人事相關管理制度范文
時間：2023-09-27 16:46:22
導語：如何才能寫好一篇人事相關管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
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一、計劃經濟體制下人事檔案管理制度的特點
（一）作為員工身份證的人事檔案，關乎著員工的切身利益
在以往的計劃經濟體制背景下，發展人力資源管理會產生相應的人事檔案管理制度。結合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關系，并且關系到員工的整個家庭利益；另外，在企業招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調動。
（二）人事檔案是控制員工的有力工具
傳統的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經歷。由此，單位就具備人才的調配權，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態，對整體人員的流動具有相當的限制作用。
二、目前人事檔案管理存在的弊端
（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面
受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關系等方面的內容，針對個人的現實能力以及業務成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發展要求，進而導致人事檔案管理的工作效率偏低。
（二）缺乏完善的人事檔案管理機制
在現有的人事檔桿管理制度上，有一項內容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規定制度事實上侵犯了人民的知情權。目前我國針對該項規范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。
（三）服務意識及進取精神不足
據調查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節工作亟待完善，致使檔案管理工作應對極大的挑戰。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務及奮進的精神，無法端正自己的工作態度。
三、關于人事檔案管理革新措施
針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發展要求出發，設立專業化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。
（一）減弱對員工的約束力
當前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發展要求。因此，只有優化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業企業，進而有助于構建高效靈活性的用人系統。例如，2003年我國頒發的有關用人企業聘請機制通告中，有效削弱了用人企業和職員之間的束縛，從而體現了人事檔案管理以人為本的思想理念。
（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念
隨著現代社會的發展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關于人事檔案的公開性。這時候就需要相關的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。
（三）人事檔案管理應成立專門機構
在現代的社會發展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設立一個專門的機構來對人事檔案進行管理，然后設立相應的監管機制，從而保證其管理的質量。
篇2
關鍵詞：棄擋現象；人事檔案管理；模式
目前在我國社會經濟建設當中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經濟的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現階段我國人事檔案管理制度建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進行。因此為了避免這樣的現象處理，我們就要對傳統的人事檔案管理制度進行相應的優化改革。進而使得人事檔案管理制度的應用效果得到進一步的提升。
一、棄擋現象產生的原因
人事檔案管理棄擋現象產生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進行體現的，主要內容表現為以下幾點。
1、傳統人事檔案管理模式存在的問題
傳統的人士檔案管理制度在實際運用的過程中，并沒有對人事檔案在相關權益進行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關內容進行了要求，而沒有對認識檔案的所有權進行明確，這就為人事檔案棄擋現象的出現提供了前提條件。而且在我國不同地區，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監督管理職能無法得到充分的發揮，這就使得認識管理工作存在著許多的問題。
另外，人們在人事檔案管理工作當中，雖然對認識檔案管理制度進行了相應的改進和完善，但是也無法很好的滿足現代化社會經濟建設的相關要求。這就使得棄擋現象逐漸的增多，這就導致人們在檔案管理當中存在著許多問題，這對我國社會經濟的穩定發展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學生、自費出國的留學者以及移民。對他們來說檔案沒有實際的用處，而且他們的身份也發生的巨大的變化，這就使得棄擋現象的問題日益劇增，這就對認識檔案管理工作有著嚴重的影響。
2人事檔案功能設置與利用存在不足
第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計劃經濟體制下設置的，其信息量也是按計劃經濟管理需要記載。其不足之處在于：其一，當前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關系等方面的東西比較多，內容空洞，套話、政治術語多，而用人單位最希望了解的個人業績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補充不及時，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時反映個人最真實的面貌。
第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監督機制，在檔案形成與補充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當目的，在填寫檔案材料時不嚴肅認真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時，摻雜個人情感；或者出于打擊報復心理，有意對存檔內容進行歪曲等。二是檔案從業人員素質良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進入個人檔案。三是由于技術、設施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環節造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導致人事檔案信息失實失真。
第三，國家政策調整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業管理工作的迅速發展，各種法律法規逐漸完善，一些涉及國計民生的政策、規定不再以管、卡、壓等帶有強制特征的面貌出現，相反更具有人性化，更具有人文關懷的特點。
二、現代化人事檔案管理制度創新改革的方法
傳統的人事檔案管理制度雖然已不能適應現代社會的發展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價值、取得某種權益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案。可見，人事檔案在當今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據我國國情，人事檔案管理制度建設應探索和采取多種模式。
（1）由“人檔統一”向“人檔分離”轉變，建立人事檔案社會化管理模式
目前有學者根據我國傳統人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機構，也就是所謂的人事制：即人員檔案實行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務型管理轉變。應當說，這種人檔分離的管理模式更適應市場經濟的發展要求。
（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式
根據我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經越來越不適應新情況、新形勢的發展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應當對人事檔案的終身制進行改革，以適應我國人事制度的改革，適應社會主義市場經濟的發展和現代化建設的需要。
（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價值
人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。
三、結束語
總而言之，從當前我國人事檔案制度模式建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現象的頻繁出現，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進行。為此我們就需要采用相應的技術手段來對其進行處理，來對現代化人事檔案管理工作進行相應的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進行相應的控制，進而減少棄擋現象、信息失真等問題的產生，促進我國社會主義社會的發展建設。■
參考文獻
篇3
關鍵詞：項目管理 項目負責人制度 青草沙水庫
中圖分類號：TU991.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0056-02
1 青草沙水庫工程項目管理存在的特點
首先，青草沙水庫作為上海最大、最有影響力的飲用水水源地，占地面積66.15 km2，環庫大堤48.4 km，分上游閘、下游閘、輸水及長興泵房，呈現出點多、面廣、路程遠等特點，這給工程現場管理及效率帶來了很大困難；其次，青草沙水庫作為水利工程屬性，超出常規泵站設備范疇，除了機電、管道、暖通外、更多的是堤壩構筑物、大型閘門、大型電機水泵、金結、涵養林、水生態動植物等，具有非常多的專業門類；再次，工程安全作為企業一切工作的底線，是一切工作的前提，必須狠抓責任落實，專人負責；最后，青草沙水庫管理團隊是新組建團隊，在人力資源分配上非常緊張，應屆畢業生占了80%，沒有工作經驗，專業不對口，給青草沙水庫工程項目管理帶來了很大挑戰與困難。
2 項目負責人制度實施目的
為保障上海水源地供水安全的重任和以上四項在工程項目管理上的困難要求經理室在工程項目管理的體制機制上必須創新，傳統的職能制管理模式并不符合當前青草沙水庫管理實際需求。因此，在青草沙水庫工程項目管理實踐中，通過制度創新，遵循現有企業的管理程序，建立矩陣式的項目負責人制度，由明確的項目負責人對工程項目進行全過程管理，有效解決工程管理上的困難，并讓青年員工得到有效鍛煉。
3 項目負責人制度的設計與架構
3.1 項目負責人的任命
為了保證工程項目的成功，項目負責人的選人用人是項目成敗的重要關鍵因素，原則上從項目實施部門內由部門主管提名推薦，要求具備較高的政治素質、思想品德、責任意識、作風端正、吃苦耐勞、敢于負責、用于擔當；且具有相關的專業背景與工作能力與管理技巧；能堅定維護企業的利益，經理室授權后擔任。
3.2 項目負責人的責任、權力、利
項目負責人經經理室授權后作為工程項目的責任主體，代表經理室從事工程項目管理活動，對實施項目進行全面領導、統一指揮，并負責工程項目目標的實現，是項目責任、權力、利的主體。
（1）責任。項目負責人作為工程項目全過程的現場管理者、協調者、策劃者，在項目管理中處于中心地位。首先，要嚴格堅持貫徹國家與地方法律法規政策，執行企業內部各項管理規章管理制度。其次，要遵守執行有關技術規范和標準，并負責對工程質量、安全、進度、成本、合同、溝通協調，完成從項目的前期醞釀籌劃、項目可行性論證、立項申報、招投標、合同簽訂、現場管理、竣工驗收、資料歸檔等任務，進行各階段（見圖1），全過程有效管理控制。
（2）權力。項目負責人在承擔所負責的項目實施過程中，是經理室在工程項目上的代表人，是工程項目專門牽頭人，是協調各方面關系的橋梁和紐帶，是工程項目責任主體，是落實項目負責人制度的核心，因此，必須給予一定的決策權、否決權、主導權，并有直接與經理室溝通的渠道。
（3）利。工程項目作為員工本職崗位上額外承擔的工作任務，如何調動員工積極性是項目負責人制度設計的難點與重點，也是該項制度是否有生命力的關鍵。那么，項目負責人通過辛苦努力負責工程項目后，到底能收獲什么呢？首先，青年員工能通過工程管理實踐，體會到大工程、大項目的運作過程，在技術與管理上獲取一定的經驗，鍛煉了青年員工綜合素質，對做強自身是非?？少F的機會；其次，在企業內部的各類創先爭優活動與考評中，優秀的項目負責人將會給予更多關注與傾向；最后，可以為經理室選拔適合的技術、管理帶頭人，為職業發展獲得加分，為人才梯隊建設提供重要的參考依據，消除“項目負責人是臨時性的，目竣工后身份隨即解除，竣工后就跟我沒關系”等錯誤想法，以此贏得更多青年員工參與度與成就感。
3.3 對項目負責人的監督管理
（1）在項目技術質量的監督管理上。項目負責人不一定是專業對口的，因此，在實施過程中，要采用頭腦風暴等借腦方式，一方面，要借助設計院、監理單位、評估單位等技術力量；另一方面，項目負責人制度也要求項目實施部門站在宏觀的角度，參與重大關鍵節點的技術核定與把關，全面審查項目實施目標是否偏離目標，項目質量是否達到使用要求，通過多角度、多方面的參與技術審核，確保工程質量的可靠。
（2）在簽證與支付上。所有的工程款支付及工程現場簽證，在項目負責人審核無誤后，必須經部門主管、計劃財務部、分管經理一同審核后上報上級單位支付，形成協同監督制約機制，發揮共同決策機制，避免造成項目負責人權力過大，承擔較大風險。
（3）在工程安全上。項目負責人應接受安全保衛部及上級安全部門對工程現場的安全檢查與管理。在簽訂安全協議的前提下，三級安全教育、開工安全交底、班前安全交底、安全技術交底、安全行為告知書等一系列安全規范要求是每位項目負責人應該爛熟于心。此外，時刻監督施工現場，時刻叮囑參建各方強化安全責任與意識。不符合要求，堅決要求落實整改，并實行安全一票否決制度，守住安全的底線，確保工程安全。
項目實施全過程中，上級單位、經理室、工程項目實施部門、相關部門（紀檢部門、安全保衛部、計劃財務部）共同發揮各自技術、安全、經濟方面的監督，形成立體監督與保護機制，使得項目負責人的現場管理得到有效監督與保護。（如圖2）
3.4 項目負責人能力培養
（1）溝通協調能力。
工程項目推進過程中，涉及匯報對象多，參與供應商多，哪怕一個最簡單的工程項目，也涉及內外多個部門與單位的溝通協調。對內有上級各主管部門、內部各部門，對外包括設計單位、監理單位、施工單位以及甲供料供應商等?？梢哉f，項目負責人是連通各方的一個重要樞紐、信息中心、重要協調組織者，項目負責人的協調能力直接決定了項目的順利開展與否。項目開工、供應商進場、施工、完工、審計等各個環節都離不開協調，無論哪個環節出問題，都可能造成工期、質量、成本、安全不可控等風險，且參建各方都代表自身立場，工程項目實施過程中，常常會遇到各方面不同的聲音，為了順利推進項目實施，項目負責人往往做大量的說服、解釋工作，力爭設計出一套各方都能接受的方案，充分高效的溝通能取得事半功倍的效果，提高工程項目管理效率，具備較高的靈活性與應對能力是樹立甲方在項目管理的核心地位是非常有利的。
（2）多專業綜合知識能力。
一個工程項目涉及到的專業，并不是單單一兩個專業所能涵蓋，往往呈現出多專業的綜合體，比如最簡單的裝修工程，就有建筑結構、暖通、供電、給排水、照明、合同、造價、審價、支付等非常專業知識，很顯然，項目負責人不可能，也沒有這個條件像設計院或者乙方一樣完全具備全部專業背景。除了技術專業知識外，管理類的知識也是格外重要，如：相關的法律法規、項目的流程、管理現場制度的規定等。因此，要求項目負責人具備較強且快速學習的能力以及較寬的專業知識面，以及具備一些通用性、套路性的知識與技巧，做到既懂技術又懂經濟，既懂流程又懂管理技巧、既有現場經驗又有協調管理的能力，這對樹立甲方項目管理的專業性來說是非常有利的。
（3）控制管理能力。
工程施工過程中，總免不了會出現各類問題，比如有些施工單位不服募追秸確指令，在施工現場違紀違規，對甲方的項目管理形成挑戰；又比如監理單位不認真履行監理義務，甲方督促又屢教不改的，這些種種的狀況，都隨時考驗著項目負責人把控全局能力。工程項目管理的控制能力與管理技巧需要一定的歷練與學習，同時也需要采用一定的制度工具，比如：定期工程例會、制定獎罰條例等，形成人治與法治共同管理，同時，為增強項目負責人的領導能力與判斷力，要求項目負責人盡可能多地負責項目管理，每次的項目管理都是學習的機會。此外，參加培訓項目，瀏覽相關雜志書籍以開闊眼界，了解更多新知識，使知識系統化，最后也要不斷自我總結，及時改正錯誤，積累經驗，向供應商交流學習探討項目管理經驗。在現場管理中，擁有較好的應變能力，決策能力、較強的控制能力與技巧對樹立甲方項目管理的權威性來說是非常有利的。
4 結語
工程項目管理管理有許多中管理制度與管理模式，各有優缺點，但青草沙水庫在工程項管理實踐中采用了項目負責人制度后，有效解決了工程項目管理的實際問題，契合了青草沙水庫企業文化與背景。在該文中，對項目負責人制度的應用做了闡述，針對其他一些新管理制度在工程項目管理實踐中的應用還需要做進一步探索。
參考文獻
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論文摘要：隨著中國社會逐漸向現代性轉向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校學子成為單向度的唯理性人。高校應采取加強教師職業道德建設、增加通識教育內容、塑造人性化的校園文化以及采用人性化的學生評價策略等措施，來加強對高校學子的人文關懷，引導其全面發展。
一、現代性的轉向與高校管理方式的日益制度化
我國是一個大陸國家，古代中國人長久以來都依靠農耕為生。這種地理環境和小農業生產的經濟基礎孕育出了以血緣為基礎的中國傳統思想文化。從這種意義上，馮友蘭先生指出中國傳統社會制度實際上便是家族制度。正是中國傳統社會制度的這一本質，造成了我國傳統的社會管理秩序主要是基于血緣、學緣和地緣等各種非合同關系而建立的，不是依靠成文的制度來維系的，這種傳統的社會管理方式必然具有重人情、輕利益的顯著特征。這種社會管理模式具有相當大的保守性和落后的一面，但也正是這種以血緣為心理基礎的溫情脈脈的管理方式，使得長久生活于窘迫的物質條件下的中國人能夠保持一定的心理決樂。
隨著1978年黨的吹響了改革開放的號角，建立社會主義市場經濟體制的偉大實踐在神州大地全面展開，對外開放的國策也逐步由點到面不斷深化。我國的對內改革首先指向長期以來以自給自足為特征的小農經濟模式，希望用建立在商品經濟基礎之上的市場經濟體制取代建國后嚴重制約我國經濟發展的計劃經濟體制。隨著時間的推移，依循著這種指向的現代化建設逐漸使得我國傳統的小農業生產的經濟基礎被侵蝕和動搖。另一方面，隨著對外開放的不斷深化，國外眾多思潮和“主義”被中國人所接觸、認識甚至接納，這就使得我國傳統的思想文化受到了嚴重沖擊并發生了重要變化。在這兩者的合力之下，曾經深受幾千年封建思想桎梏的中國社會，終于步入了向現代性挺進的軌道。
現代性是指一種社會生活或組織模式，大約于17世紀出現于歐洲，并在后來的歲月里程度不同地在世界范圍內產生著影響。現代性的社會生活或組織模式不同于傳統社會的一大根本特點，是它建構于“經濟人”的人性假說之上。這種人性假說把人看成是以自我為中心的完全理性的最大利益者。按照這種邏輯建構的現代性的社會生活或組織模式，在價值取向上必然是推崇利益和效率的。為了追求利益和效率的最大化，各種組織在管理方式上紛紛采用了泰勒的“科學管理方式”?！翱茖W管理方式”的著眼點就是在強化專業分工的基礎上，通過勞動工人的操作動作和操作程序的制度化來提高生產效率。正是從這個角度，我們可以說現代性必然是一種制度化的生活方式或組織模式。
現代性的制度化取向相當具有侵略性。作為市場經濟體制中最具革命勝的基層實體，各類企業就自然充當了管理手段及方式制度化的先鋒。但管理方式制度化趨勢并沒有就此止步，隨之而來的是事業單位和政府組織也出現了企業化運動。這一運動的實質是把企業經營管理邏輯推廣到政府和事業單位。在我國事業單位群體中占據著重要地位的高等學校是這一管理體制改革的重鎮之一。它們普遍以表面上的效率和效益為中心，積極主動地按照這一邏輯對教學管理、人事管理、學生管理和后勤管理的方式實施了制度化過程，并據此進行制度創新。在這一過程中，有著濃厚的人清味的中國傳統管理方式被擠退出了高等校園，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的學校管理方式。
二、高校學子“制度化喲存在狀態與虛無感
隨著高等學校管理制度化進程的推進，高校學子的存在狀態也日益變得“制度化”起來。作為對校內各種關系和行為進行一定約束的高校管理制度，首先指向的約束對象就是在校的學生。當萃萃學子經歷了高考的涅巢而邁入高等學校之際，他們與所在學校的法人之間就變成了一種明白無誤的制度化合同關系，比如得和學校簽訂培養合同之類的一系列協議書，包括在校期間應學習哪些課程，都被學分制度規定得詳詳細細，而諸如獎學金、優秀學生、優秀學生干部、優秀畢業生等榮譽評定方法和程序也都有明確的制度規定。總之，高校學子在校期間應該做哪些事情，什么時候做，做到什么程度，都會找到相應的制度規定?？梢姡@些遵循著功利取向邏輯而制定的制度在高校校園所有領域里把學子的行為都給安排好了，學子們只需按部就班地去落實就行，其青春年華的存在形式在某種程度上已經被“制度化”了。
這導致今天處在現代社會的高校學子由衷生發出某種“虛無感”，理性的制度和文化對學子生活實行全面的控制和操縱，固然帶來了學校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴隨著學子們同自然、社會、自我的疏離。馬克思指出，人的本質在其現實性上是一切社會關系的總和，但在現實里，高校學子的社會關系已經被極大地簡單化了，變成了人和管理制度的關系。用存在主義哲學來闡釋這個問題，就是學子們作為非理性的人的一面，被理性的制度和文化環境排擠出了作為整體而存在的他們的自然存在本身。這就逼使那些有著七情六欲的、活生生的人變成了抽象人、片面人、理性人，變成了利益最大化者和沒有感情的人。總之，現代性籠罩之下的高校學子幾乎變成了存在于制度、規則、標準之中的一堆抽象符號。
三、加強人文關懷，消減高校學子的虛無感
針對高校學子在學校管理方式日益制度化的重壓之下變身為片面人的普遍現實情況，高校應進行理性的反思，把以往教學和管理上所遵循的以功利為價值取向的思維模式，轉變到以“人文關懷”為取向的新思路上來。所謂人文關懷，筆者認為就是著眼于理想人格全面發展的一種育人價值取向。依據此價值取向，應采取多種積極可行的措施，提升學子們的人文素養和人文情懷，消減他們的虛無感，使被現代性所異化掉的人格回歸到具有更加豐富內容的“現實人”上來。
首先，要加強高校教師職業道德建設，樹立關愛學子的良好形象。教師在教育過程中，把深刻的教育觀念、抽象的知識規范具體化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能極大地強化教育效果。中國傳統教育歷來強調教育者的榜樣作用，《史記》曰:“桃李不言，下自成蹊”。體制轉軌時期，我國高校教師的職業道德有下降的趨勢，網絡上經常出現貶損教師形象的報道，可見教師的形象正受到國民的質疑。因此高校有關部門應轉變在高校教師評價問題上所一貫秉持的功利取向，更加注重師德的建設和考評，提高教師的人文素養和人文情懷，讓學子們能感受到教育者的人文關懷。
其次，在教學內容設置方面應豐富人文通識教育的內容，特別是應更多地引導學子們對《論語》、《老子》、《中庸》等經典書籍進行研讀，使他們有機會穿越時空，與古代圣賢們進行對話，從中感受深邃的思想魅力。這些經典作為傳承著中華民族優秀文化傳統的瑰寶能起到“修身養性”、提升個體幸福感的作用—不單單增進學生對客觀事物的正面的知識，而且著眼于提高他們的心靈，修煉其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一種對自我心境起調節作用的人文素養。
篇5
不知不覺已經加入公司兩個多月了，剛開始我對公司的運作模式和工作流程都很生疏，多虧了領導和同事的耐心指導和幫助，讓我在較短的時間內熟悉了工作內容，自己的職責所在，點點滴滴都讓我在工作中進步，受益匪淺。在過去的兩個月里，雖然沒有轟轟烈烈的戰果，但也取得了一定的進步。現就進入公司以來的工作情況向領導作簡要匯報：
一、前臺日常工作主要包括
1、負責前臺電話的接聽和轉接，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，做到不遺漏，不延誤；
2、負責公司會議室的衛生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈；
二、行政工作方面
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、發快件、印名片、文件的保管、協助技術部工作人員打印、整理、裝訂標書等，每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。
三、人事管理方面
1、落實相關人事管理制度公司的考勤統計工作由我負責，在執行過程中，嚴格遵守公司的規章制度，做到實事求是的統計考勤，每月初以統計數據為依據制作考勤統計表，并及時交由財務制作工資表。
2、人事相關資料嚴格執行公司的規章制度，填寫《應聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規章制度的貫徹執行。
新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：
1、做好辦公室內務工作。注意辦公室內的清潔、保潔；注意打印機、復印機等辦公設備的保養；努力做好自己自己的本職工作。
2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。
3、處理好日常行政管理管理，協助領導不斷完善各項規章管理制度，使公司趨于規范化的管理。
篇6
福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據社會發展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統的人事管理制度為主要管理方法。但傳統的人事管理比較單一、比較靜態、且比較陳舊。雖然已經意識到這種傳統的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導的能力，漸漸就會不利于高職院校的發展。2．人事管理機制死板。據調查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調動的手續也是非常的麻煩。這一現象，在福建省內高職院校也是頗有體現。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復雜，導致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產生了距離感，很容易產生管理者與被管理者的心態，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式沒有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導致教職工無法真正發揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打實的考核標準。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。
二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異
公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協作、監督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統的人事管理模式。
三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議
1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創新，首先要把握住人事管理制度創新的方向，那就要改變傳統的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創造更好的發展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發教職工的創造力。2．人才聘用機制創新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續發展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發，從服務人才的角度出發，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識。考核每一位員工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。
四、結語
民辦高職院校想要長遠、長久的發展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發展，是不可能的。只有結合現在社會的環境，緊跟著國家教育事業前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發展的道路，實現人事管理的科學化發展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當前社會實際的發展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發工作活力，來促進院校的發展。需要遵循創新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現代化的人力資源管理模式發展。
【參考文獻】
篇7
一在編在崗事業編制教職工的人事管理在編在崗事業編制教職工的人事管理按照學校有關管理規定執行。
在教學科研學術研究和管理工作中，不得從事有損學校學院利益的工作。
二企業編制人員管理企業編制人員系指人事部門認定的在職在崗企業編制人員。
工程訓練中心實行經費全額包干原則，其各項收入一部分用于支付其教學生產開發等費用，另一部分用于支付其人員工資獎金和其他福利待遇（包括各種保險公積金等）。各項支出應控制在其收入限額內，不得超支。
其他企業編制人員經費，每年年初參照科研編制人員的定編費標準一次性劃撥到學院賬戶，用于支付本人的各項費用（包括工資獎金福利保險公積金等）。逾期不能劃撥經費的，停發其工資和獎金等，并視情況做出進一步處理。
企業編制人員應與學院簽定協議，明確雙方的責權利，服從學院的領導和管理，參加相應的政治業務學習和工作考核，按有關規定享受相關待遇。拒不服從管理的，學院有權做出進一步處理。
三自籌工資編制人員管理自籌工資人員是指：人事關系在學院，暫無固定工作崗位或崗位落聘的自籌工資人員（簡稱自籌人員）。
對院聘自籌人員，按照崗位職責等情況確定其各項經濟待遇。
自籌人員應與學院簽訂相應的管理協議，明確雙方的責權利，接受學院的管理和工作安排，參加相應的政治業務學習和工作考核，并按規定享受學院有關待遇。拒不接受管理的，學院有權給予相應處分，直至除名。
對長期脫崗的自籌人員應盡快辦理調離手續，并返還學院為其支付的各種福利保險等費用，對不同意調離又拒不返還相應費用的，學院可上報學校人事部門，按自動離職或除名處理。
未經學院同意，在外工作或出行期間所引起的法律糾紛和人身安全責任由本人承擔。
四其他人員管理（包括停薪留職流動編制等人員）在不違反學校人事管理制度的前提下，從嚴控制其數量。
必須返還學院為其支付的各種福利保險等費用。
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經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤
大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
2009-7-13——2009-8-25
三、實習單位
S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
篇9
本溪市鐵路醫院醫務科，遼寧本溪 117000
[摘要] 隨著新醫療改革的逐步深入，國家對注冊醫師多點注冊提出了新的要求。使整個醫療資源的分配更為合理，也可以保障區域化醫療資源能夠得到充分的利用。對于提升我國整體醫療水平具有十分重要的作用，在很大程度上方便了群眾就診看病，減輕了群眾的醫療負擔。本課題對國內外醫師執業制度進行全面的分析，分析我國當前形勢下“醫師多地點執業”不能有序開展的問題所在，提出一些政策性建議，以待管理層決策時參考。
[
關鍵詞 ] 新醫改；醫師多地點執業；制約因素；建議
[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）08（c）-0060-02
隨著新醫療改革的逐步深入，國家對注冊醫師多點注冊提出了新的要求。這將使整個醫療資源的分配更為合理，也可以保障區域化醫療資源能夠得到充分的利用。對于提升我國整體醫療水平具有十分重要的作用，在很大程度上方便了群眾就診看病，減輕了群眾的醫療負擔。本文對國內外醫師執業制度進行全面的分析，分析我國當前形勢下“醫師多地點執業”不能有序開展的問題所在，提出一些政策性建議，以待管理層決策時參考。
實行醫師多點執業是原國家衛生部為完善我國基層衛生的服務條件，實現醫療衛生資源一體化發展，以此方便群眾看病，解決當前看病難的問題而提出的一系列的政策制度。2009年，國家有關部門為了改善地方醫療衛生服務條件，實現各地醫療衛生的一體化發展，頒布了《深化醫藥衛生體制改革的意見》的實施意見，在此款條文中規定，要實現醫療服務人員的相互交流，并在此基礎上探索一些新型的醫療服務手段。九月份，國家衛生部根據文件中的相關規定，在一些地區開展試點工作，試點的地區主要分布在北京，廣東，云南等省份。到了2011年，衛生部有進一步擴大了醫療衛生工作試點的范圍，在全國范圍內開始推廣醫師多點職執業試點的相關工作。并結合各個省份的具體特點，在此基礎上進一步制定更為明確的管理制度。2013年9月份，國家為了進一步規范醫療多點執業行業的發展，鼓勵各個省份在一定的區域內建立合理的人才流動機制，尤其是在公立醫院內部，要逐步退關人才化保障化機制，將醫療化服務作為推動社會保障服務的重要方向。在政策方面，國家衛生部門也制定了相關的政策，并在各個省份落實。但是就目前情況來看，并未達到預期效果[1]。當前，執業醫師存在的主要問題就是是否可以多點執業，如何利用有關制度進行保障。
1 國內外醫師執業制度的比較
國際上普遍存在的是自由執業制度，德國在執業醫師方面推出的是巡診制度，德國2/3的地區在全國范圍內推出了醫師巡視制度，多家醫療機構間可以相互巡診。德國衛生部門對醫生兼職作出了相關的具體要求，提出公立醫院醫師工作的時間為5天半。其中醫生可以拿出一天半的時間自由支配，剩下的時間都需要在公立醫院內部進行工作，并以此作為基礎提供一些基本的醫療公共化服務。而在美國，注冊醫師往往以注冊單位作為基礎，可以在本州內部的任何一家醫院從事醫療工作。衛生管理部門的主要任務就是為每年對所有醫生的資質進行審查，只有通過審查的醫師才能從事相關的工作。這樣是為了全面提升注冊醫師的醫療服務化水平，提升國內醫療服務的標準。而在英國，執業醫師可以與任何醫院簽訂相關的協議，在合同規定的時間內從事相關醫療服務活動。日本的規定是醫生每周可以有一天到外面進行醫療化服務[2]。而在我國國內，醫療服務的模式側重于封閉式。醫師只有按照國家的相關規定，才能到外面進行行醫活動。國家禁止醫生私自到外行醫。一旦發現，將要接受衛生行政部門的行政紀律處罰，情況嚴重造成患者死亡或嚴重損害的，還將追究法律責任。
2 制約醫師多點執業的因素
2.1法律、制度因素
1998年和1999年，國家衛生部門對注冊醫生的管理辦法做出了明確的規定。注冊醫生只有獲得相應資格后，才能開展相關的從醫活動。特別是在基本的醫療化服務，醫療保健活動等方面。醫師只有按照國家的相關規定，才能到外面從事行醫活動。國家禁止醫生私自到外行醫。如果發現醫生到外非法行醫，行政主管部門可依法給予紀律處分，情節嚴重將會吊銷本人的執業醫師資格證，并根據法律依法處理。而醫師要想多地點執業，必須經第一注冊地點同意后，向第一執業地點醫師執業注冊機關提出多點執業的申請，履行相應變更手續后，方可執業。但往往醫師很難取得第一執業地點的同意，這樣多點執業的申請從何談起。在我國醫療技術高超，具有一定知名度的專家主要集中在公立的三級醫院。根據我國人事制度管理的相關規定，我國的公立醫院屬于事業單位，其機構內部的人員都屬于事業單位人員，事業單位改革將會給醫院的發展產生一定的影響[3]。雖然國家政策中提出了醫師可以多點執業，但是在實施過程中仍然存在著較多的問題，特別是社會保障，醫師培訓等方面，在實施過程中存在著較大的難度[4]。
2.2 醫院的利益影響
上面說到了，往往醫師想申請多地點執業時，不能得到第一執業地點的同意。這第一執業地點也就是我們的公立醫院。在事業單位體制下，多點執業的對象主要是公立醫院中的醫師，其自身的利益取向決定了他們自身的態度。如果國家放開多點執業醫生的相關管理制度，那么將會使公立醫院受到一定的損失[5]。在一般情況下，大多數醫院都采用的是聘用制度，聘用一些知名專家到本醫院進行坐診，而這些專家除了完成在職醫院的診療任務處，還要忙于外出座診，這樣在職醫院相關的診療活動難以有序開展，醫院的管理權利以及獲得實際利潤將會逐步削弱[6]，加大醫院對醫務人員的管理難度, 增加第一執業點醫療機構的成本。公立醫院如果出現高水平的專業醫師流失現象，那么醫院該如何正?；\行。同時，也不排除外出醫師利用公立醫院的資源為其他執業點或自身獲得更大的利益。這些問題都是公立醫院不得不考慮的因素，讓其難以支持多地點執業。
2.3醫療風險因素
多地點執業對醫師個人的職業道德、自律意識的要求很高, 如果醫生單純追求經濟利益而多處執業，會降低醫療質量，加重病人的經濟負擔。根據實際需要，建立一批專業化醫療技術服務團隊，只有這樣才能全面提升醫師醫療服務化水平。如果執業醫生單獨外出行醫，在很大程度上增大了醫療事故的發生率，甚至會由此產生一些醫療糾紛。有些醫師并未全面了解情況，就匆匆開始手術，這勢必會增大醫療風險[7]。一些中小型醫院受利益的驅動，在不具備基本醫療條件的情況下，就開展一些高水平的治療活動。從外聘請執業醫生從事相關醫療服務活動，這可能會進一步增大醫療糾紛發生機率。在多點執業情況下出現的醫療事故,該如何歸責。如果醫生在外行醫過程中，出現了醫療事故。原單位并不愿意進行處置并承擔相關責任，那么相關責任應當由誰負責，這仍然是需要進一步探索的問題。尤其是在醫師執業相關法律法規不完善的情況下這一問題將更加凸顯。
3 建議
3.1完善法律、規范執業行為
結合當前在醫療衛生服務方面的實際需要，對我國《中華人民共和國執業醫師法》進行修訂?！夺t師法》是我國醫療事業中一項重要的法律，它在很大程度上推動了我國醫療事業的快速發展。但在大力推行新醫改的趨勢下，多點醫師與醫師法中的相關規定可能存在著一定的矛盾，這是下一步需要解決的主要問題。提升法律管理的基本效率，按照統一化原則進行實施，在此基礎上建立一套完善執業醫師管理制度。根據實際情況，將多點執業政策融入《醫師法》中，使《醫師法》具有較強的可行性。
3.2改革醫院事業單位體制，實現醫師由單位人向社會人的轉變
完善現有的執業醫生人事管理制度。在公立醫院改革中，明確未來執業醫師改革的主要目標。改變傳統的職業醫師行政依附性，將公立醫院的管理逐步與政府分開，并對法人進行改革，提升醫院行政管理的效率。借鑒西方發達國家在此方面的相關經驗，醫師可以作為自由人，與醫院簽訂靈活多樣性的合同，并在合同中明確規定醫生的權利與義務。醫生對自己的行為負責，同時享有相應的權利。可以參考上海的住院醫師培訓制度。一般醫師畢業后，大多數到醫院中從事相關工作。所以，醫師的后期職業教育主要在醫院，如果實行醫師多點執業政策，很有可能出現“為他人作嫁衣裳”的局面。上海醫學生畢業后不分配，而是根據情況輪轉科室，在輪轉過程中雙向選擇。這不僅可以充分調動醫生的積極性，同時也降低了醫院人才培養成本。
3.3大力發展“醫聯體”，形成“集團化”醫療
醫聯體是醫改道路上的重要探索，是醫改新的破局利劍，將同一個區域內的醫療資源整合在一起，由一所三級醫院，聯合若干所二級醫院和社區衛生服務中心組成[8]。其目的是引導患者分層次有序就醫，可以有效的解決當前我國在醫療衛生服務方面出現的一些問題，同時也可以較好的解決醫師多點執業的好方法。在“醫聯體”內執業的執業醫師無需變更注冊，可以在“醫聯體”內所有醫療機構中執業，這樣就避免了醫師還要申請多點執業問題。“醫聯體”中的三級醫院可以通過“雙向轉診”在縮短平均住院日的同時收治更多患者，以此獲得更大收益；二級醫院和社區衛生服務中心在三級醫院的幫助下，通過專家到基層座診或遠程會診等方式提高診療水平，這樣讓大醫院不擔心患者的流失，保障了自己的利益，基層機構增加了患者，也會得到不小的收益。
3.4轉變政府職能，加強醫院行業自律
醫師隊伍具備較強的專業化水平與職業道德。如果推廣執業醫生的多點化管理，將會進一步增大醫療水平的難度。明確未來醫療管理的發展方面，將動態化管理模式與多點化管理有效的結合在一起，分析當前醫療服務具體特點?？梢越梃b國際醫療服務管理標準，注重醫療服務化職能的轉換，實行行業內部自治。以此來降低職業的運行成本，將公共服務納入醫療服務行業的管理體系中，并注重醫療服務的主體。
根據相關調查結構顯示，約有2/3的醫師贊同人才化流動。同時，一些醫師也提出要實現醫療服務資源的社會化，并將其作為一種主要的服務模式。這種方式對執業醫師提出新的要求，同時也將執業醫生作為了醫療服務的主體。醫師執業權利屬于一項自由化的權利，不受任何因素的限制。正如孟德斯鳩說過的那句話，自由是法律規定的任何權利，如果對公民的權利進行約束，那就會失去自由。其他人也可能會具備此種權利?！盵9]我們的政府部門應當根據當前注冊醫師行業的發展現狀，制定相關的法律保證措施。在合法規定的條件下，進一步明確執業醫生人才流動的基本政策，原則。以及實現人才的合理化流動。
[
參考文獻]
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篇10
一、前臺日常工作。主要包括：
1、負責前臺服務熱線的接聽和電話轉接，做好來電咨詢工作，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，不遺漏、延誤;
2、負責來訪客戶的接待、基本咨詢和引見，嚴格執行公司的接待服務規范，保持良好的禮節禮貌;
3、負責公司接待室及領導辦公室的衛生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;
4、早上給同事開門。保障員工飲水的及時供應;報刊雜志的收取和保管及信件的收取和發放;
二、行政工作方面
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、發快件、印制名片、訂閱報刊雜志、文件的保管、聯系清潔公司清洗地毯、列需要采購的辦公用品清單、電子郵件的查收與轉發、辦公設施環境維護協調、協助銷售部進行投標文件的打印、整理及標書的裝訂、庫存物品的臨時保管與統計、會議紀要的記錄和整理，大到費用結算、訂房、訂機票……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。
三、人事管理方面
1、落實相關人事管理制度
初到公司由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據制作考勤統計表，并及時交由財務制作工資表。
2、人事相關資料。為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在上級的指導下，建立了相關人事表格并和寶雞方面統一了格式，包括《應聘登記表》《入職員工簡歷表》《車輛審批單》《請假申請表》《未打卡情況登記表》等，也加強了各部門之間工作的溝通與聯系。
3、歸檔人事檔案
及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務效率的提高是很重要的，因此需要及時更新通訊錄并上傳至群郵箱中，給公司各位領導及辦事員備查使用。另外在員工檔案的管理上，做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息更新。員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于公司隨時掌握在職人員以及人員流動情況，并建立公司的人才儲備庫。
4、制作員工生日統計表并及時提醒領導給大家準備生日禮物，為大家創造一個***溫馨的大家庭的環境，也是我們公司的企業文化基礎建設的一部分。
5、組織每個月的團隊活動。先后組織到海底撈、醉秦坊、草原牧歌聚餐，到真愛唱歌及給員工慶祝生日，都取得了較好的效果，加強了同事之間的交流，活躍了公司氣氛。
