人事管理問題范文

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隨著國家人事、職稱政策的改革和醫改的深入，醫院人事管理也發生了變化，新時代提出了新的要求。但是，目前在基層醫院人事管理中存在著許多問題，不能跟上時代變化的要求，缺乏與時俱進，科學管理機制、現代人事管理意識薄弱等問題。只有建立與時俱進，健全人事管理機制，加強領導綜合文化素養，全面推進醫院人事管理機制改革，才能更好地保證醫院人事管理機制的貫徹實施。筆者從出現的問題入手，闡述了順應形勢適應時代的解決途徑，從而更好地保證醫院人事管理機制的正常實施。

關鍵詞：

人事管理；管理意識；醫院

一、當前醫院人事管理中存在的問題

1.醫院缺乏科學的管理機制。在醫院人事管理中，科學的管理制度是重中之重。由于我國經濟發展過快，人民生活質量提高，導致我國醫療保障事業壓力過大，這就對醫院人事管理人員提出了很大的挑戰。目前，社會發展過快，醫院人事管理機制發展不完善。一方面人事管理機制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個人事管理機制缺乏公平原則，就可以認為這個機制是有問題的，雖然說公平是相對的，但是也要盡力保證員工在人事管理機制面前人人平等，分配不均勻不僅會導致員工出現消極怠工，而且還會影響工作積極性；另一方面醫院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒有根據員工的個人能力分配工作任務，由于員工與工作崗位不合適，會導致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當中，導致員工不能發揮出最大的工作潛力，會使員工個人能力被埋沒，久而久之，會導致醫院人才的流失。

2.人事管理革新意識薄弱。人事管理革新意識薄弱是醫院人事管理中的一個主要問題，主要表現為對人事管理的理念認識不夠深入，難以滿足現在醫院的發展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應當積極加強自身的文化素質培養，使自己掌握充足的文化知識，提升自身素質；另一方面，人事管理人員沒有充分的與基層員工進行工作的交流，管理與一線員工之間出現間隔，導致管理層不能充分了解一線員工的動態與需求，久而久之，會影響管理層領導在員工心目中的地位，也會影響員工的工作積極性。

二、醫院人事管理對策

1.建立健全科學完善的醫院人事管理機制。一是，建立健全的人事管理機制需要立足與公平的基礎上，要采取員工之間公平競爭、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現在社會講究的是競爭，是人才之間的競爭，醫院人事管理機制一定要順應社會的發展趨勢，要與人才的發展相適應，還要推動人才的發展。人事管理者要做好醫院每個崗位的分析，招聘人才時擇優錄取、挑選適合崗位的人才，再對人才進行培訓，從而保證醫院的人事管理機制可以得到有效的實施。比如對于護士長職位的招聘，醫院領導者要對比醫院員工的各項工作能力以及各個員工的長處與不足等，做到選拔制度公開、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對本職工作的負責，更是對提高醫院員工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認識到人事管理的重要性，在人事管理當中，需要領導運用科學的管理方法，堅持“以人為本”的用人原則，根據員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對員工各方面充分利用，保護員工護法權益不受損害。

2.加強人事管理者綜合文化素質。在醫院人事管理中，領導者要加強人事管理意識，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領導者不斷強化自身的人事管理理論，增加這方面的學習與探究。要經常與員工保持溝通，開拓溝通渠道，深入員工當中，傾聽員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問題。領導者還應當多舉辦一些學術會議，提倡員工們學習文化知識，通過學習不斷提高自身的文化素養，領導應當起到帶頭作用，引導員工加入到學習的氛圍中，才有可能推進醫院人事管理制度改革的完成。

三、結語

隨著經濟社會的發展，醫院人事管理機制也會不斷的進行更新完善，目前醫院人事管理方面的問題也會逐漸地解決，但是還會隨著社會的發展出現新的問題，也會給管理者們帶來新的挑戰。總而言之，醫院人事管理機制一定要隨著社會的發展趨勢而不斷地更新，只有認真分析問題的原因及找出問題的根源，并針對原因制定出新的機制，注重培養優質人才，采取公平競爭的原則，采用按勞分配的分配方法。針對以上現象，應當以建立健全的科學管理制度為核心，統籌按勞分配的薪酬原則，進一步強化醫院人事管理機制，要讓新的管理機制做到提高醫院人事管理效率，真正的服務于廣大人民。

作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫院

參考文獻

[1]白東.醫院管理學簡明教程——第九講人員管理[J].醫院管理,1984(4).

[2]李紅蕾.現代人力資源管理理論平分[J].當代經理人,2006(7).

[3]楊大鎖,潘淮寧,陳小蘭,等.結合國際標準做好人力資源管理工作[J].中國醫院,20106(11).

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關鍵詞：學校;人事管理;問題;建議

一、學校人力資源管理工作中的問題

1.人力資源結構不合理

自1998年開始，我國學校開始進行擴招，在學生數量日益增多，全國學校生師比例持續升高的今天，教師的數量不斷地增加，并且增加速度越來越快，一些學校的教師數量匱乏已演變成制約學校發展的一大影響要素。在教師結構方面科研型教師稀少、教學型教師過多等問題是廣泛存在的。

2.人力資源流動不暢

在計劃經濟思想理念的影響下，人力資源行政配置性、壟斷性在學校人事管理中滲透，同時在社會保障體系及人才市場人事機制并不完善的今天，人力資源的流動存在很大的障礙。其一，非教學人員并無合理流動，學校外聘的臨時教師擁有一定的自，這會使得人員過剩的問題存在；其二，長線專業人才引無法進入市場進行調劑，從而便會有相對過剩的現象存在。

3.缺少科學合理的人力資源管理制度

從當前我國學校的實際狀況進行分析，許多學校并未創建科學合理的人力資源管理制度，在學校的內部人力資源管理中并未從以往傳統的計劃經濟理念中脫離出來，在人力資源管理方式上，并未完全滿足新時期對學校的多元化需求，有的學校即便是意識到了教職員工在學校發展過程中發揮的重大作用，可是，對于教職員工的培訓根本無法適應人才培養的實際需求。在此過程當中，學校人力資本投資渠道是非常單一的，人力資源開發大體上依靠崗位培訓與外地引入的方式，對大部分教職員工創建崗位工作目標激勵制度并不完善，在這種狀況下給人力資本的有效率造成了很大的影響。

4.績效考評指標較為模糊

在現代化人力資源管理中績效考評是非常關鍵的內容，是學校充分調動教職員工積極的有效方式。因學校的屬性與一般的企業性質存在極大的差異性，考核要求和指標也會存在很大的不同，為此，學校績效考評在考核指標的制定上存在很大的問題。與此同時，考核指標體系中關鍵業績指標是非常欠缺的，譬如：欠缺教師教學質量及管理人員的管理水平標準、考核內容和要求平均每年都會產生極大的改變。這方面的變化使得教職員工根本不能適應，這使得學校績效考評難度越來越大，這在一定程度上造成教職員工工作的積極能動性大打折扣，對于學校的健康穩定發展是極為不利的。

二、加強學校人力資源管理的具體建議

1.加大人才引進力度，注重人才引進質量

在學校人力資源管理中引進人才是非常重要的組成部分，科學合理的人才引進戰略能夠為學校吸納更多的人才，從而在根本上解決學校教師資源配備不足及不合理結構的問題。為此，學校要創建完善的人才引進機制，引入人才基礎上綜合考慮人才的使用和培養。在信息時代下，只有不斷地引入先進的人才，才能夠為學校人事管理工作的開展創造良好地基礎。

2.推行合理的人才流動機制

人力資源優化配置是人才流動的必然需求，學校人力資源管理部門要以加強人才流動服務職能為前提，承載了學校教師和其他教職人員的人才交流工作。第一，學校教師特別是高學歷的中青年人才，依賴自身人力資本豐富的儲備與市場競爭中的獨特優勢，做好自我調整，從而促使自身的潛能得到充分性的發揮。對此，學校要牢牢堅持客觀公正與機會均等的基本原則，這樣才能夠使得人才得到科學合理的流動，這樣才能夠使得人才隊伍得到及時有效地調整，從而創建完善的人才資源科學配置機制；第二，針對落聘的教職人員可通過學校人力資源管理部門及本地政府人才交流機構來形成統一的系統，在學校及各地區間不斷流動，同時亦可由本地政府人事部門所屬人才交流部門來實行人事，政府人事部門所屬的人才交流機構積極地為學校人才的流動供應便利的服務；第三，對后勤服務機構人員，一定要遵循市場經濟運行機制，實施社會化開發策略。這樣不僅能夠減少服務人員，將相關職能轉交給社會相應的部門來承擔，同時要向社會公開招標，到學校承擔相應的服務工作，以此，后勤服務人員編制與學校互相獨立出來，實施獨立核算，將學校的管理成本減少到最低的程度。

3.合理配置人力資源

在學校的人力資源管理過程當中，教職工和工作崗位的科學合理性配置是重要基礎，學校要形成各部門人才合理的流動選拔機制，從而促使教職工的優勢得到顯著性的發揮，對學校內部優秀的人才進行科學合理的選拔及錄用。加強定編、定崗及定員的作用，因事設崗，因崗設人，從而促使教職工和崗位和諧匹配的順利實現。不斷地提高學校整體教學實力，這樣才有助于教學質量及辦學效益的顯著性提升，吸納更多的高素質人才融入到學校的教學隊伍當中，充分地調動起學校全體教職工工作的積極能動性。

4.開發和利用有機結合

學校人力資源管理過程當中，要創建一套科學合理的淘汰機制，這樣才能夠促使學校的人力資源問題得到行之有效地解決，樹立起正確的人才開發理念，制定一套相適應的人才培養與人才開發規劃，從而促使人力資源得到充分的開發及有效利用。人力資源開發的主要目的是為了確保大家能夠更好地適應日常工作的實際需求。為此，人力資源開發規劃與方案一定要以學校的重點工作開開展，這樣才能夠達到日常工作的基本需求。唯有針對崗位能力的相關準求對員工進行開發與培訓才能夠達到最佳的目的。學校人力資源開發要促使供需達到互相平衡的一種狀態，通過崗位培訓，才能夠達到投入小、產出大的最佳成效。為能夠確保開發投資達到最佳的效果，則需要對現有的人力資源進行充分的利用，然而其中最為關鍵的就是做到人力資源的科學合理化的充分利用，意識就是讓學校教職工將自身固有的工作能力得到充分性的發揮。若學校能夠將學校內每一位教職工工作的積極能動性充分的發揮出來，則每一位員工都可以說是人才，這樣才能夠有效地避免人才資源浪費情況的出現。

三、結論

二十一世紀的今天，學校教育發展面臨著非常嚴峻的挑戰，為此，我們一定要意識到學校人力資源管理的重要意義，可以說，人力資源開發管理在發展學校方面承載著重要的責任，并且人力資源開發管理的戰略地位的上升是歷史發展的必然。在學校人事管理水平日益升高的過程當中會有許多的人力資源管理問題相繼出現，對于這些出現的問題則需要以完善化的人力資源管理體系加以完善化，為此則需要通過科學合理的用人機制、分配制度及績效評價等創建起全新的管理機制，從而在學校人才引進、穩定、利用等環境上要有新的思想、新的措施，對學校教職工綜合素養的提升和潛能的深入挖掘加以高度的重視，對學校固有的人力資源進行充分性的利用，創建行之有效的人力資源評價體系，唯有如此，才能夠才能夠促使當前學校的人事管理工作中的問題得到及時有效的解決，激發學校教職工工作的積極能動性，促使學校辦學效益得到綜合性的提升，從而促使學校得到穩定可持續地健康發展。

參考文獻

[1]黃穎飛.學校人事管理面臨的問題以及應對策略[J].中國衛生產業，2015，（16）：83-84.

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一、地方高校人事管理信息化問題

隨著信息技術的發展，高校的人事管理中逐漸應用信息化技術，應用計算機等先進科技開展人事管理工作，收集人事相關信息，對信息進行整理和分析，不僅提高了高校人事管理工作的效率，還保證了信息的可靠與精確，提升了高校人事管理決策水平。目前，許多地方高校都運用計算機進行人事管理，采用OA 辦公系統等軟件開展管理工作。但是，高校人事管理工作是一項十分復雜的工作，而且地方高校在不斷的發展，對人事管理工作的要求也在不斷的提高，所以地方高校人事管理信息化仍然面臨一系列的問題，主要有：

1.學校對人事管理信息化的認識不夠

地方高校實現人事管理的信息化能夠有效的優化高校的教育結構，對高校人力資源進行優化配置，從而在一定程度上提高師資隊伍水平。地方高校人事管理直接關系到每一位教職工的切身利益，學校管理層必須重視人力管理工作。雖然，目前許多地方高校都開始關注人事管理信息化建設，也給予了一定的資金支持，但是對人事管理信息化建設的目標認識還不夠，也沒有對信息化建設中可能遇到的問題進行分析。另外，人事管理信息化建設是一項長期的復雜工作，需要持續的關注的維護，但是許多地方高校只是在態度上表示支持，并沒有付諸實踐，導致人事管理信息化發展十分緩慢。

2.人事管理信息化建?O缺乏系統的規劃

地方高校在進行人事管理信息化建設時沒有進行系統的規劃，導致人事管理信息化建設在發展的過程中經常遇到問題，阻礙人事管理信息化的發展。高校人事信息化管理工作是一項系統的工作，所以任何一個環節出現問題都會影響到整體的人事管理工作，如果人事管理信息化建設缺乏系統的規劃就會擾亂高校人事管理工作。在高校人事管理信息化系統中存在許多個數據庫，但是各個數據庫的標準不統一，所以數據庫與數據庫之間不能實現信息共享。雖然一些地方高校已經建立了統一的網絡應用平臺，但是網絡應用平臺缺乏管理，也沒有相應的配套設施支持，所以不能實現信息共享，這樣就導致信息與信息之間缺乏聯系，形成信息孤島，造成了信息的浪費，導致人事管理工作效率難以提高。

3.信息收集存在問題

建立人事管理信息系統，首先就要采集相關信息數據建立數據庫，這不僅需要信息化技術的支持還需要高校教職工的配合。但是人事管理信息系統在建立時缺乏系統的規劃，所以在信息收集時會出現重復，這就降低了工作效率。另外，信息采集工作開展時，缺乏與教職工的溝通與交流，反復的要求教職工填報相關信息，導致教職工對信息采集工作產生一定的抵觸情緒。最后導致信息數據采集不完整，或者信息有誤等問題產生，嚴重影響人事管理信息化建設。另外，信息數據采集完成后，還要進行相應的維護管理，關注高校人動及時調整相關信息數據，但是信息追蹤工作的難度較大，進行出現誤差造成信息數據不一致等問題。對人事管理信息化建設產生了嚴重的影響。

二、地方高校人事管理信息化對策

1.學校領導重視人事管理信息化建設

地方高校領導應該深入理解人事管理信息化建設，明確目標，重視人事管理信息化建設。學校相關單位應該將人事管理信息化建設列入工作考核指標，建立一套完善的運行機制，為人事管理信息化發展提供保障。另外，學校要加大對人事管理信息化建設的資金投入與人才投入。

2.對人事管理信息化建設進行系統規劃

人事管理信息化建設是一項復雜的工作，所以在全面開展之前要做好系統規劃，避免重復工作，降低工作效率。另外，人事管理信息化建設是地方高校信息化建設的一部分，所以人事管理信息不能脫離高校整體信息管理，應該與學校教務管理信息系統、科研管理信息系統等進行信息共享，共同促進高校的信息化建設。這就需要在人事管理信息化建設系統規劃中建立統一的資源管理標準，對信息數據的儲存格式進行統一的規定，實現數據庫信息共享。

3.定期進行數據信息的采集和更新

人事管理信息化建設在采集信息數據時要嚴格按照相關標準代碼進行采集，保證信息采集基本工作標準化，這樣才能實現數據庫的標準化建設，保證信息無誤。在采集原始信息數據時一定要仔細，保證信息數據錄入準確，同時快速建立數據庫對信息數據按照標準的格式進行儲存，為信息共享做好準備。另外，隨時關注地方高校人動，定期對人事信息數據進行維護和更新，防止信息數據更新滯后，導致數據庫信息數據與實際的人事信息存在差距，保證信息的準確性與一致性。還可以應用信息共享平臺與學校其他信息系統進行資源共享，根據教務信息系統、科研信息系統等信息系統傳送的信息數據，定期進行人事管理信息系統的更新，保證信息數據的一致性，這樣就能夠十分有效的對高校信息數據進行整合，促進高校的信息化發展。

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民辦高校人事管理制度的現狀及存在問題的分析

好的管理有賴于一支好的管理團隊。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊伍建設的重要性沒有得到應有的重視。相對于公辦高校而言，民辦高校的人事管理部門由于受到資金、人員編制等因素的制約，管理人員往往很“精簡”，萬人規模的學校人事管理隊伍基本都在10人以下，人事管理部門根據工作內容設置相關崗位，有人甚至“身兼數職”，要同時負責本部門多項工作，“一些管理人員只注重應付日常人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索和自身綜合素質的提高，人們對高等學校管理隊伍重要性的認識存在不足”［3］。民辦高校人事管理人員創新能力不強，管理水平也有待提高。“傳統的高校人事管理是一種‘以事為本’的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統的管理過程較偏重于強調事而忽視人。”［2］由于受到管理人員不足、業務水平不高等因素的影響，一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務中，只是被動地遵循學校和本部門的相關規章制度，當工作中遇到新問題時不能積極思考，及時解決。民辦高校的教師大多都是高學歷人才，每個人的需求各有不同，如果按照一成不變的管理方法去對待所有人，很難達到理想的效果。

由于民辦高校的歷史較短，社會地位還未被認可，因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來，民辦高校對高學歷、高層次人才還沒有足夠的吸引力，從而導致目前大多數民辦高校的師資隊伍結構不盡合理。在師資隊伍數量方面，根據教育部《普通高等學校基本辦學條件指標(試行)》的規定，要求民辦高校的生師比要達到18:1，但很多民辦高校根本無法達到這一條件。在師資隊伍職稱結構方面，民辦高校的教授、副教授偏少，大多數教師為講師、助教，并且民辦高校在教師職稱評定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊伍學歷結構方面，民辦高校的博士偏少，大部分教師為碩士學歷。在師資隊伍年齡結構方面，35歲以下的年青教師占多數，60歲以上的退休教師也較多，中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數量總體偏少，所以基本上屬于“拿來就用”。比如招聘一個非師范專業的應屆碩士畢業生，7月份剛畢業，暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓，9月份就開始上講臺給學生上課。如此短的時間就讓新招聘教師實現身份的轉變，既缺少一個過渡期，也缺少教學經驗豐富的老教師的指導，其教學效果可想而知。此外，由于資金短缺等原因，民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進修培訓的機會，更沒有到重點院校做訪問學者的機會，這也限制了教師在自己專業領域的進一步發展，對教育教學質量也有一定的影響。

民辦高校的辦學資金大多來源于私人或企業投資、捐資，國家沒有投入資金，相對于公辦高校，民辦高校教職工的工資福利待遇偏低，另外在子女教育、醫療保障、養老保障等方面也比不上公辦高校，因此很多優秀人才都不愿意去民辦高校，而民辦高校的教職工一有機會也會辭職去公辦單位工作。績效考核是民辦高校人事管理工作的一項重要內容。完善的考核評價機制可以對教職工的工作做出客觀準確的評價，有利于調動教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機制還不健全，考核形式單一，考核標準模糊，難以量化，缺乏針對性，一般只需要總結填表即可，忽視了對教師教學過程和教學質量的監控。考核結果也沒有很好地與教職工的工資待遇、職務晉升等掛鉤，因而很難對教職工起到激勵作用。

民辦高校人事管理制度改革的對策

人事管理人員的業務素質直接影響著人事工作的質量，因此民辦高校人事管理人員應認真學習相關法律法規和業務知識，努力探索民辦高校人事制度改革的新思路，定期參加相關培訓和學習，努力提高自身業務素質，為更好地服務于學校教職工打下基礎。民辦高校長遠健康發展的關鍵在于人，在于學校的每個教職工，因此，民辦高校的人事管理部門就應該為每個教職工服務，要尊重、關心教職工，要調動教職工的積極性、主動性，激發教職工的創造力。在制定人事管理制度時要多參考教職工的意見和建議，讓教職工切實參與到政策的制定中來，這樣既能發揮教職工的主人翁作用，又能保證政策的順利執行。好的師資隊伍是民辦高校教學質量的保障。如同質量是企業的生命線，教學質量就是民辦高校的生命線，是民辦高校健康長遠發展的保證。針對當前師資隊伍薄弱的現狀，民辦高校應下大力氣充實教師隊伍。民辦高校的師資隊伍建設，簡單說就是在今后的一個時期內，通過培養校內中青年教師，引進高學歷、高職稱人才和有重大影響的學科帶頭人或專業負責人，進一步充實教師隊伍的數量，優化職稱結構、年齡結構、學歷結構和學緣結構，穩定骨干教師隊伍，建成一支整體水平較高、充滿活力、能適應學校事業發展需要的師資隊伍。

民辦高校應高度重視教師的在職培訓進修。學校應該拿出專門的資金，鼓勵和支持教師積極參加相關的培訓進修，這對提高教師教學水平和學校教學質量非常必要。如果資金確實不足，不能安排大規模的培訓進修，可分期分批安排教師參加培訓進修，另外還可以采取學校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓進修。對于學校出資的專項培訓，學校可以與教師簽訂協議，約定教師的服務年限，以防止高級人才的流失。目前來看，民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校，具體體現在教職工的個人工資收入、住房、子女教育、醫療保險、養老保險等方面，這種差距造成了民辦高校優秀人才向公辦高校的流失，如果這種情況得不到有效改善，將對民辦高校的教學質量、經營管理和可持續發展帶來嚴重后果。因此，為了穩定教職工隊伍，保證學校的長遠發展，民辦高校應該制定合理的工資福利方案和增長機制。民辦高校由于資金來源不同于與公辦高校，因而具有較強的靈活性和自主性。一般通過董事會(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應摒棄投機辦學的思想，從長期效益和學校可持續發展的角度出發，根據資金盈余情況、社會工資水平、教職工工作表現、通貨膨脹等因素及時調整教職工的工資福利待遇，特別應側重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如，可以修建教職工公寓，解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學、中學建立良好關系，解決教職工子女的上學問題;按國家規定為教職工辦理醫療保險、養老保險和住房公積金，讓教職工病有所醫、老有所養。此外，還可以實行一些人性化措施，體現學校對教職工的關愛。比如給教職工發放生日慰問金、結婚慰問金、生育慰問金;對工作時間較長的教職工進行表彰;定期組織教職工團體活動等。#p#分頁標題#e#

建立科學的考核激勵機制，對于民辦高校加強教職工管理，充分調動教職工積極性，促進師資隊伍不斷優化，提高教育教學質量等都有著重要的作用。民辦高校應該根據教職工的工作特點和工作方式、內容采取不同的考核辦法，實行崗位管理，不同的崗位制定不同的崗位職責，根據崗位職責進行考核。考核不僅是人事部門的工作，更要發動廣大教職工參與其中，以此來增加考核的透明度和公平、公正。考核結果應及時反饋給教職工，使考核結果得到當事人的認同，在表揚先進的同時也要督促落后者不斷改進。同時，“必須把握人才的高層次需求，建立健全人才成長的柔性激勵機制，在物質上充分調動高層次人才積極性的同時，注重對他們在精神上的鼓勵，宣傳優秀人才的先進事跡，提高學術在高校的地位，使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策，營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境”［3］。

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【關鍵詞】 事業單位 人事管理 管理工作 對策

隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。在事業單位中，機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩腳跟的必要途徑。

1. 當前事業單位人事管理存在的問題

1.1崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。

1.2人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。

1.3激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。

2. 加強事業單位人事管理的對策

2.1從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。

2.2建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.3健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。

3.1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。

3.2發揮并健全單位公平競爭機制

由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。

3.3對傳統的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分單位的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代單位的人事管理。因此，單位要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。

在社會主義市場經濟的體制下，我們應當積極采取相應措施，堅持落實“以人為本”的指導思想，調整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優秀人才；合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮；建立有效的激勵機制，激發工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以適當解決當前事業單位所面臨的一些問題。 然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作。

參考文獻：

[1] 王飛.新時期單位人事管理的必要性和可行性分析[J].大眾商務：下半月，2009（8）.

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關鍵詞： 銷售人員 人事管理 中小企業

近年來，隨著我國中小企業經營規模的不斷擴大，銷售人員對于企業經營與發展的重要性也日益凸顯。然而，在實際工作中，很多公司的管理者對銷售人員人事管理工作卻不夠重視，人事管理中存在的一些問題已逐步限制了企業的進一步發展。

一、中小企業銷售人員人事管理存在的問題

（一）招聘體系缺乏科學性和合理性。

人力資源是企業的第一資源，中小企業的發展離不開充足的人力資源支持。銷售工作作為企業經營工作中極為重要的一環，其人員招聘也應是一項非常嚴謹而有序的工作。一般來說，人力資源管理部門應根據銷售員的工作說明書和需求計劃制訂招聘計劃及選拔程序，而許多公司在實際操作中缺乏規范的招聘流程，銷售部門出現人員空缺時才到人才市場去招聘，這樣不僅在短期內很難招聘到合適的人選，還花費了較多的招聘成本。

（二）任用銷售部門管理者時較為隨意。

人力資源是企業中最能動的資源，同時也是企業管理中最根本的因素。面對復雜多變的經營環境，企業核心競爭力的最大來源應來自于對人力資源的開發和管理。對待人才應做到因人而用，將最合適的人放在最合適的工作崗位上。但是，部分中小企業銷售部門的管理者自身存在著專業素質不高、業務能力低下等問題，在部門的管理工作方面也沒有做到充分重視下屬的工作能力，其崗位工作能否很好地勝任難以得到有效保證。

（三）培訓機制不完善。

隨著企業產品競爭的日趨激烈，客戶對產品品質的要求也越來越高，這也為中小企業銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業應對銷售員工進行營銷技能、產品價值、企業文化等方面的培訓教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓工作，往往是出現問題才進行突擊式培訓，即使制訂了培訓計劃也沒有按期執行，無法達到預期的培訓效果。

（四）薪酬制度缺乏合理性。

當前，中小企業管理者在激勵員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個因素就是設計科學合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團隊銷售的模式，造成了每位團隊成員的職責邊界難以明確，誰的工作貢獻大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對照標準。這會在一定程度上使得銷售員工對公司薪酬分配制度是否合理產生懷疑，同時也影響了優秀員工的工作積極性和士氣。

（五）績效評估工作缺乏客觀標準。

績效管理在人力資源管理系統中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務晉升等工作都與其有著密切的聯系。在實際工作中，很多公司對銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標準，在具體的考核指標項目設定及權重設置方面隨意性較強，評價標準模糊，帶有很強的主觀色彩，無法從根本上客觀評價銷售員工和部門的整體績效。

二、改進銷售人員人事管理的主要對策

（一）銷售人員招聘應做到規范化、程序化。

在市場經濟體制下，中小企業管理者應充分認識到銷售人員是企業人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優秀的銷售員工是當前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項專業性很強的工作，公司管理者應根據企業的實際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規劃體系為基礎，設計出科學合理的招聘與選拔制度，為企業的有序經營奠定良好的人才基礎。

（二）建立科學的銷售管理人才選用機制。

中小企業應根據“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內的銷售人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出優秀的銷售管理人才，實現人員與崗位的高度匹配。對公司來說，優秀的人力資源總是有限的，如何充分地發揮每位銷售員工的長處和才智，是企業發展的基本要求。每位員工都有自己的長處，對待員工不能求全責備，應揚長避短，為員工發揮自身長處創造合理而有效的條件。

（三）建立系統的教育培訓制度，提高銷售員工素質。

銷售員工的培訓工作是企業總體培訓工作的重要組成部分，中小企業管理者在制訂其培訓計劃時應以科學的培訓需求調查分析為基礎，根據自身發展的需要和員工的實際需求，有針對性地對銷售員工進行營銷知識和相關技能的培訓，使員工的綜合素質獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現出公司對銷售員工的重視程度，增強他們的組織歸屬感和認同感。

（四）進一步健全工資分配制度。

一般來說，如果在銷售團隊內部有分配不公平現象產生，就勢必會影響到團隊成員的薪酬滿意度，從而導致工作責任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團隊工資支付的公平性，可由項目組成員分別對團隊內各成員的貢獻大小進行評判，并以百分比的形式表現出來，將分配比例進行加權平均，通過民主評議的方式獲得一個基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設計下，每個成員評判的公平、公正程度自然會受到制度機理的自動約束，迫使成員的評判結果盡量回歸真實，達到較為公平的分配效果。

（五）進一步完善績效考核體系。

績效考核與評估首先應建立一種“考核文化”，通過績效考核幫助銷售員工不斷地成長與進步，發現特定時期內銷售員工取得的成績及存在的缺點要及時表揚或批評，目的是指出他們今后工作努力的方向；其次，考核的內容要結合企業的實際情況，要有針對性和目的性。考核形式要根據具體情況，分階段設計考核表，考核要明確重點，考核指標要集中、簡化，指明員工努力的方向，考核表要根據企業的自身特點來設計，只有這樣才能在中小企業銷售員工管理實踐中發揮應有的作用。

參考文獻：

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關鍵詞：人事檔案，人檔分離，人事制度

 

一、人事檔案管理存在的問題

自謀職業，造成畢業生就業單位的不確定性及變動頻繁，也給人事檔案管理帶來了許多困難。而有些學校或用人單位為了圖省事，無視檔案保密原則，讓畢業生將檔案自揣于身，檔案亂放、涂改、遺失現象屢見不鮮。人事檔案摘要是一些領導以權謀私，部分檔案管理人員政治覺悟、職業道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。

（一）整理不規范。

整理人事檔案是一項細致的技術性較強的工作，《干部檔案整理工作細則》要求整理工作做到“認真鑒別、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。”“通過整理使每一個檔案達到完整、真實、精練、實用”的目的。把個人材料歸檔成冊是人事檔案規范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖己立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。博士論文，人事制度。博士論文，人事制度。

盡管我們對人的評價標準始終是又紅又專、德才兼備，即從政治和業務兩個方面來全面反映一個人的基本情況。然而，事實上由于受“左”的思想影響，我們總是會自覺不自覺地將政治作為唯一的標準來評價人，并且將政治思想與品德作風、工作表現分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業務觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴格把屬于反映個人政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、實績貢獻等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側重于政治思想表現材

料的收集，能反映個人業務能力的活的材料相對較少，即使有數量也有限或者補充不及時。

(二)人檔分離現象日趨嚴重，“無頭檔案”增多。

隨著人事制度改革的深化，人才流動日趨頻繁，人檔分離現象也日趨增多，其中最突出的表現是大量“無頭檔案”的出現。“無頭檔案”是指查不到當事人下落的人事檔案，這種檔案主要產生于下述情況:

第一、人員主管機關變動與檔案的流動未同步進行。產生此種情況的原因有二:一是人事管理部門工作制度不健全，人員調動長期不通知人事檔案管理部門，等人事檔案管理部門發現時，人員已不知去向;二是工作機構或人員大規模急劇變化，造成一些人員的去向不明。

第二、轉遞工作不準確。在人事檔案轉遞過程中經常出現的問題有:

1、在工作調動時，由于社會上不正之風的影響，少數人以不正當的渠道進入接收單位，手續不規范。不是先調檔案后調人，或調檔與調人同步進行，而是先調人后調檔，人調入后，轉檔的事就拖下來了，接收單位沒有及時索要檔案，轉出單位也未能及時將檔案轉出;或是先調檔后調人，但檔案轉出后，調人的事要么遇到人事凍結，要么本人又不愿調出仍留原單位工作，而轉出的檔案又未及時索回，時間拖久了，就造成人與檔案的脫節。

2、有的人事干部對工作不負責任，在檔案轉遞時，不按規定的渠道和方式轉檔，而將檔案直接轉至基層單位，甚至交由本人自帶，因此檔案材料的丟失、錯遞現象時有發生。

3、在大中專畢業生畢業時，有部分學生在就業方案確定后又重新改派，而檔案卻未能及時改轉。

4、個別檔案管理人員工作不仔細，轉遞時對接收單位名稱書寫不清楚，或書寫不準確，接收單位在接收時不仔細核對，誤收誤存，成了“無頭檔案”。

三、解決對策

“無頭檔案”的存在給人事檔案管理工作帶來了極大的麻煩，嚴重影響了人事檔案工作的質量，因此積極預防和妥善處理“無頭檔案”顯得十分重要。

（一）防止“無頭檔案”產生的措施

為了防止“無頭檔案”的產生，各單位人事檔案管理部門必須健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事檔案管理部門要與有關人事管理部門建立聯系制度，及時獲得人員工作和職務變動的準確信息，包括人員調出的時間、調入單位的名稱、主管機關的名稱、調動的原因、是否為正式調動等，然后及時將檔案轉入該人員新的主管部門，使檔案與人員流動同步進行。

第一，機關人事檔案管理工作人員要樹立高度的工作責任心，充分認識人事檔案工作的重要性，及時傳遞，認真細致、準確詳細地書寫轉遞檔案通知單和收文機關名稱，杜絕誤轉現象的發生。第二，建立嚴格的人事檔案收進轉出登記制度和定期檢查核對制度。博士論文，人事制度。檔案的進出登記，是檔案流轉的真實記錄，是檢查核對和確定檔案來龍去脈的依據。檢查核對制度，是驗證收進轉出檔案是否準確無誤的手段。要認真進行登記，定期檢查核對，就能及時堵死轉遞和保管工作中的漏洞，從而防止“無頭檔案”的產生。具體而言，要做到以下幾點:

(1)在人事調動或職務變動時，有關單位應及時將其任免通知告訴人事檔案管理部門。檔案管理部門應密切配合，加強聯系，及時催問或索要檔案。轉遞檔案時，必須按照“干部檔案轉遞通知單”的項目詳細填寫。收到檔案的單位經核對無誤后，立即做好入庫登記，并在回執上簽名蓋章。回執在一個月內未退回者，轉出單位應主動催問，以防檔案丟失。

(2)大中專畢業生就業方案確定后，畢業生所在學校應及時將檔案隨同就業名冊同時轉遞到所去單位所在地的縣(市)組織人事部門，在交接檔案時，應與就業名冊逐一對照，登記注冊，做到有檔無人不簽收，有人無檔不分配，重新改分或錯轉的檔案要認真核查，及時改轉。

(3)轉出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位和個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出。檔案接收人員在驗收時，如發現材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明。博士論文，人事制度。

(4)檔案轉遞時，必須嚴格密封，以機密件通過機要渠道轉送或派專人送取，并要簽字注冊。嚴禁公開郵寄或自帶，以保證檔案在轉遞過程中的絕對安全。

（二）對“無頭檔案”的處理

處置“無頭檔案”是一項重要而繁瑣的工作，關系到對人的使用以至人的政治生命問題，必須嚴肅認真，謹慎對待，其處置的辦法是:第一，認真鑒別檔案材料的保存價值。博士論文，人事制度。機關檔案管理工作人員在處置“無頭檔案”時，必須依據有關規定，鑒別判定檔案材料是否具有保存價值。對一般性簡歷登記表格和作為組織參考性的人事檔案，可以登記造冊，報領導批準后銷毀。對重要的有保存價值的人事檔案，要繼續保存，或查清下落，轉給有關部門。

第二，仔細分析，認真查閱檔案人的下落。可以通過人事檔案的形成部門、當事人原來工作單位、甚至愛人、子女或社會關系等線索進行查詢，查詢時一般由查詢機關提供被查人的基本情況，讓有關單位查復。博士論文，人事制度。

第三，經過多方查詢，確實找不到下落的“無頭檔案”，根據規定可轉當事人原籍檔案館保存。當事人人事檔案不齊全的部門，可以向當事人原籍檔案館查詢。

參考文獻

[1]黃霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我國建立新型人事檔案管理模式的思考之一[J]北京檔案,2002,(07).

[2]紀紅衛.對人才引進中“重新建檔”的冷思考[J]北京檔案,2002,(07).

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【關鍵詞】人新形勢；事業單位；人事；檔案管理

人事管理，是人力資源管理的第一個步驟。事業單位人事檔案管理，是在國有資產建立的活動組織進行人力資源管理的第一步。隨著改革力度的不斷加大，怎么樣對其進行管理，是一個重大的而又亟須解決的問題。

一、新形勢下的問題

隨著社會的發展，科學技術的進步，社會主義制度優越性越來越被人們發現，社會各個部門都在深化改革。計算機網絡的普及、無紙化操作，是當下事業單位人事檔案管理的最大特點。以前人事管理上的手段，已經愈發不能適應現在的情況，我們需要解鎖新的辦法，符合新的狀況。新形勢下的問題包括：重視不夠、制度落后、信息化程度低、服務意識薄弱。（一）重視不夠。事業單位人事檔案管理是一個艱巨的任務，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道這種工作，不夠光彩奪目。它具有高隱蔽性、高保密性，很多人不知道這是一種怎么樣的工作。這種情況下，就容易導致工作人員在思想上對于這個工作不夠重視，認為這只是個傳抄文件，不給別人知道就行了的簡單工作，往往敷衍了事。另一方面，相關領導不夠重視，經常忽視這方面的工作，殊不知，一旦發生問題，后果很嚴重。（二）制度落后。改革開放進行了將近40年，我們取得了可歌可泣的成就，凡是有利就有弊，有好就有壞，生活中很多事情的問題，都會存在“制度落后”這一點，看來國家的全面深化體制改革還需要加大力度加大投入。我們事業單位人事檔案管理的制度落后，落后在從事的工作人員專業性不高，水平低下，這種狀況在以往還能應付過去。可是隨著新形勢的出現，老一套已經不行了。這份工作，計算機網絡技術應用致使辦公無紙化，雖然效率高了，但需要高素質的員工進行繁瑣而又連續性極強的操作。我們發現，制度落后，如編制問題，如其他部門兼任的問題，會導致第一個問題——重視不夠，重視不夠，又反過來導致出現制度落后問題。因為，這兩個問題，是首要的要求同時解決的問題。（三）信息化程度低。信息化社會，無紙化辦公，在這樣的新形勢下，事業單位人事檔案管理若是信息化程度低，就是一個特別尷尬的癥狀。信息化程度低，一些工作就來不及處理，特別是一些流動人員的檔案處理。問題在于處理手段老舊而單一，相關高科技設備利用率低，甚至還有相當一部分老員工根本不會使用，雖然進入無紙化辦公的時代，但他們還在用紙質文件。其他問題還有“死檔”問題，雖然目前由于相關政策的出臺，已經緩和了一點矛盾，但是隱藏的矛盾還在，不能掉以輕心。（四）服務意識薄弱。這似乎是個必然存在的問題，重視不夠與制度落后兩大問題相互促成，就不會對這種工作進行投入，又會導致信息化程度低這個問題，自然而然就有了服務意識薄弱問題。管理的目的，在于更好的應用。但是，即使是現在，很多人認為檔案只要保密存儲就行了，并不是經常利用，服務意識相當薄弱，只做了一個基本的工作，忽視了后續的工作發展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式單一，范圍小。更不要說在新形勢下，大多數人對于這份工作的認知，都沒有達到它原先該有的狀況。這也是一個亟須解決的問題。

二、相應的對策

針對上述的幾個問題，所提出的對策不外乎：加強重視，完善制度，培育人才，加速信息化建設。（一）加強重視。在社會主義中國，治國先從治黨做起，治黨先從思想上治黨。說過，很多人身體上入了黨，思想卻沒有入黨，這是不行的。同樣的道理，加強對于事業單位人事檔案管理的重視，首先要加強工作人員以及上級領導思想上對于這份工作的重視，加大對于這份工作的投入，培育熱愛這份工作的意識，形成工匠精神，做好檔案管理工作。（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同樣，做好事業單位人事檔案管理工作，就要完善制度，要從上往下梳理一遍工作流程，改進工藝，改掉不夠重視敷衍了事的毛病，認真對待這份工作，不要認為這份工作只是抄寫與保密存儲而已。（三）培育人才。人才是第一生產力。新形勢下，人才的爭奪已經愈演愈烈，所以我們也要爭奪人才培育人才。我們要不拘一格降人才，不僅從高校中挖掘，還要從生活中發現；不僅重視對對口專業人才的爭奪，還可以加強對非對口專業但熱愛這份工作的人才的培育；事業單位文職工作很多是女性，所以新形勢下我們不僅要女性，也要一些有發展前途的男性。重視人才、培育人才，只有人才才會認可這份工作并干好這份工作。（四）加速信息化建設。在加強重視、完善制度、培育人才的前提下，我們必須加快進行事業單位人事檔案管理工作的信息化建設，進行全面無紙化操作。加大投入，積極引進高科技產品，積極挖掘新的操作流程。引進高科技，更要會使用高科技用好高科技，以此保證檔案管理工作的保密性、高效性等。

【參考文獻】

[1]文婉弟.淺析事業單位人事檔案管理工作存在的問題及對策[J].黑龍江史志,2015(11).

[2]張文嘉.事業單位人事檔案管理工作存在的問題及對策[J].黑龍江檔案,2014(5).

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【關鍵詞】民營企業；人事管理；勞動合同；勞動爭議

企業的勞動人事管理，實際上就是人力資源的開發與利用。近幾年來，越來越多的企業都認識到人力資源的重要性。許多成功的企業感得職工比機器設備更重要。因此勞動人事管理部門，應不斷完善和健全勞動制度合理配備人員，制訂勞動定額，確定勞動報酬，改善職工福利，安排職工培訓，激勵勞動者的積極性。總之，隨著生產的不斷發展，勞動人事管理應從單純的使用管理走向人力資源開發，利用的綜合管理。

一、明確企業勞動人事管理的主要任務

為了搞好勞動人事管理，其任務是科學地組織生產勞動，充分調動勞動者的積極性和創造性，不斷提高勞動生產力，保障職工的健康安全，并使職工在提高勞動生產力的基礎上逐步增加個人收入。

為了更好地完成勞動人事管理任務，企業應設立勞動人事科，認真貫徹國家有關勞動人事工資管理方針、政策、法令和規章制度，結合企業的具體情況，妥善地處理有關勞動人事工資方面的問題。1、制定勞動定員和勞動定額，做好定員和定額管理工作。2、合理使用和調配勞動人員，改善勞動組織，采取有效措施，提高工作效率、工時利用率和出勤率。3、編制和實施企業的勞動力計劃，制定有關勞動管理的規章制度。4、做好新職工的招募、挑選、培訓、分配工作；與企業教育培訓部門共同進行對在職職工、管理人員的技術培訓、崗位培訓和考核工作。做到人盡其才，用其所長。5、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業的各種分配形式。負責職工的工資調整工作。6、研究并采用適合本企業的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。7、維護勞動紀律，進行廠紀廠規教育，配合廠長實施獎懲制度。8、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。9、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。

二、認真簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者和其所在的企業之間，為實現一定的勞動過程，明確相互權利及義務的協議。企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。在簽訂時必須遵循兩條原則。1、遵守國家法律和政策的原則。2、堅持平等自愿，協商一致的原則。企業在與職工簽訂勞動合同時要注意下列幾點。

（1）勞動合同的當事人必須具備法定的資格。勞動合同的一方當事人是勞動者，必須年滿16周歲，身體健康，勞動合同的另一方當事人是企業，除必須具備法人資格外，還必須根據國家規定，呈報用工計劃，經政府勞動人事部門批準以后，才取得招收職工、簽訂勞動合同的資格。

（2）勞動合同的內容必須合法。其內容應包括合同期限、生產、工作條件、勞動報酬和保險、福利待遇；勞動紀律、勞動權利和義務以及其他需要規定的事項。

（3）合同的語言表達要明確、易懂。勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

（4）簽訂勞動合同必須采用書面形式。

（5）企業招聘工人應貫徹“面向社會、公開招用”的原則，實行全面考核，擇優錄用。

三、妥善處理勞動爭議 確保企業和諧發展

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關鍵詞：人事檔案;人才;檔案管理

人事檔案中包含了人員工作能力、工作經歷、學歷、思想品質等內容，在人員分工、干部任免等工作中，人事檔案都是重要的信息依據，因此長期以來，檔案管理一直時人事管理工作中的重點環節。近些年來，由于市場制度改革不斷深入，人事檔案管理工作遇到了更高的挑戰和難度，在實際工作中也暴露出了一些問題，為了保證人事管理工作的高質高效，就必須要及時解決這些問題。

一、人事檔案的具體作用

人事檔案的作用主要可以分為兩個方面，一方面人事檔案是人才信息的重要載體，用人單位可以通過人事檔案來了解各個人員的工作經歷、業務能力、思想素質等情況，因此人事檔案是用人單位選賢舉能時的重要依據，有了健全的人事檔案作為依據，用人單位才能夠做到知人善用，由此可見，人事檔案在人才的開發、培養、任用等方面，都起到了十分重要的作用，其作用之一就是為人事管理工作提供信息依據。另一方面，人事檔案也是一種十分重要的原始憑證，而且具有一定的法律效力，在人員就業、離退休手續辦理、職稱評定以及辦理各類保險時，人事檔案都是重要的原始憑證。

二、現代人事檔案管理工作中存在的主要問題

1.人事檔案管理工作存在不規范現象人事檔案管理工作離不開完善的硬件支持，但是就眼下來看，一些用人單位的硬件設施尚且不夠完備，一部分用人單位根本沒有專門的檔案室，也有一些用人單位雖然設置了檔案室，但是檔案室的實際環境很難滿足工作需要，例如有的檔案室過于狹窄，也有的檔案室存在嚴重潮濕等問題，還有的檔案室沒有設置防火設備，在這種情況下，人事檔案的完整性、實用性、安全性都會受到很大威脅。一旦出現霉變、蟲蛀、火災等問題，人事檔案就會出現殘缺現象。此外硬件設施不健全不僅僅體現在檔案室方面，其他一些方面也存在硬件設施不完善的情況，比如在一些用人單位中，切刀和檔案夾等設備尚且沒能配置齊全，也有一些用人單位中，沒能對檔案資料進行科學的分類，雖然一部分用人單位認識到了檔案分類保管的重要性，但是存在分類不準確的現象，這樣就給檔案查閱工作增添了難度，而且一些用人單位尚且沒能規范人事檔案的制作材料，比如檔案材料標準用紙原本應該是16開辦公用紙，但是一些用人單位有時會使用A4紙來制作人事檔案，這樣就導致檔案材料規格不一，給檔案整理以及裝訂工作都帶來了很多不必要的麻煩。2.未能實現高水平的人事檔案信息化管理如今電子信息技術已經融入各個領域，人事檔案管理工作信息化也已經是必然趨勢，應用信息化技術之后，人事檔案管理工作將會更加高效，可以大大節省人力、物力以及時間，但是目前在一些用人單位中，尚且沒能充分實現人事檔案管理信息化，例如在一部分用人單位中，雖然配備了計算機等信息化設備，但是操作人員計算機操作水平有限，沒能充分發揮出現代化設備的優越性，這就導致人事檔案管理工作的信息化程度大大降低。再比如，目前有一些用人單位仍然在使用手工操作的方式來開展檔案管理工作，計算機等設備形同虛設，這就造成了資源浪費，并且還需要投入大量的人力和時間，同時也大大降低了人事檔案管理工作的效率和質量。3.檔案管理人員的綜合素質普遍不高在很多用人單位中，通常都不具備檔案管理方面的專業人才，從事檔案管理工作的人員往往都沒有接受專業培訓，因此在檔案的歸檔、整理等過程中，缺乏準確性。另外在一部分用人單位中，檔案管理人員甚至不按規定辦理人員調出、接轉、退休時的檔案管理工作，這就導致用人單位與其他單位難以形成協調的關系，當員工需要使用檔案時，個別用人單位甚至讓員工自行提取檔案，這就容易出現檔案不密封、借出之后長時間不歸還等現象，一些員工還可能會對檔案進行造假。綜上所述，檔案管理人員的綜合素質不高，也在很大程度上降低了人事檔案管理工作的質量和水平。

三、現代人事檔案管理問題的有效對策

1.全面推行并落實責任追究制想要規范人事檔案管理工作，首先應該全面推行并落實責任追究制，將人事檔案管理的責任落實到具體的部門和個人，促使工作人員能夠充分重視人事檔案管理工作，例如在對檔案進行分類時，一旦出現分類混亂的現象，導致檔案難以順利查閱，此時就要追究相應責任人的責任。同時用人單位一定要設立專門的檔案室，并且要確保檔案室的大小、環境能夠符合使用要求，還應該合理設置防盜、防火等設備，保證人事檔案的安全和完整。此外切刀、檔案夾等設備也應該配置齊全，人事檔案的制作材料應該滿足統一標準。有了責任追究制度和完善的硬件設施做保障，人事檔案管理工作就可以更加規范。2.大力開展人事檔案管理信息化建設用人單位應該大力推廣信息化建設，努力實現人事檔案管理工作的信息化，在配備計算機等信息化設備的基礎上，還應該加強操作人員的計算機操作能力培訓，盡可能避免使用手工操作的方式來開展檔案管理工作，這樣才能充分發揮出信息化設備的作用，當購置新設備、新軟件時，還應定期對工作人員進行培訓，促使工作人員能夠及時掌握新設備的使用技巧，這樣就可以大大提高人事檔案管理工作的效率和水平。3.加強人事檔案管理隊伍的建設用人單位想要切實做好人事檔案管理工作，就應該增強工作人員的綜合素質，加強人才隊伍的建設，要充分認識到人事檔案管理工作的重要性，應該選派責任心強、思想素質良好的人員來負責人事檔案管理工作，同時還應該定期進行教育培訓，通過一些典型案例來為工作人員敲響警鐘，使其了解到人事檔案管理工作的重要性，并且要定期對檔案管理人員進行專業培訓和考核，使其不斷學習先進的檔案管理技術，不斷增強工作人員的綜合素養。另外工作人員的工資待遇要落到實處，用人單位檔案管理工作中的各個環節都要以檔案局的相關標準作為依據，這樣一來，即具備了良好的工資待遇，又具備了明確的工作依據，就能夠促進檔案管理人員的工作質量。隨著市場制度改革的深入落實，人事檔案管理工作遇到了更大的難度，同時也暴露出了一些問題，就目前來看，現代人事檔案管理工作主要面臨著三方面問題：一是人事檔案管理工作存在不規范現象；二是未能實現高水平的人事檔案信息化管理；三是檔案管理人員的綜合素質普遍不高。對此用人單位就應該全面推行并落實責任追究制，同時大力開展人事檔案管理信息化建設，并加強人事檔案管理隊伍的建設。本文在此分析了現代人事檔案管理存在的問題及解決問題的對策，旨在為相關工作開辟思路。

參考文獻

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