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導語：如何才能寫好一篇儲備干部競聘報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

儲備干部競聘報告

篇1

最新人事個人工作總結報告

我于11月22日入職，至今工作已經滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結：

一、展館相關事務(助理工作)：

1前期協助企劃經理處理展館開館的相關事務，制作培訓課件，對講解員進行相關培訓。包括：-

禮儀培訓，相關展品的背景介紹，整個流程的相關介紹;

2與涂經理對接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務;

3開業前準備：1)每天提前到場查看當天的工作進展狀況。2)配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協商保證開業前展館布置的順利進行;

3)開業后，主動積極承擔講解。完成相關任務。

二、人事專員工作：

目前公司的招聘渠道僅有人才網，為了滿足當前人才需求。此項任務迫在眉睫。 1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓網，趕集網，小魚網，百度網，閩南人才網，新工作人才網。以上招聘網站部分需要付費才能使用;

2通過以上網站為公司找到合適的人才有場務，放映員，保潔，電工。為公司有效地節約了人力資源成本;

3對各大人才網熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。

4與招聘網的聯系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯系。

三、招聘工作：

1招聘信息：

對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

2與用人部門進行溝通，了解招聘需求。根據用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進行簡歷篩選，面試，復試，招聘合適的人才。

3建立有效的人才庫

對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個件夾，儲備有效的簡歷60幾份。

4在專業人才急需的情況下，采取各種方法吸引優秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。

5如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業動態。如有合適的人員順便招聘。

工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業技術人員，如土建工程師;高級管理人員，如進出口財務經理;對相關的專業知識有所欠缺，針對這一題，主動搜集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業技巧。目前,有平面設計師崗位因薪酬，專業等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。

計劃采取如下措施改進工作：

1)對專業對口，經驗豐富，設計能力較強的人員工資可相應提升;

2)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷;

3)注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。

四、員工關系工作：

1從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態，對其進行人關懷。

2對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。

3與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。

五、行政事務

目前人事行政部有3個人，在時間可協調度的情況下。處理行政事務。

臨時事務的處理，包括保安，保潔等，

個人能力分析：

優勢：親和力較好;具備一定的溝通、組織協調能力;能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業化;具備一定的人力資源管理知識及經驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。

劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調整。

提升措施：

1)充分學習公司的相關制度、件，有助于個人和企業遠景的統一;

2)反省自己，針對工作中的不足進行改進;

3)深入學習人力資源相關專業知識;

4)針對工作中進展不順利的題，理清思路重新整理

最新人事個人工作總結報告

一、人事工作：

1、做好公司員工社會保險繳費詳單的對賬蓋章工作，及本月人員變動情況增減手續。

2、隨時做好應聘人員的面試、錄用工作。

3、辦理內部調動等手續

4、辦理戶籍手續。

5、完成20xx勞動保障年檢，社會保險登記卡年檢工作。

6、及時完成工資、電話費、保險費用的審核工作。

二、文件、合同管理方面：

1完成文件、合同的登記、傳遞、報批、分發、存檔等工作。

2完成文件的催辦、匯辦等工作。

3做好日常文件存檔、借閱工作。

三、司機、車輛管理：

1、做好司機值班安排。

2、根據員工用車地點及業務內容做好公車統籌派遣。

3、做好公車加油、維修情況的登記及費用的審核結算。

四、做好公章保管和使用、做好蓋章合同的存檔交接工作。

負責活動室每日清潔整理工作和公共區域衛生監督檢查工作。

完成5月份計劃生育月報工作及其他日常手續的辦理。

完成5月份對外招待和費用結算。

做好辦公用品耗材的采購工作，倉庫管理、庫存物品的出入庫辦理等工作

完成辦公耗材考察采購、辦公設備維護維修及公共設施的維修。

完成五一勞動勞動節及表彰活動方案并實施。

完成五四青年節團支部改選及表彰會議方案并實施。

完成港澳通行證備案登記年檢工作。

完成其它臨時性工作和領導交辦的具體工作。

最新人事個人工作總結報告

20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作總結

1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的.籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。

消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度。

3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案。

5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

篇2

大家好!

機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。

l個人簡歷l

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。5TOP

l競聘優勢l

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。5TOP

l崗位認識l

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用.5TOP

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l工作設想l

根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題.

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3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。

4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展. 人才指南網

篇3

大家好！

l個人簡歷

我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔任人事科長至今。

l競聘優勢

l崗位認識

l工作設想

5、職工教育工作.職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證.總體設想是：按照QHSE管理體系文件4.4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才.工作重點：1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。

6、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用.機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調.另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復.要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題.

7、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%.現在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益.特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。

8、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。

篇4

【關鍵詞】思想政治工作；醫院；人事制度；改革

隨著醫療衛生體制改革的持續深入和人們對醫療需求的不斷提高，醫院思想政治工作面臨許多新的課題。思想政治工作怎樣在服務大局中前進、在繼承中創新，呈現鮮明的時代特色，使醫院思想政治工作保持生機和活力，是擺在我們面前的一項重大事務［1～4］。結合人事制度的改革，用思想政治工作去引導，促使人事制度改革的積極穩妥、全面推進。通過多年的醫院工作實踐，我們體會到在新的歷史時期，醫院應當堅持以人為本，從點滴做起。現就新形勢下做好醫院思想政治工作探討如下。

1 思想政治領先

原有的醫院人事制度是在計劃經濟條件下建立起來的，編制、級別、工資福利等均按計劃設定，臃腫的人員結構，低下的工作效率，資源的大量浪費，傳統思維框架的束縛等已經制約了醫院的發展。在人事制度改革的初期，員工和干部都存在畏難情緒和求穩怕亂思想。因此，正確處理好人事制度的改革，就要求我們在改革前做好充分的思想準備工作：(1) 通過—切宣傳教育的形式和手段，大造輿論，要把單位的形勢和任務以及前景，原原本本的告訴員工，引導廣大員工正確對待人事制度改革，認清改革的必要性，明確只有通過人事制度的改革，才能形成平等、競爭、擇優的良好環境，醫院才有發展，只有醫院發展，員工才能受益。(2)以科學發展觀為指導，深入分析醫院面臨的新問題、新挑戰、新任務，把全體員工、特別是中層以上領導干部的思想統—起來，結合醫院的實際情況，認真開展群眾評議，查找存在的突出問題，有的放矢地做好思想工作。（3）為新的人事措施的出臺掃清思想障礙，并提供重要依據，力求從不同層次，不同角度，不同側面來獲取思想信息，認真分析，充分估計職工對即將出臺的改革措施的認識程度和承受能力，通過座談了解，問卷調查，個別談心等方式，并按照“一把鑰匙開一把鎖”的原則，做好有針對性的思想政治工作，避免盲目性，減少失誤。

2 思想政治推進

人事制度改革不僅要打破員工的“鐵飯碗”，而且要按照新的規則重新確立分配原則，勢必會對職工的思想觀念造成巨大沖擊。人們對這場改革的認識要有一個適應的過程。要想破除長期以來在職工頭腦中形成的因循守舊、閉關自守、平均主義的觀念，樹立適應改革需要的開拓觀念、競爭觀念、效益觀念、人才觀念等等，需要從職工的思想政治方面人手，幫助員工消除疑慮，提高認識，增強信心，同樣離不開思想政治工作的推進和正確引導。(1)思想問題和實際問題相結合。在思想政治工作中對于激發職工創造性，調動職工積極性，無疑有其不可替代的作用。但是，職工中的有些思想問題完全屬于個人問題，這時只有借助思想教育，把問題說清，把道理講透，才能幫助職工提高對問題的認識，并轉化為一種覺悟。分配制度改革，使職工面臨經濟利益的影響，自然伴隨著各種利益的沖突。“能者上、平者讓、庸者下”的危機感促使崗位意識的增強。在解決由個人利益驅動而引發的實際問題的過程中，也必須輔以必要的教育引導，只用傳統方法是不能解決好問題的，這就需要進行思想政治工作的方法的創新。讓員工真正感受到組織的關懷，提高自覺性，以院為家。（2）領導決策和群眾決策相結合。要發揮黨政工團齊抓共管的思想政治工作優勢，要發揮職代會的民主監督，民主管理和民主參與作用。組織各方面的力量分工負責，逐步實施，并對實施情況進行檢查總結。同時注意研究醫院人事制度改革過程中遇到的各種新情況，新問題，及時提出解決的對策和辦法。在制定改革方案時，一定要認真論證、慎重考慮，要廣泛征求員工的意見和建議，最后方案交職代會討論通過。具體實施方案，力避簡單粗糙操作，不搞“一刀切”。因事設崗、競聘上崗、以崗擇人，同時決定減什么人，轉多少人，必須仔細分析，分別對待，按計劃、有步驟地分期、分批組織實施。醫院用人要任人唯賢，反對任人唯親，要德才兼備，但不能求全責備，實行能者上、庸者下。如對中層干部、病區主任、護士長等按照公開、公平、公正的原則，實行崗位競聘，并通過述職報告、群眾測評、組織考察、黨委集體討論等方式綜合考察。在分配制度上，按照多勞多得，獎勤罰懶的原則，逐步拉開分配檔次，充分調動職工的主觀能動性和工作積極性。在實行分流時，必須以確保正常的工作為前提。實踐證明，廣大員工一旦認識到改革方案與自己的切身利益相一致時，就會理解、信任和支持。(3)思想工作與制度建設相結合。思想政治工作是以尊重人為核心，立足于耐心的教育和正面的引導，但思想工作也不是萬能的，還必須同國家的法律、法規，單位的規章制度和經濟管理相結合，對人的思想和行為做必要的限制和約束。如何按照公開、平等、競爭、擇優的原則選拔人才，讓優秀人才脫穎而出，如何安置未聘人員以及怎樣做好解聘、辭聘人員的工作，是每個管理者都必須認真思考的問題。同時按勞分配和按生產要素分配的新的分配制度，決定了分配制度改革向關鍵崗位傾斜。制定出富有創新的一系列規章制度，包括績效考核制度、競爭激勵制度、全員聘用制度等，營造有利于優秀人才脫穎而出、能上能下、人盡其才、才盡其用的良好氛圍。構筑好人才儲備、培訓、輪崗、內退等合理流動機制，確定好可以分流人員的空缺崗位，使人力資源按發展和市場需求進行合理配置，做到公正、公開，使崗位流動逐步規范化、制度化、科學化，使它成為單位內部的一種激勵機制，而不是甩包袱的一種手段。只有很好地處理這一問題，得到廣大員工的諒解與支持，才能使醫院的改革順利進行。

3 思想政治善后

人事制度改革后人員到位，并不意味著人事制度改革的全部完成，也不意味著思想政治工作全部到位。人事制度改革正式啟動后，廣大職工的思想情緒難免會出現各種波動。這就必須做好人員到位后的思想政治工作，需要大量的思想政治工作來保證改革的順利進行，必需把思想政治工作貫穿于人事制度的全過程。（1）對于競聘上崗的員工，要使其樹立流動意識，防止部分同志產生大功告成，松勁思想。告誡廣大應聘員工，雖然取得了聘用資格，只是意味著要在一個新的起點上開始起跑，在新崗位上的表現好壞才是能否勝任的依據。在管理上以人為本，尊重人的價值和創造價值，以正確的目標引導人，以科學的方式管理人，以完善的機制激勵人，以戰略的眼光培養人，以終生的培訓塑造人，以優秀的文化武裝人，激發職工的創造力，人盡其才，才盡其用，努力提高工作效率，最終提升醫院效益。（2）在競聘上崗中落聘的干部，有的能夠坦然地對待競聘結果，以正確的態度積極參加雙向選擇，而有的則不能坦然面對落選的事實，達時就需要及時做好思想政治工作，幫助其認識改革的必要性、必然性，鼓勵其提高素質，只要有能力，還可以競聘到別的崗位。我院的是—些老同志，曾為醫院的發展做出過許多貢獻。他們的崗位調整，有的并不是他們本身工作有差錯，而是改革大局和單位發展的需要。因此，我們在工作上仍大力支持他們，充分發揮他們的聰明才智，在崗級上作了必要的調整，在生活上加倍地關心他們，使這部分力量在醫院的發展中仍然發揮著巨大的作用。（3）建立切實可行的思想政治工作目標機制，作為的目標管理，要與醫院醫德醫風考核相結合，定期對每位員工進行考核，以激發每位醫務人員積極奮發向上的精神。對醫德高尚、無私奉獻的醫務工作者予以表彰和獎勵，同時對不求上進的人員給予鞭策。做到思想政治工作有聲有色，員工精神面貌積極向上。通過思想政治工作的開展，使每位員工都關心醫院、愛護醫院，對醫院的發展充滿信心，從而促進醫院的各項工作快速發展。

總之，思想政治工作是一切工作的生命線。醫院思想政治工作應當與醫院中心工作緊密結合，適應醫院改革需要［5～7］，迎接人事制度改革的挑戰。隨著改革的不斷深入，利益的調整、體制的轉變、觀念的更新，各種利益的沖突在所難免。但只要我們秉著“求實、務實、服務、提高、創新”的精神，認真調查研究，積極主動思考，不斷改革和加強思想政治工作，努力做好人事制度改革中的思想政治工作，我們的人事制度改革就能夠得到有力的保障，改革也一定能夠取得成功。

參考文獻

［1］黃偉，劉國明，芮永軍.青年醫務人員思想政治工作創新探索［J］.江蘇衛生事業管理，2002，20（1）：82.

［2］樊翔斌.以人為本創新醫院思想政治工作［J］.中醫藥管理雜志，2009，17（5）:409.

［3］劉淑珍，江華，劉榮斌.全面提升醫院思想政治工作者處置突發事件的能力［J］.中國衛生事業管理，2008，（12）：858.

［4］方燕.新形勢下醫院思想政治工作創新之我見［J］.安徽衛生職業技術學院學報，2008，7（5）:9.

［5］田貴.加強思想政治工作，提升醫療服務質量［J］.內蒙古中醫藥，2009，(7):116.

篇5

一、人才資源現狀和宣傳文化人才隊伍建設的基本情況

全市宣傳文化系統現有黨政人才121人，其中專業技術人才80人占總人數66%，其中初級專業技術人才39人，占專業技術人才總數49%，中級41人，占51%，高級無人。近年來市委宣傳部、宣傳文化系統人才隊伍建設情況表現出以下特點：

文化結構比較合理、知識化特征明顯。市委宣傳文化系統干部中，研究生以上學歷8人，占總數的7%，大學本科以上學歷85人，占總數的71%，中專以上學歷28人，占總數的23%，在學科結構中，中文、歷史、社會學、黨政管理占大部分，經濟學、法學以及外語和理科人員也占一定比重。

中青年已成為中堅力量。宣傳文化系統人才中，31歲—40歲62人，占到總數的51%；41歲—50歲44人，占到總數的37%：51歲—60歲12人，占到總數的10%。宣傳文化人才的年輕化給宣傳文化工作注入了新的活力。

二、人才隊伍建設的主要做法和取得的主要成績

1、創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。宣傳文化系統各單位把著力點轉到建立和創新人才引進機制，為文化事業和文化產業發展提供智力支撐上來。

2、創新培養機制，人才能力素質不斷提升。

一是認真抓好經常性、有針對性的在職學習培訓。每年全市宣傳文化系統有30余人次，到各級黨校、行政學院、管理學院等機構培訓進修。

二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增長工作本領。20*年選派8名優秀中青年干部，到常州、地委黨校學習鍛煉4個月。

三是鼓勵換崗換位，對流，加強實踐鍛煉。據不完全統計，20*年以來，全市宣傳文化系統共組織舉辦各類培訓班26余期，培訓515余人次，其中科級以上領導干部參訓60余人次，專業技術人員參訓300余人次，宣傳文化系統干部基本達到了“縣處級以上干部5年累計脫產培訓3個月，科級以下干部2個月”的要求。

3、創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位。文體局選拔任命田媛媛為*市雙馨演藝公司經理，市廣電局提拔使用年輕干部4名，有力帶動了專業技術隊伍整體水平的提高。二是進一步深化職稱改革。積極推行專業技術人員聘用制度和專業技術職務競爭聘任制度，重點解決事業單位用人機制不活和專業技術職務“終身制”的問題。特別是在市文工團推行了競聘上崗，打破了專業技術職務終身制，形成了依才評績、擇優任能的工作格局。

4、創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是近年來，宣傳文化系統一些事業單位對收入分配制度進行了探索性改革，推行了崗位工資和效益工資；市廣電局實行了分類管理、績效掛鉤、動靜態結合的崗位責任目標績效考核機制；市文體局在部分全額撥款事業單位實現了按所聘專業技術崗位兌現工資，差額撥款單位根據各自經費來源實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了干部職工的工作積極性。

二是搭建工作平臺。市廣電局以經營業務與宣傳業務分離為突破口，實行人事分配制度改革，組建了《走進田野》、《健康俱樂部》、《市經在線》、《維哈服務》等欄目制片人文化經營實體，將廣播電視的制作、廣告業務全面推向市場運作，成為全市文化產業發展中的一大亮點。

三是重獎突出成果。為提供人才隊伍建設所必需的資金保證，從20*年以來，市委宣傳部設立宣傳文化人才發展專項資金，每年安排1萬元，用于人才培養、培訓、引進、獎勵。

三、當前人才工作、人才隊伍建設中存在的主要問題和薄弱環節

一是觀念需進一步更新。許多人才缺乏市場競爭意識、創新精神，知識結構老化，視野不寬，觀念陳舊，缺乏開拓創新精神，跟不上改革的步伐。有的單位把握全局、駕馭全局的能力弱，囿于枝節，陷于事務，抓不住關鍵，在機遇面前坐失良機；有的單位缺乏凝聚力，個別的還存在互不服氣、互相拆臺的現象。這些情況嚴重影響了宣傳文化事業的發展。

二是宣傳文化系統內高層次人才數量仍然偏少。體制內專家型的理論研究人才不足，文化團體內專業文藝工作者青黃不接，嚴重影響了工作的深入開展。視野寬、懂策劃、有創意、善經營、會管理的“復合型”文化專門人才匱乏；有廣泛影響的學科帶頭人、文化領軍人物，特別是在全疆乃至全國叫響的名人名家仍然緊缺。現有高層次人才年齡趨于老化。

三是專業技術人才職稱評聘矛盾日益突出。目前市直宣傳文化系統專業技術人才的結構出現倒掛現象，較為合理的金字塔結構尚未形成。即作為底座的初級專業技術人才增長幅度緩慢，甚至出現負增長的情況；中級專業技術人才的數量基本不變，致使評聘矛盾日益突出。比如，市廣電局現有在職專業技術人才33人，按現行聘任最高比例計算，應聘高級職稱6人，而實際取得高級職稱資格的沒有。有些中級職稱的人才也為此跳了槽。據統計，*近三年來，有4名年輕優秀的采編人員流失。

四是管理機制還需進一步完善。尚未建立起與社會主義市場經濟相適應的事業發展和人事管理體制，人力資源難以優化配置，制約了文化人才資源開發的步伐。

四、加強宣傳文化系統人才隊伍建設的對策與建議

(一)合理規劃，適度超前，加大對人才隊伍的整體培訓。

1、用中國化的最新成果武裝頭腦。市委宣傳部每年舉辦1-2個主體班次，不斷提高宣傳戰線干部理論水平，提高科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力和依法行政能力。

2、加快知識更新。市委宣傳部和宣傳文化系統各單位要結合各自業務特點，加強新聞、出版、科技、文化、法律、管理、網絡等方面的專業培訓，促進宣傳文化干部更新知識結構，提高專業技能。

3、強化實踐鍛煉。市委宣傳部采取上掛下派鍛煉、橫向交流、下基層采訪、演出、采風、體驗生活等形式，豐富閱歷，拓展視野，增長實踐才干。

4、加大交流培訓力度。

（二）把握重點，穩步推進，提高宣傳文化系統人才總量。

1、根據全市宣傳文化事業發展的需要，宣傳文化系統在制定全年工作目標時要確定人才需求預測指標體系，編制包括層次、數量、專業等方面的人才需求目錄，作為全年人才隊伍建設的重點工作，及時向市委報告。

2、以培養造就一批堅持正確導向、深入反映生活、受到群眾喜愛的名記者、名編輯、名主持人，一批熟悉黨和國家方針政策、社會責任感強、精通業務知識的業務行家里手，一批緊跟時代步伐、熱愛祖國和人民、藝術水平精湛的文學愛好者為總體目標，每兩年選拔獎勵10-20名在關鍵崗位做出突出貢獻的專業技術拔尖人才，爭取在3-5年內逐步形成一支結構合理、素質優良、數量充足的專業人才隊伍。

3、加強文化創意人才隊伍建設。未來3-5年，宣傳部要組織協調相關單位，有計劃引進一些我市文化事業發展急需的文化創意、新聞選題策劃、重大活動策劃包裝、文化資本運營等層次高、理念新、懂經營的高級專業人才。

4、按照干部“四化”要求，進一步優化干部隊伍結構，搞好干部梯隊建設，有計劃、分層次培養儲備中青年后備人才。

（三）整合資源，打造品牌，加強對宣傳文化人才的包裝推廣。

1、各單位要高度重視自治區、地區等各級各類人才宣傳新聞獎的評選，進一步加大人才工作宣傳力度，多出精品力作。

2、各單位每年要向市委宣傳部匯報創作成果。市委宣傳部要通過組織召開書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力進行宣傳推介。

3、從宣傳文化事業經費中劃撥一筆專項資金，對全市拔尖人才、學術帶頭人，引進的高級經營策劃人才、復合型人才承擔的重要作品創作、重點項目、重大課題研究進行支持。

（四）深化改革，營造環境，加強對宣傳文化人才的管理使用。

1、市委宣傳部要建立檔案和信息庫，每年年底對宣傳文化人才進行管理考核。

2、繼續深化分配制度改革，鼓勵企事業單位對關鍵崗位的專業技術骨干和承擔重點文化項目的帶頭人實行協議工資制、年薪制。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的宣傳文化人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。

3、創新文化人才的激勵機制。實施績效考評，允許知識產權、創作成果和科研技術成果等無形資產參股。對科研上有重大突破、創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的人才給與重獎和激勵。對優秀創作成果進行重點表彰獎勵。同時設立影視、娛樂、出版、演藝等各個文化領域的獎勵基金。

4、按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。

（五）加強領導，完善機制，開創人才隊伍建設工作新局面。

1、進一步完善人才工作格局。堅持黨管人才原則，加強部門間的工作協調和信息溝通交流，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題。

篇6

西安公司于2014年8月劃歸中鐵七局集團。重組近兩年來，公司面對新環境、對應新特點、適應新需求，以振興西鐵工程為主題，以提質增效為主線，統籌抓好市場經營、科學管理、創新驅動等重點工作，努力提升發展質量和競爭能力，企業發展穩步推進。公司黨委堅持把踐行“家文化”作為創新黨建思想政治工作的重要載體，在發展過程中達成了三項共識、做到了三個同步、實現了三個對接、凸顯了三個成效，有力地推進了公司“質效”雙升。我們的具體做法是：

在深刻領會“家文化”實質的

基礎上達成三項共識

按照中央的要求，伴隨著中國中鐵股份公司改革重組的鏗鏘步伐，西鐵工程公司于2014年8月由中鐵電氣化局重組劃歸中鐵七局集團，2014年12月集團公司又以公司原一段為基礎分立組建路橋公司。重組伊始，春潮澎湃、暗流涌動，面對新情況，公司黨委召開了班子會，進行了大討論，一致認為確保改革期間職工隊伍穩定和企業平穩發展是重中之重，必須心往一處想，勁往一處使，“團結千鈞力、家和萬事興”，并就融入“家文化”達成了三點共識：

一是必須從企業發展歷史出發，既要傳承又要創新，吐故納新，歷久彌新，才能心神合一、知行合一。由于文化心理差異存在，在發展過程中不可避免地出現了四個“不同”：首先是認知觀念的不同，使企業在一些重大問題上出現不同的認識、取向和行為選擇；其次是經營理念不同，“中鐵電化”“西鐵工程”和“中鐵七局”在市場定位、經營方式、管理模式等方面都存在著差異，需要盡快適應其過程；再次是解決問題方式和習慣的不同，造成來自不同群體的親疏遠近、工作中的矛盾和隔閡，影響了隊伍團結；最后是文化差異最終體現為員工素質差異，表現出方方面面的不和諧因素，使企業重組后貌合神離，甚至格格不入。這就要求我們必須堅定不移地融入“家文化”，從企業發展歷史出發，既要傳承又要創新，吐故納新，歷久彌新，才能心神合一、知行合一。

二是必須從企業現實發展需要出發，既要契合又要結合，立足發展，注重創新，才能因地制宜，落地生根。文化融入是企業重組中一項長期而艱巨的任務，公司黨委對干部職工尤其是領導干部提出了“三個積極”要求：其一要積極對待重組改革。領導干部要帶頭打破傳統思維定式，破除故步自封，以實際行動維護企業穩定、落實企業決策，為推動企業在改革重組中持續穩定發展做貢獻。其二要積極化解困難阻力。改革是一項全新的系統工程，單靠哪一個人是無法推進的，需要全體員工積極參與，要有奉獻精神和真心付出，只有同心協力才能推動企業在改革重組中煥發新的活力。其三要積極做好本職工作。作為企業中的一員，不管身處哪一個崗位，都要保持憂患意識，用心、上心、盡心地去思考本職工作中的熱難點問題，敢于和過去比，突破自己；敢于和先進比，實現超越。

三是必須從企業長遠發展目標出發，既要著眼當前又要面向未來，站得高、看得遠、做得實，才能實現企業發展、職工幸福。我們在多種場合宣講改革的重要意義和積極作用，在對員工的教育過程中做到“三個注重”：首先是注重尊重現實與歷史；其次是注重正確引導和面對文化的碰撞；再次是注重繼承與創新。企業文化的重組，不是雙方原有文化的簡單疊加，也不是全部推倒重來，而是在去劣存優的基礎上，用發展的提煉的理念對企業新文化進行一次催生與再造，將“家文化”內化于心、固化于制、外化于行，在繼承中創新，在弘揚中升華。

在嚴格遵循“家文化”宗旨的

基礎上做到三個同步

企業重組在一定程度上是不同文化的滲透與互融。在并入中鐵七局后，我們始終堅持“關愛小家、共建大家、報效國家”的建“家”宗旨，全力推進，加速快跑，做到了三個同步，在“家文化”落地生根上取得了顯著效果。

一是以改革重組為契機，奮起直追，做到理念宣貫同步。借助改革重組的契機，按照全面宣貫、動員、培訓、考試的要求，公司深入推進“家文化”宣貫，成立10個宣講組，進行地毯式宣貫，確保每一名干部職工都能全面了解“家文化”。隨著對中鐵七局新的管理制度的宣貫，職工從開始的嫌麻煩、有抵觸，逐漸轉變為對新的管理模式的接受和認同，思想上逐漸融入公司的管理理念中。隨著中鐵七局“家文化”在公司的構建和培育，職工的精神面貌也發生了轉變，人心思進、人心思齊，職工們敬業愛崗、努力工作，感恩企業、報效企業蔚然成風，人人都在為構建“心齊、風正、氣順、勁足”的良好局面奉獻自己的力量。

二是以精細化管理為平臺，小步快跑，做到標識宣貫同步。以《企業文化手冊》《14511工程“家文化”系統綱目》為指導，公司建立了“家春秋”榮譽展廳，制作了公司宣傳畫冊、業績片，創作西鐵工程人之歌等，做到了“家文化”建設有形、有聲、有效。我們在所有駐地懸掛張貼“家文化”圖片展板，堅持對員工進行“家文化”理念教育，扎實推進項目文化達標活動；加強企業視覺識別系統建設，對所屬各項目部駐地、食堂、會議室等進行統一規劃，融入了集團公司“家文化”內涵，做到了布局合理、標準規范、鮮明醒目；開展了知識競賽、座談會、演講會、征文等活動，使“家文化”具體化、人格化、形象化。

三是以蒙華鐵路建設為載體，上等升級，做到樣板示范同步。我們高度重視蒙華鐵路形象建設工作，堅持高標準、高起點，上等升級。公司成立了形象建設領導小組，按照集團公司視覺識別系統的具體要求，結合《VI手冊》《家文化手冊》及現場實際情況，制訂了項目駐地和工區策劃方案，并堅持從細節入手，對駐地、現場綠化布置選用什么樣的圖案，制作豎式小宣傳畫和業績展示板選用哪條文化標語、哪張業績圖片，對制作會議室背景墻、宣傳櫥窗選用什么樣的材料、色彩等，都作了明確要求，保證了制作效果，受到集團公司和兄弟單位的高度評價，實現了項目建設上等升級、樣板示范的預期目標。

在自覺實踐“家文化”理念的

基礎上實現三個對接

“建卓越企業，做知名品牌”既是市場的需要，也是集團公司的努力追求，更是企業發展、員工幸福的源泉。企業重組后，公司強抓管理，多措并舉，瞄準“提質增效”目標，自覺實踐“家文化”理念，朝著建設質量效益型企業堅實邁進，取得了初步成效，公司項目虧損情況得到了有效遏制，在建項目中盈利項目占84%，發展質量逐漸提升。

一是對接管理體制，縮短了管理鏈條。首先，按照三級公司機構設置、人員編制的要求，以及與集團公司各系統崗位設置及職能分工相對應、管理業務有效銜接的原則，設置了14個行政部室和4個黨群部室，對所有部門的崗位職責進行了修訂與完善，編制了機關管理崗位責任矩陣。其次，撤銷了10個四級機構，新建改建了12家專業化分公司，縮短了管理鏈條，實現了扁平化管理。再次，構建兩個平臺，確定了8家綜合作業隊，試點了3家作業層實體，確定了作業層實體的四個標準，并成立了西安“鐵諾”建設工程勞務有限公司，形成了以項目為中心、公司機關后臺控制、項目部協調組織、專業化分公司提供專業支持與資源控制、綜合作業隊承擔核心任務、施工勞務企業進行勞動支撐的管理架構。

二是對接管理機制，提高了管理效能。其一，堅持了競爭機制。以重組為契機，公司組織了機關全員解聘、競聘上崗工作，在末位分流的同時，對所有崗位缺員均按競聘上崗方式選人、用人。其二，健全了激勵機制。通過修訂公司項目績效考核辦法，機關實行月報告、季考核和嚴格的考勤制度，強化公司領導績效考核開發成果比重，規范作業層隊伍的績效考核辦法和重點崗位、特殊貢獻的獎勵津貼制度，基本形成了全覆蓋的績效考核與薪酬掛鉤體系。其三，形成了制約機制。通過搭建系統管理平臺，公司建立了系統問題庫、人才庫，建立了系統例會、工作檢查等溝通機制，實施系統工作月檢查通報、季考核排名制度；在網上運行成本管理系統、物資采購管理系統、辦公用品集采系統，強化后臺管理，實現了對工程項目的全面管控。其四，強化了監督機制。按照中國中鐵股份公司的管理模式，組建了“督導巡視組”，專職負責對在建項目部督導巡視，查找現場問題，尋找管理短板，督促整改落實，提升了管理效能。

三是對接系統管理，強化了執行力。首先是搭建系統管理平臺。工程管理、工程經濟、安全質量管理、物資管理、財務管理和黨工團等各專業管理系統均利用微信群、QQ群搭建了管理平臺，使系統交流和溝通及時快捷無障礙。其次是利用例會、培訓來增進系統交流。各管理系統堅持日常交流，適時召開系統會，查找管理缺陷，研討管理對策，交流管理方法，分享成功經驗；堅持“培訓制度”，舉辦了各系統業務培訓、項目經理培訓、建造師取證集中培訓、營改增專題培訓等各類培訓班26場（次）。再次是利用問題庫、人才庫來強化管理效能。各管理系統建立了“系統問題庫”，在系統管理平臺定期、定期更新。通過“系統問題庫”及時曝光高發易發共性錯誤，有效規避了相同錯誤在不同項目重復發生。建立了“系統人才庫”，各系統分管領導能夠了解和掌握本業務系統的優秀人才，各管理系統依托“系統人才庫”，為西安站改擴建、重慶蟠龍、北京地鐵、太原地鐵、蒙華鐵路等新項目推薦了“五部兩室”負責人和骨干人才達89名，將優秀人才安置到合適的崗位。最后是用系統考核來營造你追我趕的競爭氛圍。各部門隨時到項目部檢查，進行月度通報、季度排名、表揚優秀、批評末尾，“責任追溯”機制的實施，使項目上哪個部門工作出現失誤和漏洞，公司相應的部門將承擔部分管理責任，體現了“系統榮譽共享、責任共擔”的管理特征。

在準確把握“家文化”愿景的

基礎上凸顯三個成效

團隊是企業真正的核心競爭力。在“家文化”引領下，公司充分發揮黨政紀工團各級組織的優勢，培育以“和衷共濟”為重點的團隊文化，增強員工隊伍的凝聚力、戰斗力，有效推進了企業“提質增效”進程，實現了“企業興旺、員工幸福”的美好愿景。

一是凸顯了黨建思想政治工作成效。首先是夯實了黨建基礎。公司黨委認真貫徹落實《關于在全面深化企業改革新形勢下進一步加強和改進黨建思想政治工作的實施意見》，開發基層支部書記“一點通”APP，使支部書記工作內容更直觀、易操作；編印了《黨群文件管理匯編》《黨群文件摘要》，使基層對公司黨群管理文件的學習、執行有依可循、有據可查；建立黨支部書記QQ群、微信群，使黨群工作上下溝通便利快捷；季度對黨群工作進行考核通報，營造比學趕幫氛圍；定期舉辦書記和通訊員培訓班，提升黨建業務和宣傳質量；建立支部書記、宣傳信息員、黨群協理員三個人才庫，為儲備黨群急需人才奠定了基礎。其次是著力構建黨建工作新格局。通過實施黨建“矩陣式”管理，公司繪制了“黨建責任矩陣圖”，將黨建矩陣觸角向作業層實體延伸；通過實施黨建“聯動式”共建，公司積極與西安鐵路基層檢察院及西安地鐵、鐵路局聯創共建廉潔示范線；通過實施黨建“合力式”保障，融合黨建、黨風廉政建設、“家文化”建設，推動基層組織資源共享、優勢互補、協調發展。再次是認真開展“兩學一做”教育。公司黨委自5月30召開“兩學一做”啟動會以來，將“兩學一做”與“提質增效”相結合，先后開展了“蒙華工程黨旗紅”“北京地鐵黨員志愿者服務隊”“廣州地鐵的項目工地穿越創新工作室”；在西安站改擴建、太原地鐵開展了“黨建進工地，引領促發展”知識競賽；為全體黨員印制了《兩學一做學習筆記本》，開展了“抄和系列講話”，在微信平臺設置了宣傳專欄，組織廣大黨員到八路軍辦事處、紀念館、西柏坡等教育基地參觀學習，進一步激發了廣大員工的勞動熱情和創造活力。

二是凸顯了主體責任落實成效。公司黨委把黨風廉政建設的“主體責任”牢牢扛在肩上，著力構建黨風廉政建設新格局。一抓宣傳教育不放松。公司對600余名黨員干部進行了廉潔從業教育和落實“兩個責任”專項培訓，做到了逢會必講、逢會必談。二抓班子建設不放松。黨委書記每季度定期與班子成員進行廉政談話，簽訂《黨風廉政目標管理責任書》，明確領導班子分工，明確黨風廉政建設任務，做到“一崗雙責”。三抓制度落實不放松。公司印發了黨風廉政建設制度、規定14項，促進了各項財務管理制度、車輛管理制度、辦公住房、業務招待費等規章制度的全面落實。四抓干部管理不放松。公司堅持“三重一大”問題集體研究決策，在干部選拔任用中做到建議人選考核、黨委（擴大）會討論決定、任前公示等重點環節標準規范，確保了公平、公正、透明。五抓考核監督不放松。公司設立了黨委書記、總經理電子信箱，暢通了溝通渠道，并通過加大對案件的追查力度和“一案雙查”力度，嚴肅處理各類違法違紀案件，營造了廉潔從業氛圍。六抓廉政活動不放松。公司狠抓“守紀律、講規矩、倡廉風”主題教育，通過廉潔宣誓、廉潔贈書、廉潔簽字等活動，建立“黨風廉政”微信平臺，設計黨風廉政宣傳畫、標語、桌牌，并制作廉政小冊子、購買黨風廉政光盤，創新了廉潔教育方式。

篇7

一．__年主要工作完成情況

（一）醫藥衛生體制改革繼續深入

一是新農合保障機制得到進一步健全和完善。今年參合農民97.9928萬人，參合率為99.6%，基本實現全覆蓋。優化新農合統籌補償方案，發揮新農合醫保構建分級診療秩序杠桿作用，提高門診和住院報銷比例，新農合保障水平得到提高。至11月底止，全市共兌現住院補償86231人次，一次補償達5千元以上23591 人次、達5萬元以上47人次，新農合參合農民一次報賬率達90%（目標任務為90%），政策范圍內住院報銷比達75.46%（目標任務為75%），最高支付限額提高到8萬元。穩步推進新農合支付方式改革，以縣為單位全面實施按床日付費，并在保證服務質量前提下，合理控制診療費用，提高基金使用效率。今年1-11月份，新農合共使用統籌基金26118.1798萬元，新農合統籌基金使用率達87%（目標任務為85%）。積極開展新農合門診統籌，委托商業保險機構經辦新農合管理試點，探索建立管理、經辦和監管分離的運行新機制。加大新農合基金監督管理力度，推進即時結報機制，探索推行先診療后付費服務模式。開展新農合基金管理、運行和定點醫療機構政策執行情況專項檢查，對不合理用藥、收費和使用抗生素等問題，進行整改，并給予扣減同額補償費用和暫停六個月新農合病人處方權執業的處罰。

二是重大疾病醫療保障有序開展。將國家要求的20種重大疾病全部納入保障范圍，對白內障、唇腭裂、兒童白血病和先天性心臟病以及尿毒癥患者實施常態化免費救治。啟動貧困家庭重性精神病患者免費救治工作，開展農村貧困家庭婦女宮頸癌、乳腺癌免費手術治療。至11月底止，累計免費為生活困難的尿毒癥患者血透638人，為符合條件的心臟病、白血病兒童免費救治235人和17人，精神病免費篩查5304人、免費救治1276人。積極探索和建立大病保險制度，繼續做好農村居民重大疾病醫療保障與大病保險的銜接工作。在樂平試點先行基礎上，優先將20種重大疾病納入保障范圍，除免費救治項目外，新農合按照70-75%的比例進行補償，補償后個人負擔費用超過大病保險補償標準的部分，再由大病保險按不低于50%的比例給予補償，困難群眾得到實實在在的實惠。

三是國家基本藥物制度得到鞏固和完善。在政府舉辦的所有鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構和村衛生室，實行國家基本藥物制度。積極參加全省基本藥物統一招標采購、配送等，基本藥物使用比例較往年同期上升1．16%。扎實推進基本藥物制度的拓展和延伸，配合公立醫院改革，將基本藥物制度向二三級醫療機構、非政府辦醫療機構有序推進和延伸。新版國家基本藥物目錄公布后，二級醫院基本藥物使用量和銷售額均達到30%，其中樂平市的二級醫院達到40%左右，三級醫院基本藥物銷售額達15%。認真落實基層配備使用基本藥物政策，全市基層醫療衛生機構均次門診費用和均次住院費用與往年同期相比下降5.1%和3.3%，切實減輕了群眾醫藥費用負擔。

四是基層衛生機構運行新機制穩步實施。積極完善基層醫療衛生機構管理體制、補償考核、藥品供應和人事分配等機制，建立健全穩定的多渠道補償機制和績效評價考核機制。加快基層醫療衛生機構人事制度改革步伐，定編定崗，實行人員聘用制度和崗位管理制度。健全績效考核機制，完成和落實競聘上崗、按崗聘用、合同管理等，全市所有基層醫療衛生機構完成競聘上崗并簽訂聘用合同。積極推進社區衛生服務機構家庭醫生和鄉村醫生簽約服務試點工作，逐步形成分級醫療、有序就醫格局，今年上半年，珠山區新村街道社區衛生服務中心正式啟動試點工作。大力推行全科醫生團隊服務模式，逐步建立全科醫生與城市居民契約式服務方式。積極開展基層中醫藥服務能力提升工程，目前已有400家基層醫療機構可提供中醫藥服務，中醫藥補償比例較同級醫療機構西醫治療提高10%的優惠政策。全面實施基本公共衛生服務中醫藥健康管理服務項目，年底將完成30%以上65歲以上老年人中醫體質辨識和0-36個月兒童中醫調養保健服務。

五是公立醫院改革穩妥推進。積極探索公立醫院改革，加強公立醫院內部管理。大力實施“優質護理服務示范工程”，開展“三好一滿意”活動，推行預約診療服務，實施住院醫師規范化培訓等。積極推進基本診療路徑管理和電子病歷，增加基本診療路徑管理病種，擴大實施范圍。今年1-11月份，實行基本診療路徑管理的病人達1830例（目標任務為1500例，完成任務率為122%），有效控制了醫藥費用不合理增長。正式啟動樂平市全國公立醫院改革試點縣工作，制定出臺實施方案，樂平市人民醫院、中醫醫院和婦幼保健院三家試點公立醫院從今年2月份起調整門診診療、住院診療和醫療檢查等相關費用，所有藥品均按中標價降價出售，并實行按床日付費改革，加強對藥品降價信息和其他收費項目調價政策的宣傳，使老百姓了解情況、明白消費、降低醫藥負擔。

六是公共衛生服務惠及城鄉居民。繼續抓好基本公共衛生服務和重大公共衛生服務項目工作，基本公共衛生服務人均經費補助標準提高到30元。積極開展基本公共衛生服務項目示范單位創建活動，抓好重點人群健康體檢、農村婦女“兩癌”檢查等工作，提高高血壓、糖尿病和重性精神病規范化管理率，以及城鄉居民電子健康檔案建檔率等。繼續實施農村孕產婦住院分娩補助、育齡婦女免費補服葉酸、預防艾滋病母嬰傳播、降氟改灶等項目。至11月底止，城市基本公共衛生服務到位資金969.45萬元，城鄉居民電子建檔108.6047萬份，高血壓、二型糖尿病和重癥精神病等健康管理人數年底可完成省下達的目標任務，農村育齡婦女補服葉酸、免費宮頸癌和乳腺癌篩查及農村孕產婦住院分娩補助等均有序開展。積極開展兒童先天性心臟病救治工作，并形成長效機制，為孕產婦、0-6歲兒童、65歲以上老年人等六類人群免費提供公共衛生服務540.0754萬元，完成年目標任務的150.02%等。

（二）重點衛生工作穩步推進

1.大力實施“陽光醫藥”網上監察系統建設

我市被省衛生廳納入全省第三種模式試點地市后，加快 “陽光醫藥”網上監察系統建設步伐，推行市直醫院有關數據通過院內前置機匯總發往省衛生廳信息中心，經過數據處理后再返回到市政府信息平臺（即“陽光醫藥”網上監察平臺）的運行模式。截止11月底，市直8家醫院已全部完成數據上傳，其他縣級醫院也即將建設到位。加強基本藥物采購、配送和監管工作，推行醫療衛生機構藥品（疫苗）電子監管系統建設，使藥品電子監管系統與基層醫療衛生機構管理信息系統有效銜接，實現藥品生產、流通、配送的全程監管。在現有醫療機構信息化建設基礎上，自籌資金350萬元，努力搭建全市衛生系統統一的區域衛生平臺，不斷提高衛生工作效率和服務水平。

2.積極推進陶瓷文化創意新區醫院建設

__年，我局緊緊圍繞市委、市政府關于建設陶瓷文化創意新區的重要決策部署，認真研究，精心謀劃，積極推進新區醫院建設。一是召開專題會議研究部署新區醫院籌建工作，確定依托市一院建設新區醫院，將新區醫院建設列為今年衛生工作的重點，并加強工作協調和調度。二是成立新區醫院建設領導小組，組建以一院為工作主體的籌建辦公室，提出將新區醫院建成環境、設備、技術、服務一流，省內設區市領先的綜合性醫院的定位。三是組織人員赴九江等地考察其新區醫療機構建設情況，并與上海衛生建筑設計院多次商討和修改新區醫院建設設計方案。四是加強與新區辦、發改委、規劃局、土管局等部門的溝通協調，抓緊辦理新區醫院建設紅線圖、可研報告、土地測繪、項目申報、立項和招投標等事宜。目前，新區醫院立項已批復，建設項目招標公司議標和建設工程設計招標已完成，并簽訂了建設工程設計合同，建筑工地土地平整工作完成70%左右，現仍抓緊施工。

3.疾病預防控制工作成效突顯

深入開展群眾國衛生運動和手足口病防控工作，不斷提高群眾衛生防疫意識，控制疾病的流行。認真做好省愛衛會對我市省級衛生城市復審工作，完成省下達的6500座改廁任務；繼續做好血吸蟲和碘缺乏病等地方病防治工作，加強麻風病防治知識培訓，增強防治能力；強化免疫規劃工作。積極開展優質門診、數字化門診創建活動，全市所有縣（市、區）均通過省衛生廳以鄉（鎮、街道）為單位90%達標檢查，全市適齡兒童國家免疫規劃疫苗接種率達到99．28%，未發生疫苗針對性傳染病暴發流行。繼續落實艾滋病、結核病等重大傳染病防控措施，超額完成省衛生廳下達的艾滋病感染者發現任務，對符合條件的艾滋病病人實施免費抗病毒治療，并完成結核病新發涂陽病人572例、任務完成率101.7%，超額完成全年目標任務。

全力做好人感染H7N9禽流感防控工作，召開防控工作動員部署會，落實主要領導負責制。舉辦市級醫療機構人感染H7N9禽流感醫療救治知識培訓班，加強人員培訓，提高防范水平。制定市級應急預案和醫療救治工作預案（試行），指導和規范我市應急處置工作，并做好相關應急檢測試劑、耗材、消殺藥械和防護用具的儲備工作，提高應急能力。擴大流感監測范圍和數量，對不明原因肺炎病例增加H7N9禽流感病毒感染排查，并做好病例登記、報告和采樣工作。嚴格執行疫情報告制度，實行疫情24小時值班，并啟動疫情日報和零報告制度，較好預防和杜絕了H7N9禽流感疫情在我市的發生。

4.食品安全和醫療衛生監督工作得到全面加強

在以往工作基礎上，進一步加大食品安全和醫療衛生監督工作力度，確保了全市的食品和醫療衛生安全。一是制定下發《__年景德鎮市食品安全工作要求》，就全年工作和貫徹《國務院關于加強食品安全工作的決定》提出明確目標，扎實推進食品安全相關制度的落實。二是進一步完善工作制度，制定下發《市食品安全委員會成員單位工作職責》、《市食品安全信息通報制度》和《市食品安全聯席會議制度》等，不斷規范和強化全市的食品安全工作機制。三是加大食品安全工作宣傳力度，開展食品安全宣傳周活動，在市人民廣場舉行“食品安全宣傳周活動”啟動儀式，并發放宣傳資料10000余份，強化對企業負責人、店主和市民的食品安全教育，引導其自覺履行食品安全有關的法律規定。四是開展“食品安全事故應急處置模擬演練”，提高群眾食品安全防范意識，增強食品安全事故的應急處置能力。五是開展食品安全專項整治行動和食品安全日常監督促落實工作，充分發揮市食安辦綜合協調作用，督促和指導政府各職能部門認真履行職責，切實做好食品安全監督管理工作。六是加強醫療衛生監督管理工作，協同有關部門聯合下發《進一步整頓醫療秩序和打擊非法行醫專項行動實施方案的通知》和《打擊非法行醫和非法采供血工作聯席會議制度》的文件，積極開展專項整治行動，全市醫療市場環境進一步改善。

（三）努力抓好其它工作

今年以來，我局認真貫徹落實中央“八項規定” 以及市委、市政府和省衛生廳提出的若干規定。召開了全市衛生系統紀檢監察暨糾風工作會議，與各縣（市、區）衛生局、市直醫療衛生單位和局機關各科室簽訂黨風廉政建設和糾風工作目標責任狀，不斷加強反腐倡廉宣傳教育。認真開展省、市黨風廉政建設社會評價和全市優化發展環境整改落實工作，制定下發《市衛生局黨委關于改進工作作風、密切聯系群眾有關規定的實施意見》和《關于進一步精簡文件和簡報的通知》等文件規定。加強對貫徹落實中央“八項規定”的監督檢查，組成由局領導帶隊、機關各科室負責人為成員的督查組，多次分片下到市直醫療衛生單位進行干部改進工作作風和廉潔自律情況督查。今年以來，我局機關和市直醫療衛生單位的接待費及其它開支較往年均有較大幅度下降。

扎實開展民生專項資金管理使用、收受“紅包”問題專項治理和“小金庫”治理工作“回頭看”等活動，成立由局主要領導任組長的領導小組，并下設辦公室，指定專人負責日常工作。專門召開動員會，開展自查自糾，并在單位醒目處公布投訴舉報電話、信箱和電子郵箱等，自覺接受群眾監督。至11月底止，我市市直衛生系統未發現設置“小金庫”、違反財經紀律和挪用、占用民生專項資金等違法違規行為。

二．__年工作安排

（一）深入學習宣傳貫徹黨的十八屆三中全會精神，全力做好明年的各項衛生工作

__年，我局將采取專題輔導、中心組集中學習研討等多種形式，組織廣大干部職工特別是黨員領導干部認真學習黨的十八屆三中全會精神，自覺把思想和行動統一到中央的重大決策部署上來。認真完成市委、市政府和省衛生廳下達的各項衛生工作目標任務，以求真務實、開拓創新的精神，全力推進和落實好各項工作，進一步加大協調、督導工作力度，確保全年的各項工作目標任務圓滿完成，為我市的經濟又好又快發展作出應有的貢獻。

（二）繼續深化醫藥衛生體制改革

以衛生服務能力建設工程為抓手，全面推進農村衛生、社區衛生、公共衛生、城市醫療服務體系和能力建設。鞏固完善基本藥物制度，推進基本藥物制度的拓展延伸，促進基本藥物合理使用，控制醫藥費用不合理增長。積極推進和建設市級區域衛生信息平臺，不斷完善醫院信息化建設。進一步完善新農合制度，全面推進新農合支付方式改革，開展鄉村醫生簽約服務試點。繼續實施基層中醫藥服務能力提升工程，規范基本公共衛生服務中醫藥健康管理服務項目。繼續完善基層衛生機構運行新機制，大力實施“衛生人才服務團”項目，開展基層醫療衛生機構負責人公開競聘工作，落實績效工資制度，充分調動醫務人員積極性。繼續推進公立醫院和相關領域改革，確保年底醫改任務的完成。

（三）繼續做好重大疾病防控工作

認真做好以霍亂為重點的夏秋季腸道傳染病防治，不放松手足口病、人感染高致病性禽流感等冬春季呼吸道傳染病的防治工作。加大血吸蟲病、典缺乏病防治力度，促進達標工作。繼續做好衛生應急工作，完善預警機制，做好隨時處置突發公共衛生事件的準備工作。全面完成省衛生廳下達的艾滋病、結核病、規劃免疫等慢病防治工作，爭取將艾滋病等母嬰阻斷項目擴大到城市區，不斷提高慢病規范管理和控制率。

（四）繼續推進重大疾病醫療保障工作

將國家新增要求的重大疾病全部納入保障范圍，繼續對白內障、唇腭裂、兒童白血病、先天性心臟病、尿毒癥患者等實施常態化免費救治。進一步開展貧困家庭重性精神病患者的免費救治篩查和確診，加強精神科門診、住院病人的救治工作，并做好居家隨訪工作。大力實施農村貧困家庭婦女宮頸癌、乳腺癌免費手術治療為重點的民生工程，繼續抓好樂平農村重點污染區域專項醫療救治工作。

（五）繼續做好食品安全、醫療和衛生監督工作

積極開展整治醫療市場秩序和打擊非法行醫專項行動，進一步規范醫療機構的設置和診療行為，凈化醫療服務環境。開展臨床重點專科建設和醫療機構設置檔案大檢查行動，切實做好醫療機構等級醫院評審工作。全面推進衛生監督協管工作，實現衛生監督窗口前移。在完成食品安全工作移交前，繼續履行好職責，加強食品安全知識的宣傳和教育，認真做好食品安全風險監測與評估、食品安全標準管理和食品安全事件流行病學調查等工作。

（六）積極做好其它工作

篇8

關鍵詞：石油企業；青年員工；培養策略

0 引言

石油企業大都是國有企業，具有資金密集、技術密集、人才密集的生產特點，其工作、生活環境與其他行業相比相對較為艱苦，留住青年員工、用好青年員工是做好石油企業管理的關鍵環節。因此，扎實做好企業青年員工的培養工作，加速促進其成長成才，有利于充分調動石油企業青年員工的工作積極性，對于提高石油企業的管理水平和經濟效益具有重要的指導意義。

1 石油企業青年員工的主要特點

石油行業區別于其他行業，具有一定的特殊性，對人的要求與其他行業也有所區別，如傳承發揚的“鐵人精神”、“三老四嚴”的傳統作風等，都對工作生活在該企業的人產生影響和特殊要求。本文所探討的石油企業青年員工是指年齡在35歲以下的員工，該群體多數處于生產一線，工作強度較大，生產生活條件相對艱苦，業余生活相對單一。他們既有同時代青年的共性特質，又有石油企業所賦予的特殊稟賦。概括來說，主要有以下三個方面的特點：

1.1 進取心強，有理想、有目標，但在實際工作中往往也伴隨著心浮氣躁，表現為“眼高手低”，不能很好勝任工作達成目標，理想與現實有偏差。通過對石油企業大量調研發現，部分青年員工對

薪酬待遇、成長進步、工作環境等期望值較高，與心理預期產生

較大差距。數據顯示，對于青年員工而言，“付出與收入不匹配”是當前面臨的最大困惑，占45%；其次為“發展前景不明朗”，比例為25%；另外，還有15%的青年員工認為“工作條件艱苦”、渴望得到改善。

1.2 文化程度較高、知識豐富、視野較為開闊，但缺乏工作實踐，抗壓能力、抗挫折能力比較差。調查顯示，目前企業青年員工具有大學本科學歷的比例達90%以上，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價值取向多元，思想易受外部因素影響，情緒不穩，容易將生活與家庭中的負面情緒帶到工作中，影響工作效率與質量。在近5年石油企業員工流失的總量中，青年員工占95%。

1.3 入職時間短，對石油企業的認知度較低，工作經驗相對缺乏，特別是應對急難險重問題的經驗不足。一些青年員工對石油行業的歸屬感、認同度還不夠，對生產經營所需的業務技能還不能嫻熟掌握，與崗位生產實際需求有差距。

2 石油企業青年員工培養工作的思考

石油企業青年員工的培養要因勢利導，不斷創新，切合企業發展的實際，倡導新型企業人的精神風貌，自立自強，才能改變青年員工的整體素質，取得良好的培養效果。

2.1 培養青年員工樹立創新、敬業的職業精神。這一理念體現了當代企業的努力方向和精神風貌。企業員工基本的職業要求和責任意識是愛崗敬業精神，它是青年服務人民、辛勤勞動的具體體現。要想把企業建設成世界知名的企業，一是要大力弘揚敬業精神，二是要提倡人人愛崗，為企業添磚加瓦。在當前新的歷史發展階段，需要石油企業青年員工發揚全方位的協作精神，強化團隊意識，養成合作習慣。現代企業運作實行項目管理制，一個工作項目涉及很多部門和人員，需要目標一致、分工明確、組織有序的合作團隊去完成。團隊間的相互協作越好，工作效率就越高，生產成本就會降低，產品的質量與速度就會加快提升。企業發展的重要動力是創新，它體現了現代企業的時代特色，反映了企業職工與時俱進、奮發進取的改革精神和經營管理理念。青年人追求卓越是一種激情，也是一種態度，因此必須不斷學習，超越自我，而不能滿足現狀。青年只有樹立在技術上精益求精，工作上奮發拼搏、求實創新的理念，才能繼承企業人一貫的優良作風，適應新型企業建設發展的需要，造就出一支具備創新意識和創新能力的新型青年人才隊伍。

2.2 大力開展青年員工的知企、愛企和安全教育。以勝利油田為例，近年來，油田以新引進高校畢業生、勞務派遣工和復轉軍人為主體的新進員工大幅增多。為提高青年員工隊伍整體素質，促進其加快成長成才，油田把對新進員工的培訓放在關心職工、凝心聚力、調動積極性，放在促進隊伍有效接替補充、提升隊伍素質的高度來認識，有針對性地開展青年員工的教育培訓，促進其健康成長。在培訓工作上，注重做好以下幾個方面。

首先，注重思想上的引導。準確了解和掌握新進員工的思想動態，及時給予悉心、正確的引導，幫助他們順利完成角色轉換，盡

快融入新的工作環境。同時，通過開展崗前培訓、入職培訓等方式，大力開展油田發展史教育、理想信念教育和愛崗敬業教育，使青

年員工知企愛企，增強歸屬感、榮譽感。注重職業生涯規劃指導，幫助他們明確奮斗目標和努力方向，增強為企業發展建功立業的信心。

其次，注重開展安全教育監管。嚴格落實新員工入廠“三級安全教育”環節，保證了教育時間、嚴格考試標準，杜絕了走形式、走過場，使新員工真正樹立“安全第一”和“安全生產人人有責”的觀念。注重加強對新員工生產現場的幫帶和監管，強化安全操作的示范和指導，對出現的不遵守安全規定的任何細節和苗頭性傾向，嚴厲予以警示和糾正，確保了安全警鐘長鳴。

最后，重視持續性的培訓培養。重視對新進員工的起點培養，充分利用導師帶徒、見習輪崗等形式，使青年員工能夠盡快熟悉生產工藝，掌握基本技能，適應工作崗位；重視后續提升，在開展培訓、學歷進修、技能鑒定等工作上，優先考慮新進員工，為他們拓寬視野、更新知識、提高技能提供平臺和機會。近年來，油田逐步完善了從畢業生入廠教育、見習管理到“勝利希望獎”、優青、專業技術帶頭人評選等階梯的人才培養鏈，目的就是加強持續性培養，幫助他們打開成長的節點，進入發展的快車道，通過加大培養力度，為油田發展進一步夯實了人力資源保障。

3 石油企業青年員工培養策略

要想把青年員工培養成為企業的有用之才，就要充分結合青年自身素質和生產一線反映出的問題，有針對性地開展工作。只有從提高青年綜合素質入手，人才培養才能適應企業發展的需要。

3.1 認真抓好青年員工的入廠教育。從石油企業工作經驗來看，對剛進入企業的青年員工進行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認識到企業的過去、現在以及未來等各方面的內容。同時通過對企業的主要生產場所的參觀以及對各種規章制度、企業精神、企業文化、經營理念等的學習掌握，能夠讓青年員工對企業有一個整體上的認識。這樣就能夠讓他們對自身在企業中的未來發展有一個初步的認識。同時將上崗實習與入廠教育結合起來，那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導，能夠讓青年員工準確地認識企業的主要業務，然后青年員工就能夠在這個認識的基礎上確定出自己將來的發展方向。

3.2 積極開展崗位能力提升培訓。例如某石油企業作業區，針對青工隊伍趨于年輕化、崗位技能相對薄弱的實際，堅持把青工素質提升放在突出位置，不斷探索青工培訓的新方法、新形式，積極營造有利于青工成長的良好環境，為青工提素成才鋪好“路”、搭好“橋”。

多年來，該區從建立健全機制、平臺促動及激勵引導等方面入手，積極開展青工技能提升工程，制定了《青年成才計劃實施方案》，把青工培訓列入年度職工培訓規劃，與生產經營等重點工作同安排、同運行、同考核、同落實，并利用大風天氣海況差、不能施工的時機，積極組織青工開展崗位練兵、技能培訓等活動。在管理機制的有效督促下，廣大青工養成了“活閑人不閑”的習慣，工余時間自覺加壓“充電”。該區還根據生產實際，按照崗位特點分門別類拓寬人才成長渠道。對專業技術人員，他們采取專家知識講座、專題培訓班、專業技術交流會等形式，完善技術人員知識結構，提高他們解決實際問題的能力；對技能操作人員，實行班組集中學習、送課下基層、內培和外培相結合等措施，不斷加強海上各操作崗位，特別是新上崗、換崗人員的培訓，有效促進了青工崗位成才。

同時，他們發揮技能人才的傳幫帶作用，制定了“導師帶徒”培訓計劃，本著“干什么練什么、缺什么補什么”的原則，分別從理論和實踐等方面“一對一”地進行傳幫帶，開展每周一練、每月一考、每季一賽、技術比武等活動，不斷調動青工學技能、練本領的積極性，營造了“以賽促練、以賽促學”的良好氛圍。他們還通過引導青工開展技術創新創效、“QC”攻關等活動，圍繞制約生產經營的熱點、難點問題開展技術攻關，僅2014年就征集創新成果53項。多年來，該區189名青工中有32人獲得成人高等教育的大學學歷，65人取得高級工技能鑒定，28人參加了企業技術比武，并先后涌現出了多名富民興魯勞動獎章獲得者和青年技師等一線優秀技術人才。

3.3 積極為青年員工的成長搭建平臺。

一是暢通三支隊伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統籌經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍建設，構建橫向貫通、縱向暢通，層級清晰、規范統一的崗位序列，使青年員工既可以橫向發展，又可以縱向發展，在不同序列間競爭流動，從而擴大職業發展選擇空間。

二是重點培養使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結構、戰略儲備、形成接替機制等人才隊伍建設的需要，大力選拔培養青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結構比較老化的班子，在干部競聘時，要拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時，同等條件下，優先選拔使用青年員工，暢通優秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節奏。

三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養力度。有重點地選派潛力大、有發展前途的青年員工在機關與基層、生產與科研單位、內部與海外之間掛職鍛煉，進一步開闊視野、錘煉作風、增長才干。

總之，青年員工的培養工作是一項復雜的系統工程，雖然他們的成長還不夠平衡，還需要我們幫助他們找出差距，迎頭趕上，讓新員工在工作和學習中學會總結，才能不斷進步，這是關系石油企業發展命運的重要工作，所以石油企業要堅持以人為本的理念，結合企業青年員工的實際，扎實做好青年員工的培養工作，為企業可持續發展奠定堅實的人才基礎和智力保障。

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篇9

一、加強了作風建設，強化了敬業教育

上半年，我們按照建立一支紀律嚴明、作風過硬、愛崗敬業、形象良好的職工隊伍的要求，進一步加強了員工的作風建設和敬業教育。一是從強化工作責任來抓好作風建設，局機關開辟了“愛崗敬業、恪盡職守、轉變作風、服務基層”專欄，機關各股室將20*年的工作目標、要求、任務都張貼公示，接受外界的監督。二是從完善制度來抓好作風建設，上半年，我局先后制訂和完善了《機關管理制度》、《工作目標考核辦法》、《勞動紀律管理辦法》、《民主評議政風行風》等制度。進一步規范了管理，嚴明了紀律。三是結合第三輪返聘上崗，在全系統廣泛開展“兩個更明確”、“三個更自覺”的教育活動，即：更明確企業是員工的企業，更明確員工是企業的員工，更自覺維護企業的利益，更自覺遵守企業的紀律，更自覺履行為企業服務的崗位職責。四是開展了慶“七一”、“愛崗敬業，下崗創業”先進事跡巡回報告會，組織了2名下崗黨員、3名在崗黨員向全系統員工宣講他們下崗創業、愛崗敬業的先進事跡，在員工中產生強烈反響和共鳴。通過作風建設和愛崗敬業教育，使糧食系統干部員工的“主人翁”意識更強，工作紀律更嚴，工作作風明顯好轉。

二、深化了用工改革，實現了平穩過渡

20*年3月31日，糧食系統員工第二輪競聘上崗合同期滿，4月1日，進入第三輪返聘期。第三輪返聘是糧食企業勞動用工制度的又一次重大改革，是事關廣大員工切身利益和社會穩定的大事，也是今年工作的重中之重。為了切實抓好這次返聘，確保勞動用工改革的順利進行，20*年下半年，我局就集中主要精力、時間，認真研究、醞釀改革的方法和模式，學習兄弟縣市改革的經驗，根據自己的實際情況，本著“企業生存與員工生活相結合”的指導思想和“發揚民主、敬重民意”的原則，在多次廣泛征求員工的意見基礎上，提出了三套改革模式由員工民主選擇，按照全系統98.3%的員工選擇“統一經營、統一管理、全員返聘、實行輪休”的模式進行了第三輪返聘上崗的改革，到4月8日，全系統545名員工全部依法簽訂了為期三年的返聘上崗勞動合同，116名員工實行了輪休請假，占上崗員工的21.5%。同時，我們本著以人為本，依法用工的原則，妥善解決了員工續聘的問題，保證了員工最低工資收入，保持了員工工資的一定增長，給予了輪休和請假人員鼓勵政策和經濟補償，取消了第三輪上崗履約金，只收取了少量的工作責任金（員工2000元、副職3500元、正職5000元）。由于這次用工改革始終實行公開、透明、陽光操作，體現了民心民意，從而得到廣大員認同、理解、支持，使這次用工改革得以平穩過渡、順利推進。

三、抓好了市場預測，搞活了糧食經營

上半年，在糧食收購“淡季”，我局仍然堅持“多收糧、收好糧”，掌握糧源，爭取主動的指導思想，抓好糧食經營。一是認真作好糧食市場分析。上半年，我們多次組織人員到廣東、廣西、浙江、福建等地，作好新、老客戶的走訪，了解客戶的經營情況，高度關注和及時掌握國際國內糧食市場行情。二是作好全縣農民糧食庫存、糧食播種面積、品種的調查，了解今年糧食的生產狀況。三是按照“收得進、存得住、賣得出、有盈利”的原則，積極抓好落市糧的收購，不僅抓好本縣糧源，而且積極拓展外縣糧源。上半年，共收到優質晚稻1343.2萬公斤。四是精心組織糧食銷售，多次派出人員參加全國糧食交易市場的拍賣，并成功地將自收的托市糧拍回后，全部實現了順價銷出，僅6月份在九江參加專儲糧拍賣就拍進750萬公斤糧食。對收購的自營糧食采取以銷定購、即購即銷、搶抓機遇、靈活經營。上半年，銷售糧食3423萬公斤，同時我們按時、按質、按量做好了專儲糧的補庫工作，1-6月份共補專儲糧3700萬公斤。

四、強化了企業管理，確保了儲糧安全

糧食保管是糧食企業一項基礎性的重要工作，特別是在今年初，面對嚴重的冰雪災害，上半年，降水量比往年大幅度增加的不利情況下，為確保糧食安全，我們進一步加大了糧食保管力度。一是戰勝冰凍災害。一月底到二月初，在罕見的冰凍災害面前，我們全力以赴抓了防災抗災工作，各糧管所實行了全天候的安全監管，發現情況及時報告，確保了倉庫頂不塌、房不漏、墻不到、谷不濕，盡管有的陳舊倉庫受到了冰凍的影響，造成了一定的破壞，但全系統所保存的1億多斤糧食沒有因災受損。二是加強了儲糧管理責任。全縣16個基層糧管所全部與縣糧食購銷公司簽訂了《糧食保管責任書》，各糧所又與保管員簽訂了《糧食保管責任書》，做到了糧食保管的人員落實、責任落實、措施落實。三是加強了糧食的安檢。上半年，先后開展了冬季和春季儲糧普查，開展了糧食行業安全生產百日督查專項檢查，兩次安全防汛，抗險專項檢查等，對檢查中發現的問題進行了及時的整改。四是加強了糧食的“四防兩降”保管。嚴格按照了國家科學保糧要求，做好了循環薰蒸、定點放藥、機械通風工作。上半年，全系統糧食保管通過了省、市主管部門的專項檢查，全面達到了“一符四無”的標準，確保了儲糧安全。五是完善基礎設施。上半年，糧食部門在資金十分緊缺的情況下，千方百計擠出70多萬元為四個基層糧管所添置了四個地磅，進一步改善了收糧的條件。

五、抓緊了招商引資，增添了發展活力

上半年，我局按照上級下達的招商引資任務，抓緊了招資引資工作的落實。一是成立了招商引資2個專業小分隊，即廣東、福建兩個招商小分隊，局長擔任廣東小分隊隊長，副隊長擔任福建小分隊隊長，兩個小分隊都在招商地長住兩個月。二是落實了招商引資經費，舍得在招商引資方面投入，小分隊人員每人每天100元實行經費包干，并保障了臨時經費的開支。三是確定了招商重點。瞄準規模大、易于產業集聚的陶瓷產業和高科技電子產業作為引進的主要項目，同時努力推介*的區域優勢和投資環境。兩個小分隊先后在廣東、福建走訪了十幾個客商企業，很多客商表示了來*考察和投資意向。上半年，已在*落戶的客商不斷加大資金投入、擴大生產。共增加投資1100萬元、意向投資600萬元。分別是：裕輝煌實業有限公司圣誕禮品生產線擴大投資300萬元；華昌竹木制品有限公司二期工程擴大投資400萬元；贛豐科技塑膠有限公司二期工程擴大投資100萬元；聯友汽車修配廠入園投資250萬元，清水橋糧管所出租給個體戶經營投資50萬元；佳鑫木竹制品有限公司意向投資600萬元等。這些項目的擴大和入園，為*經濟的發展作出了積極貢獻。與此同時，我局還按照縣委、縣政府建設禪宗文化園的任務要求，積極向外宣傳，擴大影響，上半年引進客商現金28萬元認購雕像10尊，超額完成上級下達的任務。

六、圍繞中心工作，各方協調跟進

上半年，我們在抓好糧食經濟工作的同時，也高度重視了其他工作的開展。一是抓了政風行風的評議，按照縣委、縣政府以及省市糧食局的工作部署，切實開展了政風行風的評議活動，有效地促進了糧食企業在服務“三農”、依法行政等方面的作風轉變，保持了糧食部門良好的社會形象。二是抓好了掛村蹲點工作，協助石市何家村的村級公路的建設，加強了村級班子建設，抓好了防洪防汛工作，慰問了11戶特困農戶，為何家村發展林業提供了樹苗等。三是進一步抓好黨建、紀檢、、維穩和向四川災區捐款等方面的工作，較好地完成了上級下達的各項政治經濟任務。

目前存在的困難和問題

目前，我局存在的主要困難和問題是：1、歷史包袱重。“老人、老帳”的壓力較大，全系統共有退休員工456名，由于無法實行社會化管理，因此不僅費用開支大，而且矛盾較多。2、企業冗員較多。全系統目前還有員工545名，盡管進行了第三輪返聘，但新的《勞動合同法》規定不能隨意解聘員工，而相當部份員工自己創業、自我發展欲望不高，給企業造成了較大的人員壓力。3、經營成本過高。糧食市場全面放開后，市場競爭非常激烈，由于國有糧食企業的經營成本大大高于個體企業，因此，企業經營效益很難提高，國有糧食企業生存和發展的壓力越來越大。4、經濟任務較重，上級每年下達的稅收任務和調控任務較重，加上糧食部門經營性資產上交國資，因此，按當前糧食部門的實際情況，很難完成任務。5、資產質量較低。由于這幾年企業經營效益不高，加上中儲糧規模上劃，政策性糧食資金大幅度減少，因此全縣儲糧倉庫年久失修，設施日趨陳舊，資產質量較低等。

下半年工作打算

下半年，是我縣糧食部門糧食收購、經營的關鍵時期，也是我們做好全年經濟工作的重要時期，下半年的工作重點和主要舉措是：

一、積極作好糧食的收購準備。進入七月份，我們將集中精力、人力、物力、做好糧食收購的騰倉并庫、場地清理，器具添置、設施維修、資金落實、人員組織、工作安排、政策宣傳等工作。

二、重點抓好糧食收購。精心組織實施好糧食收購，在國家啟動最低價收購預案時，嚴格執行好國家政策，做好托市糧的收購；在國家未啟動糧食最低價收購時，堅持“多收糧、收好糧”的指導思想，積極入市收購，并努力優化收購方式，創新收購舉措，拓展收購渠道，力爭完成20*年1.3億斤糧食的收購任務。

三、千方百計抓好糧食的銷售和儲備糧的輪換。在抓好糧食收購的同時，把握市場機遇，做好自營糧食的經營，按時按質完成專儲糧的輪換，并努力做好為農戶、為上級、為兄弟單位的代儲糧工作，爭取較好的經營效益。

四、進一步加強市場管理。認真履行好《糧食流通管理條例》賦予的職責，加大糧食市場的監督檢查力度，堅決打擊糧食經營中的違法行為，切實保護廣大農民的合法權益，加大糧食政策的宣傳力度，為糧食生產、經營者提供法律服務，努力創建興旺活躍、規范有序的糧食流通市場。

五、積極探索“三位一體”改革的新路子。堅持科學發展觀，深化“三位一體”的改革，組織好廣大員工就我縣糧食企業如何深化改革、走出困境、再求發展的大學習和大討論，力爭在明年我縣糧食企業經營體制的改革有新突破，并結合政風行風的評議，進一步改進我們的工作作風，全力做好服務“三農”工作，弘揚好糧食系統優良傳統，樹立好糧食部門的新形象。

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關鍵詞：民族保險企業；人力資源管理；人力資源管理策略

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2006)04-0096-04

1現階段民族保險企業人才開發中存在的問題

1.1人力資源管理觀念陳舊

傳統人力資源管理的核心在于“管”，員工處于被動地位，是在管理者的監督下工作。規章制度的制訂著重強調負激勵，壓抑了員工的創造性，造成管理職能錯位，工作方式被動。人力資源管理部門的職能多為工資分配、人員調動、員工招聘等行政事務工作，工作專業化水平低，附加值少。現代人力資源管理所倡導的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識，廣大員工的積極性沒能充分調動起來，員工的素質和潛能沒有得到進一步開發和利用①。這種僵化的運作模式與現代保險業的發展、與金融保險國際化的要求相去甚遠，無法應對日益激烈的國際人才競爭。

1.2人力資源管理規劃缺失

人才戰略的基本點是根據企業中長期發展目標，從總體上規劃人才隊伍的結構和發展目標，制定相應的人才選拔、配置和長期培養計劃。目前民族保險企業在人力資源管理上缺乏長遠規劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等；缺乏公平競爭，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業發展的真正需要，而企業現有人力資源配置不合理，效率也很低。一方面，職工總量過多，人員素質低，學非所用、用非所學現象存在。另一方面，又出現管理、專業技術等高素質人才的缺乏。人力資源結構性矛盾突出，急需的人才進不來，過多的冗員又分流不出去，人才培養、選拔使用中的論資排輩及關系、人情等問題嚴重束縛了人才工作積極性和創造性的發揮。雖然近幾年一些民族保險企業也先后實施了人才工程、“MBA課程班”、“干部英語強化訓練”等人才培訓計劃，并取得了一定成績，但總的來說，人才培育沒有從戰略高度上根據國內外保險市場的發展趨勢，確定發展目標；也沒有在理性分析現有人才隊伍素質的基礎上，結合不同類型、不同專業人才的現狀和潛能，制定保險企業中長期人才開發戰略。

1.3人力資本投入不足

目前民族保險企業對人力資源這種特殊的企業資產的保值增值意識淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發和投入，對員工的教育培訓重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。民族保險企業在傳統經濟體制下形成的重視物質資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對目前保險企業相當一部分經營者仍有很深的影響。一方面，他們片面認為教育投入是一種高投入低產出的負效投資，是一種消費性投資，對保險企業教育投入的經濟效益所具有的高效性、持續性等特點認識不夠，對市場競爭的實質是人才競爭的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴重制約著民族保險企業職工教育的發展。另一方面，民族保險企業制度的缺陷所引發的對經營者道德風險防范的弱化和對經營者激勵的乏力導致部分經營者存在短期經濟行為，只注重任期內的保費規模最大化②。而職工教育投資的回收期通常較長，經營者在其任期內的職工教育投資大多不能在任期內完全發揮作用，所以，任期內的職工教育投資也不能在任期內完全得到補償，這也是造成部分保險企業的經營者不愿進行職工教育投資短期行為的主要原因之一。另外，僅有的少量的員工培訓，也存在一些突出問題。如，培訓開發活動針對性不強，與企業發展戰略相脫節；培訓工作缺乏長遠規劃，培訓渠道過于狹窄；培訓組織計劃落后，存在著教條主義和流于形式的現象；培訓后的人員不能得到合理使用，導致培訓費用的浪費與人才的大量流失。

1.4人才激勵機制缺乏

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。國外學者的調查研究表明，人在一般情況下，只能發揮自己能力的20%～30%，而在充分受到激勵的情況下，人的能力發揮程度可達到80%～90%。其根本原因在于：只有激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，才能使人才不斷增值。目前民族保險企業薪酬體系設計中員工的勞動投入和經濟報酬之間還沒有形成合理的對應關系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔分配體系應有的激勵作用。與此形成對照的是，一般情況下外資保險企業是將個人發展前景作為吸引、激勵人才的重要手段之一的。相比而言，民族保險企業缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發展和事業成功等精神需要。實際上，對大批的青年人才來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要更強烈。目前民族保險企業員工他們渴望企業提供更高層次的繼續教育和培訓，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務得到晉升以使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前大部分保險企業中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，論資排輩和“長官意志”比較嚴重，未能實現由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉變，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

2民族保險企業人力資源管理面臨的競爭形勢分析

2.1經濟全球化使民族保險企業人力資源管理面臨嚴峻挑戰

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，按市場準入和國民待遇的原則，外資保險公司與中資保險公司享受同等的國民待遇，放松市場準入條件，這意味著中國保險業的全方位開放。外資保險開設分支機構的地域限制、業務經營范圍限制等在5年過度期內將逐步取消，外資保險企業對管理人員和專業人才的需求也將不斷增加，外資保險機構將與我國民族保險企業展開短兵相接的人才爭奪戰，首要目標將是對高素質人才的爭奪，而擁有高素質人才是保險企業在激烈的競爭中取勝的保證。人才的爭奪，實質上是人力資源管理制度在不同企業間的較量。外資保險企業誘人的職業發展前景與培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。企業經營者只有創造人才成長的寬松環境，善于發現人才、愛護人才、關心人才，才能防止人才流失③。要清醒地認識到，人才的流失比業務的流失更可怕，人才流失會帶來業務的流失，極易引發人心渙散、隊伍不穩。外資保險企業與中國民族保險企業人才競爭的焦點之一就是高等院校學生。為此，美國、日本、法國、英國等國際知名保險企業紛紛給予部分高等院校以資助，實施人力資源儲備戰略。如果保險企業人才流動、潛在保險人才流失問題得不到解決，那么我國民族保險企業將難以與外資保險企業競爭，民族保險企業持續、穩定的發展更無從談起。

隨著外國保險企業越來越看好中國巨大保險市場，同時，國內保險企業發展的相對滯后使相關人才還十分緊缺，而跨國公司必經的本土化發展過程使之不得不求賢若渴，雙重的供需矛盾使人才搶奪自然日趨激烈。

2.2保險業經營環境變化對保險企業員工隊伍素質提出挑戰

當前，知識經濟、科學技術對推動經濟增長將發揮越來越大的作用，網絡技術、生物工程、基因工程等高新技術產業的發展在促進社會經濟結構轉型升級的同時，也積聚了傳統工業前所未有的巨大風險。知識經濟的發展，要求民族保險企業必須重新審視人力資源素質現狀，建立一支高素質的員工隊伍。保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險企業進入后與民族保險企業間日趨激烈的人才搶奪，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變和提高。可以預見的是，新一代創新型、復合型人才必將在未來的“人才戰”中脫穎而出。

2.3保險企業人才競爭向專業化和復合型的趨勢發展

隨著中國經濟和世界經濟的發展，市場競爭日趨激烈，人才競爭也愈演愈烈。其特點有二：一是人才的需求專業化。市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。社會和經濟的飛速發展促使人們意識到，如果知識不及時更新，那么今天的人才，明天就很可能算不上是人才。二是人才的競爭多元化。專業人才向高新科技、信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，驅動人才逐步向一專多能方向發展。

從國際金融保險業發展的主流來看，絕大多數國家都推行銀行、證券、保險、租賃、信托混業經營，實現保險市場、貨幣市場和資本市場的融合，混業經營必然成為國際金融保險發展的必由之路，我國金融保險業遲早也會有混業經營的思考與選擇。混業經營必然要求實行專家經營、專家管理、專家治司。目前，我國恰恰非常缺乏從事保險投資、銀保業務、行業分析和保險政策研究的“專家型”人才，急需懂經營、善管理的高級保險經營管理人才。

3民族保險企業人力資源管理應采取的策略

3.1更新人事觀念，實施以人為本的人力資源管理策略

要盡快樹立與當今時代相適應的人力資源管理理念，包括人是資源的觀念、人才資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法治管理的觀念等，正確定位人力資源經理角色。面對未來的發展，人力資源經理不能再習慣于對員工進行監控的警察，而應該扮演公司戰略的執行者的角色，應該成為制定公司戰略的主要力量，以發現未來發展趨向，引導和推動變革。人力資源管理部門要切實轉變工作方式，以人力資源咨詢和技術開發為主，人力資源策劃為輔，兼顧一般性行政事務。理想的人力資源管理應該是用25%的時間著手戰略性人才資源儲備與規劃，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術研發，還有25%的時間用以進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。不可否認的是，目前我國大多數的民族保險企業人力資源經理還在把更多的精力投放到行政事務中，用于人力資源規劃上的時間很少，這必然不能適應未來經濟發展對人力資源管理的要求。所以，應該轉變工作方式去適應市場環境，提高競爭力。

3.2重視人力資源開發，制定觀念創新的企業人力資源發展戰略

在“以人為本”的經營理念中，很重要的一點是愛惜人才。如前所述，保險企業的競爭，主要是人才競爭，而要培養一批高素質的人才，必須首先在人才觀念上有所突破④。這就要提高對人力資源開發的重要性、長期性、艱巨性、復雜性的認識，把人力資源的開發放在各種資源開發的首位；明確人才的開發為保險業發展服務，為提高競爭力服務，為改善管理和提高效益服務的目標；改變以往把人視為企業的財產，只重擁有而不重開發使用的做法；以保險企業總體戰略目標為方向，積極制定人才管理戰略以推進人才資源的整體性開發。此外，還應當改變部分民族保險企業經營者的短期觀念和行為，保證經營者能夠根據公司績效取得合適的薪酬，使之能夠也愿意以經營企業為自己的終身事業，并以身作則帶動員工主動、自覺地工作。

3.3發掘人才潛能，建立系統化制度化的員工培訓制度

3.3.1挖掘員工潛能，建立新員工培訓制度

保險企業對新員工培訓是一個使新聘人員熟悉和適應工作環境的過程，其目的是使新員工進入工作崗位之前達成對公司的認同并掌握必要的工作技能。在新員工培訓上花費較多的時間、精力、財力和物力是值得的，它將對新員工未來的工作行為和生活態度產生決定性影響。現在保險公司招聘的新員工大部分為各大院校應屆畢業生，他們充滿工作熱情，希望盡快在公司里找到自己的位置，做一番事業，同時他們沒有經歷過什么挫折，而且對現實社會的了解也不全面。如果民族保險企業不能很好地開發、培訓和調動他們的潛能，新員工在面對壓力和挑戰時，其中一部分部分很可能會跳槽，這樣不僅會使保險企業人才流失，而且會使企業內部人心渙散。因此，建立對新員工的培訓制度是必要的。

3.3.2依托高等院校，培養民族保險企業自己的人才

高等院校設備齊全、條件充裕。設有保險專業的綜合型大學，是民族保險企業可以依托的理想伙伴。高校里有保險理論方面的專業教師，有各類的藏書，有完善的教學設備；更重要的是，高校專業設置規范，可以承擔保險企業必需的相關培訓。保險屬于邊緣學科，保險企業經營管理實踐往往涉及與保險有關的經濟領域其他知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿易等方面的知識。如果民族保險企業自己培養、培訓這樣的人才顯然耗時耗力過多，而這些培訓在大學中很容易實現。因此大學校園是一塊理想的人才大市場，民族保險企業可以以各種形式與大學合作，培養其所需要的民族保險從業人才。除此之外，與高校合作還可以節約成本。分散、零打碎敲的培訓方式不僅使培訓的效果達不到預期目標，而且浪費一定的培訓費用。與高校合作，更能通過集中授課、統一師資的方式提高培訓質量，保證企業經營理念、專業知識、管理技能的傳授不打折扣，還有效地節約了培訓成本。

3.4改革分配體制，建立科學系統的激勵機制

一個合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才價格策略，是現代企業在市場競爭中獲勝的利器，民族保險企業的薪酬制度改革勢在必行。必須摒棄“官本位”的激勵觀念，采取全面的薪酬體系和薪酬制度改革。它包括外在激勵和內在激勵、長期激勵和短期激勵等諸多方面的有機結合與協同應用。外在激勵主要指貨幣化、物質化的手段；內在激勵主要包括帶薪假期、名譽獎勵等精神手段。短期激勵主要包括工資、獎金和津貼等；長期激勵主要包括股票、期權和保險等。近幾年國內一些股份制企業推出的高薪重獎政策是歷史的進步，但仍未涉及產權。讓人才持股，實行期權制在國外企業已經十分普遍。我國民族保險企業應盡快推出“知識―資本―資格”的人才持股戰略，實行人才股票期權獎勵制度，對重大項目開發者和經營業績優秀者實行原始股份分配，使其以企業的成長為奮斗目標并終身受益，實現企業與個人的雙贏。然后，改革人事、用工和分配制度，對領導干部實行職務公開競聘制，競爭上崗；減員增效，優化人力資源配置，按照不同崗位類別，建立綜合、科學的績效考評體系，量化考核，動態評價，實行“能者上，平者讓，庸者下”。此外，建立和完善以職員制和客戶經理制為基礎的績效掛鉤機制，實行多勞多得，拉開收入差距，打破分配上的大鍋飯。另外，還可以通過工作設計、參與管理、共享優秀企業文化等激勵形式，增強員工的歸屬感，令他們充滿工作活力。這一系列改革也使外部高級人才、優秀人才的流入成為可能，有效地改變了以往的人才只有流失而沒有流入的局面。

應該清醒地認識到，探索符合時代要求和國際保險企業經營特色的激勵機制是一項細致、長期而艱巨的系統工程，它不僅僅局限于上述的幾個方面，還包括在公司中營造一種互助互利的良好氛圍、和諧的員工關系、榜樣和榮譽激勵等方面的努力。我們有理由相信，隨著我國民族保險企業人力資源管理觀念的不斷更新與管理策略的進一步完善，一個個充滿活力而勇于迎接挑戰的民族保險企業將在激烈的國際競爭中脫穎而出，蓬勃成長。

注釋：

①何惠珍對培育和提升我國保險業核心競爭力的戰略思考\[J\] 中央財經大學學報,2005，(8)：45-49

②財政部財政科學研究所課題組保險業政策支持體系研究\[J\]經濟研究參考，2005，(67)：38

③ 于學澤論建立高素質的保險公司員工隊伍\[J\]保險研究，2005（2）：56-57

④ 吳定富中國保險業發展改革報告\[M\]北京：中國經濟出版社 2004：36-42

參考文獻：

［1］陳風.制度創新是保險業可持續發展的保證［J］保險研究,2005，（10）

［2］李靜.保險業可持續發展研究［J］保險研究，2005，（9）

［3］黃薇.我國保險業的市場結構與績效研究［J］金融教學與研究,2005，（5）

［4］韓世群.對民族保險業實施人才戰略的思考［J］徐州教育學院學報,2003，（1）

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