人事管理工作特點范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理工作特點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、高校人事檔案管理工作的作用

人事檔案的真實全面準確可靠地反應教職工的發展潛力、工作能力，是高校管理層了解教職工的基本情況的渠道之一。作為國家人事檔案的組成部分，高校人事檔案詳實地反映了教職工在校期間的教學、科研和社會活動的實踐情況，能真實反映教職工的工作經歷、專業技能、管理水平、教學水平、待人接物、思想品德等方面的情況，對于學校挖掘信任、充分挖掘人力資源潛力具有重要意義，甚至能為學校人才發展計劃、學科建設規劃、專業發展方向的制定和確立提供參考意見。面對日益競爭激烈的辦學環境，學校只有充分發揮了自身的人才優勢，并根據自身的人才儲備情況做出了最合理的中、長期發展計劃才能卻確保學校能保持市場競爭力、社會影響力，而人事檔案管理是高校合理利用人力資源的保障。

二、高校人事檔案管理工作的特點

1.領導重視程度不夠

領導對高校人事檔案的重視和支持是先決條件。就目前的實際情況而言，在進行檔案管理的過程中，由于領導忽視高校人事檔案管理的重要性，高校人事檔案的管理的混亂和無序的狀態已經持續很長一段時間，對高校人事檔案的后期管理工作帶來了嚴重的挑戰。隨著社會的發展，社會各界對人事檔案管理水平的要求越來越高，這就使得高校人事檔案的管理工作需要更大的投入，管理需要創新和改進。

高校領導應重視人事檔案管理工作，并不斷地在人力物力上給予支持，自動更新對人事檔案管理的認識，加強對檔案管理人員的專業技能和職業操守的培訓。高校人事檔案管理工作應由檔案管理中心主要領導帶頭主抓，增強重視程度。及時更新硬件設施，缺少的及時補充，在各個中心配備專門的檔案庫房、采購檔案基礎設備，切實改善檔案工作環境

2.管理隊伍專業素養不高

檔案員是高校人事檔案管理工作的實際操作者，人事檔案管理工作對其業務水平和專業素質的要求的非常高，他們直接決定著高校人事檔案管理工作的成敗。但是，實際的情況并不容樂觀，很多高校檔案員并沒有受過專業的訓練和培訓，甚至部分身兼多職還做其他的工作，這樣就使得他們的專業技能和職業操守參差不齊，不能達到預期的標準。所以加強高校人事檔案管理隊伍的建設顯得尤為必要和迫切[1]。

對高校檔案員的專業技能和職業操守進行培訓，使其達到并滿足現代高校人事檔案管理對檔案員的要求。建立完善的培訓機制，使得檔案管理工作能不斷地學習到國內外先進的專業知識和技能，借鑒新的培訓模式和方法，加強檔案檔案員專業素養和團隊意識，建設一個專業的高效檔案管理工作人員。同時，加強對檔案檔案員職業道德素質的培訓，增強高校檔案員的事業心、上進心、細心以及責任心等，建設一個優良的團隊，此來有效的提升整體檔案員的積極主動性，提升職業道德修養。

3.管理技術滯后

社會的進步和科學技術的發展催生了大量的以及以計算機為核心的聲像技術、多媒體、軟件應用在各個機構上的投入和使用。但是大部分的高校人事檔案管理機構仍在進行著最原始的操作，紙和筆是他們最“先進”的工具，而這樣的工具對相關資料的記錄是簡單的不完善的，并且嚴重缺乏技術革新意思，管理技術具有單一性滯后性。所以要在高校中增加現代化信息技術操作手段。

高校人事檔案的管理工作不能被信息化、科技化浪潮拋在身后，要做時代的弄潮兒，革新觀念學習新的科學技術，并運用到具體的工作中去，讓檔案管理工作并入到信息的高速公路上，同時優化整合資源加強資源的再利用[2]。所以我們首先應建立并完善高校人事檔案計算機檢索管理系統，并詳細地在計算機上記錄下每份檔案的編號、題名，格式應簡單且具有統一性。其次創建行之有效的計算機借閱管理工作流程，并完善預約、查找、借閱以及統計工作細節。再次創建計算機統計分析系統，即調查統計分析高校人事檔案管理工作的實際開展情況，達到量化管理和統計監督的目的。最后將高校人事檔案存進硬盤縮微化，實現大量儲存高校人事檔案信息的目的，實現自動化智能化管理。

4.服務意識薄弱

隨著社會發展的需要，檔案開放程度的有了明顯的提升，各級檔案部門通過積極向社會開放檔案信息資源促進了人才市場的發展，產生了良好的社會效益。服務性工作是對檔案管理工作的定位，檔案管理人員的服務意識是做好檔案管理工作的基礎[3]。龐大復雜、知識密集是檔案管理事務的特點，大量的登記、分類、編纂、保管工作的需要檔案管理人員事有條不紊地進行，還要考慮到這些資料的查閱利用。

對此，檔案管理人員除了要具備廣泛扎實的專業知識外，還要樹立“工作就是服務”的觀念，時刻牢記 “增強服務意識”和“主動服務”的理念，不急不躁禮貌待人。檔案管理服務的好壞是衡量檔案工作者職業專業程度的尺度，開放檔案信息資源，使其服務于社會主義經濟的發展。檔案工作者要做到以人為本、明確服務方向、樹立創新意識、提高服務質量、端正服務態度、對查閱檔案人員專業耐心，耐心細致回答解決查閱檔案的人員提出的疑問和問題。

5.數字化程度不高

人事檔案數字化是人事檔案數字化建設的重要組成部分，高校人事檔案管理未來發展的方向。數字化資源的缺少將使人事檔案的數字化建設陷入“巧婦難為無米之炊”的窘境。人事檔案數字化，是對原有的人事檔案實現數字化，根據學科組成、科研項目、研究領域不同建立起特有的數據庫。網絡信息技術的發展，使得人事檔案的數字化建設成為可能，那些擁有豐富數字資源的人事檔案館更容易提升管理的科學化水平，發揮其最大的功能效益。加大人事檔案的數字化能有效提升人事檔案的管理水平，為學科建設、項目研究提供更好的服務，提升在高校管理中的地位。為了更方便查閱，應對數字資源進行細分，通過合并、分類、整理來方便查閱。此外，應充分發揮人事檔案館自身的優勢，走“獨立建庫、有機連庫、特色服務、資源共享”的發展模式。這樣既可以節省人力物力，又可以實現進一步提升數字化水平。

6.人事檔案歸檔的科學性不高

人事檔案作為是高校教學經驗、科研成果、辦學發展的“見證人”， 蓋我們辦學活動的方方面面，所以人事檔案的歸檔管理非常重要，這就要求檔案員需要做大量的工作用來確保歸檔工作的順利進行，除了核查核心治療是否齊備外，還要卻把其它輔助資料的完備，人事檔案的歸檔工作最好具體化、系統化，確保易于操作。提升歸檔科學水平的舉措如下：

①建立相應規章制度。為了確保人事檔案管理的順利實施，應根據國家有關法律法規制定《人事檔案管理辦法》。②確定歸檔范圍和原則。通常情況下，歸檔范圍和原則由檔案的性質所決定。在歸檔過程中檔案員要加強檢查，確保檔案符合標準化規定；確保歸檔檔案按照明細表齊套；確保歸檔檔案應有審核、標準化、設計、批準、工藝的日期和簽署；確保無揉搓破損，圖面整潔，字跡工整。對于有密級的檔案，在交保密部門存檔之前，應填寫《密級界定表》，然后填寫一式兩份《歸檔文件資料清單》，檔案室和歸檔人各留一份。對于特殊人事檔案，可建立特殊檔案。③堅持“四同步”管理。為了確保設備檔案的歸檔率、完整率和準確率，要確保檔案員或兼職檔案員同步參與到人事檔案管理辦法的論證、訂立以及修改中。④確定人事檔案的組卷原則。方便后期利用和查找是人事檔案的組卷原則，通常情況下由檔案員根據人事檔案的內容、密級和規格對歸檔檔案進行組卷，并把整理好的人事檔案按歸檔年度向檔案科移交。⑤建立科學的借閱制度。人事檔案通常專業性較強，有設計圖紙、設備維修方法等，這些技術性資料最常被借用，而科學的借閱制度不僅能方便人事檔案的借閱，還能確保檔案的完整性和安全性。對此應實行先歸檔后借出借閱制度，先歸檔后借出能督促借閱人員及時歸檔，降低檔案磨損、劃折的幾率，確保檔案的安全[4]。⑥建立有效的監督機制。人事檔案管理應直接由相關領導主抓，實行嚴格的監督機制，對人事檔案管理的各個環節進行定期或不定期檢查，發現問題及時整改，并把檢查結果與檔案員的績效考核成績掛鉤，并在月工資和年終評獎中體現出來。⑦建立人事檔案信息庫。由專門的人事檔案管理人員把相關的信息數據錄入電腦中，建立數據庫，方便以后的查閱和管理。⑧人事檔案信息的全程收集。

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（一）平衡醫院運行機制

建立科學高效的內部人事管理制度，形成機制對于醫院而言是其平衡運行，更好地發揮人力資源作用，體現人力資源價值的關鍵之舉和當務之急。在一部分三甲醫院當中，一個醫院的全體職工總量通常超過千人，有部分醫院能夠達到數千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫院的管理效能。更好地調動員工積極性，能夠增強醫院的整體競爭力，激發其發展潛力。醫院實施高效人事管理能夠進一步平衡醫院的運行，實現穩步發展，使醫院人力資源得到有效配置，建立更為穩定的內部管理秩序，使人事管理成為醫院運行的基礎保障。醫院的人力資源管理最終影響著醫院運行成本，過多的重復性崗位存在，本身就消耗了有限的運行經費，通過人事管理工作，能夠實現平衡發展，使醫院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運行的穩定性和平衡性，增強醫院的服務總水平和同業競爭力。

（二）協調醫院內部資源

醫院當中實施高效人事管理能夠有效協調內容資源，使醫療資源得到合理配置，提升醫療服務的整體運行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫療服務，提升醫療服務的配置有效性和準確性。人事管理影響著醫院內部的協調秩序和人事關系。作為重要的資源，人力資源需要通過人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機制實現有機持續配置，使這一重要內部資源能夠發揮更大的作用，體現出其應有價值。目前在部分醫院當中，沒有充分考慮到醫院既有行政化特征，也有市場化特點之一普遍情況，使人事管理機制不是偏于行政化，就是過度市場化，無法實現平衡，進而限制了人事管理應有作用。總的來看,醫院內部資源有效的協調配置，對醫院的長期穩定發展具有積極意義，體現了必要的實際價值，隨著社會的發展，未來醫療機構面臨企業化改革等一系列發展創新，因此必要積極發揮人事管理職能，更好地協調醫院內部資源，使公共醫療服務得到更高水平。

（三）促進醫院優化服務

人事管理能夠為醫院構建更為合理和科學的運行機制，通過實施績效考核等各類人事考核制度，能夠優化醫院整體服務，營造風清氣正、有序競爭的內部氛圍，促進醫院能夠快速穩定發展。人事管理要起到獎優罰劣的作用，使優秀人才和盡職盡責的人員獲得相應的獎勵，激勵他們能夠更為的投身到醫療工作中，而同樣通過人事管理措施達到規范和懲戒目的，對一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風氣，才能使醫院處于一種積極向上的大趨勢下，不斷得到發展，取得預期的發展效果，使醫院全體工作人員能夠在實現醫療服務總目標的基礎上，更好地實現個人職業目標，實現集團和個體的雙贏。同時隨著醫院人事管理制度的不斷優化，有助于更好地引進人才，同時作為內部培養和培育工作，源源不斷為醫院提供人才保障，提升醫療服務的整體水平和效能，形成一套符合醫院發展特點的人才引進、培養、管理體系，推動醫院發展。

二、醫院人事管理制度的現存缺陷

醫院構建人才培養體系，要從實際出發，結合目前我國的醫療體系，要構建更加符合實際的一套體系，成為人事管理的重點。尤其是當前一些基層醫院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現象普遍，中青年骨干人才無法在基層踏實參與工作，降低了基層醫療服務水平。同時在職務待遇方面，因為人事機制制度不暢，導致基層醫療工作人員無法獲取到理想的待遇，無法安心踏實履職。現階段一部分醫院對人事管理工作不重視，對人事管理投入少，沒有建立起有效穩定的人生管理系統，沒有采用信息化，數字化，網絡化措施辦法，導致整體上人事管理工作缺乏實效性，實效性的欠缺限制了醫院管理工作的開展使得醫院無法將全部資源投入到醫療服務當中，影響醫院各項工作的有序開展。

（一）缺乏長期戰略規劃，欠缺人才培養開發

部分醫院沒有將人事管理納入到長期發展規劃當中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應用。這種觀點的錯誤在于輕視了人力資源價值，直接影響著醫院的發展穩定性。醫院長期的發展戰略規劃影響著醫院的各方面工作，對于醫院更為有序的發展體現積極價值。戰略規劃的價值在于，人才培養開發能夠激發醫院發展潛能，使醫院能夠立足于市場實施有效管理，增強管理的實用性，強化管理效能。長期以來在行政體制下，醫院的人才引進和培養更多趨向于行政化，在一定程度上沒有體現其應有的特點，限制了人才培養工作的持續穩定開展，使得人才培養和人力資源開發處于一個斷續狀態。尤其是一部分基層醫院，其整體的吸引力較弱，在沒有規劃的前提下，往往難以真正吸引人才。

（二）傳統制度漏洞較多，人員分工極不明確

目前醫院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創新性較差。醫院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現出科學性和效率。人員分工不盡明確，使得醫院運行服務工作就出現了待遇分配不均、崗位職責不明等問題。醫院總體上要結合業務開展情況，展開具體的人事管理工作，在制度構建方面，部分醫院存在人事管理制度不完善、績效評價機制不健全等情況，進而導致人事管理沒有真正體現應有價值，影響著醫院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產生。雖然醫院內部都有定崗定責的相應規定，但在實際執行過程中，就產生了崗位職責不清、崗位配置不科學的突出問題，人事管理工作無法成為調動醫院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫院工作效能。

（三）尚未融合醫院特質，難以實現動態持續

醫院作為公共醫療服務的主要承載平臺，為了能夠提升醫院的工作水平和質量，各項工作要體現出其主要特質，目前醫院的人事工作沒有形成動態持續，沒有結合醫院發展實際加以調整和修正、創新，導致人事管理價值沒有得到完全呈現。各行各業的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業特點，醫院人事管理是激發醫療潛能的關鍵所在，需要醫院通過各種積極有效手段加以促進和提升。改變現有醫院人事管理模式固定，缺乏動態性的突出現狀。

三、現代醫院構建高效人事管理機制的相關策略

（一）建立長遠管理戰略規劃

在人事管理工作方面，醫院要建立起長遠管理戰略規劃體系，使人力資源成為發展戰略的重要組成部分，通過實施科學有效的管理戰略，提升醫院的人力資源配置效率，激發人力資源潛能。隨著醫院持續有效發展，人力資源管理戰略要保持穩步創新，使人事管理工作能夠跟上發展步伐，確保人事管理能夠在人才引進、培養、內部考核等多重方面發揮作用，使人事管理真正成為醫院發展的基礎保障。歸根結底醫療水平的提升一方面取決于醫學科技的應用，另一方面則直接取決于人才價值的體現，將人事工作上升到發展戰略層面，能夠更好地起到引導和推動作用，使人事管理工作價值最大化。

（二）重點突出醫院服務特質

醫院作為公共醫院服務的主體，其服務特質突出，人事管理工作是醫院高質量醫療服務供給地保障所在。醫院為了能夠突出其服務特質，重點要規劃建立起有效的內部管理機制，通過實施考核評價、內部監管等措施，不斷鞏固提升服務質量，解決尚存的一些突出問題，使醫療服務持續保持較高水平。醫院的人事管理工作要圍繞服務展開，將人事管理加上服務屬性，一方面做好具體的人才培訓引進工作，使醫院的醫療服務能夠長期保持在一個較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發揮人事管理監管作用，重點做好日常醫療服務的推動和規范，使醫療服務能夠切實得到持續改進和提升。

（三）創設動態持續管理機制

人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應該是動態持續創新、完善的管理過程，醫院要建立起動態持續管理機制，通過引入信息化技術、大數據技術，持續推動人事管理工作的有序穩定開展，使人事管理工作能夠達到預期的目標?？梢哉f人事管理工作關乎醫院的整體各方面工作，因此動態持續是基本的人事管理工作要求，建立相應的管理機制，無疑將加快人事管理效率、體現其實際價值。

四、總結

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1.1良好的品行素質

新形勢下品行是人事管理工作者需要具備的基礎素質，其考驗了管理者的道德規范以及意志，而且對其行為規范有著較大影響。人事管理工作包括多項內容，所以，認識管理工作者也具有多項職能，這考驗了其綜合素質。良好的品行對管理者日常的行為有著間接影響，這也是其落實各項工作的基礎條件。人事管理工作者具有良好的品行素質，則說明其思想覺悟較高，而且具有誠實守信等優點，可以提高其威信以及親和力，有助于營造出良好的工作氛圍，從而提高企業團隊的協助以及互助精神。人事管理工作者必須不斷的提高品行素養，這樣在協調人事關系時，才能從全局出發，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素質，才能使人事管理工作者更加愛崗敬業，從而更好的為企業、員工服務。

1.2政策執行素質與業務能力

政策執行素質主要是指執行力，人事管理工作者具有較強的執行力以及業務能力了，才能促進企業制定的各項目標更快實現，才能促進企業各項管理制度更好的落實。在社會新形勢下，人事管理工作必須增強政治意識以及責任意識，其必須不斷的加強自身建設，這樣才能提高管理的水平與能力。人事管理具有強制性，其需要積極落實企業的各項執行政策以及規定，要做到按章辦事，這樣才能保證人事管理更加有序的進行。

1.3良好的溝通與分析素質

人事管理工作者需要對人事關系進行調節，其比較具有敏銳的洞察力，還要具有良好的溝通能力，這樣才能使企業的氛圍更加和諧，才能在管理中更好的發現問題、解決問題。組織能力是管理者應具備的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，應是出色的組織者。他不僅注意如何挑選各類人才，而且注重考慮如何組織最佳的人才結構，使之在專業、年齡、職稱、學位學歷諸方面科學、有機協調、互相補益，發揮最佳效能，只有這樣才能達到人事管理的目標。表達能力主要包括語言、文字表達能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、規定、科學理論，用語言正確地向管理對象表達出來。文字表達能力是人事管理干部做好本職工作必不可少的工具。在實際工作中，隨時會遇到新的問題和突發事件，怎樣解決這些問題并處理好突發事件，就要看其協調能力和分析解決問題的能力如何。一個高素質的人事干部，應該很快想出解決問題的辦法，盡快化解矛盾，保證各項工作的順利開展。

1.4人事管理工作者應具備學習素質

新形勢下要提高人事管理工作的效率，就必須熟練掌握人事管理工作的業務知識，提高自身的業務素質，這是做好人事工作的基礎。具體來說，人事管理工作者必須熟悉政府人事部門頒布的政策、條令、條例和各項規定；要學習與時展相適應的教育管理理論，具有管理科學、行為科學、心理科學等方面的知識，以增長才干、做好工作；還要掌握了解人事管理的一般規律和管理對象的特點，熟悉管理對象所從事的工作所需要的有關專業知識，學習信息化知識，不斷掌握新技術方面的知識等，以實現人事管理辦公自動化、計算機網絡化，以及人事數據管理系統的統計分析等相關工作；要注重文化知識的積累與提高，總結經驗和教訓，隨時注意吸收各方面的知識，提高自身的文化水平，以適應新時期建設與發展的需要；尤其要精通本工作崗位涉及的專業知識。如，搞工資福利的，必須熟知政府關于工資的各種規定，了解干部職工工資的現狀和要求等。

1.5人事管理工作者應具備心理素質

心理素質是指人的心理過程及個性心理結構中所具有的狀態、品質與能力的總和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的膽識、意志、情感、人格等都會對其的工作及工作對象產生影響。擁有良好心理素質的人事管理工作者，能充分調動各種人的積極性，能使人產生依賴感、親切感，鞏固組織的內部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現和組織的發展。人事管理工作者具備的心理素質：一要有豐富的情感特征、堅強的意志特征和理智；二要有大度的寬容精神；三要保持健康的心理。只有具備了以上心理素質，人事管理工作者才能在工作中有堅定目的性和責任感，不因困難而退縮，不因挫折而氣餒。冷靜理智地處理各種復雜的問題，善于傾聽不同意見，善聽逆耳之言，胸懷開朗，豁達大度。

2結論

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關鍵詞：企業；人事管理；改革策略

人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。

1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。

1.3 管理內容層面

傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。

2 改進企業人事管理工作的意義

通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發員工的首創性

在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。

2.2 助推企業的現代化轉型

經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。

3 改進企業人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。

3.2 引入企業管理的激勵機制

在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。

3.3 加強企業文化建設

企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質

在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。

4 結束語

歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。

參考文獻

[1]張萍.淺談現代企業人事管理工作[J].財經界，2014（2）：286.

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【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究

【中圖分類號】G271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0385-01

在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化?，F階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。

一、人事檔案的管理特點

相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：

1.新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性

近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。

2.來源更具廣泛性、內容更具復雜性

當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。

3.新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢

當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。

二、新時期人事檔案管理工作的應對策略

1.強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識

近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。

2.做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質

在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。

3.完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。

現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。

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一、信息化管理對高職院校人事管理的作用

（一）信息化管理對提高高職院校的人事管理的工作效率發揮了很大的作用

在我國過去幾年高職院校大多采用傳統的人力來進行管理事務，并且對于學校的人事資料的管理也都是采用紙張管理法，工作起來不僅消耗大量的時間、消耗許多人力同時還會在一定程度上造成人、物的損失。而當代的信息化就是解決這一問題的有效途徑之一，通過信息化在國家的建立，將高職院校的人事管理通過信息化進行數據統計整理，在進行高職院校的人事信息查詢、處理的時候也提高了工作效率，與此同時還可以依靠信息管理軟件將學校的人事進行科學的分析，為日后高職院校的發展提高具體的資料數據信息。

（二）可有效的提高管理的透明度

高職院校對學校的人事管理的工作的主要內容在于對在職工作人員的招聘和獎懲。我國傳統的人事管理主要是以紙張保存記錄為主，這種傳播媒介具有速度慢、影響范圍小、信息的實效性比較弱等重要的特點，同時人事管理的透明度也造成了一定程度的影響。但是信息化就可以很好的解決這一問題，人事管理的信息化，使得高職院校的人事更加透明化，使得學校的人事管理更加公平公正公開，可以引進和任用更多高技術的、高能力的人才，從而為高職院校的發展打下良好的基礎。

二、高職院校的信息化管理中存在的問題

加強信息化建設是當前我們國家建設的主要任務，在我國國民經濟“十二五”的規劃中明確強調了此問題。高職院校人事管理的信息化是我國信息化發展的重要組成部分，對我國日后高等院校的發展具有不可替代的作用。但是在高職院校的人事管理中總是存在這樣那樣的問題，制約著經濟發展的進度。

（一）高職院校對信息化人事管理方式的認識程度不深

在我國高職院校的信息化人事管理建設中，很多的領導或者有關部門對信息化管理的認識程度不深刻，只是單純的認為信息化人事管理就是依靠硬件設施的采購，并且可以簡單的使用辦公軟件就可以了，從而忽略了對管理軟件的使用，只是一味的追求信息的硬件設施的建設，而忽略了對于工作人員的素質培養。實際中，對于高職院校人事管理的信息化的發展不僅僅需要硬件設施的建立，其中更重要的是要求提高人事管理工作人員的職業素質，同時通過信息化設備的應用軟件對學校的人力資源信息的收集、采集、整理以及分析，從而提出比較合理的人員管理的建議。

（二）信息化人事管理人才的缺失

就目前來看，信息化技術是一項技術比較新的學科，學科內的技術型人才比較缺失。現在高職院校的人事管理的部門的相關工作人員大多是人力資源以及相關專業畢業的畢業生，那么這就對信息技術比較陌生，從而不能更好的利用先進計算機技術進行人事管理，不能很好的發揮計算機技術在高職院校的人事管理中的應用。所以導致了先進信息技術不能更好的服務于現代的人事管理，同時有時候還會在一定程度上給工作帶來不便。因此，要想加快高職院校人事管理的信息化的推進速度，那么首先就要從工作人員進行專業培訓開始，從而使他們更好的掌握工作軟件，從而提高人事管理的工作效率。

（三）信息化的標準程度還有待提高

高職院校人事管理的信息化指的是把人事工作的內容從紙質版向電子版轉化的過程，在這個轉化的過程中，各個部門之間只是根據各自的工作需求來建立標準，從而忽略了整體的考核，從而導致問題出現，那就是匯報的部門不一樣，然后就出現了信息以及信息的表現形式不一樣的情況，這種問題就極大的影響了人事管理的工作效率。比如，某個學校建立了一個教職工信息管理系統，然后就對學校的在職人員的自然情況、學歷資歷、職稱情況還有工資情況等等做了一定的采集、整理與錄入，但是因為缺乏動態的信息管理模式與制度體系的建立，并且沒有詳細的制度和標準，從而使得工作中，出現職責不清楚，分工不明?_的問題，導致學校在進行決策的時候，不能及時準確的作出最后的決策。

三、對高職院校人事管理信息化問題的有效措施

目前我國已經進入到信息化快速發展的時期，在很多領域的信息化的良好成績都為高職院校的人事管理信息化的發現提供了寶貴的經驗。高職院校中人事管理工作要突出以人為本、服務教育以及學生的基本理念。

（一）提高高職院校對信息化管理的認識

高職院校的人事管理的信息化不僅僅是對當下管理工具的信息化，更是對當前人事管理的方法的更新。在提高高職院校人事管理工作效率的基礎上，還要不斷加深從事高職院校人事管理的工作人員的服務理念，從而促進高職院校教學的改革方案。應該樹立堅持以科學發展觀、黨的群眾路線的教育思想，要求能夠充分認識到信息化對高職院校人事管理的重要作用，并且通過資金支持、政策傾斜，從而不斷推進人事管理的信息化進程，不斷推進高職院校向著又好又快的方向發展。

（二）提高高職院校人事管理工作人員的專業素質

隨著我國信息化進程的不斷加快，同時也對高職院校的人事管理工作的員工提出了新的要求，從事此方面工作的工作人員的勝任力決定了管理工作的實際情況，同時也決定了信息化在高職院校人事管理中能否得到準確應用。高職院校應該積極的與計算機專業的老師聯系溝通，使得計算機技術與軟件應用更好的結合，使人事管理的工作人員對于管理軟件能夠更好的掌握，讓計算機信息軟件更好的服務于工作。除此之外，各高職院校還應該在一定時間內選出優秀的員工進行專門的培訓，培訓的過程不僅可以提高工作者的工作能力以及技巧等，還可以提高員工專業的管理理念和思想，從而使人事管理工作更加規范化、科學化。

（三）提高人事管理信息的標準化，全面實現資源共享

信息的標準化和規范化是高職院校人事管理的重要保證，國家相關部門應該根據實際情況建立完備的管理機制，從而確保人事管理工作的規范化和標準化。各個高職院校也應該多開展各種專題研究，建立一個符合當地政府要求并且適合自己學校實際的人事管理制度，從而使得高職院校人事管理的每一方面信息都能夠與上級部門的要求相一致。與此同時各個高職院校的各個部門之間的信息收集與錄入都需要這樣一個標準來遵循，防止信息的重復錄入，確保信息的一致性，從而實現信息的全面共享原則。

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1企業績效考核與人事管理工作現狀

1.1對績效考核與人事管理工作缺乏全面認識

一些企業在實際開展人力資源管理工作期間，績效考核的目的不夠明確，并沒有認識到績效考核對整體管理工作的重要性，嚴重阻礙績效考核工作自身功能作用的發揮，無法將企業與員工進行有效連接。企業沒有明確績效考核在各項管理活動中的核心作用，限制著績效考核工作作用的發揮。比方說一些企業的績效考核工作具有形式化、簡單化的特點，沒有結合企業實際管理與發展狀況進行分析，導致實際設置的績效考核指標缺乏合理性。

1.2對績效考核與人事管理工作缺乏重視

一些企業在經營發展過程中，過于注重經濟效益的提升，對績效考核與人事管理工作缺乏重視，片面的認為該項工作在企業整體管理工作中存在的價值不高。甚至還有企業管理人員會將績效考核與人事管理工作作為各項活動的負擔，在管理理論和實踐活動中都比較排斥，進而使企業績效管理與人事管理工作與企業發展產生差異，這樣不僅會影響企業整體管理質量，同時也會對企業長遠發展產生阻礙。

1.3對績效考核結果缺乏正確認知

企業績效考核結果尤為重要，能夠準確反映出企業各個崗位員工的實際工作狀態，同時績效考核結果也是針對員工自身發展制定激勵制度的參考依據。但是一些企業會將績效考核結果作為企業獎懲員工的工具，對績效考核結果的運用缺乏合理性與科學性。這樣不僅會降低企業內部員工自身工作積極性，同時也會使企業員工產生負面情緒，將不利于企業整體健康發展。

1.4績效活動與人事管理活動存在不足

企業深受傳統經營觀念的束縛，實際所開展的績效管理工作仍然處于對結果進行管理的狀態，并沒有對績效考核活動的詳細過程進行綜合考慮等。企業在實際開展績效活動與人事管理工作期間，沒有對企業內部各個崗位的實際工作需求狀況進行詳細分析，導致無法針對性的制定優化方案，對企業實際開展績效考核與人事管理工作狀況進行改善。不僅如此，企業在開展績效考核數據采集工作期間也存在相應問題，對績效考核的最終結果造成影響。

2企業解決績效考核與人事管理工作不足的重要對策

2.1提升績效考核重視度

在現代化社會的背景下，企業想要順應現代化發展趨勢、想要走可持續發展道路，在注重管控企業經濟效益的基礎上，還要提升績效考核工作重視度，對績效考核工作期間所產生的問題進行詳細分析，在找到根源問題的同時制定針對性的解決策略。如果企業對績效考核工作足夠重視，企業在發展期間所面臨的問題就能夠得到有效解決?；诖耍髽I人事管理人員在績效考核工作中要充分發揮自身管理與指導作用，與企業各個崗位員工進行溝通互動，不斷加強績效考核與人事管理技能培訓力度，最大程度上突出績效考核與人事管理工作的作用。這樣不僅能夠使企業內部每一位員工提升績效考核工作重視度，同時也能使績效考核工作充分發揮功能作用，對于實現績效考核結果有效性具有重要幫助。

2.2構建完善和明確的績效考核指標

企業在實際開展績效考核與人事管理工作期間，要構建具有完善性和明確性的績效考核指標，將企業整體管理的實際狀況與之進行結合，使每位員工準確掌握績效考核指標，最大程度上滿足績效考核的具體要求。企業在構建績效考核指標的過程中，最重要的就是要對企業人力資源管理的優勢和存在的不足進行詳細分析，對績效考核指標進行合理分解和深入研究，從而為后續高效開展績效考核工作創造條件。同時，企業績效考核評價的有效性也尤為重要，要求績效考核與人事管理人員注重提升工作能力，進而準確落實績效考核評價體系構建工作。

2.3強化績效考核人員的專業培訓力度

如果企業績效考核人員在思想觀念和專業技能方面無法滿足績效考核工作需求，那么在實際開展績效考核與人事管理工作期間，就會容易受到主觀因素以及外在因素的影響，進而就會使績效考核結果缺乏有效性。在加大績效考核人員專業技能培訓力度的基礎上，能夠使企業績效考核人員認識到自身工作的重要性，能夠準確掌握企業整體績效考核的標準。這樣在發現績效考核問題時，就能夠運用較為合理的方式對企業員工的實際工作狀況進行考核，進而達到全面提升績效考核管理工作效率的目的。

2.4構建全面性的激勵體系

企業人力資源管理人員在實際開展人事管理工作期間，首先要明確人事管理的最終目標，其次要認識到績效考核工作存在的實際價值，這就要求企業人事管理人員使績效考核工作充分發揮激勵作用，注重提升其應用價值。企業在實際構建全面性激勵體系的過程中，始終都要以公平、公正原則為基礎依據，保證激勵體系的有效性與科學性。對企業內部各個崗位的實際工作狀況、工資設定情況等內容進行詳細分析，進而以現階段市場發展趨勢為參考依據，按照合理比例設置績效獎金，進而對企業員工實際的工作績效和綜合能力表現進行準確評定，對企業員工進行薪酬以外的獎勵等。

2.5重視并準確應用績效考核結果

企業在經營與發展的過程中，人事管理部門的工作人員要重視并準確應用績效考核結果，保證績效考核結果充分發揮價值?？冃Э己私Y果能夠精準地反映出各個崗位工作人員完成工作任務的實際狀況，對于企業員工認識自身不足、改進不足具有較大幫助。此外，績效結果也能真實地反映出員工對企業發展的實際貢獻狀況，是企業實現員工崗位分配合理化的重要依據。

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如今社會和科學技術發展迅速，相比以往取得的進步是巨大的，計算機技術的迅速發展也為社會的進步帶來了很大的變化?；谟嬎銠C技術的廣闊應用和開發，在人事管理中應用到計算機信息技術已經成為不可阻擋的趨勢。本文主要結合如今人事管理工作的現狀，詳細闡述計算機技術在人事管理中的具體應用，論述在人事管理中應用好計算機技術的具體措施。

關鍵詞:

人事管理；應用計算機信息技術

一、人事管理工作現狀分析

（一）大部分企業采用傳統繁雜的人事管理模式

如今企業單位人事管理工作制度逐步發展，傳統收集和整理人事信息的模式不再適用，因為這種模式經常會因為工作的分散性和不斷更新而出現重復無效勞動的情況，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但與此相反的利用計算機信息技術則可以非常方便快捷地提高效率，因為利用計算機信息技術可以將紙質文件通過電子格式來展現，不僅操作方便而且查找迅速。

（二）人事管理的激勵機制不健全

在單位人事管理上缺乏激勵與競爭機制，這種機制不健全帶來的后果就是無法淘汰某些專業素質和道德素質差的人員，造成工作人員一朝進入公司便終身受用的現象。而且人員的晉升也沒有真正地和業績、能力這兩項聯系起來，對員工的激勵作用并不突顯，更有甚者起到相反的效果，大部分企業單位的工資發放主要還是論資排輩，與業績、級別毫無瓜葛。根本不可能起到獎勤罰懶，獎優罰劣的效果。

（三）人事管理工作觀念轉換不到位

在事業單位中，人事管理工作作為一項基礎性工作，一直以來倍受各級領導的重視，而且國家相關部門也不斷地出臺很多的文件對企業進行引導和規范，但是由于受到傳統觀念的深刻影響，人事管理單位的觀念并不到位。這些不到位主要體現在兩方面，一方面是缺失服務觀念，很多企業單位在對人事的管理過程中仍然采用傳統的管理觀念，嚴重缺乏服務思想，盲目地用管理來代替服務，并沒有意識到人力資源的重要作用，然后深入單位的實際工作中去解決職工的實際問題，這種呆板僵化、沒有很多溫情的人事工作管理模式大大降低工作質量。另外一個方面就是缺失改革創新的思想，如今新時代下的工作具有新局面，新特點，新氣象，然而大部分事業單位在人事工作管理過程中創新的思想方法并不多，造就了和時代特點吻合度不夠的局勢，這一方面也大大降低工作質量。

二、計算機信息技術在人事管理過程中的具體應用

（一）計算機信息技術在師資管理中的應用

在這個把教育放在舉足輕重的地位的新時代，各個教育階段的辦學層次在逐步提高，與此同時，學校對于師資建設的要求也在不斷提高，因為師資建設是學校工作的重點之一，包括師資隊伍的培養，建設和使用以及師資的流動，專業技術人員的評聘，學校領導安排教育工作的重要決策依據就是師資管理，充分了解和掌握教師隊伍的結構情況是在培訓和使用教師過程中必不可少的一項，在作用傳統的手工管理方法進行統計工作時，不僅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了計算機技術之后就會大不一樣，因為學校可以利用計算機信息技術建立一套專門管理師資的資料庫，在對教師的姓名，年齡，性別，學歷，專業，職稱，培訓情況，授課班級，教授課程等情況分析和統計之后錄入資料庫中保存起來，這樣學校領導無論何時何地要提出決策的時候，都可以非常自由地利用電腦把師資隊伍的年齡結構，專業和培訓情況整理出來，然后加以分析最終提出正確的策略。此外，在這個教師資料庫中可以快去查找學校專業和專業的分布情況，從而為學校引進人才提供很重要的參考資料。在學校對教師進行職稱評定的時候，資料庫也可以起到重要的作用，因為它可以非常準確地展現教師的職稱情況，這對學校合理安排師資結構是非常方便的。并且能夠讓學校領導及時掌握教師外出培訓和進修情況，為教師素質的培訓提供可靠保證。

（二）計算機信息技術在勞資管理中的應用

勞資管理在人事管理中也是一項非常重要的工作。勞資管理工作不僅信息量大，而且對于準確性的要求非常高，最為值得重視的是勞資管理和每一個職工的切身利益相關，如果僅僅靠手工管理，不僅消耗時間長，而且非常容易出現信息差錯，但是如果使用計算機信息技術，在對所有員工的工資結構進行分析統計之后，再全部錄入電腦統一管理，既降低了工作量，減少了時間的耗費，又為信息準確性提供了保障，在每年年終獎發放，年終統計年報，工資調整也發揮了重要的作用。在勞資管理中利用計算機信息技術不僅可以降低數據錄入的重復性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立勞資庫，可以有效實現信息資源的共享，做到隨調隨用自由運用的目的，只有在更深層次上加強計算機在人事管理中的應用，才能充分發揮計算機的強大功能，從而很好地為人事管理服務。實現人事管理工作系統化，科學化，新時代化。實現工作效率的大幅度提高。

（三）計算機信息技術在干部人事檔案管理中的應用

干部檔案人事管理工作在平時會積累非常多的信息，如果在這種情況下仍然采用傳統的手工管理模式，同樣毋庸置疑地，會耗費大量的時間，重復多次勞動，降低工作效率，而且對日后的查詢工作造成很大的影響。為了順應時展的趨勢，扭轉這種不利的局面，利用計算機信息技術建立一套干部管理資料庫是非常有必要的，這樣就能在對干部檔案管理時將其資料進行統計分析然后存入到電腦中，

三、人事管理中用好計算機信息技術的措施

（一）建立工資管理系統

在人事管理工作中運用到計算機信息技術既能提高工資管理水平，又能極大提高工作效率。對人事數據有一個清晰的分析統計，可以使統計結果一目了然。而且在建立這樣的計算機信息管理系統時還可以建立很多的子應用系統，方便對大量復合文檔數據的統計。由于它的方便快速，如今越來越多的單位都會采用這樣的技術來進行工資管理。截止到目前，各種關于工資管理的系統軟件已經形成了一定的格局，成效初現，但是由于各種單位的重視程度存在差異，致使總體上來看這方面呈現出一種管理水平參差不齊的狀況。各個單位的人事管理部門需結合本單位本地區的實際情況，帶著一定目的地選擇適合自身的工資管理軟件，在應用過程中，一定要將工資管理軟件和人力資源管理軟件聯系起來，相互結合使用，實現信息共享，對于企業單位工作人員的標準調整，正常工資升檔，職務變動等情況進行信息錄入，保存，修改，等統計工作以方便日后查詢。工資管理系統軟件也應該進行科學處理，使得操作既簡單又方便。

（二）加強工資數據的分析

一直以來，很多企業單位都僅僅止步于完成國家規定調資工作，而對工資的數據報表分析不夠重視，如今隨著科學技術的發展，許多軟件都應用到了人事管理工作中，并且成效很好。這些軟件的廣泛應用使得計算大量工資資料工作和分析工資數據工作變得簡單。在實際工作中，科學利用計算機信息技術也能夠減少勞動力方面不必要的資金支出，使得把資金合理地分配到該擁有的職員身上，這一點關乎到激勵優秀員工的工作積極性，關乎到企業單位的發展。所以如果一個企業單位想要取得巨大的發展，就應該對工資數據報表分析工作重視起來，利用現代化信息技術促進其成長和進步。

（三）增強對人事勞資干部和職員計算機技能的培訓

時代在進步，社會在發展，各行各業都力求創新，所以改革浪潮不斷地翻滾著。對于人事管理工作也毫不例外，計算機信息技術的應用也會成為一個必然的趨勢，但是在這之前，培養一批具有良好的計算機技能和素質的職員是首要前提。在培訓的時候可以充分利用專門的企業培訓以及高校教育這些條件，加強計算機技能的知識教育和技能培訓，學會用計算機處理大量數據信息，把提高工資管理工作的準確度和效率作為學習目標，把提高自身素質，結合科學管理需求作為必備的素質。

四、結束語

一旦計算機在人事管理中應用，那么必將代替傳統的手工管理模式，必將大幅度地工作質量和工作效率，促進人事工作規范化，適應新時代的需求。

參考文獻

[1]趙麗珍.計算機在人事管理中的應用[J].包鋼科技,2005,(04).

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第一類，由醫務工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛生工作業務流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調入的轉業干部或其他行業的管理人員轉換發展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經驗和行政能力者，但卻對專業化的衛生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛生人事管理工作實踐，針對這類人員的業務知識培訓十分緊要。第三類，醫學類高校畢業生未從事本專業的醫務工作，而直接擔任衛生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術等有更強的接受和應用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經驗和實踐應用方面有明顯欠缺。第四類，衛生事業管理、人事管理專業以及成人教育專業的高校畢業生，目前這類人能夠從事衛生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛生人事管理崗位的少數，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業務素質培養，注重管理經驗的積累，這樣才能在衛生人事管理干部的隊伍中發揮真正的作用。

二、衛生人事管理干部的應有素質

（一）政治素質

1.具備較高的理論基礎及政策水平

醫療衛生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛生人事管理干部，必須充分認識到人才資源對整個衛生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人事管理原則，對各項衛生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養和應用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。

2.樹立從大局出發的良好意識

為了使衛生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進行，人事管理干部首先應具備良好的全局意識，凡事從大局出發考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統深入地思考工作中的問題。管理干部應自覺發揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關系進行協調處理，從而為衛生事業的改革與發展創造前提和基礎。

3.自覺抵御不正之風

作為衛生事業中的一名管理干部，應自覺以正確的工作價值觀來指導工作實踐，包括權力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風，拒絕腐敗現象滋生。人事管理干部在日常管理工作當中應樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進一步將其作為立身處世的根本目標。

（二）綜合能力素質

1.具備過硬的專業知識技能

要想勝任衛生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統，不僅要具備豐富的醫療衛生知識，還應深入理解和掌握行政管理理論以及現代人力資源管理及應用、人事管理技能、人事管理相關的法律常識等管理方面的技能。只有對現代人事資源管理知識進行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。

2.知人善任和整合人才資源能力

為使衛生工作得到有效的組織和運行，應首先做到人才的資源的優化整合與合理調配。在進行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標準，從而盡可能地發現更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應對其行為和實際水平加以認真考察，從而實現人才合理利用的目標。同時，還應適時進行主動尋求人才，對人才的分布情況進行調查分析，對本單位的人才需求狀況進行深入探究，努力構建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結構得到改進和優化。

3.密切聯系群眾的工作態度

衛生人事管理干部需端正自身的工作態度，凡事以人事管理的客觀規律為準則，嚴格遵守工作秩序，按照管理規范辦事，始終將求真務實作為工作的重要原則之一。為了使衛生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應經常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領導，從而為上級領導制定相關政策提供可參照的依據。

三、衛生人事干部素質與能力的培養途徑

（一）制定計劃，考核聘用

1.領導應加強重視

衛生人事管理干部對各部門及整個醫療衛生單位工作的開展起著極其重要的組織協調作用。因此，衛生單位的各部門領導應將本醫療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認真分析本單位的工作實際和相關需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當中，應始終將科學發展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應公開通明，符合條件者都a應有平等的選拔機會，同時應采用競爭上崗與考察任命相結合的方法來最終確定合適人選。

2.實行規范化管理

在人事管理干部選拔的具體流程當中，應實行就任前預先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛生工作者獲得知情權。同時，在正式就職前應安排一定期限的適用階段，從而進一步加強民主推薦和評估制度建設。應聯系工作實際對干部業績的考核評估方法進行合理改革，將考核重點放在績表現方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當調整。

3.完善考核評價體系建設和考核指標制定

為了能夠對人事管理干部進行實時的監督，保證其以正確的工作態度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標。應定期開展針對管理干部的思想政治素養、工作能力、工作態度以及實際工作成果的考核評估，根據其表現的不同，將考核結果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。

（二）加強業務培訓，更新知識體系

1.崗位培訓

對于剛剛加入衛生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉崗擔任管理工作的人員，應統一接受規范的崗前培訓，培訓內容應包括管理及人事業務所需的相關基礎知識，使其能夠迅速進入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經長期擔任人事管理工作的人員來說，崗位培訓也不應完全忽視。在信息和業務理論不斷變化的當今時代，有些原有的知識或經驗可能已不再適用于當前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發展形勢，從事人事管理工作的人員應主動參與短期培訓及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優化知識結構。培訓內容和目標的制定應以管理工作中的實際需要為依據，力求使培訓成果能夠解決實際問題，有效指導工作實踐，從而形成計劃調訓與自主擇訓相結合的培訓體系，使人力資源管理走向穩定的發展道路。

2.專業學歷教育

為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應開展多樣化的專業學歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當中應注意充分調動組織與個人兩方面的能動性。首先應做到大專學歷的基本普及，在此基礎上，還應繼續開展大學本科及以上的專業學歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質和職業修養，為衛生人事管理工作質量的提高做好充分的準備。

3.注重實踐，崗位成才

要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓是遠遠不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應堅持在日常工作實踐中加強對干部能力的培養和鍛煉，在培養和鍛煉的過程中發現具有高素質和優秀工作能力的干部。經過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發揮，幫助其在各自的崗位上快速發展。

四、結論

篇10

[關鍵詞]新時期　加強　醫院　人事管理工作

一.前言

醫院人事管理工作是一門科學，因為它有特殊的研究對象，有特殊的研究內容和獨特的研究方法，在社會科學領域和社會發展中有其特殊的地位和作用。學習和研究醫院人事管理工作，以正確的理論來指導人事管理工作的實踐，對提高人事管理工作水平，提高工作效率，推動人事工作的發展，加強我國現代化建設，具有極其重要的意義。

二.傳統醫院人事管理工作存在的問題

傳統醫院人事管理工作普遍存在著領導干部“鐵交椅”、技術職務“終身制”和內部分配“大鍋飯”的現象，干部職工缺乏危機感和競爭意識；行管科室重疊，效率低下，人浮于事；醫療服務質量、服務水平和人民群眾的醫療保健需求之間的差距越來越大；病員逐漸減少，業務量急劇下降，醫院的生存和發展一度陷入困境。同時，醫院人事管理制度混亂，定編數與實際在崗人員差距大。醫務人員檔案有的在人事局，有的掛靠在人才交流中心，有的則在本單位內部管理。現有人員已大大超出編制范圍。編制的缺乏和管理混亂導致工資待遇差別很大，嚴重影響了醫務人員的積極性和隊伍的穩定性。

三.新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考

(1)轉變人事管理職能

隨著人事制度改革的穩步推進，醫院人事部門的職能要實現轉變，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發為主，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員實現權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發揮才干，促進醫院事業的發展。這些人力資源管理體制主要有：一是建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度；二是實行定編定崗，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；三是實施獎懲激勵機制，建立科學、公正、公開的績效考核制度和公正、公平、合理的薪酬體系。四是搞好員工職業生涯規劃，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足。

(2)雅行全員競爭上崗

全面引入競爭機制，實行全員競爭上崗和聘用合同制，是醫院人事制度改革的重點，也是改革的難點。首先，應該突出抓中層干部、護士長的競爭上崗。本著嚴謹、細致、公開、公平、公正的原則，制訂《中層干部、護士長競爭上崗實施方案》，通過宣傳發動、組織報名、資格審查、閉卷考試、面試答辯、組織考察、黨委研究、任前公示、市局審批、院長聘任等程序，來競聘中層干部和護士長。其次，集中抓了專業技術人員、一般行管和工勤人員的競爭上崗、雙向選擇。把綜合素質考評和雙向選擇作為關鍵環節。凡綜合素質考評成績合格者，由科室主任擇優選擇上崗，其原聘專業技術職務由醫院繼續聘任；對已取得高一級專業技術職務任職資格尚未聘任者，采取民主評議和量化考核相結合的辦法，由科室擇優聘用。

(3)要有長遠的人才拓展計劃。推行人才強院戰略

人類進入二十一世紀，科學技術發展迅猛，科學技術是第一生產力，通過實踐和不斷探索，總結經驗，人們提出了“二十一世紀的競爭，實質就是人才的競爭”的觀點。對于醫院來說，擁有高水平、高技術的醫務人員人才隊伍，是醫院各項事業發展的戰略資源。醫院需要獲得長久的發展，要滿足人民群眾日益增長的高水平的醫療預防保健服務需求，就必須要重視人才，要有一個長久的人才引進和培養計劃。實施人才強院戰略，是醫院可持續發展的一個必要手段，是競爭取勝的關鍵。

推行人才強院戰略，必須著眼于醫院的長遠發展。人才是醫藥衛生事業發展的支柱，首先要十分重視專業人才梯隊的建設，根據醫院發展的需要，支持重點專科的人才培養和技術骨干的引進，根據醫院需求接收高層次畢業生，返聘招聘高水平離休知名專家充實到臨床工作中，甚至要求在全國范圍內引進學科帶頭人。此外，也要重視醫院原有人才的培養，年輕技術人員應該鼓勵他們外出進修學習，同時，推行醫務人員規范化培訓，開辦在職繼續教育學習班，請全國名醫來院舉辦論壇等“送出去、請進來”的方法培養人才，在培養人才和引進人才方面，應該舍得下功夫，設立專門的培養經費，用于人才梯隊建沒和業務骨干引進、繼續教育學習和外派進修等學習費用。引進人才、培養人才，重視人才并善于發揮人才的專長和才干，是醫院具有競爭力的關鍵。