加強人事制度建設(shè)范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇加強人事制度建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，落實督學(xué)地位

各區(qū)縣黨委、政府要高度重視教育督導(dǎo)工作，始終把教育督導(dǎo)作為加快教育改革與發(fā)展的重要抓手，制定加強教育督導(dǎo)工作的政策和措施。要樹立“強素質(zhì)、硬管理、提質(zhì)量”的教育改革與發(fā)展思路和“教育發(fā)展靠改革，工作落實靠督導(dǎo)”的理念，以此積極構(gòu)建督學(xué)責(zé)任片區(qū)制度。區(qū)縣政府要大力加強教育督導(dǎo)室建設(shè)，配備專職督學(xué)，配齊督導(dǎo)室工作人員，選聘區(qū)縣政府督學(xué)。充分發(fā)揮督學(xué)監(jiān)督、檢查、評估和指導(dǎo)等職能作用，建立督學(xué)責(zé)任片區(qū)，可分為高中片區(qū)組、成職教和社會力量辦學(xué)片區(qū)組、城區(qū)初中片區(qū)組、城區(qū)小學(xué)片區(qū)組、農(nóng)村初中片區(qū)組、農(nóng)村小學(xué)片區(qū)組等督學(xué)責(zé)任片區(qū)。區(qū)縣教委和督導(dǎo)室賦予督學(xué)對學(xué)校校長及中層干部推薦任用、考核獎勵的建議權(quán)；對所轄學(xué)校表彰項目的推薦權(quán)；對學(xué)校重大事項的評議權(quán)；對所轄學(xué)校校長的直接約談權(quán)；對所轄學(xué)校教育投訴的處置權(quán)等職權(quán)，使督學(xué)成為教育工作中“有位有權(quán)的人”。

二、堅持改革創(chuàng)新，凸顯督導(dǎo)職能

1.改革督導(dǎo)內(nèi)容。完善《中小學(xué)課堂教學(xué)評價方案》，從師生的參與度、質(zhì)疑拓展的深刻度、師生互動的有效度評價課堂。實施與“減負(fù)”評估相結(jié)合，真正把課堂教學(xué)的主動權(quán)讓給學(xué)生，把時間還給學(xué)生，提升學(xué)生的幸福指數(shù)。突出與規(guī)范辦學(xué)行為評估相結(jié)合，讓學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行課程標(biāo)準(zhǔn)，真正落實“我的課堂我做主”，真切地讓學(xué)生感受“我學(xué)習(xí)我快樂”。著力構(gòu)建立足“評”與“比”的課改文化設(shè)置共性目標(biāo)、個性目標(biāo)與發(fā)展性目標(biāo)的學(xué)校評價方案，采取“規(guī)定動作、自選動作與創(chuàng)新動作”相結(jié)合的途徑，推動學(xué)校的個性發(fā)展、自主發(fā)展。

2.完善督導(dǎo)程序。首先是“定區(qū)定人”。“定區(qū)”：區(qū)縣政府教育督導(dǎo)室結(jié)合教育工作實際，把轄區(qū)內(nèi)各級各類學(xué)校劃分成六個督學(xué)責(zé)任區(qū)，每個專職督學(xué)負(fù)責(zé)一個片區(qū)。“定人”：將所有督學(xué)分成幾個小組，與幾個督學(xué)責(zé)任區(qū)相對應(yīng)。其次是“定崗定責(zé)”。“定崗”：每片區(qū)組設(shè)一名組長、一名聯(lián)絡(luò)員、二名組員。“定責(zé)”：組長主要負(fù)責(zé)對本組督學(xué)情況的記載和整體把握，對如何進(jìn)行督學(xué)做好人員分工和組織工作；組員主要負(fù)責(zé)開展本組的督學(xué)工作；聯(lián)絡(luò)員主要做好聯(lián)絡(luò)工作。最后是“定紀(jì)定規(guī)”。即督學(xué)每人每月至少要到責(zé)任區(qū)督導(dǎo)2次，每年對責(zé)任區(qū)內(nèi)的所有學(xué)校督導(dǎo)1次以上。督導(dǎo)工作從程序上把好“過程關(guān)”，采取推門聽課、查閱資料、列席會議、座談走訪、問卷調(diào)查等方式，獲取第一手資料，加強過程監(jiān)控；把好“交流關(guān)”，督學(xué)結(jié)束后，就存在的有關(guān)問題進(jìn)行意見交換，要求校方加以整改，增強實效性。

3.創(chuàng)新督導(dǎo)方式。在隨機督導(dǎo)、專項督導(dǎo)和綜合督導(dǎo)中，創(chuàng)新“四方面的評估”。第一，用“活”標(biāo)準(zhǔn)，分層評估。堅持“分類評估”，以區(qū)縣評估標(biāo)準(zhǔn)為底線量化不同層次學(xué)校評估指標(biāo)，提振不同層次學(xué)校達(dá)標(biāo)信心，提高督導(dǎo)評估的針對性和有效性。第二，注重實效，全面評估。建立了督導(dǎo)評估“包校指導(dǎo)”制度，政府教育督導(dǎo)室工作人員和責(zé)任區(qū)督學(xué)都有自己的包點校，經(jīng)常有針對性地深入各自的包點學(xué)校進(jìn)行自評指導(dǎo)，了解自評中存在的問題，提出整改意見，并督促整改。第三，發(fā)展特色，客觀評估。強調(diào)對學(xué)校實施督導(dǎo)評估時，既注重基礎(chǔ)性指標(biāo)，又突出發(fā)展性評價，實行督導(dǎo)評估結(jié)果動態(tài)管理。第四，創(chuàng)新理念，準(zhǔn)確評估。在督導(dǎo)評估時，選準(zhǔn)切入點，抓住主要指標(biāo)，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，集中力量全力推進(jìn)。

三、增強督學(xué)素質(zhì)，提升專業(yè)水平

1.提高督學(xué)的溝通與協(xié)調(diào)能力。定期組織督學(xué)開展座談交流、個別交流和交叉評估等方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗，提升督學(xué)溝通與協(xié)調(diào)的互動能力。

2.提高督學(xué)的監(jiān)督、評估與指導(dǎo)能力。區(qū)縣政府教育督導(dǎo)室要每年圍繞“提高依法監(jiān)督能力，提高評估能力，提高指導(dǎo)能力”組織兩次區(qū)縣級督學(xué)培訓(xùn)，選派督學(xué)參加市政府教育督導(dǎo)室組織的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

3.提高督學(xué)課改實施能力。督學(xué)要高度關(guān)注課程改革，提高督學(xué)課改實施能力，從四級（處室、年級、教師、學(xué)生）課改評價網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；三種（案例研究、名師引領(lǐng)、課題帶動）校本研訓(xùn)制度的建設(shè)；二層（師生、生生）合作互動模式的搭建和校園文化建設(shè)和學(xué)校發(fā)展性評價等方面對各責(zé)任區(qū)督學(xué)進(jìn)行了課改實施能力培訓(xùn)。從根本實現(xiàn)區(qū)縣教育督導(dǎo)工作的三個“重心”轉(zhuǎn)移，即以督政為主向督教、督學(xué)為主轉(zhuǎn)移；大型綜合督導(dǎo)向過程督導(dǎo)、形成性評價轉(zhuǎn)移；由督向?qū)мD(zhuǎn)移，增強督導(dǎo)的“導(dǎo)向”功能，導(dǎo)明學(xué)校發(fā)展方向，促進(jìn)學(xué)校自主發(fā)展。

4.提高督學(xué)研究與反思能力。建立“督學(xué)研究例會十分鐘報告講評制度”，每次輪流由各責(zé)任區(qū)督學(xué)反思上一次督學(xué)實踐中的成敗得失，反思自身素質(zhì)與督導(dǎo)工作還有哪些不相適應(yīng)，存在什么主要問題，在哪些方面亟待提高。組織開展督導(dǎo)行動研究論文評獎活動，引領(lǐng)責(zé)任區(qū)督學(xué)立足教育督導(dǎo)工作實際，以科研的態(tài)度、思路及方法，研究督導(dǎo)實踐中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時找到解決問題的辦法和思路。

四、加大考核力度，強化督學(xué)責(zé)任

1.健全督學(xué)考評制度。各區(qū)縣要制定責(zé)任區(qū)督學(xué)獎懲考核辦法，利用與責(zé)任區(qū)內(nèi)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、老師和社區(qū)群眾交談、征求意見的途徑了解對督學(xué)工作的滿意度；按照考核意見，采取查閱督學(xué)工作日志、隨訪記錄、調(diào)研報告、有關(guān)會議記錄和熱點問題跟蹤調(diào)研的方法，對督學(xué)工作進(jìn)行定性、定量分析、評價考察督學(xué)工作的達(dá)成度；通過督學(xué)個人工作述職、民主測評方式考核督學(xué)工作的有效度。對考核中不稱職的督學(xué)給予批評，直至解聘，并納入督學(xué)當(dāng)年的績效考核。對其中業(yè)績突出者，予以表彰獎勵。

篇2

新河煤礦黨委針對本部井下停止開采、大批干部職工赴山西外出創(chuàng)業(yè)的實際，深化企業(yè)干部人事制度改革，以制度來預(yù)防選人用人的不正之風(fēng)，以創(chuàng)業(yè)論英雄，以綜合素質(zhì)比高低，以創(chuàng)業(yè)和綜合素質(zhì)配干部，配齊配強外出創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，極大地增強了領(lǐng)導(dǎo)干部提高綜合素質(zhì)及外出創(chuàng)業(yè)的積極性，為新河煤礦的生存與發(fā)展提供了強有力的組織保障。

一、制度建設(shè)是預(yù)防選人用人不正之風(fēng)的有效途徑

把選人用人的標(biāo)準(zhǔn)交給職工群眾，使職工群眾有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進(jìn)行評議，分發(fā)職工評議表，由職工根據(jù)擬用人的德能勤績廉情況進(jìn)行綜合考評，把選人用人權(quán)徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應(yīng)不答應(yīng)，擁護(hù)不擁護(hù)來作為選拔用人的重要標(biāo)準(zhǔn)。在任用干部前，一律進(jìn)行公示，公布監(jiān)督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內(nèi)公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風(fēng)民主、領(lǐng)導(dǎo)放心、群眾滿意的生產(chǎn)骨干走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

建立適合異地創(chuàng)業(yè)發(fā)展的各項選人用人制度和程序。

1、建立設(shè)置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設(shè)置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設(shè)置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設(shè)崗，因崗設(shè)人。從現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)隊伍中進(jìn)行篩選，進(jìn)行培訓(xùn)，予以任用。

2、建立組織人事部門與礦紀(jì)檢監(jiān)察部門聯(lián)席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀(jì)委意見，保證做到有違法違紀(jì)問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀(jì)檢監(jiān)察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀(jì)委都有專人參與監(jiān)督，在考察組中有相同的發(fā)言權(quán)。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀(jì)線索。

3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛(wèi)科保持聯(lián)系，了解擬任用人員在安全生產(chǎn)過程中是否存在違章指揮、違章生產(chǎn)、違反勞動紀(jì)律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛(wèi)部門保持聯(lián)系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現(xiàn)問題的，在沒有查清問題前，不予動議。

4、完善完備各種程序，確保任用干部手續(xù)不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區(qū)崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領(lǐng)導(dǎo)及職能部門專人上山西進(jìn)行，不因路途遙遠(yuǎn)而疏忽細(xì)節(jié)、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經(jīng)得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設(shè)置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經(jīng)理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領(lǐng)導(dǎo)干部赴異地創(chuàng)業(yè)，新提拔任用了8名干部，沒有發(fā)生一例舉報上訪事件，并有多名異地創(chuàng)業(yè)的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。

二、制度建設(shè)是促進(jìn)干部綜合素質(zhì)提高的有效途徑

篇3

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人員管理；人力資源管理機制建設(shè)；問題分析；模式研究

在當(dāng)期我國醫(yī)院的人力資源機制建設(shè)方面還存在著許多的問題，一方面是醫(yī)院的人員管理制度較為落后，難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力制度建設(shè)的需要，另外一方面是現(xiàn)代醫(yī)院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫(yī)院的核心競爭力。因此在現(xiàn)代醫(yī)院競爭的過程當(dāng)中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。

一、醫(yī)院內(nèi)部的人員責(zé)任制度建設(shè)

加快醫(yī)院內(nèi)部人事制度的調(diào)整，落實醫(yī)院內(nèi)部的人員的績效責(zé)任制度是保障醫(yī)院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫(yī)院內(nèi)部的績效責(zé)任的制度主要是加強醫(yī)院內(nèi)部的監(jiān)督職能，減少工作決策的不合理規(guī)劃，確定內(nèi)部績效職能在醫(yī)院人員管理中的地位，構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)部的績效管理體系和人員工作監(jiān)督體系，優(yōu)化內(nèi)部人員的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員管理元素的結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變監(jiān)督管理的方式，落實員工具體業(yè)績的責(zé)任制，保證醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展。同時，隨著現(xiàn)代醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，內(nèi)部責(zé)任審核在人員管理中的作用越來越重要。內(nèi)部人員工作監(jiān)督管理的過程中通過一定人員對工作業(yè)績的控制進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，完成對工作績效的充分審核。內(nèi)部人員工作業(yè)績的監(jiān)督可以提高醫(yī)院運行的效率對工作的效果進(jìn)行數(shù)據(jù)化的管理，提供良好的指導(dǎo)方向降低職能部門的運行成本。

二、醫(yī)院人員績效管理機制的建設(shè)

隨著現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)快速的發(fā)展，快速的推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院的人員績效制度建設(shè)也是極其必要的在現(xiàn)代醫(yī)院人員管理的過程當(dāng)中落實基本的人員業(yè)績的審核和管理，要根據(jù)醫(yī)院運營的需要合理的合理的對員工進(jìn)行績效考核和工作檢查，協(xié)調(diào)好基本的績效管理的工作關(guān)系。在績效管理工作的過程中，需要為相關(guān)的員工做好自身的服務(wù)工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協(xié)調(diào)好，按照相關(guān)的規(guī)則對人員的工作績效合理的規(guī)劃和調(diào)整，實現(xiàn)人性化，科學(xué)合理的內(nèi)部績效的人員審核管理方式，從科學(xué)原則的角度出發(fā)，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發(fā)，進(jìn)行內(nèi)部的績效管理。可以通過不斷地加強進(jìn)行醫(yī)院人員管理自身建設(shè)的方式，進(jìn)一步強調(diào)人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進(jìn)行科學(xué)化的開發(fā)和管理，通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定專門的績效管理的部門的方式來進(jìn)行專業(yè)化的管理，在醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)設(shè)置以及企業(yè)的其他管理都要融合醫(yī)院人員績效審核的內(nèi)容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進(jìn)醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展，增強醫(yī)院的發(fā)展的活力和動力。

三、醫(yī)院人員制度管理機制建設(shè)

制度管理是強化基礎(chǔ)管理工作的根本。現(xiàn)代醫(yī)院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫(yī)院必須加強對規(guī)章制度的管理和規(guī)劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發(fā)揮出來，尤其是應(yīng)對本職能領(lǐng)域的所有規(guī)章制度進(jìn)行進(jìn)行監(jiān)管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優(yōu)化和完善，而對于具體的制度，則應(yīng)加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學(xué)合理性，為基礎(chǔ)管理工作的開展提供制度上的支持。在醫(yī)院人員制度制定和執(zhí)行的方面要根據(jù)管理的實際情況進(jìn)行制定，要把人員的統(tǒng)籌安排，物資的協(xié)調(diào)運用，工作模式的構(gòu)建等方面的因素都要考慮進(jìn)去，從實際執(zhí)行的角度制定醫(yī)院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執(zhí)行和監(jiān)察的責(zé)任落實到部門之中，分派專門的人員監(jiān)督和監(jiān)察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進(jìn)行監(jiān)察，發(fā)現(xiàn)問題要及時的解決和處理，全面提高現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源機制的建設(shè)的核心競爭力。

四、醫(yī)院人事檔案的數(shù)據(jù)化管理機制的建設(shè)

人事檔案制度是現(xiàn)代醫(yī)院實現(xiàn)人力資源管理機制建設(shè)的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進(jìn)行現(xiàn)代化人事管理制度建設(shè)的，因此加強現(xiàn)代醫(yī)院的人事檔案的數(shù)據(jù)化管理也是極其必要的。在人事數(shù)據(jù)化系統(tǒng)應(yīng)用的過程中，要確保各子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)配合，同時要加強各項數(shù)據(jù)的全面對應(yīng)和系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理是對醫(yī)院當(dāng)前的經(jīng)營管理狀態(tài)所反映的首要資料，也是醫(yī)院實現(xiàn)信息化的根本性前提，同時也給業(yè)務(wù)的處理以及管理決策提供了依據(jù)，因而在醫(yī)院基礎(chǔ)管理只能方面加強基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理也是基礎(chǔ)管理工作的核心所在。所以為了更好地促進(jìn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作的規(guī)范，就必須建立健全有關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)、分析、專報、數(shù)據(jù)交流、責(zé)任考核等制度，確保員工在工作時規(guī)范認(rèn)真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎(chǔ)管理工作的開展奠定堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，減少非正當(dāng)競爭性問題，充分打造企業(yè)自我發(fā)展理念，改變工作管理中落后的規(guī)則，要善于用創(chuàng)新的思維調(diào)整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規(guī)范人員走勢的健康發(fā)展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術(shù)與服務(wù)相結(jié)合。要對各個相關(guān)方面進(jìn)行深入系統(tǒng)的調(diào)查研究和科學(xué)客觀的預(yù)測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行管理研究，制定符合醫(yī)院發(fā)展的人員管理策略。

五、結(jié)語

現(xiàn)代醫(yī)院的多元化人力資源管理機制建設(shè)需要結(jié)合本醫(yī)院的實際發(fā)展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數(shù)據(jù)管理方面進(jìn)行統(tǒng)一的入手，建立健全現(xiàn)代醫(yī)院的人員管理體系，實現(xiàn)多元化管理方式的有效配合，全面的提升現(xiàn)代醫(yī)院額核心競爭力，滿足醫(yī)院多元化發(fā)展的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊麗麗.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的合理運用[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）.2016（16）

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度 企業(yè)規(guī)章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

企業(yè)內(nèi)部控制制度是為適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營管理需要而產(chǎn)生的，是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部制度的重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要形成一個比較系統(tǒng)完善、規(guī)范而又嚴(yán)密的體系，是管理現(xiàn)代企業(yè)的重要手段。

什么是現(xiàn)代企業(yè)，這個問題我們都或多或少有所學(xué)習(xí)，但對其內(nèi)涵的理解恐怕不深。現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是：產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)職明確、政企分開、管理科學(xué)。對我們來說，這是目標(biāo)和方向。我們需要做的工作很多，也就是說我們距離建成現(xiàn)代企業(yè)還比較遠(yuǎn)，但這是我們大家共識的方向，我們對此要有足夠的信心。

我認(rèn)為，當(dāng)前我們在目標(biāo)方向確定的情況下，首先是進(jìn)一步深化對現(xiàn)代企業(yè)特征的理解，其次是認(rèn)清我們現(xiàn)在的差距，我們要做哪些基礎(chǔ)工作，第三是怎樣構(gòu)架適合我們自身發(fā)展需要的企業(yè)規(guī)章制度。

一、進(jìn)一步深化對現(xiàn)代企業(yè)特征的認(rèn)識

現(xiàn)代企業(yè)主要有無限責(zé)任公司、兩合公司、有限責(zé)任公司和股份有限責(zé)任公司。其中最具有代表性的是有限責(zé)任公司和股份有限公司。現(xiàn)代企業(yè)還要具有產(chǎn)權(quán)特征、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)的發(fā)展方向戰(zhàn)略、組織制度和現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。本文討論的是現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。我們建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)任重道遠(yuǎn)。

二、我們要做哪些基礎(chǔ)工作

我們當(dāng)前的單位（企業(yè)）發(fā)展?fàn)顩r，是經(jīng)過幾十年的艱苦創(chuàng)業(yè)和經(jīng)驗積累，也經(jīng)歷了幾次大的變革。多少年來，在歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子的創(chuàng)新和改革下，經(jīng)營管理工作成績突出，建立了不少內(nèi)部管理制度，管理機制也進(jìn)一步成熟。按照科學(xué)發(fā)展的需要，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，結(jié)合我們的實際，我們打基礎(chǔ)的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)。首先是領(lǐng)導(dǎo)層在廣泛調(diào)研討論和征求員工的意見基礎(chǔ)上決策單位的展戰(zhàn)略和發(fā)展方向、組織規(guī)模、經(jīng)濟規(guī)模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機制，培養(yǎng)扶持核心競爭力專業(yè)隊伍，配套服務(wù)協(xié)調(diào)部門或單位；②健全切實可行的基層（部門）職責(zé)，各司其職，互為補充；③健全決策下達(dá)、指揮、監(jiān)督、檢查的綜合機制。

(二)堅持以人為本的企業(yè)管理，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化和團(tuán)隊精神。①加強人力資源的開發(fā)和管理，引進(jìn)與培養(yǎng)同步，引進(jìn)高水平實力型技術(shù)和管理人才，加大培訓(xùn)提高力度，鼓勵自學(xué)資格注冊；②培育企業(yè)文化，發(fā)掘員工的技藝潛能，提供平臺，搭建舞臺，開展豐富多彩的文化類活動，加強愛崗愛單位教育，凝聚人心，增強企業(yè)活力；③加大人與人之間的互助互學(xué)，加強部門間的互為補充，形成部門團(tuán)隊建設(shè)和單位整體團(tuán)隊能力的嶄新企業(yè)形象，提升競爭力。

（三）建立健全科學(xué)的勞動人事制度和有效的激勵機制。①按照國家和上級部門有關(guān)勞動人事法規(guī)制度，落實人員勞動工資和各類保險，使員工有安全感；②制定有效的激勵制度，給予對單位發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的人員獎勵，在榮譽上、經(jīng)濟上、物質(zhì)上、培訓(xùn)上兌現(xiàn)；③建立健全科學(xué)的用人機制，體現(xiàn)能者有用武之地，對暫不適應(yīng)崗位工作的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，能力達(dá)到的適人適崗，仍不能適應(yīng)工作的，根據(jù)《勞動法》和有關(guān)勞動人事規(guī)定，分別安排出路；④勞動人事和激勵機制要體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運行要有企業(yè)全面質(zhì)量管理制度，行政與后勤管理制度，技術(shù)創(chuàng)新管理制度，經(jīng)濟法律事務(wù)管理制度，信息與網(wǎng)絡(luò)化管理制度等等。

①培訓(xùn)學(xué)習(xí)非常必要。要對現(xiàn)有財務(wù)、審計人員進(jìn)行規(guī)范的法律、法規(guī)和財務(wù)審計專業(yè)知識培訓(xùn)，有計劃的逐年達(dá)到持證上崗；對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)及技術(shù)交流，不斷提高專業(yè)知識水平。②加強內(nèi)部下屬單位間，系統(tǒng)內(nèi)單位間的學(xué)習(xí)交流，取長補短；③不斷總結(jié)經(jīng)驗，充實完善制度；三、怎樣構(gòu)架適合我們發(fā)展需要的企業(yè)規(guī)章制度

①以各級領(lǐng)導(dǎo)的重視和有關(guān)人員的積極性為前提，組織學(xué)習(xí)和調(diào)研，重點解決什么是現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度有哪些，標(biāo)準(zhǔn)是什么；②回顧審視單位自身發(fā)展積累的經(jīng)驗和教訓(xùn)，組織專人編制現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織專人就內(nèi)部管理制度進(jìn)行分析評價，確定當(dāng)前急需建立或健全的內(nèi)部管理制度有哪些；③有專兼職部門或崗位，負(fù)責(zé)企業(yè)制度建設(shè)工作；④有專兼職部門或崗位，負(fù)責(zé)企業(yè)制度的執(zhí)行和監(jiān)督檢查工作；⑤建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度要廣泛征求員工意見，執(zhí)行制度要有力度和透明度。

篇5

人事管理信息化，就是利用人員信息數(shù)據(jù)庫，借助信息技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺，使人員數(shù)據(jù)庫各項信息資源為人事人才工作，實現(xiàn)資源共享，提供方便快捷準(zhǔn)確的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。所以人員信息數(shù)據(jù)庫是各項人事管理業(yè)務(wù)開展，或人才資源查詢統(tǒng)計的信息源。路局把“人事信息管理系統(tǒng)”搭建在內(nèi)部局域網(wǎng)上，為各站段進(jìn)行橫向接人，使各站段辦結(jié)的人事業(yè)務(wù)可即時更新在這個系統(tǒng)上，實現(xiàn)“信息分?jǐn)偢拢Y源共同利用”的網(wǎng)上辦公系統(tǒng)。根據(jù)這個人事信息管理系統(tǒng)特點，我們按路局要求設(shè)置分管人員，對每條信息的更改明確責(zé)任人，對各個操作人員均賦予不同的操作權(quán)限。發(fā)文規(guī)定人事數(shù)據(jù)信息采集入庫權(quán)限，要求人事部門審批的人事數(shù)據(jù)信息由相關(guān)科室在有效文件下發(fā)5個工作日之內(nèi)上報錄入，數(shù)據(jù)信息得以及時更新。比如：干部提職、提級、專業(yè)技術(shù)人員評聘等工作，在發(fā)文公布的同時，把相應(yīng)的信息錄入數(shù)據(jù)庫予以更新。信息化平臺的管理功能已在人才統(tǒng)計中全面應(yīng)用。通過系統(tǒng)管理軟件進(jìn)行人事管理，操作必須按程序進(jìn)行，減少了人為因素的困擾，促進(jìn)了人事業(yè)務(wù)管理規(guī)范化。現(xiàn)在，人員調(diào)動、崗位更換、或新聘(錄)用人員、職務(wù)晉升、職稱評聘的人員，在辦理相關(guān)程序時，均無需提供紙質(zhì)材料，勞動人事科在電腦上即可辦理完成。另外，人事部門管轄的人員信息可以實現(xiàn)資源各科室共享，來辦事的人員不管到哪個科，同一材料無需多次提供。

2人事管理信息化存在的問題

各站段人員信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)在一定水平上得到了提高，但在整個提高推進(jìn)過程中，也遇到了許多在短期內(nèi)難以解決的問題，在客觀上導(dǎo)致整個信息化進(jìn)程緩慢。

2.1軟件問題

軟件是實現(xiàn)人事管理信息化的工具。沒有合適的、穩(wěn)定的管理系統(tǒng)軟件一直是制約統(tǒng)計信息化發(fā)展的重要因素。多年來，各站段一直沿用路局人事信息管理系統(tǒng)軟件，并不斷進(jìn)行修正改進(jìn)，版本也在不斷更新，但還是不夠完善。

2.2數(shù)據(jù)庫完善問題

信息內(nèi)容沒有辦法做到實時更新，如專業(yè)技術(shù)人員從事何種專業(yè)，就不是很準(zhǔn)確。特別是家屬人員信息數(shù)據(jù)庫，在管理上做不到實時更新、動態(tài)管理，信息的更新考慮不夠周全。所以數(shù)據(jù)庫相關(guān)的信息內(nèi)容必須是活的，是最新的，才能充分發(fā)揮數(shù)據(jù)庫資源共享的作用，推進(jìn)人事管理信息化工作。

2.3數(shù)據(jù)庫管理問題

數(shù)據(jù)庫管理是一個技術(shù)性比較強的工作，需要有高素質(zhì)的信息技術(shù)管理人員來完成人員信息數(shù)據(jù)庫的規(guī)劃、建設(shè)和管理工作。目前還沒全面做到專人專職負(fù)責(zé)日常管理維護(hù)，維護(hù)水平不高，應(yīng)用開發(fā)能力低下，成為人員信息數(shù)據(jù)庫開發(fā)、應(yīng)用于人事管理信息化的一個主要制約因素。

2.4信息安全問題

信息安全是人事管理系統(tǒng)面臨的一個重要問題：數(shù)據(jù)泄露，電腦病毒，網(wǎng)絡(luò)攻擊等等。信息化發(fā)展水平越高，信息安全面臨的問題就越復(fù)雜。保障信息安全，既要保證信息內(nèi)容安全，又要防止計算機病毒破壞和黑客非法人侵，確保網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)用系統(tǒng)運行的安全。

3加強人事管理信息化的建議和對策

3.1加快轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞?/p>

人事管理信息量大、面廣，包括各站段全體干部職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學(xué)歷等)、職務(wù)晉升、職稱評聘等信息。同時，人事信息還會經(jīng)常發(fā)生變化，如職稱、職務(wù)變動、人員調(diào)動等，這就要求人事管理部門不僅要處理好繁瑣的信息，還要對信息進(jìn)行及時的滾動更新，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。使人事管理信息與人動保持一致。但是，在人手少、工作重、時間緊的情況下，人事信息更新具有一定的滯后性，要解決這一問題，加快人事管理信息化是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，以計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，借助現(xiàn)代化信息處理工具，實現(xiàn)人事管理高效化、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、無紙化。通過人事管理信息化，人事管理人員能從繁復(fù)的半手工工作中解脫出來，用更多的時間和精力來關(guān)注人事制度的規(guī)范化與合理性，致力于人力資源的優(yōu)化組合與配置，以提高管理的層次及效率。

3.2加強數(shù)據(jù)庫建設(shè)及業(yè)務(wù)培訓(xùn)

目前各站段統(tǒng)一使用的路局人事信息管理系統(tǒng)已有好幾年，但是這個系統(tǒng)所依賴的人員信息數(shù)據(jù)庫仍不是很完善。因此加強完善數(shù)據(jù)庫建設(shè)仍是工作的重點，加強人員信息的橫縱共享，做到能全面、快捷、準(zhǔn)確的反應(yīng)出人員信息的最新情況。同時各站段要指定專人專職管理，順應(yīng)人事管理信息化工作的要求，抓好數(shù)據(jù)庫管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)及信息化管理水平，加快推進(jìn)人事管理信息化工作進(jìn)程。

3.3加強系統(tǒng)管理及制度建設(shè)

人事信息管理系統(tǒng)已經(jīng)成為各站段人事日常業(yè)務(wù)的唯一系統(tǒng)，硬件設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)的正常運行，是保證業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常有序運行的基礎(chǔ)，加強對計算機網(wǎng)絡(luò)和硬件設(shè)備的保養(yǎng)、升級、檢修及運行管理是信息化建設(shè)的保證。所以計算機的管理要建章立制，要專人專責(zé)，確保日常工作制度化、規(guī)范化，這是基礎(chǔ)也是保障。

3.4強化網(wǎng)絡(luò)安全，保障數(shù)據(jù)的安全性

篇6

關(guān)鍵詞：人事檔案工作；問題；對策

黨的十八屆三中全會把推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作為全面深化改革的總目標(biāo)，對國家治理能力建設(shè)提出了新的要求。同時，四川大學(xué)校長謝和平院士也指出，要建設(shè)一流大學(xué)，首先就應(yīng)該提高自身的建設(shè)能力和治理能力，更好地適應(yīng)一流大學(xué)的內(nèi)在本質(zhì)要求，按照一流大學(xué)的辦學(xué)規(guī)律來建設(shè)發(fā)展，才能推動學(xué)校各項事業(yè)內(nèi)涵發(fā)展，加快建設(shè)一流大學(xué)的步伐。

在一流大學(xué)建設(shè)治理能力提升中，學(xué)校各行政職能部門必須具備“行政管理的執(zhí)行能力”、“科學(xué)化、精細(xì)化管理能力”、“社會服務(wù)的能力”、“文化建設(shè)的能力”、“信息化服務(wù)、管理、辦公能力”、“開拓創(chuàng)新的能力”等能力，才能不斷完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)，實現(xiàn)一流大學(xué)建設(shè)治理能力的提升。

面對這種新形勢，在學(xué)校的人事檔案工作中，我們需要深入思考，找出當(dāng)下人事檔案工作存在的問題，采取措施，進(jìn)一步完善我校人事檔案工作，推進(jìn)學(xué)校一流大學(xué)治理能力建設(shè)。

1 高校人事檔案工作中存在的問題

1.思想上缺乏重視

人事檔案意識缺乏，對人事檔案工作的重要性認(rèn)識不足。相關(guān)機構(gòu)及人員對人事檔案工作認(rèn)識不足，認(rèn)為人事檔案就是收集、保管、利用人事檔案等事務(wù)工作，與學(xué)校教學(xué)和科研沒有直接聯(lián)系，不能為學(xué)校創(chuàng)造經(jīng)濟效益，只要不泄密、不丟失，能提供基本利用服務(wù)就行。因此，人事檔案工作在學(xué)校總體工作中顯得無足輕重，缺乏應(yīng)有的支持和重視。

2.管理制度落實不到位

學(xué)校人事檔案相關(guān)管理制度，在執(zhí)行中由于相關(guān)機構(gòu)不夠重視，或長期在工作中固化的模式等客觀原因，無法在工作實際中完全貫徹落實，嚴(yán)重影響了人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化發(fā)展。

3.管理人員配備不足，專業(yè)化程度有待加強

隨著四川大學(xué)師資隊伍的不斷壯大，學(xué)生招生規(guī)模的不斷擴大，教職工和學(xué)生人事檔案數(shù)量增多，檔案利用頻繁，檔案管理工作任務(wù)繁重。目前，檔案館人事檔案科管理教職工檔案17000余卷和學(xué)生人事檔案70000余卷，卻僅設(shè)置專職檔案管理人員6人，其中干部檔案專職檔案管理人員僅2人。按每管理1000人檔案配備專職人員1名的標(biāo)準(zhǔn)，人事檔案管理人員人數(shù)嚴(yán)重配備不足。管理人員大部分也沒有接受過系統(tǒng)的檔案專業(yè)知識和技術(shù)培訓(xùn)。由于人事檔案管理人員配備不足，且專業(yè)化程度有限，管理人員無法對人事檔案進(jìn)行高質(zhì)量的管理，只能保證基本的管理利用，檔案研發(fā)利用更是紙上談兵。

4.硬件設(shè)施不符合檔案規(guī)范管理的要求

檔案庫房現(xiàn)是辦公及教室用房，庫房承重存在極大安全隱患。庫房門窗為普通門窗，封閉不嚴(yán)，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，導(dǎo)致檔案安全保管“八防”設(shè)施形同虛設(shè)，既不能使檔案完全達(dá)到安全保管要求，又給使用設(shè)施帶來安全隱患。

5.人事檔案信息化服務(wù)能力局限，信息化、現(xiàn)代化技術(shù)滯后

目前，人事檔案管理工作暫未實現(xiàn)人事檔案的信息化。大部分工作還局限于紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，信息管理僅局限于著錄檔案目錄等基礎(chǔ)檢索工具，無法進(jìn)行相關(guān)人事信息的查詢和檢索，更無法實現(xiàn)對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導(dǎo)致很多人事統(tǒng)計、核對工作只能靠手工操作，無法實現(xiàn)人事檔案的科學(xué)化、精細(xì)化管理。

2 完善高校人事檔案管理工作的對策

1.加強宣傳教育工作，提高人事檔案意識

建立人事檔案工作網(wǎng)絡(luò)，切實做好人事檔案工作。近年來，四川大學(xué)檔案館加強了人事檔案工作的宣傳力度，以使相關(guān)機構(gòu)以及工作人員從思想上真正對人事檔案工作高度重視和支持。在工作中，積極尋求各級領(lǐng)導(dǎo)的重視，及時將檔案工作發(fā)展情況和存在的問題反饋匯報；同時力爭學(xué)校在組織上、制度上給予保證，并在人力、物力、財力上給予大力支持，使人事檔案管理工作得以順利進(jìn)行。

2.細(xì)化各項規(guī)章制度，在工作中形成嚴(yán)格的監(jiān)督機制

貫徹落實人事檔案方面的各項規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循，促進(jìn)人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化發(fā)展。按照《高等學(xué)校檔案管理k法》的要求，結(jié)合高校人事檔案管理工作的實際，進(jìn)一步完善落實各項相關(guān)制度，修訂《四川大學(xué)學(xué)生檔案管理實施細(xì)則》、《四川大學(xué)教職工人事檔案管理實施細(xì)則》、《四川大學(xué)著名校友檔案管理實施細(xì)則》等相關(guān)制度。對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環(huán)節(jié)做出明確而嚴(yán)格的規(guī)定，并依照相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格遵守實施，不斷規(guī)范人事檔案管理，形成“有章可循、依章執(zhí)行、違章可究的高校檔案管理運行機制”。

3.加強人事檔案管理人員配備，提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)

應(yīng)適量增加人事檔案專職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進(jìn)行歸檔、建檔及對檔案材料進(jìn)行開發(fā)利用。人事檔案工作要求工作人員在政策性、專業(yè)性、技術(shù)性上要具備相應(yīng)的綜合素質(zhì)和工作能力，因此在日常工作中，應(yīng)采取多種形式，加強對高校人事檔案管理人員的培訓(xùn)，加強人事檔案管理工作人員“一專多能”綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，加強管理人員對信息化、現(xiàn)代化知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以便更好地開展檔案信息化、現(xiàn)代化工作，推進(jìn)人事檔案管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化。同時，人事檔案管理人員也應(yīng)增強服務(wù)意識，積極主動地開發(fā)利用人事信息，為學(xué)校人事制度改革、人才評聘等重大人事決策提供有價值的人事檔案信息，真正把人事檔案部門轉(zhuǎn)變成具有較強綜合服務(wù)職能的人事檔案信息中心。

4.加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，確保人事檔案工作發(fā)展的硬件基礎(chǔ)

要積極爭取學(xué)校的在檔案館建設(shè)上的投入，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，盡早落實檔案館新大樓的建設(shè)項目。設(shè)立專門的檔案庫房，按照檔案安全保管的要求配備檔案柜和必要的防護(hù)設(shè)備，確保人事檔案的完好保存。

5.實現(xiàn)人事檔案信息化服務(wù)，提升信息化管理水平。

開發(fā)利用人事檔案信息軟件，建立人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)查詢平臺。根據(jù)高校人事檔案實際工作情況，在信息安全的前提下，依照人事檔案保密安全制度，對相關(guān)管理部門和個人網(wǎng)上開放查詢，利用人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)平臺，在一定范圍內(nèi)實現(xiàn)人事檔案信息公開。這樣不僅可以使人事檔案管理人員從繁雜的檔案收集、整理、保管、檢索工作中解放出來，而且可以更快捷、更準(zhǔn)確地為人事工作提供全方位的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3 小結(jié)

高校人事檔案工作對于學(xué)校未來的發(fā)展有著極其重要的作用。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視檔案管理工作，采取措施加強人事檔案管理，盡快促進(jìn)人事檔案管理服務(wù)的科學(xué)化、精細(xì)化、信息化、社會化轉(zhuǎn)變，更好地提升人事檔案工作的能力建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校人事檔案工作的發(fā)展，進(jìn)而推進(jìn)我校一流大學(xué)建設(shè)治理能力的提升。

參考文獻(xiàn)

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長期以來，在“萬般皆下品，惟有讀書高”的傳統(tǒng)思想引導(dǎo)下，在“精英主義”教育體系中，職業(yè)教育是沒有地位的，包括職業(yè)教育的學(xué)生，往往也是應(yīng)試教育的失敗者，“一段分?jǐn)?shù)一段人”經(jīng)常成為對職教生典型的歧視性評價。其實，三百六十行，行行出狀元，不同行業(yè)只有分工的不同，沒有高低貴賤之別。但是我們的教育往往只有一個標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一的大綱、統(tǒng)一的考試、統(tǒng)一的分?jǐn)?shù)把本來具有無限發(fā)展可能的人培養(yǎng)成單向度的人。

我們強調(diào)教育公平是著眼于教育資源的配置，

其實公平的問題也應(yīng)該體現(xiàn)在因材施教方面，體現(xiàn)在對不同興趣、特點，不同教育需要的孩子在發(fā)展成才道路上的尊重和培育上。而人的全面、自由的發(fā)展，既是社會文明進(jìn)步的標(biāo)志，也是人類最崇高的理想。個人的天資稟賦、人生追求是千差萬別，一個人如果能夠按照自己的理想、興趣和能力去做事，去從事自己喜歡并且能夠發(fā)揮潛能的職業(yè)，那么這個職業(yè)就會成為他的事業(yè)，他也會成為他自己，同時他的潛能會得到最充分的發(fā)揮。魯班以木匠的手藝聞名，但魯班本人是個官吏，做木工只是他的業(yè)余愛好，因為他熱愛自己的所好，才取得了流傳千古的非凡成就。教育要達(dá)到的目標(biāo)就是把孩子身上的興趣、潛能保護(hù)好、引導(dǎo)好，使孩子真正成為他自己，成為自己才是真正的成才。從這個意義上說，職業(yè)學(xué)校絕對不是失敗者的學(xué)校，而應(yīng)該是成功者的搖籃。

“為了人的全面可持續(xù)發(fā)展”應(yīng)該成為職業(yè)教

育最重要的理念。樹立這樣的理念，應(yīng)該從政府、社會、學(xué)校等幾個方面來共同努力。從政府層面來說，要明確辦好職業(yè)教育的思路，讓職業(yè)教育真正成為人才的搖籃，成為經(jīng)濟發(fā)展的必須和助力。其實從政府來說，最根本的還不是教育本身，是改變?nèi)耸赂刹恐贫群蛣趧臃峙渲贫龋绻殬I(yè)教育的學(xué)習(xí)者不能報考公務(wù)員，如果一個技術(shù)工人和大學(xué)教授、公務(wù)員的收入差距較大，職業(yè)教育是很難真正發(fā)展起來的。在北歐，一個成熟的技術(shù)工人與一個部長、一個大學(xué)教授不存在較大的收入差距。所以政府在加強職業(yè)教育上要做的事情還很多，路還很長。從社會層面來說，應(yīng)該通過對職業(yè)教育成功范例的大力宣傳，逐步轉(zhuǎn)變?nèi)藗儗β殬I(yè)教育不正確的認(rèn)識。從學(xué)校層面來說，要明確職業(yè)教育首先是培養(yǎng)人的教育，而不是簡單培養(yǎng)勞動力的教育。把職業(yè)教育當(dāng)成純粹為職業(yè)而舉辦的教育，職業(yè)教育的發(fā)展之路就會越來越窄。

二、職業(yè)學(xué)校教師的角色

我一直認(rèn)為，決定教育品質(zhì)的不是學(xué)校的設(shè)

施，而是站在講臺前面的那個人，無論是普通教育還是職業(yè)教育，教師的品質(zhì)都是決定教育品質(zhì)的最重要因素。

事實上，在任何領(lǐng)域都有“家”和“匠”的區(qū)別。

對教育而言，教書匠是一個機械的實施者，而教育家就是一個擁有教育理想、教育激情和能夠有創(chuàng)造性勞動的教育工作者。作為教書匠，他往往是教了一年，重復(fù)了一輩子。作為教育家他應(yīng)該是用心對待每一個孩子，用心對待每一天。所以，對教師來說，無論是普通教育還是職業(yè)教育，都應(yīng)該擁有成為教育家的理想和追求，都應(yīng)該是一個鐘情于教育、具有激情、勇于探索、善于思考的教育實踐者和創(chuàng)造者。

這里有兩個重點問題。第一，職業(yè)教育首先應(yīng)

該是人的教育，其次才是職業(yè)的教育。因此，職業(yè)教育教師的首要任務(wù)是培養(yǎng)人，而不是培養(yǎng)技能。

職業(yè)教育經(jīng)常存在這樣的誤區(qū)，我們關(guān)注的只是技能，而作為人，對理想的追尋，作為人對自我的自信，作為人對事物的誠實，這樣一些基本的人生態(tài)度在職業(yè)教育中是缺位的。所以職業(yè)教育學(xué)生在工作以后，敬業(yè)的精神、誠實的態(tài)度、勞動的精神往往是缺乏的。

這樣一種人文情懷從哪里培養(yǎng)，我覺得，在職

業(yè)教育體系中應(yīng)該加強閱讀。這些年來我推廣的“新教育”實驗一直是把閱讀作為一個最重要的活動進(jìn)行推廣。閱讀不是一個簡單的個體行為，一個人的精神發(fā)育史就是他的閱讀史，一個民族的精神境界取決這個民族的閱讀水平，一個沒有閱讀的學(xué)校永遠(yuǎn)不會有真正的教育。所以怎樣真正讓職業(yè)教育學(xué)生也能夠擁有人文情懷，能夠和那些最偉大的思想進(jìn)行對話，也能夠去閱讀那些好的書，也能夠和那些高雅的藝術(shù)去接觸，這是一個非常關(guān)鍵的問題。所以，職業(yè)教育的學(xué)生應(yīng)該有一些必須讀的書目，一些必須看的電影，一些必須掌握的技能，這些都是加強人文精神的重要舉措，最終目標(biāo)是幫助職業(yè)教育的教師和學(xué)生都能夠擁有對理想的追尋，擁有對自我的自信。

第二，職業(yè)教育教師在開展職業(yè)教育過程中，

首先應(yīng)該強調(diào)職業(yè)精神的教育，其次才是職業(yè)技能的教育。職業(yè)精神在職業(yè)教育中往往是缺位的，事實上，沒有職業(yè)精神永遠(yuǎn)不會有真正的職業(yè)技能。

在國外做泥水匠也好，做電工也好，做任何一個工作，都有最基本的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，而這些最基本規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的背后就是職業(yè)精神。對職業(yè)精神的信仰，對職業(yè)的專注，對工作的責(zé)任感，在工作中和別人合作的團(tuán)隊精神等，這些恰恰在職業(yè)教育中非常缺乏。考試往往就是考學(xué)生是不是掌握知識，掌握簡單的技能，很少把學(xué)生作為一個團(tuán)隊進(jìn)行考核，在教育中養(yǎng)成良好的職業(yè)精神，對于職業(yè)教育教師來說是比技能本身更加重要的。

三、如何加強職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)

師資隊伍建設(shè)是提高技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量，完

善現(xiàn)代職業(yè)教育體系的關(guān)鍵性因素。推動職業(yè)教育的科學(xué)發(fā)展必須把師資隊伍建設(shè)擺在非常突出的位置。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010~2020年）》頒布以來，教育主管部門和各級地方政府圍繞加快建設(shè)現(xiàn)代職業(yè)教育體系、全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、大力加強基本制度建設(shè)、適時推進(jìn)職業(yè)教育體制機制創(chuàng)新、不斷完善職業(yè)教育政策支持體系等取得了可喜成績。2011年，教育部和財政部正式啟動了職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃。對中等和高等職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)進(jìn)行了統(tǒng)籌安排，教育部還印發(fā)了《關(guān)于“十二五”加強中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見》、《關(guān)于進(jìn)一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》，這標(biāo)志著職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)進(jìn)入了強化制度建設(shè)的新階段。

下一步要做的就是通過制度建設(shè)把有關(guān)部門

的意見落到實處。要以推動教師專業(yè)化為引領(lǐng)，以加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)為重點，以創(chuàng)新制度和機制為動力，以完善培養(yǎng)培訓(xùn)體系為保障，以實施素質(zhì)提高計劃為抓手，加快建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合，適合職業(yè)教育改革發(fā)展要求的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。在這一過程中，加強校企合作，建設(shè)“雙師型”教師隊伍是目前教師隊伍建設(shè)的難點和重點。

篇8

1、職業(yè)化素質(zhì)

當(dāng)前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識和實踐經(jīng)驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務(wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強職業(yè)化教育

作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

三、對高校人事工作的新思考

篇9

摘要：勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，近年來不論在企業(yè)還是事業(yè)單位中都被廣泛的采用。本文從高等院校人事管理的角度出發(fā)，分別對勞務(wù)派遣用工的含義、勞務(wù)派遣用工對于高校發(fā)展的重要意義、高校勞務(wù)派遣用工所面臨的主要問題、在實踐當(dāng)中勞務(wù)派遣用工容易產(chǎn)生爭議的幾類案件以及規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議五個問題進(jìn)行了簡要的闡述。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 人事管理制度 高等院校

一，勞務(wù)派遣用工的含義

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向?qū)嶋H用工單位給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與實際用工單位之間。勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。勞動者與其工作單位不是勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣機構(gòu)形成勞動關(guān)系，再由該機構(gòu)派到用人單位工作，用人單位與人才機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。

二，勞務(wù)派遣用工之于高等院校發(fā)展的重要意義

勞務(wù)派遣不同于傳統(tǒng)意義上的單位用工方式，由于其具有用工形式靈活、有效、規(guī)范的特性，對高校完善編外用工管理，深化人事制度改革發(fā)揮重要作用。

（一）有利于高校建立靈活的用人機制。高校現(xiàn)行人事制度的一大弊端就是終身制，人身依附性強。而勞務(wù)派遣作為社會化、市場化的用工形式，對高校不存在人身依附關(guān)系，高校可以依據(jù)《勞動合同法》或勞務(wù)派遣協(xié)議對用工人員進(jìn)行管理和使用，用則聘，不用則辭或退，從而使高校擁有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人機制。

（二）簡化人事管理工作流程，增強管理的綜合效益。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為人才服務(wù)機構(gòu)，能夠為高校提供專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使高校人事部門從編外人員的招聘與流動手續(xù)辦理、人事檔案管理、工資福利發(fā)放、社會保障費用繳納、勞動糾紛處理等繁多的事務(wù)性工作中解脫出來，將有限的人力和精力集中于加強人才隊伍建設(shè)和深化人事制度改革當(dāng)?shù)仁玛P(guān)學(xué)校核心競爭力關(guān)鍵方面中，有效地增強了管理的綜合效益。

（三）降低人力資源成本。隨著教師待遇的日益提高，人力資源成本的開支在高校財務(wù)管理中占據(jù)很大比重。作為市場化的用工形式，勞務(wù)派遣人員的薪酬可通過市場化定價，有利于降低高校人力資源成本。

（四）縮減行政管理成本，提高經(jīng)濟效益比。對于一些臨時性、輔的崗位，高校可以通過增加勞務(wù)派遣用工方式，適當(dāng)壓縮單位的人員編制，提高效率，減少行政管理成本，將有限的資源集中到高校發(fā)展的核心事務(wù)上，提高經(jīng)濟效益比。

（五）規(guī)避用工風(fēng)險，維護(hù)高校社會聲譽。高校通過勞務(wù)派遣用工形式，一方面改變了原有編外用工管理不規(guī)范、社會保險不健全等弊端，保障了勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)了依法用工、規(guī)范用工，減少了與勞動者產(chǎn)生勞動糾紛的可能性。另一方面，由于在勞務(wù)派遣關(guān)系中，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織，高校可以自然規(guī)避與被派遣人員發(fā)生勞動糾紛的風(fēng)險，有利于保障、維護(hù)高校社會信譽。

勞務(wù)派遣這種用工形式因其靈活機動性使它相對于正式用工有了一定的先天優(yōu)勢，但從另一方面說，也正是它的這種靈活機動的形式，導(dǎo)致了其在管理過程中也會遇到諸多的問題。

三，當(dāng)下高校勞務(wù)派遣用工所面臨的主要問題

（一）勞務(wù)派遣用工缺乏計劃性，管理不規(guī)范。部分高校對勞務(wù)派遣人員的聘用、管理、社會保險、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應(yīng)的制度，對使用勞務(wù)派遣人員缺乏嚴(yán)格的計劃性，基本上是由部門單位領(lǐng)導(dǎo)說了算，隨意性比較大。

（二）勞務(wù)派遣員工同在編員工同崗不同酬的現(xiàn)象目前來說還較為普遍，且在短期內(nèi)這種不平等的現(xiàn)象很難得到實質(zhì)性的改變。

（三）社會保險費繳納的剛性要求與各單位財力承受力弱之間存在矛盾。勞務(wù)派遣人員的經(jīng)費主要依靠各單位自行解決，若全部參加五大社會保險，部分高校則會顯得力不從心。

（四）各高校的用工方式與《勞動合同法》中勞務(wù)派遣、勞動合同的規(guī)定有一定差距。《勞動合同法》明確規(guī)定：只有在臨時性和輔崗位方可實行勞務(wù)派遣，被派遣者與本單位同崗位人員實行同工同酬；簽訂二次以上固定期限勞動合同再要續(xù)訂就得無固定期限的勞動合同。但部分高校實行勞務(wù)派遣的崗位則有相當(dāng)一部分是一些專業(yè)技術(shù)崗位，而且一旦達(dá)到固定期限就通過千方百計辭退人員、設(shè)立勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)等形式規(guī)避自己的風(fēng)險和責(zé)任。

（五）勞動爭議案件急劇增長。反映未達(dá)最低工資、未繳納社會保險、未簽訂勞動合同等情況時有發(fā)生。

四，實踐中容易產(chǎn)生爭議的幾類案件

目前高等院校勞務(wù)派遣爭議案件主要集中于四個方面，雖然《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款對這些方面的問題進(jìn)行了規(guī)制，但仍存在不足之處。

（一）工傷賠償

工傷賠償案件是雇主責(zé)任認(rèn)定中爭議最多的案件。校方對派遣工保護(hù)措施不到位、被派遣勞動者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時有發(fā)生。又因工傷賠償涉及金額較大，派遣單位和用工單位相互推諉的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。從工傷賠償案例處理來看，有三種結(jié)果：一是派遣單位作為用人單位承擔(dān)全部賠償責(zé)任；二是由于被派遣者從事勞務(wù)的實際受益人為學(xué)校，二者形成勞務(wù)關(guān)系，故由勞務(wù)關(guān)系的實際相對人——學(xué)校承擔(dān)全部民事賠償責(zé)任；三是派遣單位作為用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任，同時要求作為用工單位的校方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這主要是出于學(xué)校未盡到勞動保護(hù)義務(wù)造成工傷的考慮。

《勞動合同法》第92條和《勞動合同法實施條例》第35條規(guī)定了無論是派遣單位違法，還是用工單位違法，另一方都應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這樣的規(guī)定仍然十分模糊，實踐中責(zé)任認(rèn)定并不容易，容易出現(xiàn)拖沓的反復(fù)審理情況，使受工傷的勞動者得不到及時的賠償。

（二）服務(wù)期、試用期的約定

從情理上講，如果是校方出資派遣給勞動者提供了培訓(xùn)，是應(yīng)該有權(quán)利約定服務(wù)期和違約金的，但《勞動合同法》中規(guī)定的是用人單位有權(quán)同勞動者約定服務(wù)期，而非用工單位。這樣就使校方處于一個很不利的境地。同樣，在約定試用期時也會出現(xiàn)這種情況，《勞動合同法》并未給予解決。當(dāng)然從一般意義上說，約定服務(wù)期的工作一般不會是臨時性、輔、替代性的工作，這些崗位本不應(yīng)該實行勞務(wù)派遣，也就不會產(chǎn)生這樣的問題。但以各個高校目前的情況來看，在需要約定服務(wù)期的工作崗位上使用勞務(wù)派遣人員的情況并不少見，如一些學(xué)校的教師崗位以及一些涉外崗位，這就要求校方在對這類人員進(jìn)行培訓(xùn)之前一定要謹(jǐn)慎。

（三）差別待遇

勞務(wù)派遣中的差別待遇問題使得這種用工模式廣受詬病，差別待遇問題中最典型的就是同工不同酬現(xiàn)象。但在實際案例中真正因為同工不同酬而走上仲裁或訴訟道路的被派遣勞動者并不多，這說明被派遣勞動者對差別待遇的容忍度很高。相當(dāng)一部分被派遣勞動者就業(yè)能力較低或流動性較大，對工作的要求不高。勞務(wù)派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對單位的貢獻(xiàn)相對要小，從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外，在我國由于大量派遣工素質(zhì)不高，他們的競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)為低成本，追求同工同酬必然會導(dǎo)致單位對派遣工需求的萎縮，這明顯不利于緩解就業(yè)壓力，也置派遣勞動者于一個非常不利的位置。雖然《勞動合同法》第63條明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，這也僅僅是一個倡議和意愿。被派遣勞動者平等權(quán)利的實現(xiàn)不僅是一個法律問題，也是一個社會公平問題，但是現(xiàn)階段我國顯然難以全面的實現(xiàn)同工同酬。

此外，差別待遇問題還體現(xiàn)在被派遣勞動者的工資調(diào)整、績效獎金及其它福利待遇等方面，《勞動合同法》通過對用工單位義務(wù)的規(guī)定從法律上解決了這些問題，但具體的實行情況還面臨著很大的困難。

五，規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議

（一）勞務(wù)派遣人員總量控制與分級管理

盡管勞務(wù)派遣有利于高校減輕負(fù)擔(dān)、規(guī)避風(fēng)險，但它畢竟只是高校現(xiàn)行人事管理制度的一個有益補充，不能無限擴大。然而，作為勞務(wù)派遣用工的實際使用單位——高校的各個二級學(xué)院或行政部門，在用工方面往往存在盲目擴大的傾向。因此，高校在學(xué)校層面和二級部門層面必須有明確的職責(zé)劃分。一方面，學(xué)校層面上要嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。對各用工部門實行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理，做好編外用工工作的監(jiān)督、檢查； 另一方面，擴大二級部門用工自，在各個部門人員編制數(shù)量的要求范圍內(nèi)，二級部門可自主把握用工人員的增減變動，由各部門負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的日常管理。

（二）勞務(wù)派遣機構(gòu)的選擇與雙方協(xié)議的簽訂

勞務(wù)派遣，其服務(wù)是通過勞務(wù)派遣機構(gòu)實現(xiàn)。因此，高校的人事管理部門必須選擇一個實力強、聲譽好、操作規(guī)范的合作機構(gòu)進(jìn)行勞務(wù)派遣。同時，由于高校與勞務(wù)派遣機構(gòu)所簽訂的協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，因此，協(xié)議條款必須對雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確的規(guī)定，并視形勢變化隨時與勞務(wù)派遣機構(gòu)做好溝通，避免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。

（三）完善勞務(wù)派遣用工的規(guī)章制度

內(nèi)容健全、程序合法的規(guī)章制度是實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理的保障，可為提高勞務(wù)派遣用工的效益，正當(dāng)辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據(jù)，因此高校必須加強有關(guān)編外用工管理的規(guī)章制度建設(shè)，實現(xiàn)有效地管理和考核。

（四）增強勞務(wù)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感

由于客觀條件制約，勞務(wù)派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面，同學(xué)校編制內(nèi)人員存在差距，且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態(tài)和眼光看待勞務(wù)派遣人員。要肯定他們?yōu)閷W(xué)校事業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，在工作和生活中要尊重、理解和關(guān)心勞務(wù)派遣人員，防止歧視，維護(hù)他們的利益，增強派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感。

篇10

摘要：文章以我國銀行業(yè)的人才培養(yǎng)為出發(fā)點，詳細(xì)分析了當(dāng)前制約我國銀行業(yè)人才成長的各種因素，力求探索建立我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)的新機制。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。我國銀行業(yè)作為我國的經(jīng)濟金融發(fā)展的重要組成分，對于人才的需求與日俱增。

關(guān)鍵詞：銀行業(yè)；人才培養(yǎng)

一、人才成長的基本規(guī)律及其在銀行業(yè)的表現(xiàn)

（一）人才及銀行業(yè)人才的定義

“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。**中央、國務(wù)院在《關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業(yè)的實際，銀行業(yè)人才應(yīng)為“所有具備高尚職業(yè)道德、突出工作能力、能夠?qū)崿F(xiàn)合格績效的銀行業(yè)從業(yè)人員”。

（二）人才成長規(guī)律在銀行業(yè)的具體體現(xiàn)

1、銀行業(yè)人才的成長是外部環(huán)境和自身努力的共同結(jié)果。

一方面，大部門從業(yè)人員認(rèn)為銀行業(yè)對人才培養(yǎng)“非常重視”或“比較重視”，認(rèn)為現(xiàn)有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認(rèn)為崗位培訓(xùn)“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業(yè)為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業(yè)人才成功例證的分析，發(fā)現(xiàn)他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進(jìn)取精神，能夠?qū)€人價值的實現(xiàn)很好地與工作的發(fā)展結(jié)合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內(nèi)因。

2、銀行業(yè)員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。

銀行業(yè)員工之所以熱心于自身事業(yè)并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當(dāng)員工的期望和需要得到滿足時，才會產(chǎn)生強大的內(nèi)動力。具體來說，在銀行業(yè)的期望主要包括3個方面：被同事認(rèn)同和上級承認(rèn)；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。

3、銀行業(yè)人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。

人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經(jīng)驗，從而完成量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發(fā)人才的活力，并為選拔和發(fā)現(xiàn)人才提供有效的途徑。

4、中青年是銀行業(yè)人才成長的集中年齡。

中青年是人才創(chuàng)造的集中年齡，是擔(dān)重?fù)?dān)、出成果的黃金時期。

二、我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

深入分析我國銀行業(yè)人才隊伍和人才工作現(xiàn)狀，是進(jìn)一步提出我國銀行業(yè)人才隊伍建設(shè)戰(zhàn)略的前提。當(dāng)前，我國銀行業(yè)在人才隊伍結(jié)構(gòu)，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認(rèn)真總結(jié)、深入分析，找準(zhǔn)癥結(jié)所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎(chǔ)。

（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾仍然存在

近年來，我國銀行業(yè)的職能要求和履職環(huán)境發(fā)生了重大變化，也對人才隊伍建設(shè)提出了新的更高的要求。銀行業(yè)人才隊伍在總量上基本能夠適應(yīng)履職需要，但結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。

第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進(jìn)、從高等院校招錄和內(nèi)部培養(yǎng)等措施，使高層次人才的數(shù)量得到增加，但與當(dāng)前的形勢任務(wù)相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現(xiàn)在熟悉國際經(jīng)濟金融運行規(guī)則和發(fā)展形勢，具有戰(zhàn)略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內(nèi)外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進(jìn)管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才十分短缺。

第二，年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學(xué)歷的年輕干部，一定程度上優(yōu)化了隊伍年齡結(jié)構(gòu)，人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)整體上保持穩(wěn)定，但仍需進(jìn)一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構(gòu)的人才隊伍建設(shè)對具備較深經(jīng)濟金融理論功底、熟悉經(jīng)濟金融運行情況、掌握相關(guān)分析技術(shù)的高學(xué)歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構(gòu)雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學(xué)歷人員數(shù)量，但人才隊伍整體學(xué)歷層次仍然偏低。

（二）人才管理體制不夠健全

我國各銀行機構(gòu)人才流動與市場化人才資源配置規(guī)律未能有效對接。在人才引進(jìn)方面，雖然各銀行機構(gòu)在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現(xiàn)在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的陸續(xù)入駐，我國各銀行機構(gòu)、特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)分支機構(gòu)薪酬福利方面的比較優(yōu)勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業(yè)弱化，出現(xiàn)人才不斷流失的局面。

（三）人才工作機制需進(jìn)一步改進(jìn)

在當(dāng)前人才工作科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化的發(fā)展趨勢下，機制建設(shè)是人才工作的重要內(nèi)容。但長期以來，各銀行機構(gòu)在人才使用、評價、考核、激勵、培養(yǎng)等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發(fā)揮。

第一，績效考核不夠科學(xué)。近年來，我國各銀行機構(gòu)制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關(guān)考核制度和流程也得到了多數(shù)人的認(rèn)可，但仍然存在一些需要改進(jìn)的地方。

第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在，結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導(dǎo)致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關(guān)鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內(nèi)在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導(dǎo)致了部分人才的流失。

第三，人才培訓(xùn)針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構(gòu)積極構(gòu)建符合自身特點和人才成長規(guī)律的培訓(xùn)制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓(xùn)制度，使每個員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓(xùn)。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓(xùn)主要集中于基礎(chǔ)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓(xùn)課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓(xùn)相對較少。

三、加強和改進(jìn)我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)機制的政策建議

人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，也是全面推進(jìn)銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)繼續(xù)堅持以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)銀行人才隊伍建設(shè)，把握并遵循人才成長的內(nèi)在規(guī)律，不斷優(yōu)化人才成長的內(nèi)外環(huán)境，全面提高人才隊伍的綜合素質(zhì)，促進(jìn)各類人才脫穎而出，為銀行建設(shè)提供強有力的人才保證和智力支持。

（一）加快人事制度建設(shè)，優(yōu)化人才成長外部條件

從制度層面優(yōu)化人才的培養(yǎng)和成長條件，是加快人才培養(yǎng)的首要前提。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)加快人事制度建設(shè)，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進(jìn)人才成長和發(fā)揮作用。

1、高度重視員工生涯設(shè)計，實現(xiàn)人才和組織共同發(fā)展。

綜合效應(yīng)規(guī)律要求我們應(yīng)實施人才和組織共同發(fā)展的人才調(diào)控策略，而其中一個有效做法就是為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步統(tǒng)一起來，使員工在為組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中也使自身得到成長和發(fā)展。因此，各銀行機構(gòu)應(yīng)在堅持個人特長和社會需要相結(jié)合、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、穩(wěn)定性和動態(tài)性相結(jié)合等原則的前提下，盡快建立起有關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，不僅要引導(dǎo)行員樹立為自身進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發(fā)展方向和興趣的基礎(chǔ)上，制定有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與銀行職能發(fā)展需要相結(jié)合的計劃，逐步建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，以利于長期有效地開發(fā)人才。

2、創(chuàng)新教育培訓(xùn)的有效模式，促使人才資源全面開發(fā)。

教育培訓(xùn)是提升人才能力和素質(zhì)的有效舉措，是促進(jìn)人才成長的“推進(jìn)器”。因此，各銀行機構(gòu)應(yīng)盡快改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)真正成為培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)建立在對員工隊伍整體素質(zhì)，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)。二是加大培訓(xùn)投入。從根本上改變培訓(xùn)設(shè)施簡陋、培訓(xùn)與應(yīng)用脫節(jié)，培訓(xùn)質(zhì)量不佳的現(xiàn)狀。三是培訓(xùn)形式宜多樣。如外部培訓(xùn)，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構(gòu)，接受新知識，增加國際眼光。

（二）健全競爭激勵機制，激發(fā)人才成長內(nèi)在動力

競爭成長規(guī)律揭示了競爭是提高激勵效應(yīng)的推動力，現(xiàn)代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養(yǎng)成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構(gòu)應(yīng)健全有效的競爭激勵機制，增強行員創(chuàng)造的動力，激發(fā)行員創(chuàng)新的熱情，促進(jìn)員工創(chuàng)新的行為，最大限度地激勵人才成長。

1、改進(jìn)管理層薪酬制度。

為提高管理者經(jīng)營熱情，避免管理者短視行為的發(fā)生，對于已上市股份制商業(yè)銀行的管理者可以逐步推行股票期權(quán)的激勵機制，當(dāng)某考核指標(biāo)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)時，管理者就可以行權(quán)。而對于未上市商業(yè)銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績確定年薪的金額，從而充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，強化風(fēng)險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續(xù)發(fā)展水平。

2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。

要確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務(wù)對象評價加員工自評，最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。要分層次、分類別設(shè)計考核指標(biāo)，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助建立一套科學(xué)合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標(biāo)體系。要注意日常考核與綜合考核相結(jié)合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，克服“近因效應(yīng)”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。

3、改進(jìn)普通員工薪制度。

為獎勤罰懶，調(diào)動國有商業(yè)銀行的從業(yè)積極性，應(yīng)破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻(xiàn)相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發(fā)和業(yè)務(wù)部門實行按能力劃分的專業(yè)技術(shù)等級工資制，同時，與銀行的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業(yè)績提成的效益工資制度，促進(jìn)銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業(yè)務(wù)計劃計件工資分配標(biāo)準(zhǔn)，以便提高業(yè)務(wù)經(jīng)辦效率的完善。

參考文獻(xiàn)：