公司企業文化研究范文

導語：如何才能寫好一篇公司企業文化研究，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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寶潔創于1837年，是全球最大的日用消費品公司之一。寶潔在日用化學品市場上知名度相當高。公司擁有眾多深受信賴的優質、領先品牌，包括幫寶適、汰漬、碧浪、海飛絲等等。

寶潔公司在全球大約七十個國家和地區開展業務。二十年來，寶潔在中國的業務發展取得了飛速的發展，主要表現在：建立了領先的大品牌。業務保持了強勁的增長，中國寶潔是寶潔全球業務增長速度最快的區域市場之一。寶潔大中華區的銷售量已位居寶潔全球區域市場中的第二位，銷售額也已位居前五位。

二、公司企業文化主要內容

企業文化是在企業中，大家共同認可的理念，是規范員工秩序的力量。是企業的價值觀、經營理念、管理理念、群體意識和行為規范的總和。

（一）價值觀

寶潔公司的核心價值觀是：領導才能leadership、主人翁精神ownership、誠實正直integrity、積極求勝passion for winning和信任trust。

領導才能：寶潔告訴員工，大家都是各自職責范圍內的領導者。

主人翁精神：員工在這個價值觀引導下，擔負起各自的工作責任，達成完善公司體制和幫助其他員工提高的目標。

誠實正直：引導員工坦率待人，行為處事在法律的紅線之內，堅持以事實為依據，堅決不違背道德倫理的約束。

積極求勝：員工決心將最重要的事做得最好，不能滿足于現狀，要去不斷尋求突破。

信任：讓員工尊重同事、客戶和消費者，員工之間互相信任彼此的能力，在這樣信任的環境中才會有最佳的工作變現。

以上所列五項核心價值觀，已經在寶潔公司內部形成了穩定的體系。擁有良好的核心價值觀的寶潔，秉承以人為本的戰略文化，發揮公司的主動性、首創性、積極性，重視公司的人才培養，不斷壯大。

（二）經營理念

如果用一個詞來形容寶潔公司產品經營過程，那么就是“測試”，從研發到銷售都需要測試、再測試。雖然推進會慢，但是一旦進入市場，其他競爭者都會讓路。

（三）管理理念

“注重人才，以人為本”，人才是一個企業成功的基礎，最優秀的人才加上最好的培訓發展空間，這就是寶潔成功的基礎。

（四）行為規范

寶潔的宗旨是要提供更佳品質的產品，令員工、股東、社會共同繁榮。由公司的宗旨和價值觀，產生了寶潔員工的行為規范。

寶潔尊重每一位員工，有策略地著眼于自身的工作，只做促進業務的工作。要挑戰陳規，從而在市場上贏得更大的成功。重視公司外部環境的變化和發展，力求最好地了解消費者需要。珍視個人的專長，鼓勵并且期望員工提升工作技能。

三、公司企業文化的特點

寶潔公司的企業文化涵蓋了多方面內容，從價值觀到理念再到行為規范，也體現了企業的獨特。寶潔公司企業文化的特點在于強調以人為本、創新精神。

（一）以人為本

從價值觀的陳述到行為規范的列舉，寶潔公司一直在強調“每位員工”、“主人翁精神”、“尊重”，認為人是企業發展的動力和源泉，只有讓員工有了更好發展的空間，讓員工把自己當成企業的主人才能實現員工和企業的雙贏局面。

不僅只是在相關企業文化上有所體現，寶潔的相關制度也在強調以人為本。寶潔給予員工高度的信任與自由，不僅讓員工自行安排工作內容與優先順序，也不必打卡考勤，賦予員工自主權和決策空間。

（二）創新精神

公司生存和發展的保證就是要有創新，這樣才不會從市場競爭中被淘汰出局。寶潔認為，當員工有了主人翁意識之后，便會主動完成任務，積極創新，以獲得更高效的成果。

整體而言，寶潔公司的企業文化是成熟和系統的。企業希望員工可以在這樣的文化中，樹立自己主人翁的意識，可以由內而外的想要為企業做貢獻，不僅僅是為了企業，更是為了自身的發展。在晉升等制度的配合下，員工確實可以看到希望，進一步增強了文化的渲染作用。

四、對公司企業文化的總體評價

寶潔公司的企業文化包括了多個方面，具有一定的整體性和系統性。其企業文化先進，對于提高員工的思想文化素質，增強企業吸引力，調動員工積極性都有著重要的意義。領導才能、主人翁精神，都讓員工認識到應該在企業中主動發揮自己的作用。企業的管理理念，以及尊重員工的行為規范，增強了企業的吸引力和員工的凝聚力，在這樣的企業文化的引導下，會有越來越多的人喜歡寶潔。

同時，企業文化也幫助管理者在管理中發揮了積極的作用。文化融于管理，管理體現文化。寶潔的企業文化?員工養成了良好的職業習慣，會在自己的崗位上盡責，尋找新方式完成任務，能夠從過去的失敗中總結經驗。管理者可以重點關注文化達不到的層面，在此基礎上管理員工。

綜上所述，寶潔公司的企業文化是先進的，當員工從心底里對其認可和接受時，管理者對于員工的管理，便可以在自覺性的基礎上，通過相應的制度進行固化，大家由內而外一致的幫助企業實現戰略目標。

五、公司企業文化建設的不足之處及改進建議

從寶潔的整體戰略目標來看，企業現存的文化具有一定的優越性。但結合企業文化的意義，以及其他企業的文化特點來看，寶潔的企業文化還存在需要改進的地方。

寶潔的價值觀雖然涉及多方面，但給人的感覺有些寬泛，也沒有過多的制度進行輔助約束。其次，寶潔更多強調“每位員工”，忽略了部門間的溝通。再者，縱觀寶潔的企業文化，都是在告訴員工要做什么，對于不要做什么的紅線問題，規定很少，應該要進行更多的說明。此外，在經濟發展快速的當代，個性化也是企業應該注重的問題，寶潔應該多注重形成本企業的獨特的文化。

總結來說，寶潔應當在企業文化方面，加強以下內容的建設：

（一）寬泛的企業文化應輔以具體的制度

（二）要注重溝通，增強組織內部的凝聚力

（三）明確行為禁區并告知員工，避免員工走入禁區

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一、大慶油田公司企業文化建設情況

在企業文化中，主要依據精神、制度、物質三個層面進行建設。這三個層面相互補充，相互協調，缺一不可，也只有做好這三個層面，才能使企業文化建設達到預期的效果。大慶油田在精神層面的建設上，很好的把握了自身的定位，很好的繼承了中華民族的優良傳統，時刻不忘奉獻，時刻不忘鐵人精神，每位員工在工作中，都保持著激昂的斗志。大慶油田作為國有企業，在精神層面建設上，很好的將自身發展與國家發展結合在一起，不論是每位職工，還是企業整體，都在很好的詮釋著愛國主義精神和民族精神，在價值觀上，企業也時刻以社會主義核心價值體系為根本；大慶油田在文化層面的建設上，時刻堅持著“以人為本”的理念，不論是在規章制度的建立上，還是在各種行為規范上，都能夠體現人性化的關懷。同時，大慶油田還堅持著與時俱進的精神，時刻聯系發展，聯系職工需求，從而使各種規章制度和行為規范真正實現落地有聲；大慶油田在物質層面的建設上，主要以抓好品牌形象為主。從員工個人抓起，培養員工的良好行為習慣，提升員工的責任意識，完成企業LOGO、企業旗幟、企業歌等內容，積極參與社會活動，實現企業自身價值，同時，在生產上也毫不懈怠，立足根本，實現整體跨越。不僅如此，大慶油田為了更好的推進企業文化建設，將其列入考核項目，建立了完善的獎勵懲罰機制，并根據實際情況，開展文化建設評價活動，從而使大慶油田的企業文化建設真正實現科學化、人性化、制度化、規范化的優良模式。

二、企業文化建設評價的準則

在進行企業文化建設評價上，主要堅持以下幾項原則：1.工作導向原則；2.普遍使用原則；3.重點突出原則；4.便于操作原則。這四項原則相輔相成，既突出重點，又適用于整體；既達到整體目標，又不失個體特色；既科學規范，又能夠靈活操作。在對企業文化建設上要設定科學的評價標準，主要考慮以下幾方面的內容：1.組織保障；2.工作的指導與技術；3.測評機制與獎懲措施；4.員工的精神層面；5.企業制度的建立健全。同時，還要對企業的文化建設效果進行評價，要檢驗企業員工的責任感、凝聚力、執行力，要檢驗文化建設的相關制度是否能夠落實到位，在執行過程中，是否出現負面聲音。當然，企業的根本在于發展，企業文化建設只有符合企業的發展，才能真正發揮其作用。

三、大慶油田公司企業文化建設的評價

根據企業文化建設評價的基本準則，結合大慶油田公司的企業文化建設情況，可以看出，大慶油田公司企業文化建設是一個典型的成功案例。其成功的根本主要有以下幾個方面的原因：一是明確自身定位。大慶油田很好的繼承了中華民族的優良傳統，在發展的幾十年里，大慶油田為我們很好的詮釋了民族精神，不論是內部的工作作風，還是外部的企業形象，大慶油田一直保持著一種積極向上的優良姿態；二是堅持黨的路線。大慶油田在企業文化建設上，始終堅持“以人為本”的理念，不論是對企業的員工，還是在生產中，都保持著甘于奉獻、為人民服務的精神；三是保持優良傳統。大慶油田在建設之初十分困難，不僅受到內部技術、資金、人員上的困擾，同時受到外部資本主義國家的制裁，就在這種情況下，大慶油田公司打破一層層阻礙，終于走到了今天，創造了一個個奇跡，同時也培養出一位位優秀的員工。時至今日，大慶油田已然不同于以往，但每位領導、每位員工仍然保持著優良的傳統作風，傳承著大慶精神。

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1.指導思想相同

無論是企業思想政治建設還是企業，都必須堅持我黨的指導思想，和意識形態保持一致，堅持社會主義核心價值觀。企業思想政治工作這一點毋庸置疑，它本身就是國家政治工作的一部分。同時，任何一種企業文化若要得到長久的生存和發展，都必須與時代的主旋律契合，積極貫徹黨的路線方針。“三個代表”重要思想的一個重要層面，就是始終代表先進文化的前進方向，相應地，企業文化在其創建和發展的過程中也必須始終貼合這一標準，將其作為自己的行為準則，努力發展中國特色社會主義企業文化。

2.根本目標一致性

企業思想政治工作的目的是使得企業成為有代表性地社會主義市場經濟主體，充分發揮企業對國民經濟的促進作用，而企業文化建設也是為了使企業獲得更好的發展，展現更好的企業形象和生產水平，就這一點而言，兩者的根本目標是一致的。企業思想政治工作在維護意識形態安全的同時，也強調最終的目的是使其為社會主義經濟基礎服務，強調經濟與政治的融合；企業的直接目的雖是盈利，但也要在發展經濟效益的同時兼顧企業形象和社會認同，最終獲得經濟與文化的共同發展。

3.作用方式相似

作用方式也即企業思想政治工作和企業文化建設工作在其開展過程中所需要用到的方式方法，二者有很多共同點。比如都強調宣傳工作，由于企業思想政治工作企業文化的傳播總是以需要一定的載體或程序來呈現，因此二者都必須開展一定的宣傳工作使相關理念深入人心；再如工作的實踐性，企業思想政治工作和文化建設都強調理論與實際的結合，即在實際中更好地理解和接受理論。

二、企業思想政治工作與企業文化建設融合發展原則

1.二者不可互相代替

企業思想政治工作是我黨在長期歷史發展中形成的優良傳統，是經過歷史考驗的優秀方針，對政治理念的傳播和企業的健康發展都有著不可替代的作用。企業文化是企業發展的根本動力，也是為世界上優秀企業普遍重視的企業管理方式。二者在各自的領域內都有著不可替代的重要作用。思想政治工作保證了企業的發展不偏離正確道路，是促進企業文化發展的重要因素，也是企業正常運轉的重要層面。如黨的建設和思想政治工作在一些“三資”企業取得很大成功，受到外方的歡迎等。企業文化建設屬于企業管理的范疇，有著思想政治工作不能達到的企業經營管理作用。企業思想政治工作與企業文化建設雖然有著眾多的同一性，但二者不能混為一談。

2.應努力實現二者的有機結合

企業思想政治工作與企業文化建設的有機結合，是承接上面的同一性而言的，正是因為二者之間存在著許多相同或相似之處，才給二者的融合發展提供了可能。在對企業的經營管理中，最好的方式是將企業思想政治工作與企業文化建設有機結合起來，使二者能夠相互融合、相互促進。實踐已經表明，企業文化建設能夠有效地促進思想政治工作滲透到企業經營管理中，可以使思想政治工作更好地與企業內部特點相結合，從而更容易為員工所接受，實現更大的理論價值；同時，企業思想政治工作也可以為企業文化建設提供強力后盾，其資源優勢是企業開展文化建設的有力憑證。

3.應尊重規律，促進二者的獨立發展

強調二者的獨立發展，是與上面的差異性一脈相承的。企業思想政治工作與企業文化建設有其本質屬性等的差異，這就決定了二者不可能實現完全地融合，而必須遵循一定的客觀規律，尊重差異，以促進二者的獨立發展。哲學認為，一般只能通過個別存在，事物的共同性寓于特殊性之中，因此，共同性和特殊性其實是事物的兩個不同方面。企業思想政治工作和企業文化建設在其開展過程仍然存在著不少的問題，比如理論研究工作的不足，目前我國企業普遍重視實踐而忽視理論研究，以致不能發揮正確理論的指導作用；再者，二者都需要加強隊伍建設，目前企業思想政治工作和文化建設隊伍都缺乏人才，造成整個隊伍素質偏低，這也是不容忽視的問題。

三、結語

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關鍵詞：煙草企業；思想政治工作；文化建設；融合

思想政治工作和文化建設是煙草企業中兩個不同的領域范疇，都是企業發展必不可少的組成部分，在企業管理中起著重要的作用，對促進企業發展、提高企業核心競爭力具有重大的意義。但隨著改革開放的不斷深化，兩者在企業的經營管理中都面臨著新的問題與挑戰，使兩者在促進煙草企業健康發展方面都產生了一定的局限性，所以有必要研究實現兩者有機融合的途徑，以更好地發揮思想政治工作和企業文化對企業發展的引導作用。

一、煙草企業思想政治工作與文化建設的現狀

（一）煙草企業思想政治工作現狀

煙草企業的思想政治工作受到我黨的高度重視，是做好企業工作的重要保證。在深化改革開放的新形勢下，人們的思想意識和價值觀念發生了重大改變，煙草企業的思想政治工作面臨著的新的問題與挑戰。在市場經濟體制下，只有提高經濟效益，追求經濟效益成為企業一切活動的根本出發點，從而使思想政治工作的地位有所弱化；新形勢下，傳統的思想政治工作方法已不能與企業員工所關心的熱點、難點問題相結合，無法與企業的生產經營狀況相結合，使煙草企業的思想政治工作喪失了吸引力；煙草企業的思想政治工作的內容枯燥乏味，大多是一些理論宣揚、道理說教，缺乏實際意義，沒有做到與時俱進，不斷豐富與創新教育內容；煙草企業的政工隊伍的素質不高，由于思想政治工作在企業中的地位弱化，使政工隊伍的地位下滑，待遇較低，沒有人愿意從事這份工作，使政工隊伍的素質不斷降低。

（二）煙草企業文化建設的現狀

企業文化是西方企業的一種管理方式，傳入我國后與我國企業的實際相結合，不斷的吸收、消化和適應，但仍存在著過多依賴外國研究成果，與我國實際情況結合不密切等情況，使我國的文化建設發展緩慢。當前煙草企業的文化建設仍偏向與形象化和表象化，認識不到企業文化的內涵和精髓，簡單地將企業文化與企業的形象設計等同；煙草企業文化建設忽視人本性和主體性，企業領導過分注重經濟效益，把員工只是當作賺錢的工具，忽視“以人為本”的理念，使企業員工喪失了主動性、積極性和創造性；煙草企業的文化建設缺乏創新性和個性化，忽視企業自身的特點和生產經營情況，只是簡單模仿甚至照搬照抄。

二、煙草企業思想政治工作與文化建設融合的可行性和必要性

（一）煙草企業思想政治工作與文化建設融合的可行性

企業思想政治工作和企業文化建設兩者是相互獨立的，在企業中各司其職。雖然兩者的內涵不盡相同，并擁有各自的特點，但是兩者是具有一定的相通性和互補性，因此企業思想政治工作和企業文化建設具有融合的可行性。兩者的相通性和互補性主要體現在工作內容、工作方式途徑、性質地位等方面，思想政治工作可以為企業文化建設提供思想保證、精神支柱和動力源泉；企業文化建設可以利用其在企業生產經營活動中的重要地位，為思想政治工作的開展注入新鮮的活力。

（二）煙草企業思想政治工作與文化建設融合的必要性

企業思想政治工作與企業文化建設各有自己的優勢與不足，二者的融合可以形成優勢互補的雙贏局面，共同推動企業的發展，企業發展又會催生出更先進的思想和更優秀的企業文化。兩者的融合能夠保障企業文化建設的社會主義方向，推動企業思想政治工作方法的創新，并能拓展企業思想政治工作的運行載體，有助于增強企業市場經濟體制下的核心競爭力。提高企業思想政治工作的有效性，對于團結和凝聚員工、增強企業的凝聚力和競爭力意義重大，不僅能夠使企業快速發展，而且能夠健康穩定長期發展下去。

三、煙草企業思想政治工作與文化建設融合的途徑

煙草企業思想政治工作與企業文化建設的融合，不能單純的理解為思想政治工作代替文化建設，或者是文化建設代替思想政治工作，也不是者簡單的相加，二者的融合應當遵循一定的原因，并在合適的領域里進行融合。

（一）煙草企業思想政治工作與文化建設融合的原則

二者之間的融合能否成功，關鍵在于是否堅持了正確的原則。煙草企業思想政治工作與文化建設的融合應當堅持以人為本的原則、教育與管理相結合的原則、以經濟建設為中心的原則。

（二）煙草企業思想政治工作與文化建設融合的方式

煙草企業思想政治工作與文化建設融合的方式有：充分發揮思想政治工作的凝聚功能，推動企業的物質文化建設，通過特定的內容與方法把煙草企業中個體凝聚成一股力量，共同完成創建企業的品牌與形象的任務。發揮思想政治工作的導向作用，推進企業行為文化建設，通過思想政治教育活動，對人們的思想意識、價值取向、行為方式進行引導，強化服務觀念，優化企業的行為文化。運用思想政治工作的調控作用，深化制度文化建設，通過企業思想政治工作，對企業員工的思想和觀念進行合理的調控，使員工可以認同企業的管理制度，企業思想政治工作還可以站在國家政策的高度，綜合社會、企業與員工三者的利益關系，對企業的制度文化提出合理的優化建議。發揮思想政治工作的激勵作用，推動企業的精神文化建設，通過組織的設立與活動的開展，樹立員工在企業的主體地位，自覺地以實際行動實踐企業精神，提升企業品牌的號召力。

總之，煙草企業思想政治工作與文化建設的融合，對企業來說是一種嘗試，更是一種創新，我們應當看到二者的融合是可行的，也是有必要的。在二者的融合過程，要遵循正確的原則，并在合適的領域中運用正確的方式，才能真正的使煙草企業的思想政治工作與文化建設融合起來，從而增強企業核心競爭力，促進煙草企業持續、健康發展。

參考文獻：

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關鍵詞：電力企業 思想政治文化建設 企業運營管理

在現在的信息化高科技時代里，我國的電力企業科技元素越來越重要。在我國的企業管理里經濟全球化帶來了經濟和思想的多元化，電力企業的政治建設和企業之間的建設出現了極大的挑戰。

一、電力企業思想和文化的建設的根本

（一）國家的政治內涵：思想政治工作其實質是以企業的工作核心和工作出發點。作為企業之決定者進行規章制度的規范，企業之間的工作能否順利進行都取決于此，其實質是規范員工的理論基礎和企業根據自身情況對員工制定的行為準則。對于員工的素質有很好的提高，員工需遵守四個原則，企業也要對經濟效益和員工的思想素養方面引起重視，達成企業發展的美好愿景。

（二）關于企業文化建設的內涵，其對于員工和公司來說是一種氛圍和意念，主要以培養員工的價值觀和心理為核心目標，對員工進行規范和約束。電力企業的文化較為廣泛，其理念制度等方面在進行建設的時候需要呈現出公司和人文化等特點。企業思想文化建設應以員工為主體，在確立企業的營業標準的同時對風氣和文化范圍進行建設。這是為了企業的長遠性發展墊下基石。[1]

二、企業思想和文化建設的聯系

（一）電力企業思想和文化建設之間的共同點是都著重于對人精神方面的建設，都是以人為本的思想。其以員工的積極性為重點塑造點，針對員工的思想細節和政治行為進行教育，其最終目的是為了增強企業凝聚力和職工的一致對內。企業領導將員工的能力都被調動起來，使其為了共同性發展增磚添瓦。

（二）企業思想建設和公司文化之間的不同之處有，思想政治上的工作是黨的重心點，以職工的思想認識為規律根據我國精神建設的需求，對人的思想建設加以教育和指導，對員工的積極性和企業的產業建設做相應提升。這種思想政治上的工作是相關活動的實踐性概念。企業文化是企業在長遠的運營中產生的一種共同思想和行為風氣及價值觀。[2]

（三）兩者的共同作用性。我國的思想政治工作是我黨的傳統的長久傳承，是對老一輩思想建設的總結內容，企業對于建設可以采用借鑒別的企業的文化理論來進行有針對性的文化建設。將兩者進行結合，并且查缺補漏，為企業發展奠定基礎，這種思想上的建設為企業文化帶來了重要的指導方針，對思想政治的補充可以使用文化的研究和建設來完成。

三、電力企業思想的加強措施

（一）對于思想教育工作思路的把握。首先我們要依據員工的思想和行為進行教育的開展，堅持對員工思想的分析和動態的掌握，在疏導和調節方面特別注意，用以調節企業的凝聚力，對員工的積極性和創造性積極調控，有計劃性的智慧員工進行工作，在矛盾方面積極做好化解。對思想政治工作做好充分的教育，重視榜樣在員工中的作用。對員工進行積極的表揚和獎彰。對反面教材進行講解，用正反例子作對比，使得員工受到激勵。在教育環節加大力度，將這種思想教育滲透到生活工作中。[3]

（二）電力企業的政治思想工作需要創新。對于這方面需要盡心研究新的方式和新的模式，將原則和變化相結合，服務為主應是思想政治工作的主導思想。確立標準原則體系，對于一些與上級決策不相違背的內容采用靈活應對的方式，才會在工作上更加具有說服力。

（三）對于思想政治上的建設需要穩抓要點進行建設。力求從實際出發開始建設。企業對于思想政治工作要勇于求實，將傾向性的問題及時解決。提前做出相應決策和預防工作，力求做到將問題在未真正發生之前解決。思想政治方面的工作的實施需要根據員工的文化能力和在司職責等反面進行劃分，做到不同對待，因其工作性質及能力的不同加以不同的教育。堅決不做一刀切式說教，企業需要將各方面的要求結合使其相互作用，對于兩者的實施則會更加地有效用。[4]

（四）企業中的思想政治教育的開展要絕對的扎實有實用。員工需要避免紙上談兵和只會空口說白話的做法。將講道理和辦實事真正地有機結合起來，用以解決企業的存在問題，將企業思想政治落實到工作中，領導應積極解決員工的困難和問題，滿足員工的合理需求。在建立健全制度時，領導要從自身做起，以引導員工更好地進行思想建設，用較好的形象引導員工的發展和及其信任。在企業氣氛上積極塑造，擴展員工的認知面，使得員工在被領導的情況下，正確理解和支持企業的決策，并全身心投入到企業建設中去。

四、企業文化建設提升的方法

（一）從員工的職業道德來說，其增強就是對企業凝聚力的增強。電力企業需要在發展中堅持對企業精神加以提煉，用企業凝聚力使員工的力量作用于企業的核心競爭。這種職業道德能體現出一個企業的企業文化，企業需要把提高員工的道德素養提升為必要課程。

（二）企業的發展和精神的提煉可以使得市場經濟獲得一定發展，正因如此，企業需要將這種思想和觀念作為建設重點進行解放，增強員工的危機性意識和競爭力。在改革過程中還需累積豐厚的文化知識，將企業文化精神提取出來。一個優秀的企業會使得員工更加受到鼓舞，由此產生報效企業的思想。[5]

總結：

我國在企業文化相關建設中需要堅持以思想建設和企業建設相結合。在當下這個知識和科技相結合的時代，將電力企業的高科技和知識相結合，在管理中堅決做到民主管理，將以往的觀念改變，將員工的利益和企業聯系在一起，通過多種渠道向員工傳輸思想政治教育。在電力企業進行改革和發展中需要以企業文化為切入點，以企業文化的導向作用來推進企業思想政治工作的進行，提高員工對相關知識的認識。

參考文獻：

[1].論加強企業文化建設對做好企業思想政治工作的重要性[J].改革與開放，2011，14：70.

[2]吳敏.試析電力企業文化與思想政治工作的有機結合[J].新西部（下旬.理論版），2011，07：85+71.

[3]郭艷敏.淺談電力企業思想政治工作與企業文化建設[J].企業研究，2013，02：49.

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文章編號：1004-4914（2016）01-267-02

一、引言

借鑒西方發達國家的發展經驗，當國民經濟發展到一定水平以后，文化產業必然會迎來爆發式的增長。伴隨著我國經濟的發展，發展文化產業已經被提上日程。無論是《文化產業振興規劃》的出臺，還是《支持文化產業大發展大繁榮的發展綱要》的制定都表明文化產業在近期必然會開創大發展大繁榮的局面。現階段，資本市場中以影視傳播、游戲動漫等行業為代表的文化產業也吸引了無數投資者的關注。因此，研究新興的文化產業對于中國資本市場而言具有先驅意義。

在文化產業大發展大繁榮的局面下，并購這種外延式發展路徑逐漸受到文化產業的認可。并購作為延伸產業鏈（Baum， Xiao Li， and Usher，2000）、進行組織變遷（Carpron et al.， 1998）的工具，獲得財務協同效應的手段（Leland， 2007），取得規模效益的路徑，逐漸在文化產業市場掀起波瀾。盡管并購能夠給文化企業的發展帶來巨大的益處，但是并購并不能解決所有的問題。在文化產業大繁榮大發展的背景下，是否應該出現如此之多的并購案？

根據許多學者的研究，企業規模成為影響高管薪酬的一個重要因素。在當前輿論監督不斷加強的背景下，高管的高額薪酬不斷遭到社會公眾的質疑。為了擺脫社會公眾的質疑，同時迎合國家政策，文化企業高管可能將“并購”作為高管過高薪酬的一種解釋工具，從而降低社會公眾對高管過高薪酬的質疑。在這樣的條件下，并購戰略的實施與公司績效的提升不具有關系，并購僅作為高管過高薪酬的解釋工具、掩飾工具。文化企業可能通過并購做大了，而非做強。

文化產業的意識形態屬性和經濟屬性引發了國家的重視，企業高管在過度自信的影響下天然地覺得應該獲得高額薪酬，為了降低社會公眾的質疑，以“并購”作為粉飾手段，解釋其獲得高額薪酬具有正當性。在這個過程中，公司治理是否能夠發揮其監督作用？很明顯，公司治理的作用很弱小。文化企業的發展剛剛起步，一方面，國有文化企業正在經歷“轉企改制”，許多企業的高管還沒有從政府官員轉變過來，企業的公司治理機制并沒有完善。另一方面，民營文化企業大多數是在政策的刺激下，抓住時機進駐該領域，其中相當一部分企業通過跨界并購進入文化產業，在傳統產業、文化產業受到重視的情形下，許多以材料、能源、乳制品等為主業的制造業企業進駐文化產業，面對新興的文化產業，即使其以前具備再完善的公司治理機制也不可能完全發揮其作用。所以，文化企業的公司治理機制在公司的并購過程中很少發揮作用。

本文的貢獻在于：第一，現有的文獻很少單獨研究文化產業，沒有足夠清晰地認識到文化產業“意識形態屬性”和“經濟屬性”在資本市場中發揮的作用。筆者從文化產業出發，研究了文化產業高管、文化企業并購與文化企業公司治理機制三者之間的關系。第二，理清了“文化產業支持政策文化企業高管高度自信高管高額薪酬高管高額薪酬辯解（并購）”的邏輯順序。為文化企業頻繁發生的并購行為提供了一種新的解釋，以期為投資者在投資時正確分析文化企業的并購戰略提供借鑒作用。第三，本文發現文化企業的公司治理機制不慎完善，不能發揮其監督監管機制的作用，以后文化企業的繁榮發展還需要在公司治理機制方面日臻完善。

二、文化企業并購提升了公司績效嗎？

迎合理論（catering theory）最早用于解釋公司的股利支付政策（Polk and Sapienza， 2009）。股利迎合理論（catering theory of dividends）認為公司“是否支付股利的決策”是為了迎合投資者的意愿，由于企業的高管足夠聰明，能夠洞悉投資者的意愿，當大多數投資者希望公司支付股利時，公司會發放股利；當大多數投資者希望公司將剩余現金流用于再投資時，公司不會進行股利分配。由于企業的高管足夠聰明，不僅能夠洞悉投資者對股利的需求程度，還能夠深入解讀政府的政策，隨即引申出了政策迎合理論（catering theory of policies）。中國的股市稱為“政策市”，中國的資本市場離不開政府的監督、管理與干預。在一定程度上迎合政策的需要關系到許多企業的生死、關系到企業高管能夠晉升。文化企業的大發展離不開市場需求的刺激，也離不開政府政策的引導。鼓勵支持文化企業做大做強，通過并購的路徑打造文化航母、引導文化企業通過跨區域、跨行業和跨所有制兼并重組打破地區和行業壁壘，實現資源的優化整合。在多項政策支持企業進行并購的背景下，加之文化企業的意識形態屬性，文化企業高管為了迎合政策，實施了并購戰略。在政府政策在資本市場發揮重要作用的情景下，實施并購行為盡管可能導致公司績效下降，但是并購作為公司一項中長期戰略，其效果要在以后顯現。但是，現階段文化企業迎合了政策，卻能馬上獲得許多短期收益，比如政府補貼等。因此，現階段，文化企業并購戰略的實施大部分是由于政策的刺激，對公司整體實力的增強效果不甚明顯。

三、文化企業高管的高額薪酬與其并購戰略的實施有關嗎？

問題源于經營權和所有權的分離，由于管理層與股東的利益具有不一致性，導致委托問題出現（Jensen and Meckling， 1976）。而解決委托問題的一個重要途徑就是高管薪酬制度的設計。隨著輿論監督制度的不斷完善，社會公眾逐漸開始關注高管的高額薪酬，社會公眾能夠通過多渠道獲得高管的薪酬水平。社會公平是一種比較的結果，當社會公眾在比較之后，發現自己薪酬水平與高管的薪酬在增長速度和絕對數量方面存在明顯的差距時，不公平感就會產生。隨著網絡的發展，這種不公平感通過眾多渠道得以宣泄，從而導致了現階段社會公眾對高額薪酬的關注。多年連續虧損的中國遠洋其高管薪酬明顯超過平均水平，引發了社會大眾的質疑。

面對高額薪酬遭到社會的質疑，政府出臺了《薪酬管理暫行辦法》和《業績考核暫行辦法》等規章條例，希望緩和公眾質疑與高管高額薪酬之間的矛盾。而企業高管從自身利益出發，他們認為高額薪酬是對其能力的肯定，不愿意使自身利益受損。根據管理者權力理論（managerial power hypothesis），管理者的薪酬是管理者能力的體現（Bebchuk， Fried and Walker， 2002），高額薪酬是董事會對管理者管理能力的認可。因此，企業高管必須在公眾質疑與高額薪酬之間就必須尋找到一種解釋工具，既能夠消除社會公眾的質疑，同時又能保證自身的利益不受侵害。此時，“并購戰略”就搖身一變，從企業外延式成長路徑轉變成高管高額薪酬的解釋工具。李增泉等（2005）、張鳴和郭思勇（2007）、陳慶勇和韓立巖（2008）等研究發現在并購沒有帶來績效提升的情況下，卻提高了高管的薪酬。

“并購戰略的實施”為什么能夠成為緩解公眾質疑與高管高額薪酬二者矛盾的工具呢？首先，并購戰略的實施最直接的結果就是導致了合并以后的公司經營規模變大。獲得規模效益作為并購的動因之一已經得到眾多學者的認可，而且高管薪酬與公司規模呈正相關，經營大型公司的高管天然地應該獲得更多的報酬。其次，現階段政府出臺的政策鼓勵支持文化企業通過跨地區、跨行業和跨所有制兼并重組，整合資源從而培育骨干文化企業。文化企業高管通過迎合政府政策，進而獲得政府補助等優勢，同時響應政府的號召也為自身的晉升奠定了基礎。再次，并購重組具有長期效應，短期內對公司績效的影響不甚明顯。也就是說并購戰略的實施并不會立竿見影，需要一定的緩沖期，而且在遠期，由于諸多因素的影響，公司并購對企業績效的影響也無法分離。即使并購導致了公司績效下降，高管也不會受到相應的懲罰，縱觀資本市場上所有上市公司，沒有任何一家公司的高管由于并購失敗而在多年以后被追回一定數量的報酬。高管可能通過過度投資獲取高額薪酬，而并購就是過度投資的一種表現。所以，并購重組擴大了公司規模、響應了政策號召的同時規避了被處罰的風險，這些管理層自利因素的存在（Mork et al.，1990）都導致了并購成為高管高額薪酬的解釋工具。

四、文化企業的公司治理機制發揮了監督和監管的作用嗎？

文化企業并購重組戰略未能顯著提升公司的績效，反而淪為高管高額薪酬的解釋工具，企業的公司治理機制是否發揮了監督和監管的作用？現階段，國家倡導完善現代文化市場體系，培育骨干文化企業，打造全新的市場主體，實現政府引導與市場運作的平衡。也就是目前文化市場體系有待完善、迫切需要使文化企業摘掉“小、弱、散”的帽子。在目前文化企業“小、弱、散”的背后就必然隱藏著公司治理機制不健全的問題。不健全的公司治理機制直接導致了企業并購戰略的實施缺乏監督、高管薪酬的正當性受到質疑。國有文化企業正在經歷“轉企改制”，通過轉企改制扔掉企業中存在的政府力量，讓市場充分發揮其引導作用，盡管許多文化企業的轉企改制工作已經接近尾聲，但是企業的轉企改制并非可以一蹴而就，需要一個較長的時間才能真正充分發揮市場的引導作用。而不少民營文化企業是伴隨著國家支持文化產業的政策出現的，其中相當一部分企業是通過“跨界并購”，實現了從傳統制造業進駐到新興的文化產業，文化產業作為意識形態屬性和經濟屬性的結合體在管理過程中也區別于一般的制造業，因此新轉型而來的民營文化企業在監督和監管方面也存在問題。

因此，文化企業的公司治理機制無法識別出“企業的并購策略”是否是高管高額薪酬的解釋工具。也就是，公司治理機制不能抑制高管通過并購獲得高額薪酬的行為。

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第一章總則

第一條為增強全體員工對XX公司（以下簡稱公司）的認同感，發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、融合作用和輻射作用，培育積極向上的企業文化氛圍，不斷提高公司競爭力，根據《企業內部控制應用指引第5號—企業文化》的規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條本制度所稱的企業文化，是指公司在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。

本制度所稱的企業文化培育，是指通過培訓、宣傳、活動、考核、評估等方式，在公司全體員工中形成積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任的企業精神，平等對待被并購方的員工，促進與被并購方的文化融合，以及開拓創新、團隊協作和風險意識。

本制度所稱的企業文化管理，是指對企業文化的梳理、凝煉、深植、提升，以及對企業文化的落實與執行。

第三條本制度適用于公司本部各部門、分公司、全資子公司、控股子公司（以下簡稱各單位）的企業文化培育和企業文化管理行為。

第二章組織管理體系與職責分工

第四條公司建立黨委會把方向、董事會和總經理辦公會主決策、黨群工作部歸口管、相關單位抓落實、全體員工共參與的企業文化組織管理體系。

第五條黨委會研究決定公司所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神等企業文化建設的重大問題。

第六條董事會制定企業文化基本管理制度，審批企業文化建設規劃。

總經理辦公會制定企業文化具體規章、行為守則（即行為規范），審批企業文化年度工作計劃和建設方案。

第七條黨群工作部作為企業文化的歸口管理職能部門，履行下列職責：

（一）擬訂企業文化管理規章制度和行為守則。

（二）擬訂公司企業文化建設規劃和年度工作計劃。

（三）擬訂企業文化建設方案。

（四）擬訂為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神。

（五）對公司企業文化標識及其規范使用進行管理。

（六）對公司員工行為和禮儀行為進行管理。

（七）制訂公司對內、對外宣傳規范，并監督執行。

（八）組織開展公司對內、對外企業文化宣傳，組織企業文化活動。

（九）組織公司企業文化培訓、考核、管理、效果評估。

（十）其他企業文化培育與管理工作。

第八條公司各單位作為企業文化落實的責任單位，履行下列職責：

（一）廣泛宣傳、切實踐行，推進企業文化理念在本單位的具體落實工作。

（二）合理安排工作，保證本單位員工積極參加公司組織的各項企業文化活動。

（三）積極提供企業文化建設方面的意見和建議。

（四）其他企業文化培育與管理的落實工作。

第九條公司員工作為企業文化建設與管理的參與者，履行下列職責：

（一）認真執行公司企業文化管理制度，遵守相關企業文化行為守則。

（二）積極支持和密切配合公司企業文化培育和管理工作。

（三）積極參加公司組織的各項企業文化活動。

第三章企業文化的培育

第十條公司企業文化建設的目標，是采取切實有效的措施，積極培育具有綠色節能環保行業特色（作者注：此處為舉例）的企業文化，引導和規范員工行為，打造以市政污水處理、市政污泥處置、市政供水投融資為主業的涉水業務品牌（作者注：此處為舉例），形成整體團隊的向心力，促進企業長遠發展。

第十一條公司企業文化建設的內容包括：制定企業文化管理規章制度和員工行為規范；根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉有自身特色的核心價值觀、經營理念、企業精神；制定企業文化建設規劃和年度作計劃；制定企業文化活動方案；開展企業文化培訓、宣傳、考核、評估等。

第十二條公司企業文化規范包括企業文化管理規章制度和員工行為規范，使之成為員工行為守則的重要組成部分。

第十三條公司的價值觀是：

公司的經營理念是：

公司的企業精神是：

第十四條公司董事、監事、經理和其他高級管理人員以及中層管理人員應當在文化建設中發揮主導作用，以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整體團隊，共同營造積極向上的文化環境。

第十五條公司應當通過領導班子成員下基層調研、新員工入職培訓、文藝匯演和拓展訓練等企業文化活動、座談會、互聯網站、公眾微信號、員工論壇或意見箱等多種方式，促進文化建設在內部各層級的有效溝通，使其成為全體員工共同遵守的行為守則。

第十六條公司通過在工作場所張貼體現企業文化特色的標語、標牌、標識，組織開展技能競賽、知識競賽，宣傳勞動模范、優秀生產者的先進事跡，將企業文化建設融入生產經營全過程，切實做到文化建設與發展戰略的有機結合，增強員工的責任感和使命感，促使員工自身價值在企業發展中得到充分體現。

第十七條公司應當通過繼續教育、學歷提升、內部培訓、外送委培等方式，加強對員工的文化教育和熏陶，全面提升員工的文化修養和內在素質。

第四章企業文化標識管理

第十八條公司企業文化標識包括如下內容:

（一）公司名稱（全稱、簡稱，下同）、品牌標志圖案；

（二）公司名稱、品牌標志圖案的標準字體、標準色及組合規范；

（三）公司象征圖案。

第十九條公司企業文化標識的應用范圍包括:

（一）辦公用品、辦公場所；

（二）工作證件、文件類（包括傳真件、工作聯系函、名片、PPT講稿等）；

（三）交通運輸工具類；

（四）席卡、接待手冊等；

（五）廣告、展示陳列類；

（六）產品、服務及包裝類；

（七）服飾類；

（八）公司出版物（包括公司畫冊、工作報告、員工手冊、員工故事集、企業文化綱要等）；

（九）公司網頁（包括內部局域網與外部互聯網）及微信公眾號；

（十）其他。

第二十條公司領導班子成員、本部中層管理人員的名片格式由黨群工作部按照規定格式統一規范。各單位參照公司本部中層管理人員名片格式印制。所有不符合規范的工作名片一律停用。

第二十一條黨群工作部統一規定信封、信紙、傳真紙具體式樣，由公司各單位自行印制使用。所有不符合規范的工作信封、信紙、傳真紙對外一律停用。

第二十二條黨群工作部定期組織對公司企業文化標識(印刷品)使用情況進行監督、檢查。

第五章企業文化實施與評估管理

第二十三條各單位在開展對內對外宣傳工作時，應當充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定，并接受黨群工作部對的監督和指導。

第二十四條各單位在開展對內對外宣傳時，應當將宣傳內容報送黨群工作部進行審核。

第二十五條黨群工作部應協助和指導各單位做好企業形象推廣工作，并對公司標識、品牌標志使用的情況進行監督和檢查。

第二十六條黨群工作部每年組織各單位對企業文化培育情況進行一次評估，其中：

（一）評估的內容，包括：

1.本單位自我評估情況：

（1）員工參與公司集體企業文化活動（包括培訓）情況及參與率；

（2）本單位員工個人違反企業文化規章制度和行為規范情況；

（3）本單位集體違反企業文化規章制度和行為規范情況；

（4）本單位參與企業文化宣傳工作情況；

（5）本單位管理人員在企業文化建設中的責任履行情況；

（6）其他應當進行評估的事項。

2.本單位對公司企業文化建設評估情況：

（1）本單位員工對企業核心價值的認同感；

（2）本單位員工對企業經營管理行為與企業文化的一致性的認可情況；

（3）本單位員工對企業品牌的社會影響力的評價；

（4）本單位員工對并購重組企業各方文化的融合的認可度（如果有）；

（5）本單位員工對企業未來發展的信心；

（6）公司董事、監事、高級管理人員在企業文化建設中的責任履行情況。

（二）評估的程序和方法，按照下列規定執行：

1.黨群工作部印發開展企業文化評估工作的通知；

2.各單位開展自評與對公司的評估；

3.黨群工作部召集各職能部門負責人組成企業文化評估工作組，在公司分管領導主持下，對各單位及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況進行綜合評估；

4.黨群工作部按照三七開的權重比例，對各單位自評和職能部門評估情況耦合形成各單位綜合得分；按照五五開的權重比例，以各單位平均得分及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況平均得分耦合形成公司企業文化評估得分。

第二十七條公司應當重視企業文化的評估結果，鞏固和發揚文化建設成果，針對評估過程中發現的問題，研究不利于企業發展的文化因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。

第六章違規責任

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論文關鍵詞：企業文化；因地制宜；落地

　

近年來，國家電網公司積極開展優秀企业文化建設工作，作為縣级供電企業，全面落實國網公司企業核心價值觀，推動國网公司文化體系的落地、生根、開花、結果具有不可推卸的責任。本文將從縣級供電企業贯徹國網公司企業文化的重要性、存在的困難等方面進行分析，就如何貫徹提出一些個人的浅見。

一、縣級供電企業貫徹国網公司企業文化的重要性

三流的企業靠生產、二流的企業靠營销、一流的企業靠文化。近年來，國網公司為打造一流企业，在企業文化建設上已經做了大量工作，“誠信、責任、創新、奉獻”核心价值觀的提出，是對“努力超越，追求卓越”企业精神的進一步深化與补充，作為國網公司的基層供電企業，為共同打造“國家電網”文化品牌責無旁貸。

　1.實現集團化、集約化、精益化、標準化管理的必然要求

　為建設“一強三優”現代公司，实現“兩個轉變”，國家電網公司提出了“集團化運作、集約化发展、精益化管理、標準化建設”的工作思路，近年来，國網公司通過推行SG186信息工程等措施，在生產、營銷、管理等工作領域都已經采取了一系列動作，使整個系統朝著“四化”的方向不斷邁進。作為擁有150多萬名員工、服务人口超過10億、供電區域覆蓋國土面積88%的特大型國有企業，沒有任何管理手段能夠有效地將系統的各個組織之間緊密相连、融為一體，唯有文化作為無形的纽帶，可以架起國網公司與基層組織之間的橋梁，为“四化”的實現發揮助推作用。

　2.打造電力企業統一品牌，樹立良好企業形象的内在要求

從系統觀來看，县級供電企業與國網公司是一个密不可分的整體，是上一級組織與下一級組織的關系，縣級供電企業是國家電網公司這個大集團下最基層的一級組織。縣級企業的形象代表的是國網公司的形象，縣級企業的行為代表的是国網公司的行為。前兩年，國網公司通過大力開展“國家电網”標識的推廣與應用，統一了電力企業的外在形象，向社會和職工強化了“國家電網”的品牌意識。但是，外在形象的統一只是文化建設中的一部分，內在的行為準則、價值规范才是文化建設的根本所在。國網公司核心價值觀的提出正是從內在對系統員工提出要求，真正從行為上打造具有“國家電網”品牌形象的電力企業和電力員工。

3.落實科學發展觀，實現“一强三優”電力企業的根本要求

黨的十七大提出要全面貫徹落實科學發展观，建設“一強三優”電力企業是國網公司作為國有特大型企業落實科學发展觀的最好體現。優秀的企業離不開優秀的企業文化，要建設“一强三優”電力企業，就必须充分發揮企業文化強大的引导力和凝聚力，指引職工向企業生產和經營的既定目標努力奮進。縣級供电企業作為國網公司的基層和基礎，是與電力客戶保持密切聯系的第一線和最前沿，縣級企業能否在國网公司優秀企業文化的引導下，踐行科學發展觀，建設“一強三優”供電企業，關系到國網公司“一強三優”現代公司的實現與否。

二、縣級供電企業貫徹国網公司企業文化的困難所在

在長期的發展过程中，每一個行政區域內的電力企業都帶有自己的歷史特征和地域特征，形成了自己獨有的企業文化。這就势必與國家電網公司企業文化產生矛盾，使縣級供電企業貫彻落實國網公司企業文化存在一定困難。

1.企業文化的歷史傳承性所帶來的困難

每一種文化都是在承襲前人優秀文化成果和傳統的基礎上建立起來的，在漫長歲月的歷练中，通過一代又一代電力人的努力，一些優良的傳统得以積淀和傳承，這便是電力的企業文化。沒有哪兩個企業的發展歷史是相同的，也沒有哪兩个企業的文化是相同的，正是文化的这種歷史傳承性使得一個企業區别于另外一個企業，電力企業同樣如此。盡管縣級供電企業是國网公司的基層單位，但縣級供電企业在長久歷史演變中形成的文化已經根深蒂固，無法忽視。这些文化的內涵有些與國網公司的吻合，有些不盡相同，如何磨合，還有待進一步加強研究。

2.企業文化的地域環境性所帶來的困難

　　企業不是一個孤立的經濟組织，是社會群體中的社會組織，企業文化的形成也絕非自然生成，而是企業所屬地域的社會環境、文化影響、渗透的結果。因此，任何一個企業的文化都不可避免地打上了地方文化特色的烙印，一如日本企業的“忠誠”文化是日本民族文化的體現，德國企業“嚴謹”文化是德國民族文化的體現。同樣，同一國度之內，不同區域內的文化也是千差萬別的，如江浙電力企業與北方電力企業之間就存在著較大的文化差異。國網公司企業文化如何打破這種地域限制，使之成為縣級供電企業的核心文化仍然存在許多難點。

3.企業文化的內部獨特性所帶來的困難

不同企業走過的從創立、生存到發展的道路是不盡相同的，各企业采用的推動企業經营與管理的手段與方法也是不同的，這些都導致企業內部形成自身獨有的企业文化，它明顯不同于其他企業，具有不可替代的個性化和獨特性。从系統上看，縣級供電企業是國網公司的一部分，但從企業治理結構上看，每一个縣級供電企業都是一個獨立的法人企業，具有自身的完整性和獨立性。在文化的表現上也是各有不同，異彩紛呈。國網公司企業文化要融入这種獨特性中，并使之成為職工的行為規范，必將有一個艱難的推进過程。 　　三、因地制宜，推動国網公司企業文化的落地開花

　　誠然，在縣級供電企業推動國網公司企業文化的落地、生根、開花、結果存在著諸多的困难，這是一個必然的過程。而且，从整體上來看，由于電力企業工作特性的相似性，其在發展中形成的文化也必然有相似或相通的地方，這就為縣級供電企業贯徹國網公司企業文化提供了土壤。下面，就縣級供電企业如何推進國網公司企业文化的落地開花提一點個人的看法：

1.堅持一個原則

　貫徹國網公司企業文化必须堅持“因地制宜、兼容并蓄”這一原則。這是因為，在縣級供電企業貫徹國網公司企業文化并不是對縣级供電企業原有文化的全盤否定，文化的傳承性、地域性和獨特性具有普遍規律，無法予以否認。這就需要我們既要大力踐行國網公司“努力超越、追求卓越”的企業精神和“誠信、責任、創新、奉献”的核心價值觀，將文化的核心部分不折不扣的加以貫徹執行，同時又要因地制宜，結合縣級供电企業的實際特點，形成自身的特色文化。核心文化與特色文化之間本身就不沖突，是企业文化的兩個層面，只要我們堅持用國網公司的核心文化作為指導，就能夠確保“国家電網”品牌的繼承與傳扬。

　2.實現兩個統一

貫徹國網公司企業文化關鍵是要實現兩個統一，即外在形象的統一和內在價值的統一。按照文化的層次，將企業文化分為表層、中介層與核心层三個層面，它們分别代表著物質文化、制度文化和精神文化。物質文化以實物形態顯露于外，是一個企業展现給社會、員工統一的形態認可；精神文化是企業員工所共有的價值观念和行為取向，是指导行動的指南。縣級供電企業貫徹國网公司企業文化就必須实現物質文化和精神文化的雙統一，讓國網公司企業文化既顯露于外，又內化于心。因此，作為县級供電企業一方面要大力推行“國家電網”的視覺識别系統，對外統一展現國網的品牌標識，通過直觀化、具體化的視覺感官來傳遞企業信息，形成社會、員工对企業特征的深刻印象。另一方面要加大對國網公司核心文化體系的宣傳貫徹，將其核心文化系統體現在企業中心工作的各個方面，使之成為員工的自覺行為。

　　3.注重三個載體

企業文化建設必須借助一定的载體，以一種變化的形式展现出來。

一是要搭建好宣傳的載體。發揮宣傳工作在文化建設中的助推作用，充分利用宣傳载體做好文化在企業內部和外部的傳播工作，通過深度策劃、典型挖掘等方式，在文字的字里行間滲透文化的精髓，以此提高職工的文化的認知度，并最終達成共識。

二是要搭建好沟通的載體。暢通無阻的溝通交流渠道是形成浓厚企業文化氛圍的必要條件，因為文化的形成也是一个互動的過程。我們要不斷完善企業溝通交流機制，搭建沟通交流平臺，讓員工主動融入到企業文化的建設過程中，成為推动國網公司企業文化的主力軍。

三是搭建好推動的載體。企業的一切活動都可以成為推動企業文化的載體與平臺，實際管理中，我們要有計劃性的策劃一些激发員工熱情、塑造和展现企業精神風貌的一些集體活動，如企業的禮節與儀式，文化體育活動、社會公益活動等，將文化的內涵體現在活動之中，提升員工的凝聚力與向心力。

4.完善四個機制

優秀的企業文化需要良好的運作機制，以最大限度的發揮員工的積極性、創造性，從而促進企業的發展。

一是要完善激勵機制。在知識經濟時代，企業員工通過各種教育與實踐獲取知識，個人所擁有的这些知識貢獻給誰、貢獻多少、什么時候貢獻，不取決于企業，而是取決于知識擁有者。這就勢必要求企業要建立起恰當的激勵機制，將员工頭腦中的隱性知識轉化为有利于企業發展的顯性知識。我們要將國網公司企业文化融入企業激勵機制的完善之中，用激勵引導員工去做國網公司文化所要求的事、所要求的行為。

　　二是要完善約束機制。企業文化的建設也需要紀律与制度的約束，告訴員工該做什么、不該做什么。其一要加大對國家电網公司員工行為規范的宣傳貫徹力度，形成電力員工共同遵守的紀律藍本；其二要加大制度的執行力和監督考核力度，通過負激勵方式規范員工行為；其三要將企業核心價值體系貫穿到企业的制度、紀律與行為規范中，使職工用文化進行自我約束、自我控制。

三是要完善暗示機制。心理學中將暗示解釋為：一個把自己的意向傳达給他人，并能引起他人反應的社會行為。建立企業文化運作的暗示機制就是要用正確的價值觀對員工產生影響和暗示，把國網公司核心價值觀注入到員工心中，達到自我暗示、自我完善效果。

篇9

(一)企業文化是一個“以人為本”的系統

關于企業文化的范疇，早在上世紀80、90年代已經基本成形，其中比較有影響力的主要有以下幾種:威廉•大內(1981)提出了Z理論，并最早提出了企業文化的概念，將其研究的內容界定為人與企業、人與工作的關系;特倫斯•E•迪爾和艾倫•A•肯尼迪(1982)認為，根深蒂固的傳統和廣為接納與共享的信念支配著當代的企業組織，這些傳統和信念叫做企業文化，企業文化構成的主要要素有企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡;約翰•P•科特和詹姆斯•L•赫斯克特(1992)認為，企業文化由共同價值觀和部門行為規范組成，在深層次不易察覺的層面上，企業文化代表著擁有這種文化的人們的基本價值觀念，在容易察覺的層面上，企業文化體現了企業的行為方式或經營風格;艾德佳•沙因在《組織文化與領導》(1992)將組織文化定義為由人工制品(物質形態層次)、信奉的價值觀和基本隱性假設三個層次組成的系統。而在管理實踐領域，對企業文化的定義更加強調價值觀對行為的指導作用。

曾經長期任麥肯錫公司總經理的馬文•鮑爾將企業文化更為通俗地定義“我們做事的方式”。概括起來，本文認為:企業文化可以看作一個“以人為本”的系統，由企業環境、人、價值觀和行為方式構成。其中，企業環境指公司所處的社會、經濟和市場環境，是對企業文化影響最大的一個因素;人是系統的根本，是價值觀和行為的載體，人分為群體和個體并存在相互作用關系;價值觀和行為是系統的核心內容，兩者間存在著激勵、約束和反作用的關系;在系統中，存在著個體與群體、行為與價值觀的融合或沖突，這兩種力量的綜合作用決定了企業是強文化還是弱文化。大量研究表明，當企業文化在個體與群體和價值觀與行為兩個維度都達到較高的一致性時，企業呈現強文化，從而具備了成為優秀企業的必要條件之一，即擁有更好的績效的企業一般擁有強文化。企業從價值觀到行為的作用結果最終決定了其生產的產品的質量和效率，這是企業在產業保持競爭力的根本。

(二)企業文化的定位

如同中國傳統文化觀念所強調的“以文教化”一樣，企業文化必須有清晰的目標。即要建立起一個有效的企業文化系統，首先要明確企業文化要服務什么、或者說要從解決哪些核心問題，從此入手塑造企業共同的價值觀和行為方式，這就是企業文化的定位。定位是企業文化建設的首要任務，是企業文化建設的基礎和成功的前提，是企業文化的核心和集中表現。企業文化只有通過準確的定位，才能從中發掘出自身最具價值的文化要素，最終構建出獨具個性的企業文化。正確的文化定位能夠有效地激發員工的工作熱情，提高企業的競爭優勢。相反，如果定位不準，那么企業文化不但不能起到預期的作用，反而會將企業引入經營誤區，削弱競爭優勢。

二、保險公司的文化建設應著力于培養員工的風險管理意識

保險公司作為專門從事保險業務經營的組織，管理的主要對象是風險，這也從跟本上決定了風險管理與保險公司企業文化建設的緊密關系。同其他企業一樣，保險公司的企業文化系統可以定義為由企業環境、人、價值觀和行為方式構成的統一整體。保險公司的企業文化應該定位在那里?這也是保險公司企業文化建設面臨的首要問題。沙因的企業文化理論強調在梳理考察企業的外部適應性和內部融合性的基礎上開展企業文化建設。所謂外部適應性主要指企業對外部的企業環境的認識與適應過程，而內部融合性主要指企業作為一個獨立的實體組織，為了應對外部的企業環境變化，而對內部價值觀、資源、制度、流程等的整合過程。實際上，對外部適應性的梳理就是企業文化建設的必要性因素進行認識的過程，而內部融合性梳理是對企業文化建設的可行性進行分析。運用這一方法對保險公司的企業文化系統進行分析，可以清楚地識別其外部的環境驅動因素和內部融合因素，從而發現保險公司核心價值觀和行為的關鍵所在，明確企業文化的定位。

(一)外部環境變化對保險公司企業文化系統存在風險管理適應性的要求

企業文化必須與外部的企業環境相適應。外部環境的變化對其企業文化建設有著強烈的驅動作用，促使其文化與環境相適應。作為保險公司，影響企業環境的因素包括經濟環境、政策環境、市場環境、社會因素、氣候變化和技術創新等因素。近些年來，保險公司的外部環境已經發生很大變化。一是經濟環境方面，隨著金融危機的爆發，全球金融市場日益動蕩，宏觀經濟的波動性和復雜性明顯增強，經濟運行風險逐步加大，對保險的需求和所承擔的風險影響顯著。二是政策環境方面，保險監管在三支柱監管體系的基礎上強化了對風險管理的關注，制定了風險管理的相關政策和指標體系，采取更加保守而準確地進行風險估計正在成為監管趨勢。三是市場環境方面，無論在保險市場還是證券市場，投保人和投資者都對所承擔風險的信息披露有著強烈的需求，保險公司面臨著提高風險信息透明度的挑戰。四是社會因素方面，保險公司面臨的老齡化和長壽風險帶來的挑戰，老年人的撫養比率逐年上升和個性化需求日漸增強的趨勢給人身保險和年金業務帶來挑戰。五是氣候變化方面，全球氣候變化所引發的自然災害和次生災害日益頻繁，社會經濟損失金額不斷加大，造成的保險損失相應日益增長，保險公司面臨的累積責任和賠付壓力不斷增高。六是技術創新方面，在信貸市場、資本市場和保險市場聯系性和聯動性日趨緊密的背景下，金融創新呈現多樣化和靈活化的特點，由此產生的風險不斷涌現，風險的傳遞更加復雜，對保險公司的投資連結型產品和投資業務帶來風險管理的新挑戰。上述外部環境的變化表明，保險公司當前經營面臨的風險和不確定性明顯加大，為企業文化建設帶來了挑戰，促使保險公司的文化系統在堅持盈利導向的同時必須加強風險管理導向以保證公司的持續穩健經營，增強企業文化與風險日增的外部環境的適應性。

(二)風險管理是保險公司文化系統實現內部要素融合的最佳路徑

企業文化作為一個系統，存在著從價值觀到行為、從群體到個體的有機統一的內在要求。要實現系統內部的價值觀、資源、制度、行為等各種要素的內在統一，必須找到一條合適的路徑，不同類型的企業有著不同選擇。對于保險公司而言，風險管理是其經營管理活動的主要內容，而風險管理的范疇又完全覆蓋了保險公司文企業化系統中價值觀、行為方式、人力資源配置等核心領域，因此，風險管理為企業文化系統內部諸要素的整合提供了有效的、甚至可以說是最佳的路徑。

一是價值觀層面，保險作為一種契約化的金融產品，提供的是一種經濟補償或保障，既體現了消費者對風險的偏好、習俗和態度，也體現了人們愿意通過購買保險來對付風險的行為方式，體現了人們之間的一種最大誠信原則，受道德、習俗、傳統、民族、地域等文化特征的影響明顯。保險公司的價值觀建立在以大數法則和道德法律約束為條件形成的保險基本原則的基礎上，追求可承受風險條件下的利益最大化，體現了風險管理的核心理念。

二是行為層面，保險公司經營管理行為主要包括產品開發、核保、理賠、營銷、再保險轉分、財務管理、投資、審計等一系列活動，實際上就是對業務風險進行識別、計量、分散、控制、監督等系列風險處理過程，目的在于保證自上而下的業務決策行為和執行以及前、中、后臺的業務操作與企業價值觀指導下所形成的不同層面的制度、流程相一致，實現對風險的及時有效控制。

三是資源配置層面，人力資源是保險公司企業文化系統中最主要的資源，保險公司的人才隊伍以擁有風險識別、計量等方面專業才能的精算師、核保師、理賠師等為核心構建，組織架構中既有橫向以企業風險管理架構為基礎構建的相互獨立的風險管控的三道防線，又有縱向由高級管理層、職能部門層和員工操作層三個層面構成的風險決策、建議、操作的治理架構和管理機制，因此，保險公司企業文化系統中資源層面對風險管理存在剛性需求。此外，無論從理論上還是實踐中，保險與風險管理都有著密切的聯系，這也決定了風險管理對保險公司企業文化的影響。一方面，風險管理學起源于保險學，保險學作為風險管理的重要手段，是風險管理領域最早形成系統理論并反復實踐的，對風險管理學的發展有著重要的影響;另一方面，現代企業風險管理的思想、架構、工具的發展對保險公司實施風險管理都產生著積極的促進作用。因此，保險與風險管理無論在理論基礎上、思想上還是方法上都有很多共同之處，有著深刻的文化淵源。

綜合上述分析發現，外部企業環境因素的變化促使保險公司有必要不斷加強風險管理，而內部要素分析則表明以風險管理為主線對保險企業文化內部要素進行整合是可行的，并且是理想路徑。因此，保險公司企業文化系統的構建應基于風險管理為核心，定位于服務風險管理。

三、結論與建議

作為企業的“血型”，企業文化展示了企業的個性。企業文化的范疇雖然有著不同的界定，但是核心內容是企業的價值觀和行為。考慮到企業所處的環境和人的因素，企業文化可以看作一個受企業內外部因素綜合影響的系統。企業文化定位是構建企業文化的前提，也指明了企業文化的核心內容和實踐方向。保險公司企業文化外部環境適應性分析和內部融合性的結果都表明，風險管理作為保險公司企業文化系統的定位既是必要的，也是可行的。風險管理應是貫穿保險公司企業文化系統中從價值觀到行為的主線索。中國保險業經過30多年的持續高速增長，所形成的結構問題、合規風險、誠信缺失等突出的問題，與保險公司普遍存在著注重規模和盈利而忽視風險管理的企業文化是密切相關的。

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【關鍵詞】企業管理 企業文化 建設思路

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、 安徽泰格電氣科技股份有限公司簡介

安徽泰格電氣科技股份有限公司始創于2001年，是一家以35KV及以下輸配電成套設備制造、電力工程安裝為核心，集為客戶提供輸配電系統解決方案,研發波治理、無功補償器等一系列高效節能新產品為一體的綜合性企業。

公司自成立以來,憑借專業的隊伍、精良的設備、雄厚的技術知識、科學有效的管理方法、良好的信用度在政府、銀行、工商、稅務、高速公路、科技、文化教育、建筑、電力、傳媒、工礦等諸多行業有著廣泛的合作伙伴以及成熟穩定的客戶群。2012年與供電局客戶服務中心建立長期施工伙伴關系，負責合肥全市居民區配網及戶表工程的報裝申請、審圖、竣工驗收和施工。

我公司與與有關高校共同完成的安徽省地方標準圖集――《智能配電裝置》是安徽省普遍適用于智能配電柜及能耗監測系統設計、施工和驗收的準則和依據。

隨著規模的不斷發展壯大，公司于2012年底遷入合肥市雙鳳經濟開發區，新廠址地理位置優越，總建筑面積2萬余平方米。目前，公司擁有管理人員、質檢人員、工程技術人員、生產人員等百余人。公司選拔培養了大批的專業技術人員，配置了國內外先進的檢測儀器和機械設備，為每一個工程都實現的品質提供了強有力的保障。

多年來，在政府、銀行、工商、稅務及廣大業內人士和眾多客戶的大力支持下，公司取得了長足的發展，現已完全具備35KV及以下輸配電工程安裝以及提供成套高低壓配電設備的生產能力，尤其是在配電電氣解決方案方面和自動化系統領域更是擁有著雄厚的實力。

憑借著雄厚的技術力量、嚴密的施工組織措施以及獨立完成各種電氣成套設備的制造和電力工程安裝的能力，迄今為止，公司已經與數百家用戶單位建立了良好的合作關系。

二、 安徽泰格電氣科技股份有限公司企業文化現狀及分析

1、公司企業文化建設現狀

2005年，公司成立了以公司第一負責人為組長的"企業文化建設領導小組",進一步推動了公司企業文化的深入發展。公司確定的"以人為本,忠誠企業,奉獻社會"的企業理念和"努力超越,追求卓越"的企業精神,讓公司員工認同,并成為員工的精神支柱的,同時又結合自身實際,以構建企業文化建設子系統為切入點,努力探索服務文化,安全文化建設之路,逐步形成了富有泰格特色的企業文化體系,為公司發展提供了強有力的文化支撐.我們還開展了學習型企業創建,營造出"工作學習化,學習工作化"的良好氛圍,有機地把員工的理想,信念,個人價值與敬業,勤業,樂業,精業和奉獻統一起來,較好地激發和調動了員工的工作熱情和創新能力,達到上下一致,個人價值觀與企業價值觀協調統一,形成團隊學習型,進取型的文化。

2、公司企業文化建設分析

為進一步加強公司企業文化建設,全力構建具有泰格特色的企業文化體系的要求。我們對通過問卷調查、專題調研和座談會的形式，公司企業文化建設情況及效果進行了診斷并得出結論如下：

1、泰格公司企業文化建設的優勢:

（1） 員工對泰格企業文化的總體評價較好,對泰格電氣10余年來的發展情況給予了肯定，對未來的發展潛力表現出良好的預期和信心，并具有高度的責任感。

（2） 作為地方優秀電力企業，擁有一支較高素質的人才隊伍，在當地的發展環境、市場信譽度都非常好，員工具有強烈的自豪感、集體榮譽感與社會責任感。

（3） 安徽泰格近幾年突飛猛進的發展與驕人業績，相對穩定的工作與優厚的待遇對員工形成了強大的吸引力與凝聚力。

2、泰格公司企業文化建設面臨問題:

（1）企業文化尚未能上升為泰格公司的一種管理要素，員工對企業文化了解不夠充分和深入，認識上還有待進一步的清晰和統一。

（2）安徽泰格在薪酬分配制度、市場意識、工作熱情等方面存在一些差距；安全生產與服務創新壓力對員工心態有一定的影響，執行力需要進一步加強。

（3）人才結構需要進一步優化,分配與激勵機制不完善、不科學，有待加強和完善；人力資源開發、培養和利用機制不夠完善。

三、安徽泰格企業文化建設思路

1、準確認識企業文化的內涵

企業文化就是企業和企業人的理念與行為。它不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因；不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態；不是服務,而是服務中體現的精神境界。總之，企業文化滲透于企業一切活動之中，是現代企業的思想靈魂和精神支柱。

2、積極構建安徽泰格企業文化的理念體系

我們認為安徽泰格的奮斗征程就是思考、探索與實踐的過程。這個過程總安徽泰格人自強不息，艱苦奮斗，勵精圖治，開拓進取，實現了由小到大，由弱變強的蛻變，逐步成長成為一個生產技術和管理現代化的電氣專業公司。安徽泰格的企業文化就是爭先文化，追求卓越的文化。 因此，我們通過專業咨詢、內部征集、專題座談等多種形式梳理安徽泰格企業文化理念體系，并通過專家評審最終確定了安徽泰格的企業文化理念體系。就提地說安徽泰格公司的企業宗旨：服務地方經濟建設大局，服務所有客戶，服務社會發展。公司的發展戰略目標：建設成為實力較強，資產優良，服務優質，業績優秀的現代化公司。公司的企業精神：努力超越，追求卓越。公司的核心價值觀：以人為本，忠誠企業，奉獻社會。公司的安全理念：珍愛生命，牢記安全。公司的服務理念：提供優質服務，實現互惠互利。公司的營銷理念：守法、誠信、忠誠。公司的人才理念：激發潛能 崗位成才。

3、確定安徽泰格公司的目標體系

安徽泰格將通過實施企業文化建設，實現公司管理從文化引領到文化統領的飛躍，促進公司經營管理水平全面提升，特別是在服務、安全、營銷、學習型組織創建指標方面不斷探索新方法、新途。通過建設優秀的企業文化，強勢推進企業管理，對內優化組織流程，完善規章制度，降低管理成本，塑造企業品牌，全面提高企業整體競爭力。

四、安徽泰格企業文化建設的具體措施

1、將企業的價值觀念與用人標準結合起來

安徽泰格將在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員。聯想在使用人才的時候對企業文化的考察就有獨特的看法。其次，對于公司內部人才要用兩個維度來分析判斷。一個維度是看他是否認同聯想價值觀，認同企業文化；另一個是看他是否出業績。從而選拔出適合企業發展需要的，又能和企業共同發展的優秀人才。

2、將企業文化的要求貫穿于企業教育培訓之中

人力資源管理可以通過員工教育培訓方式來推廣企業文化。這種教育培訓即包括企業職業教育培訓，也包括非職業教育培訓。尤其是非職業教育培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

3、企業文化建設要融入員工的考核與評價中

安徽泰格將在考核體系內，將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。我們可以把對企業文化的考評作這樣的量化考核。量化指標可以分為對顧客需求的重視程度、對投資者合法權益的重視程度、對企業員工利益的重視程度、對管理人員領導才能和領導藝術的重視程度、對技術創新及技術人員的重視程度、對人的尊重程度及員工對企業管理的參與程度、員工和企業的冒險精神、革新意識及創造力的發揮程度等七個方面。

4、企業文化建設與企業的溝通機制相結合