考察干部范文

導語：如何才能寫好一篇考察干部，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要在我國經濟與社會快速發展的今天，干部考核評價機制的重要性不斷增強，但在筆者的調查中發現，我國當下干部考核評價機制還存在著與中華民族偉大復興中國夢實現不相適應的問題，這就使得我國經濟與社會發展受到了一定負面影響，為此本文就建立科學考察干部評價機制展開了具體研究，希望這一研究內容能夠為全體國人中國夢的實現帶來一定動力。

關鍵詞干部考核評價價值科學建立

自上臺以來，其曾多次強調建設一支宏大的高素質干部隊伍對于我國經濟與社會發展的重要性，而想要實現這一目標必然少不了科學、完善的干部考核評價機制支持，而為了保證干部考核評價機制能夠較好為中華民族偉大復興中國夢的實現提供支持，正是本文就建立科學考察干部評價機制展開具體研究的原因所在。

一、我國當下干部考核評價機制存在的主要問題

為了較好完成本文就建立科學考察干部評價機制展開的研究，我們首先需要明晰我國當下干部考核評價機制存在的問題，而結合相關文獻資料與自身工作經驗，筆者將這一問題概括為考核評價內容制定不夠細致、考核評價指標設置不夠量化、考核評價方式和方法使用不夠完善、考核評價結論認定不夠精準、考核評價結果運用不夠充分、考核評價人員素質不夠整齊等六個方面。

（一）考核評價內容制定不夠細致

對于我國當下干部考核評價機制來說，內容制定不夠細致是其存在的主要問題之一，而這一問題之所以出現主要是由于干部考核評價機制所包含的組織領導能力、工作作風、工作實績等內容過于籠統所致，這種內容制定不夠細致的問題直接影響著內容制定不夠細致作用的較好發揮。

（二）考核評價指標設置不夠量化

在我國當下的干部考核評價機制中，考核評價指標設置不夠量化也是這一機制存在的問題之一，只有定性指標而缺乏量化指標、感性認識做出的評價較多、實績考核內容側重于整個領導班子等都屬于這一考核評價指標設置不夠量化問題的具體表現，而通過這種表現我們不難發現，當下干部考核評價機制本身過于簡單，不能滿足我國高素質干部隊伍建設的需要。

（三）考核評價方式和方法使用不夠完善

在筆者的實際調查中發現，我國當下干部考核評價機制還存在著考核評價方式和方法使用不夠完善的問題，常用的民主推薦、民主測評、民意調查等干部考核評價具體方法停留在感性認識階段，考核結果更多源于評價者的價值觀與主觀認識都是這一問題的具體表現，而結合這一表現我們不難發現，受這一問題影響我國當下干部考核評價機制本身缺乏客觀公正性。

（四）考核評價結論認定不夠精準

對于我國當下的干部考核評價機制來說，考核評價結論認定不夠精準也是其存在的主要問題之一，顯績與潛績、真績與假績、短期實績與長遠可持續發展實績的認定往往較為困難就是這一問題的具體表現，這自然使得不稱職、不勝任現職的干部難以較好實現界定，干部考核評價機制的有效性自然會受到較為直接的影響。

（五）考核評價結果運用不夠充分

在我國當下干部考核評價機制中，考核評價結果運用不夠充分也是其存在的主要問題，這就使得很多優秀年輕干部因身處弱勢部門等原因，往往很難被組織發現并提拔，這一現狀同樣弱化了干部考核評價機制的有效性。

（六）考核評價人員素質不夠整齊

除了上述幾方面問題外，考核評價人員素質不夠整齊同樣屬于我國當下干部考核評價機制存在的問題，這一問題之所以出現主要是由于我國當下缺乏專業的干部考核評價隊伍，這自然使得干部考核評價的全面性、準確性、客觀性、公正性得不到有效保證，我國高素質干部隊伍建設的需要自然無法得以較好滿足。

二、實現科學考察干部評價機制建立的相關建議

結合上文內容我們較為全面的了解了我國當下干部考核評價機制存在的問題，而為了能夠更好完成本文就建立科學考察干部評價機制展開的研究，筆者將在下文中結合自身實際工作經驗與相關文獻資料，對實現科學考察干部評價機制建立的相關建議展開詳細論述，希望這一論述內容能夠為我國高素質干部隊伍建設帶來一定啟發。

（一）堅持正確的考核u價原則

為了能夠真正解決我國當下干部考核評價機制存在的問題，實現干部考核評價機制存在的問題，干部考核評價機制的建設就必須把握正確的考核評價原則，這一原則可以概括為注重實績、堅持實事求是、堅持發揚民主、堅持定性考核與定量考核相結合等四個方面，而在這四方面原則的約束下，以往干部考核評價機制存在的問題都將得到較好解決，干部考核評價機制也能夠在人民大眾的支持下得以更好展開，這自然使的科學考察干部評價機制能夠得以順利建立。

（二）設置合理的考核評價指標

對于科學考察干部評價機制建立來說，設置合理的考核評價指標同樣能夠發揮較為有效的作用。具體來說，我們需要保證考核評價指標的設立必須結合不同地域、不同單位、不同崗位、不同職責和任務，這樣才能夠保證干部考核評價機制具備較強針對性，并切實為我國高素質干部隊伍建設提供支持。例如對于正副職領導干部我們就需要為其設置不同的高素質干部隊伍建設，其中正職領導干部的考核應側重總攬全局、科學決策、以及識人用人，而副職領導干部則應側重于組織協調、處理復雜問題，這樣就能夠保證考核評價指標作用的更好發揮。

（三）加強考核評價隊伍的自身建設

為了能夠切實推動我國高素質干部隊伍建設，加強考核評價隊伍的自身建設同樣是實現科學考察干部評價機制建立的有效建議。對于科學考察干部評價機制來說，其本身的科學性與完善性必須在優秀的考核評價隊伍支持下才能夠對于較好發揮，為此我們就可以通過強化教育培訓、實行資格認證、優化人員配置等方面實現考核評價隊伍自身建設的加強，當考核評價隊伍具備較高的政治素質、思想水平、工作能力后，我國科學考察干部評價機制的建立與落實自然也將獲得較為有力的支持。

三、結語

在本文就建立科學考察干部評價機制展開的相關研究中，筆者詳細論述了我國當下干部考核評價機制存在的主要問題與實現科學考察干部評價機制建立的相關建議，而結合這一系列內容我們就能夠認識到干部考核評價機制對于我國經濟與社會發展的重要意義。

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換屆中用什么樣的標準選人，選什么樣的人，是一種導向、是一面旗幟、是一個標桿。區在鄉鎮黨委換屆中始終堅持以德為先的干部選拔任用標準，把干部的德作為識人用人的首要條件，探索創新干部品德考察辦法，提高了考察干部工作的質量和水平。

民主測評突出德。開展干部品德專項測評，明確測評內容，細化評價指標，將干部品德分為政治品德、職業道德、家庭美德和社會公德四個方面，細化為12項具體指標，通過召開機關全體干部職工、村黨政主要負責同志和“兩代表一委員”會議，對考察對象的品德方面的表現進行現場民主測評，對12項品德測評指標逐項評定格次，作為全面評判干部品德的重要依據。

考察談話了解德。結合品德測評情況，在個別談話前印發談話提綱，使每位參與談話的干部都熟悉談話內容，做到有的放矢。考察談話中有針對性的對考察對象的黨性覺悟、為人處事、生活作風等方面進行深入考察，注重做到“四了解四掌握”，即：了解履行崗位職責情況，掌握考察對象的工作態度和工作作風；了解完成急難險重任務情況，掌握考察對象的意志品質和膽識策略；了解關鍵時刻表現情況，掌握考察對象的理想信念和政治立場；了解對待個人名利的態度情況，掌握考察對象的個人品格和價值取向。

延伸視角評價德。干部品德考察中堅持做到“三個延伸”，即由集中考察向日常考察延伸、由聽取本單位干部職工反映向搜集社會反映延伸、由考察上班時間表現向考察“八小時之外”表現延伸。對擬提拔人選實行個人基本情況、任職意向“雙公開”，在工作單位、居住地社區“雙公示”，進一步擴大考察范圍，全方位拓展考察視角，全面了解干部的群眾口碑、群眾公認、群眾基礎，真正選拔出政治堅定、道德高尚、求真務實、銳意創新的優秀干部。

多方參與印證德。召開干部品德聯評會議，全面征求紀檢、計生、、綜治等部門和“兩代表一委員”的意見，把各界評價作為干部選用考察的重要方面。健全完善干部品德考評制度，把品德考評結果與干部的提拔重用、留任、轉崗、降職降級、獎懲、提醒誡勉相結合，提出“4個一律”的剛性規定，即干部品德民主測評滿意率低于66%的一律不能作為考察對象，考察談話和公示中有品德問題具體反映的一律深入調查，對品德確有問題的提拔人選一律不予提拔使用，對干部品德表現較差的干部一律視情節給予誡勉談話和組織處理。

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一、現行干部實績考察方法的幾種形式及效果

（一）個別談話法。是考察者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考察方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。靈活運用談話方式，根據談話對象的年齡、性別和文化程度差異，采用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考察結果不易量化。

（二）民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考察方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考察目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為：班子成員，本單位全體干部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起群眾的厭倦。三是測評環境寬松。一般采用無記名測評，設置“投票箱”，盡量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考察效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考察方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔的考察方法。

（三）案卷查閱法。是考察者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考察對象的過去和現在的工作情況進行全面考察的一種方法。在實績考察中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考察干部。該方法只是一種輔的考察方法，在實際工作中多與其他考察方法綜合運用，考察中注重現實表現。

（四）民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考察對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考察了解干部的一種方法。具體做法是：先由考察對象進行年度或任現職述職或自我小結，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。上述幾種考察方法在任用考察、換屆考察、屆中考察時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考察干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對干部工作提出了新的要求，現行的干部實績考察方法也需要修正、充實和完善。

二、現行干部實績考察方法存在的主要問題及原因存在的主要問題有：

（一）思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關系調整使人們看問題的立足點和心態都出現了差異。三是干部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。

（二）考察過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考察。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考察對象，因考察時間緊，個別談話、測評、情況調查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考察面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現象。

（三）干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考察者真正了解干部的工作情況。

（四）實績考察內容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考察內容作了規定，但是內容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考察時，只能憑借考察者的知識和經驗評價其工作實績。

（五）知人與知事不夠協調。考察干部只有了解干部的崗位及職責，考察才能全面、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考察缺乏針對性。產生上述問題的主要原因有；（1）實績考察不規范。一是實績考察內容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考察評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考察和資料積累。（2）知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考察受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。（3）制度不健全。一是缺乏明確的實績考察內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考察制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考察方法的對策。

（一）要提高對干部實績考察的思想認識。改進干部實績考察方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考察干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中充分去認識干部，就能正確把握干部的德與才。

（二）要正確確定實績考察內容。一是要區別對象，從干部的崗位職責實際出發，確定實績考核內容。二是要根據干部的崗位責任目標管理，在考績內容上作出量的要求，并通過一定的量表現出一定的質。三是要突出考績的重點，在確定考績內容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

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科學考察和評價干部，是選準用好干部的重要條件，也是貫徹落實科學發展觀，實現經濟社會又好又快發展的必然要求。要著力探索干部考察工作的新規律、新思路、新辦法，不斷提升識人用人公信度。

增強干部考察透明度。公開透明是擴大干部考察工作民主的必然要求，也是在干部考察工作中更加廣泛地擴大群眾參與的一個重要方面。只有切實增強公開性和透明度，做到讓干部群眾知情，才能使他們更好地參與和監督干部考察工作，提高選人用人公信度。要綜合運用電視、廣播、報紙、網絡等新聞媒體，公開干部考察調整原則、任職條件以及考察人員的職責、工作紀律，把干部考察的標準、要求交給群眾，做到政策公開。要提前公布考察對象的姓名、考察理由、內容、時間、座談地點、座談范圍和監督電話等情況，把干部考察程序亮給群眾。民主推薦、民主測評結果要適時適度公開，干部的產生過程要公開通報，有效地落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。

拓寬干部考察渠道。一問一答、“三堂會審”式考察，往往會使考察者被一些表面現象所迷惑，容易產生“一人說了聽，兩人說了信，三人說了定”的思維定勢。要在嚴格考察程序的基礎上，逐步建立由單面性考察為大范圍、多角度、多層次考察機制。一是生活圈考察。將干部考察的觸角延伸到“生活圈”、“社交圈”，通過考察他們的生活方式、業余愛好和社會交際，了解被考察人在對待父母、教育家屬子女、處理鄰里關系以及與親朋好友交往、個人興趣愛好等方面的表現情況，以便充分、全面、準確地了解道德水準、思想境界和綜合素質。二是追溯式考察。將干部的德才表現放到歷史的空間中進行檢驗，從現任崗位延伸至前任崗位，讓其前任崗位的群眾對其作出追溯式評價，了解考察對象在前任崗位調離后的反映，深刻了解考察對象的發展潛力。三是經常性考察。建立干部日常考察制度，通過領導班子民主生活會、個別談話、專項調查、重大事項跟蹤考核、年度考核、舉報等多種途徑考察識別干部，彌補集中考察時間比較倉促、談話范圍有限的不足，使任前考察作為經常性考察的印證，逐步改變“不提拔不考察”、“考察就意味著提拔”的狀況。

完善干部評價體系。通過完善考察內容、改進考察方法，不斷增強干部考核評價體系的科學性、完整性和系統性。考察內容上，要按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以德才素質評價為中心，根據不同類型、不同層次的領導職責和工作目標，堅持考察共性內容與個性內容相結合，全面深入考察政治建設、經濟建設、文化建設、社會建設和黨的建設的工作實績。在指標設計上，要根據不同地區發展的不同基礎及階段性特征，不同考察指標在科學發展中的重要程度，因地制宜地分別確定各地區考察指標，對能集中反映干部素質和水平的關鍵性內容和綜合性強、涵蓋面廣的主要指標，賦予較大的分值和權數。同時要根據領導班子與領導干部所承擔任務和指標要求的不同，注意把班子集體和干部個體區分開來。在綜合分析上，要堅持用科學發展觀考核干部實績，對考察各個環節掌握情況進行全面分析，使之相互印證、互為補充。既看“顯績”，又看“潛績”，既看主觀努力，又看客觀條件，引導干部按照科學發展觀的要求，把工作和精力放在謀劃發展、推動發展、創造實實在在的實績上。

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當前，開展的“做黨的忠誠衛士、當群眾的貼心人”主題實踐活動，是紀檢監察機關踐行“三個代表”重要思想的重要體現，是先進性教育活動的重要環節和有效載體，是紀檢監察機關自身建設必須長期堅持的目標和要求。這個主題實踐活動體現了立黨為公、執紀為民的本質要求，體現了紀檢監察工作職責和工作性質的本質特征。下面，我就這次主題實踐活動談談我的體會：

紀檢監察干部是保證黨的肌體健康的忠誠衛士，在懲治腐敗、維護黨的純潔性和先進性方面肩負著黨和人民的重托，工作的特殊性決定了衡量紀檢監察干部黨員有著更高的標準和要求。“做黨的忠誠衛士、當群眾的貼心人”，核心是忠于黨，忠于人民，唯此才能真正做到做黨的忠誠衛士，當群眾的貼心人。對于紀檢監察干部來說，參與這一主題實踐活動，就是要把講政治、忠于黨，同實踐黨的宗旨緊密的聯系在一起，切實把握好忠于黨、愛人民的思想定位。紀檢監察干部必須堅持用“三個代表”重要思想武裝頭腦，做“三個代表”重要思想的堅定實踐者，堅持用和“三個代表”重要思想的立場、觀點、方法分析和解決問題，指導反腐敗工作實踐。要深入基層，深入群眾，深入實際開展調查研究，了解民情，體察民意，滿腔熱情地幫助人民群眾解難事、做實事，堅決糾正損害群眾利益的不正之風，切實維護好最廣大人民群眾的根本利益。

紀檢監察機關是授權的執紀機關，承擔著“三項主要任務”和“五項經常性工作”，履行著保護、懲處、監督、教育四大職能，發揮著其他部門不可替代的重要作用。紀檢監察干部要時刻牢記肩負的責任，不斷增強使命感，要堅持黨要管黨和從嚴治黨的方針，嚴肅查處黨員干部違紀違法案件，堅決克服和防止執紀過程中失之于寬、失之于軟的現象，對那些瞞案不報、壓案不查、干擾辦案領導干部，要嚴肅追究責任。認真落實黨風廉政建設責任制，確保反腐敗各項工作落到實處。堅決做到在任何時候，都標準不降、要求不松、形象不變。要圍繞中心，服務大局，扎實推進各項工作。推動完善懲預體系建設，認真貫徹黨風廉政建設責任制，圍繞落實科學發展觀和構建和諧社會，敢于牽頭，善于協調，抓好反腐倡廉和懲防體系任務的分解、督促和落實。

民為邦本，本固邦寧。黨的根本在人民、血脈在人民、力量在人民。作為紀檢監察機關更要認真踐行的根本宗旨，堅持執紀為民。在反腐倡廉工作中，必須樹立民本理念，自覺把根本宗旨的基本要求轉化為執紀為民的具體行動，把實現群眾的愿景、滿足群眾的需要、維護群眾的利益作為落腳點和歸宿點。要從群眾最關心、最直接、最現實的問題入手，堅決糾正侵民、害民、擾民、損民等事關民生的一切行為，切實保障群眾的經濟、政治、文化和社會權益，真正共享改革發展成果。要深刻理解、時刻銘記“群眾利益無小事”的道理，經常深入基層、深入群眾，關心群眾疾苦、傾聽群眾呼聲、反映群眾要求，從群眾中汲取智慧和力量，使反腐倡廉的各項措施更加合民意、順民心。做好新時期舉報工作，探索載體，認真對待，尊重群眾話語權，及早解決群眾合理合法的利益訴求，及時消除影響廉政建設和社會穩定的隱患，真正當群眾的貼心人。

“做黨的忠誠衛士，當群眾的貼心人”是全面履行賦予的職責和任務，是黨對紀檢監察機關的一貫要求，是紀檢監察機關的重大使命。它緊密結合紀檢監察工作職責和工作性質，抓住了新時期紀檢監察機關和紀檢監察干部的基本標準，體現了對黨負責和對人民負責的一致性，統一于黨風廉政建設和反腐敗工作實踐之中。這一活動異彩紛呈，方興未艾，當然還需著力持之以恒，不斷深入，繼續取得實效。

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農村基層干部的政績觀決定了平時的工作取向，對整個農村的穩定與發展至關重要。筆者在與一些農村基層干部交流過程中，發現少數同志在為誰創造政績、如何樹立政績等觀念方面出現了一些偏差，主要體現在：

一是樹立政績的意識存在偏差，體現在過于求穩，造成發展滯緩。一些農村基層領導干部認為：當前農村工作的主要目的就是保穩定，只要不出事，沒有功勞也有苦勞;有許多基層干部基于前些年的工作教訓，認為開拓性地抓發展、抓調整，難免會冒一定的風險，既然如此，不如得過且過，穩中求“升”，有的地方經濟社會發展多年來沒有任何起色。

二是創造政績的方式存在偏差，體現在脫離實際，違背發展規律。少數基層領導干部到一個新的地方以后，為了突出本人的工作，喜歡將前任的發展思路丟在一邊，另起爐灶，人為地破壞了經濟發展的連貫性;有的忽視群眾的創造性，僅憑個人好惡和意愿，從主觀上出發，想干什么就干什么，結果事與愿違。

三是追求政績的目的存在偏差，體現在急功近利，忽視長遠發展。少數基層領導干部在工作中考慮群眾的實際需求不多，更熱衷于向領導邀功請賞，喜歡超越現實條件，提出一些不切實際的發展口號和指標，追求立竿見影的效果;有的為在短期內出效果、出政績，忽視對資源和環境的破壞，造成了一任的政績，幾任的包袱。

少數農村基層干部在政績觀念上出現的一些偏差，原因是多方面的：

一是思想觀念方面存在問題。個別農村基層領導干部工作的目的更多地是從個人利益出發，圍繞個人升遷做打算，而不是更好地為群眾服務，以這種思想為基礎產生的政績觀，勢必偏離正確的軌道。

二是政績考核體系存在缺陷。在考核指標的設計上過多偏重經濟建設內容，精神文明和社會事業發展等占的份額偏少;考核標準比較隨意，缺乏科學依據，許多基層干部的主要精力就是圍繞著上級領導轉;考核項目過于繁雜、籠統，考核方法簡單死板，效率低下;有的地方看政績僅僅憑數字說話，將政績絕對化，造成頻頻出現數字政績、虛假政績。

三是選拔任用環節需要改進。干部政績考核與選拔任用銜接不夠緊密，有時選任干部讓年齡、資格、學歷等硬框框成為了更重要的因素;有的地方調整鄉鎮干部沒有嚴格按屆期來，不利于干部政績的科學評估;三年一屆的鄉鎮班子任期偏短，不利于干部在基層領導崗位上作長遠打算，扎根一個地方工作。

少數農村基層干部在思想觀念、工作方式方法上存在的一些問題，對廣大農村地區的長遠發展造成了一定的危害，必須采取措施，大力加以解決。

一是要加強宗旨教育，解決好“為誰創政績”的問題。要通過行之有效的教育形式，引導廣大農村基層干部把全心全意為人民服務的要求落實到創造工作成績的實踐中去。

二是改進考核機制，解決好“如何評價政績”的問題。考核干部政績時，既要了解當前工作，又要注重了解前些年的工作，通過回訪考察、離任后測評等辦法，看任期工作的后續效果;要全面分析和了解干部在創造政績過程中的主觀努力程度和創新精神，區別好在不同工作基礎上創造政績的大小以及個人在創造政績中所起的作用;堅持走群眾路線，讓群眾有真正的發言權，將群眾對干部政績的滿意度作為重要依據。

三是強化作風建設，解決好“如何創造政績”的問題。要引導農村基層干部堅持從發展實際出發，實事求是，把工作做到農民群眾的心坎上。要善于與群眾打交道，做到懂農村、交貧友、辦實事，自覺地把自己與農村、農民融為一體，用好的作風創造出讓農民群眾擁護和滿意的政績。

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一、基本現狀

近年來，*縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監管起來難度較大，在調研過程中，發現當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。20*年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，*縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭。“流水不腐，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，*縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中專或高中學歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

（三）編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構、定編制）方案規定，一個單位的職能配置、內設機構和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業編制人員從事行政職位工作的不在少數。據初步統計，目前縣級機關配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉鎮、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據機構改革有關文件規定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設1職，5－7人設1正1副，8人以上設1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質特殊的科室可在此基礎上適當增設職數。據統計，全縣機關部門按照“三定”方案可設科室367個，實際設置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉鎮、街道規定的內設科室數為120個，實際設置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數和規格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設置中層干部，短期內是有利于調動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優化。

（四）制度逐步建立，但個別單位執行不夠到位，干部隊伍建設有待加強。為進一步規范中層干部的選任程序，強化監督管理工作，20*年，*縣率先制定出臺了《關于加強股級干部選拔任用工作監督的若干意見》，明確了中層干部的任用原則、條件和程序，建立健全了中層干部任前審批和任用備案、交流輪崗、選拔任用工作檢查等制度。經過幾年的實踐，取得了較為明顯的成效，關于中層干部選拔方面的反映明顯減少，新提任中層干部的整體素質有了明顯提高，中層干部隊伍結構得到了進一步優化。在調查中發現，各單位在上報競爭上崗的方案和正副股級干部任前請示、任用審批、備案方面做得還比較規范，除極個別外，都能按規定的程序要求進行規范操作。但在超職數配備股級干部、注明擬任干部曾受黨政紀處分情況等方面，個別單位卻打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隱瞞不報的現象。部分單位對中層干部隊伍建設缺少系統和長遠的選拔、培養、教育規劃，重提拔、輕培養，重使用、輕管理的傾向較突出，一定程度地影響了中層干部隊伍整體素質的提高。同時，對中層干部的考核和監督管理的制度還不夠完善、有力，容易導致干與不干一個樣、干好干壞一個樣現象的存在，也助長了工作懶散、敷衍了事等不良風氣的滋生，挫傷部分干部想事的主動性和干事的積極性。

二、原因分析

從調查的情況看，*縣中層干部隊伍中的問題，主要有以下原因：

（一）公務員進口環節存在瓶頸。按照規定，各單位的行政編制數都是固定的，只有在出現編制空缺的情況下，才能拿到進人指標，并主要通過全省統一招考的渠道錄用公務員。但實際上，由于各單位間的橫向交流不多，內部人員除去被提拔到其他單位或到齡退休外，很難騰出空余的編制，同時實行領導干部退居二線的制度后，有限的行政編制又往往被退二線的老同志所占用。這樣就直接導致各單位年輕人缺乏，人員整體老化嚴重，在街道和一些“熱門”單位尤為明顯。

（二）干部交流制度不夠完善。我縣尚未統一出臺關于科級以下干部交流的規范性文件，20*年制訂的《關于加強股級干部選拔任用工作監督的若干意見》中雖然提及股級干部的交流輪崗制度，但有關表述比較籠統，可操作性不強。同時，由于市場經濟的固有屬性，干部單向趨利流動的跡象比較明顯，大家都希望從落后鄉鎮流向發達鄉鎮，從鄉鎮流向街道、部門，從“冷門”單位、崗位流向“熱門”單位、崗位。而且現行的機關、事業、企業三類干部條塊分割的狀況，也給干部的正常交流增加了難度，沒有全縣統一的政策和有力的措施，跨部門、跨地域的雙向交流輪崗顯然很難開展得起來。這也是造成“領導干部臨時工，一般干部長期工”、“中（層）梗阻”等現象的重要原因之一。

（三）干部出口不暢能上不能下。樂上恐下、上榮下恥的傳統“官”念深入人心，而中層股級干部雖然是“將尾”但好歹還是“兵頭”，或多或少的實惠和榮譽感，更促使干部“保官進位”，同時也相應地增加了“下”的難度。在一個單位內部，除非有很明顯的失誤或年齡因素，否則要“下”一個中層干部，談何容易。同時由于機構改革后的職位限制，中層干部晉升的機會相對較少，“后備”中層干部十來年仍原地踏步的不是少數。原有的中層干部很難“下課”或晉升交流出去，下面人員的工作積極性又需要及時調動，自然而然，超職數配備中層干部也就在所難免。

（四）干部選拔任用工作監督乏力。隨著干部人事制度改革向縱深推進，逐步建立健全了一整套針對領導干部選拔任用工作的監督約束機制。相對而言，對中層干部選拔任用工作進行有效的監督的關注度還是不夠，干部任用的公開度和民主程度都還偏低。調查結果顯示，目前全縣中層干部選任方式比較單一，單位黨委直接任命的比重偏高，公開選拔和競爭上崗的力度還不夠大，中層干部提拔任用的話語權和決定權很大程度上仍掌握在少數領導者的手中。尤其是在超職數設置和混崗使用中層干部方面，賦予所在單位領導太大的自由裁定權，帶來的弊端更大。

（五）干部年度考核失之于寬。省市對國家公務員（機關工作人員）的年度考核出臺了具體的政策規定，提出了量化測評打分的詳細標準和欄目。我們姑且不去談論考核方法和指標體系本身的合理性如何，實際上，各單位在執行這些規定時，走過場決不是個別現象，“排排坐、分果果”，“輪流坐莊當優秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬傷”，一個單位干部年度考核出現“基本稱職”或“不稱職”的可能性幾乎不存在，作為干部中的一員中層干部自然也不例外。

三、幾點建議

（一）加強宣傳，營造推進工作的良好氛圍

要求各單位把加強中層干部的選拔任用工作作為一項重要任務，擺上議事日程，利用周一學習會、專題討論會等形式，切實加大對中層干部選拔任用工作的各項規定和程序的宣傳力度，形成鮮明的工作導向和強大的輿論氛圍，打破原有的思維定勢和論資排輩、求全責備的舊觀念，增強廣大機關干部的民主意識和參政熱情。各單位黨委（黨組）尤其是主要領導要解放思想，敢于放權，敢動真格，引導廣大中層干部提高認識，正確對待改革，正確對待權力，正確處理好個人與全局利益的關系，積極支持和參與改革，為推進本單位的干部人事改革工作營造良好的輿論環境。

（二）抓住源頭，嚴格機構和職數管理

進一步明確中層干部管理權限與選拔培養途徑，嚴格按照職位設置和標準，把好中層職位配置和職務升降任免關，從源頭上堵住超編超職數配備和不嚴格按程序選拔任用干部的現象。已超職數配備的單位，要在自查自糾的基礎上，及時將職數調整到規定的范圍內。未經批準擅自增設的內設機構和增配的中層干部，組織部門在后備干部選拔等工作中將不予以承認。鄉鎮、街道辦事處中層崗位原則上由班子成員或科室中層干部兼任，個別出于工作需要另設的，作為培養年輕干部壓擔鍛煉的崗位，不歸為中層職數。下屬事業單位干部提任機關中層職務，要從嚴控制，一般要求年齡在35周歲以下，大學以上文化程度；提任中層副職，一般應具有4年以上工作經歷，提任中層正職的，一般應具有5年以上工作經歷，且擔任中層職務兩年以上。對不按照要求任用的股級干部，組織部門堅決做到“四個不批”：即超職數配備的不批、不符合任職條件的不批、未按程序選任的不批、公示有反映未核實的不批。

（三）積極探索，建立健全各項配套機制

一是積極推進中層干部的交流輪崗。明確規定任現職滿5年或在同一科室任正副職滿8年的中層干部，必須在單位內部輪崗。特別是從事人、財、物管理，負責證、照、牌核發以及項目、經費、配額審批的中層干部，要首先考慮輪崗交流。對無正當理由拒不服從輪崗交流決定的，給予批評教育，仍不服從的，免去職務。同時本著調優、調順、調強的原則，加大中層職位公開競崗的力度，通過經常性的合理的輪崗交流，保持中層干部隊伍的生機和活力。二是嚴格實行中層干部任職回避制度。與本單位正副職領導有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系的，不得擔任中層干部和下屬事業單位負責人，也不得從事組織（人事）、紀檢（監察）、審計、財務工作。三是探索開展中層干部任前公示。實行中層正職干部任職前公示制度，在黨委討論決定后、按干部管理權限進行審核和下發任職通知前，應當在一定范圍內進行公示。公示內容應包括民主推薦（民主測評）的得票情況，競爭上崗還應公開競爭者筆試、面試的綜合成績，公示期一般為七至十五天。公示結果不影響任職的，辦理相關的任職手續。四是實行中層干部崗位勝任度評價制度。對中層干部的年度考核增加任職評價欄目，并規定在任職評價中基本勝任、不勝任票合計超過30％的，進行談話誡免或交流；連續兩年出現基本勝任、不勝任票合計超過30％的，予以免職；面向基層的窗口單位，還要在服務對象中開展測評，對不滿意票數比較集中的中層干部，予以交流、免職。五是著力拓寬中層干部的鍛煉培養渠道。不斷創新干部實踐鍛煉的形式和方法，搭建平臺，促進年輕干部健康成長。在大力選派中層干部到急、難、險、重一線鍛煉，挑擔子、學本領的同時，積極聯系選派優秀年輕干部到經濟發達地區和重點項目掛職鍛煉，通過上掛下派，多崗位交流，幫助他們開闊視野，增長才干，提高他們處理復雜問題和服務企業、服務群眾工作的能力。

篇8

現在的離退休干部具有哪些方面的優勢？發揮作用的方向和重點是什么？怎樣組織才能取得良好的效果？圍繞這些問題，我們進行了為期2個月的調研。走訪了大部分擔任過縣級和科級領導職務的老干部，召開了7個專題座談會，發放調查問卷500余份。并對調查情況進行了歸納整理，進行了認真的研究，現談幾點看法。

一、充分認識離退休干部的優勢和作用

安丘市現有5800多名離退休干部，而且在以每年近300人左右的速度遞增，從數量上看，這支隊伍十分龐大，力量不可低估。從個人素質上看，廣大離退休干部經歷了革命戰爭或社會主義建設各個艱難困苦時期的磨煉，政治信念堅定，工作經驗豐富，群眾基礎深厚，社會影響廣泛，具有政治、經驗、威信、智力等多方面的優勢;尤其是伴隨著一批專業技術人員的陸續退休，離退休干部隊伍的結構得到不斷優化。從老干部自身愿望上看，大部分離退休同志具有“老而不敢忘憂國，退而不求名和利”的精神，身體比較健康，精力比較旺盛，懷有繼續為社會奉獻余熱、再立新功的良好愿望。應當充分認識到，離退休干部群體不僅是各項建設事業中不可代替的重要力量，而且是一座寶貴的、亟待開發的人才寶庫。把廣大離退休干部的積極性引導好、保護好，把他們的優勢和作用利用好、發揮好，必將有力地推動經濟社會的發展。

二、引導老干部樹立正確的離休觀和退休觀

通過調研我們發現，現在的老干部中大致存在三種離退休觀。一是無用觀，認為自己上了年紀，身體和精力都已不行了，國家和社會不再需要自己了，精神萎靡，意志減退。存在這種觀念的大多是身體狀況差的老干部。二是休養觀，認為自己工作忙碌了大半輩子，為黨和國家盡了最大努力，退下來應該好好休息，保持身體健康、精神愉快是退休后的主要任務。這是一種傳統的觀念，也是老干部群體中普遍存在的觀念。三是創業觀。許多老干部渴望參與社會發展的愿望十分強烈，認為在職的時候沒有充分發揮自己的能力，或者認為自己還有條件再繼續做點事情，退休為自己提供了難得的機遇，應當積極進取再創新的業績。他們的目的不只是為了增加經濟收入，更重要的是為滿足精神和心理的需求。他們希望將自己幾十年來積累的知識、經驗、聰明才智繼續貢獻出來，進一步體現自己的人生價值。

對老干部而言，退休是人生的轉折點，退休后如何安排生活是一個新的重要的課題。思想是行動的先導，只有樹立科學的離退休觀，建立起適合自身情況的積極生活模式，才能愉快并積極地生活，把自己的生命景觀推向另一個極致。

老干部局和各涉老部門以及社會各屆應當通過各種有效方式，教育引導老干部樹立正確的離退休觀。要通過新聞媒體和老干部刊物大力宣傳古今中外老年人老有所為的事例，引導老干部樹立“人生從六十開始”的觀念，用就近老干部干事創業的生動事例，激發老干部白首再創業的豪情壯志，把更多地老干部吸引到發揮作用的行列當中。

三、創新組織體系，為老干部發揮作用搭建平臺

篇9

紀檢監察干部處在反腐敗斗爭的第一線，肩負著弘揚新風正氣、打擊歪風邪氣的重要歷史使命。完成黨和人民交付的重要使命，要求紀檢監察干部必須切實牢記黨的宗旨，突出自身特點，以改革創新精神研究、推進、提升紀檢監察工作，培養開展紀檢監察工作必備的職業素養、從政道德和價值取向，全面提高紀檢監察工作的能力和水平。當前，最緊要的是要樹立三個理念、把握三個尺度、爭當三個表率。

一、樹立三個理念。一是牢固樹立服務發展的理念。科學發展是人民群眾的根本利益所在，服務科學發展是紀檢監察干部講政治的最重要體現，必須樹立服務科學發展觀的理念，一切為了發展，一切服務發展，在指導思想、工作要求、工作方法和工作措施上，都要體現服務科學發展的要求，始終堅持以科學發展觀為指導，劃清是非界限，對正確的予以支持，對錯誤的予以糾正，切實保護黨員干部干事創業的積極性，為科學發展觀的貫徹落實提供政治保證。二是牢固樹立公平正義的理念。在市場經濟條件下，維護社會公平正義顯得尤為重要。只有樹立了公平正義的理念，才能表現出高度的黨性原則，才會嫉惡如仇，剛直不阿，面對困難和挫折，才能勇往直前，充滿必勝的信念和動力，才能真正維護黨紀政紀的嚴肅性。紀檢監察是公平正義的化身，維護公平正義，是黨性所在、職責所在、人性所在。紀檢監察干部，要彰顯公平正義的形象，樹起公平正義的大旗，讓公平正義在社會上永遠占上風。三是牢固樹立開拓創新的理念。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機和活力的源泉，做好新形勢下的紀檢監察工作，必須堅持與時俱進，開拓創新，工作目標要有新高度，工作方法要有新措施，工作業績要有新成效，始終堅持用時展的要求推進紀檢監察工作，以改革創新精神加強和完善紀檢監察工作，以求真務實、努力拼搏的作風開創紀檢監察工作新局面。

二、把握三個尺度。一是提升高度。紀檢監察機關只有真正站在講政治、講大局的高度，才能不斷強化責任意識和全局觀念。在當前，就是要為深入貫徹落實科學發展觀、為促進經濟社會又好又快發展、為全面建設小康社會提供有力的政治保證。因此，要自覺擺正黨委中心工作、科學發展與紀委監察局職責任務的關系，堅定不移地執行黨的路線方針政策，做到圍繞中心不偏離，服務大局不猶豫，促進發展不動搖。二是選準角度。要站在做黨的忠誠衛士、當群眾貼心人的角度來審視紀檢監察工作。做黨的忠誠衛士，就是要維護黨的形象、鞏固黨的政權、凈化黨的肌體。當群眾貼心人，就是要全心全意為人民服務，權為民所用，情為民所系，利為民所謀。在實際工作中，要以黨的執政能力建設和先進性建設為主線，按照為民、務實、清廉的要求，堅定不移地加強以完善懲治和預防腐敗體系為重點的反腐倡廉建設，為深入貫徹落實科學發展觀提供堅強的政治保證。三是把握尺度。正義與非正義，往往只是一步之遙，只有把握住正確的尺度，反腐倡廉工作才能沿著健康正確的方向發展。紀檢監察工作既要堅持原則性，做任何事情都不能超越底線，又要講究靈活性，在底線和原則以內靈活掌握一些政策，根據不斷變化的實際情況靈活運用，做到堅持原則而不失靈活，靈活掌握又不失原則。既要加大查辦大案要案的力度，又要準確把握案件的政策界限和處理的尺度；既要唱響反腐倡廉主旋律，又要準確把握宣傳教育的節奏和輿論引導的尺度。

三、爭當三個表率。一是爭當學習的表率。從現實情況看，放松學習，缺乏理論武裝和政治熏陶，是一些干部特別是領導干部思想滑坡、意志衰退、精神萎靡不振、志趣庸俗甚至走向墮落的重要原因。紀檢監察干部的素質，直接影響著反腐倡廉的工作力度和實際效果，必須把學習作為政治責任和精神追求，堅持用科學理論武裝自己，用人類社會創造的各種知識充實自己，用豐富的實踐經驗提高自己，形成濃厚的機關學習氛圍，在建設學習型政黨、學習型社會和學習型機關中走在前面，使每個同志都成為政治強、業務精的骨干力量。二是爭當為人民群眾服務的表率。要堅持把人民群眾的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，把全部的心思和精力用在實現好、維護好、發展好人民群眾的根本利益上。堅持不懈地深入基層，深入群眾，深入到最困難的地方去，堅持為群眾辦實事、做好事、解難事。要高度關注民生，高度關注困難群眾，認真研究和解決好群眾生產生活中的突出問題，讓廣大人民群眾共享改革發展的成果。要深入到最困難的群眾家里，走訪看望切身利益受到損害的家庭，讓他們感受到黨和政府的關懷和關愛。三是爭當廉潔實干的表率。紀檢監察干部，是黨風廉政建設的中堅力量，應該用更高的標準嚴格要求自己，在遵守法律、黨紀和道德準則方面，為干部群眾做表率。要大力弘揚說實話、辦實事、求實效的良好風氣，拋棄經驗的狹隘性、生活的奢侈性、心理的懶惰性、目的的安逸性、交友的隨意性，以務實的工作作風、創新的工作方法，做好各方面的工作，達到工作經驗系統化、上級精神具體化、外地經驗本地化、自身工作特色化，扎扎實實地推進反腐倡廉工作。在廉潔自律方面，紀檢監察干部要做到不該去的地方不去，不該做的事情不去做，不該去吃的地方不去吃，不該拿的東西不去拿，要求別人不做的自己首先不能做，為黨風政風的根本好轉作出表率。

做好新時期的紀檢監察工作，責任重大，使命光榮，每一位紀檢監察干部都要堅持把學習當責任，把思考當習慣，把工作當追求，把創新當境界，打破習慣思維和主觀偏見的束縛，增強獨立思考、批判思維和開拓創新的智慧和能力，為深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭做出自己應有的貢獻！

篇10

該同志有較強的組織管理能力，專業知識基礎扎實，鉆研業務，干勁足，經過自身刻苦努力，97年通過了全國經濟師資格統考，取得了經濟師職稱資格。經過在外經委約六年的工作實踐，能擔負起外經委諸多科室的組織管理工作。在99年底中層干部競爭上崗中，經群眾推薦，民主測評，領導考核，競爭擔任了經貿科科長職務。

該同志畢業于計算機專業，在計算機程序設計、開發、軟件應用、操作等方面有較深的造詣。具有青年人的朝氣，富有樂于助人的精神。每年協助辦公室完成人事、工資年報、工資晉升等實際操作。協助項目科、企管科完成數據統計的無紙化上報。是三資企業統計人員培訓的專職老師。

94年，編制了某外商投資企業經營情況統計軟件，以電腦統計匯總代替手工統計。同時，因“三資”企業隊伍的不斷擴大，為方便企業統計表報的收繳，組建了各鄉鎮外資企業專管員隊伍。

95年，根據工作需要，多次參加了市統計局、市外經貿委的業務知識培訓。事后，能及時將培訓內容貫徹落實到各企業。自己勇敢地承擔講課老師。

96年始，每年參加全國外商投資企業批準證書的換證，負責數據采集信息匯總及證書的打印工作。

某的外向型經濟在區委、區府的領導下，得到了迅猛發展，我委的業務量也隨之巨增。97年至99年分別完成了對1043家和1152家外商投資企業的聯合年檢。這項工作瑣碎復雜，必須與統計、工商、稅務、海關、外匯等部門密切協作。各類數據必須相互吻合，在他的指導和自身努力下，歷年都能圓滿完成任務。兩年共清理出441家不合格企業，及時吊銷了他們的經營資格。另外，兩年共累計完成對12096家次企業的銷售、利潤、創匯等生產經營狀況的統計和出口撥交值的統計。

99年在擔任經貿科副科長期間，為適應經貿部新的加工貿易審批制度，合同審批由電腦替代原先手工審批，吳相峰同志充分發揮計算機技術熟練的特點，總指揮近500家外資企業舉辦了8期電腦操作培訓，為以后的電腦審批制度的順利運轉打下了扎實基礎。隨著軟件版本的升級，又及時對企業進行培訓輔導。9月，完成了編制商品代碼庫的更新維護工作，使企業的加工貿易業務得以順利展開。通過電腦培訓，目前100％的加工貿易企業能以軟盤形式申報加工貿易合同，縮短了審批時間，99年共審批合同5500份，涉及合同金額21億美元。2000年全區共審批加工貿易合同6000份，涉及金額27.4億美元，為某創匯近10.7億美元。

99年，為做好全區外商投資企業的直接出口創匯和撥交值的統計，為確保數據的準確性，便于及時了解全區直接出口創匯情況。某主動與某集團下屬上海某國際貿易有限公司合作，編制安裝了《海關數據查詢系統》。使某所有進出口業務的數據每日及時準確地通過電子郵件方式從海關傳輸到本委，使數據徹底擺脫了統計中造成的誤差。為上級領導決策提供了正確及時的數據。

為鼓勵民營企業出口創匯，幫助民營經濟出口型企業的海關編碼登記。99年下半年，會同區商委、某海關分期分批對民營企業進行政策宣傳和業務指導，組織現場辦公，方便了民營企業申辦海關編碼的登記工作。截止2000年度，已有逾400家民營企業辦理了《加工能力審核證明》。并積極幫助出口量較大的民營企業申辦直接出口經營權。至目前，已有6家民營企業經過努力申辦取得自營進出口權。開創全區出口企業多樣化的新格局。

某同志在本委黨政領導的關心支持下，充分發揮自己的專業技術特長為本委的業務建設發揮了巨大作用，經本委民主推薦，21名推薦人中有3名推薦他為副處級后備干部。

存在不足：

1.工作有時往往重業務，輕政治學習和思想教育。