儲備管理者培養方案范文

導語：如何才能寫好一篇儲備管理者培養方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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經過收集資料，考察多所高職院校，可以總結出，高職酒店管理專業的培養目標是培養德、智、體、美全面發展，適應酒店行業發展需要，具有良好的職業道德，掌握星級酒店基本服務技能，熟悉酒店管理管理理論，業務全面，思維敏捷，能勝任大中型酒店管理集團等各類服務型企業崗位，具有一定創新能力的高級技術技能人才。

二、高職酒店管理專業主要的培養模式與實踐

廣東農工商職業技術學院酒店管理專業開始于1999年，至今已經將近20年的歷史。隨著酒店行業的不斷發展，不斷的探索、創新該專業的人才培養模式，至今已經實踐過以及正在進行中幾種不同的培養模式，介紹如下：1.春秋廣交會實習中國進出口商品交易會(簡稱：廣交會)期間，廣州酒店供不應求，崗位出現大量的暫時性短缺。學生通過短暫的廣交會實習對酒店有一個深刻的見習。2.廣州大廈班2008年，學院與廣州大廈合作，開展合作辦學的“1+1+1”訂單班模式。學生一年級在學校學學基礎課和專業基礎課，大二在廣州大廈實習一年，大三回到學校進行拓展學習。3.蓮慈班2009年，與蓮慈素食館合作成立蓮慈班，在學生的大三階段，企業參與制定學生的培養方案，并開設高端特色課程參與教學管理，培養學生作為管理者的技能，并優先推薦蓮慈班的學生進入企業工作。4.喜達屋班2009年，學院與喜達屋酒店合作成立喜達屋班，在學生的大三階段，學生額外增加關于喜達屋企業管理的課程，并由企業派管理人員進行授課。5.流花賓館班2010年，學院與廣州流花賓館合作成立流花賓館班，培養方案由企業和學校協商制定，將核心專業課程與酒店實踐結合，通過同專業不同班的同學多批次輪流，既學習專業課程，也滿足酒店現實需要。6.星河灣班2012年，學院與星河灣酒店集團合作成立星河灣班。學生在第三學期自愿加入星河灣班，第四學期進入企業頂崗實習，由企業管理者承擔本學期的課程，第五學期回學校，課程由企業和學校教師共同承擔，并由企業提供獎學金，第六學期星河灣酒店將為星河灣的學生提供正式員工的待遇。7.燕嶺班2013年，在農墾總局與學校牽頭的職教集團框架內，學校與兄弟酒店燕嶺大廈成立燕嶺大廈旅游酒店管理學院，建立燕嶺大廈“現代學徒制班”，采用學校教師和企業師傅的“雙導師制”培養學生。8.BTEC模式BTEC模式是英國商業與技術教育委員會的簡稱BTEC。BTEC模式下的酒店管理管理專業最大的特色是雙語教學，實行BTEC的教學標準，學生經過三年的學習，經考核，可以同時獲得英國國家高等教育文憑(HND)和國內的大專文憑。

三、主要培養模式的對比分析

1.生源不同三二分段的生源是已經學習了三年的酒店管理專業的中職學生；三+X的生源來自于非酒店管理專業的中職學生；還有是經過全國高考的高中生。2.培養計劃不同三二分段的二年制：重點培養中職酒店專業學生的行業技能拓展和理論水平；三年制：高中生生源與3+X生源的培養方案是相同的，但在學習效果方面，高中生生源理論學習效果比中職生好一些，技能學習會略遜一些；BTEC的三年制；根據學院的實際選擇專業課程，采用BTEC(英國商業與技術教育委員會)的教學大綱，雙語授課。3.校企合作形式不同春秋廣交會實習：學期間歇期實習，學以致用，體驗崗位；廣州大廈班：訂單培養方案，“1+1+1”學習安排，課堂入企，合作辦學，訂單就業；蓮慈班：帶薪學習，管理儲備，高端特色課程培養方案，學生主導餐廳運營管理，學生成長為實際管理者；喜達屋班：企業入校，定向輸送人才，額外增加企業課程1年，培養儲備人資；流花賓館班：循環輪崗，理實聯動，將核心專業課程與酒店實踐結合，通過多批次輪流，既學習專業課程，也滿足酒店現實需要；星河灣班：企業入校，定向輸送人才，國內知名奢華酒店集團，與企業聯合定制教學計劃，開設特色課程。

四、結語

綜上所述，廣東農工商職業技術學院高職酒店管理專業在不斷的探索中，不斷的實踐各種培養模式，總結了很多切實有效的經驗。現在，在供給側改革的推動下，高職酒店管理專業的培養模式需要從刺激企業招工需求的需求側改革轉到著重學校內涵建設的供給側改革，隨著學生的變化和行業的發展，不斷的探索創新模式。

參考文獻：

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關鍵詞:大數據;高等教育;人才培養;基礎設施;可視化

高等教育管理實踐重要的任務是培養和發現人才，隨著現代信息技術的迅猛發展，高校學生在網絡社會的活動軌跡以文字、圖片、音頻、視頻等形式記錄下來，通過對這些海量數據的科學建模與深度挖掘分析，可以預測判斷某個個體或群體的思維動態、學習狀態、生活狀態和行為特征，從而對高校學生進行全方位、立體化培養方案的制訂提供精確的依據和參考［1］［2］。

一、大數據對高等教育人才培養的影響

1．依據未來趨勢分析社會需求現代高等教育管理區別于傳統意義中高等教育管理的最核心之一是高校學生的職業規劃［3］［4］，高校在針對學生培養計劃和培養方案的制訂過程中需要能夠高度匹配社會需求，社會需求隨著政策和市場環境而發生變化，高校的培養計劃更需要基于社會需求進行規劃，更好地模擬和預測社會未來的的發展。現在高校培養計劃的制訂是基于既定的目標、結合學校的資源配置，進行學生未來的職業發展規劃;而基于大數據的學生職業發展規劃，則需要更廣泛地分析歷史、行業、全球、地區的數據，并結合政策信息、人口信息、環境信息等各種數據，模擬未來的社會需求、發展、演變以及與之配套人員結構、數量、能力要求、人才儲備、發展計劃等。因此，高等教育的培養方案不再是單純的計劃，而更多的是立足于長遠的規劃和演進，進而避免高校教育與社會需求的脫節，對學生的未來做出精準規劃。當然，也需要清醒地看到，囿于高校中的大數據規模效應尚未形成，社會發展及需求分析的大數據仍然需要更廣泛的數據源補充。2．深入了解個人能力和社會需求的匹配程度現代高等教育的人才培養方案中習慣性認為，學生完成培養計劃中的任務便已經具備勝任某種工作的能力，同樣習慣性認為已經為學生制定比較正確的職業規劃，其實不盡然，事實上，社會環境及商業環境的變化、知識更新換代的加速，決定在能力評估方面的嚴重誤判風險，以及高校和學生對發展方向的盲目樂觀，以大學四年的學習為例，新興崗位培養體系的無法借鑒性，加之知識更新換代頻率的加速，決定傳統的培養方式、培養內容、學習目標、學習動因都在發生顛覆性的變化，如何更好地、更有針對性地、更合理地安排高校學生的學習成長目標、學習發展方式、職業生涯規劃、畢業后的終身學習及適應發展的能力，成為大數據時代高等教育管理的巨大挑戰和重大契機。3．通過考核提高學生綜合素質高等教育管理中考核的核心價值在于將高校培養計劃和培養目標高效、準確地傳遞給每名學生，完善的考核體系能夠幫助高校有效地執行培養計劃，實現培養目標。而大數據時代的考核體系，則進一步需要對一系列高素質學生“畫像”，并以此“畫像”培養學生、發掘學生、塑造學生，通俗而言，即是透過大數據分析，將各種高素質學生的特征進行量化描述，進而基于此可視化描述形成學生的培養標準和培養目標，幫助高校建立完善的、符合社會需求的培養方案和培養目標，以高素質學生的特征為基準，全面提高學生的綜合素質。4．通過洞察微末盤點社會人才需求在高校所設置的各個專業中，未來分別有哪些專業的需求較高，主要原因是什么?在目前各專業所設置的理論教學與實踐教學中，哪些知識或技能對學生未來的成長幫助更大［5］?對于這些問題，高等教育管理者一般無從回答或僅能憑感覺回應。以大數據的人才盤點為基礎，可以將基于樣本的分析模型，應用于足夠豐富的大數據，進而更清晰地盤點隱藏在社會需求人才結構下的能力和潛質分析，同時，反過來優化分析模型，可更好地對社會未來的人才進行盤點，包括人才結構的盤點、發展趨勢的盤點，這是對傳統的智能分析“以結構和因果為主進而發現問題為原則”的跨越式升級，形成洞察微末，進而形成更加完善的人才培養方案和培養目標。

二、大數據對高等教育人才培養的挑戰

1．由傳統的隨機樣本預測到全體數據預測的轉變隨著數據處理技術的快速發展，大數據時代進行抽樣分析所需要的數據是全體數據，即“樣本=全體”［6］［7］。在當前的高等教育人才培養方案與社會需求契合度是通過“樣本”數據基于傳統的統計學進行預測，而在大數據的思維中，既然是“樣本”數據，那一定會存在誤差，并會對預測結果產生影響，這種影響也許對整體的偏差不大，但就個體而言，會產生很大的影響，甚至有可能對個別學生的一生產生誤導。大數據是指不再采用隨機分析法，而是采用所有數據的方法。其實，這樣的處理方法，在具體實現的過程中也會遇到一些問題，但相比于隨機抽取“樣本”數據，準確率已不可同日而語。2．由傳統的結構化數據到非結構化數據的轉變現在的高校數字化管理系統所采用的都是關系型數據庫，即結構化數據存儲方法，并只能對結構化數據進行處理［8］－［11］。而在大數據思維中，處理結構化數據是信息缺乏和模擬時代的標志，在現在所獲得的信息中，僅有5%的數據是結構化數據，只有接受其余95%的混亂的、非結構化的數據，才能全面地、完整地、立體地對事物進行觀察。但現在，當我們試圖擴大數據規模的時候，要學會兼容混亂，數據的混雜必然會牽扯到混雜數據的存儲。大數據思維要求必須能夠接受數據的混亂和非結構化。3．由傳統的因果關系到相關關系的轉變在傳統觀念中找到一切事情發生背后的原因往往被認為是社會建立的基礎。然而在大數據思維中，知道“是什么”就夠了，沒必要知道“為什么”，即不必非得知道現象背后的原因，而是通過數據來說明，其實上述前兩個重大轉變而導致第三個轉變，這個轉變可能會顛覆傳統觀念。而在更多的時候，尋找數據間的關聯并利用這種關聯就足夠了。這種關聯是決定預測的關鍵因素。相關關系的核心是量化兩個數據值之間的數理關系。相關關系強調的是指當一個數據值變化時，另一個數據值很有可能隨之變化。建立在相關關系分析法基礎上的預測是大數據的核心，使高等教育管理者通過大數據來關注什么因素影響學生的綜合素質，而不再關注為什么是這些因素影響學生的綜合素質，跳開追本溯源的探究，不再糾結于因果的論斷，從而顛覆傳統的理念，從關系入手，開啟數據大數據的探索。

三、大數據時代高等教育人才培養的方法

1．高校的一切教學和管理流程都需要數據化將高校的一切教學和管理流程數據化，是高等教育能夠通過深入數據分析，實現自身優化的基礎。在高等教育的教學和管理中，記錄學生成長過程中的所有數據，甚至包括學生日常生活中的軌跡、消費、愛好、娛樂等信息，通過這些信息與學生綜合素質進行關聯分析，得到影響學生綜合素質的關鍵因素，從而通過管理手段或培養方案的微調來進行控制，進而提高人才培養的質量。2．高校需要建立基于海量數據的深入分析能力在大數據時代，數據分析能力的強弱直接影響到能否對海量數據的充分利用。利用基于海量數據的深入分析能力所得出的結論，可以為不同的用戶提供多樣的服務，但是大部分的服務所要解決的核心問題都是基于用戶的實時瀏覽、查詢感興趣的信息，高校充分地利用大數據，需要有意識地建立數據挖掘、機器學習等方面的技術，并具有高效地完成分類、聚類、預測、推薦等較復雜數據的深入分析能力。3．高校需要制訂相應的數據儲備計劃高校無論是否用數據做決策，數據都真實地產生并存在，只是分析的意識不夠，數據里面有很多噪音，并不是所有數據都有價值，每所高校不管多大規模，都能夠或多或少地掌握學生信息，如果不能全面地獲得學生的信息，就無法挖掘數據潛力，高校中的每個專業都有相應的指標來衡量專業的發展水平，這些指標是實現提升專業水平和學生素質最核心的因素，不能通過數據有效地抓住核心指標會浪費資源和時間。因此，高校必須對海量數據制訂完整的存儲更新計劃。

四、大數據時代高等教育人才培養的實現

1．高等教育人才培養數據的基礎架構高等教育人才培養需要使人才培養方案具有客觀性和可操作性，而評判標準是價值觀和社會認同度的反應，通過特定的技術形式和規則來量化評判標準，并由此形成政策來規范執行者的行為，并及時地反映出問題的癥結所在，即評判標準決定執行的能力、過程和結果。高等教育人才培養數據的基礎架構是在技術要素框架下，學生與企業、經濟和政治背景的數據融合，這些數據通過算法描述并實現其功能，因此，高等教育人才培養逐漸成為數據采集和數據分析的實踐領域。2．高等教育人才培養數據的虛擬世界隨著高等教育人才培養過程中所產生的數據呈幾何級增長，以及硬件技術不斷提高，使數據變得更具可視性、重現性和說服力。虛擬教育場景是數據表達的鏡像及圖形化的場景，在這些場景中，數據由圖標、圖形、表格或其他易于理解的形式表達，虛擬教育場景能夠使高等教育人才培養變得更加物化和可操作，這種虛擬教育場景將高校學生的考試成績、進步率、出勤率及其他相關因素形成數據儀表板，使高等教育人才培養變成對不同用戶易查詢、易展現、易理解的表現方式，將其轉換成可公開訪問的形式，讓更多的決策者、媒體和公眾充分地了解，引導高等教育管理者和用戶做出合理、有依據的決策，并可擴展到常規的高等教育管理和檢查中。3．高等教育人才培養的可視化高等教育人才培養數據管理的一個關鍵技術是數據可視化，數據可視化是對高等教育人才培養過程的數據展示和動態變化趨勢的展示，高等教育人才培養過程數據的可視化無論是在其展現能力上，還是在其表達方式上都如實反映數據，并放大數據的豐富程度和說服力，由此可以用來創建指標參數和對培養方案和培養目標進行解釋，高等教育人才培養過程的可視化是界面，由各種軟硬件創建，包含大量的程序代碼和不同信息粒度的數據。這個可視化、圖形化的描述構成一個復雜的高等教育人才培養過程，涉及各種政策、操作者、執行者和影響因素，具有很強的說服力來使高等教育管理者和學生明確人才培養方案的執行過程，以及最終實現的培養目標。

五、結論

一旦高等教育被數據化，并擁有數據分析工具以及必需的設備，就可以對高等教育人才培養領域更快、更大規模地進行數據處理，去揭示隱藏在數據中的價值，從一個從未有過的視角來審視高等教育人才培養過程中的每一個細節。拋開傳統的思維模式，利用大數據的思維把未來一些不確定性、風險性準確地預測出來，幫助高等教育管理者合理地制訂人才培養方案和培養目標，提升高等教育人才培養的整體水平，解決現階段高等教育人才培養與社會需求脫節的矛盾。

參考文獻:

［1］張燕南，趙中建．大數據時代思維方式對教育的啟示［J］．教育發展研究，2013(21):1．

［2］葛琳琳，張威．數字化檔案IP網網絡設計方法的研究與應用［J］．遼寧石油化工大學學報，2015(1):65．

［3］周湘林．大數據時代的教育管理變革［J］．中國教育學刊，2014(10):25．

［4］魏忠．教育正悄悄發生一場革命［M］．上海:華東師范大學出版社，2014:52．

［5］喻長志．大數據時代教育的可能轉向［J］．江淮論壇，2013(4):189．

［6］葛琳琳，等．高校黨校數字化檔案安全等級保護策略［J］．蘭臺世界，2015(4):87．

［7］楊現民．信息時代智慧教育的內涵與特征［J］．中國電化教育，2014(1):32．

［8］金陵．大數據與信息化教學變革［J］．中國電化教育，2013(10):13．

［9］葛琳琳，鐘俊生．美國高校學生事務管理框架、特征及啟示［J］．現代教育管理，2016(1):124．

［10］葛琳琳，張威．高校學生數字化檔案的滲透入侵測試研究［J］．蘭臺世界，2015(12):46．

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關鍵詞：隧道施工；隧道掘進機；水電站隧道

中圖分類號：U45 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）26-0114-02

1 工程概況

辛克雷水電站引水隧洞總長27km，其中15km屬于中國水利水電第十工程局的標段。這一標段的地質狀況復雜，地層含水量大，還要穿越一座火山，設備面臨高溫、巖溶等不利地質因素。考慮地質含水量大，十局將原施工方案改為自下游向上游掘進，利用隧洞的自然坡度排水，以避免在施工過程中因排水量大，而增大排水設備的投入。所使用的TBM直徑為9130mm，共9節臺車，采用真空吸盤式管片拼裝機，隧道內運輸采用2組柴油機車不間斷運送物料，每環管片共有7塊。由于隧洞直徑大和距離長，所以TBM施工過程中需要大量的管片，因此需要在施工現場自建一個大型的管片預制廠，進行管片生產。現場建有一個管片預制場、一個TBM廣場、一個渣土場、一個大型料場、一個大庫房及其他施工設施。

2 TBM施工管理內容

TBM施工管理大致分為施工成本管理、施工技術與方案管理、備件管理、質量和安全管理，合理科學地管理可以提高工程的質量和進度。

2.1 施工成本管理

施工成本管理包含設備選型管理、場地規劃管理、人員分配管理、備件儲備管理。

2.1.1 設備選型。TBM具有專一性，也就是說每一個TBM的設計和配置都是結合施工現場的地質條件及施工方的技術要求，進行專門的定制。在與生產方（德國海瑞克公司）進行設計聯絡溝通時，我方技術管理人員根據我方工作需要向海瑞克提出許多合理的設計變更，比如減少某些不必要的設備或者將一些非關鍵部位國產化，以此在保證設備使用功能不受影響的條件下，降低項目的支出成本。另外采用一些國產的產品，也可以在后期的維護保養過程中節省備件的采購成本和采購時間。

2.1.2 場地規劃。TBM施工要求物料的供給及時，砂漿和管片的運輸需要很多的人力物力，既要考慮管片生產的材料運輸成本，也要考慮管片運往隧洞的運輸成本，由于是野外作業，路況影響運輸的重要因素。門式起重機的布置，要盡可能高效地實現管片、支撐管片及軌道的吊裝。合理的場地規劃不僅使工作效率有效的提高，同時也降低了運輸成本，更是確保了作業人員的安全，減少了工人的勞動強度。

2.1.3 人員分配。TBM施工條件非常艱苦，如何調動作業人員的工作積極性非常重要。現場采用兩個運行班，一個維護班的工作模式，由主機操作手兼任班長。以下是運行班人員配置表格。

2.1.4 備件儲備管理。TBM運行過程中經常會遇到某些部件的損壞，在簽訂購買整機合同時，廠家會提供少量的備件，但對于整個施工工程來說，這些量是遠遠不夠的。這就需要施工方做好備件的儲備計劃，備件儲備多可以保證設備的工作狀態，但也增加了項目的周轉成本，儲備少，一旦停機更會對整個工程的工期進度造成極大的影響。另外由于備件的種類很多所以需要專業人員的管理，確保及時地將備件的消耗情況反映給項目部，以便管理者能及時準確地做出備件采購計劃。由于國內相關行業的發展，很多備件已經可以在國內采購，并且質量很好，應盡量國內采購。如果是進口件直接尋找生產廠家采購，這樣可以節省很多成本。

2.2 施工技術與方案管理

施工技術與方案管理是決定工程成敗的關鍵，TBM施工往往會遇到很多棘手的問題，比如地質問題，當遇到破碎巖層時，是選擇快速推進還是選擇超前注漿、改良地質狀況后再進行掘進是非常關鍵的，錯誤的決定不僅會延誤工期還可能使TBM卡機，造成嚴重的后果。在出現技術問題時，需制定相應的詳細施工方案。同時在整個設備運行期間要制定嚴格的施工措施，確保人員及設備的安全。隧道工程建設中，施工操作技術水平對工程的施工風險有直接的影響。由于操作工藝流程復雜，且不同的施工方法又有不同的適用條件，貿然采取某種方案勢必會產生風險。施工過程中可能出現地質的不確定性、工作面塌方、密封破損、巖爆、瓦斯爆炸、有毒氣體釋放、巖溶、突涌水、洞外危崖落石、危石、洞口滑坡、施工用電事故、通訊不暢以及安全措施不力等隱患。雖然影響隧洞施工的因素很多，但客觀的因素是隧道所處的地質條件和自然環境，而主觀的因素就是人們對地質的認識和改造的能力，根據施工的具體條件實施動態的管理，是進行工程風險規避的重要手段。對隧道工程的施工管理應該從以下兩個方面

著手。

2.2.1 加強地質超前預報。TBM配有超前鉆機，當處于不良地質時就要對前方地質進行取樣探測，以做出可行的方案，盡可能地規避風險。

2.2.2 培養一支高素質的人才隊伍。隨著工程的進展，施工人員逐漸積累了豐富的施工經驗。在現場的工程技術人員發現地質條件與設計有差異時，應及時與勘測和設計單位溝通，通過勘測和設計單位信息反饋，及時修正施工方案，合理地控制施工全過程。

2.3 備件管理

TBM的備件管理在整個施工過程中是非常重要的，也是成本支出非常多的一項。出于對行業的保密性，廠家是不會向施工方提供生產圖紙，哪怕是最無關緊要的部件，因此備件的管理在工廠監造時就已經開始。

2.3.1 在TBM上有許多部件是施工方可以自己生產的，例如：油缸前方的尼龍板、管片拼裝機定位銷、各種液壓管、甚至是喂片機等。就需要在進廠監造時由施工方技術人員，通過實際測量記錄下備件的詳細技術參數，為以后現場制造和采購備件提供技術支撐，這樣能節省項目的支出成本和提高施工進度。

2.3.2 在TBM上有許多的部件是可以要求設備供應商采用國產品牌，比如注漿泵、水泵、濾芯、濾器、滾刀及一些小油缸等。采用國產品牌不僅在使用功能上不會影響設備性能，而且還會降低設備采購成本，最為關鍵的是在以后的備件使用過程中，采用國產品牌可以縮短采購周期，采用TBM設備制造廠家的備件采購周期約3個月，而采用國產品牌采購僅需7天就可以到達施工現場。施工現場只需儲備部分在國內沒法采購或技術要求達不到TBM產品要求的大型密封條、電磁閥、傳感器等備件。

2.3.3 對于備件的庫存管理，根據施工過程中的備件實際消耗量提前做好采購計劃。現主要介紹一下備件的入庫管理。備件入庫后，庫管人員要及時地將備件信息錄入電腦。備件應按備件說明書的要求進行存放，特別要注意防潮、防高溫等。油品不能露天存放。備件管理的好壞將直接影響到整個工程的施工進度。

2.4 質量和安全管理

安全是施工的第一要求，而項目施工質量是保證安全的前提。對于施工質量管理，要制定詳細的施工方案，現場施工必須按已制定的施工方案進行施工。由于隧道施工存在較多的隱蔽工程，事后發現問題，很難進行整改。因此，必須在施工過程中加強過程控制，進行必要的質量檢驗，確保上一工序合格后才能進行下一工序的施工。為此，增加質量檢查環節是非常必要的，實現質量控制也是實現安全生產。例如施工中如果注漿量沒達到要求，但是為了完成管理者所規定的環數而貿然掘進，是極有可能造成很大的管片沉降，如果發生在建筑物下方時，可能會引起建筑物坍塌，同時對隧洞上方的植被造成致命的破壞（曾經就有過一條穿山隧道打通后，山上的植被全部因為水分流失而全部枯萎的慘象）。所以質量控制安全管理不僅是確保工程安全、人員安全，同時也能有效避免環境遭到破壞。

3 結語

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【關鍵詞】突發公共事件 電視媒體 策劃管理

突發新聞，簡而言之即突然發生的事，其發展的速度往往出乎意料，難以應對，必須采取超常規的方法處理。和正常的新聞相比，突發新聞往往更容易引起受眾的興趣。然而，如何使受眾盡可能長的對近期或者當前發生的突發新聞保持興趣，就要提升新聞的長度和寬度，使之生命周期更長。這個時候，地方電視媒體的自我定位和整合調整顯得尤為重要。

一、應對突發公共事件策劃管理的觀念與組織準備

首先是策劃管理者的思維觀念的更新，受當地政府危機管理的影響，地方電視媒體應對突發公共事件時，應把握正確的社會輿論導向，在欄目定位上講政治，凸顯媒體作為的作用。具體歸納如下：

1、電視新聞節目的導向性，要求策劃者必須具備明確的政治思想。

2、電視新聞節目的時效性，要求策劃者必須具備強烈的社會意識。

3、電視新聞節目的競爭力，要求策劃者必須具備先進的電視觀念。

例如在汶川地震這場報道戰中，央視投入了大量的人力物力，不是其它地方電視媒體所能企及的。因此，運用先進的電視觀念顯得尤為重要。安徽電視臺做到了“覆蓋臨近點”，什么是“臨近點”，換句話說就是近距離的點。重大的突發公共事件的發生地距離地方電視媒體的所在地較遠，地方電視媒體鞭長莫及，但是越是重大的突發公共事件，其影響力就越大，影響范圍就越廣，地方電視媒體可以從中尋找臨近點，覆蓋臨近點。例如安徽電視臺的策劃管理者，策劃了一些專題，如在安徽打工的汶川人，如在汶川旅游的安徽人等等，憑借安徽電視臺的地方優勢，為其與突發公共事件找了一個個反響力較強的交集。以“臨近點”為基礎，還可以衍生出“亮點”“支點”“盲點”等等。具體來說，是放大亮點，尋找支點，以及照亮盲點。在央視等主流媒體的大密度報道下，地方電視媒體想要緊抓亮點發獨家，并不是件容易的事情，那么放大已經找到的亮點，則不失為一種省時省力的方法。一方面可以讓那些被過多信息淹沒的亮點，能夠以更顯著的方式出現，同時還可以彌補地方電視媒體報道力量不足的劣勢，增強地方電視媒體的報道效果。至于支點，就是能夠支撐整個報道進程同時又成為下一個報道階段起點的點。例如，在報道汶川地震所帶來的嚴重后果之外，媒體可以將視角轉向災后重建，引導人們的情感走出悲傷，走向希望。盲點是指沒有被關注到的，但同樣具有新聞價值的點。只有視角獨特，理念先進，才能挖準這樣的點，這樣一來，不僅是補充了報道的內容，同時也可能成為極具特色的獨家報道。

二、應對突發公共事件策劃管理的應急反應與技術保證

1、電視新聞節目的現場性，要求策劃者必須具備充分的技能儲備。如安徽電視臺SNG報道小組的組建，策劃管理者即使對SNG設備不能做到“對每個零部件都摸得清位置”，也必須熟知SNG報道的特點。對安徽電視臺而言，SNG報道是項新技術，除了熟練運用還需要一定時間外，設備數量不多也影響到了其應對突發公共事件的策劃管理。因此策劃管理者必須首先掌握好這項新技術，并充分利用有限的資源，能在宏觀上建構SNG報道框架，中觀上提出調度的要求，以及在微觀上能拿出采拍的要求，也只有這樣，才能在面對重大的突發公共事件時，及時策劃出針對性和可行性都較強的方案。

2、突發公共事件的時效性，要求策劃者必須具備高度的新聞敏感。

3、突發公共事件的影響力巨大，需要地方電視媒體充分利用各自信息平臺，特別是網絡平臺來進行及時播報及迅速反饋。

三、應對突發公共事件策劃管理的新聞從業人員成長機制

地方電視媒體策劃管理者，需要制定一系列的機制，帶動各部門做好突發公共事件的新聞報道工作，具體的內容如下：

1、建立并完善新聞制度和重大突發事件新聞報道快速反應機制。

2、建立及時跟進報道機制，最大程度地滿足公眾的知情權。

一是對于突發公共事件的報道，地方電視媒體最好是能夠開通全天候的新聞頻道。二要發揮現場直播的作用。三是通過連線報道最大程度地實現新聞交流互動。四要利用字幕插播，提高新聞信息量。五要變終結式報道為連續報道。

3、發揮喉舌作用，全力配合當地政府妥善處理事件。要適時傳播科學文化知識，破除愚昧迷信，提高公眾防御自然災害的能力。

4、按規律辦事，把握正確的輿論導向。

5、體現人文關懷，塑造電視媒體品牌形象。

另外，結合國外電視媒體的特點，培養一支業余新聞從業隊伍，是當今世界新聞事業發展的一種趨勢。目前西方電視媒體中有一種新的趨勢，即一些突發公共事件的提供者不再是新聞機構，而是無意中撞見事件發生的路人，他們用自備的視頻錄入設備，甚至是手機來拍攝當時的畫面，有償提供給電視臺，或者是通過Youtube上傳，與公眾分享，一些地方電視媒體試圖在Youtube重播新聞，以此來提高自身的知名度，此外一些地方電視臺的策劃管理者在網上建立網絡日志，突發公共事件的信息，在網絡上公開招線人（線索提供者），希望其能提供和本事件有關的且帶有地域特點的信息。

四、應對突發公共事件策劃管理與當地政府的協調工作

面對紛繁復雜的突發公共事件，各地政府也在積極探索建立應對突發公共事件的新聞管理和協調制度，從目前看，其主要工作內容如下：

第一，按屬地劃分，建立健全新聞協調領導組織及辦事機構。

第二，建立應對突發公共事件的新聞管理和協調的組織機構。

第三，新聞管理和協調機構，負責突發公共事件發生后的新聞管理和協調工作，平時加強研究新聞宣傳形勢和問題，一旦發生公共危機，新聞宣傳主管部門和事件涉及的有關部門，在第一時間部署和開展工作。

第四，建立和健全新聞聯系人制度。

第五，新聞管理和協調機構制定應急預案、方案、規定。

地方電視媒體可以借此與當地政府建立長期溝通機制，有效的關系，充分利用地方政府這一信息獲取平臺，提高自己線索來源的可靠性、時效性。

篇5

企業的人才儲備和培訓機制，必須納入未來企業戰略發展規劃藍圖中；

企業員工的培訓，必須確保培訓效果，杜絕形式化。

隨著我國改革開放的不斷深入及市場經濟體制的不斷完善與逐步健全，數以萬計中小企業呈現出前所未有的發展態勢，雖然發展快速，但都存在一個棘手頑疾，即人才儲備與系統化培訓。特別是涉及到生產工藝品質等系統的管理者和各部門工程技術人員等，都需定期招募以備用之。

誠然，現代企業的發展離不開穩定的政治環境和相關政策的大力支撐，畢竟發展才是硬道理，只有發展才可生存和盈利，既促進了就業又惠及到企業本身，兩全齊美。可企業不斷發展，就意味著在許多領域必須緊跟未來企業的發展步伐，而企業培訓和人才儲備工作機制就必須健全完善。

企業發展應立足人才

作為梅州市政府重點扶持的上市企業――博敏股份，在經歷了19年艱苦卓絕的蓬勃發展，如今已成為行業企業的優秀典范，未來博敏成功上市及江蘇博敏投產后，其企業規模和產值，比現在要擴大好多倍。隨著企業規模的擴大，迫切需要更多的各類人才，怎樣才可達成此夙愿呢？

企業必須立足現在著眼未來，在人才招募和員工培訓中不斷探尋與思考，并廣泛深入生產現場及時了解與掌握，觀察與征求在職員工中不同階層、崗位、年齡、文化、技能需求，家庭及社會背景的層次結構。同時集思廣益，廣泛收集整理、歸納總結優化行業內外先進和優秀企業的管理理念及培訓教材，如：品質管控、生產管理、工藝流程、體系推行、文化建設、管理理念與工作效率、持續改善等教材；并通過不斷對不同階層技術與管理人員、在職員工的系統培訓，以及新入職員工培訓，進一步優化培訓資源，制定年度培訓計劃并堅持實施，標本兼治，規范管理，使企業相關培訓讓員工更滿意并熱衷渴望培訓，最大限度發揮各階層員工學習的積極性及主動性，最大限度做到人盡其才，物盡其用。

通過一系列培訓與培養，發現及挖掘人才、合理利用人才，逐步開發員工的潛能，培養員工自我價值觀和主人翁意識，讓有規劃有實施的系統化培訓與認真學習成為一種企業文化深深地植根于企業沃土，使其開花結果并發揚光大。

重視人才儲備 不斷完善

PCB制造屬勞動密集型行業，其生產流程長而復雜，因此各制程各類人員流失率和穩定率不是每個企業都能準確掌控。類似企業已清醒認識到人才儲備和員工培養的重要性，換言之，21世紀企業間的競爭無非是人才競爭、品質競爭、售后服務及價格競爭。

假如某人要開一小廠，在成立初就沒有一定經驗和真正懂管理懂品質的人管理和操作，那將會付出難以評估的代價，是典型的亡羊補牢。什么原因呢？就是沒有一批德才兼備的人才所致，即使勉強生產，但產品存在較大缺陷或隱患，不但企業無法盈利，且客戶也會不斷投訴抱怨。就算接了價格不菲的訂單，如果一旦不能保質保量交貨或品質達不到要求，無疑大大降低及損害了企業在客戶端的良好聲譽和其品牌的可信度，但是，如果不接單呢？又會相應消減公司應有市場份額和行業間影響力及知名度，因此，企業非常無奈又無助，要解決此矛盾，仍然是要重視并落實企業人才儲備和培訓機制，類似問題必然迎刃而解。

企業的人才儲備和培訓機制，還必須系統考量并納入未來企業戰略發展規劃的藍圖中。這就好比一個人的成長經歷，你把三歲孩子衣服在其六歲時讓他穿，明顯穿不上！企業發展壯大了，其配套的培訓體系機制也必須建立并逐步完善才能適應未來企業發展的戰略需要。而博敏股份從建廠之初的幾十人，發展到現在近三千人，企業規模逐步壯大，人才需求、招募及儲備規模就不言而喻，因此，搞好員工培訓、人才儲備是勢在必行的系統工程。那如何快速平穩有序幫助企業招募及培訓員工，以適合企業可持續發展，更好地推動培訓體系不斷完善和有效運作呢？正所謂“有比較就有鑒別”。通過與行業企業比較，對優秀企業的經驗加以借鑒和消化吸收后，博敏在3年前就已建立并逐步完善了一套符合企業發展的系列管理機制。如制定年度培訓大綱，按計劃實施，其目的是使各級受訓者在不斷培訓和實踐中豐富和積累企業管理、品質管控、工藝改良及體系推行等實用性知識，并取得了卓有成效的收獲。

激發員工培訓的積極性

人才儲備是一個龐大而系統的工程，而培訓只是其中一小部分。目前，大多數PCB企業堅持“培養必須培訓”的基本方針和實施策略，完美的培訓體系固然很重要，但單純依靠培訓仍然不能解決所有的人才問題。在國內，眾多PCB企業已深刻認識到培訓與實踐的重要性、迫切性，關鍵是怎樣讓企業骨干有動力、有責任、有計劃地去實施培養培訓新員工和技能較差員工，實現共同成長進步？

據了解，個別班組長及部分老員工抱怨“平時工作本來就忙，哪有時間培訓培養新員工，且新員工經驗和技能都有所欠缺，又缺乏主觀能動性，有些工作交給他們完成，反而不如自己親力親為效率高”。這的確是一個不容忽略可又不能避免的事實。從企業角度講，關鍵是要讓基層干部深刻認識到培訓新員工的必要性。我們可參考保險公司人才培養，其業務骨干之所以樂于帶新業務員，是因為他們不用擔心“教會徒弟而餓死師傅”，把新員工及技能較差者經不厭其煩的一系列培訓培養成熟練工，使其可獨擋一面后，這無疑將大大減輕班組長和上司工作壓力，同時也提高了工作效率及管理水平，鼓舞和提升了員工的參與感和熱情度，那么，安全、品質、交期、成本就絕對有保障。

上下一心 共促人才成長

要實施好PCB企業的人才儲備和培養機制，首先企業各級領導必須高度重視并持續支持，有相關文件規范指導，有完整的監督考核機制，才能發揮出更大企業效益。其次必須對實施效果進行有效評估和系統指導，嚴格依PDCA循環管理模式進行落實。

這就像在艱苦的戰爭歲月，無論是北伐、抗戰或，還是現代企業發展與管理，各級軍事長官和企業管理者均是清一色而且無實際經驗門外漢，但就是他們驅走了日寇，打敗了美蔣，建立了共和國。一句話，一個企業如果不重視班組長和管理干部的培訓和相關技能的培養及正確引導，這部分人將永遠原地踏步，沒有任何建樹可言。企業要發展，就必須要有培養基層班組長和所有管理干部的一套非常完整且逐步健全的培訓和考核機制，這是必須的，也是迫在眉睫的重要環節。

此外，作為企業培訓講師，時刻擔任著輔導及推行規范化管理的重要角色，必須在現有知識水平及管理經驗的基礎上，不遺余力地加強自身知識面及管理經驗知識方面的學習與掌握，謙虛謹慎、高效務實。精益求精的教材整合與優化，使培訓內容針對性及實用性強，培訓教材具有更大吸引力；內容必須以通俗易懂，簡單明了，一聽即懂，容易掌握，操作性強等為標準，并合理運用相關典故及案例，努力使各類培訓氣氛和諧而熱烈；以點帶面、點面結合、水平展開；使培訓富有親和力、號召力及感染力；積極培養與啟發員工樂于培訓、愿意培訓的積極性和參與性；還必須明確了解企業現階段需要什么樣的人才。

制定目標 重在執行

篇6

12年后，他的公司成為“終端形象解決方案提供者”。

見到張林之前，他正在與一個制作公司討論一份方案，這是他第20次提出修改意見。

他相信：總結不足之處，持續改善，第21次就能達到目標，做企業也是一樣。

張林，隆之茂集團董事長。多年的行業歷練讓他養成了職業習慣，展柜的棱角是圓弧還是方形，哪種紋理和質感更醒目，櫥窗里擺放哪種產品能在30秒鐘內吸引顧客……走進一家賣場，敏銳地捕捉市場特點和客戶需求，再總結自己品牌不足之處，反復改進。

在大多數人看不上的展柜裝修行業，張林深耕細作12年；在一個沒有高科技光環的行業，他堅持持續改良，把三星、聯想等客戶的國際化標準運用到企業管理中，實現了與國際企業一起成長。

12年后，他的公司將成為“終端形象解決方案提供者”。

細節的優勢

隆之茂實力不是最強，知名度不算最大，只要專注做事，把每個細節做出優勢，就贏得了市場。

很多人熟悉康佳，三星賣場專柜，卻不知道這些作品出自何人之手。同品牌一樣，張林服務于知名企業，卻低調“潛伏”于這個行業。

1997年，張林大學畢業后，在鄭州一家展示裝飾公司做業務員。上世紀90年代，鄭州市場展示裝飾剛剛萌芽，鄭州只有五六家公司在做市場展示裝飾，競爭少且市場需求大，當時一個項目的利潤能達到50%。

正是看到了該市場的巨大潛力，他決定自主創業，在1999年創辦了隆之茂。在同行業，與隆之茂同時誕生的還有田川實業。

在同一起跑線上的兩個品牌，有交叉也有不同。田川業務廣泛，以品牌廣告策劃、標志用品設計與研發的經營方向，鎖定中石化、中石油等央企客戶。而隆之茂走差異化路線，以服務品牌店為核心任務，通過服務國內品牌，再進軍三星等國際品牌。

之后，鄭州陸續出現了環宇、港派天狼裝飾等公司，市場上一度呈現廣而多的特點。彼時，張林并沒有因虎視眈眈的對手改變經營方向，而是把精力放在管理與服務上，完善業務流程環節，縱深發展。現在隆之茂的業務逐漸形成一體化，從設計、研發、生產到安裝、售后服務，各個環節變得有序。

在行業里，隆之茂的實力不是最強，知名度不算最大，在業務范圍上與同行業相差無幾。

如何贏得市場份額及客戶信賴？是管理者考慮的基本問題。

“把每個點做出優勢，就比同行業優秀”。張林給出了這樣的答案。

譬如，加一些元素迎合客戶的審美觀，如展柜棱角用色多少，門向外開還是向里開利于逃生等，還會在合適地方留下服務電話，以便與客戶在第一時間溝通。

在隆之茂，還有一項要求寫入服務流程中。員工要定期與客戶匯報工作，填補了多數企業對客戶服務的空白。目的是讓客戶知道你為他們做了哪些事情，進展情況如何，有哪些需要修改，反饋建議等。

經過市場的沉淀，部分品牌已銷聲匿跡，隆之茂以鄭州為火源，不斷點燃火種。目前，隆之茂已擁有廣東、山西、內蒙古3家分公司，年利潤超過3000萬。

做“大”策略

“依附”大公司，審時度勢，汲取大公司的營養成分，持續改善。

讓張林最自豪的一件事，是廣東分公司的一次競標。當時包括上億資產的公司在內，一共有12家公司競標，經過一輪輪篩選，隆之茂最終勝出，這讓整個團隊興奮許久。

“我們只做核心客戶，像三星這種高投入的大客戶”，與國際企業合作，是隆之茂快速成長的秘方。

像孩子在嬰幼時期需要吸收營養一樣，隆之茂“依附”大公司，審時度勢，汲取大公司的營養成分，謀求生存空間的捷徑。

其實，隆之茂第一個客戶不是三星，而是國內品牌康佳。隨著客戶優化提升，雙方中斷合作關系。在張林看來，國內和國際客戶投入量差別很大，跟著國際公司能學到很多東西。

國際公司能達到一種高度，對于一套識別系統或終端形象的方案，能精準把握潮流的引進、產品導向特點，同時對設計的元素、客戶體驗需求精益求精。國內公司很難做到這些。對于規范性要求，國際公司比國內公司更嚴格，細化。

國際公司對賣場的管理，交給第三方公司去做，比如一套終端形象方案，由第三方公司垂直管理裝飾公司，而不是市場部負責人，這樣能保證專人專事。他們將工作細分，對于一步完成的工作分成四五步。

合作中，張林發現，數據管理在國際公司最常用。對方通過賣場信息、執行訂單情況，了解賣場方方面面的信息，從數據上做決策。有時，他們會要求提供兩年前的數據，目的是持續改善。

基業長青最核心的內容是持續改善，這讓張林獲益匪淺。這一點，恰恰是很多小企業發展的弱點。

與三星建立合作關系之后，讓他開始懂得大公司的規模和流程管理。現在，隆之茂團隊中也能找到三星的影子。

打造大客戶的配套服務體系，是隆之茂商業模式的體現。國際公司提供包括樣式、LOGO、顏色在內的標準化方案。隆之茂根據當地市場特點進行二次設計，比如根據賣場環境、產品特點、人流量、消費者喜好特點，進行數據分析，反饋給客戶，再經過審批，執行項目。

在服務過程中，國際公司有多個部門參與，方案審議、審查、財務信息提供、驗收、抽查、點檢。

在其他公司看來繁瑣的環節，隆之茂則看到了學習的機會。

它不斷汲取系統、規范化管理的營養、消化，持續改善。經過2年多的持續改善，完善服務環節，現在隆之茂形成一套終端形象解決方案流程：測量，信息反饋，審批，執行，提交項目完工資料，上傳系統，然后提交財務審批手續，檢查，數據統計。

與大公司一同進步，隆之茂快速成長。

獨特留人之道

留住人才，并培養、儲備人才，利于打造穩定團隊，實現企業健康發展。

在隆之茂，有一句話常常被提及――看得到，想得到，拿得到。這是張林的一句座右銘。

與其說是管理者對員工的頭腦風暴營銷，不如說是實實在在的激勵機制。

張林談到，老板用人格魅力凝聚團隊的時代過去。他提倡，三個方面穩定團隊。一是要給物質，多發錢；二是要培訓他們，讓他們知不足，而后知道公司成長空間；三是要讓他們看到公司的未來。

隆之茂團隊的職位、職責與薪水實行等級化、透明化。每一級別有相應的職責要求，讓員工知道自己所處位置，意識到自己的不足之處，無形要求員工自我提升，向上一級職位努力。

物質和精神都得到滿足，員工便有了歸宿感。現在，46人的企業，近一半的員工工作6年。“隆之茂員工待遇比同行高，企業實行股權改革，未來核心人員持股。”張林總結留人之道。

這也是基于企業持續發展的長遠考慮。

實現公司做專做強的目標，張林信心十足。他坦言，開拓市場相當于二次創業，需要投資財力和人力。眼前，最重要的是培養人才。

為此，他萌生出成立隆之茂商學院的想法，從今年3月底開始，為未來人才儲備、候補做準備工作。每年選幾個員工作為培養對象，將自己所學到的心態管理、佛學、易經等精髓傳授給他們，使其成為出色的管理者。

這種想法得到多數企業家的支持，也帶來一些疑問：培養對象羽翼豐滿后會不會選走高飛？“他們在這兒是個人價值體現，離開了，我會祝福他們。”話語中，感受到張林的豁達。

有了人才保障，隆之茂框架變大。從原來的設計團隊和施工團隊，擴展為設計中心、人力中心、運營中心、財務管理中心四大塊，各個公司獨立化運作，實行集團化管理。

篇7

【關鍵詞】酒店業；人力資源；人員頻繁流動；專業人才培養方案

1、引論

―支穩定且結構合理的員工隊伍是任何酒店成功經營的重要因素，酒店業也不例外。但困擾酒店業，影響其發展的又恰恰是其員工流動率比其他行業更為頻繁，這給整個行業內帶來了顯性和隱性的各種危害。究竟是什么原因導致人員的頻繁流動？人員頻繁流動對酒店的經營管理有何深層次影響？如何才能引導、控制并最終達到合理流動的途徑？針對這些始終讓人糾結的問題，筆者在區域性調研的基礎上進行探討與研究，希望找到問題癥結、提出相應對策尤其是高校酒店管理專業人才培養方案設計以給行業經營一些有益的借鑒和參考。

2、酒店員工流動的現狀分析

從目前人員流動的狀態來看主要呈現四個特點，即合資酒店員工流出量大于內資酒店；高檔酒店流出量大于中低檔酒店；高學歷者包括高校酒店管理專業畢業者、尤其是具有定專長者的流出比例較髙；調出人員的年齡相對偏低。究其原因，筆者結合江蘇地區的具體情況分析大致有以下幾點：

①社會原因：隨著改革開放的不斷深入，人才市場的競爭日益激烈，員工希望尋找自己喜歡的并且能快速獲取財富的工作類型，而隨著經濟形勢的變化尤其是人們出行理念和住宿需求高性價比和賓館酒店運行成本的矛盾突出，酒店業作為服務業在市場經濟中所具有吸引力已經不高，加上傳統意識的影響，使賓館酒店人員在內心深處存在逆反心理，一旦條件具備即紛紛離開賓館酒店業；另外我國賓館酒店業的專業教育相對滯后，受過專門訓練的人才缺乏，賓館酒店之間互相挖墻腳，造成人員流動頻繁。

②員工個人原因：首先是升職的需要，通常來說一家酒店的管理崗位是有限的，相應員工升職機會就較少，只有通過人才流動方可獲得晉升機會，尤其是從大型、高級酒店到中小型、低檔酒店普遍如此；其次當員工不適應或者與管理者有矛盾時，會因為各項訴求無法等到滿足而改變工作環境造成流動。

③酒店的原因：首先過于強調組織意識、團隊精神，忽視員工個人需求，在員工隊伍中著力倡導并培養團體精神和組織意識固然十分必要，但一味強調個對組織的服從，而置員工個人需求于不顧，難以獲得自尊感，物極必反勢必造成工作效率低下；另外溝通渠道不暢，酒店管理中沒有形成讓員工參與管理的氛圍，自上而下的指揮系統運行通暢，但自下而上的反饋渠道不暢，員工只能被動通過工作而謀生，而不是積極工作去追求幸福感和成就感，無法滿足高層次需求。

3、酒店員工頻繁流動的后果分析

員工高比例的流動會給酒店業態帶來嚴重的后果，影響其持續發展的潛力和競爭力。具體說來，這種頻繁流動所產生的影響力主要表現在：

①服務質量的不穩定：酒店的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出酒店時，酒店的各項工作的銜接必然受到極大的影響。新老交替所導致的不一致的服務質量會影響到酒店形象的建立；同時，流走的人員很有可能將酒店得以形成競爭優勢的商業或技術秘密帶走，很可能因此影響經營效率和關鍵流程的運行。

②培訓和經營成本的增加：人員流失造成的損失最終都會反映到酒店的經營成本上，酒店要重新招聘、培訓新的員工，所以酒店人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。一名員工從進店培訓、輪崗培訓、部門培訓直到成為熟練工的花費是一筆不小的支出，新員工因為對飯店的設施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

③客源的流失：一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會形成良好聲譽，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的流失很可能影響客源總量。

④品牌的損害：員工的流動在飯店內部常被理解為對現狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動，而在酒店外部也會因為口口相傳給賓館酒店的聲譽帶來一定負面影響。

4、酒店員工頻繁流動的人力資源管理對策分析

合理的適度的流動不僅是允許而且是正常的，反之較高的流動對賓館酒店業的發展則極為不利。那么怎樣才能留住員工呢？

①設計有競爭力獎懲制度。毫無疑問如果酒店的薪酬低于行業平均水平，在一定程度上肯定會影響員工的積極性從而影響績效，員工流失率就會增高。酒店可采用如計分工資制根據員工知識、技能、能力來確定不同的崗位，按其業績、貢獻大小和工作差錯率增減分數，期末根據業績分數的多少來確定工作和勞動報酬。

②培養與員工感情留住員工。努力以人為本營造良好的人才生態環境，把思想政治工作化作濃濃情誼去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒，例如主動幫助員工解決家庭困難和矛盾、幫助員工認識酒店有他們所喜愛的并愿意為之奮斗的事業且經過自身的努力能獲得成功以此激發員工的歸屬感和成就感。人非草木孰能無情，“士為知己者死”是人性關懷的必然結果，在洋溢著真摯情愛的環境中會激發員工的敬業情懷和責任意識，啟發員工為酒店發展貢獻力量的自覺性和積極性。

篇8

【關鍵詞】經治醫師 績效考核 管理

【中圖分類號】c93 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-01

1 績效考核和管理的內容和關系

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是組織為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效考核和績效管理關系密切。績效考核是績效管理的必備手段,只有通過績效考核才能為績效管理提供依據,指明方向,從而提高績效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時,二者之間還是存在著一定的區別。績效考核只是績效管理全過程中的一個環節,績效考核和績效管理在關注點、切入點和側重點上都有不同。

經治醫師負責制,是由1名經治醫師——具有副主任醫師及以上資格醫師和若干名下級醫師組成的一個醫療小組,經治醫師率領該醫療小組全權負責實施患者門診、住院、手術、會診、出院后隨訪等一系列醫療活動。經治醫師作為獨立工作單元的第一責任人,主要負責科室本轄區病人整個醫療過程的診療服務、完成本轄區各項醫療指標及經濟指標,并承擔本轄區下級醫師的培訓和督導責任。

對經治醫師實行績效考核和績效管理是目前醫療機構人力資源管理的重要工作之一。通過考核不僅能給經治醫師提供其業績情況的反饋,而且考核結果也是醫院制訂相應的人事決策與措施的重要依據。如果缺少對業績、能力的考評,只依賴管理者的主觀評價制定政策、措施,一定會出現偏差。所以,必須制定出科學、客觀的經治醫師績效評估和考核方案和制度,對每位經治醫師的工作能力和工作業績作出客觀而公正的評價。

2 經治醫師績效考核和管理中存在的問題

2.1 對考核工作認識不夠充分

考核工作作為人事工作的一項常規內容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創新思路,考核方式和內容陳舊,沒有與醫院發展的主導思想緊密結合,不能突出考核的重點,沒有發揮考核應有的作用。

2.2 考核指標的制定還有待于進一步完善

在制定經治醫師組考核指標時,往往是把科室考核指標進行簡單的分解,沒有針對診療組與科室的區別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時,往往由于不同科室之間診療組工作性質、病種特點不同但考核方案相同而導致考核結果出現偏差。

2.3 對經治醫師診療組的管理過程中出現的問題估計不足

2.3.1 科主任和經治醫師的關系問題。經治醫師負責制實施后,經治醫師的工作責任心明顯增強,對診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫院由于人員結構復雜,診療組較多,科主任的行政協調作用往往難于發揮,勢必產生醫療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關系問題。經治醫師負責制實施后,引進了競爭機制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現爭奪病人等不良競爭現象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學科的配合,相對科主任負責制而言,經治醫師之間的配合顯得不夠協調。

2.3.4 經治醫師負責制實施后的學科發展、學科建設問題。實行經治醫師負責制后,各診療組人員均由經治與下級醫師經雙向選擇自由組合而成,人員相對固定,導致住院醫師輪轉困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導致診療組醫務人員把主要精力投入到臨床醫療工作中,對教學、科研、學科建設與發展方面的思考和投入減少,勢必影響醫院的醫療技術水平提高。

3 完善和改進經治醫師績效考核和管理的對策

如何正確評價經治醫師的貢獻與業績,充分調動各級員工積極性,是每個醫院在實施經治醫師負責制過程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫院發展需要的、科學、客觀、量化的績效考核kpi指標體系,才能達到最大限度調動全體醫務人員的積極性,促進醫院工作的全面發展。

3.1 提高對經治醫師績效考核和管理工作的重要性的認識

經治醫師績效考核和管理工作是醫院人事管理的重要內容,醫院各級領導要把此項工作作為一項重要工作來抓,提高對其重要性的認識,充分認識此項工作對經治醫師的激勵作用和隊醫院醫療質量提高的重要促進作用。各級管理者應當從思想上認識到,考核工作是對每一位經治醫師的綜合評價,做好考核工作可以使經治醫師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質和業務水平提供重要依據。

3.2 制定客觀合理的考核標準。

客觀合理的考核標準是做好經治醫師績效考核和管理的基礎。在制定考核標準時要從實際出發,從臨床工作和學科建設的需要出發,量身定做符合每一個臨床科室每一個經治醫師崗位考核需要的考核標準,在考核中才能做到有的放矢,考核結果才能客觀公正,才能作為制定政策、調整方案、獎懲的重要依據。

3.3 及時完善相關制度和規范,對可能出現的問題作好解決預案。

3.3.1 強化科主任的管理權限和職責范圍。科主任作為科室的行政領導和學科建設帶頭人,必須要有絕對的權威,科室成員要明確經治醫師負責制是在科主任領導下實行的,這樣才能確保科室的完整性和戰斗力。經治醫師雖然在本組內擁有醫療終結權,但是必須接受由科主任為首的質量管理小組的監督和考核,對各組的醫療服務質量進行嚴格把關,對違規、違紀現象,科主任有權根據有關規定追究相關人員的責任。

3.3.2 在抓好經治醫師負責制的同時,協助科室制定學科發展規劃和人才培養計劃,抓好學科建設。通過不斷調整績效考核指標,加大對科研、教學及學科建設重要性的導向作用,促進整體學科的發展。通過相關政策和管理手段,協助科室構建年齡結構合理、專業優勢互補的人才隊伍,為科室發展做好人才儲備。本著以臨床工作為基礎、科技創新為龍頭的發展宗旨,根據本科室的實際情況制定出具有創新性、科學性、可行性的學科發展規劃,為科室發展指明方向。

參考文獻

[1] 許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫院核心競爭力[j].中華醫院管理雜志,2003,19:5-7.

篇9

 

行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當今中國真的需要設置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？ 

（一）從管理幅度看副職 

國內外管理研究成果和管理實踐經驗表明，各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據管理學原理，確定管理幅度應了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進程度；（4）被管理的機構或人員的素質。參照以上幾點，我們可以看到：1）中國政府的現有管理體制，加上世界第一的人口數，我們的一級政府或一個管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數是巨大的；2）在這個世界經濟一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經過系統的學習和培養，很多都是在實踐中摸索成才，可見還遠未達到先進的程度；4）從被管理者的素質來看，中國的公務員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始，經過嚴格科學的考試選拔出的具備先進科學知識技能的公務員在整個公務員系統中所占比重還很小，其整體素質還有待提高。 

在這樣的現實狀況下，中國從國務院到縣級政府均直接管轄著數十個甚至上百個工作部門和非常設機構（或下級行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級政府多設幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機構和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數量過多的政府部門與機構，在不改變管理幅度的條件下，通過設置行政副職來協助管理，也有利于解決行政管理者素質與管理幅度相矛盾的問題。 

（二）從同西方國家的比較中看副職 

在西方發達國家，行政副職現象也有存在，但數量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設副總統、副總理，英國不設副首相，美國副總統也只有一個，且只起助手作用沒多少實權，法國政府各部一般不設副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看，與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見，在經濟轉型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設副職是不可想象的。 

再看省一級的政府，中國一個省的人口和面積相當于歐洲一個國家，中國各級政府的管理幅度當然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級，從國家結構形式來看，美國實行聯邦制，州政府自主權很大，同聯邦政府沒有行政上的隸屬關系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯邦制國家的聯邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。 

 

二、政府減副的必然性 

 

既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實行減副呢？ 

談及副職，我們不得不面對這樣一個尷尬的現實：為了適應現實及發展的需要，我們設置了大量的行政副職，但在實際的行政活動及效果中我們卻發現由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明： 

（一）削弱了正職應有的權責 

按照行政組織的一般規則，行政首長負責制是最為重要的一種組織制度。根據首長負責制，在一個行政組織中，必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權力并對組織的行為負實際的責任。而在設置了副職特別是設置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權力和責任，這樣也就勢必導致正職的應有權力和責任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細，事權分散，行動遲鈍，對統一指揮必有妨礙。 

（二）削弱了職能部門的權責 

在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務的。自從設置了副職之后，各個副職實際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實際發揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。 

（三）使下級對上級的程序復雜化 

一個職能部門的負責人，既要服從分管的副職領導，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時間和精力來調整關系，協調矛盾。 

（四）增加了管理的成本 

管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機構趨于臃腫。中國的政府機構多少次的精簡之所以無法達到預期的目標，其原因當然是多方面的，但是副職的設置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導致的人員和機構的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費，使得管理上的經費開支、人員配備、設備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。 

以上幾個方面正說明了中國行政副職設置的無序狀態。 

三、行政副職制的系統規劃

正是由于行政副職制理論與現實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進行全面系統的規劃，以使其能發揮出應有的效用。

（一）行政副職的設置

行政副職的設置涉及兩方面的內容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設置行政副職；其二是設置行政副職的程序以及設置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設行政副職，但是對于層級較低的行政管理者，當一般行政管理人員在能力、經驗上足以應付該職位上所有事務時，則無須再設副職。

由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產生和存在的，對于它的設置程序，應首先由正職管理者提出方案，包括其設置的理由，設想的副職數以及管理的方案等。方案應由上級人事部門進行審查和批準，必要時報同級人大常委會備案，最后再由行政。（二）行政副職人員的產生

在完成行政副職的設置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。

1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務相關問題作深入分析，認清這一職務的工作性質、地位、作用和內容，才能據此對擔任這一職務的人員提出要求，確定擔任這一職務的主體資格條件。

2.副職選拔的程序。包括兩個內容：首先是職務分析，系統地收集和分析與行政副職有關的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質上是一種職務而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業化的可能。我們可以先根據“副職”職業化的設想，將“副職”作為一門特殊的職業制定職業標準，再以此為據舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據行政職務等級的特殊性而相應地確定為若干層次，各個層次應針對不同級別的行政副職設定。

（三）行政副職人員的任免

在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級行政機關進行資格審查及相關認定，最后再由正職從合格的人員中進行授權任命。對于任命的結果，報上級人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報上級人事部門備案即可。

（四）行政副職的管理

按照行政副職職業化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個方面：

1.任期。行政副職的產生與任免主要取決于其正職，這種極強的依附性使得行政副職的在職期限應與其正職相一致，這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。

2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制，利用現代的高科技手段，建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據。

3.副職數的控制。副職數與副職的設置其實是一種成本與收益的關系。副職的設置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結合點呢？由于副職的設置來自于正職的實際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數額時，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現有科技水平的支持下，以及現階段副職后備人員的素質能力水平，并結合管理幅度的相關原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數。

只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機構改革的真正深入。

篇10

關鍵詞：督導層人才培養酒店管理專業高職

一、問題的提出

高職酒店管理畢業生專業對口率低，其酒店職業生涯的離職率、流失率卻較高[1]。學界對此關注較少，且現有研究多定性研究而少數據調查分析的定量研究。溫州民營經濟發達，高星級酒店投資熱度持續不減，截至2015年底全市擁有四星以上酒店31家（含喜來登、鉑爾曼、香格里拉等國際品牌），酒店管理專業人才需求大，以溫州最早的華僑飯店為例，其崗位編制為636名（含實習生73人），2014全年缺編比例為14%[2]。溫州職業技術學院是溫州地區最早設立酒店管理專業的高職院校，2011年與溫州市旅游局合作設立溫州酒店管理學院，專業培養酒店人才17年，與市區主要星級酒店均有密切合作。但學院2011—2013年畢業生跟蹤調查數據顯示[3]，酒店管理專業連續三年的畢業生失業率為9%，列全院33個專業第13位，排名相對靠前，反映了專業畢業生適應社會工作的能力和專業培養具備較好質量，但從專業對口率來看，酒店管理專業連續三年僅為30%，位列倒數第一，換言之就是有七成的畢業生沒有選擇酒店行業就業，或者說畢業生酒店企業的離職率累計達到70%。持續的較低專業對口率與溫州發達的酒店產業及高數量的專業酒店管理人才需求形成鮮明的對照，這一現象對高職酒店管理專業辦學提出了嚴重的挑戰，也引發了對酒店管理專業人才舊有培養模式的反思。

二、高職酒店管理人才培養模式的改革思路

2011—2013年溫州職業技術學院酒店管理專業的人才培養目標定位為“對接現代服務業、依托溫州酒店行業，培養具有良好的職業道德、人文素養和較強的中、英文語言表達能力和扎實的酒店經營管理與服務所需理論知識和熟練操作技能，適應從事高星級酒店基層管理或酒店高級服務員工作的高素質技能型專門人才”[4]。在人才培養方案實施過程中，對“酒店基層管理工作”和“酒店高級服務員”進行了基于管理與服務課程區別的分層次分方向的培養。但由于職業能力定位的差異性較小，酒店初次招聘以提供基層服務崗位為主等現實問題，絕大多數畢業生仍以服務員身份入職酒店企業。薪資低、職位低、發展前景暗淡成為這三屆學生高離職率的基本原因。

（一）能力需求與培養層次定位

當前高職教育存在的兩大主要問題，一為低水平的高就業率，具體表現為“兩低一高”，即低工資、低專業對口率，高跳槽率；二為高流失率，表現為學生退學率高和新生的報到率低[5]，對于酒店管理專業而言高流失率還表現在酒店就業方面，2012年溫州喜來登大酒店大學畢業生實習就業一年后的流失率高達54%[6]。要實現高職教育培養高素質技能技術人才的目標，不僅在于學校培養，還在于校企合作共同努力，為專業畢業生創造良好的成才、成長環境。對于高職院校而言，就是要實現人才培養的不可替代。人才培養的不可替代，關鍵要完成人才培養目標定位的清晰與準確。如果我們將高職酒店管理專業的人才培養定位在酒店領班、主管、經理這一層次，不僅為畢業生實現了高位就業，也能輸送高素質的酒店基層管理隊伍。對于高職酒店管理專業而言，“人才培養目標的不可替代性”就是首先應該找準應該培養哪個層級的人才。眾所周知，酒店的人力資源構成包括決策層、管理層、督導層和執行層四部分，其對應能力需求與培養層次如表1所示：從表1可知，高職酒店管理人才培養的重心應為督導層，所謂督導管理（supervisionmanagement）是指飯店的主管、領班等基層管理人員對飯店的資源通過以監督、指導為主的一系列管理職能進行飯店現場的管理[7]。督導層就是酒店從事督導管理的領班、主管、部門經理等基層管理者，面對員工，督導層代表上層管理者；面對高層管理者，他們又代表普通員工的利益。因此，整個飯店業中，督導是一個關鍵環節，起著承上啟下的溝通作用。因此高職酒店管理人才培養應為“本專業結合區域經濟社會發展對人才的需求，對接溫州大旅游產業、依托酒店行業，與溫州高星級酒店合作，培養高星級酒店企業從事酒店領班、主管、部門經理等督導層崗位的高素質技術技能型專門人才”。

（二）課程體系構建

“高職教育的類型特征決定其必須樹立以職業能力為本位的教育理念，以培養學生職業能力為重心，知識與能力并重，理論教學和實踐教學并進，其建立的是體現崗位核心能力的專業課程體系。”[8]依據高職教育的基本特征，對接督導層所需的專業知識和良好的溝通能力及管理能力，課程體系應該由酒店操作技能、語言表達和管理能力三大模塊組成，突出培養學生在酒店服務技能訓練基礎上的語言表達能力訓練和基層管理能力培養。找準了酒店“督導層人才”所需的崗位及能力需求，培養相關能力和技能的課程體系就可以得到構建。

（三）教學方法或手段

確定人才培養目標，完成酒店管理“督導層”人才培養課程體系制定，都是為人才培養方案的實施奠定基礎。如何才能發揮好人才培養方案在酒店“督導層”人才培養中的作用，教學方法或手段的改革和創新必不可少。“酒店督導層人才培養”方案旨在培養高星級酒店基層部門操作嫻熟、待客及處理投訴語言表達恰當合理、能領導管理小團隊的領班主管部門經理級別人才。為了實現上述培養目標，教學方法或手段上就必須進行革新。讓學生成為課堂的主人，改變傳統教學中以老師講學生聽的傳統模式，讓課堂動起來。實現學生由“要我學”到“我要學”的轉變，只有如此，才能提高學生課堂知識吸收和課堂技能訓練的效能。要實現這一轉變，核心是教師首先要完成教學觀念的轉變，從“授以魚”到“授以漁”。具體方法是通過項目化模式以問題、案例模式導入課堂教學，引發學生興趣、思考與討論，教師由課堂的“主演”轉化為“導演”，學生由“觀眾”轉化為“主演”。從整個人才培養方案的角度來看，課程種類較多，課程屬性也不盡相同，課堂動起來的具體模式和方法也都存在差異。整個方案中，操作技能模塊的課程本身就包含技能訓練的內容，教學環境也需要在實訓室進行，課堂教學過程就是動起來的過程；語言表達能力模塊的課程則需要“板塊化”的課堂教學改革以課堂動起來，通用能力模塊的課程由于知識性、理論性較強，課堂教學中可以引入“六個一”即通過一個案例、一個提問、一個視頻、一個討論、一個練習、一個總結等融入課堂教學，讓沉靜的課堂活起來，讓被動學習的學生主動起來。

三、考核方法

高職酒店管理專業“督導層”人才培養方案的實施分為校內教學和校外實習實踐兩個部分，校內教學實施完成課程進程表的設計，校外教學實施是要實現“督導層帶薪實習方案”。

（一）“督導層”人才培養方案的課程進程表

“督導層”人才培養課程體系由酒店操作技能、語言溝通技能和通用管理能力三大模塊的課程體系構成，對三大模塊中具體課程的屬性進一步細分，可以將酒店操作技能模塊的課程分為：酒店基礎知識（如菜點與酒水知識、酒店用品操作與管理等）、酒店技能訓練（如酒店形體與禮儀、酒店技能考證等）和酒店職業素養（如食品營養與衛生，旅游概論等）三個課程組。依據技能訓練的基礎性，語言表達習得的長期性和管理能力的實踐性特點，將授課順序科學安排。考慮到酒店“督導層”工作所需技能和知識較多，課堂教學受固定課時限制等問題，“督導層”人才培養方案還設置了校內實訓內容，為學生在課余時間訓練自己的餐飲服務技能、客房服務技能、前廳服務技能、酒店英語聽說能力、演講與口才表達能力等提供專門實訓室以供平時訓練和提高。

（二）高星級酒店“督導層帶薪實習方案”的校外實習實踐

酒店企業督導層人才的培養離不開企業基層崗位的實時操作與訓練，全球知名的瑞士酒店管理學院的2年制大專培養就是通過“學習＋實踐（基層崗位）＋再學習＋再實踐（督導管理崗位）”的模式進行，不應回避的是，目前國內高職酒店管理的暑期社會實踐或畢業綜合頂崗實習安排都相對粗放，基層服務崗位的長期、反復操作不僅有“血汗工廠”之嫌，而且高職學生的溝通表達、管理能力鍛煉機會被壓縮。在酒店督導層人才培養的實施實踐中，為了實現與“督導層人才”的目標，溫州職業技術學院改變原有與酒店企業合作的機制。制定實施督導層帶薪頂崗實習方案，以畢業頂崗實習6個月以上為例：實習第2月起，10%表現優異學生以“見習領班”身份頂崗；實習第4個月起，20%表現優異學生以“見習領班”身份頂崗（累計）；實習第5個月起，30%表現優異學生以“見習領班”身份頂崗（累計）；實習第6個月起，5%的見習領班以“見習主管”身份頂崗（累計）。表現優異同學選拔由酒店企業制定，見習領班選拔依據個人意志、綜合表現、職業素養等，見習領班頂崗時間為每月1星期，第5個月仍未實現督導層頂崗機會的同學實行酒店輪崗，到不同部門工作、鍛煉。

（三）“督導層”人才培養方案實施的考核方法

與之前的人才培養方案相比，“督導層”人才培養方案強調“崗位－能力－課程”的邏輯關系，培養方案的落點在于學生第六學期的高星級酒店“督導層帶薪實習”。學生知識學習、技能掌握與管理能力訓練成效都通過畢業綜合實踐實施和檢測。2013年以來，酒店管理專業共與溫州6家高星級酒店的3個年級段（2011級、2012級和2013級）實施“督導層帶薪”實習合作。從2012級和2013級實習的成果來看，已經有超過35%的畢業生實現了高星級酒店領班及以上的高位就業。“督導層帶薪實習”的實施不僅有效改變了長期反復操作于同一崗位、同一層級的問題，而且方便酒店做長遠人才儲備和培養安排，改變實習生單一身份；將學校學習的“技能模塊”、“語言模塊”、“管理模塊”都得到機會實踐和鍛煉，全面提升了學生的職業素養和工作能力，增強了學生職業信心和職業忠誠度。

四、結語

酒店督導層人才培養厘清了本科、高職、中職的培養方向與培養目標，對應了酒店管理運營層級的人才梯隊要求，符合高職酒店管理及區域酒店行業發展的實際。從實踐的結果來看，如下問題仍需要持續關注和解決：其一酒店企業與高職院校聯合開發課程深度不夠，聯合培養的耦合度有待提高，院校開始課程一定程度上滯后于酒店行業創新更新的速度，企業導師在任職資格和任職時間上都存在問題；其二，督導層需要較長的實習時間，期間因學生雙重身份引發的人身安全事故的責任歸屬仍需仔細思考，認真對待。

參考文獻：

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