人事管理學特點范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理學特點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】心血管內科患者；就診特點；護理人力資源管理；啟示

一、關注護理人力資源管理的重要性

1、關注護理人力資源管理護理是順應改革開放的需要

現如今，我國時代在不斷地發展變化，改革開放水平也在不斷地完善進步，因此我國對醫療衛生建設的重視程度愈來愈強。怎樣可以合理利用一切社會資源的積極性，怎樣可以很好地完善我國的醫療建設，怎樣可以更好的讓患者享受醫療福利，這些都已經成為我們在社會建設過程要著重注意的主要方面了。而護理人力資源管理是目前我國比重較值得關注的一項管理制度，心血管內科患者是在整個病患中最為脆弱的群體，所以，心血管內科室的護理人力資源管理的責任最為重大。護理人員要在醫療改革的大環境下，完善自己的護理水平，提高自己的護理能力，這是順應新改的表現，也是響應新改的要求。所以說關注護理人力資源管理是順應我國改革開放需要的。

2、重視急癥室的護理人力資源管理的必要性

就目前我國的國情來看，我國的社會經濟在飛速發展、時代在不斷進步、國際競爭在不斷地加強。但與此同時，我國居民對于醫療建設的需求是越來越高，人民希望在醫療救助上的到最為好的救護措施。急癥室是一個記者患者最有緊迫感的地方，這里的醫護人員的一個簡單的救助就會影響到患者生命是否可以延續下去。面對如此重要的職業，我國各個醫院的急癥室是醫護人員的要求管理就顯得非常嚴格。從國情出發，我國必須加強對急癥室醫護人員人力資源管理，因為，重視急癥室的護理人力資源管理的必要性。

二、心血管內科病人的心理特點

1. 焦躁、焦慮

心血管內科科面臨的絕大多數的病人都是那些具有突發性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、腦出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于這些患者的起病是突發性的，而且一般病勢比較兇險，軀體癥狀一般會出現身體發熱、呼吸困難和身體疼痛現象，并且這些現象都是比較明顯的，而且大多數病人對自己疾病的病因、轉歸都是不明確的，因而會產生焦急的心理，病人就希望可以盡快得到診治；還有一些病人是由于遭遇意外事件：例如車禍、溺水、火災等，此時的病人會瞬間喪失自己的心理應付機制，但卻帶有有強烈的求生欲望，渴望得到及時有效的搶救。

2. 緊張、恐懼

由于患者是突然遭受意外、傷害或病情急劇惡化等原因而前來就診，心血管內科患者在此時缺乏充足的思想準備，再加上大多數病人對疾病缺少基本的了解，對所患有的病癥后果無法進行合理的預測，此外患者對醫院環境、搶救措施和各種操作技術都很陌生，因此很多患者常常會表現出精神緊張和恐懼不安的心理。例如大多數患有外傷的病人對出血、創傷或是醫療手術器械會出現本能的恐懼感心理，那些多發心腦血管類疾病的中老年人，他們會認為自己的病情很嚴重，隨時可能會死，因此他們的精神極度緊張，求生的欲望就導致心理恐懼感油然而生。

3. 急躁易怒

心血管內科病人由于病情處于急、危、重這三種情況交織的情況下，因此患者的心理上就會難以承受， 自制的能力開始下降，容易產生急躁的心理，這類患者在就醫時就會出現稍有不順，就怨聲四起的，并且脾氣暴躁，甚至對外界還會采取攻擊的態度。例如酗酒的病人會失去理智，還會處于極度興奮的狀態，有的還伴有外傷，他們會不待醫生簡要了解受傷過程和部位就會大怒，誤認為醫生沒有及時對他們進行處置，或這會認為醫護人員的服務態度不好，就出現暴躁的行為，甚至會出現有辱罵、毆打醫護人員的過激行為；還有些患者因考慮到藥費、治療費與自身經濟實力的矛盾，往往會認為收費過高，或因就診過程中醫療程序的繁瑣、不合理導致心煩，或因劃價、交費等服務不熱情而“積怨在心”，在這種情況下，心血管內科護士稍有不慎，就會引發病人的過激言行。

4. 悲觀絕望

對于處于悲觀絕望這類患者最常見的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他們由于對生活失去希望及對疾病處于絕望的狀態，從而產生悲觀絕望的心理；也有一些患者因車禍、工傷等致殘或突然失去親友，受到過度的意外打擊而處于不敢或不愿意接受現實的狀態，因而產生悲觀絕望心理；還有些年輕患者，富于理想，但學習、工作、前途、談情說愛、婚姻不如意時，瞬間發生絕望輕生行為。這類病人常表現為表情淡漠、情緒極度低落、沉默寡言、對周圍的刺激無反應、不愿別人打擾。

三、對于患者患有的心理疾病的護理對策

罪惡感是一個比較嚴重的心理問題，也是很多患者都會患有的一種情緒癥狀，在醫護人員發現患者有患有罪惡感的跡象時要及時與患者家屬溝通，與家屬一起來治療患者的這一心理疾病，對患者進行心理疏導，減輕患者的心理壓力，增強其自尊心。與患者多進行交流還會降低患者的孤獨感，對治療患者的疾病有很大的益處。

三、總結

急癥室患者是所有患者群中最為脆弱的群體，他們的生命只在一瞬間，如何給與這類患者最為有效的救治方式是保證患者生命安全的關鍵一步，對于心血管內科患者的護理是重要的。但如何找尋高素質，高質量的醫護人員，使急癥患者的死亡率降到最低，這就需要一個合理的人力資源管理制度，在制度的管理下，挑選出最適合急癥室工作的護理人員。提高心血管內科室的工作效率，保障我國人民的生命安全，完善我國的醫療制度，提高我國醫療護理水平，使我國醫療建設得到不斷地完善。

【參考文獻】

[1]鄭碧霞，黎小群，胡利群，等；根據心血管內科患者就診量分布特點配置護理人力資源的探討[J]；護理管理雜志；2007

[2]劉瑛，包春雷；社區護理[M]；修訂版，北京，人民出版社；2003

[3]張紅霞，賴金云，程來芳，等；護理人力資源短缺的現狀分析及其對策[J]；護理研究；2004

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一、了解醫院檔案管理現狀，分析問題產生的原因

當前公立醫院往往更加重視醫療、科研和教學工作，對人事檔案管理工作不夠重視。醫院很少顧及到要充分利用人事檔案信息來發掘人才，進行科學的人員調配。大部分員工也不甚了解檔案的重要作用，認為人事檔案管理主要是進行檔案的保存和查閱。

此外，醫院人事檔案管理人員的專業素質較低也是制約醫院更好地進行檔案管理工作的因素之一。醫院的人事檔案所涉及到的個人隱私和工作調配及個人利益關系，是一項專業性與機密性都很強的工作。而當前人事檔案管理工作大多是由未經過正式檔案管理培訓的普通人事管理人員來兼職完成的，不能勝任新時期的檔案管理工作，檔案的信息化管理更是無法運作，這就造成檔案管理人員思想上的懈怠，從而影響了醫院專業隊伍的建設水平。醫院人事檔案管理的管理制度和資料內容也不夠規范。隨著當前人事制度的改革，醫院人員流動性較大，而人事檔案管理制度沒有及時修正，醫院也尚未形成統一的管理模式和管理制度。這就使醫院在檔案管理中產生一些疏漏。由于歷史原因，人事檔案收集的資料填寫不規范，個人信息不全面，甚至出現改動檔案信息的現象，這些都造成了人事檔案內容不可靠，缺乏系統性和規范性等問題。

二、提高檔案管理人員素質，加強檔案信息化建設

醫院的人事檔案管理人員面對的工作內容包括醫院管理的諸多方面，因此也要在牢固掌握檔案學基本原理的基礎上綜合醫院特點，將醫學、人事管理學、計算機等方面知識進行綜合學習與應用。人事檔案管理人員的素質高低直接影響了醫院的人事管理工作，甚至對整個醫院的發展都會產生重大的影響。因此，醫院要注意對檔案管理人員的思想素質、文化素質和業務素質進行全面的培訓和提高，提升工作人員素質的途徑可以有：①定期進行職業培訓，掌握最新管理理念。醫院應重視檔案管理人員的基礎知識更新，結合地方院校及社會機構進行工作人員的定期教育；②優化進行思想指導，樹立全面服務心態。思想的先進關乎到工作效率，也對其自身的責任感和事業心意義重大；③強化公文寫作練習，完善檔案管理工作基礎。檔案管理應注重專業的特點，把文化素質不斷提升。

醫院要加強信息化建設，通過先進的計算機網絡技術使人事檔案信息由傳統的人工調閱轉化成微機管理，逐漸實現人事信息大數據存儲和資源共享。同時，醫院要創建人事檔案管理信息系統，實施微機檢索個人信息，并逐步擴大檔案信息涵量，為醫院的干部聘用、人才配置提供可靠的數據，提高醫院人事調配的公正性和可靠性，做到人盡其用。比如，人事檔案管理人員可以利用計算機網絡技術和先進的管理方式，整理出一套操作性較強的規劃資料。這一資料要盡量做到有理有據，清晰明了，為領導的決策提供可靠的依據，為醫院的發展壯大做出應有的貢獻。

三、健全醫院檔案管理制度，規范檔案材料內容

公立醫院的人事檔案管理頭緒多、業務雜，若沒有一套行之有效的管理制度和管理流程，人事檔案管理工作就會缺乏規范性。我們要重視人事檔案管理工作，把人事檔案管理納入到醫院的管理考核范圍。醫院應當根據國家的《檔案法》制定出適合本醫院的崗位責任制和人事檔案制度。做到查閱檔案有記錄，檔案、材料出入均有據可查。當前本院進行的動態化管理就有效提升了管理效率，動態化注重人才每個階段的真實情況記錄，例如對某科室主治醫師的檔案記錄從其個人特點包括醫德醫風、工作風格等方面和技術特點包括研究成果、技術專長等方面進行記錄。全面動態管理是將職工工作的方方面面都實行動態化記錄，能查閱到真實的工作狀態。

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[實習目的]

通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理，大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化，是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規劃

3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業務培訓；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；

（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

篇4

[實踐任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實踐內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1.確定人事管理的方針政策

2.確定人事管理體制、編制人事規劃

3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4.制定人事管理的條例辦法;

5.教職員工的業務培訓;

6.人才選拔、使用、交流(流動);

7.考核、獎懲、任免;

8.工資、福利與保險

9.離休、退休、退職。

作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;

(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;

(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;

(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

篇5

人類是伴隨勞動而產生的。恩格斯曾經說過:“我們在某種意義上不得不說,勞動創造了人本身”(《馬克思恩格斯選集》第3卷,第508頁)。人類社會的發展和進步也是隨著勞動能力的不斷提高和勞動過程的日益豐富,逐步深化而實現的。正由于勞動是人類最基本的實踐活動,是社會存在和發展的基礎。因此,人類十分重視對勞動問題的研究。來目社會的,自然的;主觀的,客觀的;以及物質的,精神的等各類問題始終伴隨著勞動活動的全過程。尤其是社會化的機器大生產產生以后,勞動過程和勞動關系日趨復雜,對勞動問題的研究也迅速發展起來。對勞動問題的研究,最初是從經濟學角度加以研究的,以后又擴展到從管理學、法學、社會學、心理學等角度研究勞動間題,并從各自的學科中分離出來,綜合而形成勞動科學體系。

由此,我們可以認為:勞動科學是以勞動問題為研究對象,以揭示勞動活動規律為任務,以提高勞動者地位、改善勞動條件、激發勞動積極性、提高勞動效率為目的的學科。勞動科學涉及到經濟學、社會學、法學、心理學、管理學、倫理學,以及自然科學和一些邊緣科學的有關知識,是一門綜合性的勞動應用科學。

勞動科學體系中的各個學科,從不同側面研究勞動間題。從經濟學角度研究勞動問題,就形成了勞動經濟學。勞動經濟學以勞動力和勞動關系為研究對象。由于勞動過程是經濟活動的基礎,因此,在勞動科學體系中,勞動經濟學居于基礎性的地位。勞動經濟學的基本理論是勞動科學體系中其他學科的理論基礎,勞動科學是首先從勞動經濟學的產生而形成的。早在18世紀,資產階級的經濟學家就對勞動問題作了專門的研究,提出了勞動組織理論、維持生存的工資理論;”世紀又提出了市場法則的就業理論、福利國家理論、勞動管理理論,到本世紀初又提出了福利經濟學理論、需求不足的就業理論等。經典學者也對勞動問題極為重視,馬克思甚至提出,社會主義政治經濟學應以勞動為研究的主體,應稱為“勞動的政治經濟學”。在馬克思和恩格斯的著作中,也可看到對勞動間題所作的一系列精辟論述。如關于勞動過程、工作日、分工與協作、勞動強度、就業、工資、社會保險等問題的論述。這些論述對勞動經濟學的形成和發展作出了卓越的貢獻。勞動經濟學成為一門獨立的學科,是本世紀20年代由美國一些制度學派的經濟學家首先建立起來的。制度學派用工會和雇主組織之間的關系來分析美國的勞動問題,他們把自己的理論體系稱為‘’勞動經濟學”。40年代,美國芝加哥學派發動了一次“勞動經濟學革命”。把勞動力市場充實到勞動經濟學中,從而豐富了勞動經濟學對勞動問題的研究。60年代后,由于高新技術產業大規模興起,高質量勞動力供給成為經濟發展的關鍵,人力資本學說也由此應運而生。人力資本理論被說成是“第二次勞動經濟革命”。概而論之,以勞動活動中勞動力資源配置、運行及勞動關系發展規律為基礎的勞動經濟學,主要研究勞動的基本理論;勞動力的需求;勞動力的供給;勞動力市場;勞動就業和失業;人力資本理論;勞動力流動;勞動報酬;社會保險等勞動問題。因此勞動經濟學理論是勞動體制改革,制訂勞動政策的理論依據。當然,從經濟學角度研究勞動問題的,還有勞動報酬學、勞動保障學、就業經濟學、工資學、勞動力市場經濟中、勞動經濟史學等勞動經濟學科。

勞動科學研究勞動間題,是以有勞動能力的人為中心展開的。對人自身的研究可一以有不同的角度和側面,如從人的生理方面研究勞動問題,就形成了勞動生理學。勞動生理學是研究人體在勞動過程中機能活動變化規律的學科。它是生理學的一個分支。勞動一方面是體力的支出,一方面是智力的消耗.這一切都是以勞動者的生理狀況為基礎的.勞動生理學是勞動保護的理一淪依據。勞動生理學研究人的生理在勞動中的功能反映;勞動的消耗和勞動能力的恢復;勞動力的生理分析;勞動生理現象的技術測定等。勞動生理學的研究目的在于更好地掌握生理活動規律•發揮勞動者的勞動潛能.完善勞動組織,改進生產工具和操縱方法,減少勞動消耗、勞動疲勞和勞動事故,為提高勞動效率提供理論依據,并科學地制訂勞動保護措施。勞動作為一種社會生產活動.其本身就包含(反映)了勞動者的心理活動過程。勞動者的心理活動過勞動過程有很大的影響.因此,需要從心理學角度研究勞動者和勞動過程.這就形成了勞動心理學。人是一種社會性生物.在共同勞動中表現出明顯的個性差異。

井以不同的性格、能力、興趣、愛好及獨特的思維、想象、情緒、情感等反映其需要、動機和行為。勞動心理學研究人的勞動活動的心理特點,研究勞動者在勞動過程中,與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。通過研究,可根據人的心理活動規律,充分發揮人的能動性和創造性。因人而異、審時度勢,進行實效管理。使勞動管理帶有明確的目標性和社會價值意義。狹義的勞動心理學包括人機工程學、工效學、工程心理學;廣義的勞動心理學還包括職業心理學、人事心理學、管理心理學、組織心理學等。

勞動行為是一種社會行為,勞動過程是社會化的過程。因此,還需要從社會的角度,用社會學的理論研究勞動問題,這就形成了勞動社會學。勞動是人與自然的結合過程。勞動社會學認為一方面只有在勞動群體中與他人合作、互助,才能滿足自己的社會需要;另一方面人并不天生具備勞動所需的技能。因此勞動管理十分注重知識和實踐,關心勞動者的社會化過程.充分體現不同角色的作用和集體智慧對勞動的意義。勞動社會學從勞動社會領域中社會條件及社會因素作用的一般規律及其機制中系統研究勞動者、勞動者行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度、勞動的社會變遷等問題。使勞動管理更具有價值觀念、系統觀念及可控性和有效性,并使勞動管理不僅僅作用于生產領域,而成為社會系統工程的一個重要部分。

任何社會進步都是以道德倫理為基礎的。因此勞動者從事勞動活動,勞動者在勞動過程中相互發生關系,都需要有一定的道德的規范。這就需要從倫理學角度研究勞動者和勞動間題,由此從倫理學中分離出勞動倫理學。勞動倫理學系統地研究勞動活動中的道德現象,揭示勞動道德的本質、作用和發展的規律。勞動倫理學主要研究勞動過程中的道德理想、道德觀念、道德規范、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題。通過研究和操作,努力提高勞動者的倫理道德水平,使其樹立崇高的理想、高尚的道德、情操和責任感、榮譽感、自豪感及事業心,協調人們與勞動環境的結合,協調勞動組織內的各種道德關系和各種勞動職能對勞動者道德建立、完善的作用和影響,使勞動效率穩步提高。

勞動者之間的相互關系,以及用人單位與勞動者之間的相互關系,不僅要用倫理道德加以規范和調節,而且需要法律加以規范和調節。用法學研究勞動間題和勞動關系,這就是勞動法學。勞動法學是研究調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范的學科。勞動法學要研究勞動法的起源和發展、勞動法的地位和作用、勞動法的本質、勞動法的基本原則,以及就業法、勞動合同法、勞動保護法、工資法、職業培訓法、勞動保險法、勞動爭議法等各種法律規范。

勞動者在一生中會有生、老、病、死、傷、殘等暫時或永久喪失勞動能力的風險,以及失業、喪失工作崗位的風險.這就需要建立社會保險,因此也就產生了社會保障學。社會保障學研究社會保障的性質、地位和作用,及其產生、發展和基本原則。對勞動科學來講,社會保障學更側重研究勞動者的醫療保險、養老保險、住房保險、傷殘保險、生育保險、失業保險,及社會保險管理體制等間題。從而通過具體操作,解決勞動者在勞動過程中可能出現的有礙工作和生活的問題,切實解除勞動者的后顧之憂,有效地促進社會安定和經濟發展。

勞動過程和勞動關系需要組織和管理,這就形成了勞動管理學及相關的勞動組織學、勞動人事管理學、勞動統計學及人力資源開發和管理等。勞動管理學主要研究勞動力的合理配置和使用、勞動者和勞動資料的有機結合、人員的培訓考核和選拔獎懲、勞動定員定額、勞動報酬的確定和發放、勞動者素質和勞動力消耗的測定、勞動管理的科學方法和技術手段的應用等問題。以便采用現代的科學管理方法,提高管理水平,激發勞動者的勞動潛力和工作積極性,提高勞動效率和企業的經濟效益。

美是人類生活所追求的境界之一勞動作為一種社會活動同樣有美的要求,于是,勞動科學體系中出現了一門新興學科,即勞動美學。勞動美學是研究勞動生產過程中人們審美規律的學科。勞動美學從形式上看,它包括勞動者一方和消費者一方;從內容上看,它涉及勞動過程、勞動工具、勞動環境和勞動產品;從研究方法上看,它采用主觀審視法、客觀標準法和時空推移法。因此,勞動美學的研究能使勞動管理更具有科學性、合理性和藝術性。并且直接指導勞動主體與勞動客體的愉快結合.使勞動過程更適合人的需要,使勞動產品擴大其使用價值的內涵與增加社會價值的意義。從而很好地樹立企業形象,推進自我發展和社會評價,最終使勞動管理在勞動藝術和協調性基礎上提高勞動經濟效益和社會效益。通過勞動美學的研究和實踐,勞動的物質屬性與意識傾向性趨于和諧統一,勞動的主客體保持動態平衡和有序發展。從而達到勞動行為情感化,勞動環境審美化,勞動產品豐富化,勞動管理藝術化。

篇6

[關鍵詞]員工培訓 重要性 問題 對策

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)04-0026-02

隨著全球一體化和市場經濟的發展,我國企業越來越注重人力資源的管理工作。企業員工的培訓,作為人力資源的重要組成部分,既是員工增加知識、創新技術、增長技能的重要渠道,同時也是員工提高對企業的認知,更新和統一理念,更好地融入企業的最佳捷徑。因此,做好企業員工的培訓工作是現代企業能夠持續發展,在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障。

一、市場經濟中企業開展員工培訓的重要性

培訓與開發是企業人力資本的投資,數據表明企業培訓開發的回報極大地提高了企業“軟實力”。目前管理學界和企業界大都認可這樣一個事實:市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。如果這一觀念成立,那么人才的價值就會凸顯。而人才的價值就在于其積極的工作態度、卓越的工作技能、廣博的知識體系以及處理復雜人際關系的能力。而這些能力的獲得,很重要的途徑就是企業通過對員工的有效培訓獲得的。因而,員工的培訓與開發被視為企業培育人才的重要途徑,也是企業的一種重要投資。培訓是企業和員工的一種雙贏選擇,加強對員工的培訓是企業自身獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段。

(一)員工培訓有利于員工知識更新

知識經濟時代,科學技術快速發展,知識總量迅猛增加,知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期也隨之縮短,每一個企業都面臨著產品、服務、工作類型以及完成工作所需技能的重新調整和不斷更新。因此,只有加強員工的培訓,加速知識的更新,才能跟上科技發展的步伐,滿足科技發展的需要。而員工培訓的提供,對處于知識爆炸時代的企業和員工而言,能夠有針對性地快速獲取所需要的專業知識,提高能力提升效率,縮短知識信息搜尋、汲取時間。

(二)員工培訓有利于調動員工的工作積極性

員工實現自身價值并得到全面的發展,很大程度上仰賴企業對員工人力資源的管理情況。某種意義上說,企業培訓是對員工的一種獎勵、福利,為員工吸取新知識、增長才干提供機會。員工抓住這些機會,努力學習,會使自己的知識結構有所改善、技能有所提高、人際關系處理能力增強,自己的管理能力也會在很大程度上得到提升,職業生涯更加明確,從而為自己的成長奠定基礎。相反,如果員工得不到培訓,影響工作質量,抑制個人發展,最終跳槽或辭退,對員工本人和企業都沒有好處。

(三)有利于企業效益的增收

員工培訓能給企業帶來巨大的效益,這些效益體現在企業的戰略實施、文化建設、人才戰略和發展戰略等幾個方面,并最終使企業在激烈的市場競爭中具有超強的戰斗力,愈戰愈勇,并立于不敗之地。國外的專業機構曾做過這樣的實驗:企業在培訓中每投入1元錢將獲得25元的回報。可見,培訓給企業帶來的回報是巨大的。有鑒于此,我國企業經營管理層對培訓的必要性和重要性已有比較深刻的認識,在培訓上的投入也越來越多。

二、國內企業員工培訓現狀及存在的問題

(一)企業員工培訓現狀

隨著市場經濟的發展,我國企業培訓逐漸受到人們的重視,目前,我國企業的員工培訓取得了一些成就。一方面,國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高;另一方面,一些知名大型企業,如海爾、聯想的員工培訓則達到了相當高的水平,無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但同時,現階段的員工培訓工作仍然存在諸多不足,例如培訓缺乏針對性,很多企業存在著為培訓而培訓,用參加培訓的人數來衡量培訓的結果,很少檢驗培訓的真實效果等現象。也存在企業缺乏對培訓需求的分析以及對培訓結果的反饋,以致培訓的效果對企業績效的提高、員工對培訓的看法與企業的預期產生了偏差,從而一定程度上影響了企業、員工組織參與培訓的積極性。

由此可見,從對培訓的積極性來看,員工對培訓的積極性并不高,沒有發自內心需求的培訓很大程度上被視為一種“強迫”培訓,如此一來,盡管管理層的熱情高于員工的熱情,但是員工培訓的效果并非預期的高。

(二)存在的主要問題及原因分析

1.企業對員工培訓存在認識上的偏差

國內一些企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中,所謂培訓無用論有兩種看法,一種是直接無用論,也就是員工培訓既不能增強員工的才干,還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論,這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用,再進行培訓只能增長員工的才干,對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出,擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動,而且高校每年有大量的畢業生,人才市場基本上是供過于求,用人單位可以在市場上進行招聘,投資培訓是一種不必要的浪費。就是因為存在這兩種錯誤的認識,從而導致企業要么將培訓拒之門外,要么就是把培訓當成企業的形象宣傳,用以證明企業在不斷地追求進步,形式意義大于實際功效。第三種 “培訓萬能論”則過分強調培訓的作用,對培訓期望過高,認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決,有的甚至存在一兩次培訓就能夠使員工獲得必要的知識和技能,使企業脫胎換骨的想法。而實際上,培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中,發揮積極作用,而很多企業急功近利,忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

2.陷入“培訓會導致人才流失”的誤區

多數企業對培訓的定位只在于為企業自身培養有用的人才,使員工能夠及早地勝任企業的工作,從而帶來更大的經濟效益,但是,企業員工可能正是在企業組織的培訓中才學習到了一些在職場生存的技能,并以此為資本不斷地跳槽。因此,企業往往認為員工培訓是導致人才流失的重要因素之一,更有甚者認為企業實際上是在為競爭對手培養有才能的職員。這樣一來,企業當然不愿意對員工進行高質量高成本的培訓。當然,也有的企業愿意對員工進行培訓,他們試圖通過相對規范的培訓制度,與員工簽訂較為嚴苛的培訓協議,或者約定相應的違約補償金等措施來盡量地減少人才流失的一系列風險。

3.只對少數員工進行培訓

一些企業只對少數員工進行培訓,這一現象的存在主要由于兩個誤區:其一,一些領導認為,對員工進行培訓應當重點地培訓那些經過一定條件篩選并且具有一定發展潛力的員工。無論培訓的內容對他們來說是否有針對性,都一律讓所有員工參加,這就忽視了對所有管理人員的培訓;其二,一些人認為單位的工作能夠順利進行是最主要的。為完成任務,不會讓承擔繁忙工作的員工去參加培訓,而是讓一些做輔助工作的員工去參加培訓,造成了“急需人員不培訓,忙人沒時間培訓,閑人加強培訓”的尷尬局面。這樣的培訓效果是非常低的。

4.培訓項目設置不夠系統、培訓方式相對簡單

對員工進行培訓是一項較為系統的工程,然而,我國的企業培訓計劃很多時候是臨時敲定的,往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的,這種員工培訓往往會與企業的真正需求脫節,造成目標盲目,各種企業培訓的前期準備也不充足,導致培訓實施過程比較被動;此外,培訓計劃缺乏系統性,相對比較孤立,前后并沒有應有的關聯,前一次的評估結果并不能作為下一次培訓的參考,相互的促進影響作用非常有限,使得企業員工的培訓效果得不到保證。另一方面,不少企業培訓仍然采用最簡單的課堂式教學――單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業知識的實踐經驗,對培訓的內容沒有深入了解,培訓與需求沒有實現有效對接。在很多培訓組織實施者的觀念中,認為員工培訓和學校教育并無二致,很多培訓師還習慣于單純的理論講授,沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,培訓與實際需求相脫節,導致培訓效率低下,培訓效果不明顯。

三、解決企業員工培訓問題的對策

針對目前我國企業培訓存在的問題,建議企業根據實際情況采取以下幾方面的措施進行改進:

(一)重審企業的培訓投資理念,力求將員工培訓做到實處

國內的企業尤其是欠發達地區的中小企業要從根本上認識到員工培訓的重要性,認真地開展員工培訓工作,切忌流于形式。如果把企業員工當成一種資本,對員工進行培訓自然就是一項基礎性、長效性的人力資源投資。因此,要以長期投資的眼光看待對員工的培訓。對于培訓組織實施者來說,要努力在員工和企業的需求之間尋找到最佳的結合點。此外,對員工進行培訓還要有一系列規范的組織和操作的程序,在時間和空間上都要最大限度地貼近企業長期發展的實際,用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。同時,還要保證企業追求成本的合理化和效益的最佳化。企業還可以通過對培訓效果的評估和追蹤經過培訓的員工在工作崗位上的具體表現,特別是在培訓員工的服務水平上最能反映員工培訓的直接效果。

(二)建立較為科學的培訓系統和長期有效的培訓計劃

培訓計劃首先要把握好培訓的系統性、前瞻性和針對性的特點。系統性是指根據企業的現狀和發展目標,系統地制定企業中各個崗位的培訓發展計劃,對員工培訓的內容、方法、教材、教師和參加培訓人員、培訓經費預算等方面進行系統的計劃和安排。前瞻性是為了企業目前的需要和企業將來的長遠發展。有針對性的把握好培訓的主方向,不能所有項目一起上。在一定的時期內,還需要將培訓的主題進行明確,突出培訓中心。此外,每次對員工進行培訓還要做好培訓效果的評估,從培訓的內容對員工績效的影響程度上進行綜合評價,為今后的員工培訓工作取得更好的實效積累豐富的經驗。

(三)科學選擇培訓對象

從培訓的對象來看,企業應當將有限的培訓資本相對地集中在三類員工的培訓上。第一類是具有高績效的員工,這類員工可以根據企業自身的需求進行確定,比如,企業可以對績效評估排在前20%的員工進行集中培訓;第二類是具有核心技能的員工;第三類就是擔任核心崗位的員工。如果有一名員工同時具備了這三類特征,那他就成為了員工培訓的重中之重,具備其中兩類特征的次之。以上的集中資源培訓方式實際上體現了企業對員工進行培訓中的“二八法則”,也就是企業對員工進行培訓的費用預算80%會投入到20%的重要崗位和員工身上。

(四)學習、借鑒、吸取國外先進的培訓方法

隨著社會分工的進一步細分,企業可以適當的將員工培訓工作進行外包,實現員工培訓技能的社會化和市場化,通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。現代企業員工的工作任務相對比較繁重。如果采用傳統的集中培訓方式,可能會打亂企業員工原本正常的工作安排。企業要擺脫簡單的“復制、粘貼”培訓方式,積極學習借鑒國外的先進培訓方法,借助現代信息技術、通訊技術提高培訓的技術手段,探索出一套符合中國現實國情的培訓工作新思路,從而不斷提高企業的生產能力。

【參考文獻】

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