生產部績效考核制度范文

導語：如何才能寫好一篇生產部績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：鐵路施工企業；績效考核；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業績效考核存在的問題

自從鐵路總公司成立以來，領導了我國鐵路施工企業的穩定發展，并且改變了原來的思維定勢，開始不斷深化改革，走向市場，由傳統開始轉變為現代化市場經濟。如何深化改革，發展鐵路企業，加強績效考核，發展績效考核的引領作用，并建立科學合理的績效考核評價體系，是現如今鐵路施工企業面臨的一個重大問題。

（一）鐵路施工企業績效考核觀念落后，缺乏管理意識，宣傳不到位。要想企業穩定發展，首先前提就需要不斷轉變管理理念，來適應現代化企業發展道路，因此首先就需要轉變績效考核管理觀念。在鐵路施工企業當中，某些企業決策者的管理觀念較為落后，現代化市場經濟理念比較淡薄，沒有重視績效管理工作在企業中的重要作用，認識不充分。甚至某些鐵路施工企業只是把績效管理工作當作來管理員工的工具，從而忽視了績效考核這項工作的實際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業實施和開展績效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績效考核制度，沒有向員工傳達績效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業員工對績效考核失去興趣，產生誤解，使得員工產生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業績效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國而言，大部分的鐵路施工企業所制定的績效考核制度以及績效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業只是針對下屬公司的領導進行績效考核，卻沒有對一線職工進行績效考核，這樣一來，使得公司領導或者決策者只注重考核領導班子，對企業的一線職工或者普通員工缺乏績效考核概念。這樣就造成企業發展的好壞、是否穩定都與職工沒有任何關聯，因此企業與員工無法上下同心，也無法實現企業的穩定發展以及安全生產目標。這就會使得無法有效地貫徹執行績效考核制度以及企業管理者的經營理念。部分鐵路施工企業的考核績效制度雖然對職工進行了考核，但是卻沒有對企業的管理者、決策者進行考核，這樣就會造成企業員工對管理者、決策者產生誤解，認為績效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業與員工之間產生矛盾。

（三）鐵路施工企業績效考核制度缺乏統一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業面臨著部門人員關系復雜的局面，施工項目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產經營過程。因此，鐵路施工企業績效考核制度辦法無法做到統一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業的績效考核制度與總公司的績效考核制度不一樣，在發展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績效考核制度方案工作的開展與實施，并且權威受到了一定的影響；其次，在實施績效考核管理工作過程中，容易出現多次考核同一指標或者多次考核同一故障現象，往往一次故障或者指標被考核多次，重復扣罰車間獎金，這對于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對企業產生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業的復雜性，績效考核沒有明確指標，缺乏統一性，使得績效考核形式化，導致考核失效，在分配薪酬方面出現平均主義。

（四）現代化鐵路施工企業不斷深化改革，走向市場，傳統的績效考核制度已經不能適應現代化市場的轉變，而且還存在著落后現象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發展模式，開始走向市場化，增收社會經濟效益，以不斷深化改革拓展市場，以經濟效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業所依據的績效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場發展為需要的理念，缺乏市場化營銷的觀念。

（五）鐵路施工企業的績效考核制度無法激勵員工，難以應用考核結果作為企業發展的決策依據。掌握子公司、分公司的發展與經營狀況，需要通過考核結果來實現正確的決策，而績效考核則是決策的主要依據。分公司、子公司的發展狀況、設備、經營、職工記錄以及安全生產等，都需要通過績效考核結果來進行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業的績效考核制度沒有建立健全完善的結果回饋機制，沒有樹立正確的績效考核管理觀念，最終使得績效考核制度無法激勵員工的積極性，沒有發揮應有的激勵作用。

二、解決策略

（一）充分認識績效考核的重要性，形成科學的績效考核理念。鐵路施工企業會長期懷念以往所形成的績效考核觀念，所以當員工去適應一種新的績效考核制度時需要一段適應的時間。因此，企業要善于利用優勢，以強大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業員工形成科學的績效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網絡或者是報紙等宣傳渠道來加強宣傳力度，消除企業員工對績效考核的抵觸情緒，化解員工與企業之間的矛盾，讓員工充分認識到績效考核的評價結果聯系著自身的職位調整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責、業績以及薪酬分配都應當與績效考核結果聯系在一起，形成良好的考核環境，讓員工重視考核績效，促進企業與員工雙贏局面。

（二）要讓績效考核制度全面覆蓋，充分調動員工的積極性。現如今，績效考核制度要積極轉變以往的觀念，突破瓶頸。發展企業經濟效益就需要向市場轉變，積極拓展企業市場占有率，積極發展開發房地產以及工程建設項目，形成良好的創效氛圍。績效考核全面覆蓋，除了要考核企業領導者以及管理者之外，還應當對企業職工、車間安全、分公司以及子公司等各個機關部門進行考核，層層傳遞、步步落實考核制度，這樣才能發揮績效考核的作用，調動員工的積極性。因此，需要對以往的績效考核制度進行全面修改，設立每季度、每月的獎勵基礎，根據每季度、每月的考核結果來分配獎勵。設立機關部門職責考核表，通過每季度、每月的考核來進行工資獎金分配。

（三）完善績效考核制度體系，明確績效考核指標

1、考核標準要細化，與生產經營要密切聯系。績效考核標準的選擇至關重要，在編制新的績效考核標準時，要著重考慮準確的定量，必須要量化績效指標；針對不同的經營情況以及崗位職責制定績效考核內容；鐵路施工企業的績效考核辦法，應當對工程施工考核標準、設備維修考核標準、供冷熱考核標準、服務考核標準等進行重點強化，明確規定收入、物業費、收費率以及利潤所占的分數以及指標數，基礎分數×實際完成比率=考核分數。

2、完善季度、月份、年份績效考核體系。首先，根據鐵路崗位的職責要求，開始編制崗位規范、機構編制以及崗位職責，重新梳理每個環節的績效考核；其次，清理企業中所存在的或者出現的并存局面，明確績效考核工作，廢除傳統的績效考核標準，管理并統一新的考核辦法，建立健全完善的指標體系以及考核標準。

（四）提高企業社會效益，拓展市場占有率，深化改革。企業的發展，與員工有著極大的聯系，為了充分發揮績效考核的激勵作用，可以設立“超額完成任務的激烈方案”，鼓勵企業員工的積極性，努力開拓市場，大力發展企業，對完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎勵。這種方法有利于積動員工極調拓展經營渠道，有利于企業和諧發展。

（五）考核結果要正確使用。人力資源管理中，考核結果的使用是至關重要的一環，考核結果與員工的薪酬有著極大的聯系，通過計算機信息技術建立健全員工檔案，有效發揮績效考核結果的重要參考作用，與人才使用相結合，形成業績、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產的情況來開展考核薪酬工作，消除企業與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業人才流失。

三、小結

綜上，鐵路施工企業績效考核還需要不斷加強完善，并建立健全科學合理的考核評價體系，充分發揮績效考核在企業中的重要激勵作用，促進企業競爭力提升，發展壯大企業，實現企業與員工和諧共贏的發展局面。

主要參考文獻：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業績效考核存在的問題及對策[J].經營管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業職工績效考核體系研究[J].科技創業月刊，2013.

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論文摘要： 我國經濟體制改革的幾十年中，經歷了不通過時期的經濟發展模式，我國現階段以市場經濟體制為主，發展具有中國特色的社會主義經濟，我國整體經濟雖然在發展，但是我國中小企業管理方面與西方發達國家的差距是越來越大，尤其是在企業內部績效考核管理方面。筆者通過對大量文獻的分析，對加強企業內部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。

一、前言

目前，我國中小企業面臨體制轉型與內部改革，我國由于受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數中小企業進行重組與整合，大多數企業要進行轉型過渡，由原來的勞動力密集型產業向技術密集型產業過度，由原來的成本密集型產業向資本密集型產業過度，我國經濟體的轉型意味著體制變革，關于中小企業加強內部績效考核制度也是其中的一個重要環節，中小企業打造健全的內部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業現在面臨的人力資源管理難題大多數與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業內部績效考核問題，意味著我國中小企業能夠長期健康發展。

二、企業內部績效考核管理體制的概況分析

在中國經濟發展歷程中，直到今天，多數企業，多數的經營策略還是處于一種零散型、臨時應對型的運營思想。無論是從企業管理、還是生產與研發，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數會發現，中國企業嚴重缺乏系統，甚至不少企業根本就不存在系統這個概念，更不用談企業的戰略規劃。換言之，不少企業自認為自己企業已經非常之系統，可惜這種系統多數只是一種基礎企業運營結構，而不是戰略層面的系統。

績效管理系統的運行受到企業內外部環境因素的影響，這些影響因素包括:企業文化氛圍、企業戰略、企業管理歷史、企業員工對績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等。績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核作為一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。

三、企業內部績效考核管理遇到的問題分析

1、績效指標的確定無科學性，績效考核制度的欠缺

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣，比如有安全指標，生產指標，質量指標等，每一個生產線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環節。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費了很多的首都經濟貿易大學碩士學位論文企業績效管理運行問題研究時間和精力做完績效評估以后，并沒有看到企業和員工的績效水平有什么提高，企業員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。

2、企業內部績效考核有失公平，企業內部員工缺乏溝通交流

在企業內部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態度都不太好，對工作任務的安排有意見，容易引發對內部個別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業健康發展；對于員工的內部溝通與交流，筆者認為要做好，做全面，一些企業的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。

3、企業內部績效考核定位不準確，不能將個人利益與組織利益相結合

在現實企業操作中，很多企業內部績效考核制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結束后，對考核的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。對于薪水發放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務，將績效考核的標準制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。

四、加強企業內部績效考核管理制度的變革途徑

1、準確定位績效考核，加強績效管理體系建設

績效考核的目的是對管理過程的調控，主要是通過對員工績效的了解和結果的反饋，實現對員工績效的提升。績效考核的結果與激勵的措施相結合，以發揮對員工積極性的調動作用。但在實際中，一些企業將績效考核與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。績效管理是一個復雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業內部績效考核標準化與客觀化，鼓勵內部員工進行溝通交流

績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業中的管理人員和研發人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點。為制定出科學合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標與企業戰略相結合，使考核標準深入到員工內心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認為在企業內部我們要利用打造企業文化的手段建立一種內部交流和溝通的平臺，讓企業內部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業生涯規劃可以與組織整體的職業生涯戰略規劃進行有機的結合。

3、重視績效考核結果的反饋，更新績效考核管理觀念

對于企業內部績效考核管理的體制變動，一方面重點是軟性的，另一方面的變動應該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創新，中小企業需要柔性競爭戰略的引導，增強中小企業內部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業通過對員工反饋的信息做調查和研究，進行分析后得出一定的結論，掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內部的成長更加健康，讓員工個人發展更貼近于組織內部的發展戰略，在實際中，績效考核只是最為一項任務去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業中的管理人員和員工必須轉變觀念，推動績效考核工作。績效考核可以說是一把雙刃劍，使用得當，會大大調動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預期的效果，還會起到負面的影響。因此，企業的管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發揮其作用。

五、結束語

績效管理系統的運行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結果應用五個相互關聯的環節構成的，他們環環相扣，缺一不可，共同維護著績效管理系統的正常運行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業在發展，企業管理活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業管理的進步。績效考核體系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。考核結果不能直接用來決定人員的獎罰和任用。當然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學;2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業績效管理綜合模型的構建[J];商業研究;2006年11期

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關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質的優化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向。《中華人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。

一、公務員績效考核制度的內涵及特征

公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。與企業等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務員績效考核制度存在的不足

在一個團體內，由于成員能力、素質、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現產生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產生負面影響，阻礙了考核目標的實現，故亟待克服。

1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結果往往表現出中庸。不少單位通常是“優秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優秀”者是用抓鬮產生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協等都有可能改變應有的考核結果。

3.考核缺乏專業性。一是缺乏專業性的考核者。《國家公務員考核暫行規定》中明確規定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業性，也就難以保證考核結果的科學性；二是缺乏專業性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數據處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內容。在本應與時俱進的年代，我國現行的績效考核還普遍采用傳統的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質量。

4.考核結果利用率低。《公務員法》明確規定，考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。可見，對績效考核結果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節的現象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結果中發現自己的缺點并加以改進或進行培訓。

5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內容的部門，它所生產出來的產品和服務多是一些非有形的產出，不像企業的產品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數據支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務員績效考核制度的策略

制度建設必須嚴格以實現預期目標為依據。我國的公務員考核制度必須體現“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。

1.科學合理地制定考核標準。確保績效考核的公正客觀性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據工作性質分為若干類，縱向上根據職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強培訓引入公眾評估。考核主體包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內容不僅要包括績效考核的一些專業性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。

此外，公務員的考核還必須體現一定的開放性。從考核主體的構成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想。可以引進社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。

3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結果及時對內對外公示，保證整個考核過程在各方面的監督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標的順利實現，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。

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我國的中小型企業是指與所處行業的大企業相比，人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位，它們在國民經濟中處于重要地位，并且逐步成為發展社會生產力的主力軍。目前，我國大部分中小企業己經都設置了專職的人力資源管理部門，但與大型企業相比，中小企業部門化和正規化程度低，這種狀況當然不能適應發展的需要，這就造成了企業人力資源績效考核制度出現一系列問題，不能適應企業發展的需要。因此，為了提高中小企業的核心競爭力，必須要加強績效考核制度研究，完善企業管理體制，強化人員管理，從而促進企業健康持續發展。

我國中小企業績效考核制度發展現狀

績效考核觀念落后。目前多數中小型企業中，人本管理仍然還只停留在表明上的認知階段，對人力資源的績效考評也往往只是走個過場，很多企業將大部分精力投入到了企業的生產、銷售和獲取經濟效益方面，缺乏對通過績效考評反應員工的工作能力、以及激發員工的工作積極性考慮。由于中小企業成長的特殊性和資源有限性，在初創和成長初期，有限的資源必然向生產和銷售傾斜，然而在市場競爭日益激烈的現代社會，人的因素起著越來越重要的作用。中小企業在建立初期，由于人才流動性大，對人力資源的投資慎之又慎，因此對績效考核制度也缺乏重視。

績效考核指標單一。目前，大部分中小企業對于員工的考核只根據事先確定的工作指標，對業績進行考核，超過既定指標便是優，達到指標是合格，并根據完成的工作指標確定員工的獎金和升遷，考核制度比較單一，缺乏對能力和態度考核的規定，只是單純的對員工在執行工作中表現出來的能力進行觀察，忽視員工的基本素養和內部潛力的發掘。同時，對于管理協調、團隊合作等綜合素質的考核也缺少有效的工作記錄，導致了在進行員工升遷和選拔時缺少依據，也無法根據績效考核記錄幫助員工進行工作改進。

組織結構有待完善。導致中小企業人力資源績效考評效率較低的另一個重要因素，就是人力資源機構設置和人員配置還不完善，由于小企業為避免組織機構臃腫，一些職能部門較少，人員精簡，讓盡量少的人管理盡量多的事，所以不能像大型企業一樣，擁有一套完整的人力資源管理系統，績效考核很難發揮其真正的作用。

二、績效考核在企業管理中的作用

促進人員的合理任用和有效激勵。企業要想了解員工是否具備職位所需要的技術、能力、知識等，必須經過績效考核來判斷，只有通過績效考核，才能更加科學、合理地進行人員的任用。

另外獎勵和懲罰是激勵的主要內容，企業要做好獎罰分明，就必須要科學地、嚴格地進行考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象及等級，從而發揮對員工的激勵作用。

平等競爭的前提。在中小企業內部，普遍存在能力與崗位不匹配的現象，不同員工在同一職位的績效可能會存在較大的差距，這種差距在高層次知識和技能的工作崗位上特別明顯。為了使員工能夠在一個公平、公正的環境下進行競爭，使企業內部人才進行合理流動，實現員工與崗位的優化配置，提高員工的整體績效，企業必須建立科學、合理的績效考核制度，為員工創建公開、公正的競爭環境，使員工充分發揮自己的才能并且不斷提高自己，進而增強企業的核心競爭力。

進行員工培訓的依據。人力資源培訓和開發是企業發展的一項戰略性任務，能夠提高員工的工作能力和工作效率。績效考核能夠為企業的員工培訓提供科學的依據，通過績效考核發現員工的長處和不足，明確哪些員工需要培訓，并對培訓內容提出合理化的安排，使培訓開發具有針對性。

我國中小企業績效考核制度對策分析

注意考核方法的靈活調整。績效管理除了常規考核外，員工在實現績效的過程中還會出現種種特殊情況，因此必須允許績效考核的靈活調整，可以采用抽查性績效考核的方法，在常規性績效考核統計數據的基礎上，對其他指標進行考核作為補充。

保證與團隊績效的相關性。現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識，如果單純依靠鼓勵、號召而不觸及利益問題是很難實現的，因此，必須形成一定的的物質基礎，通過員工績效管理來具體體現利益分配，才能有效提高團隊凝聚力，這樣員工績效考核制度才能發揮其應有的作用。

完善績效考核評價體系。企業管理人員的管理水平的高低直接影響著企業績效考核體系的實施，然而目前中小企業的績效考核體系還不完善，因此，要切實提高管理水平，保證績效考核的順利實施。首先，可以通過聘請外部專家對企業管理人員進行教育和培訓，提升綜合素質和管理水平；其次，依據企業戰略對企業基礎工作進行分析，制定出符合實際的崗位說明書和相關考核指標，進而建立內容相對全面、科學合理、與企業戰略目標相匹配的績效考核制度；此外，還可以采用定量指標與定性指標相結合的方法設計績效考核指標，不同的部門應該根據工作內容設計有差異的績效考核指標，根據實際需要針對性的選取，從而提高績效考核制度的有效性。

重視績效考核的溝通和考核信息的反饋。有效溝通是績效考核的重要條件，管理學觀點認為，績效考核其實就是不斷地溝通和反饋。多進行有效的績效溝通，讓員工切實參與到績效考核指標的設定、實施與應用過程中來，這樣才能更好的激發員工的工作積極性。例如：在制定績效計劃時，管理人員可以與員工達成共識；在傳遞公司戰略目標時，管理人員可以向員工闡明公司的經營策略，取得員工的認同；在進行績效考核時，管理人員與員工進行有效的溝通，在實際工作成果上達成目標一致，才能使員工信服。

因此，有效的內部溝通機制是企業績效管理成功的不可或缺的重要組成部分，企業應建立一個良好的溝通和反饋系統，及時將績效考核的信息反饋給被考核的員工，加強企業與員工的溝通，使其了解組織對他們工作的看法與期望，增強員工改進績效的積極性和主動性，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用。

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摘 要 隨著經濟的發展和日益激烈的國際化競爭，提高企業效益，降低生產成本成為企業發展壯大，提高競爭力的關鍵。實現員工個人業績和企業業整體效益相協調，是每一個企業所追求的管理目標，也是社會主義按勞分配制度在企業員工管理中的體現。因此，建立一個科學并行之有效業績考核管理系統，即“績效管理”，是一個企業走向成熟的標志，更是人力資源部門管理和激勵員工的核心職能之一。本問闡述了績效考核制度在企業中的作用，希望對企業的發展起到積極的影響。

關鍵詞 績效考核 企業員工 人力資源 科學體系

一、績效考個的定義與目的

績效考核也被稱之為業績成果測評，是通過科學的方法和企業單位特定的指標對企業員工的團隊和個人，在一定的時間段為企業取得的業績和完成的任務，所帶來的的實績做出價值判斷和評估的整體過程，是促進員工學習進步、提高技能的一種激勵手段。

績效考核的目的是各個企事業單位通過績效考，以更好的達成企業的目標，最終提高企業的經濟效益，實現企業的良性發展。績效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎金發放等與職工相關的切身利益，因此，業績考核可以充分發揮員工的積極性，調動員工的潛能核，提高員工對工作的熱情，端正員工的工作態度，最終實現企業和個人的雙贏。

二、業績考核在企業管理中的地位

首先，業績考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵員工、知人善任，是實現一個企業成功管理的重要表現，也是企業管理的核心職能和目標。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強人力資源部門對業績考核制度的管理，通過科學公平的方法進行業績考核，才能激發員工的工作熱情，確保工作高效運行，最終促進企業和個人的良性發展。

其次，績效考核是企業實現科學管理的基礎。每一位員工做出的努力，都需要企業付出相應的回報，只有這樣，才能調動員工的積極性，為企業帶來更多的利潤，同時，員工也才能獲得企業更多地回報。因此，企業為回報員工為企業做出的貢獻，需要建立一套科學的、行之有效的評估系統來測量員工的業績，業績考核制度隨之產生。業績考核系統是企業科學、人性化管理的基礎，也是一個企業發展和走向成熟的標注。

第三，業績考核是員工調整薪資，職位晉升等福利待遇的標準之一。現代企業管理員工，往往最看重的是員工為企業帶來的利益和貢獻。因此，企業為加強內部管理，充分調動和發揮員工的積極性和潛能，往往將員工個人或團隊的業績考核結果作為調整薪資和晉升職位的重要標準。通過將業績考核結果和員工的切身利益直接掛鉤，激發了員工的創造性和工作熱忱，同時也實現了企業和個人發展的雙贏。

第四，科學的考核制度是一個企業管理文化的體現。科學有效地對員工進行績效考核，并及時向員工反饋和溝通，組織企業成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學習、協作，增強企業員工的凝聚力，有利于企業形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態，促進企業和員工雙向發展。

三、業績考核在企業管理中的作用

首先，一個好的績效考核制度可以幫助企業達成既定目標

科學管理并行之有效的績效考核制度可以幫助企業達成既定的營銷目標。企業將贏下目標分解到每個季度、每個月，甚至每天，績效考核將企業目標所要完成的任務分到每一個員工的工作之中，并通過績效考核加以監控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績效管理制度有利于促進企業和員工的共同成長改善公司整體運營管理

績效考核的目的不僅僅是單純的職位調整和利益分配，更在于企業良性發展與員工的成長進步。科學考核，給予公平的報酬，同時也讓員工發現問題，及時改進，對激勵銷售人員有著重要的影響。同時工工作的效率也會提高，也促進了企業的發展。在績效管理過程中，對員工的管理也改線了公司整體運營和管理，通過發現問題，改善管理，過修正策略，從而保證公司發展的長遠發展和組織管理戰略目標的正確性。

第三，績效管理能有效提高員工素質、工作能力及態度

對于公司的員工個人而言，升職和加薪才是員工最關注的。而在企業競爭中，加薪、選拔、競爭的重要標準和依據之一便是業績考核。因此，績效考核可以激勵員工不斷為公司創造價值，達成企業目標，促進公司發展，員工也才有機會實現升職和加薪的目的。

第四，績效考核有助于企業制定下一期的戰略目標

績效管理體系的關鍵在于對企業發展目標的持續改進，績效考核無論是對企業或是員工團隊和個人，都可以對現實工作作出做出適時和全面的評價，績效考核的過程和結果能夠讓企業了解自己的發展進程和現狀，以及了解員工的工作能力，以便企業制定下一期的戰略發展目標。通過對企業本身全面的了解，才能制定一個適合的，客觀的、既不過高、又不過低的目標。

第五，績效考核管理有助于企業和個人實現雙贏

制定一套科學的的績效考核制度直接影響著企業的管理發展，績效考核能更好的管理公司，為企業的發展創造更多機遇；能更好的的穩定企業的優秀員工，并幫助員工成長；無論是企業和個人，通過績效考核都能更好的在企業發展中尋找差距和不足，及時改進。

一套優秀的績效體系，既對公司有幫助，也對員工個人成長有著意義作用。每位員工都希望自己在一個企業中有所發展，實現自己的抱負，并滿足自己的生活需要。績效考評就是一個導航器，為員工指明前進的航向，為員工大展宏圖、實現自我價值鋪平道路。同時，在績效考核體制激發的作用下，企業也不斷地收獲員工創造的價值，與時俱進，保持企業的持續發展和個人能力的不斷提升。

四、結語

實現企業和員工個人的供應是績效考核建立的基礎，是企業走向成熟的標注，是激發員工積極上升不斷為企業創造價值的前提。事實證明，一套科學行之有效的考核體系可以使的企業的業績增加一倍以上。總之，科學合理的績效管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義。

參考文獻：

[1]邵尚林.國有企業經營者激勵機制存在問題分析.滁州職業技術學院學報.2005（1）：39-40.

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關鍵詞：公務員；績效考核

公務員績效考核，一般是指國家人事或政府主管機關依法對公務員工作表現及實績進行考察評價。績效考核是主管部門和行政首長依法管理公務員的重要基礎，公務員的錄用、權利義務、獎懲、職務升降、職位任免、培訓、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無不依托績效考核；同時績效考核也是社會公眾了解公務員工作態度、作風、能力和實績，客觀公正地評價公務員履行職責和依法執行公務情況，實施有效監督的必要手段。

1 我國公務員績效考核體系中存在的問題

近年來，我國不少地方政府和公共部門借鑒西方國家政府管理經驗，開展了對工作人員績效考核的探索和嘗試，為公務員績效考核積累了豐富的經驗。通過對公務員目標責任的制定、分解落實、考核評價，形成一個考核制度體系，自實施以來，對機關公務員績效評估工作確實起了一定的積極作用。但是也存在我國公務員績效考核體系實踐中普遍存在的問題。

1.1 考核目的不明確

現代人力資源管理理念認為，考核不僅是公務員晉升、獎懲的依據，更多的立足于通過績效考核來為員工的發展提供良好的環境，提高個人素質，不斷促進組織目標的實現。然而我們不少干部認識不到位，不少人在對公務員績效考核目的的認識上存在著誤區。主要存在以下誤區：認為績效考核只是打分和評價，給下屬排定名；認為績效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認為績效考核只是人力資源管理部門的事情；認為績效考核只是為了審查下屬的工作業績。這些認識上的誤區，導致考核陷入走過場，流于形式，沒有認認真真的去總結工作，而沒有達到公務員績效考核的真正目的。

1.2 考核方法單一

現行公務員考核以平時考核與年度考核相結合，年度考核以平時考核為基礎。在實踐中，許多單位的往往忽視平時考核，或者平時考核僅僅限于對出勤情況的檢查，而對公務員完成工作的效率、質量、創新、貢獻、團隊精神等情況缺乏常態評價。另外，公務員的成績是以政策的形式產出，部分政策的制定要連續幾年，在公務員的考核方面缺乏對整個項目的考評。

1.3 考核結果激勵功能失靈

考核的結果應該作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。但在實踐中，對于考核優秀的公務員的獎勵往往太輕，與稱職的公務員的待遇區別不大。

2 原因分析

2.1 理論和制度層面的原因

公務員績效考核這一領域屬于世界性難題，很多的內容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學科的知識背景，如政治學、管理學、心理學、統計學、經濟學、統籌學、法學等等。再加上我國對公務員績效考核的研究起步較晚，很多專家學者都是從其它學科跨入到這一領域，關于公務員績效考核的理論研究基本還處于起步階段。

2.2 公共產品的特殊性

企業員工生產的產品是可見的、可數的，價值是可以立即衡量出來的。而公務員的工作成果往往是以公共產品和公共服務的形式表現出來的，而公共產品通常無法分割，所有使用者無論付費與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產品的價格和單位成本以及公共部門的計劃結果難以衡量。比如，公共服務的質量很難用客觀具體的數據來衡量，實踐中就往往出現一些“硬指標”代替“軟指標”、“軟指標”等于沒指標而忽略的現象。

3 完善我國公務員績效考核體系的建議和對策

3.1 完善績效考核法律體系

我國政府要從根本上改善公務員績效考核面臨的困境與問題，首要的是借鑒先進國家的經驗和做法，加強公務員績效考核的立法工作，通過立法來保證公務員績效考核制度的制度化、規范化和科學化的道路。一方面從立法上確立績效考核的地位，保證公務員績效考核成為公共人力資源管理的基本環節，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹立績效考核的權威性，保證績效考核機構在政府中應具有相應的獨立地位，享有調查、評估有關公務員績效活動的權利，不受任何行政、公共組織或個人的干擾；考核結果能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進公務員績效；考核活動能引起公眾的關注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務員績效考核工作的配套制度和規范，對考核指標、考核主體職責等問題做出詳細規定，使考核工作有法可依，有規可循，把績效考核納入一個正常發展的軌道。

3.2 樹立系統全面的考核理念

我國公務員績效考核體系根植于我國特殊的政治文化背景，具有與外國公務員考核體系不同的政治、經濟、文化環境和制度依托。傳統的考核只是為了檢查公務員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務員個人的角度出發，而很少考慮考核對組織甚至整個行政系統、整個社會的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進一步發展。因此我們必須樹立系統全面的考核理念，具有長遠和整體的眼光。考核不僅僅是監督檢查，更重要的是使公務員不斷適應組織和社會的過程，是與組織和社會交流、匹配的契機。考核也是為了組織和社會的不斷進步。公務員和外界是互動的，他們不僅要達到組織的標準，也要滿足時代更高的要求。

3.3 建立指標標準體系

所謂考核標準，是指表達各個考核指標狀態特征的規范化語言和數據。根據績效考核的要求和測量學的原理，筆者認為一項有效的考核標準必須達到下述要求：（1）標準是基于職位的要求，而不是針對人員的；（2）標準是多數人可以達到的；（3）標準是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語言；（4）標準是通過協商制定的，領導與工作人員都認為公平、合理，才能達到激勵的效果；（5）標準應盡可能具體，并可以衡量，能夠以數據表達的決不用語言描述。所以說，績效標準在整個績效考核過程中是非常重要的一環，工作目標是為了明確公務員該做的事情，而績效標準則是說明其必須達到的程度。

4 結論

我國公務員考核制度、管理制度、職位分類制度、獎懲制度、薪酬制度、職位晉級制度，應該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務員考核作用的發揮。只有制定完整、系統的公務員管理制度，并使之與相關制度協調，才能保證公務員考核制度的嚴格執行。

參考文獻

1閏娟.完善我國公務員績效管理的思考[J].云南行政學院學報，2008（5）

2.豐俊.功公務員績效考核發展思路與改革評析[J].人民論壇，2014（7）

3.陽東辰.中國公務員績效考核制度的現狀與改革對策[J].重慶人學學報（社會科學版，2010（6）

4.王中江我國公務員績效考核體系研究[D].安徽大學，2007

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關鍵詞 藝術類院校輔導員 績效考核 教師績效

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 輔導員績效考核的重要意義

1.1 績效考核

績效考核始源于英國國家文官（公務員）考核制度，該考核注重表現與實際才能，國家根據考核結果的優劣對公務員實施獎勵與升降，這充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。而后企業也開始借鑒這種做法。因此績效考核也可以說是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

1.2 輔導員績效考核

根據輔導員的工作性質，我們可以將輔導員的績效考核機制界定為是對輔導員在一定時期內對學生的教育和管理作出評價的過程， 是對輔導員在工作中的成績與不足系統的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素”，這是一個多方位、多層次、多角度的系統工程。

1.3 輔導員績效考核的重要意義

教育部《普通藝術類院校輔導員隊伍建設規定 》明確提出：“各藝術類院校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系”，即通過績效考核 ，發揮他們在大學生思想政治教育中的積極作用，把考核結果與輔導員的職務聘任、獎懲 、晉級等掛鉤，激勵輔導員提高工作效率，達到效率與效益的統一。

2 輔導員績效考核的改進之策

考核只是手段，將考核反映出來的問題加以改善、并指導今后的工作才是目的。因此，藝術類院校輔導員績效考核也是充分調動輔導員隊伍的工作積極性，促進學校整體工作任務和目標的一種手段。 通過建立有效的激勵機制， 將績效考核更加客觀、公正地反映出來，并用以激勵輔導員更好地投入到工作中，這也正是績效考核的主要意義所在。輔導員績效考核應是一種過程性評價，而不是簡單的結果性評價。輔導員的績效考核應該包括領導考核、自我評價、輔導員日常工作考核、學生評價以及輔導員專項模塊評價。

第一，院級領導應該就輔導員的總體表現進行評價打分。第二，輔導員在學期末針對本人一學年來的工作進行總結， 包括所帶班級學生的情況 、 危機處理的案例 、自身素質的培養提高以及對所負責專項工作的見解等。第三，應該考查輔導員在日常工作中是否到位， 職責行使是否符合要求。第四，輔導員的工作是同學生交流、互動的過程，這就要求輔導員必須與學生建立良好的互信關系，公正平等地對待每一個學生， 鼓勵學生積極地面對生活、學習中的所有困難，所以在輔導員績效考核中，應當在書面考核的基礎上結合以學生滿意度為輔助的績效考核。第五，目前藝術類院校對輔導員隊伍建設日益重視，各藝術類院校也積極探索最適合輔導員工作開展的方式方法，主要就是輔導員的專職化發展。這就要求各藝術類院校在工作中要明確落實輔導員的相關政策。輔導員有沒有自己的職業生涯規劃，以及如何進行和實現職業生涯規劃，不僅影響輔導員職業生涯發展的方向和目標，而且影響其發展的速度和深度、質量和水平。而輔導員的專職化道路是輔導員隊伍成長的趨勢所在。因此，學校保障輔導員自身的職業生涯規劃是其發展的要求，也是建設高素質的輔導員隊伍的現實選擇，同時學校可以根據這些內容對輔導員進行細化考核。（1）學校要明確輔導員的崗位發展，要讓輔導員在學生團工作、學生黨建、就業指導等專項穩定的工作崗位上發展。此外，也可讓輔導員兼任“思想道德修養與法律基礎”、“毛鄧理論和三個代表重要思想”、“就業指導”、“形勢與政策”等課程的教學工作，切實提升輔導員思想教育的工作能力、科技創新創業教育能力、心理健康教育能力和就業指導能力等。根據輔導員所負責的專項工作，各二級學院的直接領導對相應輔導員學年內的表現及作為進行評價，而院級領導（如校學工部）則根據各個分院各專項的常規工作和創新成績進行橫向比較。（2）學校要明確落實職稱評定政策，專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。要切實落實輔導員職務晉升、職稱評定的有關規定，認真解決輔導員的職稱、職務、待遇問題，解除后顧之憂，吸引更多優秀人才從事輔導員工作。而學校也可根據輔導員所選擇的職稱路線進行相應的考核，當然學校人事等相關部門要不斷完善輔導員的職稱考核制度，要將輔導員的考核制度和教師的考核辦法區分開來，這樣才不會出現以偏概全的情況。（3）學校要加強輔導員培訓力度，明確學歷進修制度。堅持“請進來、走出去”的原則對輔導員進行培訓，聘請校外專家對輔導員進行專題培訓，多渠道、多形式地與其他藝術類院校組織開展政治、業務培訓和工作交流，不斷提高輔導員隊伍素質。在學歷進修方面，學校應支持輔導員在做好大學生思想政治教育工作的基礎上攻讀相關專業學位，鼓勵和支持專職輔導員成為思想政治教育工作方面的專門人才。 而學校可以根據輔導員參加培訓和工作能力提升等情況進行適當的評價考核。第六，目前一些藝術類院校已將輔導員編入教學團隊，因此該輔導員在團隊中是否真正發揮其作用，應該讓團隊成員作出最直接的評價，包括輔導員在教學團隊中表現出來的團隊合作意識及團隊協調能力等。

總而言之，績效考核是藝術類院校激勵輔導員工作有效開展的重要途徑， 輔導員工作能力的實質提升也需要輔導員隊伍的專職化建設，從而為輔導員整體發展創造良好環境。對目前一些年輕的高職院校而言，只有努力構建好輔導員隊伍網絡，才能進一步完善輔導員的績效考核制度。

參考文獻

[1] 袁慶華，王永亮，張龍.藝術類大學生就業問題研究[J].赤峰學院學報，2008（6）.

[2] 李敏.藝術院校大學生就業特點及對策[J].青少年研究（山東省團校學報），2008（S1）.

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安全績效考核的目的及意義是著眼于企業和員工的安全發展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業和員工的安全績效能力，從而實現企業卓越的安全績效水平，達到企業可持續的安全發展前景。

1.通過安全績效管理實現企業安全目標。安全績效管理是連接員工個人行為和企業安全目標之間最直接的橋梁。企業“六無一控”的安全目標是與每一位員工都有著戚戚相關的聯系和關系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責任，就有可能造成企業安全目標無法實現。

2.通過安全績效管理改善企業整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業整體安全管理狀況，及時了解企業安全工作規劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證安全發展戰略的實現。

3.通過安全績效管理提高員工安全培訓水平。持續的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現，因而可以有針對性的開發安全培訓計劃，提高員工安全績效能力。

4.通過安全績效考核實現共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎上，也就是說企業與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業發展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績效指標完成做準備。安全績效管理的關鍵在于持續改進，包括對于安全績效考核體系的改進。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續改進、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標。

二、安全績效考核的現狀

安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設卻是不爭的事實。主要體現在三個方面：

1.重視不夠。包括領導、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應該重視和利用好安全績效考核管理手段。

2.怕得罪人。基于安全處罰的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學的績效考核體系。安全績效考核應該有嚴格的績效考核制度體系，但是長期以來企業在這方面建設不夠、缺失較多，有的企業沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領導一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業雖有考核制度，但多有應付之嫌，既不嚴謹更不科學，難有說服力，更起不到獎優罰劣、促進推動安全工作的作用。

三、安全績效考核的方法

1.考核部門的權重如何確定

企業內部設有生產車間和管理處室等部門，其中根據承擔的安全職責不同，以及管理內容和區域不同，又有安全重點部門和非安全重點部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標準難免不有失公允，既不利于企業安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費力不討好”的結果，有違安全績效考核的初衷。

1.1確定安全重點部門。企業內部設置的每一個部門根據管理責任不同，所承擔的安全職責各不相同。因此，據此將各部門劃分為安全重點部門和非安全重點部門。確定安全重點部門，企業可根據本企業具體情況確定，沒有統一標準可循。但要遵循一個原則，即生產第一、一線第一的原則。就是把與生產一線有關的部門列為安全重點部門，這樣基本可以把企業的安全重點部門都能劃列進來。比如，可以把生產車間、倉儲部門、設備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點部門，列與不列入安全重點部門，還要由企業根據企業性質、特點和安全管理重點來具體確定。另外，安全重點部門還可以再細化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業的所有部門劃分為三類，即重要安全重點部門、次要安全重點部門和一般部門。

1.2考核部門權重的確定。安全重點部門確定以后，就可以設定考核部門權重了。以100分為基準分，根據承擔安全責任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點部門滿分為105分，重要安全重點部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點部門每4分折算為1分，非重要安全重點部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進行考核兌現。這樣折算考核即體現了安全重點部門的重要性，又避免了“費力不討好”的結果，平衡了安全重點部門和非安全重點部門因安全責任不同造成的考核不公平，強調了安全責任心的考核。

2.考核內容的確定。考核內容大致可以分三部分考核

2.1根據安全生產目標管理責任書進行考核。企業每年都要層層簽訂安全生產目標管理責任書，未實現企業與部門簽訂的安全生產目標管理責任書上規定的安全目標的部門，實行“一票否決”，相應考核時段的安全績效考核得0分。

2.2按《考評檢查標準》的扣分標準進行考核。現在，施行安全生產標準化的企業越來越多，依此為檢查考核標準既可行又科學，而且使檢查考核覆蓋了企業安全管理的各個方面，涵蓋了基礎安全管理和安全技術及現場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。

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關鍵詞：績效考核；目標的確立；考核方法；質量管理

1績效考核的起源及概述

績效考核這種管理方法最早是起源于英國，是在政府職能部門執行的一種工作方法。政府在工作中根據對職員考核結果的優劣，實施獎勵與升降。這種考核制度的實施，充分地調動了相關人員的工作積極性，大大提高了管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能，也正是如此，繼英國而后世界上的很多國家紛紛效仿，形成各自的績效考核制度。盡管不同國家的考核制度在制定的側重點上有著很大的差異，但是卻都具有一個共同的特征，即“把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定被考核人的獎懲和晉升”。從現代企業的未來發展需要層面上看，績效考核應該是一項系統性的工程，工程涉及到企業的戰略目標體系、目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業綜合競爭能力和經濟效益的提升。一個優秀的績效考核體系可以讓企業做到人盡其才，任人唯賢。所以，企業在執行績效考核時要明確考核的目的及重點，制定好考核的目標，根據各部門及個人的具體情況把目標分解到各部門及各人員身上，并對目標的完成情況進行不間斷地跟蹤和記錄。由于績效考核能夠提高企業的工作效率，防止腐敗浪費行為的滋生，有利于對工作人員進行管理，有利于獎勤罰懶，有利于紀檢部門的監督，因此，這個制度的制定就得到了企業員工及領導層的支持和歡迎。

2績效考核對象的確立

前面已經說過，績效考核的目的是通過提高企業的質量管理水平進而提高企業的市場競爭優勢和經濟效益，而達成這個目的的基本要素則取決對于企業一線員工的績效管理。這是因為，在企業質量管理中，一線員工才是質量績效考核的關鍵。一線員工的績效成績直接關乎到企業的生產產量及其產品質量，所以，一線員工理應成為企業執行績效考核的重中之重。一般來說，對企業員工的績效考核主要包括兩個方面的內容：即員工的工作結果及其在工作過程中的行為表現。績效考核的執行重點在于管理過程而不是結果。如果只注重對結果的考核不僅無法提高員工的績效，還容易導致他們產生逆反的情緒，反過來如果對員工在行為過程中的錯誤、失誤進行及時糾正、指導，就能夠收到事倍功半的效果。道理很顯然，前者簡單粗暴，會讓被考核的員工覺得很“沒面子”，后者則不然，后者不僅保護了員工的自尊心，還能增加他們的自信心，甚至還能夠激發他們的創新能力，自我設定新的工作目標。由此，明確績效考核的對象及績效考核的重點，有助于實現引導人、發展人、提升人、塑造人的良好效果。

3績效考核實施方法的制定

績效考核對于提高企業的整體質量管理水平意義重大，是企業實現穩定、健康、有序發展的重要基礎性保障。所以，加強企業的績效管理就等于是在加強企業的增產增收能力和抗拒風險能力。企業從上到下、從領導決策層到基層員工都要對此予以足夠的重視，要把它滲透到企業管理的各個環節中去，讓它在企業的日常管理中成為一種常態化的態勢。特別是企業的經營者和管理人員更要主動加強對績效考核相關知識的學習，要學會用科學的理論指導現代化的管理制度，要讓企業的每一個員工都能夠深入領會到績效考核的先進性，以便在科學合理的獎懲制度下，讓員工的工作積極性和主動性得到最大限度的激發。3.1要結合企業自身的實際情況制定科學的考核制度。就目前情況來看，我國企業的績效考核制度尚不完善，需要企業在自身經營中進行調整和改革。企業要在綜合考慮各方面因素的前提下，明確考核的標準和考核的重點，要保證考核的全面性和系統性。3.2要明確把握績效考核工作的主要對象是企業員工。企業管理人員要認識到考核工作的嚴謹性，要依據員工的任務完成程度、工作效率高低以及工作效益多少等對員工給予公正的評價，要防止、弄虛作假等腐敗現象的發生。3.3要強化對績效考核的過程管理。企業要建立健全績效考核的監督管理體系，不僅能夠保證績效考核公正性，還能夠保證績效考核的合法性。績效考核監督管理體系可以讓企業的各個部門、各個崗位、各個環節都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環節的公開和透明，進而做到讓企業員工心服口服，甘愿接受獎懲。3.4要以現代化的計算機管理技術提升績效考核水平。當下，計算機信息技術的飛躍發展使其在現代化的企業管理中也獲得了廣泛的應用。對此，企業不妨與相關科研單位進行合作，積極開發具有現代意義的績效考核軟件，構建多元化的考核平臺，實現績效考核的網絡化和信息化。3.5要注重企業團隊精神的培養。企業是一個龐雜的大家庭，從決策層、領導層、執行層直到最基層的生產者，各個層面、各個部門、各個環節都非常重要，缺一不可。因此，要落實好績效考核的目標，還需要這些層面、這些部門的通力合作和協調配合。俗語說得好，眾人拾柴火焰高。只有企業領導和員工上下一心，團結一致，績效考核的目的才能夠真正得以實現。

4績效考核框架下質量管理方法的制定

質量是企業的生命，企業間的激烈競爭，其實質也是質量上的競爭，這種競爭的結果必然是質量好的企業將質量差的企業淘汰出局。所以，企業在制定績效考核管理體系的同時，也不能忽視對質量管理方法的制定。具體可以從以下幾個方面著手：（1）要樹立動態的質量管理理念，要把質量管理工作落實在計劃、實施、檢查和處置的各個環節中，要隨時隨地的抽查，要定期不定期的檢查，一旦發現質量問題要及時處理，及時上報，并做好記錄工作，為后續的原因查找提供依據。（2）要樹立全面的質量管理思想，要把質量管理看成是一種全方位、全過程、全員參與的工作，要防止在質量管理過程中“各管一段”現象的發生。工作上的各司其職不等于質量管理上的各自為政，大局意識必須樹立。（3）要確立明確的質量管理目標，在企業的實際工作中，如果沒有一個明確的質量管理目標，那么它所做的一切工作都不能稱之為管理。所以，企業要結合技術、質檢、安全、財務等部門綜合設定各自的質量管理目標，協調好他們之間的關系，這樣才能使企業的質量管理工作得到有效的落實。（4）要嚴格落實質量責任制度，質量責任制是企業對員工實施獎懲的依據，是管理者分配質量任務、追究質量責任的根據。企業管理者通過執行質量責任制能夠明確每個部門每個員工的質量責任，在執行中做到獎懲分明，進而強化職工的質量意識，使質量管理效果得到提升。此外，除了上述四個方面，樹立服務的理念也很有必要。“顧客是上帝”的道理是眾所周知，企業在出售自己產品的同時也是在出售著自己的服務，服務已經成為了現代企業間競爭的一個新亮點。總之，置于績效考核框架下的質量管理是一個動態的、全面的、綜合的管理工作。企業要想實現可持續發展，就必須要提高自己的品牌形象，也就必須要提高自身的質量管理水平。企業應該建立起一個長效的質量管理機制，讓質量管理與績效考核相輔相成，讓二者共同為企業的發展提供保障。

參考文獻：

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［3］喬松巖.全面質量管理方法在企業中的運用［J］.科學中國人，2015(21).

篇10

關鍵詞：國有施工企業；績效考核；考核指標

市場經濟條件下，企業競爭越來越激烈，國有企業面臨著諸多壓力和問題。企業要想獲得長遠的發展，需要不斷完善管理，提高企業的競爭力。績效管理作為一種管理手段，能夠促進企業的活力，從而提高企業的市場競爭力。但是當前我國的績效考核制度仍有許多問題，需要不斷完善才能充分發揮作用，促進企業的可持續發展。

一、績效考核

績效考核是在一定時期和環境下，對個人或者團體組織完成目標的效率以及程度的衡量考查。績效考核是一種管理手段，是績效管理的重點，考核者對被考核者進行日常工作的觀察記錄，形成評價，充分開發和利用被考核者的價值。績效考核的前提是績效目標，績效目標是在一定時期內被考核者能達到的結果，績效目標根據不同的方式有不同的分類，在時間上有短期目標和長期目標，在組織結構上有個人目標、部門目標和企業目標，在內容上有業績目標和發展目標[1]。國有施工企業的績效目標主要由上級部門或者總公司的考核小組制定，制定年度經濟指標，進行年度考核。績效考核前會成立專門的考核委員會或者考核小組，將考核需要的內容編制完整并且發放到考核所有成員手里，考核成員要按照實際情況進行統計填寫，最后評分、匯總結果進行審核、反饋。考核結束會形成書面材料。最后的考核評語要求公正、準確和完整，要以事實為基礎，要有統一的標準，保證公正客觀。企業負責人關系著企業的長遠發展，目前我國對企業負責人的績效考核指標主要有資金運轉指標、業績完成指標以及生產安全指標等。業績完成指標是我國企業績效考核的主要指標，關系著企業負責人的薪酬問題。業績完成指標包括基礎、拓展和挑戰指標等。生產安全是企業最關心的問題，也是與企業負責人關系最重的問題，如果發生大型事故，對企業直接責任人的處罰很嚴厲，甚至涉及刑事責任，對企業的資質、經營、聲譽也有很大影響。

二、國有施工企業績效考核存在的問題

1.不重視企業的戰略目標，績效考核的指標設置不合理

企業的戰略目標關系著企業的長遠發展，是企業未來的發展方向。但是很多國有施工企業在績效考核時只重視短期的目標，忽略了長期的目標，忽略了企業發展的可持續性。制定目標時與戰略發展相脫離，只重視眼前的業績完成情況，有時激進有時保守，只聽從上層的意見，沒有實際指導意義或者犧牲了企業的長遠發展，最終影響企業可持續發展，降低了企業的競爭力。在企業內部，經常為了考核而考核，重形式輕實質，甚至有些只是走走過場，搞形式主義。績效考核也是一種對企業的管理，績效考核指標設置不合理，影響企業的正常管理，不利于企業的生產經營活動有序進行。我國國有施工企業主要考查年度經濟指標，由上級或者總公司的考核小組下達指標，有的指標與企業的實際情況嚴重不符，沒有對企業進行深入的了解，下達指標的時候存在沒有綜合企業的實際情況進行分析和評估的情況，使考核指標流于形式。隨著經濟的發展，企業的深化改革不斷推進，現代企業的管理制度不斷完善，績效考核的指標沒有與現代企業的管理制度相結合，指標落后于管理，缺乏先進性和創新性，影響了國有企業的發展和創新，不利于企業的長遠發展。有些國有企業對企業負責人的績效考核指標仍舊單一，沒有充分考慮到企業所處的大背景，社會經濟的發展、市場的競爭、正常的企業波動和過去的財務問題等，無法真實全面地反映出企業的真實經營狀況，以及負責人的管理水平。企業的績效考核中非經濟指標也十分重要，包括企業的文化、制度等方面，都關系著企業的經營管理。現今企業的績效考核指標不準確，單一的經濟指標不合理，沒有充分考慮非經濟指標，績效考核不能發揮對企業的引導作用，不利于企業的發展。在企業內部，績效考核的指標過于僵化，大部分是通用指標，沒有針對性，沒有考慮員工的實際要求和想法，使目標缺乏科學性，考核沒有效果，出現不公平的現象，影響企業的內部管理[2]。

2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監督

我國國有施工企業的績效考核經常是年度考核制，而企業的經營管理是一個長期的過程，中間可能出現各種各樣的問題，但許多國有企業沒有良好持續的溝通，經營責任書日常的執行情況沒有及時跟進，對考核結果缺乏有效的反饋和總結，無法真正發現企業內部的管理問題，也不利于找到提高企業績效的方法。在企業管理中無法對員工進行全面的考察，考察情況失真，甚至出現應付的行為，影響考核成效。在績效考核的過程中，主要通過考核小組人為進行，并且為了防止大起大落的情況，還經常設置一個調節系數進行平衡，評價上具有主觀性。國有企業績效考核的監督機制不完善，不能形成有效的約束，促進考核的公正合理。雖然有第三方社會機構的監督，但力度不夠，往往只是程序化的財務審計，對企業的經營管理沒有深入了解，不能有效監督[3]。部分國有企業的監督工作只是表象，無法觸及到企業運行的實質問題，影響考核的結果和成效。在企業中，存在對績效考核認識不夠的問題，員工不了解績效考核，沒有意識到與自身能力的關系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區不利于績效考核結果的真實性。

3.年度考核和任期考核相脫節

在實際國有施工企業的績效考核中，存在年度考核與任期考核沒有有效結合的問題。現在一般在國有施工企業中實行年度考核，企業負責人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒有很好地結合起來，績效考核的結果往往缺乏準確性。更重要的是，有的國有施工企業負責人為了追求年度績效考核，只重視短期企業的發展，忽略了企業長期發展的效率，影響了國有施工企業的可持續發展。

三、完善企業考核的措施

1.完善企業績效考核制度

首先要重視國有企業的長期目標，國有企業都有自己的戰略定位和戰略目標，不同的企業有不同的發展目標，考核小組要在企業的發展目標基礎上制定經濟指標。不同的部門不同的分公司，有不同的生產經營模式，績效考核工作要更加真實有效，需要對這些不同的分公司或者分部門建立不同的考核指標體系，考核體系要有分類，考核指標的制定要符合每一個企業的實際情況，不管是管理層次還是業務層次，要具體問題具體分析。對于國有企業的負責人，因為工作復雜，平衡各方面的指標是最重要的，應該建立多維度的戰略管理工具，平衡各個維度的指標，使指標量化，更具有參考性和真實性。第一，設立管理運營指標，企業的內部運營反映了企業負責人的管理狀況，包括企業的資源配置和經營管理。通過企業的年生產力、企業員工的滿意度等進行績效考核。第二，財務指標，它能直觀反映企業的經營成果，包括企業的銷售、利潤等情況。通過企業的凈資產收益增長率、資產負債和總資產周轉率、應收賬款周轉率等量化指標考核。第三，創新指標，關系著企業市場競爭力的提高，影響著企業的長遠發展，通過研發以及市場貢獻度和市場認可度等考核。第四，企業的社會影響力指標，影響力代表著社會的認可度，從側面反映了企業的生產經營效果，這是企業的無形資產，對企業來說十分重要，通過企業的社會責任、品牌的認可等考核。第五，客戶指標，客戶是企業生存的基礎，企業不僅要能夠獲取客戶，還要保留客戶不斷提高客戶的價值。通過客戶的數量、市場占有率和客戶的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績效考核更完善，數據的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實地反映企業的生產經營情況。

2.加強溝通和監督

有效的溝通能夠促進考核的順利進行，使績效考核得到良好的效果。績效考核要透明公開，管理程序要固定化，設置一定的標準，保證數據的真實可靠，使績效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監督機制，考核人員要定時與企業負責人進行溝通，建立固定的溝通體系，及時跟進企業的生產經營管理，發現存在的問題，與企業負責人建立良好的溝通關系，共同促進企業生產效益的提高[4]。根據考核時間，進行階段性分析和企業的工作總結，改進績效水平。由于績效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監督機制，完善企業負責人的反饋制度。第三方監督部門可以深入調查企業的實際情況，加深對企業的總體認識，并及時與企業負責人溝通，獲得真實的資料或者數據，使績效考核更真實客觀。

3.年度考核與任期考核相結合

國有施工企業要在明確績效考核的標準和內容上，把企業負責人的年度績效考核和任期內的考核結合起來，鼓勵和支持企業負責人制定長遠的目標和計劃，在任期內長遠經濟目標之下，進行年度經濟目標和制定和考核，重視企業的可持續發展，保證績效考核更加科學合理。同時要完善薪酬激勵制度，在年薪的基礎上進行額外的物質或者精神的獎勵，激發企業負責人的工作熱情，提高企業負責人的成就感。

總之，績效考核能夠促進企業的管理，但是當前國有施工企業的績效考核中存在一系列的問題，需要建立科學的考核制度，實現企業長遠目標與短期目標相一致，使績效考核更加客觀公正，促進企業的可持續發展。

作者:鄧永波 單位:廣州市自來水工程公司

參考文獻：

[1]周翔.國有建筑施工企業績效考核存在的問題及對策[J].科技與創新,2014(1):87-88.

[2]殷國寶.完善國有大型建筑施工企業績效考核工作的對策[J].當代經濟,2015(30):20-21.