業(yè)績(jī)考核分析范文

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篇1

關(guān)鍵詞：EVA經(jīng)濟(jì)增加值；績(jī)效；央企

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）06-0020-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的愈演愈烈和國(guó)內(nèi)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，央企所處的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)刻在發(fā)生著變化，也正因?yàn)檫@個(gè)原因央企的經(jīng)營(yíng)管理及績(jī)效考核正面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。建立健全合理、有效的央企上市公司的績(jī)效考核體系，對(duì)央企上市公司樹立正確的盈利理念，強(qiáng)化央企上市的內(nèi)部控制管理有著巨大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)行央企EVA考核存在的問(wèn)題

2010年年初國(guó)資委了最近央企負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核辦法，將EVA考核指標(biāo)取代“凈資產(chǎn)收益率”，與“利潤(rùn)總額”一起成為國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核的兩個(gè)最重要的指標(biāo)。EVA作為基本考核指標(biāo)，所占權(quán)重為40%，而利潤(rùn)總額所占權(quán)重將為30%，首次提出了資本成本率的概念，并將這一比率定于5.5%。其考核體系的問(wèn)題主要存在于以下兩個(gè)方面：

1.資本成本率。一是平均資本成本率明顯偏低。企業(yè)資本按性質(zhì)分為權(quán)益資本和債務(wù)資本，《央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定的平均資本成本率為5.5%，基本上是以現(xiàn)行基準(zhǔn)貸款利率為依據(jù)的。而權(quán)益資本承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于債務(wù)資本。同時(shí)企業(yè)的債務(wù)資本相當(dāng)部分屬于中長(zhǎng)期貸款，風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于金融貸款的風(fēng)險(xiǎn)。可見，計(jì)算EVA 所用的資本成本率與資本風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)應(yīng)，資本成本率明顯偏低。二是規(guī)定資本成本率三年不變尤顯不妥。就目前來(lái)說(shuō)，我們的利率水平處于歷史低位，隨著經(jīng)濟(jì)不斷恢復(fù)正常，利息在未來(lái)的三年顯然處于上升周期，以現(xiàn)在的利率水平作為未來(lái)三年的總體水平，無(wú)疑是偏低、不合理的。

2.非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)。第一，沒(méi)有完全剔除營(yíng)業(yè)外收支對(duì)主業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核形成一種信息噪音。整體而言，非經(jīng)常性損益對(duì)上市公司盈利的影響多數(shù)是正面的，從而在一定程度上影響了上市公司的盈利質(zhì)量。那么在非經(jīng)常性收益普遍存在的情況下，剔除營(yíng)業(yè)外收支的影響，對(duì)突顯央企經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力起著十分重要的作用。第二，對(duì)非經(jīng)常性收益減半扣除，只能在一定程度上抑制出售資產(chǎn)增加利潤(rùn)的短期行為，并不能完全消除這種影響。尤其是對(duì)于處在摘牌和戴帽邊緣的央企來(lái)說(shuō)，非經(jīng)常性收益減半扣除也能起到盈余的管理作用。從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的角度看，上市公司的所有者關(guān)心的是經(jīng)營(yíng)者通過(guò)經(jīng)營(yíng)努力取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但經(jīng)營(yíng)者往往利用與自身經(jīng)營(yíng)努力無(wú)關(guān)的偶發(fā)性損益項(xiàng)目來(lái)粉飾經(jīng)營(yíng)成果，影響所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

二、對(duì)現(xiàn)行EVA考核的修正

1.EVA2和EVA率的提出。EVA2為修正后計(jì)算得出的EVA絕對(duì)值，其計(jì)算公式為：

EVA2=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-調(diào)整后資本投入×加權(quán)平均資本成本率=[凈利潤(rùn)+（利息支出+研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)+營(yíng)業(yè)外支出-營(yíng)業(yè)外收入-補(bǔ)貼收入）×（1-所得稅稅率）]-（平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債合計(jì)-平均無(wú)息流動(dòng)負(fù)債-平均在建工程+發(fā)生的營(yíng)業(yè)外收支資本占用）×加權(quán)平均資本成本率

相比于原EVA，EVA2綜合考慮了企業(yè)自身及其所處行業(yè)的差別，更能反映企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

EVA率=稅后凈利潤(rùn)/資本總額-加權(quán)平均資本成本率

EVA率反映了單位資本成本所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值，從債權(quán)人/股東的角度來(lái)檢視單位資本投入于不同企業(yè)，產(chǎn)生的超平均水平收益的能力，由此從管理的角度來(lái)評(píng)估公司的價(jià)值，并對(duì)經(jīng)營(yíng)者的管理能力作出評(píng)價(jià)。

2.模型的提出。在考察央企現(xiàn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)操作現(xiàn)狀和對(duì)專家學(xué)者研究成果分析的基礎(chǔ)上，考慮到央企的特色，本文選取以EVA2為核心的指標(biāo)體系和相關(guān)輔助指標(biāo)體系作為業(yè)績(jī)考核的總指標(biāo)體系并確定了考核指標(biāo)，以此構(gòu)建了基于EVA理論的央企考核指標(biāo)體系（見下頁(yè)表1）。

本文通過(guò)運(yùn)用客觀賦權(quán)法中的CRITIC法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)。設(shè)Fj表示第j個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)所包含的信息量，則Fj可表示為：

Fj=σj（1-rtj）=，j=1，2，……，n（其中rtj是評(píng)價(jià)指標(biāo)X和Y之間的相關(guān)系數(shù)）

第j個(gè)指標(biāo)的客觀權(quán)重Ej為：

Ej=，j=1，2，……，n

由此得出模型表達(dá)式為：

Wi=Cij×Ej

其中，Wi是通過(guò)模型計(jì)算得出的第i個(gè)比較對(duì)象的綜合評(píng)分，i=（1，2，……，n），n是考核指標(biāo)個(gè)數(shù)，Ej為第j個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重，Cij為第j個(gè)指標(biāo)在第i個(gè)比較企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化值。

三、通過(guò)本文模型計(jì)算的業(yè)績(jī)考核綜合排名

篇2

由于我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制并不完善，因此使得我國(guó)很多企業(yè)當(dāng)中并沒(méi)有將以人為本的管理理念樹立起來(lái)，在激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核制度方面還存在著不完善以及不健全的現(xiàn)象，這些問(wèn)題都使得員工工作的創(chuàng)造性和積極性受到了嚴(yán)重的影響，并且極大的浪費(fèi)了資源，最終使使得企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展受到了影響。

一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

我國(guó)現(xiàn)在大部分企業(yè)都將績(jī)效考核制度建立了起來(lái)，但是很少有企業(yè)真正能夠完全發(fā)揮績(jī)效考核工作的作用，之所以如此主要是存在以下幾方面的問(wèn)題。

1.不明確的績(jī)效考核引導(dǎo)方向和理念

在正式實(shí)施績(jī)效考核之前，很多企業(yè)并沒(méi)有充分地做好宣傳工作，這樣就導(dǎo)致企業(yè)的員工無(wú)法對(duì)績(jī)效考核的真正用意具有清晰的了解。同時(shí)，企業(yè)存在的非常突出的一個(gè)問(wèn)題就是不明確的績(jī)效考核目標(biāo)，只是單純的將績(jī)效考核作為企業(yè)開展管理工作的一項(xiàng)手段。再加上在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的時(shí)候，其權(quán)重分配、指標(biāo)設(shè)定、考核內(nèi)容和考核原則等很少切合企業(yè)的實(shí)際情況，因此很難使績(jī)效考核的重要作用充分的發(fā)揮出來(lái)[1]。

2.模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

一些企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候存在著過(guò)于模糊的問(wèn)題，很難對(duì)其中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化。如果采用較低相關(guān)性的標(biāo)準(zhǔn)和模糊的標(biāo)準(zhǔn)考核企業(yè)的員工，肯定會(huì)出現(xiàn)判斷不準(zhǔn)確的情況，所以現(xiàn)在很多企業(yè)的員工都不愿意接受考核結(jié)果。除此之外，由于并不具備明確的績(jī)效目標(biāo)，因此很多企業(yè)的員工并不了解通過(guò)什么方式才能夠完成企業(yè)的目標(biāo)，這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核工作陷入了非常尷尬的局面。

二、建立并且完善績(jī)效考核機(jī)制

1.認(rèn)真的做好工作分析和評(píng)價(jià)工作

在人力資源管理活動(dòng)中工作分析屬于一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，同時(shí)也屬于開展績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作。通過(guò)工作分析的方式可以將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)，然后比較員工理想的工作績(jī)效以及實(shí)際的工作績(jī)效情況。所以在對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行設(shè)計(jì)之前必須要充分的了解考核對(duì)象的工作內(nèi)容，可以對(duì)其崗位說(shuō)明書進(jìn)行查閱，同時(shí)也可以選擇訪談的方法或者填寫崗位調(diào)查表的方法。通過(guò)這種方式就可以對(duì)該崗位需要具備什么樣的工作態(tài)度、工作量如何、需要什么樣的能力、技能和知識(shí)具有充分的了解。總之，只有具備了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠有效的防止業(yè)績(jī)考核受到主觀因素的影響。在確立績(jī)效工資制度的時(shí)候工作評(píng)價(jià)具有十分重要的作用，只有將工作評(píng)價(jià)因素明確下來(lái)，才能夠確保績(jī)效考核指標(biāo)具備直接的依據(jù)。利用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以將不同工作之間存在的各種差異確定下來(lái)，同時(shí)以此為根據(jù)將績(jī)效工資增會(huì)長(zhǎng)幅度確定下來(lái)[2]。

2.對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的定義，確定科學(xué)的考核方法

在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)屬于非常關(guān)鍵的一環(huán)，利用工作分析可以將該做的事情明確下來(lái)，而利用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則能夠?qū)⒛稠?xiàng)工作需要達(dá)到的程度說(shuō)明，因此只有有效地結(jié)合兩者才可以清楚的解釋對(duì)員工的各項(xiàng)要求。同時(shí)，考核者還要以不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)將科學(xué)合理的績(jī)效考核方法確定下來(lái)。建立科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)：首先可以對(duì)員工的行為進(jìn)行積極的引導(dǎo)，以期能夠?qū)崿F(xiàn)既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；其次可以將公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立起來(lái)，利用科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以確保企業(yè)的每一位員工都能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髯龅叫闹杏袛?shù)，從而積極地努力使自己達(dá)到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以將良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立起來(lái)。最后，科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以將公平考核員工的基準(zhǔn)確定下來(lái)。

3.嚴(yán)格地以績(jī)效考核結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬

在職工的工資收入中績(jī)效年薪屬于一項(xiàng)重要的組成部分，其同時(shí)也是在員工薪酬方面應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的重要形式，其主要是以員工的績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)將員工的工資收入確定下來(lái)。現(xiàn)在一般企業(yè)的基本工資制度都是崗位技能工資，然后將績(jī)效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績(jī)效考核中達(dá)到A、B級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且具有較高的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，這時(shí)候企業(yè)就可以給予員工更高的薪酬，并且選擇重點(diǎn)培訓(xùn)以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平[3]。

4.充分的做好績(jī)效考核的溝通工作

企業(yè)要想確保績(jī)效考核的時(shí)效性，首先必須要讓員工真正的明白要想增加績(jī)效工作應(yīng)該從哪方面開始努力。為此，企業(yè)就必須要認(rèn)真的做好績(jī)效考核的溝通工作，幫助員工將合理的期望建立起來(lái)，并且使員工對(duì)績(jī)效工資制度的信賴感得以增強(qiáng)。在具體的考核工作中，企業(yè)要想確保考核信息的客觀性和充分性，就必須要認(rèn)真的溝通對(duì)員工績(jī)效有較大發(fā)言權(quán)和較大影響的相關(guān)人員。比如在正式評(píng)價(jià)之前，主管人員就可以讓員工開展自我評(píng)價(jià)，通過(guò)這種方式員工就可以了解自己在未來(lái)的工作中需要改進(jìn)哪些方面，而并非只是消極的應(yīng)對(duì)主管的批評(píng)意見。與此同時(shí)，主管人員還要與員工的客戶、下屬和同事進(jìn)行積極的溝通，使其評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 績(jī)效考核 誤區(qū)分析 對(duì)策研究

一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

（一）績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是指考核主體依據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，系統(tǒng)地測(cè)量、評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

（二）績(jī)效考核的方法

1.強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法基于正態(tài)分布規(guī)律和二八原則以群體的形式對(duì)員工進(jìn)行歸類。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、還需改進(jìn)、很差等。

2.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的方法。它通過(guò)搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效的關(guān)鍵事件來(lái)確定每一關(guān)鍵事件所代表的績(jī)效水平的等級(jí)，以此作為員工績(jī)效的錨定標(biāo)準(zhǔn)。

3.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是相對(duì)成熟的一種績(jī)效考核方法。它是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過(guò)員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。

4.360度全方位績(jī)效考核體系。360度全方位績(jī)效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級(jí)同事和外部客戶分別匿名評(píng)價(jià)。分管領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)評(píng)價(jià)意見和評(píng)分，對(duì)比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的誤區(qū)分析

（一）理念錯(cuò)位所造成的誤區(qū)

首先，績(jī)效概念認(rèn)知的狹隘化。認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核。事實(shí)上，績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇。行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一，它由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。

其次，考核出發(fā)點(diǎn)的簡(jiǎn)單化。從理論上說(shuō)，績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的，主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個(gè)方面。因此，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，績(jī)效考核實(shí)際上卻常流于評(píng)定及判斷，而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)常可見的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭。

（二）績(jī)效考核方法不當(dāng)所造成的誤區(qū)

目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多，比強(qiáng)制分布法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、360度全方位績(jī)效考核體系等。這些績(jī)效考核方法各有利弊，其中有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果體現(xiàn)在員工的獎(jiǎng)金分配上，但從考核結(jié)果上難以讓員工了解真正能力上的欠缺；而有的績(jī)效考核方法可能十分適合根據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻無(wú)法平衡企業(yè)內(nèi)部各方利益群體。如何準(zhǔn)確選擇使用考績(jī)效考核方法，對(duì)考核實(shí)施部門和人員提出了很高的要求。可惜的是，目前大多數(shù)單位既無(wú)意識(shí)也無(wú)能力在日常工作中運(yùn)用好這些已經(jīng)成熟的評(píng)價(jià)方法。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的反饋的非及時(shí)性

具體存在的問(wèn)題有：有些主管僅僅將考核得分告知下屬，其他一概不談；有些主管則干脆不將真實(shí)結(jié)果告知下屬，擔(dān)心因此引起不必要的猜測(cè)。主管應(yīng)該將考核得分、在同類人員中的大致排位以及今后需要改進(jìn)的地方等準(zhǔn)確信息傳達(dá)給被考核者，不可遺漏。對(duì)于考核結(jié)果較突出的被考核者，主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心其會(huì)因驕傲自滿而產(chǎn)生放松懈怠的情緒，就覺得沒(méi)必要告訴對(duì)方考核結(jié)果；而對(duì)于考核結(jié)果不佳的被考核者，主管領(lǐng)導(dǎo)為了照顧下屬情緒或不愿得罪下屬而不想將真實(shí)結(jié)果完全告知，甚至閉口不談。被考核者由于得不到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的肯定或否定，往往會(huì)感到十分茫然，自然起不到接受考核所帶來(lái)的激勵(lì)作用，從而無(wú)法確保公司最終生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、解決企業(yè)員工績(jī)效考核誤區(qū)的對(duì)策

（一）對(duì)理念誤區(qū)及認(rèn)識(shí)偏差提出的對(duì)策

1.明確考核的首要目的。明確考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和審核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。

2.明確考核的其他作用。考核的結(jié)果，還可以用來(lái)決定員工的升職、獎(jiǎng)懲和其他方面的利益分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這樣做雖然會(huì)使員工在心理上產(chǎn)生一定的壓力，但確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)不小的激勵(lì)作用。

3.明確考核的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。績(jī)效管理的完整過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升和新績(jī)效目標(biāo)的確定，形成一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)。績(jī)效考核的宗旨是為了績(jī)效的有效提升，因此必須讓員工在理念上明確考核系統(tǒng)的完整結(jié)構(gòu)，進(jìn)而使各個(gè)階段做到有機(jī)結(jié)合。

（二）選擇合理的績(jī)效考核方法

通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行考慮：

首先，從績(jī)效考核方法的特性方面來(lái)考慮。在人數(shù)越多的企業(yè)或部門中，可以推行強(qiáng)制分布法，即強(qiáng)行將員工的績(jī)效分為好、中、差幾個(gè)等級(jí)，這樣往往可起到較好的效果。

其次，從不同崗位的特征方面來(lái)考慮。通常而言，基層崗位的工作內(nèi)容、工作歷程較為穩(wěn)定，職責(zé)較為明確和簡(jiǎn)單，適宜采用強(qiáng)制分布法或目標(biāo)管理法來(lái)予以考核。

最后，從績(jī)效考核的操作成本來(lái)考慮。一般地講，量化評(píng)價(jià)的考核的成本要高于定性評(píng)價(jià)；但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過(guò)程中的失真較嚴(yán)重，而增加管理運(yùn)行成本。現(xiàn)有的集中績(jī)效考核方法各有所長(zhǎng)，各有縮短，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際來(lái)選擇合適的方法來(lái)促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（三）合理有效的績(jī)效反饋

合理有效的績(jī)效考核反饋應(yīng)該包括觀察和討論兩大步驟。觀察可以通過(guò)考核人員觀察或會(huì)議等形式來(lái)進(jìn)行，討論則需考核人員和被考核人員進(jìn)行實(shí)際的交談與溝通。有效的績(jī)效反饋，不但能使考核人員切實(shí)掌握具體情況，而且能通過(guò)交談與溝通第一時(shí)間對(duì)被考核人員的成績(jī)進(jìn)行肯定和認(rèn)可，從而提高其成就感和積極性，使其在日后的工作中更為認(rèn)真，更有干勁。

四、小結(jié)

如何做好績(jī)效考核工作，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，是各企業(yè)應(yīng)致力研究并努力做好的一項(xiàng)重要工作，也是目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題較多的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文中提出的對(duì)策可為企業(yè)今后開展員工績(jī)效考核工作提供一定程度的借鑒和參考。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】融合;信息技術(shù);就業(yè)指導(dǎo)

近年來(lái)隨著教育信息化高速發(fā)展，大量的輔助教學(xué)軟件和輔助教學(xué)平臺(tái)都在教育中顯現(xiàn)出巨大的作用，傳統(tǒng)教育思想和教育觀念受到了極大的沖擊，從此教育不再受到時(shí)空界限的約束。如今我們的社會(huì)正進(jìn)入轉(zhuǎn)型期，而同時(shí)高校也在逐年擴(kuò)招，而高校畢業(yè)生也不再是天之驕子，就業(yè)壓力逐漸增大，就業(yè)指導(dǎo)課就在這種情況下發(fā)展起來(lái)的一門新興學(xué)科。由于起步較晚，師資隊(duì)伍年輕，較少專業(yè)的師資隊(duì)伍，大多數(shù)都是兼任。這些客觀原因致使就業(yè)指導(dǎo)課課堂教學(xué)模式仍然停留在傳統(tǒng)的授課模式。如何利用信息技術(shù)讓就業(yè)課變得“圖文聲茂”“豐富多彩”“靈活多樣”是我們需要開展研究的。

1目前大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課在高等院校開展的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

據(jù)最新的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，高校的學(xué)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)以往的任何時(shí)期，高等教育大眾化已成普遍現(xiàn)象，這也導(dǎo)致了高校畢業(yè)生數(shù)量每年劇增，他們求職難的問(wèn)題已然成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，而一個(gè)高校學(xué)生就業(yè)率的高低又是社會(huì)評(píng)價(jià)某個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。有鑒于此，高等學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)就在這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)應(yīng)運(yùn)而生，作為一門課程，以求使大學(xué)生能夠有效地設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃和豐富高校學(xué)生的求職技能等。由于我國(guó)就業(yè)指導(dǎo)課程起步晚，相關(guān)指導(dǎo)性理論還沒(méi)有形成體系，就業(yè)指導(dǎo)課目前仍然存在著種種問(wèn)題，主要表現(xiàn)有就業(yè)指導(dǎo)師資隊(duì)伍質(zhì)量較差、數(shù)量不足，教學(xué)內(nèi)容的時(shí)效性和適用性很缺乏，大部分與社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要脫軌；教師教學(xué)中運(yùn)用單一的手段和工具，新穎性較缺乏；傳統(tǒng)授課方式和模式失去了應(yīng)有的活力，教師與學(xué)生不能產(chǎn)生友好互動(dòng);主要集中在以下幾個(gè)方面：

1.1就業(yè)指導(dǎo)課師資隊(duì)伍力量薄弱

由于在當(dāng)前的專業(yè)設(shè)置上就沒(méi)有專門的就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)，極少學(xué)者是專門研究就業(yè)指導(dǎo)這個(gè)方面的，導(dǎo)致了沒(méi)有專門的人才。許多高等院校根本就沒(méi)有配備專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)課專職老師，大多數(shù)老師都由沒(méi)有相關(guān)專業(yè)背景的老師充當(dāng)。這些老師在上就業(yè)指導(dǎo)課的同時(shí)還兼任的許多其他課程的教學(xué)，致使出現(xiàn)精力不足，課堂教學(xué)質(zhì)量不高等不良效果。

1.2課程的設(shè)置存在的問(wèn)題

首先，高等院校的“就業(yè)指導(dǎo)課”絕大部分只會(huì)針對(duì)畢業(yè)班在臨近畢業(yè)的時(shí)候突擊開展幾個(gè)教學(xué)周的課程，而不是根據(jù)社會(huì)需求，學(xué)生的專業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)，從學(xué)生最先入學(xué)開始就全程連接到學(xué)生的全部大學(xué)生涯，缺乏系統(tǒng)性。“急功近利”的將使畢業(yè)生對(duì)就業(yè)產(chǎn)生恐懼心理，增加了對(duì)就業(yè)前景的迷茫，更嚴(yán)重影響學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃；其次，從課程內(nèi)容的設(shè)置的角度分析，理論性的知識(shí)占絕大多數(shù)，除了對(duì)就業(yè)政策的解讀，培訓(xùn)學(xué)生如何提高應(yīng)對(duì)各種考試、面試技巧，往往缺乏注意在課堂中配合實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生的能力得不到培養(yǎng)；最后，課程設(shè)置的組織形式不規(guī)范，幾乎所有的課程時(shí)間都安排在晚上時(shí)間，而組織形式多以大班講座的形式開展教學(xué)，這從關(guān)注點(diǎn)上就給人一種錯(cuò)誤的印象是--該課程不重要，同時(shí)也不利于課堂活動(dòng)的開展，學(xué)生不太專注在教師的教學(xué)活動(dòng)上，教師也難以兼顧學(xué)生個(gè)性化的需求，尤其是大班式教學(xué)這種不按專業(yè)、不分層次、也沒(méi)有針對(duì)性地引導(dǎo)教學(xué)，把就業(yè)指導(dǎo)課變成了一種可隨意參與和不規(guī)范的課程，失去了對(duì)大學(xué)生職業(yè)生涯全程化的規(guī)劃與指導(dǎo)。

1.3教學(xué)方法問(wèn)題

實(shí)踐性強(qiáng)是就業(yè)指導(dǎo)課的一大特點(diǎn)，然而不少就業(yè)指導(dǎo)課只教授理論知識(shí)。“重理論、輕實(shí)踐”，只講大道理的現(xiàn)象，致使學(xué)生對(duì)就業(yè)指導(dǎo)課缺乏興趣。課堂氣氛沉悶，老師受課堂氣氛的影響主觀上更加使課堂更缺少互動(dòng)性，形成一種惡性循環(huán)。

2現(xiàn)代信息技術(shù)融合就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)的優(yōu)勢(shì)

在信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)期，多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是主要的技術(shù)基礎(chǔ)載體，在信息技術(shù)的融合下，在教學(xué)中越來(lái)越普遍使用“文本、圖像、音頻、視頻”等多種形式的教學(xué)素材為學(xué)生創(chuàng)設(shè)豐富多彩教學(xué)情境，使學(xué)生可以不受時(shí)空的界限，更加容易和主動(dòng)地獲取到知識(shí)，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，開發(fā)學(xué)習(xí)潛能，增加學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，提高學(xué)習(xí)效率，取得不錯(cuò)的教學(xué)效果。

2.1新媒體提供了技術(shù)平臺(tái)

新媒體技術(shù)的到來(lái)，人機(jī)互動(dòng)變得更加容易和方便，學(xué)生利用專門為他們?cè)O(shè)計(jì)的某一個(gè)機(jī)器，甚至是某個(gè)電腦或者手機(jī)APP軟件就能實(shí)現(xiàn)互動(dòng)式學(xué)習(xí)，而這種作為教學(xué)平臺(tái)的提供者，可以實(shí)現(xiàn)通過(guò)多媒體技術(shù)把完整學(xué)習(xí)內(nèi)容和過(guò)程呈現(xiàn)給學(xué)生，同時(shí)可以幫助學(xué)生根據(jù)自身能力設(shè)定學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)難易程度、課程學(xué)習(xí)進(jìn)度；同時(shí)學(xué)生可以根據(jù)性格類型選擇不同的課程甚至不同的講課老師。這些都可以使不同專業(yè)、不同性格等個(gè)性化學(xué)習(xí)提供了可能。另外新媒體為師生，生生交流提供了平臺(tái)支持，教師可以通過(guò)跟蹤學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)行為，了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)、個(gè)性特征、就業(yè)需求，并對(duì)不同的認(rèn)知群體，設(shè)置個(gè)性化的課堂教學(xué)，制定差異化的就業(yè)方案，幫助學(xué)生找到自己職業(yè)發(fā)展的方向，同時(shí)學(xué)生可以根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)利用社交媒體交互工具與老師進(jìn)行互動(dòng)，通過(guò)共同興趣愛好和能力的同學(xué)組建學(xué)習(xí)群體，共同進(jìn)步。

2.2網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)提供協(xié)作技術(shù)支持

以協(xié)作和探究為主要學(xué)習(xí)方式，并通過(guò)學(xué)生的自主建構(gòu)獲取知識(shí)是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的主要理論。“以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心”是該理論倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)方法，教師作為學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者、策劃者和幫助者。所以說(shuō)，在高校就業(yè)指導(dǎo)課程學(xué)習(xí)過(guò)程中，可以以建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為依據(jù)，學(xué)生個(gè)體對(duì)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行自主建構(gòu)學(xué)習(xí)。依托網(wǎng)絡(luò)協(xié)作和開放的教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生實(shí)施自主式和探究式的學(xué)習(xí)，學(xué)生和學(xué)習(xí)伙伴之間可以通過(guò)既定的主題的知識(shí)點(diǎn)，通過(guò)合作、競(jìng)爭(zhēng)或角色扮演，建立學(xué)習(xí)組并分享觀點(diǎn)，參與討論。

2.3教學(xué)與媒體的深度融合激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

學(xué)生的主觀能動(dòng)性會(huì)在他們的感興趣的點(diǎn)上得到觸發(fā)后最大限度地發(fā)揮。于是，教師應(yīng)當(dāng)在教授課程時(shí)候通過(guò)多種的教學(xué)手段活躍課堂氣氛，充分利用形象、活潑、直觀的各種多媒體資源，模仿或再現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活中的情景和細(xì)節(jié)。這樣能更好的培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、興奮度和開放度在教學(xué)媒體資源的介入下能夠得到有效調(diào)動(dòng)，從而促進(jìn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解，大程度地提高學(xué)習(xí)效率，達(dá)到立竿見影的效果。因此，大范圍采用優(yōu)化的教育媒體資源，可以最大限度地補(bǔ)充大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)中傳統(tǒng)教學(xué)工具或手段的缺失，為學(xué)生營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)情景，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。

3信息技術(shù)與就業(yè)指導(dǎo)課融合的教學(xué)實(shí)施方案

隨著碎片化學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)等新型學(xué)習(xí)理念的在教學(xué)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)也要適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展的步伐，優(yōu)化創(chuàng)新課堂教學(xué)模式。

3.1結(jié)合書本利用現(xiàn)代信息技術(shù)豐富書本知識(shí)

很多教材在理論方面講述的較多，案例分析較少。從教材內(nèi)容方面講，由于教材內(nèi)容從確定內(nèi)容到最終出版再到師生手上都要經(jīng)歷過(guò)很長(zhǎng)的過(guò)程，更有可能不是隨著時(shí)代的發(fā)展而迅速做出變化，教材不能及時(shí)、準(zhǔn)確地反映最鮮明的時(shí)代特征，一些與現(xiàn)代生活相去甚遠(yuǎn)的信息不能與時(shí)俱進(jìn)。因此，就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)中就要利用現(xiàn)代信息技術(shù)，插入一些具有時(shí)效性的多媒體信息，使教學(xué)內(nèi)容更加豐富，更能體現(xiàn)當(dāng)前的知識(shí)。為了滿足社會(huì)和學(xué)生的需要，最好給學(xué)生一個(gè)強(qiáng)有力的工作指導(dǎo)。例如，在“就業(yè)形勢(shì)”教學(xué)的內(nèi)容中，可以給學(xué)生播放大量的招聘網(wǎng)站圖片;在“職業(yè)決策”教學(xué)內(nèi)容中，可以插入工作崗位發(fā)貼到“學(xué)生面試課程視頻”，在這個(gè)教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)，學(xué)生的心情會(huì)不斷上升，課堂氛圍更加生動(dòng)有趣，在課堂上也可以讓學(xué)生通過(guò)角色扮演來(lái)參與互動(dòng)模擬與評(píng)估，在案例教學(xué)的情況下，運(yùn)用勵(lì)志校友工作記錄，特別是畢業(yè)生就業(yè)發(fā)展，具有參考價(jià)值和比較意義。但這些視聽資源要求短小精悍，教師應(yīng)該能夠進(jìn)行一些技術(shù)處理，如合理切割圖片，視頻格式轉(zhuǎn)換處理軟件剪切視頻數(shù)據(jù)，從而有效節(jié)省時(shí)間，但是也可以發(fā)揮教師的教育技術(shù)技能。

3.2發(fā)揮學(xué)生主體的認(rèn)知作用，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式

利用多媒體信息技術(shù)，讓學(xué)生的認(rèn)知主體作用更好的突現(xiàn)。多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使師生地位和關(guān)系從傳統(tǒng)教學(xué)中的主要以教師為主過(guò)度到教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體。信息化技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，把傳統(tǒng)教學(xué)和信息化教學(xué)的優(yōu)勢(shì)部分有機(jī)結(jié)合，教師能夠施展了啟發(fā)、指導(dǎo)、監(jiān)控教學(xué)進(jìn)程的主導(dǎo)作用，學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中也表現(xiàn)出學(xué)習(xí)主體的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。主要體現(xiàn)在：（1）學(xué)生更好地獲得課程知識(shí)。學(xué)生借助網(wǎng)絡(luò)資源可以收集材料，并進(jìn)行篩選、整理，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況興趣愛好等收集包括:教學(xué)視頻、微課、教學(xué)PPT等，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。（2）有效地開展進(jìn)行性評(píng)估。課堂實(shí)施階段是學(xué)生相互溝通和展示學(xué)習(xí)成果的最重要階段。教師和學(xué)生可以進(jìn)一步了解相互溝通的需要，深入了解知識(shí)點(diǎn)，收集和轉(zhuǎn)移學(xué)生提交學(xué)習(xí)成果的獨(dú)立評(píng)估和學(xué)習(xí)成果，學(xué)生之間的相互評(píng)價(jià)與教師進(jìn)行總結(jié)評(píng)估。（3）下課后，教師可以根據(jù)課堂教學(xué)材料，學(xué)生教學(xué)視頻，教學(xué)PPT等問(wèn)題開展研究，或探索價(jià)值問(wèn)題，讓學(xué)生根據(jù)調(diào)查結(jié)果選擇相關(guān)興趣點(diǎn)，教師按選題分為小組，引導(dǎo)學(xué)生積極參加活動(dòng)，通過(guò)師生互動(dòng)交流互動(dòng)，學(xué)生自主地利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行收集資料，探究問(wèn)題。最后集思廣益，發(fā)掘?qū)W生發(fā)散性思維能力，達(dá)到問(wèn)題的有效解決。（4）最后，反思是進(jìn)入高階學(xué)習(xí)階段最有效的手段，教師可以根據(jù)課前學(xué)習(xí)情況，詳細(xì)了解這段時(shí)間的學(xué)生學(xué)習(xí)情況，發(fā)現(xiàn)知識(shí)缺乏的學(xué)生，通過(guò)對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的回顧，找到有效的補(bǔ)救措施，有利于教師教學(xué)方案的調(diào)整，改變教學(xué)手段。利用信息學(xué)習(xí)環(huán)境和資源整合，引導(dǎo)學(xué)生積極參與，讓學(xué)生提問(wèn)和積極思考，分析解決問(wèn)題；具有信息平臺(tái)特色，多媒體呈現(xiàn)，銜接擴(kuò)張，大力拓展知識(shí)教學(xué)，使學(xué)生在開放環(huán)境中學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)探索興趣和自我發(fā)現(xiàn)的信息收集和使用能力，為發(fā)展高價(jià)知識(shí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4結(jié)語(yǔ)

在就業(yè)指導(dǎo)課中深入而廣泛地融入現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，教材內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)模式等跟上時(shí)代的發(fā)展，教師可以更加靈活地運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，教學(xué)模式也有巨大的轉(zhuǎn)變。教學(xué)內(nèi)容和素材可以時(shí)刻緊跟著時(shí)代的脈搏，同時(shí)這樣可以為學(xué)生的學(xué)習(xí)創(chuàng)造具體的，看得見和摸得著的學(xué)習(xí)環(huán)境，大大提高了學(xué)生的信息素養(yǎng)，發(fā)展了學(xué)生的創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力，提升了就業(yè)指導(dǎo)課的教學(xué)效果。最終是改變了以教師為中心的教學(xué)模式，教師只需引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入，學(xué)生以自身學(xué)習(xí)需要通過(guò)信息技術(shù)去獲取知識(shí)，提高就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)的實(shí)效性。

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［5］余德維.信息技術(shù)環(huán)境下《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)研究［D］.桂林:廣西師范大學(xué)，2015.

篇5

就企業(yè)的薪酬管理來(lái)講，選擇適宜的薪酬模式是極其關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前許多企業(yè)普遍實(shí)施以企業(yè)崗位+專業(yè)技能+績(jī)效工資相融合的薪酬模式，不僅突出公平性而且也凸顯出激勵(lì)性。就崗位薪酬模式優(yōu)勢(shì)來(lái)講。如果是依照資歷與行政級(jí)別來(lái)實(shí)施薪酬支付，則能夠凸顯出較強(qiáng)的公平性，因?yàn)橥瑣復(fù)戢@得了較好的反映，此亦有利于保障企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)之相對(duì)穩(wěn)定性。與此同時(shí)，此種薪酬模式能夠適應(yīng)許多人實(shí)現(xiàn)確立職業(yè)生涯中升職并且加薪之理想。因?yàn)閸徫恍匠昴Ｊ侥軌蜃屍髽I(yè)員工在崗位晉升的狀況下薪酬也隨之相應(yīng)提升，此能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工投入工作的熱情，為更好完成工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本人晉升而加倍努力。至于崗位薪酬模式的不利之處實(shí)質(zhì)上是相對(duì)優(yōu)勢(shì)來(lái)講的。因?yàn)閸徫粚儆谛匠曛Ц兜闹饕劳校虼耍绻恍┢髽I(yè)員工堅(jiān)持努力工作而未取得晉升的機(jī)遇，則其薪酬水平也便沒(méi)有辦法進(jìn)行調(diào)整，此便會(huì)影響其努力工作之積極性。除此之外，此種模式無(wú)助于企業(yè)的人才戰(zhàn)略。客觀來(lái)講，企業(yè)吸收人才，薪酬水平是極其重要的條件，企業(yè)需求具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的水平來(lái)充當(dāng)砝碼，可是因?yàn)閸徫恍匠昴Ｊ綄儆诠潭Ｊ剑羰切匠暝O(shè)定太高易增大企業(yè)的成本，薪酬太低又很難招收到適用的人才。由此可見，單一的薪酬模式業(yè)已無(wú)法適宜時(shí)代的發(fā)展與企業(yè)的需要。

二、崗位分析、績(jī)效考核同薪酬管理之間的關(guān)系

崗位分析的目的是為獲取崗位與薪酬的等級(jí)；薪酬調(diào)查屬于為薪酬管理的外部公平性作保障；而構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系是為保證企業(yè)內(nèi)部的公平性。具體我們能夠從薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)中觀察到三者的密切關(guān)系。構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)主要包含如下三方面的內(nèi)容：1.外部水平（也就是薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查；2.內(nèi)部水平（也就是薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)；3.個(gè)人水平（也就是績(jī)效薪酬）包括資歷深度與業(yè)績(jī)（個(gè)人業(yè)績(jī)+小組業(yè)績(jī)）。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）薪酬參數(shù)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及福利標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

1. 薪酬參數(shù)的設(shè)定包括市場(chǎng)薪酬水平參數(shù)與職位等級(jí)薪酬水平對(duì)標(biāo)參數(shù)以及薪酬結(jié)構(gòu)固浮比參數(shù)等三類。

2. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)關(guān)系就是依據(jù)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的參數(shù)設(shè)定0～n級(jí)的薪酬等級(jí)，每級(jí)劃分成五檔，每層級(jí)同時(shí)對(duì)應(yīng)五檔績(jī)效工資。企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)既基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金。

3. 福利標(biāo)準(zhǔn)就是結(jié)合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)人才激勵(lì)定位，構(gòu)架相應(yīng)的福利方案。主要包括福利與補(bǔ)貼兩類，其中福利類劃分成法定與約定兩方面福利，其中的法定福利包括：養(yǎng)老、工傷事故、失業(yè)、計(jì)劃生育、醫(yī)療、住房公積金等五險(xiǎn)一金；補(bǔ)貼則包括：現(xiàn)金、餐費(fèi)與出差、交通、通訊、夜班餐費(fèi)與約定福利生日慰問(wèn)金、節(jié)假日、年度體檢等補(bǔ)貼。

（二）崗位分析與薪酬體系設(shè)計(jì)

1. 清楚企業(yè)內(nèi)各崗位價(jià)值排序

并非相同的崗位，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小也并非相同，針對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)與技能要求亦并非相同。企業(yè)要結(jié)合員工所從事的崗位對(duì)企業(yè)所創(chuàng)貢獻(xiàn)的多少和責(zé)任大小及其他有關(guān)因素來(lái)支付并非相同之報(bào)酬。并非相同崗位的價(jià)值應(yīng)當(dāng)怎樣衡量、對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)應(yīng)怎樣判斷、對(duì)于企業(yè)中的地位應(yīng)怎樣確定呢？此主要借助崗位評(píng)價(jià)明確崗位價(jià)值排序，而后借助評(píng)定個(gè)人之能力素質(zhì)確立崗位檔次。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系設(shè)計(jì)的需要人力資源部對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)實(shí)施相應(yīng)的優(yōu)化與設(shè)計(jì)。

2. 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)

（1）績(jī)效考核同薪酬體系設(shè)計(jì)以崗位描述（職位說(shuō)明書）作基礎(chǔ)，崗位結(jié)合企業(yè)的實(shí)際要求與組織結(jié)構(gòu)來(lái)明確，基于崗位描述，再來(lái)明確考評(píng)內(nèi)容、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效工資，也就是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

（2）薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容也就是崗位描述和績(jī)效考核。崗位描述主要是針對(duì)崗位的需要做出準(zhǔn)確規(guī)定（包括年歲、學(xué)歷、職稱、專業(yè)技能和特長(zhǎng)、職權(quán)和職責(zé)、工作內(nèi)容與目標(biāo)等）；績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)牽涉到考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以及主體等。其中考評(píng)指標(biāo)能夠劃分成定性與定量?jī)蓚€(gè)部分。

（三）績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

1. 崗位描述及不同崗位系數(shù)的確定

確立企業(yè)上、下級(jí)和員工本職崗位工作的范圍、職權(quán)、職責(zé)與目標(biāo)。

確立企業(yè)各部門系數(shù)為1的崗位，而后實(shí)施縱、橫向權(quán)衡，確立企業(yè)部門各崗位的系數(shù)。確立系數(shù)的宗旨是為了反映不同工作崗位的關(guān)鍵程度。系數(shù)的確立必須有科學(xué)依據(jù)，不然會(huì)喪失公平性。

2. 同行業(yè)薪酬與內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查以及工資結(jié)構(gòu)組成

為突出行業(yè)公平，要求對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的薪金水平搞調(diào)查，其調(diào)查狀況作為本企業(yè)薪酬水平設(shè)定的參考內(nèi)容。內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查的宗旨是把握企業(yè)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行工資制度的觀點(diǎn)與建議。工資結(jié)構(gòu)主要由崗位、工齡、福利、績(jī)效等四方面工資構(gòu)成的。具體以如下三點(diǎn)加以說(shuō)明：工資要保障基本生活費(fèi)收資同時(shí)反映出崗位責(zé)任工資收資；工齡工資主要反映出企業(yè)員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)短而給企業(yè)貢獻(xiàn)的大小程度之一項(xiàng)補(bǔ)償，并且也是為了培養(yǎng)企業(yè)員工擁有企業(yè)歸屬意識(shí)與忠誠(chéng)度；福利收入即養(yǎng)老、醫(yī)療及住房補(bǔ)貼，績(jī)效工資反映出企業(yè)按勞分配原則，主要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)核算。

3. 工作崗位等級(jí)設(shè)計(jì)

結(jié)合工作性質(zhì)，整個(gè)企業(yè)全部的工作可劃分成行政與技術(shù)管理以及業(yè)務(wù)操作等三種工作崗位。企業(yè)行政管理崗位依據(jù)行政級(jí)別設(shè)定，技術(shù)管理崗位依據(jù)技術(shù)管理范疇抑或職稱級(jí)別設(shè)定，業(yè)務(wù)操作崗位依據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域抑或工種性質(zhì)設(shè)定。在此三種崗位上工作的企業(yè)員工實(shí)行能上能下制度與交叉任職制度，也就是同一崗位職位采取動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不同崗位能夠交叉上崗。依據(jù)崗位等級(jí)確立工資級(jí)差。此種制度不僅可以凸顯優(yōu)勝劣汰原則，而且也可以給處在不同崗位的企業(yè)員工創(chuàng)造向上發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)突破不同崗位之間的限制，不僅技術(shù)管理崗位能夠取得同行政管理崗位一樣的收入，同時(shí)技術(shù)管理崗位也能夠改為行政管理崗位，由行政管理位置退下來(lái)還能夠加入到技術(shù)管理崗位，從而施展其本身從事行政與技術(shù)之特長(zhǎng)。此種輕職務(wù)、重崗位之柔性崗位設(shè)計(jì)更加有助于發(fā)揮企業(yè)員工的特長(zhǎng)，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4. 績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)流程

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才并非愈高端愈好。企業(yè)搞薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，第一應(yīng)正確把握企業(yè)現(xiàn)有員工的水平，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬支付能力，以明確薪酬設(shè)計(jì)的原則。績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)流程如下：

明確崗位設(shè)計(jì)的原則及崗位數(shù)崗位描述（即職位描述）明確工作崗位的重要性（確立系數(shù)）企業(yè)內(nèi)對(duì)員工展開問(wèn)卷調(diào)查（體現(xiàn)內(nèi)部公平），企業(yè)外展開同行業(yè)調(diào)查（體現(xiàn)外部公平）明確企業(yè)各個(gè)崗位工資（依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)員工確立崗位工資）明確并非相同崗位績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)明確考核主體與方法，核算考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)調(diào)改工資（崗位+績(jī)效+其他獎(jiǎng)勵(lì)）

5. 薪酬體系的實(shí)施

薪酬設(shè)計(jì)完畢后，應(yīng)當(dāng)以新標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)在職員工實(shí)施重新核定薪酬，企業(yè)結(jié)合不盡相同崗位設(shè)計(jì)了薪酬套檔模型，結(jié)合模型核算結(jié)果，對(duì)企業(yè)全員工資實(shí)行核定，并且依據(jù)員工現(xiàn)狀對(duì)一些員工核定結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制性調(diào)整，保障薪酬體系運(yùn)行的有效和公平。新的績(jī)效考核與薪酬體系，要求有一定時(shí)間的試行（最低三個(gè)月），宗旨是為了讓企業(yè)全體員工適應(yīng)本崗位工作。在試運(yùn)行階段，要接收與搜集來(lái)自不同方面的意見，而后再做進(jìn)一步調(diào)改。績(jī)效考核與薪酬體系一經(jīng)最后確立，最少運(yùn)行一年之上。若需調(diào)改更新，則需要企業(yè)上級(jí)主管機(jī)構(gòu)決策。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)的組織保障及思路

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)之組織保障主要包含成立設(shè)計(jì)小組、明確小組職責(zé)、制定設(shè)計(jì)計(jì)劃等三個(gè)方面，其整體思路主要有如下幾個(gè)方面。

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)理念

1. 企業(yè)借助塑造薪酬體系，讓企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)者與企業(yè)員工?p企業(yè)股東之間、企業(yè)管理者與企業(yè)員工、企業(yè)員工與企業(yè)員工之間確立一種“同甘共苦”的價(jià)值理念，確立一種強(qiáng)烈、融洽的合作理念。讓企業(yè)員工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，讓工作成為企業(yè)員工的一種自主行為，讓企業(yè)員工深感離開企業(yè)、失去職務(wù)是非常可惜的。保障員工的基本需求獲得滿足，同時(shí)給企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，有效激發(fā)企業(yè)員工的士氣。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，并且讓企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)得以客觀的評(píng)價(jià)，讓員工的本身價(jià)值得以有效體現(xiàn)。因而，公平合理之績(jī)效考核同薪酬體系可謂塑造此種價(jià)值理念與維持合作關(guān)系的主要途徑。

2. 績(jī)效考核同薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)。讓企業(yè)員工之工作成績(jī)獲取客觀公正的評(píng)價(jià)，企業(yè)員工的本身價(jià)值獲得有效體現(xiàn)，企業(yè)之績(jī)效考核、薪酬管理體系化。通過(guò)構(gòu)建具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性之薪酬體系，吸引、保留與激勵(lì)優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)用人需求，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展；通過(guò)建立科學(xué)、規(guī)范、公正的績(jī)效管理體系，幫助員工提升工作業(yè)績(jī)和自身能力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)愿景的實(shí)現(xiàn)。

3. 企業(yè)員工士氣是制約企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。績(jī)效考核同薪酬體系一定要在保障員工基本要求獲得滿足之際，亦為企業(yè)員工創(chuàng)造分享成功與發(fā)展的機(jī)遇，以有效激勵(lì)員工的士氣。

4. 薪酬體系應(yīng)當(dāng)基本保障能提升企業(yè)員工之歸屬感、責(zé)任感、忠誠(chéng)感、參與意識(shí)，并且能夠反映智能融合、效益掛鉤、多干多得之按勞分配原則。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則

主要包含激勵(lì)導(dǎo)向性、相對(duì)公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性以及制度可行性四個(gè)方面，具體如下。

1. 保證基本收入，實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)原則。依據(jù)職位特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)程度不盡相同；激勵(lì)重點(diǎn)有所差別，具有清晰的導(dǎo)向性。

2. 績(jī)效考評(píng)，反映公平，面對(duì)成效人人平等的原則。遵循企業(yè)內(nèi)部橫向的公平性與縱向之一致性，保障評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)公平。

3. 依據(jù)外部市場(chǎng)水平，促使薪酬在行業(yè)內(nèi)擁有適量的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的原則。

4. 實(shí)現(xiàn)崗定責(zé)原則，責(zé)定權(quán)原則，權(quán)責(zé)對(duì)等原則，責(zé)利一致原則。制度設(shè)計(jì)適宜企業(yè)管理模式和人員組成以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等諸多因素的實(shí)際需要，具有可操作性。

（三）薪酬體系工作協(xié)調(diào)機(jī)制

主要包含分工協(xié)作、定期匯報(bào)、討論溝通等三方面工作。

l. 依據(jù)分工和協(xié)作的原則展開工作，把工作任務(wù)依照流程逐項(xiàng)分解、落實(shí)至人頭，讓每項(xiàng)工作均有執(zhí)行者、協(xié)同者與責(zé)任者，實(shí)現(xiàn)職責(zé)明晰。

2. 針對(duì)工作的進(jìn)度狀況、存在的難題、需求的支撐等事由要定期同企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行匯報(bào)，吸收相關(guān)引導(dǎo)與建設(shè)性意見，保障工作的方向性與及時(shí)性的原則。

3. 為保障企業(yè)各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)有序展開，設(shè)計(jì)者本著平時(shí)工作定期聯(lián)系，關(guān)鍵問(wèn)題隨時(shí)研究的工作機(jī)制，及時(shí)同其他相關(guān)人員通報(bào)本職工作進(jìn)度狀況，并且指出所需協(xié)助的事由，以保障團(tuán)隊(duì)信息共享、工作互相協(xié)同效果顯著。

篇6

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績(jī)效考核；執(zhí)行效力

在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越顯得重要。企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，人才成為其中的關(guān)鍵性因素。績(jī)效考核在評(píng)價(jià)員工工作效果、鼓勵(lì)員工工作積極性、提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)的市場(chǎng)地位及推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等方面，都起到了極重要的作用。但是目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的績(jī)效考核工作尚不完善，整體上處于剛剛起步的階段，基于這種情況，怎樣推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行效力就成為企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)。

一、企業(yè)績(jī)效考核的定義與作用

（一）定義；對(duì)于績(jī)效考核的概念，理論界存在很多種觀點(diǎn)。國(guó)外有學(xué)者認(rèn)為，從評(píng)估者的角度來(lái)看，績(jī)效考核是企業(yè)一個(gè)有意識(shí)地收集信息的過(guò)程，從而做出與其他人有關(guān)的判斷或者評(píng)估。國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過(guò)程。

績(jī)效考核包括：1.對(duì)一個(gè)企業(yè)組織或其組織下屬某一部門的工作績(jī)效進(jìn)行考核，2.對(duì)組織中某一個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行考核。本文突出對(duì)后者的研究。

（二）作用：績(jī)效考核在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展中起著很重要的作用，它是人力資源管理的核心職能，為眾多人事決策提供相關(guān)的信息，比如：加薪、升職推薦、調(diào)配崗位、培訓(xùn)計(jì)劃等，有效地使用績(jī)效考核機(jī)制有利于其他人力資源管理工作效能的發(fā)揮。績(jī)效考核主要有以下三方面的作用。

1.幫助企業(yè)完成既定目標(biāo)。績(jī)效考核從表面上看是注重結(jié)果的管理方式，但是由于考核時(shí)間與方式的不同，它分成了月度指標(biāo)、季度指標(biāo)以及年度指標(biāo)，實(shí)際上是一種全過(guò)程的管理方式。通過(guò)全程對(duì)員工的督促，幫助企業(yè)達(dá)到既定目標(biāo)。

2.為利益分配提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。績(jī)效考核要與被考核者的利益掛鉤，否則沒(méi)有意義。員工工資一般體現(xiàn)為基本工資與績(jī)效工資兩塊，績(jī)效工資決定了員工收入的多少。績(jī)效考核為員工的績(jī)效工資的評(píng)定提供了原始數(shù)據(jù)。

3.發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題。既然績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)起著十分顯著的作用，那么在績(jī)效考核方案的制定、實(shí)施、改正的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)管理上存在的問(wèn)題就會(huì)進(jìn)行有效的反饋、改正。

二、企業(yè)績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

（一）就目前而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才儲(chǔ)備水平和人才應(yīng)用水平的競(jìng)爭(zhēng)。人才儲(chǔ)備符合企業(yè)發(fā)展需要且有一個(gè)有效的人才應(yīng)用制度，對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是很重要的。企業(yè)的績(jī)效考核的目的也正是為了這個(gè)目的。現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用，并力圖通過(guò)各種方法途徑來(lái)對(duì)人才管理制度進(jìn)行改善。希望通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核制度，來(lái)規(guī)范員工與企業(yè)的行為，達(dá)到使企業(yè)工作效率提高、企業(yè)效益得到優(yōu)化的目的。

（二）在實(shí)際的調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：不少企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，很多員工認(rèn)為，他們所處在的企業(yè)，人力資源部門所進(jìn)行的績(jī)效考核根本沒(méi)有任何實(shí)際意義，只不過(guò)是報(bào)個(gè)名、填張表而已，甚至有人還會(huì)認(rèn)為是在為難人。很多企業(yè)引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)的考核辦法，效果也不太理想。

1.企業(yè)部分績(jī)效考核的主要負(fù)責(zé)人對(duì)于相應(yīng)的工作職責(zé)不了解，不清楚績(jī)效考核的目的，對(duì)于考核的主要內(nèi)容與工作重點(diǎn)意識(shí)模糊,對(duì)于績(jī)效考核的意見反饋體系重視不夠。

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理人員不夠重視，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)完成的工作舉措不夠明晰。

3.很多企業(yè)的績(jī)效考核工作處于剛剛起步的階段，制度不完善，制定的目標(biāo)與目標(biāo)的落實(shí)舉措之間存在落差，執(zhí)行效力不高。

4.企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容缺少科學(xué)合理的體系，導(dǎo)致達(dá)不到考核應(yīng)有的目的，對(duì)于員工的工作積極性也造成傷害。

5.有些企業(yè)績(jī)效考核的可操作性不高，制度看起來(lái)非常好，但是落實(shí)起來(lái)有難度，甚至根本沒(méi)辦法落實(shí)，只是紙上談兵。

6.多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的透明度不強(qiáng)，員工不清楚考核的具體辦法，沒(méi)有辦法進(jìn)行上情下達(dá)及績(jī)效考核的意見反饋。

企業(yè)在績(jī)效考核上存在的多種問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理是不利的，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起不到應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)前進(jìn)的阻力。這些問(wèn)題成為企業(yè)人力資源管理部門急需解決的問(wèn)題。

三、推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行力的幾點(diǎn)建議

任何優(yōu)秀的管理舉措，都是處在具體的環(huán)境當(dāng)中的，而不具備唯一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)，管理制度不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不全然相同。再好的管理制度，如果不合適，也不能應(yīng)用。績(jī)效考核的準(zhǔn)確性是一種追求，但過(guò)于嚴(yán)格的要求往往會(huì)增加管理成本，有些情況下甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的勞動(dòng)具有很大的彈性與自主性，很多時(shí)候，不是靠時(shí)間長(zhǎng)短與勞動(dòng)成果多少能直接看得出來(lái)的。如果一味追求精確，忽視掉可操作性，往往不能如意，而起到事倍功半的效果。

（一）明確績(jī)效考核的內(nèi)容與目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明確本企業(yè)績(jī)效考核包含哪些內(nèi)容，實(shí)行這些內(nèi)容，是為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)。這點(diǎn)明確了，才能使考核工作順利地進(jìn)行下去。

（二）對(duì)參與考核人員進(jìn)行細(xì)致選擇與科學(xué)培養(yǎng)，使他們明確職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)，在完善的考核制度范圍內(nèi)，主動(dòng)地為達(dá)到目標(biāo)實(shí)施好管理工作的具體舉措。

（三）建立能夠量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，員工在企業(yè)的勞動(dòng)過(guò)程中，有些東西沒(méi)辦法量化，而對(duì)于可以量化的部分，比如工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范等，我們要盡量找到一個(gè)可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，公平客觀地對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）重視企業(yè)員工的參與。這里有兩個(gè)方面，一是績(jī)效考核的過(guò)程，二是績(jī)效考核之后的溝通與反饋過(guò)程。績(jī)效考核的第一原則是公平，在過(guò)程與結(jié)果上都要達(dá)到公平的原則，這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，盡可能地把更多的員工納入到績(jī)效考核的工作當(dāng)中來(lái)，讓管理者與普通員工共同參與這個(gè)管理工作過(guò)程。這對(duì)于員工發(fā)現(xiàn)自身不足，使企業(yè)完善管理制度都有好處。對(duì)于推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核的執(zhí)行力也是最根本的解決辦法。而績(jī)效考核之后的反饋過(guò)程，同樣重要，員工可以把對(duì)自己的考核結(jié)果的意見形成口頭或者書面材料，反饋給相關(guān)管理者，管理者根據(jù)反饋內(nèi)容，進(jìn)行合理分析與調(diào)整。

沒(méi)有績(jī)效考核的企業(yè)是不能長(zhǎng)久的，如果員工害怕績(jī)效考核，或者對(duì)績(jī)效考核不了解，使績(jī)效考核流于形式，企業(yè)同樣不能長(zhǎng)久。從企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)看，更多員工參與到績(jī)效考核當(dāng)中來(lái)，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展有著非常重大的意義

總 結(jié)

績(jī)效考核既是保證工作效率實(shí)現(xiàn)的重要措施，又是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。績(jī)效考核是把雙刃劍，一方面它促成了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)健康發(fā)展，為員工成長(zhǎng)、培訓(xùn)與晉升做出引導(dǎo)；另外一方面，它的評(píng)價(jià)與考核的性質(zhì)，對(duì)員工與企業(yè)構(gòu)成了無(wú)形的壓力，將人才分出等級(jí)，又和員工的留用與否、待遇高低、升職快慢等聯(lián)系起來(lái)，讓員工在壓力的驅(qū)動(dòng)下工作。我們要利用好這把雙刃劍，將績(jī)效考核的制度完善起來(lái)，更具備執(zhí)行力，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展起到更大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞:發(fā)電企業(yè);運(yùn)行員工;績(jī)效考核

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái),隨著電力體制改革的逐步深入,發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,加之煤炭市場(chǎng)緊張、環(huán)保收費(fèi)不斷增加等諸多不利因素的影響,獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的發(fā)電公司面臨著優(yōu)勝劣汰的嚴(yán)峻考驗(yàn)。作為電能的直接發(fā)出者――運(yùn)行員工,在發(fā)電企業(yè)中起著舉足輕重的作用,他們工作業(yè)績(jī)的好壞,將直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。無(wú)疑,績(jī)效考核是最大限度地調(diào)動(dòng)運(yùn)行員工積極性、主動(dòng)性的最佳手段。

二、傳統(tǒng)的運(yùn)行員工績(jī)效考核方式及存在的問(wèn)題

(一)考核目標(biāo)單一化

傳統(tǒng)的運(yùn)行員工績(jī)效考核工作,管理者的目的很簡(jiǎn)單,就是將其作為對(duì)運(yùn)行人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù),但由于績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)是在同一值別、同一單元內(nèi)進(jìn)行二次分配,不可避免地產(chǎn)生分配不公或吃大鍋飯現(xiàn)象,加上激勵(lì)機(jī)制不匹配、實(shí)施過(guò)程中缺少必要的溝通、反饋,就必然導(dǎo)致大多數(shù)運(yùn)行人員積極性不高的結(jié)果。另外,由于考慮到個(gè)人利益,運(yùn)行人員可能只注重單個(gè)考核指標(biāo)的完成情況,卻無(wú)暇兼顧機(jī)組整體運(yùn)行經(jīng)濟(jì)性這個(gè)“大指標(biāo)”,導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)脫節(jié)。

(二)考核手段和方式不盡科學(xué)

考核方式是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),應(yīng)根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況不斷探索科學(xué)可行的考核方式。如果采用日統(tǒng)計(jì)、月考核的事后考核方式,不能對(duì)運(yùn)行人員的工作行為進(jìn)行實(shí)時(shí)控制,難以提高個(gè)人績(jī)效。況且,運(yùn)行員工經(jīng)常會(huì)采取投機(jī)取巧的方式,即在將要考核之際突擊進(jìn)行操作,將機(jī)組各項(xiàng)參數(shù)調(diào)整至最佳狀態(tài),而在其他時(shí)刻卻疏于調(diào)整。由于考核是事后以月為周期進(jìn)行,考核結(jié)果滯后,運(yùn)行人員不知道自己的指標(biāo)完成好壞,也就不知道哪些地方做得不好,無(wú)法及時(shí)進(jìn)行改進(jìn),長(zhǎng)此以往,員工的積極性必將受到影響。

(三)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不全面

首先,考核指標(biāo)的內(nèi)容不全面。在確定考核指標(biāo)時(shí),只考慮了機(jī)組運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)性,使經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)有所提高,但由于沒(méi)有考慮機(jī)組的安全性,缺少安全指標(biāo)的考核內(nèi)容,可能導(dǎo)致以犧牲安全性換取經(jīng)濟(jì)性的不利后果,導(dǎo)致機(jī)組運(yùn)行的安全性降低。其次,考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定不合理。各考核指標(biāo)的選取標(biāo)準(zhǔn)一般是歷史水平和設(shè)計(jì)值,沒(méi)有考慮同業(yè)對(duì)標(biāo)和企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境變化的影響,這種靜態(tài)的考核方式,使考核結(jié)果缺乏客觀和公正性,員工盡最大努力也完不成考核指標(biāo),最終失去信心,索性放棄了。

(四)考核主體選擇不恰當(dāng)

由于是由管理人員充當(dāng)考核主體的角色,單純進(jìn)行考核過(guò)程中的匯總計(jì)算、考核實(shí)施工作,不能對(duì)運(yùn)行人員的工作過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督,加上考核主體對(duì)運(yùn)行工作只有粗淺的了解和認(rèn)識(shí),更談不到積極提出建議并進(jìn)行指導(dǎo)了。另外,由管理人員擔(dān)任考核主體,使考核的操作過(guò)程難免帶有主觀色彩,因?yàn)閭€(gè)人的主觀因素也會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成不良影響。

三、改進(jìn)的建議

傳統(tǒng)方式的績(jī)效考核,出發(fā)點(diǎn)只是停留在員工獎(jiǎng)金分配的層面上,因而采用了粗放型的、事后考核方法,不能進(jìn)行連續(xù)、動(dòng)態(tài)的考核,導(dǎo)致考核結(jié)果時(shí)效性和準(zhǔn)確性都很差,加上考核實(shí)施過(guò)程中,缺乏必要的溝通和反饋,激勵(lì)機(jī)制也不健全,無(wú)法對(duì)員工真正起到激勵(lì)作用。建議采用目標(biāo)管理法和KPI相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。

(一)績(jī)效考核內(nèi)容

從解決運(yùn)行管理工作中存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā),結(jié)合電力行業(yè)運(yùn)行崗位特點(diǎn)和企業(yè)目前的管理實(shí)際,選用可進(jìn)行量化考核的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核內(nèi)容,按照“以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主兼顧安全指標(biāo)”的原則,來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,使考核內(nèi)容更加全面。

(二)考核指標(biāo)的遴選

發(fā)電企業(yè)的KPI一般包括:發(fā)電量、銷售收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)負(fù)債率、供電煤耗率、等效可用系數(shù)、非計(jì)劃停運(yùn)、安全事故八項(xiàng),運(yùn)用目標(biāo)管理法,將這八項(xiàng)KPI進(jìn)行層層分解,就得到了涵蓋企業(yè)和部門KPI的各項(xiàng)分解細(xì)化指標(biāo),運(yùn)用專家調(diào)查法,再?gòu)闹羞M(jìn)行篩選就得到了崗位級(jí)KPI,作為員工考核的要素和依據(jù)。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)弗魯姆的期望激勵(lì)理論,績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn),不宜定得過(guò)高,也不宜定得過(guò)低。定得過(guò)高,使被考核者的期望值大大降低,認(rèn)為通過(guò)努力也達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),就失去了激勵(lì)作用;定得過(guò)低,人人都能完成,又失去了考核的意義。同時(shí),建議運(yùn)用設(shè)計(jì)值、歷史值和先進(jìn)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)值。

(四)績(jī)效考核周期的確定

不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期,考核周期太短,考核的頻度就高,會(huì)增加企業(yè)的管理成本;而考核周期過(guò)長(zhǎng),考核頻度太低,對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)打折扣,影響績(jī)效考核的效果。建議利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng),采用指標(biāo)實(shí)時(shí)考核、月度兌現(xiàn)實(shí)施的考核方法。由于考核主體――計(jì)算機(jī)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)能及時(shí)反饋信息,使運(yùn)行人員隨時(shí)可能看到自己的考核指標(biāo)完成情況。

此外,績(jī)效考核工作能否長(zhǎng)期、有效地執(zhí)行下去,還要注意兩點(diǎn):一是必須建立健全各項(xiàng)保障措施,如制度保障、組織保障、人員保障等;二是建立順暢的溝通與反饋機(jī)制,準(zhǔn)確了解員工的工作和思想狀況,才能有效地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。通過(guò)溝通和反饋,還可以探討考核中存在的問(wèn)題,傾聽職工中有價(jià)值的績(jī)效改進(jìn)意見。

參考文獻(xiàn):

篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 績(jī)效考核 人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展及我國(guó)對(duì)外開放程度的不斷提高，我國(guó)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。面對(duì)激烈的國(guó)際和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引和留住人才，如何運(yùn)用各種人力資源管理工具來(lái)激勵(lì)員工，如何通過(guò)人力資源管理來(lái)構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。著名管理大師德魯克說(shuō)過(guò)：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理。”構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核體系，既是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段之一。然而，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的成效卻不很理想。企業(yè)經(jīng)常苦惱實(shí)施績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到提高績(jī)效、激勵(lì)員工的目的，而員工經(jīng)常抱怨考核不公平、流于形式、考核結(jié)果無(wú)法兌現(xiàn)等，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在著許多問(wèn)題。

一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

（1）績(jī)效考核目的不明確。企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核，首先要解決的一個(gè)問(wèn)題就是為什么要進(jìn)行績(jī)效考核。在許多企業(yè)中都存在對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清的現(xiàn)象，許多管理者將績(jī)效考核僅僅看作是管理和控制員工的一種手段，認(rèn)為績(jī)效考核是為了讓員工能夠按照管理者的意愿開展工作。因此，管理者經(jīng)常通過(guò)績(jī)效考核來(lái)建立和展示權(quán)威，借用績(jī)效考核來(lái)給員工挑毛病、來(lái)批評(píng)和懲罰員工，這也對(duì)員工的心理造成了不好的影響。員工通常會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核只是管理者用來(lái)控制他們的手段和工具，所謂的績(jī)效考核也就相當(dāng)于“秋后算賬”。因此，員工心理上會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生恐懼和抵觸情緒，最終導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法推行。

（2）績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)的任何管理活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的管理戰(zhàn)略，企業(yè)績(jī)效考核的最終目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。通過(guò)橫向上和縱向上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的各部門和各職位，并形成一個(gè)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系。但是，許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)既未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，各部門和各崗位的績(jī)效指標(biāo)之間也缺乏協(xié)調(diào)和配合，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用；績(jī)效考核指標(biāo)缺乏實(shí)用性。企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)首先要能夠獲取員工真實(shí)的績(jī)效信息。許多企業(yè)制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定，也沒(méi)有考慮到在崗位上的員工的能力高低，這樣制定的績(jī)效指標(biāo)往往具有較大的主觀任意性而脫離實(shí)際。其次，有的企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)過(guò)分追求完美，以為績(jī)效指標(biāo)越多越好，越詳細(xì)越好，最終導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)于繁瑣無(wú)法推行。面面俱到的績(jī)效指標(biāo)也使得員工的精力無(wú)法集中到能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大影響的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為上，最終并沒(méi)有達(dá)到提高績(jī)效的目的。

（3）績(jī)效考核方法不當(dāng)。迄今為止，人們已經(jīng)開發(fā)出多種績(jī)效考核的方法，如量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度績(jī)效評(píng)估法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等。企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、績(jī)效考核的目的、企業(yè)績(jī)效管理的水平、被考核者職位的特點(diǎn)等來(lái)選擇績(jī)效考核的方法或方法的組合。但是，許多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中忽視對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)及崗位特征等客觀條件的分析，盲目地選擇考核方法，或是一味地追求流行和先進(jìn)。績(jī)效考核本身沒(méi)有好壞之分，只有在合適的情境中運(yùn)用合適的考核方法才能達(dá)到考核的目的，如果不考慮客觀條件的限制而選擇了不適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ厝粫?huì)影響到績(jī)效考核的結(jié)果，也難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

（四）績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清

人力資源部門是績(jī)效考核工作的主要發(fā)起者，于是人們自然而然地認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的事情。企業(yè)要開展績(jī)效考核工作，總經(jīng)理就找到人力資源部門，要求人力資源部門拿出考核辦法、設(shè)計(jì)出績(jī)效考核指標(biāo)和組織績(jī)效考核；如果績(jī)效考核工作沒(méi)有做好，總經(jīng)理就責(zé)怪人力資源部門辦事不力。直線經(jīng)理也常常認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的責(zé)任，他們有時(shí)甚至將績(jī)效考核視為本職工作之外的一些額外工作負(fù)擔(dān)。因此，在績(jī)效考核時(shí)，他們只是機(jī)械地完成一些表格，除此之外他們很少主動(dòng)過(guò)問(wèn)績(jī)效考核工作，而考核結(jié)果出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，他們也和總經(jīng)理一樣埋怨和責(zé)備人力資源部門。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核關(guān)系到自己的切身利益，因此，每次考核他們都會(huì)將矛頭指向人力資源部門，認(rèn)為人力資源部門是故意跟他們作對(duì)。所有這些都是績(jī)效考核權(quán)限不清的表現(xiàn)。

二、解決績(jī)效考核中存在問(wèn)題的途徑

（1）明確績(jī)效考核的目的。企業(yè)的任何管理活動(dòng)都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的績(jī)效考核工作首先是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在橫向上和縱向上進(jìn)行層層分解來(lái)形成企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核的第二個(gè)目的就是促進(jìn)績(jī)效提升和改進(jìn)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核工作能發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，管理者通過(guò)有效的績(jī)效溝通幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的方案，促進(jìn)員工績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核還可以作為企業(yè)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效考核體系必須有機(jī)地關(guān)聯(lián)起來(lái)。只有基于公平公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬的發(fā)放才能做到薪酬發(fā)放的公平性和公正性。此外，績(jī)效考核還可以作為企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃制訂等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

（2）明確績(jī)效考核中的職責(zé)分工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確的是績(jī)效考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而且是全體員工共同肩負(fù)的使命。企業(yè)要做好績(jī)效考核就必須明確企業(yè)中各層級(jí)人員的角色和職責(zé)分工。首先，企業(yè)的總經(jīng)理是績(jī)效考核的總的推動(dòng)者和支持者。在績(jī)效考核開始之前總經(jīng)理要對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員；在績(jī)效考核的過(guò)程中要協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，并監(jiān)督各分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施；在績(jī)效考核結(jié)束后要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總的監(jiān)督和控制并組織召開總結(jié)會(huì)議。其次，人力資源部門是績(jī)效考核的主要的組織者和協(xié)調(diào)者。人力資源部門要負(fù)責(zé)構(gòu)建公司的績(jī)效考核體系、對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)各部門設(shè)計(jì)出績(jī)效考核指標(biāo)、監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程、匯總績(jī)效考核結(jié)果并監(jiān)督績(jī)效反饋情況、將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的其他管理活動(dòng)中等。第三，直線經(jīng)理人員是直接的責(zé)任人。直線經(jīng)理人員的責(zé)任主要包括對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行宣傳以消除員工認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)、與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)、監(jiān)督檢查員工的績(jī)效并做好日常的記錄、為員工達(dá)到目標(biāo)提供幫助和指導(dǎo)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并將考評(píng)結(jié)果和員工進(jìn)行溝通、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。

（3）加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)。績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，通常包括績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核的實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的回饋和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個(gè)方面的工作才能保證績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。因此，要做好績(jī)效管理工作必須從這6個(gè)方面出發(fā)建立健全企業(yè)的績(jī)效考核體系，而不能單單從一個(gè)或幾個(gè)方面著手。企業(yè)首先要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)明確各部門的績(jī)效目標(biāo)，再將各部門的績(jī)效目標(biāo)分解到各個(gè)崗位。企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)主要有兩個(gè)來(lái)源：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和各部門及崗位的主要崗位職責(zé)。企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的制定要建立在崗位的具體特點(diǎn)及對(duì)各種限制因素進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，確保其實(shí)用性，同時(shí)要把握關(guān)鍵性原則，而不是越細(xì)越好。績(jī)效考核實(shí)施之后，要對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。績(jī)效溝通的任務(wù)主要包括取得員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同、幫助員工認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)與不足、和員工一起制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。績(jī)效考核完成之后還要將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，包括進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放、進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、開展培訓(xùn)等。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的工作，實(shí)施績(jī)效考核出現(xiàn)一些問(wèn)題是在所難免的。關(guān)鍵在于要能夠?qū)?wèn)題進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出問(wèn)題的根源并有針對(duì)性地采取措施來(lái)解決這些問(wèn)題，從而充分發(fā)揮出績(jī)效考核在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]高暢宏.中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題診斷與分析[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（1）.

篇9

1考核與績(jī)效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績(jī)效考核，指的是企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所評(píng)估的對(duì)象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績(jī)效，同時(shí)也體現(xiàn)了其對(duì)于企業(yè)所創(chuàng)造出的價(jià)值。 

績(jī)效管理簡(jiǎn)單的說(shuō)指的是企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)部門及員工為了實(shí)現(xiàn)對(duì)制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對(duì)平時(shí)工作完成情況進(jìn)行評(píng)判。績(jī)效管理主要可以分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核及績(jī)效反饋。企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行績(jī)效管理具有非常大的作用，能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的提升。 

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點(diǎn)還具有不同點(diǎn)，相同點(diǎn)就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過(guò)程中，績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績(jī)效考核的有效實(shí)施能夠保證績(jī)效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績(jī)效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。 

績(jī)效考核與績(jī)效管理的不同點(diǎn)同樣非常明顯，具體的說(shuō)，績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一個(gè)分支，兩者是從屬關(guān)系，績(jī)效考核的主要對(duì)象就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績(jī)效管理的對(duì)象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個(gè)部門，相比于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時(shí)期企業(yè)員工考核和績(jī)效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績(jī)效考核和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績(jī)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行，與此同時(shí)，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時(shí)，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時(shí)還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動(dòng)力，不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過(guò)高而造成員工喪失工作積極性。在績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實(shí)際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對(duì)績(jī)效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)橥饨绛h(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會(huì)出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會(huì)造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效管理的過(guò)程中，就需要根據(jù)外界實(shí)際環(huán)境對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績(jī)效考核結(jié)果具有真實(shí)性及可靠性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī)效管理的順利進(jìn)行。與此同時(shí)，還需要保證對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對(duì)員工的充分了解，同時(shí)還能夠及時(shí)消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績(jī)效管理的過(guò)程中，因?yàn)闀?huì)受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)?jī)效考核監(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績(jī)效考核具有真實(shí)性和有效性，同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核和績(jī)效管理因?yàn)橥饨绛h(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對(duì)員工所反映的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的解決及回復(fù)，對(duì)進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，要能夠充分認(rèn)識(shí)到問(wèn)題，并進(jìn)行及時(shí)有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語(yǔ) 

綜上所述，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理的制定，并在績(jī)效考核和績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

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篇10

1 關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)概念

1.1 績(jī)效。績(jī)效同時(shí)也被稱為業(yè)績(jī)，它反映了人們從事過(guò)某一活動(dòng)后所產(chǎn)生的效果。員工的績(jī)效指的是員工在一定時(shí)間段內(nèi)所承擔(dān)的一定量的工作，和完成這些工作后的質(zhì)量。即員工完成既定工作后達(dá)成的結(jié)果，也可以理解為團(tuán)隊(duì)成員為團(tuán)隊(duì)發(fā)展貢獻(xiàn)的價(jià)值。在一個(gè)企業(yè)中，通常將員工的績(jī)效分為，完成工作的數(shù)量質(zhì)量、投入的成本以及對(duì)企業(yè)做出的額外貢獻(xiàn)等。所以我們可以這樣說(shuō)，績(jī)效是一個(gè)企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)希望一個(gè)員工工作達(dá)到的程度。

1.2 績(jī)效考核。績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

2 工程施工企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

工程施工企業(yè)目前一直沿用事業(yè)單位的老一套的考核方法。績(jī)效考核的維度，主要從“德”“勤”“能”“績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核，迄今為止都沒(méi)有建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的績(jī)效考核方案。由于工程施工企業(yè)的績(jī)效考核缺乏針對(duì)性和操作性，績(jī)效考核流于形式，導(dǎo)致員工工作的積極性不高，內(nèi)部的管理出現(xiàn)了極大的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 績(jī)效考核的目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。工程施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施需要績(jī)效考核的積極配合才能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理的理解不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是提高員工的素質(zhì)和使企業(yè)發(fā)展壯大。由于工程施工企業(yè)的管理主要是粗放式管理，雖制定了績(jī)效考核目標(biāo)，但大多數(shù)只是擺設(shè)，并沒(méi)有落實(shí)到行動(dòng)上。在績(jī)效考核的實(shí)際操作中也發(fā)現(xiàn)，部門和員工的績(jī)效考核結(jié)果一般都很好，但是企業(yè)的整體績(jī)效卻不高。分析原因是在績(jī)效考核的目標(biāo)出現(xiàn)了問(wèn)題，企業(yè)的每個(gè)部門和員工的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行逐層分解得出來(lái)的，而是各個(gè)部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，績(jī)效考核沒(méi)有與公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。

2.2 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差。工程施工企業(yè)的員工在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)基本上是流于形式和當(dāng)作完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，認(rèn)為績(jī)效考核就是到了一定的時(shí)候進(jìn)行填表和進(jìn)行考核工作，其結(jié)果只是可能會(huì)對(duì)績(jī)效工資有影響。同時(shí)企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核是迫使員工更好、更努力工作的方法，績(jī)效考核的目的尋找到員工的過(guò)錯(cuò)，通過(guò)扣員工的工資，可以達(dá)到減少員工在工作中失誤的目的。工程施工企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)還認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當(dāng)由負(fù)責(zé)人力資源的部門來(lái)做，下達(dá)了關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的方案后，剩下的工作就應(yīng)該全部交給負(fù)責(zé)人力資源的部門，與其他部門就沒(méi)有關(guān)系了。由于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)識(shí)的片面性，不能系統(tǒng)的看待績(jī)效考核，績(jī)效考核在日常管理中的效果和作用不能得到發(fā)揮。

2.3 在績(jī)效考核的過(guò)程中存在主觀性和片面性。工程施工企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核結(jié)果往往因?yàn)槿藶橐蛩氐挠绊懚a(chǎn)生偏差。有些領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，往往以自己的經(jīng)驗(yàn)或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)下屬。績(jī)效考核的正確性會(huì)因暈輪效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差、偏見誤差等而受到影響。在績(jī)效考核中，往往摻雜著過(guò)多的人為因素，考核者以個(gè)人的主觀感覺為主，將客觀的標(biāo)準(zhǔn)主觀化，并存在著以偏概全的現(xiàn)象，對(duì)此人有意見，便給予較低的評(píng)價(jià)，而對(duì)于喜歡的人則給較高的評(píng)價(jià)。考核中存在片面性與主觀性，影響了考核的可信度。企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核方法。如行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、工程技術(shù)人員等，他們由于崗位不同、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)都不同，對(duì)他們的考核周期、考核指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致影響了他們工作的積極性，達(dá)不到預(yù)期的考核效果。

2.4 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)。工程施工企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀是崗位職責(zé)模糊不清，缺乏科學(xué)合理的工作說(shuō)明書，以致績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)困難重重，問(wèn)題頻出。在進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)具有代表性的問(wèn)題的定性指標(biāo)多、定性評(píng)價(jià)多，但缺乏切實(shí)可行的定量指標(biāo)。企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，考核者與被考核者之間未進(jìn)行充分的溝通，未明確績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重。只有通過(guò)工作分析、崗位職責(zé)的界定才能科學(xué)的制定出適合本企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)。目前工程施工企業(yè)制定的工作職責(zé)和工作目標(biāo)主要是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理進(jìn)行商量后定下的。由于采用了不科學(xué)、不合理的績(jī)效考核指標(biāo)，考核結(jié)果很難使被考核者感到信服。

2.5 在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中缺乏有效的溝通。工程施工企業(yè)為使績(jī)效考核更具有權(quán)威性，所以更多強(qiáng)調(diào)考核的強(qiáng)制力，在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成對(duì)績(jī)效考核的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，更多的認(rèn)識(shí)只是停留在管理層面。在考核的過(guò)程中負(fù)責(zé)考核的部門并沒(méi)有與員工進(jìn)行充分溝通，也未詳細(xì)的闡述績(jī)效考核的目的、重要性、意圖。績(jī)效考核的結(jié)果也沒(méi)有及時(shí)反饋到員工那里，員工不知道自己在哪些地方有不足，哪些地方做得好，對(duì)現(xiàn)在的工作還需要在哪些方面進(jìn)行提高。這樣的考核方式不利于員工工作方式的改進(jìn)和工作能力的提高。

2.6 績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有與其他人力資源管理模塊結(jié)合。工程施工企業(yè)的管理者沒(méi)有認(rèn)真考慮和分析績(jī)效考核的結(jié)果，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果加以合理利用。同時(shí)企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源管理的模塊上去，具體來(lái)說(shuō)就是沒(méi)有與員工的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合。在這種情況下，員工逐漸的表現(xiàn)出了消極怠工的情緒。由于考核的結(jié)果只是對(duì)員工工作近況的一種反映和描述，并沒(méi)有與員工的切身利益和員工的自身發(fā)展相結(jié)合，使績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮作用。

3 工程施工企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

3.1 績(jī)效考核目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。工程施工企業(yè)必須要建立明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)一步劃分為部門的目標(biāo)，再進(jìn)一步劃分為員工自身的工作目標(biāo)，就可以建立一個(gè)由上而下的保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的體制。在績(jī)效考核過(guò)程中要將這些工作目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比才能有效的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

3.2 糾正績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差。工程施工企業(yè)只有通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，使得員工明白自己所在崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)，這樣就能讓員工明確的知道自己在這段時(shí)期內(nèi)要做什么，應(yīng)該怎么做，才能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)工作的目標(biāo)，要將企業(yè)的整個(gè)發(fā)展目標(biāo)分配到各個(gè)部門，形成部門目標(biāo)，然后對(duì)部門的目標(biāo)進(jìn)行再次分配讓其成為員工具體的工作目標(biāo)，并積極地引導(dǎo)企業(yè)員工將工作目標(biāo)與自身的發(fā)展目標(biāo)有效的結(jié)合起來(lái)，這樣才能有效的調(diào)動(dòng)他們的積極性和對(duì)工作的熱情。故此，只有員工實(shí)現(xiàn)了自己的工作目標(biāo)，部門的目標(biāo)才能完成，部門將部門目標(biāo)完成后，企業(yè)的目標(biāo)才能完成，在這個(gè)過(guò)程中可以讓員工充分的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以工程施工企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)時(shí)可以將這個(gè)目標(biāo)作為依據(jù)。

3.3 績(jī)效考核的過(guò)程中注意客觀性和公正性。工程施工企業(yè)將公平公正原則貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。而且在制定績(jī)效考核的各種制度時(shí)，為了避免績(jī)效考核制度的制定人受自身主觀因素的限制必須將績(jī)效考核的相關(guān)制度文件進(jìn)行公開，給企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)能夠有效競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在落實(shí)開放性原則時(shí)，上下級(jí)通過(guò)直接對(duì)話，盡量做到面對(duì)面的交流，了解員工的真實(shí)想法和要求。同時(shí)要在績(jī)效考核管理體系中設(shè)立反饋、申訴等機(jī)制。

3.4 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要合理、科學(xué)。總的要求就是把企業(yè)的目標(biāo)分解成部門目標(biāo)，對(duì)部門的目標(biāo)再進(jìn)行進(jìn)一步的分解到員工個(gè)人，使之成為員工個(gè)人的目標(biāo)，然后再?gòu)牟煌慕嵌葘?duì)員工的目標(biāo)進(jìn)行分析，通過(guò)考核員工對(duì)工作指標(biāo)的完成情況來(lái)總結(jié)出員工的工作績(jī)效成果。在績(jī)效考核的過(guò)程中根據(jù)相應(yīng)的職位需要的能力和知識(shí)規(guī)范績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定一段時(shí)期內(nèi)工作的質(zhì)量與數(shù)量，從而設(shè)立出該職位的相應(yīng)的考核指標(biāo)，只有規(guī)范績(jī)效考核制度，才能使其具有普遍性，就可以適用于企業(yè)的每一個(gè)部門，每一個(gè)員工。這就要求工程施工企業(yè)實(shí)施規(guī)范化的績(jī)效考核系統(tǒng)，要具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，不能說(shuō)改就改，這樣就失去了績(jī)效考核制度的嚴(yán)肅性，但是這不是說(shuō)績(jī)效考核不能改，要通過(guò)長(zhǎng)期運(yùn)行，不斷地總結(jié)現(xiàn)行的績(jī)效考核的不足之處，再對(duì)這些不足之處進(jìn)行改革、調(diào)整，才能找出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有效的績(jī)效管理方法。

3.5 在績(jī)效考核的實(shí)施中進(jìn)行有效的溝通。工程施工企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的真實(shí)用意是提高員工對(duì)工作的熱情，提高他們的積極性和創(chuàng)造性，只有管理者起好引導(dǎo)作用，才能達(dá)到績(jī)效考核的目的。目前在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)定的部門主管對(duì)員工扣分的地方很少與員工溝通，而是直接交給了人力資源管理部門的工作人員。這樣使得員工沒(méi)有歸屬感，無(wú)法認(rèn)同績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情受到打擊，降低工作效率。

3.6 績(jī)效考核的結(jié)果與人力資源管理模塊結(jié)合。如果工程施工企業(yè)只重視考核，不處理結(jié)果，那么考核同樣起不到預(yù)期的作用，所以在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，企業(yè)就要采取相應(yīng)的激勵(lì)手段，只有這樣才可以激發(fā)員工的熱情。故而，企業(yè)在建立績(jī)效管理體制時(shí)要建立激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)肯定或警示員工的工作結(jié)果推動(dòng)員工不斷進(jìn)取，只有員工有活力，整個(gè)企業(yè)才會(huì)有活力。所以，工程施工企業(yè)在績(jī)效考核管理中必須將精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，了解公司員工的真實(shí)需求。同時(shí)要注意激勵(lì)手段使用的層次性和時(shí)間性，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，按照員工不同的需求和特點(diǎn)，將激勵(lì)模式進(jìn)行有效的組合，例如調(diào)整工資、調(diào)整職位、獎(jiǎng)金分配等。只有這樣企業(yè)才可以提升員工的向心力，達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的目的。