加強人才隊伍建設措施范文
時間：2023-03-28 15:53:28
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篇1
實現創新驅動發展，提高核心競爭力，關鍵靠人才。近年來，隨著我國農產品加工業的快速發展，人才需求快速增長與供給不足的矛盾日益凸顯，農產品加工業人才隊伍總體規模偏小、結構不合理、綜合素質不高、創業創新能力不強，尤其是領軍人才、尖子人才不足等問題，已經成為制約農產品加工業轉型升級的重要因素。加強人才隊伍建設是實施農產品加工業創新驅動發展的客觀要求，是促進農產品加工業轉型發展的重要支撐，是提高農產品加工業綜合競爭能力的關鍵因素，是推進以農產品加工業引領農村一二三產業融合發展的重要力量。當前，受國內外宏觀經濟形勢影響，我國農產品加工業下行壓力持續加大，加快實施創新驅動發展戰略，促進農產品加工業轉方式、調結構，推進農民創業創新和農村一二三產業融合發展，迫切需要建設一支高素質的人才隊伍。各級農產品加工業管理部門要認清形勢，深化認識，牢固樹立人才是第一資源和核心競爭力理念，把人才隊伍建設作為一項長期又緊迫的任務擺上重要議事日程，不斷增強責任感、使命感，解放思想，創新機制，加強服務，優化環境，全面提升人才隊伍建設水平，真正把我國農產品加工業發展從主要依靠要素投入和資源消耗轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質軌道上來。
二、準確把握加強農產品加工業人才隊伍建設的總體要求
農產品加工業人才隊伍建設要深入貫徹黨的十和十八屆三中、四中全會和系列重要講話精神，以促進農產品加工業創新驅動轉型升級發展為目標，以提高農產品加工業自主創新能力和市場競爭力為核心，以培養科技創新與推廣人才、經營管理人才、職業技能人才、企業家及創新創業帶頭人為重點，進一步加大政策支持力度，創新體制機制，優化發展環境，加快建設一支規模宏大、結構合理、素質優良、善于實戰的農產品加工業人才隊伍，為推進農產品加工業持續健康發展提供強大的人才保障和智力支撐。
推進農產品加工業人才隊伍建設要堅持以下原則：一是堅持人才優先與服務產業相結合。緊緊圍繞促進農產品加工業持續健康發展，以提高人才隊伍素質為重點，以用好用活人才、提高人才效能為目標，努力破除一切束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，加快形成關注人才、發現人才、培養人才、使用人才、愛護人才的良好社會氛圍。二是堅持突出重點與全面提升相結合。緊緊圍繞提升農產品加工業重點領域、重點行業發展水平，統籌推進不同層次、不同區域、不同領域人才隊伍建設協調發展和結構優化，全面提升農產品加工業人才隊伍素質和能力。三是堅持政府主導與社會廣泛參與相結合。充分發揮各級管理部門組織引領作用，更好地發揮和調動廣大科研單位、大專院校、企業及社會服務機構的積極性主動性，逐步形成政府主導、企業主體、科研教學和社會機構廣泛參與的人才培養工作新格局。
到2020年，農產品加工業人才隊伍建設取得積極進展，人才規模進一步擴大，結構進一步優化，素質能力進一步提高，人才培養體制機制更加完善，人才服務體系更加健全，重視人才工作、支持人才發展、人盡其才、才盡其用的發展氛圍更加濃厚。
三、進一步明確加強農產品加工業人才隊伍建設的主要任務
（一）加強科技創新與推廣人才隊伍建設。創新驅動發展關鍵是科技創新。提高我國農產品加工業自主創新能力，核心是加強行業科技創新人才隊伍建設。要堅持科技創新與人才培養同步推進，不斷完善競爭激勵機制，健全人才評價制度，最大限度地激發廣大科技人才的創造精神和創新熱情，為科技創新人才成長創造條件、搭建平臺。加強國家農產品加工技術研發體系建設，組織開展重大關鍵共性技術攻關，培育一批創新領軍人才和創新團隊。落實國家科技成果轉化扶持政策，推進農產品加工科技成果推廣轉化，打造一批全國性和區域性科技創新推廣平臺，培育一批既有較強創新能力又熟悉產業發展需求的科技創新與推廣復合型人才。完善青年科技創新人才培養機制，通過項目支持、合作研究、成果推廣、教育培訓等途徑，加強青年科技創新人才培育。積極開發利用國內國際兩種人才資源，通過引進來、走出去，培育一批跨學科、跨行業和具有國際先進水平的科技創新人才。
（二）加強經營管理人才隊伍建設。完善企業經營管理人才培訓機制，推動經營管理人才隊伍建設職業化、專業化、國際化發展。立足產業發展實際，著眼于全面提升企業經營管理人員素質能力，加強戰略規劃、資本運作、人力資源、質量安全、市場開拓以及金融、財務、法律、信用等專題培訓，推動企業管理專業化、科學化。深入實施西部大開發等區域經濟發展戰略，充分發揮東部地區企業人才、管理、技術和資本優勢，加強東中西部地區人才交流、產業轉移和市場開拓，推進中西部地區企業經營管理人才隊伍建設。以實施“一帶一路”“走出去”發展戰略為重點，加快培育一批農產品加工業國際市場經營管理人才，提升我國農產品加工業國際市場競爭能力。
（三）加強職業技能人才隊伍建設。高技能人才是創新技術技能、創造社會財富的重要力量，是提升企業競爭力的重要保障。緊緊圍繞實施農產品產地初加工補助政策、主食加工提升行動、農民創業創新、合作社示范創建、休閑農業等重點工作，加快培育一批熟悉農村產業發展，懂經營、善管理的技術人才和生產能手。以促進農產品加工業和農村一二三產業融合發展為重點，加強農產品加工業、休閑農業新工種開發，加大職業技能培訓力度，提高從業人員職業技能。積極整合鄉鎮企業職業技能人才培訓、新型職業農民培訓以及各種社會培訓資源，拓展人才培養范圍和領域，提高人才培訓質量。支持有條件的企業開展自主培訓，加快培育適合企業自身發展需求的職業技能人才。
（四）加強企業家和農村創業創新帶頭人隊伍建設。企業家隊伍是引領企業發展的核心力量，要適應經濟發展新要求，著眼于提高企業綜合素質和核心競爭力，采取積極有效措施，加快培育一支具有現代經營理念、具有戰略思維、熟悉國家產業政策、熱心服務“三農”的企業家隊伍。以創業促創新，以創新帶創業，加強農村青年創業培訓，提高科技素質和經營水平，扎實推進農村青年創業富民行動，更好地發揮創業創新帶頭人在促進農村一二三產業融合發展中的生力軍作用，增強農業農村經濟發展的新動能。
四、努力強化農產品加工業人才隊伍建設措施保障
（一）加強政策落實創設。全面落實國家人才隊伍建設政策措施，積極爭取財政、稅收、金融、政府采購、知識產權保護等政策，形成政策支持合力。加強政策創設，把人才隊伍建設同落實重點項目、推進重點工作結合起來，加大科技項目、財政項目和強農惠農富農政策支持力度，不斷完善農產品加工業人才隊伍建設政策體系。
（二）加強人才平臺建設。加強以農產品加工科研院所、大專院校和領軍企業為重點的科技創新平臺建設，進一步完善科企合作、校企合作機制，為科技創新人才發展創造條件。加強各級鄉鎮企業培訓中心能力建設，發揮農村實用人才培訓基地優勢，建立一批企業經營管理人才和創新創業人才培訓基地。選擇一批基礎設施完善、服務功能齊全、社會影響力大、示范帶動作用強的農產品加工園區和領軍企業，建設一批創業基地和見習基地，為農民創業創新提供專業化、特色化、個性化服務。加強人才信息服務平臺建設，逐步建立覆蓋面廣、優勢互補、資源共享的人才信息服務系統，促進人才信息交流，提高人才管理科學化、信息化水平。健全人才評價使用機制，完善以能力、業績為主要內容的人才評價標準，探索第三方或專業中介機構開展人才評價，推動人才評價的科學化和社會化。
（三）加強公共服務。各級農產品加工業和鄉鎮企業服務機構要立足服務產業發展，進一步履行公共服務職責，把服務農產品加工業人才隊伍建設作為重要任務，加強隊伍建設，強化職業理想、職業道德和職業紀律意識教育，拓展服務功能，創新服務方式，提高服務能力，更好地發揮服務新業態、新模式和新主體發展的重要保障作用。充分調動科研、教學、行業協會和社會中介組織的積極性，整合資源，聚焦聚力，為農產品加工業人才隊伍建設提供積極有效的服務。
五、切實加強農產品加工業人才隊伍建設組織領導
（一）健全工作機制。各級農產品加工業管理部門要切實履行主體責任，加強組織領導，強化工作措施，上下聯動，形成合力，確保各項工作落到實處。積極協調人力資源、教育、科技等部門，爭取政策和工作支持，加快形成優勢互補、相互支持的工作協調推進機制。加大人才培養財政支持力度，引導和鼓勵企業、科研、教學、社會機構等多渠道籌集資金，形成政府、企事業單位和社會各方面廣泛參與的多元化人才隊伍建設投入機制。
篇2
一、勝利油田某采油廠人才隊伍建設的主要做法
（一）嚴把入口，高素質選聘人才
面對開發投入大、風險大、難度大、責任大的特點，牢固樹立人才是第一資源的理念，始終把人才隊伍建設放在第一位，使其始終處于各項工作的領跑狀態。工作中嚴格按照干部選拔任用標準條件，審批基層單位人才隊伍調整競聘方案，形成了以用工效率最大化為核心的人力資源管理體系。一是在管理人才隊伍方面，對新成立的專業化單位采取調整和競聘的方式，從內部單位、科室之間調整，不提拔和新增干部；對三級機關人員嚴格把關，規范職責、身份、標準，從正式職工中選聘，努力打造精干的管理隊伍。二是在專業技術人才隊伍方面，按照三級機關定員標準和現狀，配置了技術、采油、經營、黨群主管師和安全主任監督；三級機關“三室一中心”主任原則上由各單位主管師、安全主任監督兼任；原基層隊技術員調整到各站（班）擔任副站（班）長。三是在技能操作人才隊伍方面，探索實施崗位“雙選”機制，按照自愿報名、量化考核、雙向選擇的原則開展崗位雙選。一方面，員工可以通過公布的崗位說明書、崗位倒班方式、薪酬待遇等信息，對照自身條件選擇自己認為適合的崗位；另一方面，基層單位對員工個人進行考核，建立以員工年度考核成績、個人榮譽、日常出勤為量化指標，技術水平、工作業績、綜合表現為定性指標的綜合考核模式。通過大膽探索、創新模式，打破三級單位之間的界限，組織超員單位富余人員向缺員單位有序流動，推動力計劃內用工的合理流動和配置，為石油企業加大社會勞務工清理力度提供了良好的人力資源支撐。
（二）確定目標，推動人才素質提升
培養和造就一支高素質的人才隊伍，石油企業可以通過創新開展“打造一流團隊”、“素質大提升”、“能力建設年”、“素質再提升”等系列活動，推動各類人才素質不斷提升。一是加強常態化培訓，提升素質。落實崗位日學習、基層站班周學習、管理區月抽考等制度，強化開發理論學習，采取崗位練兵、業務比武、成果交流等形式，激發員工自覺學習、提升素質的內生動力，推動員工成長成才，在各領域中發揮出主力軍作用。二是借外力，引入院校資源強化素質提升。與培訓機構建立長期合作關系，充分利用現有培訓資源，結合技術競賽、技能鑒定、職業技能競賽，對干部員工進行脫產輪訓，有力地推動了干部員工素質提升。三是借外援，利用外部人才強化素質提升。在抓好內部“師帶徒”的同時，聘請外部高級技師、技師對骨干進行“傳幫帶”，有重點地傳道授業、解疑釋惑，并開展徒弟對抗賽，較快地提升了員工業務素質。四是借外腦，聘請技能大師強化素質提升。開展“首席專家在線答疑”、“技能大師送技術下基層”，通過座談交流，提升技能素質。積極引導員工集思廣益、團隊攻堅，在完成具有挑戰性的工作任務中鍛煉能力、提高本領。
（三）搭建平臺，優化人才配置
一是完善制度，搭建職業成長平臺。深化人才培養鏈研究，從高校畢業生入職抓起，統籌多崗位鍛煉、深化導師帶徒、開展技術競賽、加強人才團隊梯隊建設等措施，引導各類人才立足崗位、勤奮學習，努力打造過硬的素質本領。二是堅持以公平公開公正作為培養使用人才的導向。出臺各項制度規定，健全管理辦法，強化考試考核，堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人理念，通過民主推薦、公開競聘選拔任用干部，最大限度地挖掘和發揮現有人力資源潛力，為能干事、干成事者充分施展才能提供了機會和舞臺。三是堅持資源整合與勞動力優化調整同步。為充分挖掘現有資源優勢和潛力，創新思維，堅持“市場化服務”的原則，打破單位間、區域間限制，在油水井服務、汽車駕駛、油水井動態監測、高壓線路維護等業務上實現人力資源共享，在提高資源利用效率的同時，實現了節約用工，減少了社會勞務工需求，推動了勞動力資源的優化配置。
二、石油企業人才隊伍建設面臨的主要問題
現代企業管理對職工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。目前石油企業人才隊伍建設面臨的困難主要表現在以下幾個方面：
（一）人才結構性矛盾日益突出
一是員工老齡化嚴重，青年人才占整個職工隊伍的比例較低，個別單位出現了年齡結構斷檔現象。二是復合型中層管理人才缺口較大，技術工人青黃不接。
（二）人才培訓系統性和實效性有待加強
企業發展現狀決定著青年人才要快速成長，但由于培訓內容、培訓方式等缺乏系統性規劃，重使用輕培訓的現象仍然存在，青年人才解決實際問題的能力和水平與石油企業的勘探開發和生產經營實際仍有一定差距。
（三）激勵考核制度存在局限
一是職工的績效考核和激勵政策力度不大，無法有效激勵職工的積極性；二是激勵方式缺乏競爭，導致優秀的人才無法得到更好的鍛煉，“競爭擇優”和“能上能下”的用人機制還需進一步完善。
三、對進一步加強人才隊伍建設的幾點思考
（一）轉變人才管理導向
加強人才隊伍建設，一方面要求各級領導要解放思想，轉變觀念，不分年齡界限和資歷大小，大膽提拔使用那些有事業心、有積極性、有創新精神的優秀人才。
（二）創新人才培養模式
人才培訓是培養人才的關鍵環節。一是多層次針對性開展培訓工作。可分系統、分工種、分層次開展培訓，確保培訓質量；堅持“外培內練”的多渠道培訓，堅持各種小型多樣的大型的技術練賽和比武不斷線，打破單位、崗位壁壘，廣泛開展技術研討和交流培訓。二是做好人才的培訓儲備，加強人才輪訓工作。同時要加強人才思想教育，切實保障人才隊伍正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。
（三）健全完善考核激勵制度
要根據人才隊伍的不同特點，加大績效激勵考核力度，使各類人才的積極性和創造性得到充分發揮。要區分經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才三支隊伍的考核標準，制定針對性考核因子，引導全員將關注點放在能力提升和業績上，可采用常規考核和定期成果檢驗相結合方法，進行綜合評判定級，確定不同級別薪酬。
篇3
關鍵詞：高校；人才隊伍建設；結構
中圖分類號：G64 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0305-02
高等學校改革和發展的核心問題是人才問題 [1]，高校應樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢的觀念。從一定意義上說，高校人才隊伍建設是人才強國戰略的重要內容，是國家高層次人才隊伍建設的重要組成部分；另外，高校本身的人才狀況也直接關系到高校的發展和整個教育事業的興衰，因此，加強人才隊伍建設，也是高校自身發展的必然選擇 [2]。要充分認識人才工作的重要性，緊緊抓住發展這個第一要務，把促進發展作為人才工作的根本出發點，積極做好培養人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高層次人才開發為重點，創新觀念、創新思路、創新機制，努力實現人才工作的新突破。
一、高校人才隊伍建設面臨的困難及存在的問題
（一）面臨的困難
由于歷史原因，高校普遍高水平拔尖人才較少；高學歷教師的比例偏低，特別是具有博士學位的教師比例更低；近幾年熱門專業連續擴招，教師隊伍發展不平衡，急需專業和短線專業教師數量嚴重不足，制約了學校教學科研水平的提高，影響了學校的學科建設和整體發展。但是，在激烈的人才競爭環境中，普通高校人才引進工作形勢嚴峻，一方面，在人才引進上無法與名牌重點高校抗衡，綜合實力明顯不足，無論是學校的財力、辦學條件、科研條件等，還是學校的人才環境、工作環境等與名牌、重點高校相差甚遠，屬于弱勢群體；另一方面，學校的高層次人才和骨干教師流失嚴重，優秀拔尖人才常被挖走。這種惡性循環如不加以制約，將關系到普通高校的生存和發展。
（二）存在的問題
在人才競爭更加激烈的今天，人才資源已成為最重要的戰略資源，其數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。近年來，隨著人力資源配置方式的改變，人才流動頻率的加快，很多高校采取超常規措施，吸收優秀人才，構筑人才基地，取得了較好的成績。但是從總體上看，許多高校仍然存在專業教師結構不合理，優秀拔尖人才嚴重不足的局面，其主要表現在以下幾個方面：
1.人才流失嚴重，人才缺口很大，人才結構不平衡。隨著高校招生規模的擴大，學校對各方面人才的需求也隨之增加。但高校普遍存在學歷和職稱偏低、教師隊伍數量不足、人才資源稀缺的問題，教師隊伍建設跟不上形勢發展的步伐。另外，優秀人才又不斷流失，大多數流向了知名度較高的高校，還有的出國留學后滯流在國外。盡管許多高校在教師隊伍建設、拔尖人才培養和人才引進方面做了努力，但仍然不能滿足形勢發展的需要。
2.辦學經費不足，人才難以引進。一是政府對高校的投入相對不足。改革開放以來，國家高度重視教育事業的發展，高校的辦學條件有了不同程度的改善。但從總體上看，政府對高校的投入還是偏低，加上高校創收能力有限，因而無法采用高薪吸引人才。二是高校存在聲譽度低、科研設施落后，對高素質人才缺乏吸引力。隨著招生規模的擴大，在校生的增多，盡管高校在樓房、設備、科研設施建設等方面投入了大量辦學經費，但由于高校起點低，底子薄，人才難以引進。
3.缺乏創造性的制度機制和政策環境，人才穩定性差。一是思想觀念陳舊，官本位意識較濃，教師地位普遍不高，在對人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，輕崗位”、“重管理，輕開發”、“重使用，輕培養”的現象。計劃經濟條件下形成的條塊分割、單位所有的現象還普遍存在。二是市場人才配置的作用還沒有充分發揮，知識和人才的價值沒能得到充分體現。三是科學化管理程度不高。怎樣從根本上調動優秀人才的積極性和創造性，增強學校的凝聚力、向心力辦法不多，特別是系（科）在人才工作方面怎樣發揮作用，機關各部門怎樣相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。
二、人才建設規劃，要有科學的指導思想
人才是生產力中最活躍、最重要的因素。人才資源是第一資源，人才問題事關黨和國家事業發展的全局，也是高等學校改革發展的核心問題。師資隊伍是學校辦學的主要力量，師資隊伍的整體水平標志一所大學的辦學水平。加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的整體水平和競爭實力，是高校面臨的一項戰略任務。哈佛大學的名譽校長陸登庭教授指出：“在大學中，沒有比現在聘用教師更重要。”美國德州奧斯丁大學，原來在美國大學中不很突出，但新的校長上任后，非常重視引進頂尖人才，然后帶動整個學科的跨越式發展，使得奧斯丁在很短的時間內發生根本性變化。這些事例充分說明了人才是學校發展和一切事情的基礎、前途、關鍵和保證 [4]。
要科學制定人才建設總體規劃和計劃，致力于改善人才隊伍的學緣結構、學歷（學位）結構、專業（學科）結構、職稱結構和年齡結構，積極探索科學有效的激勵機制，創造良好的人才成長環境，完善優秀人才成長的有效機制和管理體系，真正使人才引得進、用得上、留得住。總的指導思想可概述為：以提高師資隊伍整體素質為根本出發點，以建設高水平本科院校的目標為主線，以培養中青年學術骨干和學科帶頭人為重點，以深化師資管理制度改革為動力，堅持優化結構、強化激勵、提高質量、發展內涵的方針，建設一支素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的高校師資隊伍。
三、加強人才隊伍建設工作，必須重視的三個問題
1.創新引進模式，引進高層次人才。高校面對學科、專業、規模的擴張，必須加大高學歷、高職稱人才的引進力度，在引進的過程中，一定要根據學校整體發展，學科建設的需要，搞好規劃，明確引進的重點，如注意年齡層次、學歷層次、專業結構、學緣結構等，以此增強學科梯隊的中堅力量，改善人才隊伍結構，增強師資隊伍的發展潛力。看準的人才，不分膚色、不分種族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花錢，校長、書記要有“蕭何月下追韓信” 、“劉備三顧茅廬請孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。
2.建立科學機制，穩定培養現有人才。在人才引進工作中，還應當注意對待校內人才的問題，不能因為引進了和尚而跑了住持，這方面的例子很多。面對原來校內教師學歷低、職稱低、教學水平不適應的狀況，學校要采取各種渠道加大教師的培訓力度。一是采取在職攻讀碩士、博士學位以提高學歷層次；二是派出骨干教師進修訪學，提高科研水平；三是請進本科院校導師進行校內培訓，提高青年教師的教學、科研水平；四是鼓勵外語水平好的教師到國外一流高校訪學，以借鑒國外先進經驗。
3.樹立科學的人才觀，營造良好的發展環境。要全面貫徹“以人為本”的理念，管理首先是人心的管理，知識分子在這方面表現得更為突出 [6]。事實表明，有些高校人才的流失，不是因為待遇高低，而是因為人文環境不好，沒有良好的人文環境，人們就不可能有一個好的心情，他們的積極性和創造性就不可能得到最大限度的發揮。
在人才軟環境建設過程中，對不同類型的人才要采取不同的方式、方法。對在專業上有獨到見解、學術上有突出成就，但個性較強，甚至有明顯缺點的人才，要有寬廣博大的胸懷，要有“兼容并包”的精神，要給他們足夠的理解和寬容。對學科帶頭人和拔尖人才，要在政策上給予更多的傾斜，在工作條件上給予大力支持，為他們創造更好的發展環境。對青年后備人才，在關心他們業務提高的同時，更要關心他們的思想進步，關心他們的政治成長，在政治上嚴格要求，給予熱情幫助，使他們盡快成熟起來。對管理人才，要給予他們更多的施展才能的空間和舞臺，要為他們提供進一步提高和鍛煉的機會。
四、深化師資隊伍管理體制改革
改革師資管理模式，實現教師管理由封閉式管理向開放式管理的轉變。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的轉變。要把握教師隊伍的擇優性、人員上的能動性、管理上的開放性、層次性和目標性，不斷充實加強院、系兩級師資隊伍建設的領導力量和管理力量，建立、健全各項制度。繼續深入開展勞動人事分配制度、編制管理制度、職務聘任制度、考核制度以及獎懲制度的改革，使有關制度的制定和實施能積極促進師資隊伍的建設。
實施教師職務聘任制。進一步深化教師職務任期制和聘任制的改革，實現“身份本位”向“能力本位”轉變，教師隊伍構成要初步形成優勝劣汰的動態平衡。崗位設置必須全校一盤棋，要政策調控，設崗引導，擇優扶植，保證重點，統籌兼顧，要與師資隊伍建設以及學科、專業建設緊密結合。
建立科學、合理的考核機制。科學制定有關高校教師職務和其他專業技術職務聘任辦法，進一步細化、量化考核內容，完善指標體系和考核辦法，努力使考核更具針對性、有效性和可操作性。
參考文獻：
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[3]朱金鳳.新建本科院校實施人才強校戰略的思考[J].中國教育科學研究，2005，(1)：6.
[4]周濟.以人為本，人才強校[J].國家行政學院學報，2004，(2).
篇4
關健詞：企業文化；人才隊伍；建設
多元經濟企業是指企業同時經營兩種以上基本經濟用途不同的產品或服務的一種發展戰略。油田多元經濟企業經過近30多年的發展，已成為油田經濟的重要組成部分和經濟發展力量。近年來，按照中國石油有關要求，在優化資源、持續重組的前提下如何加強人才隊伍建設，如何留住人才是油田多種經營企業必須面臨的課題。企業發展，關鍵在人，人才隊伍建設的好壞關系到一個企業能否持續健康發展，多元經濟企業更不例外，而企業文化被喻為是企業的靈魂。
一、人才隊伍的建設與企業文化息息相關
（一）企業文化影響了人才隊伍建設
石油行業具有獨特的氣質，無論是大慶的“三老四嚴”、“鐵人精神”以及川慶鉆探的企業文化，都鮮明地刻畫出了石油隊伍特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的性格特征，孕育了非常特殊的企業文化內涵。十以后，石油企業管理模式在持續轉變，人們的價值觀念趨向于多元化。但是對石油多元企業來說，傳承中國石油吃苦奉獻的企業文化精神，建設石油多元企業時代特色的人才隊伍，必須順應時展潮流，受到企業文化的影響很大。
（二）企業吸引優秀人才，企業文化的品牌支撐不可忽視
企業文化則猶如一張“名片”，在人才招聘中能夠潛移默化地影響求職人才的決定，在企業外部形象宣傳中能夠幫助企業贏得良好的口碑，從而為企業吸引人才鳴鑼開道。近年來，隨著國際油價持續低迷，石油行業進入了蕭條期，留住人才，吸引人才，為企業儲備后勁是燃眉之急，而中石油在世界500強的排名遞增， “奉獻能源，創造和諧”工藝廣告的宣傳，中石油的品牌效應不斷凸現等企業文化效應，為石油企業招賢納才做出了突出貢獻。
（三）企業文化為企業人才施展才華提供了平臺
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。目前，中國石油川慶鉆探擁有多元企業16家，業務遍布油田各行各業，在冊員工5000余人，各類技術和管理人才2000人以上，如何建設好這支人才隊伍，用好這支人才隊伍，發揮好企I文化的平臺作用至關重要。
（四）文化為企業培育并留住人才提供了動力和保障
良好的企業文化會讓職工產生使命感、責任感，會激勵職工不斷地根據企業發展的需要提升自我，從而能夠為人才培養起到積極作用。
二、目前油田多經企業人才隊伍建設中存在的問題
油田多經企業，傳承了石油行業的企業文化，銜接了社會和油田的邊緣業務，地位特殊，人員既有合同化的也有市場化的，人員變動和流失嚴重，人才隊伍建設任務艱巨，人才隊伍建設與企業文化建設之間存在以下幾個方面的問題：
（一）人才隊伍建設與企業文化建設不能步調一致
突出表現在多元企業人員少，相關部門兼職較多，缺乏相應的管理意識，不知道該如何利用企業文化促進人才隊伍建設。一是在文化建設過程中，沒有將人才作為一個重要的因素納入其中考慮，不利于人才隊伍建設的推進。二是文化建設理念不對，認為企業文化建設是針對企業整體運行的一種理念，沒有包含人才這種具體層面的內容，造成了企業文化與人才建設步調不一。
（二）人才隊伍建過程中設缺乏強有力的主體
（1）黨、工、團等部門在人才隊伍建設中沒有從制度、人才、經費等方面給予保障，無法有效運用企業文化推動人才隊伍建設。
（2）領導者的參與是將企業文化作用于人才隊伍建設的重要保障。如果沒有由領導者任組長的領導小組，容易出現部門之間推諉扯皮，人浮于事的問題。
（3）對于企業文化影響人才隊伍建設的認知程度不夠。
（三）企業文化建設對促進人才隊伍建設的措施需要加強
一方面是在運用企業文化促進人才建設過程中，如果從事企業文化工作者無法創新性地將兩者結合，則可能會面臨打不開工作局面的困境。另一方面是油田多經企業內部未形成運用企業文化促進人才隊伍建設的長效機制。
三、多經企業人才隊伍建設必須依賴于企業文化
（一）相互借力，優勢互補，利用企業文化促進人才隊伍建設。積極整合多元企業黨、工、團等部門力量推動企業文化建設。
（二）積極整合各基層部門的力量推動企業文化的傳播，讓基層員工積極參與到文化建設中來，真正成為隊伍建設的責任主體，讓他們感受到企業的人文關懷，做到與企業“同呼吸共命運”。
篇5
樹立人才資源是第一資源的觀念
人才是經濟增長的動力之源，也是經濟發展的后勁所在。當今世界的綜合國力競爭，本質上是一場人才競爭。科技競爭，說到底也是人才競爭。加快發展教育事業和科技事業，不斷壯大人才隊伍，是提高我國科技實力和國家競爭力的關鍵所在。
我國一向重視人才隊伍建設和人力資源能力建設。改革開放以來，特別是實施人才強國戰略以來，人才隊伍建設進入了一個新的時期。一是人才隊伍實力不斷增強，專業技術人才總量不斷增加，各類人才的整體素質明顯提高。近年來，國有單位人才中具有大學專科以上學歷的人數大幅提高，科技人才隊伍創新能力不斷增強，取得了一批具有重要意義和影響的創新成果，國際競爭力不斷上升。在生物技術領域，率先完成水稻基因組測序工作；在航天領域，神舟五號、神舟六號載人航天飛行取得圓滿成功。二是人才結構調整步伐加快。就業形式日趨多樣化，靈活就業已經成了解決就業的重要途徑，人才在不同地區、產業間的流動加快，人才隊伍結構調整的力度不斷加大，非公經濟人才總量大幅增長，第三產業人才隊伍迅速壯大。三是市場在人才資源配置中發揮越來越重要的基礎性作用，單位用人和人才擇業的自進一步落實，人才市場體系基本形成，人才流動的法規不斷完善，人才的競爭和市場觀念進一步增強。四是人才成長的環境進一步改善。全社會正在逐步形成培養人才、吸引人才、用好人才的制度環境和文化氛圍，用人單位更加注重在競爭中選拔人才，在實踐中培養人才，在事業中凝聚人才，在生活中關心人才。
進入新世紀，國際形勢發生深刻變化，人類社會步入了一個科技創新不斷涌現的重要時期，也步入了一個經濟結構加快調整的重要時期。上世紀中葉的新科技革命及其帶來的科學技術的重大發現發明和廣泛應用，推動世界范圍內生產力、生產方式、生活方式發生了前所未有的深刻變革，也引起全球生產要素流動和產業轉移加快，經濟格局、利益格局發生重大變化。進入21世紀，世界新科技革命發展的勢頭更加迅猛。在世界新科技革命推動下，國民財富的增長和人類生活的改善越來越有賴于知識的積累和創新。在這種情況下，人才的作用和地位越來越突出，越來越重要。特別是隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，人才競爭進一步激烈。全球范圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求，綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發。世界各國特別是一些發展中國家紛紛創新人才資源開發戰略，加強人力資源能力建設。
面對新形勢，抓住時機提高人力資源能力的要求越來越迫切。加強人力資源能力建設，加快推進人才強國戰略，已經成為轉變經濟增長方式的需要。當前，我國已經到了必須依靠增強自主創新能力和提高勞動者素質推動經濟發展的階段。進一步提高人力資源能力，加快實施人才強國戰略，勢在必行。
建設創新型國家，關鍵在人才，尤其在創新型科技人才。沒有一支宏大的創新型科技人才隊伍作支撐，建設創新型國家的目標是難以實現的。誰能夠培養、吸引、凝聚、用好人才特別是創新型人才，誰就抓住了在激烈的國際競爭中掌握戰略主動、實現發展目標的第一資源。古往今來的科技創新實踐表明，創新型科技人才是新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者，是國家發展的寶貴戰略資源。抓緊并持之以恒地培養造就創新型科技人才，是提高自主創新能力、建設創新型國家的必然要求，也是實現國家發展目標、實現中華民族偉大復興的必然要求。因此，我們必須堅持人才資源是第一資源的戰略思想，加緊建設一支宏大的人才隊伍。
加快實施人才培養工程
加強人力資源能力建設，加快推進人才強國戰略，就要牢固樹立人才培養優先的觀念，大力實施人才培養工程，加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才隊伍建設，抓緊培養專業化高技能人才和農村實用人才，著力培養學科帶頭人，積極吸引海外高層次人才，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接、充分滿足經濟社會發展需要的宏大人才隊伍，為經濟社會發展提供強有力的人才支撐。
第一，進一步加強黨政人才培養。進一步加強黨政人才培養，就應實施黨政人才培養工程，完善培訓制度，加強理論教育、專業培訓和實踐鍛煉，提高黨政人才思想政治素質和執政能力。一是加強黨政人才隊伍的能力建設，不斷提高他們科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力。二是進一步優化黨政人才隊伍的知識、專業和年齡結構，切實抓好各級黨政領導班子后備干部隊伍建設。三是著力加強基層干部隊伍建設，全面提高他們的思想政治素質、公共服務及管理水平。
第二，進一步加強企業經營管理人才培養。
優秀的企業經營管理人才是當前經濟競爭的重要資源。做強做大企業，必須努力營造有利于企業經營管理人才成長的良好氛圍，加快培養造就一批優秀的企業經營管理人才，著力提高他們的戰略決策、經營管理、市場競爭、推動企業創新和應對復雜局面的能力。圍繞企業生產經營中心，建立一支適應企業戰略發展需要、年齡結構合理、層級結構清晰、專業結構配套的人才隊伍，在企業核心業務領域形成高度密集的人才優勢；使企業人才素質得到普遍提升，人才擁有的知識和能力得到充分發揮、協調發展；根據各類人才的不同特點，協調提升競爭上崗、公開招聘、通過人才市場“獵取”等市場化方式配置人才的比例，全面建立人才選聘工作的競爭機制，逐步發揮人才市場在配置人才資源中的基礎性作用。
第三，進一步加強專業技術人才培養。實施專業技術人才知識更新工程和戰略高技術人才培養工程，重點培養造就一批科技領軍人才、學科帶頭人。依托國家重大人才培養計劃、重大科研和重大工程項目、重點學科和重點科研基地、國際學術交流和合作項目，積極推進創新團隊建設，努力培養一批德才兼備、國際一流的科技尖子人才、國際級科學大師和科技領軍人物，特別是要抓緊培養造就一批中青年高級專家。通過培養，進一步提高專業技術人才的專業技術水平，使其具有高尚的人生理想、追求真理的志向和勇氣、嚴謹的科學思維能力、扎實的專業基礎、廣闊的國際視野、敏銳的專業洞察力、強烈的團結協作精神和踏實認真的工作作風。
第四，加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分。大力加強高技能人才工作，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升工人隊伍的整體素質，就應根據調整和提升產業結構的需要，實施高技能人才培養工程，建立一批高技能人才培訓基地，加快培養一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才，建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的高技能人才工作新機制，逐步形成與經濟社會發展相適應的高、中、初級技能勞動者比例結構合理的格局。
與此同時，要高度重視農村實用人才培養。
根據新農村建設的需要，著力提高農業專業技術人才的科技水平和專業素質，不斷加快農業專業技術人才知識更新的步伐；緊密結合農業專業技術人才隊伍建設的實際需求，統籌規劃，分類實施，增強農業專業技術人才培養的針對性和實效性；以中高級專業技術人才為重點，優先培訓緊缺專業的技術業務骨干，帶動整個農業技術領域知識更新培訓工作的開展。
創造有利于人才輩出的環境
加快推進人才強國戰略，培養大批具有創新精神的優秀人才，需要營造人才輩出的良好環境，充分發揮人才的積極性、主動性、創造性。因此，必須進一步貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制。
一、完善培養體系。在提高全體人民的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力，加大對人才資源能力建設的投入，優先發展科學教育事業，加大教育培訓力度，促進人才總量同國家發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才培養機制同各類人才成長的特點相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。注重加強思想政治教育，促進各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷在實踐中完善自己、在競爭中提高自己、在奮斗中充實自己。根據經濟社會發展的要求，繼續深化教育改革，加強素質教育，努力建設有利于人才特別是創新型科技人才生成的教育培養體系。改變單純灌輸式的教育方法，探索創新型教育的方式方法，在尊重教師主導作用的同時，更加注重培育學生的主動精神，鼓勵學生的創造性思維。改革和完善高等學校的課程設置，更新教學內容，重視理論與實踐相結合，培養學生的創新精神和能力。加快建立網絡化、開放式、自主性的終身教育體系，優化整合各種教育培訓資源，形成廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡。
此外，還要注意進行開放式培養。在世界科技加快發展的新形勢下，不采用開放式培養，難以盡快培養造就大批創新型科技人才。開放式培養是加快培養造就國際一流的科技尖子人才和科技領軍人物的有效途徑。因此，要加強同國際科技界多種形式的交流合作，有效利用全球科技資源，積極吸收人類創造的一切文明成果；鼓勵科研院所、高等院校同海外研究開發機構建立聯合實驗室或研究開發中心，支持企業在海外設立研究開發機構或產業化基地；善于利用國內國外兩種人才資源，堅持自主培養開發和引進海外人才并重，立足國內進行人才資源開發，堅持自力更生培養人才，同時加大引進人才、引進智力工作的力度，采取多種方式吸引廣大出國留學人員回國創業，尤其是要積極引進海外高層次人才和經濟社會發展需要的緊缺人才。
二、完善人才工作的體制和機制。建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制，要遵循人才資源開發規律，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才工作體制和機制的全面創新。建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的社會化的人才評價機制。改革和完善職稱評審制度，引導和激勵各類人才積極進行知識創新、技術創新，更加關注重點行業和人才密集單位，更加關注邊遠貧困地區和基層科技推廣、工農業生產第一線，更加關注取得顯著社會經濟效益的各類企事業單位，更加關注中青年專業技術人員。建立健全鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制，堅持向關鍵崗位和優秀人才傾斜的政策，對作出突出貢獻的給予重獎，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，讓優秀人才得到優厚報酬。建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制，建立健全一套有針對性的管理制度和方法，堅持在公平競爭中識別人才、發現人才、培育人才，摒棄論資排輩、攀比學歷等做法，為各類人才施展才干提供更多機會。建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制，健全人才流動機制和人才信息化管理機制，進一步消除人才流動的體制，促進人才合理有序流動，讓稀缺人才和特殊專業人才充分發揮作用，并保障重大科技工作的人才儲備。改革和完善人才保險制度和福利制度，建立健全人才保障機制。加大人才資源開發投入，形成多元化投入機制。
篇6
關鍵詞：養老服務;隊伍建設;途徑
一、養老服務人才的供需現狀
從2010年以后，我國人口老齡化發展快速，老年群體數量不斷增加的同時，養老服務需求、養老服務人才需求也在增加。不完全統計顯示，我國養老護理人才需求量在1000萬以上，然而現實中相關從業人員僅有100萬左右，因此存在嚴重的供不應求現象。在這種背景下，加強養老人才隊伍建設，成為急需解決的社會性問題。相關調查研究顯示，我國目前的養老服務人才團隊，除了整體數量不足以外，還存在以下問題：綜合素質低、持證上崗率低、年齡偏大、結構設置不合理等，而造成這種現狀的原因具有多方面性。單純從教育層面來看，有學者研究認為根源在于開設養老服務專業的院校少，尚未形成完善的人才培養體系，而且師資力量的建設也不盡人意。單純從政府職能層面來看，養老服務人才缺乏的原因包括三個方面：一是律法制度不健全，二是行業專業程度低，三是政府扶持力度不足。
二、養老服務人才隊伍建設存在的問題
1.政策制度滯后性
首先，在老齡事業發展規劃、社會養老服務體系規劃、加快養老服務人才培養意見中，從政策和立法的角度，均提出了養老服務人才隊伍建設措施，但是仔細分析這些措施的內容，可見只是提出了原則，作為一種指導方向使用，而并非直接用于實際行動中，因此缺乏詳細的實施方案和規則要求。其次，立法保障相對薄弱，缺少和養老服務相關的專項法律法規，難以保障從業人員的合法權益；當養老服務人員遭遇不公平的待遇時，沒有科學的調節機制作為依據。最后，現有政策少有提及服務人員的工資待遇、晉升渠道等內容，難以保障從業人員的經濟地位和社會地位。
2.人才培養能力低
從整體上來看，我國養老服務行業的發展時間晚，這也是造成人才培養基礎薄弱的原因之一，體現在養老服務相關專業設置少、人才培養機制不成熟、師資隊伍建設落后等。和國外發達國家相比，其一缺少養老服務人才的職稱評定體系，因此從業人員在職業化發展上困難重重。其二，由于人才培養目標、方法、途徑不明確，影響到職業教育的發展。其三，針對養老服務人才培養的優惠政策沒有出臺，出臺的政策尚未落實，因此鼓勵機制沒有充分發揮作用。基于這些方面的不足，成為影響養老服務人才隊伍建設的重要因素。
3.志愿服務人數少
縱觀我國現狀，養老服務志愿者人數很少，而且在實際服務中作用發揮受限。分析其原因，一是沒有建立志愿者有效管理機制，為老年人提供服務的社會組織少，即便有為老年人志愿服務的意向，也缺乏暢通的服務渠道。二是這些志愿者往往一腔熱血，但養老服務專業技能差，因此提供的服務層次低、不專業。
三、養老服務人才隊伍建設的有效途徑
日本、美國等國家已經形成完善的養老服務人才培養體系，我國可以借鑒其中的成功經驗。以日本為例，分為介護士、社會福利士兩種，其中前者從事一線護理服務工作，對老年人提供專業指導，培訓對象是初中生和高中生，課程設置涵蓋了基礎知識、理論知識、技能知識等，經過全國統一考核并獲得資格證書；后者為老年人提供咨詢、建議、協調等服務，一般以大學畢業生作為培訓對象。以美國為例，采用護理人才分級培訓制度，要求最低學歷是學士學位，形成了學士、碩士、博士等多層次的護理人才隊伍。
1.科學制定發展規劃站
在國家的角度，應該制定養老服務人才培養規劃，明確培養目標和方向，促進人才隊伍建設的快速發展。規劃的制定，要求滿足以下條件：第一，立足于我國的現實國情，首先開展深入的調研工作，分析老年人群的規模、結構，結合經濟社會的發展特點，保證規劃符合我國國情。第二，規劃應該具有前瞻性，俗話說十年樹木、百年樹人，人才隊伍建設屬于戰略性工程。規劃的制定，既要考慮到養老服務行業的供需關系，又要預測到人才的未來發展前途，一方面適應社會的發展規律，另一方面能夠引導并促進社會發展。第三，養老服務體系具有復雜性，包含多個子系統，人才發展規劃應該和服務設施建設、社保體系建設、促進就業體系等相互適應，實現共同發展的目標。
2.形成良好社會氛圍
在社會上形成尊重人才和勞動的良好氛圍，是養老服務人才隊伍建設的必要條件，對于政府而言，具體做法如下：第一，加大宣傳力度。第二，開展多樣化的活動。第三，改善從業人員的薪資待遇及增強其專業身份認同感。同時，高校畢業生在養老服務領域就業創業，政府也應該給予有利政策支持并落實相關養老專業學生身份待遇，與一般養老護理員職業資格認定區分，保證人才進得來、留得住。
3.完善人才培養機制
在養老服務人才的培養上，可以從以下三個方面入手：第一，社會各界參與到養老服務人才的培養工作中，當前我國人才教育資源不足，政府應該解放思想、擴寬渠道，利用各種經濟手段，鼓勵社會各界參與到人才培養中來，增加教育資源投入。第二，將學歷教育、繼續教育結合在一起，增設養老服務相關專業課程，加快培養老年醫學、康復、護理、營養、心理、社工等方面的專門人才，形成互聯網+教育培訓多樣化的培養形式。既培養領軍人物，又培養一線專業人才。嚴格執行持證上崗制度，定期組織人員學習先進的政策、方法、業務，積累服務經驗。第三，將人才培養核心確定為能力培養，也就是從養老服務實際需求出發，將理論和實踐相結合、學習與工作相結合，教師與行業專家相結合，將培養和利用相結合，在提高素質基礎的同時，注重培養人才的學習能力、實踐能力。
4.制定人才激勵措施
人才激勵措施的作用，是吸引人才、利用人才、留住人才，首先以資本價值為導向，制定分配激勵機制，考慮到學歷、業績、貢獻、能力等各個要素。其次完善社保機制，養老機構要為從業人員完善各項保險，并形成完善的法律法規。再次，允許技術人員開展技術創新活動，通過兼職的形式獲得更多報酬，但前提是不能影響本職工作，并且不會泄露商業秘密。最后加強文化建設、改善工作環境、關注個人能力成長，通過交流談話、專業團隊活動等形式加強人文關懷，為服務人才緩解職業壓力、減輕工作負擔，提高工作積極性。
四、養老服務人才隊伍建設的保障措施
第一，工作機制保障。站在民政部門的角度，一是和社保部門、人力資源部門協調工作，共同探討人才就業創業、職稱晉升、職業規劃、能力培訓、技能鑒定等內容，及時解決養老服務中的問題。二是和財政稅收部門協調工作，爭取獲得財政支持、稅收優惠，降低養老機構的運行成本。三是和教育部門協調工作，采用校企合作的形式，推進產學研工作開展，通過教育發展促進行業發展。第二，財政經費保障。各級政府應該重視養老服務行業的發展，確保人才培養經費支出的增長率，高于財政收入的增長率；加大人才培養的資金投入，促進人才發展項目的順利實施。綜上所述，我國已經進入人口老齡化時代，養老服務需求增加，而服務人才數量少，因此存在明顯的供需矛盾。分析可知，當前養老服務人才隊伍建設存在的問題，集中在政策制度滯后性、人才培養能力低、志愿服務人數少三個方面。對此，應該借鑒國外成功經驗，科學制定發展規劃，形成良好社會氛圍，完善人才培養機制，制定人才激勵措施。
參考文獻
[1]甄炳亮,劉建華.我國養老服務人才隊伍建設研究[J].中國民政,2014(7):29-30
篇7
關鍵詞：技術 人才隊伍 素質
公路交通在經濟發展中的作用日益凸顯，加強公路建設、養護管理，迫切需要培養造就一支公路人才隊伍。但是，人才隊伍建設沒有跟上公路發展的步伐，人才匱乏直接制約了公路事業的發展。
1.目前公路人才隊伍的現狀及面臨主要問題
1.1公路專業技術人才匱乏
隨著高等級公路里程逐年增多，對公路養護質量以及養護技術標準提出了更高的要求，公路員工的專業技術、管理才能以及綜合素質必須適應公路發展的新形勢。公路專業技術人員數量不足已成為發展的瓶頸，如有的公路部門職工總數達到817人，專業技術人員僅有139人，占職工總數的17%，其中：高、中級專業技術人員67人占職工總數的8.2%,人力資源結構不合理、不均衡的狀況，導致人才數量嚴重不足。有的公路工程專業技術人員長期從事低等級公路路面養護工作，知識面偏窄，對于高等級公路養護技術規范，大型橋梁、隧道養護技術標準，缺乏理論研究和技術創新，難以適應高等級公路養護管理的需要。此外，近幾年來，為緩解人才隊伍青黃不接的困境，通過公開招聘接收部份路橋工程專業本科生，但由于這些專業技術人員實踐經驗少，工作能力不足，還處于“紙上談兵”階段，難以獨當一面挑大梁，對公路建設事業還未能起到業務骨干作用。
1.2人才素質與公路發展不協調
在突飛猛進的公路建設熱潮中，公路人才隊伍的建設始終沒有跟上公路發展的步伐。公路人才隊伍中，有經驗、有技術、懂管理、善經營的“多面手”人才偏少，專業技術知識更新偏慢，綜合知識面偏窄的問題尤其突出。甚至有的公路養護公司內部選拔經理人選，沒有懂經營善管理的合適人選報名，只能高薪外聘。推進公路養護科學化的要求，新技術、新材料、新工藝的推廣應用迫切需要培養造就高素質的人才隊伍。
1.3人力資源結構不合理
人力資源結構不合理，呈現了人才斷層和老年化趨勢。從管理、專技人員的年齡層次來看，中老年人占大多數，50歲以上占30%，40至49歲占38%，40歲以下僅占32%。主要是由于公路養護管理部門經費、編制所限，招收補充新員工數量有限，導致公路養護管理隊伍沒有及時融入新鮮血液，缺乏生機與活力，普遍存在隊伍老化，知識弱化，能力退化的現象。
1.4高級養護技工數量不足
在公路養護管理隊伍中，公路養護技師、高級養護技工數量不足也是一直存在的問題。由于公路養護工作屬于野外作業，條件艱苦，薪資不高，所以很多高級技工學校畢業的年輕人都不太愿意從事公路養護工作，選擇改行到薪酬較高，工作條件較好的私營公路施工企業就業，大量高級養護技工的流失，造成養護技工隊伍嚴重萎縮，公路養護技術水平下降。
2.培養公路人才隊伍應注意的問題
2.1注重培養條件
公路人才隊伍建設事關公路事業興衰成敗。要建立系統、完善、全面的培訓機制，制定中長期公路人才培養規劃，大力實施科技興路、人才興路戰略，培養人才是長期艱巨的任務，不可能畢其功于一役，要著眼長遠，著眼全局，要為管理、專業人員成才創造各種條件，讓員工跟上公路發展的步伐，不斷學習新的技術、新的管理技能，達到以崗位抓技能，按技能定崗位的育人目標。
2.2注重內部挖潛
公路部門一方面苦于人才缺乏，另一方面對現有的人才挖掘重視不夠，甚至出現人力資源浪費現象。如本科生干勤雜，會計師當倉管等等。再如在專業技術隊伍中，有管理才能十分突出的員工，在管理隊伍中，有精通技術的專業人才。因此，在公路部門人力資源管理中，應注重內部人員的挖潛，要科學合理使用現有的專業人才，人盡其用，人盡其才，發揮最大的人才效應。
2.3實施輪崗制度
在人力資源管理中存在誤區，有人認為公路養護沒有高技術含量，屬于應用操作型工作，沒有必要實施輪崗制度。要提高人才綜合素質，培養復合型人才，應實行輪崗制度，通過多崗位鍛煉，多學科知識積累，才能培養出一專多能的多面手人才。同時內部崗位輪換還能避免各內設部門之間熱門崗位人才擁擠，冷門崗位人才斷層現象，有利于提高整體工作績效。
3.加強公路人才隊伍建設的措施
人才隊伍建設是公路事業發展的有力保證，只有不斷提高公路員工的專業技術水平和管理能力，才能促進公路事業科學發展。因此，建設公路人才隊伍應牢牢把握以下幾點：
3.1加強培訓教育，提高公路員工素質
提高公路員工素質的關鍵在于加強培訓教育。要把公路人才建設納入公路建設的體系中。要加大人才培訓教育資金的投入，營造不斷拓寬各種知識視野，不斷更新知識結構的良好學習環境，積極鼓勵和倡導職工多學習多創新。聘請有關專家學者定期為職工舉辦公路科技動態講座，了解掌握公路行業的一些最新動態和最新的應用技術，讓職工不斷地吸收消化新的知識、新的技能，緊跟時展步伐。
3.2加強交流學習，實現人才優勢互補
根據公路行業的現狀，加強與經濟發達地區公路部門的學習交流，取彼之長，補己之短。開展經驗交流會以及講座、論壇等各種主題活動，學習先進經驗，進行學術研討，實現人才優勢互補。同時，選派技術骨干分批次、分層次到院校培訓進修學習，以實現“全面灌輸”和“自我吸收”相結合，以此來提高整個團隊的綜合素質。
3.3加強管理機制，發現培養使用人才
要加強人才管理，重實績用人才，善于發現培養使用優秀人才，要讓肯干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。注重內部挖潛，完善競爭激勵機制，盤活現有的公路行業人才。
3.4加強宣揚和獎勵，吸引更多優秀人才
要充分發揮宣傳導向作用，對那些做出科研成果和創造經濟效益的優秀人才以及先進事跡進行宣傳，樹立學習楷模標桿。在精神獎勵同時，要給予必要的物質獎勵，充分調動廣大公路員工投身于公路建設的熱情，激勵更多的專技人員在公路建設、養護管理上發揮聰明才智。同時，獎勵政策還可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流帶來的損失。
4.總結
隨著公路建設、養護管理在科學化、規范化、機械化、信息化方面要求提高，公路人才隊伍建設成為公路行業可持續發展的有力保障。只有全面提高公路員工的綜合素質，培養復合型人才，公路行業的發展才能與時俱進。
參考文獻：
篇8
一要健全和完善人才資源開發宏觀調控網絡和調控機制。按照建立“黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與”人才工作新格局的要求，各縣（市、區）都要參照省、市的做法，在組織部門成立人才工作機構，落實編制，配備精干人員；職能部門和人才較多的市直單位，也要成立相應的機構，配備專兼職工作人員，保證人才工作有人抓。與此同時，要發揮黨委組織部門的牽頭作用，建立相關職能部門為成員的人才工作協調制度，在充分發揮職能部門職能作用的同時，加強部門間的協調，形成人才工作合力。
二要精心編制和執行“****”人才規劃。緊密結合我市實施“工業立市”、“四大跨越”發展戰略要求，緊密結合建設泛珠三角最大的重化工業基地這個重點，貫徹“產業、項目聚才”理念，編制好“****”人才規劃。規劃制定后，要把工作任務細化分解到行業、到年度，要強化跟蹤管理，使規劃真正發揮導向作用。
三要健全和完善人才政策體系。主要應完善五方面政策：一是“用”好現有人才的政策，包括競爭擇優的人才選拔任用政策以及有效提高人才素質和能力的育人政策；二是“搶”好外地人才的政策；三是有利于高層次人才隊伍建設和發揮作用的政策；四是“引之以利，留之以道”吸引人才的收入分配政策和滿足人才多層次、多角度需求的“留人”政策；五是鼓勵人才脫穎而出的政策；六是保證人才資源開發投入的投入政策。
篇9
摘要：加強科研單位人才隊伍建設在社會經濟發展過程中占據著舉足輕重的作用，技術輔助人員隊伍又是科研隊伍的重要組成部分。因此，加強技術輔助人員隊伍的建設對于保障和推動科研實力和競爭水平有著重要作用，適應社會經濟活動發展的需要。
關鍵詞：人才隊伍建設 科研單位 輔助人員
科研單位技術輔助人員作為科研單位人才隊伍建設重要的組成部分，如何做好人員隊伍建設，調動輔助人員積極性，建設好一支綜合素質好的輔助人員隊伍，對于適應科研單位的發展具有重要意義。
一、科研單位技術輔助人員隊伍存在的問題
1.知識文化水平普遍偏低。科研單位技術輔助人員是指從事科研單位非科研項目主要工作的群體，主要任務是輔助科研人員完成具體的科研項目，如具體實驗準備、操作、整理，綜合業務管理工作等。因此，技術輔助人員的工作性質就決定了他們并不需要太高的知識文化儲備和專業的知識技能。這就導致了在人員隊伍建設時體現出來的在素質和業務處理能力等方面的缺陷，給科研單位整體的人才隊伍建設帶來了很大的困難，一定程度上影響了科研單位的產出效率和研發能力。
2.收入偏低，流失嚴重。技術輔助人員工資福利偏低、人員流失嚴重是一個較為普遍的現象。科研單位不同于其他的公司企業單位，具有較頻繁的外界的溝通活動和業務往來活動。這就使得技術輔助人員長期從事一種近似于無溝通、高壓力、低回報的工作，導致了技術輔助人員的嚴重流失。
3.工作積極性偏低。根據對全國不同行業或部門工作效率和積極性的調查發現，科研單位雖然對于社會經濟發展的貢獻不容忽視，但是科研單位和服務輔助部門的工作效率被大多數人認為是比較清閑的。這在現實中也是普遍存在的，從人員自身角度出發，由于較低的工資和福利，加之知識文化素質的欠缺，使得在工作中積極性的表現參差不齊。技術輔助人員心理上的自卑和不被認同感也是導致這一現象的重要原因之一。
二、科研單位技術輔助人員隊伍建設的建議
1.要提高技術輔助人員思想素質和業務水平。技術輔助人員隊伍建設作為科研單位人才隊伍建設的重要組成部分，有必要加強人員思想素質的學習，提高技術輔助人員的責任心和事業心。責任心和事業心是一個人對所從事工作的內心認可和表現，一個對工作有責任心、有事業心的人，對工作一定是勤勤懇懇，嚴謹認真，負責到底的。另外，一個對工作有責任心和事業心的人，一定會堅持實事求是，按規定辦事。對一件事情所反映出來的性質和特點，會根據事實做出切實的判斷。對于出現的問題，敢于承認并糾正。
2.強化技術輔助人員自身價值的觀念。在科研單位中，強調技術輔助人員的自尊尤為重要。在工作生活中，部分技術輔助人員往往認為自己的價值和作用微小，在科研人才面前有著強烈的自卑感和自我否定的意識。這在一定程度上嚴重影響了科研單位人才隊伍的建設，并對于技術輔助人員自身價值的認定和生活質量的保證產生影響。因此，有必要加強技術輔助人員隊伍關于自我價值意識的培訓和學習，使他們認識到人才隊伍建設的必要性、自身價值的重要性，認識到人才是科技進步的關鍵、社會經濟發展的中堅，技術輔助人員也是人才隊伍建設的重要組成部分，不容忽視。
3.改善技術輔助人員工資福利。在加強科研人才隊伍建設時，容易忽視技術輔助人員的建設，而技術輔助人員福利是一個重要的方面。技術輔助人員的福利一直是科研人才隊伍建設的難題，由于隊伍中人才的技術性較差，所能持有的工資和福利不會太高，因此，改善技術輔助人員工資福利是隊伍建設的重要方面，更要花大氣力來抓，必須通過多個渠道，借以多方面的支持來進行。雖然科研隊伍每年都會有政府部門的資金投入，但是總量還是不夠的，因此需要積極興辦科技產業，形成從渠道、多層次、多形式的人才建設資金籌集體系，為科研單位的人才隊伍建設提供經濟上的保障和人才上的肯定。
4.完善技術輔助人員激勵機制。作為科研單位技術輔助人員，無論是從工資報酬還是從工作的自我認定上，都會相對于科研人員存在更多的自我否定，這就需要建立和完善與工作業績緊密聯系的創新分配制度和激勵辦法。堅持按勞分配和按生產要素分配相結合的同時，對于做出貢獻的人員給予更多的肯定和一定的獎勵，起到激勵的作用，達到物盡其用、人盡其才的效果。
總之，加強科研單位技術輔助人員隊伍建設，任重而道遠。我們需要站在社會經濟發展的大環境和促進科研能力提升的大前提下去認識這個問題，加大隊伍建設的力度，完善相應的工作措施和制度，切實將黨的政策落實到位，努力拓寬科研單位技術輔助人員隊伍建設工作的新局面。
參考文獻
[1]柳云波.淺談農業科技人才的發展建設[J].農業經濟，2004（4）： 41-42
篇10
一、評估隊伍現狀和存在的問題
近年來，評估機構在加強人才培養、引進、使用等方面下了很大功夫，也取得了實效。中評協在行業發展、人才引進、培養方面作了大力工作，制訂了一系列政策措施，取得了實實在在的效果，不僅為評估機構發展輸入了新的血液，更是有效地調動了評估人員的積極性，在評估機構內外形成了良好的競爭氛圍，激發了評估隊伍的創新活力。這些情況表明，一方面，在原有政策指導下，現有評估人才在成長，另一方面在新的體制政策的鼓勵與吸引下，一些外部人才加入評估行業，為評估機構的發展注入了活力。也正是得益于這些人才的加入和行業政策的鼓勵，評估機構在一些重大項目和領域上站住了腳，呈現出較好的發展勢頭。
近幾年來，在補充新評估人才方面，堅持高質量、高水平，一批高學歷、具有較好發展潛質的優秀碩士、博士畢業生進入評估隊伍，新進評估人才質量明顯提高。同時，評估機構加大了評估人員的選聘、培養，一批年輕評估師迅速成長，成為評估機構改革發展的重要力量。
但是，與評估行業發展的要求相比，評估隊伍建設仍然存在很大的差距。從評估隊伍的現狀來看，至少存在以下幾個方面的問題：
一是評估師年齡偏大，經歷、閱歷單一。
因評估師資格考試及申請執業等對工作年限的限制，導致一名合格評估師的年齡均要在35歲以上，現階段評估師年齡基本集中在40歲左右，年齡偏大；另外，從評估師的學歷及閱歷來看，基礎學歷專科的較多，且大部分原從事會計行業。所以，無論從年齡結構還是職業經歷看，評估隊伍都需要加強實際鍛煉和補充新的血液，這就涉及到評估資格考試及準入制度改革的問題。
二是專職評估人才總量不足，結構不盡合理。
按評估機構目前的規模，大部分為中小評估機構，且基本上兼營審計業務，評估業務收入很少，導致評估師兼職較多，造成評估師不能專職從事評估業務，嚴重影響了評估師的發展和評估質量的提高。評估機構事業發展很快，培養了許多富有創新能力的評估人才，但是領軍人物很少。
三是服務體系不健全，專業化水平不高。
隨著評估機構的發展，評估業務也復雜和多樣，評估隊伍和從業人員的專業化水平，還遠遠不能滿足評估機構和評估業務發展的需求，直接影響了評估機構發展和評估水平的提高。
簡而言之，評估隊伍需要進一步加強培養，需要在崗位鍛煉和年齡結構方面進一步調整；評估隊伍總量不足，拔尖人才太少，需要下大力氣培養和引進；評估隊伍要專業化。
二、機構發展和人才建設面臨的機遇和挑戰
從評估機構發展面臨的形勢來看，無論是國內還是國際，都遇到了一個千載難逢的重大發展機遇。新形勢要求資產評估行業不斷提高對經濟信息進行監督和鑒證的能力，不斷提高提供專業咨詢服務的能力，以更好的引導市場資源合理配置，為經濟結構調整和增長方式轉變提供專業咨詢和支持。在機遇和挑戰方面，除了評估機構自身的因素以外，外界壓力和競爭，也是我們必須面對的問題。如果不能有效迎接這些挑戰，就可能被淘汰。如果抓住這個機遇，通過各種形式和途徑，改革用人制度、內部管理制度，使評估人才能夠在機遇面前有發展成長的空間，評估機構就可以利用這種機遇，加快事業發展。
三、在人才問題上需要轉變觀念和態度
必須樹立人才是發展的第一要素的觀念。沒有人才，評估行業就難以發展，要充分認識到這一點，并采取積極的措施，堅決執行。沒有高水平的專家，就沒有高水平的評估機構。作為一個評估機構，首先要做好兩件事，找人和找業務，人才來了，業務也就來了，人才和業務兩者之間是相互促進、密不可分的。所以，評估機構要在人才引進、培養和使用方面下大功夫，讓人才進得來，有用武之地，有成長的空間，允許他們有自己的特點，不要輕易否定。評估機構在給人才創造更好的條件促進其成長上，在如何激勵人才方面還做的不夠，需要進一步細化激勵機制，使創造性人才能得到激勵和承認，社會價值得到體現，在領域內占住位置。
可以說，做好人才工作，就做好了評估工作的一大半。因為評估人才的水平就代表評估機構的水平，評估人才的態度就代表評估行業發展的狀態。人才成長的水平決定著評估行業的未來。
四、人才隊伍建設應采取的措施與行動
建立培養、引進、使用、評價、激勵機制，為人才的成長服務，需要做好以幾個面：
一是把評估事業作為吸引人才、培養人才的主戰場。如果評估行業發展水平很低，發展方向不夠前沿，所培養的人才也肯定不夠前沿。
二是要為人才成長做好條件保障，包括生活和工作的條件。隨著這幾年評估行業的發展，評估機構在加強人才工作，包括青年評估人才培養計劃、評估激勵計劃等方面做了很多工作，極大地調動了評估人才的積極性。
