勞動關系師論文范文

導語：如何才能寫好一篇勞動關系師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1是勞動關系界定的核心標準

勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關系界定要求

在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關系的挑戰

2.1難以界定相對應的社會關系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。

2.2法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。

2.3從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。

3對非典型勞動關系救濟的原因

3.1勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。

3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。

4結束語

篇2

在借鑒相關文獻的基礎上，本研究對員工勞動關系滿意度的影響因素進行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期間，開展5次專家小組座談，探討勞動關系滿意度的構成要素。專家小組由就職或就讀于吉林大學商學院的1名人力資源管理系教授、1名數量經濟研究中心講師及3名人力資源管理系博士研究生組成。經專家討論后，一致同意借鑒奧爾德弗的ERG理論①，將員工在企業勞動關系中的需求分為三個層面，即生存(Existence)需求、關系(Relatedness)需求和成長(Growth)需求。生存需求包括工作場所安全與健康、工作穩定性與保障、勞動報酬與勞動負荷四個要素，關系需求包括組織關系與人際關系兩個要素，成長需求包括企業成長、職位發展與個人發展三個要素。為了豐富各個要素下具體的測量指標，本研究于2013年8月1日至27日期間，跟隨民進長春市委員會宣傳處、長春市人力資源與社會保障局勞動關系處，先后走訪6家企業，對11名基層員工和3名基層管理者進行深入訪談;于2013年10月9日至15日期間，選取長春市朝陽經濟開發區所屬的9家企業，分別開展了9場專題座談會，討論的核心問題有兩個:一是在企業內部，什么樣的勞動關系是和諧的勞動關系;二是對于員工而言，影響和諧勞動關系的因素有哪些。本研究將專題座談會與訪談資料進行系統整理，將抽象描述轉換成具體貼切的描述，并對其進行分類總結。基于上述資料的分類結果，并參考國內外有關研究，本文形成勞動關系滿意度的一級、二級初始指標，共計38項，其指標體系框架如下圖所示。

二、數據收集與實證分析

1.數據收集本研究將初設指標作為構成勞動關系滿意度的感知變量，應用Likert五點量表形式進行問卷設計，采取方便抽樣，經由兩個渠道發放與回收問卷。一是通過吉林大學各學院黨委書記或輔導員，聯系到13名其親屬是企業雇主或高管的學生，憑借其幫助在13家企業先后發放問卷650份，回收有效問卷591份;二是借助“我國企業勞動關系和諧指數構建與應用”項目組成員的社會關系網絡，聯系深圳、重慶、新疆、天津、北京等地區的7家企業，共發放問卷350份，回收有效問卷224份。在815名員工的有效樣本中，男性為55.7%，女性為44.3%;從年齡段看，90后為41.1%，80后為35.2%，70后為16.7%，60后為7.0%;從文化程度分布看，高中或高中以下學歷為31.2%，專科為29.5%，本科為32.5%，研究生及以上學歷為7.8%;從崗位分布看，操作工人為43.1%，專業技術人員為22.3%，管理人員為29.0%，營銷人員為5.6%，從職務(職稱)級別分布看，初級為64.1%，中級為31.4%，高級為4.5%。企業樣本的具體特征見表3。

2.實證分析(1)指標鑒別力分析。為了保證勞動關系滿意度評價指標能切實反映不同員工勞動關系滿意度水平的差異性，本研究采用鑒別力分析對初設指標進行遴選，以增強指標的代表性。鑒別力分析的評價原則為:倘若所有測試對象在某一指標上的得分出現一致的偏高或偏低，則可認為該指標的鑒別力較低，無法區分被測樣本的差異;反之，如果所有測試對象對某一指標的評價分數具有明顯區別，則可認為該指標具有較高的鑒別力，應予以保留。(2)指標相關分析。為了避免重復使用評價指標，降低指標體系的復雜性，本研究使用SPSS19.0對剩余31項指標進行相關分析，得到Pearson相關系數矩陣，以0.8作為臨界值，在相關系數大于0.8的指標對中，將鑒別力較低的4個指標予以刪除。保留與刪除指標及相關系數見表5。(3)探索性因子分析。為了進一步篩選指標并確定勞動關系滿意度指標體系的主體結構，本研究使用SPSS19.0對剩余27項指標進行探索性因子分析(見表6)。結果顯示，KMO值為0.865，Bartletts球形檢驗的顯著水平小于0.001，表明樣本數據適合做因子分析。運用主成分分析和正交旋轉的因子提取法，以特征值大于1為提取標準，將因子載荷低于0.5以及在兩個公因子上的載荷系數均超過0.5的4個指標予以刪除，最終形成具有7個公因子，即7項一級指標、23項二級指標的勞動關系滿意度指標體系，方差累計解釋66.408%。從分析結果看，本研究初設的“工作場所安全與健康”及“職位發展”兩項一級指標未能保留，且有個別二級指標偏離原有結構。但就總體而言，分析結果與初設指標體系仍然具有較高的一致性。(4)一級指標權重的確定及指標體系應用。本研究將勞動關系滿意度指標體系的每個公因子所對應的初始特征值占所提取公因子特征值總和的比例作為一級指標權重，①據此計算總體員工勞動關系滿意度水平。

三、結論與局限

篇3

勞動關系的性質，曾經經歷了一個“從身份到契約”的演變，如今并未出現“從契約到身份”的相反的社會運動。

中國的私法規范無論是在什么法律文本中出現的，都為《民法通則》所統帥；相應地，判斷一定的社會關系是否適用私法，應以《民法通則》第二條為標準。這個條文規定：“中華人民共和國民法調整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產關系和人身關系。”《中華人民共和國勞動法》中以勞動關系為調整對象的法律規范均為私法，是《民法通則》和《合同法》等民事基本法律的特別法；特別法未作規定的事項，即適用作為一般法的民事基本法。《勞動法》中包含了不同類型的法律規范，其中包括私法規范和公法規范。所謂的經濟法規范或社會法規范并不存在。

《勞動法》這個法律文本本身已明文確定了勞動法律關系作為私法關系的性質。《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”這一條文所確立的平等原則和意思自治原則正是私法的基本原則。由于勞動力形成勞動者的人格利益而非身份利益，所以勞動關系不是身份關系，勞動合同不屬于平等主體間訂立的關于身份關系的協議，不應被排除在《合同法》的適用范圍之外。

《合同法》第一百二十三條規定：“其他法律對合同另有規定的，依照其規定。”第一百二十四條規定：“本法分則或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本法總則的規定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規定。”這些規定說明，所有有關勞動合同的規定都是合同法律體系的組成部分。諸如合同轉讓、債權人撤銷權等事項，凡《合同法》已作規定，勞動立法中就沒有必要重新規定。

西方國家的勞動立法，即使是在制訂了《勞動法典》的國家，也都規定勞動關系要適用民商法的一般規定。西方大陸法系國家近幾十年來多次修改民法典，都沒有將有關雇用合同的規定刪去，雇用合同在民法中的地位依然未變。而勞動合同是雇用合同最重要的一種。

關鍵詞：勞動關系 合同 意思自治 國家干預

一、什么是勞動關系

（一）概念

所謂勞動關系，是指在勞動力和生產資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產資料所有者的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關系。勞動關系使勞動力與生產資料相結合，勞動過程得以實現。

（二）勞動關系的特點

從以上定義可以看出，勞動關系具有以下特點：

1、勞動關系只是與勞動現象相關的社會關系之一。與勞動相關的社會關系，還有加工承攬、客貨運送等由一方向另一方交付一定勞動成果，而對方給付相應報酬的社會經濟關系。而勞動關系是一種由一方按另一方的指示進行勞動，無論勞動成果如何對方均應給付相應報酬的社會經濟關系。

2、勞動關系是雇用關系的一種。所謂雇用關系，就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應報酬的社會經濟關系。除了勞動關系，雇用關系還包括醫生與患者、律師與客戶之間直接建立的與勞動相關的社會關系，等等。

無論中外，醫生個人執業的現象如今依然是存在的。在西方國家，律師個人執業是法律所允許的，中國目前也正在醞釀準許律師個人執業。醫生為患者進行勞動的，但無論療效如何，患者均支付報酬。律師為客戶進行勞動，無論是否勝訴，客戶均支付費。 與勞動關系雙方當事人有所不同的是，個人執業的醫生和律師作為勞動者，同時也是生產資料的所有者；在勞動過程中醫生和律師并不是按照其服務對象的指示而工作的，相反，為了實現服務對象所提出的目的和要求，服務對象往往必須按照醫生和律師根據專業知識提出的指示加以配合。當然，大批的醫生和律師受雇于醫院和律師事務所，經這些執業機構指派為以執業機構的名義為當事人提供服務。因此，他們與其各自的執業機構之間存在著勞動關系，而與此同時他們與其服務對象之間不存在直接的關系。

我國勞動和社會保障部官方網站對勞動關系從廣義和狹義兩個角度分別下了定義，所謂廣義的勞動關系即為雇用關系，而所謂狹義的勞動關系即為真正意義上的勞動關系。

3、社會保障關系、勞動行政管理關系并非勞動關系。勞動關系的主體是勞動力的所有者和生產資料的所有者。社會保障關系、勞動行政管理關系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動關系，只是與勞動關系密切相關的其他社會關系。 勞動關系經過法律調整便形成勞動法律關系；而社會保障關系和勞動行政管理關系經過法律調整便分別形成特定的行政法律關系。對于社會保險法律關系和勞動行政管理法律關系而言，勞動法律關系只是它們在一定歷史條件下得以產生的基本法律事實。

二、從身份到契約

隨著勞動力所有者和生產資料所有者社會地位的歷史演變，勞動關系也經歷了與社會進步及人的不斷解放相適應的歷史演變。

（一）法律上的身份概念和契約概念。

十九世紀的英國學者梅因（1822-1888）在《古代法》一書中提出了一個經典性的論斷，即從古代社會向其所處的近代資本主義社會的轉變，是一個“從身份到契約”的社會運動。他在這本書的第五章中說：“‘身分’這個字可以有效地用來制造一個公式以表示進步的規律，不論其價值如何，但是據我看來，這個規律是可以足夠地確定的。在‘人法’中所提到的一切形式的‘身分’都起源于古代屬于‘家族’所有的權力和特權，并且在某種程度上，到現在仍舊帶有這種色彩。因此，如果我們依照最優秀著者的用法，把‘身分’這個名詞用來僅僅表示這一些人格 狀態，并避免把這個名詞適用于作為合意的直接或間接結果的那種狀態，則我們可以說，所有進步社會的運動，到此處為止，是一個‘從身分到契約’的運動。” 以上論述是就社會關系的總體而言的。鑒于勞動在人類歷史發展過程中的作用及勞動關系在社會關系中的突出地位，我們完全可以將梅因的這句話適用于勞動關系的歷史演變。

從法律的角度來看，身份這個概念的含義是明確的、穩定的。所謂身份，就是自然人基于出生、婚姻、受爵等的特定法律事實而取得的法律地位。基于身份而形成的社會關系為身份關系，基于身份而產生的權利為身份權，身份權與人身密不可分，因而具有不可轉讓的特點。在身份社會中，人的權利主要來自于其特定的身份；而在契約社會中，人的權利主要來自于他與別人訂立的契約。差別在于當事人自由意志所起的作用各不相同。身份對于當事人而言是既成事實，而契約是當事人基于自己的真實意思所創設的權利義務關系。梅因說：“在原始社會組織中，必須首先了解的一點是，個人并不為其自己設定任何權利，也不為其自己設定任何義務。他所應遵守的規則，首先來自他所出生的場所，其次來自他作為其中成員的戶主所給他的強行命令。在這樣制度下，就很少有”契約“活動的余地。” 一般來說，他的對身份社會的這一描述也適用于封建社會和實行計劃經濟的社會，而市場經濟社會則是契約社會。

（二）中世紀勞動關系的特征。

拉德布魯赫 指出：中世紀的勞動關系建立在人身權基礎之上；勞動義務產生于人身隸屬性，導致對雇主的服徭役義務-不過另一方面也出現了針對雇主要求保護和照顧的權利，因此產生了相互的信賴關系。“

工業革命前英國的狀況是這樣的：“一位大土地所有者的權利，并非僅僅及于空曠的土地，而且及于在那些土地上勞作的人，或者及于那些對在土地上勞作的人享有權利的小領主。” “所有權是一個統一的法制社會的概念。在這個社會里，人們對土地或者其他形式的財產的權利都取決于國家，而不是依賴于其他任何權威。這些權利受規范各種交易并解決法律地位平等的當事人之間爭議的一般規則的調整。（土地）保有權是一個比較小的社會的概念。在這個社會中沒有必要，同時也沒有余地容納像所有權這樣的抽象概念，權利均取決于對其領地具有完全控制權的領主。保有人受領主支配，除了領主接納他或承認其繼承人的某種義務之外，他沒有任何可以稱為權利的東西。他不能通過自己的交易把他享有的任何權利授予他人，他只能將其權利交給可能接納別人的領主。而且他自己不會卷入有關土地的爭議，因為原則上必須由領主來決定誰是其土地的保有人。” 顯然，在這個時期，勞動關系雙方之間在人身上的依附、支配的關系是十分牢固的。

在中世紀的德意志國家，公法因素與私法因素在幾乎所有的法律中都互相混雜、難以區分，因為這是一個“等級國家”，“在財產占有人與其雇工、主婦與其傭人之間的關系中，古老的‘一家之主’立場總是反對自由契約的法律改革。只有德、意對羅馬法的繼受，才使公法與私法有了嚴格的區分。它解除了領主對各等級的依靠并賦予其以絕對統治者的號令權，但是在另一方面，它也從易北河貴族土地占有者對其農民的統治里消除了家長專制的因素。” 這說明，中世紀德國的勞動關系是一種身份關系，這種狀況隨著私法形成而逐慚消失。

（三）奴隸為其主人勞動并不形成勞動關系

在古羅馬的國家中，當時大量的勞動是由奴隸承擔的，而奴隸的勞動并不形成受法律調整的勞動關系。奴隸只是奴隸主的私有財產，因而其勞動力也屬于奴隸主所有，奴隸不是法律上的權利義務主體，并不能作為一方當事人與奴隸主形成任何法律關系。驅使奴隸勞動只是奴隸主行使財產權利的方式，奴隸的勞動體現出一種財產的支配關系而非勞動關系。在其他國家的某些特定的歷史時期 和特定的地域曾經出現過隸農制或農奴制，隸家或農奴的勞動與古羅馬奴隸的勞動，在本質上是相同的。

（四）商品經濟與勞動關系的契約化。

近現代資本主義是以復興古羅馬文化的方式出現的。在古羅馬，由于自由民的存在，當事人之間以訂立“勞務契約”的方式確立所確立的勞動關系也是存在的，這種契約被認為是一種仿奴隸租賃契約而形成的契約類型，其內容是“當事人一方（受雇人）約定為相對人（雇主）服勞務而收取相應的報酬的契約” .因此，在古羅馬，勞動關系作為一種契約關系是由私法調整的。從這個角度講，從古羅馬時期到中世紀，曾經歷了一個“從契約到身份”的社會運動，而中世紀后期則又通過文藝復興運動發生了一個“從身份到契約”的反向的社會運動。

（五）中國封建社會勞動關系的特點。

在中國長期的封建社會中，商業經濟受到官方嚴重壓制，與此相應，勞動關系的主要形態便是一種身份關系。在當時，盡管“契約”一詞已經得到了十分廣泛的使用，但與我們今天所說的契約有著很大的差別。“種種契約關系中人身隸屬關系占有的位置也值得注意。”而且，“在……以及雇傭關系上，都有可能產生通過擬制血緣似的尊卑關系來加強當事者結合狀態的情況……這種關系在中國既不是完全因出生而確定的身分關系，也不一定是因不變的身份而決定的人身隸屬，而是通過賣身契約或者長年的恩養等形態而形成的‘主仆之分’或從屬關系。” 顯然，賣身契約在本質上并不是契約，因為這并不是平等主體間以雙方真實意思為基礎的協議。這種所謂“契約”只能理解為一種特殊的法律事實，在這種法律事實的基礎上形成了一種特殊的身份關系。

當然，商品經濟的成份在中國封建社會時期也并非始終絲毫都不存在，雙方當事人之間沒有人身依附性的勞動關系也是少量存在的，“在主人直接指揮下的非自立性勞動形態里也存在毫無‘主仆之分’的純粹雇傭關系。” 但是，與商品經濟一樣，這種關系在中國封建社會的社會生活中所占的比重非常之小。同時，以下歷史事實是值得注意的：第一，在封建社會時期，中國的租佃關系雖然與佃農的勞動不無關系，但這并不是勞動關系，因為租佃關系不是以勞務的給付而是以一定的勞動成果為目的，其實質是一種土地租賃關系，“稱‘佃’，指土地的租賃；稱‘庸’或‘雇’，指人、畜及車的租賃” ；第二，自耕農的勞動因為缺乏對方當事人，自然是不構成勞動關系的；第三，當時，“在定額交租的租佃關系或自立的商店經營樣式中同樣可能發現主仆關系”。 可見，在封建社會時期的中國，與中世紀的西方國家一樣，勞動關系主要是一種身份關系。

（六）從契約到身份的相反運動從未出現。

當代一些學者認為，從自由資本主義社會到當代社會的轉變，又是一個“從契約到身份”的轉變。這是一個似是而非的論斷。從這些學者所作的論述來看，他們所說的“從契約到身份”中的“身份”概念，其含義與梅因所說的亦即法律意義上的身份概念根本不同。他們所說的“身份”，只是一種在法律地位平等條件下客觀存在的、由于民事主體之間在能力上的差別而出現的社會學意義上的社會角色的差別，并非法律意義上的身份差別。 當然，能力的差別確實會引起形式平等之下實質上的不平等。但是，在現代社會中，這一現象應當由契約法進行調整而不是由身份法進行調整，因為這種不平等本身是一個契約關系上的問題而不是一個身份關系上的問題。所謂“從契約到身份”的反向運動，其實是在偷換概念的基礎所作出的一個虛假判斷；持這一觀點的學者所觀察到的，只不過是一個發生在契約法領域的從絕對的契約自由到適度的國家干預的變化。

在某些特定的法律關系中，比如雇主和雇員、經營者和消費者的關系中，一方當事人因在信息、組織和財富等資源方面擁有優勢，而成為強勢當事人，另一方則成為相對的弱勢當事人。與自由主義者不同，有的學者認為這種現象是市場失靈的一種表現，應當通過立法實施國家干預，予以平衡。無論這種觀點是否絕對正確，如今它確實已經在各國的立法中成為現實。但是，這些立法并沒有為人們設定新的身份關系。正如本文前面所述，作為一個法律概念，身份是一種基于特定法律事實而產生的法律地位，而強勢當事人與弱勢當事人的角色差異，恰恰是因他們為參與了某種市場交易并與對方當事人訂立了契約而產生的。 在契約關系之下，國家進行一定程度的干預，對弱勢當事人加以特別保護，這不但不是否定當事人自由選擇的權利，而是為了保證弱勢當事人在締約過程中更好地作出真實意思表示；對于強勢當事人而言，國家干預和強制性法律規范的增多也并未否定他們的自由選擇，而只是要求他們在尊重對方當事人自由意志的情況下實現自己的自由意志，這原本也是契約制度的本質要求，因為契約是體現雙方而不只是單方真實意思的法律行為，契約雙方當事人的平等地位原本就不允許一方將自己的意志強加于另一方。換句話說，國家干預和法律強制性規定的增多是對契約自由原則異化現象的克服，而不是對契約自由原則的在任何程度上的否定，更不是對權利義務身份化的回歸。

（七）改革開放以來我國勞動關系的契約化。

在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中，勞動關系在我國發生了根本本性的變化。在以往，以國家計劃為基礎，勞動者被分為干部、全民所有制職工和集體所有制職工（又分大集體和小集體）、固定職工和臨時工等不同類型，每個勞動者與提供工作工作崗位的“組織”即政府之間的固定不變的依附關系（鐵飯碗）成為勞動關系的常態，沒有勞動者辭職和自謀職業的概念，只有工作分配和工作調動的概念。勞動者工作單位的變動被稱為組織調動，勞動者本人雖然可以用一定方式表達自己的意愿，這種意愿的表達卻不可能是一種法律行為，在實體上看幾乎沒有任何法律規則可以遵循，從程序上看也沒有任何的救濟手段可以運用。無論調動還是還是不調動，決定權完全在于“組織”即政府有關部門手中，從法律上來說勞動者本人只能服從，沒有他討價還價的余地。

1987年出臺的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、1991年出臺的《全民所有制企業招用農民合同工的規定》等法規，雖然作為改革的試驗自有其積極的歷史意義，但這些法規只是在一部分勞動者之中取消了身份差別以及他們與工作單位之間的人身附關系，使他們能以合同的形式建立勞動關系。但是，其他勞動者即與他們相對應的“固定工”仍然大量存在，并且仍然沿襲著長期的計劃經濟體制所形成的與工作單位之間的人身依附關系。同時，在合同工與固定工之間、在城市合同工和農民合同工之間，也還存在著很大的身份差別。

只是隨著《勞動法》的出臺和全員勞動合同制的逐步推行 ，勞動關系的才逐步地成為用人單位和勞動者之間的一種法律關系，建立和終止勞動關系由雙方按照自愿平等、協商一致的原則，以訂立和解除勞動合同的方式進行。“鐵飯碗”不再存在，通過勞動力市場就業或再就業成為勞動力資源配置的常態，用工上的計劃性行政審批逐步轉變為用經濟杠桿來實施的宏觀調控，所有勞動者逐步脫離了與提供工作崗位的政府之間那種固定不變的人身依附關系。更為重要的是，隨著改革的深化，不同所有制或責任形式的用人單位與其職工之間的勞動關系都趨向于適用基本相同的法律。

（八）勞動關系契約化與生產力的解放。

在當今中國，勞動合同即勞動契約在勞動關系中無疑已經處于核心地位 .既然雙方當事人須通過訂立勞動合同來確立勞動關系、明確雙方權利義務，那么勞動關系自然已經成為一種契約關系，而不再是一種身份關系，一個“從身份到契約”的轉變過程正在接近完成。在西方國家勞動關系立法中對勞動權利義務的直接規定逐漸增多的趨勢的同時，我國勞動關系立法中卻出現了當事人意思自治范圍逐漸擴大的趨勢。這是人的自由意思在市場經濟條件下從身份束服中得到解放的體現，意味著勞動群眾的主觀能動性可以得到了更大程度的發揮，從而使生產力得以獲到更大的解放。

三、勞動關系法的私法性質

目前，社會主義市場經濟體制在我國已是既定事實，但因為計劃經濟體制和觀念的殘余還沒有得到全面的清除，在勞動關系如何適用法律的問題上仍然還有不少懸而未決的問題。比如說，由于無法弄清勞動關系究竟是應由公法調整的社會關系還是應由私法調整的社會關系，在專門的勞動法律文本出現空白時，人們往往不知道是否該援引其他法律文本中的條文來加以彌補，甚至有一些負有法定職責的國家機關經常以《勞動法》缺乏規定為由，拒絕對一些勞動爭議作出處理 ，或者簡單地駁回當事人提出的請求，使用人單位和勞動者無所適從。

（一）勞動關系法從其本質來看是私法。

公法與私法的劃分最早淵源于古羅馬， 后來具體的劃分標準又不斷得到完善。在大陸法系國家，私法就是民商法，包括民商事特別法，在我國也是如此。在英美法系國家，沒有民法的概念，卻也有公法與私法的基本分類。關于公法和私法的定義，法學界雖然沒有形成一個統一的分類標準，但據我觀察，凡承認公法與私法之分的學者，對于特定法律規范的歸屬往往持有相同或相似的看法。公法是調整主體間存在命令和服從關系的法律原則和法律規范的總稱，而私法是調整主體間平等交易關系的法律原則和法律規范的總稱。至于具體的法律概念，有的為公法和私法所共同使用，有的為兩者分別使用。

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［論文內容摘要］ 構建六大和諧關系，即：和諧干群關系、和諧勞動關系、和諧軍民關系、和諧鄰里關系、和諧醫患關系、和諧師生關系。提升六項幸福支撐能力，即：百姓安居支撐能力、食品安全支撐能力、醫療保障支撐能力、文化素養支撐能力、教育公平支撐能力、生態環境支撐能力。

經濟發展水平處于低階段時國民收入與國民幸福水平具有正相關性，而國民收入達到了一定臨界閾值后其正相關性就會越來越小，因此必須更加注重通過和諧關系的建立提升國民幸福的支撐力。

一、構建六大和諧關系

1.以黨風廉政建設為重點構建和諧干群關系。黨風正則干群和。促進干群關系和諧，必須整飭干部作風。當前，一些干部宗旨意識淡化、形式主義嚴重、鋪張之風盛行，嚴重損害著黨的形象。因此，構建和諧干群關系必須著眼于黨風政風建設這一凝聚民心的關鍵問題。要重點加強干部的理想信念和思想道德建設，使其成為實踐社會主義核心價值體系的模范；要強化警示教育，加大責任追究力度，使干部受到震懾而不敢違規；要建立有效的權力制衡機制，形成部門、單位間相互監督的格局；要強力推行政務公開，擴大群眾的知情權；要擴展監督渠道，形成輿論監督、社會監督、組織監督的合力。

2.以維護職工權益為重點構建和諧勞動關系。一要營造輿論氛圍，利用傳媒廣為宣傳，引導經營者認識構建和諧勞動關系的意義，促其主動改善用工環境，自覺維護員工的利益。二要強化合同制度，一絲不茍地落實《勞動法》，努力實現有勞動關系必簽勞動合同的目標。當前，推行勞動合同的重點應放在建筑、運輸、服務等行業的私營企業，通過加大處罰力度等手段，盡快擴大簽訂勞動合同的覆蓋面。三要完善分配機制，適時適度調整最低工資標準，推進定員定額工作，建立按時支付工資的長效機制。同時要完善勞動力市場工資指導價位、企業人工成本信息等機制，強化對壟斷性行業收入分配的監管。四要發揮調解作用，充分發揮政府和區域、行業性勞動爭議調解組織的作用，形成內部、行業、仲裁三位一體的調解體系。要推動用工單位群團組織的建立，充分發揮其在集體協商、職工維權方面的作用。總之，健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制是構建和諧勞動關系的基礎。

3.以健全共建機制為重點構建和諧軍民關系。我省的軍民關系基礎良好，但僅有基礎遠遠不夠，必須針對新形勢下的新情況、新特點，進一步發揮軍地雙方優勢，廣泛開展物資扶助、技術扶持、知識扶教等活動，把軍民關系納入和諧社會評價體系，增加指標權重，有計劃地指導社會各單位與駐地部隊建立長期共建關系，完善各種規章制度，保障和諧軍民關系的規范化。

4.以搭建互動平臺為重點構建和諧鄰里關系。鄰里和諧的基礎在社區。要指導社區完善規章，通過制度規范居民行為。要充分發揮街區文化陣地作用，通過編唱“和諧詩歌”、佩戴“和諧標志”、栽種“和睦樹苗”、互贈“鄰里卡片”、舉辦“鄰里節慶”等活動，鼓勵居民主動交往，用文化增進感情，形成鄰里大和諧的局面。

5.以改進醫德醫風為重點構建和諧醫患關系。要從教育入手，增強醫務人員以患者為中心的意識，引導醫患雙方相互溝通、化解矛盾。要嚴格落實醫德醫風方面的規章制度，特別是事關醫療質量和安全的核心制度，主要有首診負責制、三級醫師查房制、分級護理制、疑難病例討論制以及危重患者優先搶救制等。要著力增加收費透明度，讓患者對醫療費用明明白白。要建立個人向科室、科室向醫院、醫院向社會的三級承諾制，廣泛接受社會監督。衛生行政部門要強化監管力度，對于違諾者毫不留情地公開處理。

6.以促進民主平等為重點構建和諧師生關系。和諧師生關系的關鍵在教師。要尊重學生的主體地位，從知識的傳授者轉變為活動的組織者、引導者；要尊重學生的建議權、選擇權，以寬容的心態對待后進學生；要尊重學生的個性差異，積極探索師生互動交流渠道；要加強人文關懷和心理研究，掌握學生的心理特征、個性差異、興趣愛好以及家庭狀況、教育背景、成長環境和交友情況，努力塑造學生的健康心理，為和諧管理奠定基礎。

二、提升六項幸福支撐能力

1.健全住房保障體系，提升百姓安居支撐能力。要完善經濟適用住房制度，建立有效審核機制，加大監管力度，嚴格限制經濟適用房的流通；要轉變供給模式，變“建新”為主為“建新”“挖舊”并舉，以出售為主變為出售和出租并舉，保證經濟適用房的供應；要建立廉租房供應體系，擴大廉租房覆蓋范圍，拓寬廉租房建設融資渠道，建立財政撥款、公積金增殖、直管公房出售、社會捐贈等多渠道籌資機制。在此基礎上，鼓勵房地產商開發廉租房、參與公共住房建設；要有效配置資源，消化空置商品房，盤活住房市場；要加強住房公積金管理，統一核定標準，嚴格執行信息披露制度，定期公布利息收支、投資收益的增殖情況，形成公積金社會監管體制。

2.強化食品衛生監管，提升食品安全支撐能力。針對現行法規存在的不足，應制定地方性補充法規，完善配套的食品安全監管體系，形成政府主抓、企業管理、民眾參與的食品安全管理格局。應設食品安全協調委員會，協調質檢、衛生、工商、公安、食藥檢、農業等部門綜合監管，打破部門、行業和區域界線，形成布局合理的食品安全檢測鏈條。同時要強化社會監督，聘請信息員、監督員，拓展違法案件知情報案渠道。人大代表、政協委員應重點定期組織食品監管走訪，及時發現和解決問題。

3.深化醫療制度改革，提升醫療保障支撐能力。醫療保障是幸福指標體系的重要內容，必須建立以基本醫療保險為主體，社會醫療救助為基本內容，商業醫療保險和單位醫療保險（含農村合作醫療）為補充的多層次醫保體系。制定統籌和保障體系時，要綜合考慮不同階層、不同群體間的收入差異，確定彈性繳費標準，著力解決貧困人口的醫療救助問題。要加快離退休人員醫療保險制度改革步伐，設立離退休人員過渡性基本醫療保險金，根據離退休人員的實際收入確定基本保障線。要發展商業醫療保險，鼓勵企業為職工建立補充醫療保險和重大疾病補助機制，切實解決因病致貧的問題。

4.積極完善教育政策，提升教育公平支撐能力。當前教育的不平等現象已成為影響百姓幸福感的重要因素。要加大財政投入，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女受教育問題，用更大的力度落實普通本科高校、高等職業學院和中等職業學校的國家獎學金、助學金制度和助學貸款政策；要大力發展民辦教育，鼓勵社會力量辦學，改善教育融資環境，形成政府辦學為主體、公辦學校和民辦學校共同發展的格局；要把發展職業教育放在更加突出的位置，加強職教培訓基地、職教中心、示范性高等職業學院建設，健全覆蓋城鄉的職業教育網；要用政策矯正不平等現象，努力實現機會、權利、資源的相對平等；要拓寬教育的利益訴求渠道，在教育決策活動中建立聽證制度、咨詢制度和監督制度，保證教師、家長、學生都能參與教育的公共管理與監督。

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關鍵詞： 弱勢地位矯正；實體權利與程序權利；利益考量

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）24-0004-04

0 引言

1802年的英國《學徒健康和道德法》，被譽為現代勞動立法的開端，原因在于之前的勞動關系立法是對勞動者義務的強化，而它第一次注重對勞動者權益的保護。勞動者從現代勞動法開始就被打上了弱者色彩，此后勞動法制的發展都可以視為如何更好保護勞動者權益所做的努力。對勞動者弱勢地位的矯正學界提出了許多理論，形塑著勞動法制，為勞動者權益保護提供了許多有益的制度。然后反觀我國勞動法和勞動合同法的實施現狀，卻不太令人滿意。本文試對勞動者弱勢地位矯正的幾種理論進行破析，以期得出如何矯正勞動者的弱勢地位更能保障勞動者的權益。

1 三個理論的破析與問題的導入

勞動者弱勢地位矯正理論主要有三種，傾斜保護與利益平衡理論、企業社會責任理論、職工參與理論。本文從三種理論的破析中引入筆者需要探討的三個問題：勞動者的角色定位、勞動者實體權利和程序性權利的關系、對用人單位利益的考量。

1.1 傾斜保護與利益平衡理論

隨著《勞動合同法》出臺，學界圍繞勞動者傾斜保護作了許多論述，筆者以傾斜保護與利益平衡理論概括之。對于勞動者的弱勢地位，傾斜保護與利益平衡理論認為應保護勞動的權益，但同時應當注重傾斜保護的限度。國家有責任保護勞動者的利益，但國家的保護并非多多益善，如果保護水平過高，工人的工資高于勞動力市場均衡水平，就業需求就會減少，從而造成失業的增加①。《勞動合同法》在具體制度設計中均體現了對勞動者傾斜保護，如無固定期限合同的訂立及勞動者單方預告解除權等。但傾斜保護并非沒有限度，傾斜保護的目的是改善勞動者的弱勢地位，最終實現二者之間的利益平衡。失去了利益平衡的目標，傾斜保護就不符合正義的要求，不具正當性。傾斜保護與利益平衡理論矯正勞動者弱勢地位的模式為：勞動者弱勢地位法律傾斜保護增加勞動者權利和用人單位的義務和責任強制性的提高勞動者的權益。

傾斜保護與利益平衡理論不僅認識到了勞動者權益需要保護，同時該理論還注意到了在傾斜保護當中的利益平衡，兼顧用人單位的經營自。具有相當的實踐意義。但是依然存在著下述的不足。

①基于個別勞動關系考量傾斜保護勞動者的實體權利。這種理論側重對個別勞動關系中勞動者實體權益的保護，如無固定期限合同制，用人單位解雇經濟補償金和賠償金，勞務派遣制中對勞動者權利的保護。而輕視了對于集體勞動關系中的勞動者一些程序性權利的落實，如職工參與權。

②國家干預勞動關系，傾斜保護勞動者權利的合法性不足。該理論主要依靠國家通過立法加大對勞動者權益保護，雖然注意到了利益平衡，但還是造成對用人單位權益的損害。這種強制性地分配利益造成了其本身合法性不足的局面。用人單位嚴格守法的過程中會損失很多經濟利益，這種與用人單位利潤最大化目標相抵觸的模式造成了用人單位守法的動力不足。

③將勞動者與用人單位的關系定位為斗爭對抗范式。傾斜保護與利益平衡理論認為勞動者與用人單位的利益存在沖突，法律側重對勞動者利益的保護，而犧牲用人單位的利益。這種斗爭對抗范式加劇了勞動者與用人單位的緊張關系。

1.2 企業社會責任理論

隨著企業社會責任研究的熱潮，很多學者開始將企業社會責任與勞動者權利保障相結合。該理論認為資本是財富之母，勞動是財富之父，勞動者與資本所有者共同被視為現代企業的主人。勞動者是公司最直接、最重要的利益相關者，在確立企業社會責任的國家，都將對勞動者的責任列入其中②。企業社會責任理論對勞動者弱勢地位的矯正模式為：企業是社會人企業社會責任法律義務法律責任倒逼企業履行法定義務保護弱者③。

企業社會責任理論以企業作為社會人，根據利益相關者等理論賦予企業社會責任，讓企業主動提高和改善勞動者的弱勢地位。企業社會責任理論修正了傾斜保護與利益平衡理論所造成的立法技術的矯枉過正，促使勞動法的一元目標向二元目標轉變，使勞動立法的研究范式從“斗爭范式”逐漸轉向了“合作范式”④。然而企業社會責任理論同樣存在著三個不足之處：

①法律賦予企業社會責任保障勞動者權益，存在合法性不足及對勞動者權益保障的不確定性。雖然轉變法律基于勞動者弱勢地位的角色考量，轉而以企業作為社會人應當履行利益相關者的責任，但還是通過法律強制規定用人單位的義務和責任，存在合法性不足的弊端。或者通過企業自覺履行道義責任來保障勞動者的權益，造成勞動者權益完全依賴用人單位的道義自覺，會造成不確定性。

②賦予企業對勞動者權益保護更多的社會責任，同樣造成企業守法成本高，而守法動力不足的弊端。這一點同傾斜保護與利益平衡理論一樣，由此造成制定法得到不到社會的普遍遵守。

③將企業視為投資者的所有物，勞動者權益視為被給付之物。企業社會責任理論的實質是企業被迫以主人翁的態度保障勞動者的權益，企業被看作是投資者的所有物。現在企業所有權理論將企業看成是資方財產資本和生產者人力資本的結合體⑤，德國公決制更是將企業的所有權分配給全體雇員⑥。而企業社會責任理論依然將企業視為資方的所有物，使勞動者處于被動的局面。

1.3 職工參與理論

19世紀末期，一些工業化比較發達國家的工會組織開始把參與管理作為改善工人勞動條件和生活條件的一個途徑。對于職工參與存在著多個層次的理解，但是不管何種理解，都涉及到企業組織管理中的決策問題，即由下屬人員實際上分享上級的決策權⑦。所謂參與管理，是指在不同程度上讓職工和下級參加企業決策的研究和討論，實行共同管理⑧。最具代表性的是聯邦德國的勞資公決制，其包括企業層次上的企業代表會制，以及企業層次上的監事會勞資共決制和勞工經理制。企業代表會在本企業中享有廣泛的共決權。在企業社會事務方面，企業代表會享有共同決定權。這意味著在勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業培訓等方面，不經企業代表會同意，企業不能作出決定。該理論對勞動弱勢地位的矯正模式為勞動者弱勢地位勞動者參與企業管理勞動者與企業共決勞動者權益保護勞動者的權益。

職工參與理論認識到了資方利益、企業利益和勞動者權益之間具有同一性，將勞動者權益的保護作為資方與勞方民主決策的一項內容。有效的只是所有可能的相關者作為合理商談的參與者有可能同意的那些行動規范⑨。由于是主體之間作為合理商談的主體所達成的協議，因此具有合法性。職工參與理論將勞動者權益的保護轉向更注重勞動者程序性權利的保護，通過程序性的權利落實從而保障實體權利。也將勞動者權益從個別勞動關系轉向集體勞動關系當中解決。應當說職工參與理論作為西方現代比較前沿的理論就理論本身而言更具合理性。但是職工參與在中國卻存在著幾點憂慮。

①參與管理影響決策的程度 我國也賦予了職工參與權，包括集體合同的簽訂、工資集體協商等。德國的勞資共決制能夠很好地保障職工在參與管理過程中的對企業決策的影響力，而我國職工參與通常是企業在制定決策中的參考因素。同時作為職工參與的一種重要形式工會，運作經費由用人單位負責，主席由用人單位利益代表者擔任，實質是用人單位意志的執行者，獨立性的缺失導致根本不能真正代表勞動者的利益⑩。

②民主參與的意識 中國職工參與存在的最大問題，主要體現在民主意識和民主傳統相對薄弱，對企業民主參與并不構成強力支持{11}，使得職工參與淪為空殼，流于走過場。

筆者認為勞動者弱勢地位的矯正涉及到這三個問題：一對勞動者角色定位；二側重對勞動者實體權利還是程序權利的賦予更能保障勞動者的權益；三賦予勞動者權益如何兼顧企業權益。本文將從這三個層面進行闡述，以期得出如何矯正勞動者的弱勢地位更能保障勞動者的權益。

2 三個問題的解構

2.1 勞動者的角色定位

傳統勞動法學都將勞動者定位為弱者地位。用人單位作為生產資料的所有者，具有規模不等的經濟力。而國家又是政治主體，擁有龐大的政治力。政治力與經濟力在缺乏法律規制的自然關系中，極易左右支配勞動力，迫使勞動力成為其附庸或犧牲品{12}。另外就業機會的稀缺導致勞動力市場中買方市場，使得勞動者之間處于競爭狀態及勞動者處于被選擇的弱者地位。

近年來對勞動者地位的相關研究表明，勞動者的地位與勞動者分層、勞動關系類型以及企業產權制度相關。勞動者內部本身存在分層，對于精英群體，人力資本強度和人力資本產權保護強度決定了他們在勞資關系中處于強勢地位{13}。勞動關系的類型化指出在雇員主導型勞動關系中，管理人才同樣處于強勢地位{14}。企業產權制度如果賦予勞動者對企業擁有一定的產權，那么勞動者與資方同樣屬于企業產權的所有者，勞動者的弱勢地位就不一定是個確定無疑的事實。另外單個勞動者與用人單位之間往往會由于勞動力的買方市場而陷入弱勢地位，但這只是勞動者準入企業時的弱勢地位。對于已經就業的勞動者，由于勞動基準法保障勞動者的基本生存權，勞動者通過團結權、集體談判權、集體爭議權等，完全可以取得同用人單位相抗衡的權力。勞動者權益的提高完全取決于法律對勞資關系的考量、企業產權制度等決定。因此勞動者弱勢地位并非毋庸置疑。

盡管對于勞動者弱勢地位這一認識越來越受到理論界的反思。然而筆者認為勞動者的弱勢地位在現階段是一個客觀的事實。勞動者事實上的弱勢地位決定了勞動法需要對勞動者權利進行保護。但法律保護如果著眼點僅僅停留在勞動者弱勢地位，賦予其更多的權益時，可能造成用人單位人力成本的增大，從而抑制企業的發展。雖然傾斜保護與利益平衡理論注意到了需要兼顧用人單位的利益，然而如何兼顧卻沒有提出一個有效的方案，勞動者利益與用人單位利益怎樣達致平衡的狀態，才能更好的兼顧兩者的利益沒有得到解決。

因此，利益平衡只能放在特定的歷史時期去檢驗，如果社會經濟發展呈現良性狀態則推斷達致利益平衡，如果社會經濟發展呈現惡性，勞動沖突惡化則推斷不平衡。這種利益平衡完全是一種事后推斷，無法發揮法律的預測性、指導性作用。

2.2 勞動者實體權利與程序權利的關系

勞動者權利的類型化，傳統勞動法學主要有以下分類：

①個別勞權與集體勞權，個別勞權包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛生權、職業培訓權等，而集體勞權包括團結權、集體談判權、集體爭議權{15}；②政治權利、社會權利、經濟權利。政治權利主要包括遷徙權和結社權，社會權利主要包括最低生活保障、教育、社會保障內容，而經濟權利指從事經濟活動的權利{16}；③休息權、勞動權、就業權、結社行動權（不含救濟權）{17}。

這些分類中沒有將勞動者權利按照實體權利與程序性權利進行分類。筆者認為將勞動者的權利按照實體權利與程序權利的分類有著重要的意義。勞動者的實體權利主要指勞動者通過勞動最終獲取的物質性和經濟性的利益。這部分包括勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛生權、職業培訓權，與個別勞權比較相類似。勞動權作為人的基本權利，國家通過法律強制規定最低的基本保障具有合理性。當然對于何種程度的基本保障衡量有待于對一國經濟社會狀態的考察。同時這部分基本實體權利以外再提高則應當通過勞動者與用人單位的博弈來獲取，國家強制干預則不具合理性。而勞動者的程序性權利則是指勞動者通過參與企業管理，與資方進行博弈過程中應當享有的權利。這部分程序性權利是作為勞動者與資方進行博弈從而在勞動基準法以外提高勞動者實體權利而賦予勞動者的權利。

從這一分類考察，勞動者的權利至少包含以下三個意義。①國家保障勞動者的基本實體權利，這部分通過勞動基準法賦予勞動者生存以及體面勞動必備的權利。②國家應當賦予勞動者程序性權利，使得勞動者有權通過與資方博弈來提高勞動者基本實體權利以外的權益。③程序性權利的存在以提高勞動者實體性權利為目的，是勞動者民主參與得以運行的源動力{18}。基本的實體權利屬于人權保障的內容，國家通過立法強制干預具有合法性；程序性權利是國家通過立法賦予勞動者與資方博弈為提高勞動者權利標準提供可能。

2.3 對用人單位利益的考量

現代勞動法之前的“勞動法規”主要是基于用人單位利益的保護，而加重勞動者的義務。而現代意義的勞動法則主要是體現勞動者權利的保護，被稱為真正意義上的勞動法。傾斜保護與利益平衡理論注意到了對用人單位利益的平衡，然而平衡的檢驗完全置于法律之外，由社會勞資關系發展狀況去檢驗，不具有實用性。企業社會責任理論則站在企業責任的角度，賦予企業義務和責任。法律的義務無法保障是否能做到平衡用人單位利益，而道義上的責任，則將勞動者權益保護置于不確定性的狀態。

對用人單位利益的考量應當首先在勞動基準法中確定勞動者基本的權利中，勞動者實體權利的保障的標準本身涉及到對用人單位的利益考量，如果設置過高的保障標準，則是對企業利益的強制性剝奪。如果設置過低的勞動保障標準，則是對勞動者利益的剝削。因此勞動基準法確定勞動保障的基本標準其實就是勞動者利益與用人單位利益的一次權衡。另外勞動者程序性權利對企業管理決策的影響程度也是對用人單位利益的考量，如果賦予勞動者的程序性權利，在決定勞動者勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業培訓等方面具有較強的影響程度，無疑也是變相的剝奪企業的利益。而影響較低，或無實質性影響，則無疑是給勞動者一個空頭支票。因此，在對勞動者弱勢地位矯正過程中，對用人單位的利益的考量，平衡勞動者與用人單位之間的利益，應當在勞動者基本權利的標準和程序性權利對企業管理決策的影響程度上考量。

3 我國勞動者弱勢地位矯正的不足及應然路徑

我國勞動者的弱勢地位是從計劃經濟向市場經濟轉變過程中產生的。在計劃經濟時代，受意識形態影響，勞動者多作為工人階級地位超過之前所有社會。市場經濟改革中，勞動者弱勢地位同資本主義社會一樣逐漸凸顯出來。應當說帶有強烈法律家長主義的我國對工人階級弱勢地位的考量是符合我國轉型社會的國情。隨著市場經濟的逐步完善，弱勢勞動者地位的界定顯然超出了其應有的范圍。

對勞動者地位的考量，應當堅持勞動者弱勢地位這一認識，從而確立保障勞動者權益這一法律目的，在我國勞動合同法中已成為一個原則。而這一點我國勞動合同法就帶有明顯的牽制社會關系的特點。過多側重對勞動者實體權利的提高，而忽略對用人單位利益的考量，造成大量企業裁員等不良影響。這種傾斜保護勞動者利益的制度，在現實中卻遭到用人單位千方百計的規避。如為規避無固定期限合同，華為公司采取“買斷工齡”行動，某小學解雇工作15年的代課教師，LG中國公司與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續約等{19}。

因此法律不能基于這一弱勢地位的考量強制性簡單增加勞動者的實體權利。這里涉及勞動者實體權利與程序權利的關系，我國勞動合同法偏重對勞動者實體權益的提高，而對于程序性權益則規定比較原則，同時由于我國工會半官方性質，以及工會較大程度受制于用人單位，造成勞動者程序權利對用人單位管理決策的影響力遠遠不夠，往往流于形式。

筆者認為我國勞動者實體權利與程序權利的關系應當是基本實體權利保障勞動者行使程序權利，程序權利的行使通過參與用人單位的管理決策逐步提高實體權利的標準。只有基本的實體權利能夠保障勞動者的基本生存以及體面勞動，勞動者才有積極性行使程序權利，而參與用人單位管理決策的積極性與程序性權利對用人單位的管理決策的影響力直接關聯。應當逐步提高我國勞動者程序權利對用人單位經營管理決策的影響力。至于職工參與理論暴露出我國勞動者民主意識的缺乏問題，應當通過改革我國工會等相關制度，通過賦予經濟利益激發勞動者民主意識，逐步引導社會的發展。而不應當消極的等待社會發展來完善相關的法律制度。

對于用人單位的利益考量，由于我國過去勞動法制對勞動者弱勢地位矯正主要是基于勞動者弱勢地位的角色定位從而不斷提高勞動者實體權利，在提高勞動者實體權利中兼顧用人單位的利益，賦予用人單位相應的權利。但是這一做法的實質還是在逐步提高勞動者實體權利，因此遭受合法性質疑以及現實中用人單位的規避。通過對勞動者實體權利與程序權利關系的論證，筆者認為我國勞動法對勞動者弱勢地位的矯正中兼顧用人單位的利益應當置于勞動基準法對勞動者基本實體權利的認定標準以及程序性權利對用人單位管理決策的影響程度上。同時根據社會經濟發展狀態可以逐步提高甚至降低勞動者基本上實體權益以及程序權利。關于這一點已超出本文研討范圍，在此不做論述。

注釋：

①錢葉芳：《保護不足與保護過度：試論勞動合同法傾斜保護的度》，載《法商研究》2007年第3期.

②扈春海：《鄭尚元.公司社會責任與勞動權保障》，載《企業社會責任國際研討會論文集》，第48頁.

③高麗麗：《勞動法學理論的新發展―以企業社會責任理論的引入為視角》，吉林大學碩士論文，2007年.

④馮彥君：《深化勞動法學研究的新的理論資源─從弱者理論到企業社會責任理論》，第42頁.

⑤亨利?漢斯曼：《企業所有權論》（于靜譯），中國政法大學出版社，2001年.

⑥馬建兵：《職工民主管理的治理條件分析》，載《甘肅政法學院學報》2011年第3期.

⑦常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第297頁.

⑧田明，徐建川：《工會大辭典》，經濟管理出版社，1989年版，第371頁.

⑨哈貝馬斯：《在事實與規范之間》（童世駿譯），三聯書店，2011年版，第132頁.

⑩肖中澤：《論我國勞動法利益平衡的實現路徑》，載《法制與社會》，2013年5月.

{11}常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第319頁.

{12}馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《國家檢察官學院學報》，1995年第1期.

{13}姚先國：《人力資本與勞動者地位》，載《學術月刊》，2006年2月.

{14}賴普清，姚先國：《再議勞動者地位問題：勞動力產權強度的視角》，載《學術月刊》，2011年3月.

{15}常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第160-163頁.

{16}振華，蔡旭昶：《勞動者的選擇空間與勞動者地位》，載《社會科學戰線》，2011年第3期.

{17}李磊：《勞動者權利的基本范疇研究――以法律解釋學為視角》，載《政治與法律》，2008年第4期.

{18}常凱：《勞動關系學》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第321頁.

{19}同⑨.

參考文獻：

[1]常凱.勞動關系學[M].中國勞動社會保障出版社，2012.

[2]錢葉芳.保護不足與保護過度―試論中華人民共和國勞動合同法傾斜保護的度[J].法商研究，2007（3）.

[3]董文軍.我國勞動合同法中的傾斜保護與利益平衡[J].當代法學，2008（3）.

[4]蘇振華，蔡旭昶.勞動者的選擇空間與勞動者地位[J].社會科學戰線，2011（3）.

[5]扈春海，鄭尚元.公司社會責任與勞動權保障[A].企業社會責任國際研討會論文集[C].

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【關鍵詞】教學 行動研究 方法 技巧

1、引言

二語預制語塊習得的研究近年來受到二語習得研究的普遍關注（王立菲，張大鳳2006），目前研究成果已涵蓋二語預制模塊本質，二語學習者習得和二語學習者的認知心理過程，及其應用等領域。本文通過對將二語預制語塊理論用于二語口語教學實踐與傳統二語口語教學方式作比較，為二語口語教學提供重要的啟示。

2、傳統二語口語教學的得失

在中國以筆答為主的二語考試形式反饋給課堂教師一條重要的信息就是所有的信息都必須會寫，毫無疑問，這是一個極高的標準和要求，為孩子們日后的語言學習將打下堅實的基礎。但同時我們也必須注意到，孩子們花了那么多的時間去反復寫背的同時又有多少耐心、多少求知欲被一點點磨滅。在目前的考試體制下，口語考試書面化不可避免。在這樣的考試體制下口語教學成為了傳統二語課堂上的點綴，在老師們進行了大量講解，學生進行了大量背誦的前提下，背誦表演被看作是重要的口語展示形式。二語學習者的背誦能力而不是表達能力被認為是重要的口語評價標準。

以筆試為主要考核形式指導下的二語教學所培養出來的學習者具有語法功底扎實的特點，但同時也具有謹小慎微，害怕犯錯的特點。傳統口語課堂對于預制語塊的習得上較多關注了其結構規則的習得而忽視了語言功能性的習得。隨新時期英語教學改革的推進，英語教學被要求回歸到基于工具，并降低其評價功能的層面上來。在全社會呼吁降低英語在考試中的評價作用的同時在筆者看來英語教學的要求不是降低了而是提高了。在未來社會中，中高級知識分子具備專業知識的同時也必須具有同外國同行自由交流的能力，這種交流既有書面形式的也有口頭形式的，既有基于專業的要求也有基于日常生活的要求。

3、基于二語預制語塊習得研究對口語教學啟示

心理語言學的研究顯示人的記憶中保存有大量預制語塊，這些預制語塊往往由幾個詞項組成，但比單個的詞包含更多的信息。二語習得研究也證明，二語學習者在口語運用中也會使用大量的預制語塊。這些預制語塊按功能存儲在一起，在需要的時候恰當提取，從而保證語言表達的連貫性和一致性。

根據預制語塊會按照功能儲存的機制，口語教師可以根據二語學習者的身份、學習目的、學習策略特征，對二語學習者進行有目的的輸入，從而使二語學習者掌握一些類似公式的套句，這些套句的使用可以有效彌補二語使用者語法規則的不足。同時二語口語教師有必要從單純的“語法、語音、詞匯”三要素教學中走出來，注重預制語塊的輸入，認識到預制語塊的能產性。

活躍在考試培訓領域的廣大二語教學實踐者（特別是針對托福、雅思考試培訓的教師）在各自學科中自覺或不自覺地實踐著預制語塊輸入的方式。其中關于寫作的預制語塊教學方式著作最多，使用效果也最為成功。這些預制語塊的輸入不但有效提高了考生的成績，提振了二語學習者的學習信心，更重要的是給思維不夠成熟、縝密的二語學習者提供了思考問題的范例，豐富了思考維度，提高了思維能力。

綜上所述，傳統口語教學中過多關注規則建立的教學特點既有其優點也有其明顯的不足，廣大二語口語教學實踐者必須揚長避短，減少二語口語課堂上的規則講解，增加預制語塊的輸入，加強預制語塊功能構成的研究，從而更好地促進二語口語教學健康發展。

參考文獻：

[1]Abel B English Idioms in the First Language and Second Language Lexicon：A Dual Representation Ap-proach[外文期刊] 2003（04）

[2]Bradley J Formulaic Language in Learner Discourse： How Study Abroad Affects Oral Production 2003

[3]Girard M；Sionis C The Functions of Formulaic Speech in the L2 Class 2004（01）

[4]王立非 大鳳 國外預制語塊習得研究的方法進展與啟示[期刊論文]-外語與外語教學2006（5）

[5]陳建生.林婷婷.伊麗 基于語料庫的高頻形容詞other的詞塊研究[期刊論文]-西南石油大學學報（社會科學版）2010（2）

[6]趙巍 基于網絡博客的大學英語寫作預制語塊習得研究[期刊論文]-遼寧教育行政學院學報 2010（2）

[7]陳曉銳 二語預制語塊習得研究的方法對大學英語口語教學的啟發[期刊論文]-空中英語教室（新教師教學）2011（3）

[8]董國英 預制語塊與二語習得[期刊論文]-考試周刊 2011（39）

[9]張鑫 語塊教學與提高英語口語能力的實證研究[期刊論文]-中國勞動關系學院學報 2012（3）

[10]羅文 以"記憶"構建"意義"――程式語與英語閱讀能力的認知研究[期刊論文]-淮北師范大學學報（哲學社會科學版） 2011（1）

[11]王小軍 預制語塊加思維導圖――淺析SLCA教學模式的理論依據及工具[期刊論文]-襄樊學院學報 2010（12）

[12]黃紅荔 預制語塊與高職英語寫作教學[期刊論文]-中國教育技術裝備 2009（24）

[13]江曉梅 語塊習得與口譯學習――基于一項預備實驗的研究[期刊論文]-湖北第二師范學院學報 2009（7）

[14]李曉莉 以詞塊為基礎的英語應用文寫作教學模式初探[期刊論文]-武漢船舶職業技術學院學報 2009（3）

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人事工作需要獨到的眼光和敏銳的觀察能力，想應聘人事工作必須要做到自我準備充分。下面小編給大家分享一些簡歷自我評價范文，希望能夠給大家一些幫助。

人事求職簡歷自我評價范文一：熟悉人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系管理。

積極進取，謀求發展系我做人的宗旨，認真負責是我對待每件工作的態度。只要您為我創造條件，我就能適應變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

1、積極主動、獨立工作能力強，并有良好的交際技能。

2、能夠在不同文化和工作人員的背景下出色地工作。

3、愿意在壓力下工作，并具領導素質。

4、精力旺盛、思想新潮。

人事求職簡歷自我評價范文二：從事人力資源工作兩年，熟悉操縱人力資源各個模塊，對招聘、績效考核以及人事相應程序操縱嫻熟;

有行政相應工作經驗;

熟悉經濟類合同的審核、簽約以及企業事務風險預防，熟練書寫各類法律文書、熟練操縱各類證據在各類經濟侵權糾紛中的運用。

工作有條理、計劃性，原則性強，正直、踏實，辦事沉穩、細致、溝通能力強;熟練使用辦公軟件，文字功底強，有法律事務操縱和人事行政治理經驗。

人事求職簡歷自我評價范文三：我所學的專業包括人力資源管理方面的基本理論知識，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，通過招聘、甄選、培訓、員工關系、薪酬設計、勞動法等對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。我現在是在職研究生，基本課程學習都已經完成，非題庫考試也已經考完，目前在進行的是題庫考試和全國統考，以及論文答辯。在工作的三年時間里，我逐漸清晰了自己的職業生涯規劃和理想，所以想從事人力資源領域內的工作，成為人力資源領域內的專業人士。

人事求職簡歷自我評價范文四：本人為人誠實謙虛，自信友好，待人友好，能吃苦耐勞，有耐心。通過在這段時間的工作使我學會了怎樣與人溝通,接人待物,我的工作業績得到了公司領導的認同和表揚，且為了提高我的普通話水平和人力資源管理方面的知識，我參加了普通話水平等級測試和人力資源管理培訓師的培訓，獲得了普通話和人力資源管理師等級證書。在此我會再接再勵，繼續學習更多廣泛的知識和實踐經驗。

人事求職簡歷自我評價范文五：有兩年的人事工作經驗，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進行客觀直接的溝通，具有較強的團隊意識;善于學習，勤奮務實，對工作認真負責，有很強的責任心;適應能力強，能夠在短時間內融入新的領域，適應并做好。

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【關鍵詞】工傷 工傷認定 法律制度 完善

【引 言】工業革命以后,大機器生產大大提高了人類的生產力,在不斷創造財富的同時也在制造一次次工傷事故,極大地威脅著勞動者的生命和健康。為了減少工傷事故的發生以及盡可能消除工傷事故帶來的危害,各國政府紛紛采取了相應的措施,其中最主要的就是工傷保險制度。即勞動者在工作過程中或者在法定的情形下因工作原因發生事故或因接觸職業性有害因素,導致勞動者暫時或長期喪失勞動能力、死亡時,對勞動者本人或其近親屬提供醫療救治、職業康復、經濟補償等必要物質幫助的一項社會保險制度。

我國經過三十多年的改革開放,經濟飛速發展,但在經濟飛速發展的同時也帶來了不少的工傷事故。工傷事故和職業病的發生, 嚴重威脅到勞動者的生命和健康。不難看出,工傷事故已經是我們現今無法忽視的不良因素了,而工傷認定又是工傷事故中最重要的一個部分。由此可見,我國工傷認定法律制度的重要性。當前我國的工傷認定法律制度,其主要體現在工傷認定的范圍、工傷認定的主體、工傷認定的機構和工傷認定的程序這幾個方面。我國現行的《工傷保險條例》在一定程度上滿足了工傷認定現實需要,但是,勞動用工情況的復雜性和多樣性使工傷認定現實存在許多難題,在法制宣傳上、對法律落實的監督等方面有待進一步完善。由于目前沒有強制性工傷保險立法, 新工傷保險條例的實施是有著深刻的意義的,它是深入貫徹落實以人為本的科學發展觀的內在要求,是貫徹實施《中華人民共和國社會保險法》的重要內容,是完善工傷保險制度功能的重大舉措,為我國工傷保險事業發展提供了新機遇。但由于工傷保險的覆蓋范圍還較窄, 工傷保險的功能未能充分發揮。現本文擬從工傷認定涉及的主要問題、我國工傷及認定的法律制度、我國工傷認定法律制度落實中的難點問題以及進一步完善我國工傷認定法律制度的思考這四個方面四來探討我國工傷認定法律制度的不足以及完善的方法。

一、工傷認定及工傷認定的法律意義

工傷認定是工傷保險制度的一個重要環節,也是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工傷保險待遇的關鍵因素,有必要分析工傷及其認定問題。

(一)工傷及工傷認定涵義

“工傷”,來源于英文industrial injury,意思是指職業傷害,國外一般稱為“勞災傷害”國內稱之為“工傷事故”。目前世界各國對工傷的界定并不全然相同,存在一定的差異。德國的《勞工傷害保險法》對工傷的定義是:“勞工受到工業傷害而負傷、致殘、死亡”。美國法律將工傷定義為“因職務致傷和于職務過程中所生之傷害”。而我國《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)并未直接界定工傷的概念,但我們可以從《條例》第1條規定:“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償,促進工傷預防和職業康復,分散用人單位的工傷風險,制定本條例”。不難看出,我國將工傷定義為:“因工作遭受事故傷害或者患職業病”[1]。從工傷概念可以看出,工傷構成需要一定要件,具體包括四個方面即職工與用人單位存在勞動關系、有職工遭受人身損害的事實存在、職工遭受損害必須是在從事工作及其相關的過程中發生、職工遭受損害與事故存在因果關系。

1、職工與用人單位之間必須存在勞動關系。用人單位與勞動者存在勞動關系是構成工傷事故責任的必要要件。

2、職工必須遭受有人身損害的事實存在。工傷事故的損害事實是指職工人身受到傷害的客觀事實。這種損害僅僅包括人身傷害,并不包括財產的損害和其他權益的損害。

3、職工的損害必須是在從事與工作相關的事物過程中發生的。簡單來說就是職工是因履行工作職責而導致自身受到傷害。一般從三個方面來確認是否是在工作過程中受到傷害。時間上是否為工作時間,就是在履行工作職責的時間范圍內即用人單位規定的上班時間。其中還包括從事與工作有關的預備性或者收尾性工作的正式工作時間的前后、因工作外出的時間和上下班途中的時間。受傷害場所是否為工作場所,即傷害發生在在履行工作職責的空間范圍內即履行工作職責的場所,一般均延伸至因工外出場所,上下班途中場所。受傷害的原因是否為工作原因,即傷害發生是因為履行工作職責。

4、職工受到的損害與工傷事故存在因果關系。職工受到的損害必須是工傷事故導致的,事故是損害發生的原因。事故與損害之間存在因果關系,即職工的損害結果必須是工傷事故直接造成的,否則不構成工傷事故的損害賠償責任。[2]分析了工傷概念,工傷認定含義就比較簡單,所謂工傷認定主要是指工傷認定機構按照法定的程序,依據一定的標準對職工遭受事故傷害或者患病是否屬于工傷進行確認的行為。工傷認定是工傷保險制度中的一個重要環節,也是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工傷保險待遇的關鍵因素[3]。根據《條例》的規定,工傷認定發生在工傷事故發生后,由統籌地區的勞動保障行政部門作出。而且在我國,工傷認定是工傷保險待遇落實前提。

(二)工傷認定的法律意義

在我國,工傷認定是整個工傷認定法律制度程序的第一道程序,可見工傷認定具有十分重大的法律意義,具體意義可以分為以下幾個方面:

1、對于職工來說,工傷認定是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工傷保險待遇的關鍵因素。發生工傷事故,一般都會給工傷職工的家庭帶來沉重的經濟負擔,一方面是工傷職工需要治療,而治療費用又比較昂貴,這必然給職工家庭帶來較為沉重的經濟負擔。另一方面是發生工傷的職 工會因為工傷傷害使其喪失一定的勞動能力,而由此伴隨著勞動能力的喪失,必然會讓其在工作上難以得到理想的薪酬,家庭的經濟收入隨之減少。若事故能認定為工傷,則職工或者其近親屬就可以享受工傷保險待遇,從而減輕一定的經濟負擔。[4]

2、對用人單位而言,工傷認定是決定用人單位是否承擔工傷責任的一個重要因素。若是事故傷害不能認定為工傷,那用人單位就無需承擔事故中的工傷責任。根據我國當前規定,若是事故傷害被認定為工傷,用人單位則應當承擔工傷責任。還有,發生工傷事故,這證明用人單位在勞動安全管理上存在失誤,這會使其他未發生工傷事故的職工有所忌憚,會影響正常的生產秩序,如能及時解決問題,那會將影響消除到最低,有利于生產秩序的恢復。

3、明確法律責任。對于法律責任的承擔來說,工傷認定是區分是工傷事故責任還是其他侵權責任的關鍵。若是認定為工傷那就產生工傷事故責任,用人單位要承擔相應的責任;若是認定不是工傷,將產生其他侵權責任,由侵權責任人負責。比如,保安為了阻止非工作人員進入工作場所鬧事,與鬧事者發生沖突,被鬧事者打傷,這應當認定為工傷,產生工傷事故責任。而鬧事者為報復保安,在保安上街買菜時將其打傷,則屬于第三人侵權行為,由侵權人負責。還有工傷認定是工傷保險制度中一個重要環節。工傷認定是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工商保險待遇的關鍵因素。

二、我國工傷范圍及認定的法律制度

根據《條例》規定,目前我國工傷范圍包括七種典型的工傷情形、三種視同工傷的情形以及不能認定為工傷或視同工傷的三種情形。而工傷保險認定法律制度內容包括工傷認定的申請主體、工傷認定的機構及工傷認定的法律程序。現具體如下:

(一)工傷范圍

工傷范圍是工傷認定的前提,一般由法律直接規定。各國及地區的工傷保險法律及國際勞工公約對工傷范圍的規定主要采取以下幾種立法方式:概括式立法模式、列舉式立法模式、混合式立法模式。我國《工傷保險條例》對工傷范圍采取列舉式立法模式,通過肯定性列舉和否定性列舉相結合的方式明確了我國《工傷保險條例》規范的工傷范圍[5]。

1、典型的工傷情形。《條例》規定的典型工傷情形一共有七種:(1)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的。工作時間是一般是指用人單位規定的上班工作時間,但還應該加以延伸,不僅包括勞動者實際的工作時間,也應當包括勞動者從事的與工作相關的非實際工作時間,如加班等。工作場所一般指的是辦公場所,也應該有所延伸,還包括受用人單位指派去從事工作的其他場所。(2)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。在此一定要同時符合在工作時間前后和在工作場所內而且從事與工作相關的預備性或者收尾性工作受到的事故傷害而其中缺一就將不能認定為工傷。(3)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。工作時間,工作場所以及因履行工作職責受到暴力等意外傷害。其中依然缺一不可。 (4)患職業病的。職業病是指勞動者在職業活動中,因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。(5)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。因工外出是指職工受單位指派在工作以外的場所從事本職工作有關的活動。如出差洽談業務等。(6)在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。這要求職工必須是無過錯的,這樣才能認定為工傷。這樣更加有利于指導人們遵守交通法律、法規。(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。此條屬于兜底條款,因為社會在不斷的發展,勞動者也將會面臨新的風險,為了彌補法律的滯后性所以制定如此條款。

2、視同工傷的情形。在某些情行下,職工受到的傷害與其工作不存在直接或間接的關系,但法律出于整體利益的考慮,將這些情形也納入了工傷范圍,視同工傷[6]。根據《條例》規定,我國當前制度下,視同工傷的情形有如下三種情形:(1)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。“48小時”以醫療機構的初次診斷時間為突發疾病的起算時間。(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。將其規定為視同工傷的原因在于:第一,職工是基于社會公德為了國家利益或者公共利益受到傷害,法律通過補償職工來肯定這種行為,希望將其發揚光大。第二,傳統侵權行為法中,這種行為無法得到救濟,法律依據社會公平和正義原則將其規定為視同工傷。(3)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。軍人屬于優撫的對象,軍人在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證的,依法享受軍人撫恤優待待遇。這是為了政策上的連續性。

3、不得認定為工傷或者視同工傷的情形。在某些情形下,職工受到傷害是由于自身的故意或者是實施了法律禁止的行為導致的[7]。所以《條例》規定了不得認定為工傷或視同工傷的三種情形:(1)因故意犯罪受到傷害的。故意犯罪社會危害性極大,因此因故意犯罪受到傷害的不能認定或視同工傷。過失犯罪因主觀惡性較輕,可以認定或視同工傷。(2)因醉酒或者吸毒受到傷害的。法律為了控制這種職工酒后工作和吸毒這種違法行為,所以法律不將其認定或視同工傷。(3)自殘或者自殺的。自殺或自殘是指職工在自己的意志支配下傷害自己的身體或結束自己的生命的行為。一般來說職工自殺和自殘與工作之間沒有因果關系,后果應自己承擔。

(二)我國工傷認定法律制度

根據《條例》的規定,我國當前工傷認定法律制度涉及的主要問題有:申請主體、認定機構、認定程序。現分別論述如下:

1、工傷認定的申請主體。工傷認定申請是工傷認定并享受待遇的前提,根據我國有關法律規定我國工傷認定的申請主體包括兩類:

(1)職工所在單位。用人單位應當執行安全衛生規定,對勞動者負有勞動保護義務,一旦職工發生工傷事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病,職工所在單位應當采取措施,使工傷職工得到及時救治。因此職工所在單位承擔首要的工傷申報義務。《條例》第十七條,對用人單位申報工傷的時限作了規定:“職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。”由此可見,職工所在單位毫無疑問的是工傷認定的申請主體之一。

(2)工傷職工或者其近親屬、工會組織。當用人單位未在規定時間內提出工傷認定申請的,按照《條例》第十七條的規定:“用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內,可以直接向用人單位所在地統籌地區 社會保險行政部門提出工傷認定申請”。由此可知,工傷職工或者其近親屬、工會組織也屬于工傷認定的申請主體之一。

2、工傷認定機構。根據《條例》第十一條的規定,我國的工傷認定機構是用人單位所在地統籌地區的社會保險行政部門。為了便于當事人提出工傷認定申請,該條例規定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項,根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級社會保險行政部門辦理。

3、工傷認定的法律程序。任何法律制度的實施都要有一定的程序。概括講,我國工傷認定主要法律程序包括三方面,即資料提交、申請受理和具體認定,以下分別論述。

(1)提交申請資料包括工傷認定申請表、勞動關系證明、醫療或職業病證明書。工傷認定申請,應當填寫由國務院社會保險行政部門統一制定的“工傷認定申請表”。與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料,如勞動合同等。如果用人單位不與職工簽訂勞動合同,申請人可以提供與用人單位之間存在勞動關系(包括事實勞動關系)的其他材料,如工資支付憑證或記錄、工作證、考勤記錄、其他勞動者的證言等等。醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)則需要醫療機構作出。

(2)工傷認定申請的受理。工傷認定申請人提交材料符合要求,屬于社會保險行政部門管轄范圍且在受理時限內的 ,社會保險行政部門應當受理。根據《條例》第十八條和第二十條的規定,社會保險行政部門收到工傷認定申請后,應當在15日內對申請材料進行審核材料完整的,作出受理或不受理的決定;工傷認定申請人提供材料不完整的,社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后,社會保險行政部門應當受理。

(3)工傷認定的程序。工傷認定是社會保險行政部門的工傷認定行為屬于行政確認行為,可以根據需要對當事人提供的證據進行調查核實,用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。根據《條例》第二十條規定:“社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定,并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請,應當在15日內作出工傷認定的決定”。

三、我國工傷認定法律制度落實中的問題

雖然我國頒布了新的《條例》,有了很大的進步,但仍然有一定缺陷,在落實當中還有許多問題。

(一)工傷認定申請材料不足導致無法申請工傷認定

我國勞動者,特別是進城務工人員大多文化程度不高,法制意識不強,對自身所擁有的權利并不了解。而有部分企業抓住務工人員這一弱點違反國家法律規定,不與務工人員簽訂勞動合同就使用務工人員為其工作。在發生工傷事故時,務工人員要提交工傷認定申請材料時,因沒有簽訂勞動合同而無法提供與用人單位的勞動合同以證明其與用人單位存在勞動關系。考勤表花名冊等證明材料又掌握在用人單位手中,而讓工友證明自己與用人單位存在事實勞動關系時,工友又因為自身遭到老板的報復等種種顧慮而不敢為工傷員工作證[8]。當前制度規定,提交工傷認定申請需要提交這些材料,而現實當中因為沒有這些材料導致無法申請。

(二)企業逃避工傷保險費用繳納義務影響工傷待遇的享受

如今仍有一些企業為了微弱的經濟利益,逃避繳納工傷保險費用,并且企業以應繳納的工傷保險費用折扣一部分以現金形式返還職工的方式來堵住職工之口,而大多數職工為了一些眼前的經濟利益欣然接受企業的這種做法。使得職工沒有參加工傷保險,在發生工傷事故的時候,工傷職工自認為沒有享受工傷保險的資格。

(三)工傷認定超越法定認定期限會產生不良后果

任何權益受到侵害時都有一定的維權期限,當超越法定期限時,自然喪失維權的權利。根據《條例》第十七條規定:“職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請”。實踐中,工傷事故發生之后,工傷職工沒有運用法律維護自己合法權益的意識。而一些用人單位與職工扯皮,表面上同意工傷職工的要求,私下則故意拖延拒不兌現對工傷職工的承諾,等到工傷認定的法定期限超越后就翻臉不認人。從而導致工傷職工工傷認定申請超越法定認定期限,喪失工傷保險待遇的賠償機會。

(四)對工傷認定結果不服得處理制度不完善

發生工傷事故后,工傷職工或者其近親屬、公會組織與用人單位關于事故是否屬于工傷存在爭議。經提請工傷認定申請后,勞動行政部門作出屬于工傷或者不屬于工傷的認定結果。對于結果當事人不服的,根據《條例》第五十五條的規定:“有下列情形之一的,有關單位或者個人可以依法申請行政復議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟:(一)申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的;(二)申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的;”這說明當事人可以提請行政復議也可以直接向人民法院提起行政訴訟。但在現實當中,當事人對工傷認定結果不服向勞動行政們提請行政復議,勞動行政部門往往推脫不受理,讓當事人向法院提起行政訴訟。而當事人找到法院時,法院則推脫讓當事人找勞動行政部門提請行政復議。就這樣勞動行政部門和法院相互推諉,讓事情遲遲得不到解決。

(五)工傷職工維權成本過高

我國如今的司法狀況是司法資源嚴重不足,司法資源十分珍稀,而需求又十分之大從而導致工傷職工維權司法成本過高。工傷職工原本因為工傷事故需要治療就已經給家庭帶來沉重的經濟負擔。而發生勞動爭議有需要聘請 律師為其維權時又要花費不低的費用。假如為了原本十元錢的利益而為了維權卻耗費十一元的費用,很明顯沒有誰會做這些虧本買賣,再加上聘請律師還不一定能打贏官司。從而讓許多工傷職工對于維權望而卻步。

四、完善我國工傷認定法律制度的建議

(一)加大勞動關系確認制度的落實

進城務工人員大多迫于生活壓力,只要按時發放工資使其可以維持生活就已經滿足了,大多數人不太在意其他的權利,所以即使用人單位不與自己簽訂勞動合同,只要用人單位承諾按時發放工資,就同意為用人單位工作,這導致發生工傷后勞動關系確認存在困難。針對這一情形,第一,我們應當加大工傷保險制度的宣傳力度,讓更多的職工了解工傷保險制度,讓職工具有預防工傷的意識,使其有意識的收集一些自己與用人單位存在事實勞動關系的證據,讓其學會運用法律手段維護自身的合法權益。第二,對于那些違法用工,不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位,勞動行政部門一經發現應當對其進行嚴厲的處罰,增加其違法成本讓其不敢隨意踐踏法律。第三,發生工傷事故后,工傷職工若是無法提供與用人單位存在勞動關系,可以讓社會保障部門強制用人單位提供與工傷職工不存在勞動關系的證據,減輕工傷職工的取證困難[9]。從以上三個方面讓勞動關系的確認能更好的落實。

(二)加大對單位逃避繳納工傷保險費的法律責任

關于工傷保險費用的繳納義務,《條例》第十條有明確的規定:“用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。”由此可知,繳納工傷保險費事用人單位為的義務。而如今社會上還有著許多用人單位為了利益逃避應該承擔的義務。針對部分用人單位逃避繳納工傷保險費的問題,相關部門應當加大監督力度,定時對用人單位繳納工傷保險費情況進行檢查,讓逃避繳納工傷保險費的用人單位無所遁形。一經發現有哪一用人單位違反規定,應當嚴厲懲處。對于違反此義務的單位,若放生工傷事故,應由該單位支付工傷保險待遇費用。但就此并不夠,還應該在原有的懲罰上增加一些除支付保險待遇費用外的一些懲罰性的經濟類處罰,比如可通過罰款,增加用人單位違法成本,使其不敢輕易違法。對于職工,應當加強對職工進行《條例》的法制宣傳教育,增強職工的法制觀念。從根源上杜絕用人單位逃避繳納工傷保險費用的事情發生。

(三)完善工傷認定超越法定期限的處理制度

針對部分用人單位在工傷事故發生后并不積極申請工傷認定或者故意不申請工傷認定的行為。根據《條例》第十七條規定“用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請,在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔”。因此,發生工傷事故后用人單位怠于履行自己的應提交工傷認定申請的,應由用人單位負擔工傷保險待遇的有關費用。此外,針對用人單位的不作為還應該要制定一些懲罰性措施。使其為其不作為承擔更多的責任。這樣一來能讓用人單位在發生工傷事故后,主動承擔自己應該承擔的責任。

(四)完善對工傷認定結果不服的處理制度

《條例》第五十五條規定:“有下列情形之一的,有關單位或者個人可以依法申請行政復議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟。”這條規定是讓當事人選擇一種解決爭議的方式,而不是讓勞動行政部門與法院相互推諉的借口,當事人選擇行政復議,那么勞動行政部門就應當受理,提起行政訴訟,法院就應當受理。對于現實當中有些地方相關部門相互推諉的問題,應當建立一個監督渠道。讓當事人對工傷認定結果不服而相關部門又相互推諉的情況,有一個伸張正義的渠道,而相互推諉的部門則應當受到上級主管部門給予相應的處罰,再由上級主管部門指定另一具有相同職能的部門對當事人的不服進行受理。如此一來,即可以讓工傷職工有個訴情的渠道,也能督促相關機關積極地解決訴至本單位的問題,提高辦事效率。

(五)完善法律援助制度

工傷職工維權耗時、耗錢、耗力,單靠自己的單薄力量是難以實現賠償的,因此,給他們提供法律援助成為一件必需又緊迫的事情[10]。因此建議由相關部門組織定時的工傷保險法律咨詢,或者開通工傷保險服務熱線,組織專門的人員為確有困難的職工提供法律幫助,可以征集法律志愿者特別是法律服務人員給困難職工提供免費的法律咨詢、訴訟。也可以考慮讓高校的法學專業學生在老師的帶領下成立專門的工傷保險法律援助機構,這樣既可以解決工傷職工的困難,也可以讓高校的學生能有更多的社會實踐機會。

篇9

在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。

人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業的畢業生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經濟、管理，又要具有人文素養，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業的高職院校學生培養情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數精英外，大多數學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。

專業設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業，并且，也使得管理科學專業的發展面臨嚴峻的挑戰。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業特點的管理科學專業人才培養模式；必須時以市場為導向，使培養人才適應國家和區域經濟發展的需求,適應科技與創新的需求，適應學生多樣化發展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專業人才培養的目標定位

新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高職院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。

培養目標規定了培養方向和培養層次，是教育教學活動的出發點和歸宿，是設計培養規格、培養過程和進行評價的依據。人力資源管理專業人才培養目標具體明確為：在系統地掌握管理、經濟、法律等知識的基礎上，重點開發個人管理技能，鍛煉其交際能力、協調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養出能夠運用現代管理的方法和手段解決企業管理和經營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經營型管理人才。

首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。

三、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置

完善人才培養模式，必須綜合考慮專業人才基本規格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業傳統培養模式存在的弊端，依據人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業人才培養模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強化人力資源管理專業實踐教學環節。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養學生從經濟角度觀察、分析社會經濟現狀和市場競爭現象，分析企業經營活動所面臨的環境與問題，使學生掌握現代管理方法與技能；再次，實踐教學環節應包括課程實驗、社會實踐活動、企業實習教學、模擬實踐訓練、畢業設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環節提高學生的職業素養和綜合實踐能力。

第二，理論教學課程的設置。在傳統的教育評價方法中，成績或分數是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。

在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專業人才培養模式的具體措施

首先，處理好人才培養的統一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現特色性，要培養學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。

篇10

[關鍵詞]事業單位；彈性用工；新公共管理

[中圖分類號]D035.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0057-05

基金項目：國家自然科學基金應急項目“與國家事業單位人事制度改革相適應的科學基金用人機制創新和管理隊伍建設研究”（編號：N1450003）

在西方新公共管理浪潮的推動下，為了應對復雜、動態的環境，同時也為了進一步提高政府效能，我國政府改革從單純的政府職能轉變、機構改革等轉化為一系列“以人為本”的行政改革。秉持“以人為本”的理念，是因為“人本身的發展是衡量社會發展的尺度，社會無法離開人的發展而發展”。[1]其中，我國的事業單位在人員招錄、使用、考核等許多方面都進行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理體制、人事制度等多方面的限制，其改革進度并不理想。為了進一步深化事業單位人事制度改革，2014年5月國務院正式頒布了《事業單位人事管理條例》，該條例在對事業單位人事管理的未來發展提出宏觀指導方向的同時，也對崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理的主要環節作出了明確規定。顯然，采用合同制和聘用制、轉換用人機制和搞活用人制度、實現人力資源配置的市場化已成為此輪事業單位人事制度改革的重點之一。在這一改革趨勢的推動下，被西方發達國家公共部門廣泛采用的彈性用工模式必將在我國事業單位中得以推廣和更加規范化的應用。

一、彈性用工的內涵及其在西方國家公共部門中的應用

彈性用工（Flexible Employment）又稱為“靈活性用工”，目前在學術界尚無一個統一的定義。根據Gregush的觀點，彈性用工主要是指雇傭臨時工、兼職人員、短期合同工和租賃人才。[2]在我國，彈性用工通常被認為是一種與全日制用工相對的用工方式，包括使用臨時工、季節工、鐘點工（小時工）、派遣工、承包工等若干種非全日制用工形式或臨時性的用工方式。我國學者朱文忠則將國外觀點引入，擴大了彈性用工的內涵，他認為彈性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，還包括全日制用工形態中的靈活的工作安排，如彈性工作時間和彈性工作地點。[3]而曹軍認為彈性用工是彈性工作制的一種，著重強調的是雇主與員工勞動關系的靈活性。他指出彈性用工制和固定用工制最大的差別在于員工的勞動關系往往不屬于本企業或在工作內容、目標和工作量給定的基礎上員工和企業只建立短期的勞動關系。[4]顯然，朱文忠是從工作安排的角度來對彈性用工加以界定的，而曹軍則是從勞動關系的角度來界定的。基于我國事業單位的實際，本研究從勞動關系方面界定這一概念，認為彈性用工是指事業單位與職工之間勞動關系的靈活性。在我國的事業單位中，彈性用工以合同制用工、勞務派遣用工、非全日制用工、兼職用工和業務外包等多種形式出現。

學術界對組織彈性用工問題進行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究結果均已證明：彈性用工模式有效解決了組織內部運營中存在的諸多問題，特別是在降低用人成本和靈活應對外部環境兩方面作用突出。這些研究成果促進了彈性用工模式的持續發展和推廣應用。上世紀50年代開始，德國政府就在內部引入了彈性用工模式，對那些原來從事技術性工作和事務性工作的公務員實行合同雇傭，其身份相應地由“公務員”轉換為“職工”或“工人”。這種用工模式“實行到現在，公務員、職員和工人在德國公共行政組織中的比例已達到4：4：2”。[8]為了更好地規范對彈性工作人員的管理，德國政府還制定了有別于公務員的彈性工作人員的管理政策。在美國，公共部門中全職的長期用工向短期合同工或臨時工的轉變已經形成了不可扭轉的彈性用工趨勢。政府大量聘用臨時性或間斷性的專家和顧問、承包工、臨時工，并將部分輔業務分包給一些專業機構。比利時也在公共部門中應用了彈性用工模式，產生了“合同制公務員”這一特殊的公務員隊伍。這一用工形式的改變，不但增強了政府活力，而且為政府完成了許多專業性強、時效要求高的工作任務。“截止2005年，比利時政府合同制公務員已經占到了公務員隊伍的25%。”[9]總體來看，在1990年后，因彈性用工模式順應了新公共管理“放松管制、增強政府靈活性、追求效益”的改革趨勢而被廣泛應用于西方國家的公共部門。

二、彈性用工模式在我國事業單位中的應用現狀

實際上，因編制數目難以滿足自身正常運行和發展的需要，許多事業單位都已經自發引入了彈性用工模式：這種彈性用工模式現以人們常說的“編外用工”的形式存在于事業單位之中。目前事業單位彈性用工主要呈現出以下特點：

（一）彈性用工比例逐年增加

目前事業單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場流動性的增強，近年來事業單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業單位非編制內用工比例已經達到甚至高于全部人員的一半以上。[10]事業單位之所以廣泛使用彈性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受編制限制，事業單位客觀上需要使用彈性用工。原本事業單位的編制就非常有限，近年來，國家對事業單位編制的控制更加嚴格，在人員編制難以得到及時增加的情況下，引入彈性用工模式就成為了很多事業單位彌補內部勞動力不足的一種必然選擇。事業單位通過彈性用工來吸納更多人才，為更好地開展工作提供人才保障。第二，國家為了提高事業單位人員素質，在近些年提高了進入事業單位編制的條件。由于那些從事輔、服務性工作的職工難以達到資格要求，也就難以進入到編制內，但是他們的工作又是事業單位不可或缺的，所以事業單位只好變通性地采用了彈性用工。第三，由于彈性用工能夠增強事業單位用人的靈活性，減少其人力成本支出，事業單位主觀上也樂于采用。

（二）用工形式日趨多樣

在事業單位人事制度改革的推動下，事業單位全員聘用制和后勤社會化改革的推行促使其用工形式更加多樣。總體來說，目前存在于事業單位的彈性用工形式至少有以下七種：一是合同制用工。即事業單位選擇合適的人員進行直接雇用，與之簽訂短期的勞動合同，通常以短期合同工的形式存在。二是勞務派遣用工。即通過與作為第三方的勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣公司委派符合事業單位需求的人員來滿足其人力需求。三是非全日制用工。即事業單位以小時計酬為主，聘用那些在本單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者。四是兼職用工。即臨時聘用一個已經與其他單位建立了勞動關系的員工。在此種用工形式下，用工單位與勞動者直接發生勞務關系，大多以勞務費支付用工報酬，比如聘請專家咨詢等。五是業務外包。即事業單位把一些基礎性、非核心的業務流程（如物業、后勤管理等）外包給專業服務提供商來完成。六是借調。這種形式在國外并不多見，算是我國公共部門或公營機構中比較特殊的一種用工形式，主要是在上下級單位或有合作關系的不同單位之間使用的一種臨時“借用”對方的人力資源的彈性用工形式。七是返聘。即在人手不夠的情況下，聘用熟悉本單位情況和具體業務的本單位離退休職工返回原崗位工作。但對多數事業單位來說，并非同時采用這七種形式，而是僅采用其中的2-3種。

（三）應用崗位比較集中

在現行的人事體制下，事業單位的編制受到嚴格的限制，有限的編制只能用于引進那些對事業單位具有更大價值的核心人才。而輔人才是為核心人才服務的，他們也是保證事業單位正常運行不可或缺的一部分。由于編制的限制，這些輔人才崗位通常都是依靠彈性用工來彌補。目前應用彈性用工模式的崗位主要集中在專業技術和后勤兩類崗位上。其中，第一類專業技術類崗位，即從事專業技術工作，履行專業技術職責，為事業單位的運行和發展提供專業技術支持和技術手段保障的崗位，如法務或具備高級職稱的研究員、教師、工程師等；第二類后勤類崗位，主要是一些臨時性、替代性、流動性強的崗位，或者是一些輔、服務性、保障性的崗位，例如物業管理、餐飲、保安、保潔等后勤崗位或辦公室文員、實驗室助理等支持性崗位。

（四）人員結構較為復雜

事業單位擁有彈性用工的自，這在促使事業單位用工形式多樣化的同時，也導致事業單位彈性工作人員的結構呈現出復雜化的特點。比如從用工時間的長短來看，有非全日制用工、短期工（臨時工）、中期工和長期工；從員工身份來看，有大中專畢業生、外來務工人員、退伍軍人、離退休人員等；從勞動關系訂立的形式來看，有事業單位直接雇用的職工，也有派遣公司外派的職工，還有本單位臨時“借用”的勞動關系在外單位的職工；從學歷上來看，盡管多數人員因從事的是輔和服務性工作，學習層次較低，但是學歷層次較高的專業技術人員也占有一定比例；從年齡上來看，基本上老、中、青各個年齡段的人都有；從個人修養和綜合素質來看，更是參差不齊。

三、彈性用工模式在我國事業單位應用中存在的問題分析

由于國家層面缺少針對事業單位彈性用工的具體實施條例和管理辦法，彈性用工模式在不斷探索中前行，因此該模式在事業單位的應用過程中既取得明顯成效，也不可避免地存在一些問題。歸納起來，這些問題主要表現在以下五個方面。

（一）用工方式“彈性”不足

目前，對于那些可以自主決定是否采用彈性用工模式以及采用哪種彈性用工形式的事業單位來說，在采用多樣化、靈活性用工等方面的前進步伐依然邁得太小，用上方式顯得“彈性”不足。這主要是由以下三方面的原因所致：一是對彈性用工模式的認知有限，對彈性用工的優越性了解不足。二是應該設定多大的彈性用工比例、哪些崗位適合彈性用工、哪些崗位應該采用彈性用工等問題都缺乏科學、深入的論證，而只是憑感覺或參照其他事業單位的做法執行。三是受原有的事業單位人事管理制度的制約，許多事業單位的用工思路仍然受到各種條條框框的限制，部分領導者還怕一旦出現糾紛或其他問題要承擔責任，所以盡管有些單位的領導已經意識到彈性用工是事業單位正常運轉和良性發展的必然選擇，但是他們仍然因循傳統的做法，而沒有根據不同崗位的特點靈活采用多種用工形式，因而彈性用工模式的作用尚未充分發揮出來。這種情況的存在不利于事業單位人力資源數量及質量的彈性化發展，一旦遇到外部環境的突發變化，事業單位將很難實現人力資源的合理優化配置。

（二）存在較大的用工風險

從制度層面來看，目前我國尚缺乏專門用于規范事業單位彈性用工的制度和法規，加之部分事業單位的管理欠規范，一些管理人員的法制意識不強、風險防范意識淡薄，未與彈性工作人員簽訂勞動合同或用工協議，而只是在用工前達成了口頭協議；彈性工作人員的社會保險項目不全或根本沒有、工資標準也不統一。所有這些都給事業單位的彈性用工帶來了較大風險，一旦處理不好，就容易給事業單位帶來勞動糾紛和不必要的損失。此外，彈性用工形式的多樣化要求管理差異化，在我國勞動法規和社會保障體系尚不盡完善的背景下，這客觀上增大了事業單位的用工風險。比如在“借調”這種用工形式中，由于勞動關系和事實服務關系的不統一，調出單位與借調單位之間的行政命令或“交情”取代了市場關系，職工與用工單位之間的勞動關系也變得復雜，一旦在工傷賠償、福利待遇等問題上發生糾紛不好處理，并且“借調”過程中也容易產生信息泄露的風險。在勞務派遣這種用工形式中，2014年3月開始施行的《勞務派遣暫行規定》主要是針對企業，而沒有將機關事業單位的編制外用工問題納入適用范圍。所以目前事業單位勞務派遣用工尚缺乏明確的法律依據。但是在國家和社會日益強調用工單位主體責任的今天，一旦發生勞動爭議，事業單位因是事實用工單位，必定會承擔相應的法律責任。

（三）對彈性工作人員缺乏有效管控

在事業單位，對彈性工作人員缺乏有效管控，導致其積極性不高，而流動率卻較高。這已成為影響彈性用工進一步推廣的重要障礙。其一，由于事業單位的彈性用工模式缺乏政策依據，事業單位在用工管理方面還存在計劃性不強、用工渠道雜亂、管理服務不規范等問題，這使得事業單位對彈性工作人員的有效管控存有隱患。其二，由于彈性工作人員從事的是有別于在編職工的靈活性工作，這無形中就給事業單位有效管控這類人員提出了較大的挑戰。事業單位針對彈性工作人員管理的規范性制度明顯不足，管理的隨意性較大。比如對彈性工作人員的日常行為準則、工作規范欠具體，缺少績效評價，相應的獎懲措施也比較模糊，激勵機制不健全，缺乏科學合理的薪酬制度。其三，事業單位還缺乏對彈性用工人員的職業道德、專業知識和專業技能方面的教育培訓，難以滿足他們的職業發展需求，導致彈性工作人員的流動率較高。不僅如此，對核心技術崗位或者安全保密要求較高的彈性用工崗位人員如果管控不利，就可能會給事業單位的正常運轉乃至國家安全埋下隱患。

（四）人員經費支出難以保障

按照相關規定，國家按照編制對事業單位核撥人員經費，有正式編制的事業單位職工的工資福利經費支出列入財政預算管理，但那些在編制以外的彈性工作人員的工資福利支出通常被作為臨時性支出，尚未納入國家的財政預算管理之列。在調研中發現，對于那些享受國家財政撥款的事業單位來說，因受到資金使用和工資總額兩方面的限制，在彈性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相應的財政支持。這就造成許多事業單位的彈性工作人員的管理經費都存在著或多或少的變相挪用等情況，要么擠占辦公經費，要么擠占項目經費，甚至有些事業單位長期借助下屬企業的力量來負擔彈性工作人員的工資福利和社會保險。由于缺乏專項資金的支持，事業單位使用編制外人員就顯得有些“名不正，言不順”。在這種情況下，事業單位也不好理直氣壯地對編外人員進行規范管理。

四、我國事業單位推廣應用彈性用工模式的政策建議

從以上分析可見，我國事業單位推廣應用彈性用工模式已成為大勢所趨。但要推廣應用好彈性用工模式，事業單位就必須深入研究該模式的相關理論知識，掌握其應用的技術要領，出臺并完善相關的配套政策，以成本最優化、效益最大化為宗旨，進一步創新用工模式。具體來說，應重點做好以下幾項工作。

（一）拓展用工思路，細化崗位分類，增加用工彈性

一方面，要擴大宣傳，促使更多的領導干部認識到彈性用工模式的優越性及其在事業單位應用的必要性，使這種新型的用工模式獲得事業單位的廣泛認可和接受。同時，要進一步解放思想，轉變觀念，促使事業單位更廣泛、更深入地靈活使用這種用工模式。另一方面，要認真研究、科學論證，合理使用彈性用工。這首先需要事業單位認真研究彈性用工的相關理論，并根據本單位的功能定位、業務性質、發展規劃以及人力供求狀況等實際情況綜合確定合理的彈性用工比例，切不可一味效仿其他單位；其次，需要事業單位對內部崗位進行合理的分類，明確適用彈性用工的崗位分類標準，比如可依據新修訂的《勞動合同法》第六十六條規定的“臨時性、輔、替代性”三要素來評定適合采用彈性用工的崗位；然后，根據這一標準全盤核定彈性用工的崗位、數量和使用期限；最后，應在細化崗位分類的基礎上，結合每種彈性用工形式的優缺點和適用范圍，從實際出發，根據崗位特點嘗試靈活選用、整合使用多種彈性用工形式，以增強組織的用工彈性。對于大部分事業單位來說，除了目前廣泛使用的合同制用工和勞務派遣用工外，還可以適當引入業務外包、非全日制用工等形式。例如，對于那些可以推向市場的諸如物業、安保、食堂等屬于業務的后勤部門，可以改變現有的合同制用工而代之以業務外包，在保證專業服務的基礎上，減輕非核心部門的人員管理負擔，合理規避由彈性雇傭引起的勞動糾紛；在用工高峰期可以通過非全日制用工形式來彌補暫時的人力短缺；對于那些需要特殊技能但工作量不大的技術崗位，則可以通過兼職用工的形式彌補組織內部人力的不足。對于辦公文員等服務性崗位如不、可以推向市場的崗位，則可選用合同制用工。國家應對事業單位編外人員的用工進行相關的行政規范，給予可行的政策指導，包括彈性用工比例的設定、不同用工形式的選擇等。

（二）出臺政策法規，規范彈性用工，加強風險防范

勞動者維權意識的提高，對事業單位彈性用工的規范化提出了更高的要求，同時事業單位人事制度改革穩步推進以及事業單位用工形式日趨多樣化客觀上要求國家加快制定并出臺相應的政策法規來促使事業單位的彈性用工走向制度化、規范化和法制化。在此背景下，專門用來規范事業單位彈性用工的法律文件必將出臺，事業單位彈性用工也將逐步予以規范。對于那些已經應用彈性用工模式的事業單位，務必要根據《勞動法》和《勞動合同法》的要求，規范用工，警惕各種法律風險。比如對于存有合同制用工及非全日制用工的單位來說，應以合同或協議的形式明確雙方的權利義務，對員工的試用、獎懲、辭退和解雇等都應按照單位的規章制度執行，防止出現勞動爭議，如果要使用勞務派遣或業務外包，應謹慎選擇勞務派遣公司或外包公司，務必要對公司進行詳盡了解，對其資質進行審核，明確雙方職責范圍，避免日后發生法律糾紛。此外，專門聘用或配備一些懂勞動關系管理的專業人員對彈性工作人員進行統一管理，加強對事業單位人事部門以及具體用工部門負責人的勞動法律法規知識的普及和培訓，提高他們防范用工風險的意識和防范用工風險的能力，并對彈性工作人員加強安全教育和業務訓練，嚴格按照操作規程加強日常管理。

（三）完善管理制度，加強對彈性工作人員的管理

國家和各級主管部門應重視事業單位的彈性用工管理模式，并提供相應的政策支持，盡快出臺相應的管理政策，明確彈性工作人員的管理辦法和管理程序。事業單位自身也應綜合運用現代人力資源管理知識和勞動法律手段，著力建立健全內部規章制度，以加強對不同用工形式下彈性工作人員的分類管理。比如出臺或進一步完善以彈性工作人員為管理對象的行為準則、組織紀律、工作規范、績效評定、獎懲激勵、辭退、解聘、開除等方面的管理制度；加強合同制管理保護雙方的合法權益，針對不同的彈性用工群體通過合同或者協議的形式規范其工作行為，明確規定彈性工作人員的服務形式、服務期限、工作職責和薪資給付標準等要項：特別要加強對性崗位的彈性工作人員的行為約束，規避信息泄露等風險；營造良好的工作氛圍，拓展彈性工作人員的職業發展空間，特別是對于重要崗位的彈性工作人員，可為其設立轉為在編人員的通道，以增強他們對事業單位的責任感、使命感和歸屬感，提高其工作積極性和主動性；加強崗前培訓，使彈性工作人員了解自己的工作流程和操作規程，清楚什么是該做的，什么是不該做的。通過建立完善的內部規章制度，以規范的管理最大限度地發揮彈性用工模式的積極作用。

（四）調整相關的財務體制，給予彈性用工財力支持

為了促進彈性用工模式在事業單位中的進一步推廣，政府相關部門應在財政政策方面給予事業單位更大的支持。一方面，可以在人員經費的核撥模式上進行變更，即由原來的“以編定費”來核撥經費轉變為“以事定費”的模式來核撥經費。另一方面，可以在人員經費的列支渠道上進行調整，建議對彈性工作人員設置專用資金，事先對彈性用工規模、用工的人工成本總額進行預算，為事業單位在彈性用工方面的人力成本支出提供相應的財政支持，確定相應的成本列支渠道，讓那些已經靈活使用了彈性用工模式的事業單位的經費支出合理化、正常化、規范化，對那些準備使用彈性用工模式的事業單位，在人力成本的開支渠道上給以明確的指引。至于“編外人員”薪資的具體支出標準，可根據勞動力市場的薪資水平，由用工單位與勞動者合理商定。

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（責任編輯 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution

Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan

[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .

[Keywords] public institution， flexible employment， new public management