避免在制度覆蓋過程中出現盲區。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經出現的問題提出相關建議，對尚未出現的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎。

以職能為基礎做好制度設計。企業管理強調部門和崗位的職責和權限分工，這也是制度設計工作開展的前提。企業的職能分工提高了管理專業化水平，但也增加了各專業職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權限設計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設計上，各職能部門或崗位的出發點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎的制度設計，則解決了人力資源管理制度的專業性問題。管理者在人力資源管理制度規劃階段，要確保制度內容以業務流程為基礎，制度設計和分工要以企業的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權責不清和內容重復現象。

第二步 制度分層設計

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業發展目標、制定企業發展戰略、確定人力資源規劃和人力資源管理政策、原則等。

業務管理層。業務管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監督。

基礎操作層。基礎操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業指導書等，并對制度執行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執行：首先，由管理決策層提出企業總體的發展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業務管理層根據總體要求，確定企業采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎操作層根據管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業指導書上。

第三步 制度配套設計

區分重要制度和一般制度。重要制度是企業內部需要橫跨不同職能，或對企業經營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設計階段的跨職能參與。在制度設計中，需要職能部門之間的協作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產生哪些影響，并根據本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實施細則。制度所規定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。

在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業務管理層的專業特點出發予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業務部門的考評方式和激勵方法、財務和專業統計方法的改變等內容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設計案例

某集團總部職能部門包括行政、人事、財務、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業，分布于全國。該集團之前已經制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發展戰略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結構：

制度規劃：

集團公司戰略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環節，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰略和現有的人力資源管理體系的要求。

集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統是基礎，績效考核系統是核心。系統出發點是人力資源規劃，系統底層包括素質評價、職位管理、開發培訓、考核評價和薪酬分配五項內容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度。考慮到集團戰略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度。考慮到集團員工數量龐大，為了規范勞動用工，規避用工風險，將勞動關系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現了集團戰略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關系管理的制度設計體現了人力資源管理的業務流程。

制度分層設計：

董事會制定集團人力資源戰略;由管理層根據人力資源戰略要求制定人力資源各項制度，并經董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰略的銜接;人力資源部根據各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業性和可操作性。經總經理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結合;下屬企業根據人力資源管理制度和各專業人力資源管理辦法，依企業實際情況制定本企業的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監督。制度制定過程由上及下，以戰略為出發點，每一級組織負責根據上級單位要求，在本級組織管轄范圍內進一步明確規則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規則向下延伸。