民營企業調查報告范文
時間：2023-04-09 09:23:41
導語：如何才能寫好一篇民營企業調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
民營經濟的快速發展對近兩年我國經濟連續保持9.5%的高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，由于經濟增長方式的粗放，以及經濟增長對投資、出口的過分依賴，經濟運行中資源、環境的制約日漸突出，中外貿易磨擦不斷加劇。為此，今年以來中央在繼續加強宏觀調控的基礎上進一步強調了要切實轉變經濟增長方式，努力構建和諧社會的目標。
本次調查的民營企業經營者96.3%為男性；平均年齡為48歲，其中45-54歲比重占四成，44歲及以下占1/3，55歲及以上占1/4；文化程度為大專及以上的超過3/4，其中具有本科及以上學歷的占1/3；所學專業為管理類的接近一半，為經濟類的接近1/3；職務為企業董事長或總經理、廠長、黨委書記的占94.5%，其他職務的占5.5%。
一、經營現狀及發展趨勢
1、總體經營狀況趨于好轉、未來走勢謹慎樂觀。
與去年類似，不同類型的企業景氣狀況呈現明顯的差異，且今年的差異更為明顯，主要表現為東部地區好于中西部地區；大中型企業好于小型企業。
從不同地區看，調查結果顯示，東部地區經營者認為企業經營狀況“良好”的比認為“不佳”的多37個百分點，而中、西部地區分別為22和26個百分點左右，前者比后者多11～15個百分點。與去年相比，中西部地區與東部地區企業在發展上的差距仍呈擴大趨勢。
從不同規模看，規模越大，經營狀況越好。調查結果顯示，大型企業經營者認為企業經營狀況“良好”的比認為“不佳”的多49個百分點，中型企業多38個百分點，小型企業多25個百分點。
從不同行業看，今年企業經營狀況的差異明顯，與2004年相比也有一些新的變化。近年來的能源緊張造成的油、煤漲價使采掘業一直保持良好的經營狀況；居民收入水平的提高、消費結構的升級促進了住宿、餐飲、租賃、商務服務等服務業的發展。出口的增長給服裝、電子等行業的企業帶來了更多機會。
調查結果顯示，采掘業、批發和零售業、住宿和餐飲業、租賃和商務服務業以及制造業中服裝、化工、有色、金屬制品、電氣機械、電子及通信設備等行業經營狀況良好，認為企業經營狀況“良好”的比認為“不佳”的多40個百分點以上。
2、產銷形勢較好，但產品價格下跌，成本上升，盈利略受影響。
關于企業目前的產銷形勢，調查結果顯示，半數左右的經營者認為企業的生產(服務)量增加，比認為減少的多近30個百分點，與去年同期的調查結果大體相同，呈現穩定增長的態勢。
從產品銷售價格情況看，超過四成的經營者認為價格下跌，比價格上升的比重高20個百分點，明顯高于去年5個百分點的水平，一方面反映市場競爭的激烈，另一方面也說明目前市場的需求并不太樂觀。
分行業看，反映今年產品銷售價格上升的主要是電力、煤氣及水的生產和供應業，而房地產業、住宿和餐飲業等服務行業、制造業銷售價格則普遍下滑。
與此同時，由于受能源漲價等因素影響，超過3/4的企業經營者認為企業成本上升，比認為成本下降的多71個百分點。
在成本上升、價格下跌的擠壓下，民營企業今年的盈利情況受到一定的影響。調查結果顯示，52.2%的企業經營者認為企業盈利情況“好”(包括“非常好”、“比較好”、“有些好”)，比認為“差”(包括“非常差”、“比較差”、“有些差”)的多4.4個百分點，比去年減少3.4個百分點；其中認為“非常好”、“比較好”的比去年減少7.8個百分點。
3、預期比較樂觀，未來投資信心依然較強。
盡管面臨成本上升、價格下跌的不利因素，民營企業經營者仍對未來表現出樂觀的預期。調查結果顯示，35.4%的民營企業經營者認為四季度企業經營狀況將“好轉”，57.0%認為“不變”，7.6%認為會“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多27.8個百分點，與去年大體相當，比國有企業高13個百分點。
從投資計劃情況看，調查結果顯示，61%的民營企業經營者表示未來計劃投資額將“增長”，13%表示會“減少”，表示“增長”的比表示“減少”的多48個百分點，這一結果比國有及國有控股企業高11個百分點。值得注意的是，中、西部地區的民營企業的投資熱情顯得比東部地區高，表示未來投資額會“增長”的比表示會“減少”的分別多54、50和45個百分點。
二、產品出口情況
1、民營企業出口比重上升。
調查結果顯示，47%的民營企業有產品出口；有產品出口的企業中出口額占銷售收入一半以上的民營企業超過三成；與去年同期相比，37%的民營企業產品出口量“增加”，比“減少”的多14個百分點。
2、中外貿易摩擦對部分行業的民營企業有較大影響。
隨著我國對外貿易持續快速發展以及貿易總量的迅速擴大，與主要貿易伙伴的貿易摩擦也越來越多。
中外貿易摩擦對民營企業的出口也產生了一定的影響。調查結果顯示，超過半數的民營企業經營者認為今年以來歐美與中國的貿易摩擦對企業產品出口有影響，其中認為影響“很大”和“影響較大”的分別為3.5%和11.9%，認為“略有影響”的為35.4%。
分行業看，認為影響“很大”或“影響較大”的企業的比重較高的主要包括化纖(50%)、紡織(42.5%)、服裝(26.7%)、橡膠(25%)、鋼鐵(20%)等行業。貿易摩擦對技術含量相對較高的電子及通訊產品的出口廠家影響不太明顯，7成經營者認為“沒有影響”。
三、發展中的問題與障礙
中國經濟的快速增長和轉型從兩方面促進了民營企業的迅速發展。同時，由于目前經濟體制尚處于轉型期，傳統體制的束縛尚未得到徹底清除，民營企業發展基礎的薄弱也決定了其發展過程中會遭遇各種困難、問題和障礙。此次調查顯示，目前民營企業發展過程中存在以下幾個問題：
1、融資困難、人才短缺、科技創新能力不強、管理水平落后是民營企業發展遇到的主要障礙。
關于什么是民營企業發展中遇到的主要障礙，調查結果顯示，3/4的民營企業經營者選擇了“融資困難”，是所有選項中選擇比重最高的，中西部地區選擇“融資困難”的比重更是高達八成。
除了融資難外，民營企業當前遇到的主要問題是如何提高發展水平問題。調查結果顯示，關于當前民營企業發展中遇到的主要障礙，66.8%的民營企業經營者選擇了“人才短缺”，55.6%選擇了“科技創新能力不強”，52.2%選擇了“管理水平落后”，47.5%選擇了“民營企業經營者素質有待提高”(見表10)。
2、民營企業外部信用環境、經營者人身安全保障、公平國民待遇方面亟待進一步改善。
盡管近年來民營企業發展的外部環境有了比較大的改善，但與民營企業經營者的期望還存在一定距離，尤其在外部信用環境、經營者人身安全保障、公平國民待遇方面需加強改善的力度。
關于外部信用環境，調查結果顯示，29.2%的經營者認為比去年“好轉”，53.4%認為“未變”，17.4%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多11.7個百分點，比去年的調查結果減少8個百分點。
關于民營企業經營者人身安全狀況，調查結果顯示，27.2%的經營者認為比去年“好轉”，50.6%認為“未變”，22.2%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的僅多5個百分點。調查表明，在目前社會收入差距不斷擴大，社會、經濟發展不平衡情況下，如何保護好民營企業經營者的積極性，避免其在人身安全方面受到侵害，應引起有關方面的高度重視。
近年來，民營企業對打破壟斷，放寬市場準入限制，真正實現公平國民待遇的期望越來越高。關于公平國民待遇，調查結果顯示，21.7%的企業經營者認為比去年“好轉”，63.7%認為“未變”，14.6%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多7.1個百分點，比去年的調查結果減少15個百分點。
關于市場準入限制，調查結果顯示，34.5%的企業經營者認為比去年“好轉”，57.5%認為“未變”，8%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多26.5個百分點，比去年的調查結果減少10個百分點。調查表明，在放寬市場準入限制，實現公平國民待遇方面，民營企業經營者還抱有更大的期望。
3、資源瓶頸制約尤其是能源緊張狀況依然比較嚴重，民營企業發展方式亟待向集約型轉變。
中國是一個人均資源十分貧乏的國家。近年來在經濟快速增長的同時，資源瓶頸約束也越來越顯著。始于2004年的宏觀調控旨在控制經濟呈現的過熱的趨勢，并力圖通過轉變增長方式來緩解資源壓力。從一年多以前鋼材市場及“煤、電、油、運”普遍緊張的情況看，目前形勢發生了一些變化。
調查表明，民營企業經營者認為經過宏觀調控，鋼材市場緊張狀況明顯趨于緩和，電力有趨于緩和的跡象，鐵路運輸與去年情況相比變化不大，而能源緊張尤其是成品油緊張狀況有增無減 四、對宏觀經濟政策和改革的意見建議
1、多數民營企業經營者認為國家宏觀調控政策的松緊度比較合適或略顯偏緊。
經過一年多的宏觀調控，部分行業投資過熱的現象明顯得到緩解，經濟呈現出高增長、低通脹的良好形勢。與此同時，由于消費品價格漲幅的持續下滑，企業利潤增長速度的連續放慢，宏觀經濟政策是否應做適當調整以防出現可能的通貨緊縮引起了社會各界的廣泛關注。
調查表明，總體來看，民營企業經營者認為目前的宏觀經濟政策比較合適，略顯偏緊，希望在繼續保持目前穩定的財政政策和貨幣政策的基礎上，適時適度放松政策操作的力度。
2、房地產調控初見成效，預期房地產價格穩中趨升。
今年以來，宏觀調控的一項重要內容就是采取多項措施控制因部分地區不斷飆升的房地產價格引發的房地產熱。民營企業經營者對房地產調控的成效給予了積極的評價。
為了進一步了解目前房地產市場的現實需求，本次調查還了解了民營企業經營者“所熟悉的人當中最近一年內購買住房的情況”，調查結果顯示，八成民營企業經營者反映其熟悉的人當中最近一年內購買了住房，其中76.8%的被購房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%處于“閑置”狀態。調查表明，總體來看，目前我國的房地產市場有著比較旺盛的現實需求，買房投資或投機的比重并不高。房地產業仍將是拉動內需、促進經濟增長的推動力量。
3、經濟體制改革成效明顯，對政府轉變職能期望較高，希望金融、財稅體制改革取得突破。
篇2
關鍵詞：家族企業；接班；接班人選擇
基金項目：教育部社科基金項目“家庭企業繼承者選擇經驗借鑒及模式探索”(05JC90088)階段性成果。
作者簡介：王連娟(1976－ )，女，山東威海人，企業管理博士，北京郵電大學經濟管理學院副教授，主要從事家族企業研究。
中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2008)06－0097－03
收稿日期：2008－09－01
2005年中國私雷企業調查報告顯示，私營企業主的平均年齡為43.4歲，另據胡潤財富排行榜顯示，2004年中國百富榜上富豪們的平均年齡是46歲，按照中國人的慣例，60歲是退休的年齡，由此推算未來10年～20年將是中國家族企業交接班的高峰期。論文中家族企業接班現狀數據來源主要有：歷次中國私營企業調查報告(張厚義，1994、1996、1998、2001、2003、2005)、中國民營企業發展報告2004(黃孟復，2005)以及我們項目團隊所做的問卷調查。問卷設計在試調查的基礎上經過多次修改，通過有關培訓機構進行發放，這些培訓機構面向全國招收學員，可以滿足問卷添答的隨機性要求。其中家族企業主問卷回收問卷數量78份，有效問卷數量61份，接班人問卷92份，有效問卷82份。
一、家族企業主現狀描述
1、家族企業主性別構成及年齡特點
2005年中國私營企業調查報告顯示，在調查的3837個企業主中，男性3293人，占85.8％，女性535人，占14.0％，以男性為主。在這次調查中，私營企業主的平均年齡為44.4歲，年齡中位數為44歲，企業主的年齡結構基本上呈正態分布，并且集中在33歲～57歲之間，這一年齡階段的業主合計占87.5％(中華全國工商業聯合會等，2007)。
Davis(1968)研究表明，27歲～33歲的孩子開始進行個人的職業選擇，并且從父輩那里尋求行為的模式；33歲之后，孩子則希望獲得認可和獨立。而對于父輩來說，50歲～60歲的父親更多關注企業和家庭之間的平衡，對企業運營的控制減弱；60歲以上的父親則把注意力轉移到員工的忠誠和企業的穩定，并且不愿意放棄企業的控制權。因而企業控制權的轉移最好是在父親50歲，而兒子在27歲～33歲之間。
一般而言，隨著私營企業主年齡的增長，他們會越來越關注接班問題。然而，有研究表明，私營企業主年齡與接班和接班計劃的制定并不完全是正相關的，一方面，家族企業主的年齡與接班計劃正相關；另一方面，家族企業主的年齡與合作解決沖突的管理方式負相關，而這種合作解決沖突的管理方式有利于接班計劃的制定，因而家族企業主的年齡因與合作解決沖突管理方式這一中介變量負相關進而與接班計劃制定負相關(James，2006)。
2、企業的規模
截至2005年底，全國私營企業注冊資本在1000萬元以上的為10.5萬戶，占私營企業總戶數的2.4％，注冊資金在1億元以上的企業3049戶，占私營企業總戶數的0.07％(中華全國工商業聯合會等，2008)。
在我們的調查中，其中有14份是由7對父子填答的，因而，14份問卷中我們只取其中7份的數據，6l份企業家的數據和82份接班人的數據除去7份，共136份。由下圖數據可以看出家族企業固定資產的規模主要分布在1億以下，共有113家，其比例為86.3％。
3、企業主的文化程度
“中國私營企業研究”課題組歷次調查結果顯示，近幾年私營企業主的文化水平不斷提高，上圖是2005年中國私營企業調查中顯示的私營企業主的文化程度。
二、接班人現狀描述
我國的實際情況和我們的調查都顯示，我國家族企業目前接班人的選擇主要固定在其子女的身上，因而我們將把接班人現狀的分析著重放在企業主子女身上。
1、接班人的數量
在接班問題上，中國獨生子女政策可能會大大減少準接班人的數量。“中國私營企業研究”課題組歷次調查結果顯示：從私營企業主年齡結構來看，歷次調查中，中年人(30歲～59歲)是私營企業主的主體，尤其以30歲～49歲人居多，所占比例合計都超過了70％，最高達77.2％。而30歲～49歲人的生育期大多處于20世紀80年代后的近四分之一這一段時間。因而，獨生子女政策無疑使家族企業接班人可選的范圍大大減少。(中國私營企業研究課題組，2003)
郭志剛(2003)對獨生子女政策的研究表明在東部地帶近一半地區只準許生一個孩子，近2/5的地區實行獨生子女政策與獨女可生二孩政策混合。而在家族企業的分布上，東部地區，上規模民營企業占比高達81％。由此可見，獨生子女政策不可避免的影響到準接班人的數量。
2、接班人介入家族企業的情況
家族企業接班人介入家族企業有助于他們對家族企業經營管理的了解，可以增進接班人對企業的感情，同時也是企業主對接班人進行教育的一種方式。在我們對接班人的調查中，從來沒有介入家族企業、曾在企業幫過忙、曾在企業兼過職和曾在企業做過全職職工的人次分別是：28、28、16、12人。
家族企業接班人第一次介入企業的年齡如下表所示，其中17歲～22歲是家族企業接班人介入家族企業最為集中的年齡階段，而這一年齡階段的人數占總人數的67.3％，這一年齡階段正是接班人高中畢業、進人大專或者大學學習或者高中畢業直接工作的年齡階段。
3、接班人的接班意愿
接班人接班意愿的影響因素是什么，Stavrou(1998)在研究大量文獻基礎上，對華盛頓大學商學院學生是否愿意加盟家族企業的調查結果進行相關分析后得出：家族企業事業的吸引力、家族企業的價值觀和傳統、外部市場就業機會等因素都會影響子女加入家族企業的意愿。
在我們的調查中，接班人愿意接班、不愿意接班、不確定和缺失的比例為38％，27％，33％，2％。其中針對愿意接班的接班人，其原因主要有：外人不會像自己這樣盡力(20人次)、個人的成就感(17人次)、父母的要求(16人次)。而“不錯的收入”和“周圍朋友都進入家族企業”并不是接班人選擇進入家族企業的主要原因。
對于不愿意接班的家族企業準接班人而言，原因有：對企業所從事的行業不感興趣(15人次)、興趣不在管理企業上(9人次)、企業規模太小想從事更有意義的事業(9人次)。
三、家族企業接班人選擇現狀
1、家族企業的“子承父業”
家族企業接班人的人選不外乎內部接班人和外部接班
人。外部接班人是指那些未被企業雇傭過的人，而內部接班人則是指那些曾經以及正在被企業雇傭的人(Boeker，1993)。家族企業在考慮接班人人選順序時，慣性思維是兒女第一。相比較于把家族企業傳給外部接班人，“子承父業”可能是現階段我國家族企業成本最小的權力交接方式。
在我們對家族企業主的調查中，回答已經明確接班人的占28％，沒有明確接班人的為39％，未知占33％。我們的調查數據同時顯示：接班人的來源可能來源于家族成員的占64％，非家族成員的占8％，未知的占23％，缺失值占5％。而對于選擇家族內部成員，有可能會選擇的成員主要包括：兒子(25人次)、女兒(10人次)，而選擇“愛人”、“自己的兄弟姐妹”、“兄弟姐妹的孩子”、“女婿”、“兒媳”、“養子”的人次并不多。此數據與理論界研究和實踐中現實基本吻合：家族企業接班人主要來源于家族內部，而來源于家族內部的接班人主要是自己的子女，也就是中國家族企業傳承的“子(女)承父業”。
2、家族企業接班計劃
繼任計劃過程包括選擇和培養接班人、制定出一份繼任計劃(Sharma，2003)。繼任計劃其內容包括：繼任計劃的結構、繼任計劃的參與者、何時開始著手制定繼任計劃、計劃中的偶發事件、合理避稅的方式等等。大量研究表明繼任計劃對家族企業的發展有重要意義，繼任計劃對減少稅負、家族企業的持續經營、接班人管理技能的發展與企業員工關系的維系、實現企業的戰略目標都有不可忽視的作用(Francis，1993)。
在我們的調查中，57.4％的家族企業主表示已經開始考慮家族企業接班人問題了，41％的企業主表示尚未考慮，缺失值為1.6％。家族企業主尚未考慮接班人人選擇原因如下圖所示，其中，“自己還有精力、有能力做企業，不著急考慮”(選擇這一選擇支的11人次)和“接班人問題還不是企業目前最重要的問題”(選擇這一選擇支的8人次)是主要原因。
下圖是企業主對正式接班之前將對那些事情做出安排的選擇。其中“明確接班人人選的標準”(選擇這一選擇支的22人次)、“對潛在接班人進行培養”(選擇這一選擇支的22人次)和“把潛在接班人介紹給公司部門負責人”(選擇這一選擇支的15人次)是選擇人次最多的選項。
3、家族企業子女的培養
管理權的移交是一個很長的過程，而這一過程所涉及的接班人培養從孩子時代就應該著手，而在整個移交過程中有兩個時期尤為關鍵，一是接班人全面參與家族企業工作時，二是企業經營管理權全面移交時(Justin，1997)。
第一代企業主白手起家，整體文化程度不高，因而對子女的教育，私營企業主普遍抓的比較緊，在2002年的私營企業調查報告中，3258名被調查私營企業主中，有542名學齡子女在國內上大學，182名子女在國外上大學(中國私營企業研究課題組，2003)。對家族企業接班人的培養上，不同家族企業的培養方式截然不同，如下是部分家族企業對接班人的培養方式一覽表。
對于家族企業主將選擇什么方式培養自己的子女，他們的回答結果是：在國內接受一定程度的教育(選擇這一選擇支的29人次)；為接班人引薦大客戶、供應商和相關政府部門(選擇這一選擇支的23人次)；到家族外的其他公司或單位工作，為進入家族企業打基礎(選擇這一選擇支的23人次)；介入家族企業的具體事務中(選擇這一選擇支的18人次)。
篇3
【關鍵詞】中小民營企業；員工滿意度；對策
目前，民營企業逐步成為我國市場經濟結構中最活躍的組成部分，已成為推動經濟發展的重要力量，其健康發展對我國市場經濟的穩定和發展影響重大。在長期摸索中，員工成為中小民營企業的中心。因此，中小民營企業如何提高員工滿意度，降低員工離職率，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。因此，科學的提高員工滿意度對于中小民營企業管理意義重大。
一、我國中小民營企業員工滿意度現狀
隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，在不斷體現“以人為本”的經濟和管理活動中，民營企業想要在競爭中求得生存和發展，必須依靠人力資源的充分發揮，使員工成為推動企業向前發展的主力軍。根據和訊與數字100聯合的中國民營企業調查報告數據顯示，目前中國民營企業已經超過840萬家，占企業總數的87.4％，占GDP的貢獻率從最初的1％發展到現在的超過60％，就業人數占全部在職人數的75％，可見，民營企業及其員工在我國經濟發展中的重要性。但我國中小民營企業由于歷史的原因以及其自身的缺點，導致員工對企業各方面的滿意度較低。
（一）對薪酬滿意度很低
由于中小民營企業具有規模小、資金不足的特征，特別是企業的薪酬結構不合理，缺乏激勵作用。企業沒有建立完善的績效管理制度，結果能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，嚴重挫傷員工積極性。在北京工業大學的《中小企業人力資源管理員工滿意度調查與分析》中顯示：有69.2％的中小企業員工離職是由于薪水達不到預期要求造成的。
（二）對工作時間及工作安排滿意度低
尤其是面對經濟寒冬襲擊、企業大量裁員，中小民營企業家更是要求用最少的勞動力資源和更多的作業時間去生產更多的訂單，帶來更大程度的成本節約。目前，大部分的中小民營企業都采用12小時工作制，甚至更長。在向征、曾國平的《中小企業員工滿意度的實證分析》中顯示，有72％的員工對企業的嚴格的作息時間反感，希望能按照自己的意愿靈活安排工作時間。所以，嚴格時間安排不但沒有達到雇主的目的，反而激起了消極怠工的思想，降低了員工的工作積極性，導致滿意度極低。
（三）對企業的培訓體系和員工參與管理的滿意度偏低
我國中小民營企業中50％左右的企業沒有長遠的人才培養體系或者員工根本不了解企業的人才戰略，這不但影響員工的工作積極性，還反映了中小民營企業沒有形成人才戰略觀和對員工的關注度不夠。60％左右的企業沒有對員工做針對性的個人職業生涯規劃；同時，中小民營企業忽視對員工參與管理這一有效的激勵措施的運用。由于中小民營企業家欠缺科學管理意識，強調樹立個人權威，擔心員工參與管理后會對企業利益和自己權威產生消極影響，因而，在實際中疏于提供參與管理的渠道，也沒有健全的保障、激勵制度，導致員工參與管理的積極性低。
（四）對企業所在的工作環境滿意度低
絕大部分員工認為工廠或公司的環境過于單調和狹隘，人員間缺乏溝通，不能歡暢的表達自己的意見和愿望，難以滿足員工的社交需求。在企業文化、人際環境滿意度方面，超過80％的員工認為自己的勞動沒有得到老板的認可，24.8％的人與同事和領導的關系不融洽，對企業缺乏歸屬感和認同感。
二、影響中小民營企業員工滿意度因素
通過對中小民營企業員工滿意度現狀的分析，影響員工滿意度的主要因素體現在員工自身、工作環境、社會群體和企業整體幾個方面。
（一）員工自身因素對員工滿意度的影響
員工自身因素，包括員工年齡、文化程度等，即員工自身生理因素。由于面臨著家庭生活、事業等壓力，員工要求獲得較高的薪酬，但又不斷地積累經驗，從而尋找更好的就業機會。大多數中小民營企業難以滿足其要求，就造成了較低的滿意度和較高的離職率；同時，不同文化程度的員工其滿意程度也有很大差別。一些具有較高學歷、較高技能的員工認為中小民營企業難以提供令他們滿意的回報，從而造成中小民營企業核心員工的流失，這也集中體現在高學歷的員工都轉向事業單位和國企等；另外，員工自身的心理因素對員工滿意度也有著不可忽視的影響，只有當員工在工作中的心理需要得到滿足時，他們才會顯示出對企業較高的滿意度，為企業作出貢獻。
（二）工作單位群體因素對員工滿意度的影響
員工滿意度是受到社會群體因素廣泛影響的，社會群體因素主要包括上下級關系、同事關系等。如果雇主對待員工像對待自己的家人一樣，表達對員工的關懷和親善，關心員工的物質和精神狀態，那么員工對企業的滿意度就會上升。但是中小民營企業的所有者并沒有盡其所能，他們把更多的時間花在與管理層人員打交情和拉關系上，影響了員工的滿意度。上級能否給予下級更多的信任、支持，是保持員工良好滿意度的主要因素。
（三）企業整體因素對員工滿意度的影響
企業整體因素對員工的滿意度具有舉足輕重的作用，好的企業文化可以吸引員工更好地參與企業建設。中小民營企業是否關注到員工的職業發展前景、強烈的事業追求欲望；企業能不能為他們提供一個平臺，發揮他們自己的專業和特長、成就自己的事業，提供富有挑戰性的機會和長遠發展機遇，都會對員工滿意度產生深刻的影響。
三、提高我國中小民營企業員工滿意度的有效措施
（一）建立公平且具有激勵性的薪酬體系
亞當斯的公平理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。中小民營企業在制定薪酬系統時要兼顧內部公平和外部競爭。以科學的績效為基礎，制定報酬體系，也要考慮同行業的薪酬水平，合理的制定薪酬體系，能夠提高員工滿意度，從而帶來有效地激勵效果。是使員工能夠更好、更滿意工作的重要前提。
（二）加強培訓，關注員工的職業規劃
對中小民營企業來說，有效的培訓會減少事故，降低成本，提高員工工作效率，并帶來經濟效益，增強企業市場競爭力；員工也可以因培訓而提高自身技能，使之更有效的發揮潛能，實現自身價值。在新形勢下，中小民營企業管理者要充分了解員工需求的變化，特別是具有較高學歷、較高技能的員工的發展需求，幫助其確定職業方向，重視并尊重員工的職業生涯規劃，適時提供晉升機會，從而提高員工對工作環境的滿意度，增強員工的歸屬感，和企業的凝聚力。還能為中小民營企業創造學習型組織和學習型個人的系統提供必要條件。
（三）創建優良的企業環境，加強企業文化建設
良好的勞動條件、合理的工作時間以及安全的勞動保護設施等，是使員工保持旺盛的工作熱情的前提。企業為員工提供寬敞、明潔、有序的環境從而更好地生產或工作，員工就會感到輕松、愉快、滿意；同時，中小民營企業管理者應加強學習及專業培訓，提高自身素質，用現代管理理念，提高民營企業決策的科學性。完善企業文化建設，積極吸引員工參與企業制度建設并參與管理，將優良的企業精神、企業目標、工作氛圍滲透在員工工作中，使員工感受到是企業一員，才能激發員工的積極性，大大增強員工的歸屬感，從而提高員工的滿意度。
參考文獻
[1]劉紅娟．中小企業員工滿意度的調查與分析[J]．企業管理．2008（2）
篇4
[關鍵詞]中小企業；融資成本；銀行壟斷；緣約文化
[中圖分類號]F832
[文獻標識碼]A
[文章編號]1006—5024（2014）01—0103—04
一、我國中小企業發展狀況
當前，我國經濟發展的內在條件和外部環境正在發生變化，經濟發展正面臨著轉型升級與通貨膨脹的雙重壓力。由于中小企業在市場交易中處于弱勢地位，大部分壓力最終會傳導給中小企業。那么，我國中小企業狀況如何呢？下面借助SMEDI數據進行分析。
SMEDI是利用企業生產經營狀況的判斷和預期數據編制而成，是反映我國中小企業經濟運行狀況的綜合指數。依據我國中小企業協會的數據，2010年第一季度至2012年第四季度，中小企業發展指數各季度值如圖l所示。從2010年第三季度開始，指數一直下滑，至2012年第三季度指數降為87.5。雖然2012年第四季度指數有所回升，但這主要是由于對于調控預期的加強導致房地產業指數、年末批發零售業指數大幅上升所致。更為嚴重的是：2012年第四季度絕大多數分行業的企業融資指數是下降的，表明企業融資難的問題仍很突出。
2010年第一季度至2012年第四季度，工業中小企業發展指數數據如圖2所示。指數從2010年第一季度的109.9降至88.1，已連續7個季度處于臨界值100以下。雖然2012年第四季度指數略有上升，但值得關注的是，國外訂單指數下降12.8點，盈利指數下降0.7點。
SMEDI數據變化說明，中小企業市場需求持續低迷，企業對擴大生產與創新投入信心不足，企業經營狀況趨于惡化，其中工業行業中小企業更是如此，其發展持續放緩。
二、我國中小企業融資狀況調查
下面借助一些典型調查，對中小企業融資現狀與特征進行分析。這里有全國范圍內的調查，也有一些是區域性的調查。
（一）全國范圍調查
1.全國工商聯。2012年1月，全國工商聯了《中國民營經濟發展形勢分析報告（2011—2012）》。報告指出：民營企業面臨成本高、稅費高、融資難、招工難的“兩高兩難”局面。在融資難方面，我國銀行貸款的主要發放對象是大中型企業，大企業貸款覆蓋率為100%，中型企業為90%，小企業僅為20%，而微型企業幾乎看不到蹤跡。
2.中國社科院。2011年10月，中國社科院工業經濟研究所等單位了《2011年中小企業發展全景調查報告》。調查顯示，由于企業融資需求加大，中小企業融資難、銀企之間結構性矛盾進一步加劇。調查反映出來最突出的資源因素有3個：一是中小企業融資渠道比較狹窄；二是銀行組織體系產品供給和中小企業的需求對不上；三是中小企業自身方面因素。
3.中國人民大學。2011年11月，工信部委托中國人民大學進行的中小企業調查報告。報告顯示，所調查企業中認為融資有困難且很大的企業占到43.85%，認為融資困難不大的占40.72%，認為沒有融資困難的僅為7.03%；在融資渠道方面，東部和西部更依賴自由資金，而非貸款或政府支持所得到的資金。
（二）區域性調查
1.沿海三地區。2012年2月，北京大學國家發展研究院和阿里巴巴集團了《2011年沿海三地區小微企業經營與融資現狀調研報告》（簡稱為北大調查）。報告揭示：三地區小微企業融資渠道窄，受調查小微企業中，在2011年從未發生過借貸的比例，珠三角地區竟然達到53%，環渤海為32%，更有甚者，此地區有接近22%的小微企業依靠臨時賒賬應對資金不足。在民間融資最為活躍的浙江省，該比例為23%。在實現融資的小微企業中，小微企業的主要借款渠道仍是親戚朋友。浙江省通過親戚朋友借款比例是50%，珠三角是34%，環渤海地區是31%。
2.上海。2011年11月，理財周刊和融道網《2011年上海市中小企業融資現狀與趨勢調查報告》。報告顯示：有超過6成的中小企業存在著資金短缺的狀況。銀行是中小企業貸款的首選，但有超過4成中小企業從未從銀行獲得到過貸款。關于銀行信貸，超過7成的企業認為銀行的信貸準入條件比較高，8成企業認為銀行的信貸產品不能滿足需求。
3.合肥市。2011年12月，合肥市統計局對192戶規模以上中小型工業企業進行調查，調查顯示：半數以上企業表示資金緊張。192戶企業中有97戶企業目前資金緊張，占比達50.5%；資金占用上升的企業多。產品庫存上升的企業為63戶，占調查企業的32.8%.應收賬款上升的企業有100戶，占調查戶的52.1%；融資渠道方面，有78.6%和77.6%的企業資金來源于銀行貸款和自籌資金，民間借貸和內部集資也占一定比例，分別達到19.3%和8.9%。
三、我國中小企業融資特征分析
以上調查顯示，目前中小企業融資還存在比較大的困難，資金需求滿足度依然較低。現階段中小企業融資具有如下特征：
（一）通過銀行獲取資金的比例低
銀行體系是我國金融資源配置的主渠道。銀行體系的信貸資金配置偏好直接決定了我國中小企業融資環境的基本條件。從以上調查可知，中小企業發展主要依靠自籌資金，方式包括內部積累、民間（親友）借貸等，要從銀行獲得資金比較困難。從現有銀行貸款來看，其形式主要以土地、廠房抵押和擔保貸款為主。
北大調查揭示，浙江小企業通過親友及民間借貸融資的份額達50%，以銀行和農村信用社作為主要融資渠道的僅占21%。通過銀行及信用社融資的，65.47%的方式是抵押類貸款。廣東省中小企業局的《2011廣東省中小企業融資調研報告》指出，廣東省中小企業融資以內源融資為主，所占比重達60%。獲取的銀行貸款中，通過土地、廠房抵押方式獲得貸款，占比高達75.2%；通過股東私有財產抵押、設備抵押、信用貸款等，占比處在20%—30%。
（二）企業融資成本高
成本一般包括：貸款利息、登記評估費用、擔保費用、公證費、保證金等。隨著穩健性貨幣政策的實施，資金價格上升。以一年期銀行貸款利率為例，基準利率從2008年年末的5.31%上升為如今的6.56%，增長幅度為23.54%。考慮到在實際操作的利率上浮，企業融資成本進一步加大。理財周刊調查顯示，超過6成的中小企業貸款利率是上幅的，其中有20.12%的企業表示獲得的貸款利率在基準利率上調了20—50%。合肥市統計局的調查指出，企業貸款成本平均上漲30%左右，小微企業利率上浮30%以上的貸款占全部貸款的40.2%；上浮50%以上的貸款占全部貸款的32.8%。
從正規金融機構借貸無門情況下，許多中小企業為保持正常生產經營不得不高息拆借民間資金，更加劇了企業的高融資成本。北大調查揭示，浙江的民間借貸利率多為每月2至3分，較高的則達4至5分。中信建投證券《金錢永不眠一京津浙蒙民間金融調查報告》顯示，2011年4月份，北京各類民間金融機構1月期貸款利率如表1：
中信建投證券《降速到降溫一民間金融第四次調研報告》揭示，浙江溫州某擔保公司不同業務類型貸款利率如表2：
（三）民間借貸活躍
中小企業的融資困境催生了民間借貸和地下金融市場的“繁榮”。中信證券研究報告估計，2011年，我國民間借貸規模繼續擴張，市場總規模超過4萬億元，約為銀行表內貸款規模的10%～20%。中信建投證券《降速到降溫一民間金融第四次調研報告》指出：在2011年3月末到10月初，各類被調研的民間金融機構貸款余額增長通常都在50%以上，高者可達350%。廣東省中小企業局報告指出，廣東省民間借貸較為活躍，以佛山市調查數據顯示，43%的企業曾經有過民間借貸行為。
中國人民大學、北京大學、合肥市統計局等調查都顯示民間借貸在中小企業融資中普遍存在。民間借貸市場參與者眾多，非銀行類融資機構（典當、小貸公司）、民間組織（地下錢莊）、企業和普通家庭都有涉及。
四、我國中小企業融資特征原因分析
中小企業融資呈現出以上特征，除了受企業自身缺陷、宏觀經濟政策影響外，更重要的是由于我國金融體系缺陷制約了中小企業融資需求的滿足。
（一）從銀行獲得資金難的原因
1.促使銀行向中小企業提供信貸的內源制度體系缺失。在我國對銀行存在嚴格的信貸監管，在存款準備金率、存貸比等約束下，一個銀行總的信貸額度有限。當前我國銀行的風險管理水平還比較低，在以安全性為首要原則的前提下，銀行信貸產品、業務流程、審貸標準、信用評價與風控主要還是面向低風險的大企業、大項目而設計，它們沒有足夠的內在動力對中小企業發放貸款。
2.銀行業壟斷的市場結構不利于中小企業資金需求的滿足。目前，銀行是我國資金的主要提供者，在我國的金融體系中發揮著主導作用。根據人民銀行數據，2011年銀行人民幣貸款占社會融資規模達58.3%。而在銀行體系中又由少數幾家大銀行處于壟斷地位。依據人民銀行數據得出，截至2011年，我國四家大型銀行（工、農、中、建）總資產、凈利潤、存貸款情況如表3：
從以上數據可知，我國銀行業集中度還比較高，幾大國有銀行擁有大部分金融資源。根據SCP理論，在一個高度壟斷的市場，廠商往往會進行壟斷定價，并控制供應量，最終造成社會總福利的損失。對于中小企業融資市場來說，銀行的壟斷性更為明顯，銀行掌握著信貸配給和借貸利率的話語權。同時，銀行依靠特殊的制度壟斷吸納海量存款與發放貸款，并獲得高額的存貸息差收入，因而作為純粹的市場壟斷者，也缺乏開拓市場與為中小企業服務的動力。
（二）融資成本高的原因
1.體制因素導致中小企業融資交易費用高。在我國，銀行是資金最主要的供給者。按照銀行信貸模式，中小企業申請貸款，要經過提出申請、開展調查、有關資料上報，到初審、復審、最后審批等諸多程序，其間需要支行、分行多個部門的層層審批。針對不動產與動產抵押、有關權利質押的貸款，相關物權的抵押登記分散在十幾個部門中進行。其中，動產抵押登記部門最為混亂。體制因素導致的“辦事效率低”，人為地提高了中小融資的交易費用。
2.高額的擔保費。在我國，擔保行業是一個與中小企業融資狀況緊密聯系的行業。擔保公司在解決中小企業融資難問題發揮了積極的作用。但由于對擔保公司和行業缺乏規范管理，特別是沒有明確具體收費標準。從2011年以來，由于信貸緊縮，擔保公司擔保費用普遍上漲，漲幅達到40%—50%。與此同時，在實際操作中擔保公司往往要求貸款客戶交納一定的保證金，更有部分擔保公司不以融資擔保為主業，而是以自有資金從事高利貸業務。這些都加大了中小企業融資難度與成本。
（三）民間借貸活躍的原因
在我國中小企業的發展歷程中，民間借貸一直發揮著重要作用。究其原因，不僅由于金融抑制導致正規資金供給不足，更重要的是因為民間借貸內生于中小企業，民間借貸中的民間資本與中小企業具有很強的共生性，一些資金的擁有者本身就是中小企業業主。
民間借貸，一般基于一定的地緣、血緣和業緣關系而成立，它以“緣約”文化中的信用作為基礎。這種“緣約”文化和共生性使資金提供方能夠最大限度地了解中小企業的各方面信息，從而較大程度地避免由于信息不對稱而發生事前的逆向選擇和事后的道德風險行為。同時，相比正規金融，民間借貸具有交易成本低、交易方式靈活、速度快等優勢。民間金融的這些獨特優勢，符合中小企業融資“小、頻、急”的特點，提高了中小企業的融資效率，是其能夠在中小企業融資中發揮重要作用的原因。
篇5
關鍵詞：中職機電專業；畢業生；就業；現狀；對策
一、中職機電專業畢業生就業現狀
近年來，隨著北部灣經濟開發區的快速發展及社會對人才的需求，中職畢業生就業率隨企業用工量的提高而提高。為進一步了解中職學校校畢業生的就業狀況，本文以廣西示范性中等職業技術學校----北部灣職業技術學校機電專業畢業生作為調查對象，從學生就業分布及就業存在問題兩方面進行了解、調查與分析。
（一）中職機電專業畢業生就業情況調查
我校機電專業畢業學生的就業渠道是：40%的學生由學校層面負責推薦就業工作，30%的學生由家人、親友推薦去企業工作，15%的學生通過人才交流市企業就業，只有少部分畢業生通過其它途徑就業。畢業生所從事實習單位中在民營企業占了絕大多數。工資薪酬實習期在2000元左右，一年轉正后達3000以上元，以后隨著技術的熟練逐年增加。
北部灣經濟開發區目前有近千家機電類的公司企業，經過調查走訪，這些企業中有近40%的員工來自于中職學校機電專業畢業生，占據了很大比重。另據調查報告來看，其中有近80%的畢業生是生產第一線的員工，而在這些機電專業畢業生中有15%從事電氣設備安裝工作，還有5%從事電氣設備的維護工作。
（二）機電專業畢業生就業存在的問題分析
1.部分畢業生期望值過高、定位不準確
根據實際調查顯示，部分機電專業學生在就業中對工作單位的期望值偏高，不愿到經濟不發達地區就業和發展；部分畢業生對工作崗位與薪資的期望偏高，認為薪酬待遇不能滿足個人要求。又因自己所學的專業不完全對口，部分畢業生在通過單位的面試、復試后，選擇了放棄，或者是已經在單位實習、試用了一段時間后又辭職。
2.部分學生自身素質與用人單位的要求存在差距
從企業調查中顯示，企業認為存在問題如下：部分同學不愿到生產一線、怕三班倒、怕苦怕累，有的同學下廠或到企業幾天就待不下去了。部分學生的綜合素質方面還有待加強，突出表現在專業知識面較窄，溝通與協調能力有限。企業希望學校拓寬學生的知識面，加強基本理論、基礎知識的學習與訓練，注重對學生的創新意識與開拓精神的培養，提高他們的應變能力、交際能力、協調能力、口頭表達能力和服務意識等，提高學生綜合素質，使其能不斷適應新環境和新形勢的挑戰。
3.就業指導工作還存在差距
現各中職校都非常重視學生的就業指導與服務工作，但從整體來看，其就業指導老師和輔導員的配備還不完全、不專業，難以起到應盡的職責和發揮應有的能力。在調研中我們看到僅有24%的同學認真考慮并規劃過將來做什么；有62%的同學考慮過但沒有規劃過，還有14%的同學根本沒有考慮過，而這些沒有考慮也沒有規劃過自己職業生涯的同學，在擇業時往往會出現盲目性和“隨大流”現象，在抉擇時猶豫不決，錯失良機；部分畢業生簽約后隨便地違約，給企業造成用人困難，給學校與學生個人帶來了誠信困難。
二、促進中職機電專業畢業生就業的對策
（一）培養中職機電專業學生的工作態度
一個人的態度決定了他的行為。決定了他對待工作是盡職盡責或是敷衍了事，是積極進取或是消極萎靡。因此，用人單位在招聘時往往把工作態度放在首位。工作態度包括積極性、責任感、敬業精神和紀律性。這些是一個人的內在品質，培養他們是一個漫長的過程。
培養學生在校期間的學習的積極性和主動性，這就要求幫助中職學生樹立自信心。教師多夸獎學生，久而久之，學生看到了自己的進步，拾回自信心，不再決得自己“低人一等”。最終這種自信心帶來的積極性和主動性也會帶到工作中。
責任感、敬業精神及紀律性的培養需在日常的理論教學、實訓操作及技能競賽中滲透。在學校教育的每個環節中，學生若能嚴格要求自己，自覺遵守職業規范的習慣，自覺地按照用人單位對員工的標準要求自己，規范自己的行為，是自己具備初入職場必需的職業素質。具備了這些素質，學生方能在日后的工作中快樂的工作。面對困難和挫折，能夠樂觀積極地克服。
（二）培養中職機電專業學生的專業能力
中職學校的主要目標是培養一批具有技術的應用型人才。因此教師在教學中，一定要重視職業能力的培養以及實踐能力的培養。
學校在對機電專業畢業生的課程設置和培養方案上，應與“眾”不同。應增加實踐課程的教學，如強化實訓環節的培養，增加實訓時間和強度，做到有布置，有檢查，有考核，以促進學生體能、技能以及意志力的提升；形成實習常態化管理，增加“定崗實習”、“職前實習”，讓學生在企業真實的環境下，把所學的理論知識和實踐知識運用到具體工作中，熟悉本專業的最新動態與發展，掌握最新的技術和方法，用于解決生產和科研中遇到的實際問題。
（三）提高中職機電專業學生的職業適應能力
學生職業適應能力強就能順利實現從學生角色到職業角色的過渡，能夠主動調節自己的行為已適應環境變化、滿足新的角色期望，使自己逐漸達到所從事的職業要求，順利完成職業活動，并能夠利用環境創造條件使自己達到較高的職業發展目標的綜合能力。
課堂教學是培養學生職業適應能力的主渠道，團隊合作教學方式是培養職業適應能力的有效教學組織形式。通過小組團隊教學可以增強團隊成員之間的了解，增強團隊的凝聚力，使學生具備獨立工作和團隊工作的能力。通過以職業活動項目為載體，任務驅動開展行為導向的教學，運用恰當的教學方法，引導學生獨立思考、自主學習，激發學生的學習興趣和終身學習的潛能；培養學生與人交流、與人合作的能力，自主學習的能力，收集和應用信息的能力，解決問題的能力以及創新的能力，縮短職業適應期。
通過對中職生全程化職業生涯規劃，使學生對就業有充分的認識，對自身準確定位，客觀的評價自己，樹立良好的就業心態，培養良好的職業心理素質，使學生能更好的適應未來的職業環境。
篇6
文章編號：1005-913X（2015）07-0012-03
自改革開放以來，中國的經濟發展速度舉世矚目，尤其是在2001年中國加入WTO這一重大轉折點之后，中國以極大的熱情參與世界貿易和國際分工，在綜合國力不斷提升的同時，中國在國際上的經濟地位和影響力也大不同于往日。在國內經濟高速發展的大環境下，中國逐漸出現了一大批具有國際競爭力的優秀企業。早在2000年，中國政府就意識到了對外直接投資的重要性，用國家發展戰略高度的重視和優惠政策的實際行動鼓勵中國企業“走出去”。2014年11月在北京召開的APEC會議（Asia-Pacific Economic Cooperation，簡稱APEC）取得了很多振奮人心的成果，其中亞洲基礎設施投資銀行、“絲路”基金的成立，在一定程度上象征著中國正式開啟了“資本輸出時代”。在這集天時地利人和的大好形勢下，中國的企業應抓住機遇，大顯身手。時至今日，中國企業對外直接投資也暴露出越來越多的問題，相當大一部分企業的海外投資處于虧損的狀態。
與中國改革開放一樣，日本在二戰后的經濟增長也曾同樣地引人矚目。尤其在1969年以后，日本逐漸擺脫了國際收支赤字的影響，政府也不再對企業對外直接投資實行嚴格的管制。日本借助承接歐美先進工業國產業轉移的契機，大力發展自身經濟，優化自身產業結構，與周邊亞洲國家相比，日本逐漸積累了明顯的技術優勢和資本優勢。作為一個資源嚴重匱乏的島國，日本將對外直接投資作為帶動經濟持續騰飛的強大動力，在20世紀80年代，日本的經濟達到了鼎盛時期。
雖然時下的中國和上世紀60至80年代的日本經濟狀況存在很大差異，國際經濟的形勢也發生了翻天覆地的變化，但兩者依然在很多方面都驚人地相似，比如人均資源的日益匱乏、勞動力優勢的逐漸喪失、經濟的迅猛發展和來自外界的貨幣升值壓力等等，中國現在面臨的諸多問題都可以從日本過去的發展經驗中找到借鑒，中國企業對外直接投資也可以從與日本的比較中得到新的啟示。
一、中日對外直接投資現狀及發展歷程
自改革開放以來，中國對外直接投資額穩步增長，從無到有，由少及多。2003至2012年間中國對外直接投資的增長速度尤為迅猛，2003年中國對外直接投資流量僅為28.6億美元，而2012年該數值已經達到了878.0億美元，增長了三十余倍，年均增長率高達46.3%。截至2012年末，中國對外直接投資存量為6283.9億美元，其中金融類對外直接投資額為964.5億美元，非金融類對外直接投資額為5319.4億美元。中國對外直接投資總額占全球對外直接投資額的6.3%，排名躍居第三，僅次于美國和日本。
二戰以后，日本的對外直接投資的發展歷程大致可以分為三個階段：第一階段是戰后至20世紀70年代，這個時期日本對外直接投資并沒有受到國家層面的重視，加之國際收支的拖累，日本對外直接投資規模尚小且發展緩慢；第二階段是20世紀70年代至90年代，隨著日元的升值和日本與歐美國家貿易矛盾的升級，日本逐漸將重心轉移到海外投資建廠，在這一階段日本對外直接投資得以高速增長；第三階段是20世紀90年代以后，90年代中期經濟泡沫的破滅使日本經濟走下神壇，逐漸衰退，日本的對外直接投資也隨之規模縮小，進入調整期。
二、中日對外直接投資區位選擇的比較
（一）中國對外直接投資的區位選擇
整體上看，中國企業對外直接投資涉及地區廣泛，但分布嚴重不均。截至2012年末，中國有1.6萬家企業在全球179個國家和地區設立了對外直接投資企業2.2萬家，覆蓋率達76.8%，但從對各國家投資規模占比上我們發現，中國企業的投資范圍主要局限在亞洲和拉丁美洲，投資量分別占到整個對外直接投資的68%和13%，其中，單對香港的直接投資就占到了整體的58%。較為發達的歐洲和北美洲相比之下略顯冷清。從發展趨勢上看，中國企業對外直接投資的區位分布是動態變化的，中國企業對各大洲的對外直接投資額基本都呈持續上升的態勢，其中亞洲和拉丁美洲的增長尤為突出，這也是中國企業對外直接投資分布越發不均的原因所在。
（二）日本對外直接投資的區位選擇
日本對外直接投資的區位選擇與中國有明顯的區別，其區位的選擇與國家的經濟形勢和戰略選擇關系甚密。在20世紀五60年代，日本對外直接投資的動因主要是獲取資源，故其投資目的地主要集中在中東地區的發展中國家。隨后，日本國內的生產水平和資本積累已經形成一定的優勢，日本企業迫切的需要通過對外直接投資的形勢開拓海外市場，此時的投資對象已經擴大到歐美等地。
（三）中日區位選擇的比較
企業對外直接投資區位的選擇一定程度上受企業自身生產率和技術水平的限制，同時也會反過來影響企業“走出去”的收益和得利。整體來看，中日兩國對外直接投資的區位選擇存在較大差異。雖然兩國對亞洲的直接投資都占有重要的地位，但中國對亞洲的依賴性更強，其次是拉丁美洲，中國對這兩個地區的直接投資額占到了總額的81%。相比之下，日本的區位分布更為均勻，且更多地集中在發達國家。一方面，由于日本企業在技術和資本的積累逐漸強勢，其投資對象可以從先前的發展中國家轉向歐美等發達地區，動機由最初的尋求資源，開拓市場逐漸偏向技術的學習和獲取；另一方面，日本企業在各個地區的分散投資有效地避免了本國企業的相互競爭，這樣相對寬松的競爭環境賦予了日本的投資企業更大的生存機會和利潤空間。
三、中日對外直接投資產業選擇的比較
（一）中國對外直接投資的產業選擇
從2012年末的統計數據來看，中國企業在各個產業對外直接投資總額為5319億美元，涉及產業種類已涵蓋經濟活動中的各個行業。租賃和商務服務業、金融業、采礦業和批發零售業是幾個主要的投資領域，而住宿餐飲、水利、環境和公共設施管理業、教育、衛生和社會工作和文化、體育娛樂業等產業投資存量所占份額極小。從發展趨勢上看，中國企業對外直接投資的產業選擇具有很強的慣性，2004年發展至今依然保持了穩定的存量分布特征，而各個產業每年的投資流量卻發生著細微的變化，比較發現，大部分產業，如農、林、牧、漁業、制造業、電力、熱力、燃氣及水的生產和供應業、房地產業等，投資流量在2008年或2009年出現回落后都實現了持續穩定的增長，而采礦業、交通運輸、倉儲和郵政業以及租賃和商務服務業等在近幾年的變化趨勢不甚明朗，甚至在2010年后有下降的趨勢。
（二）日本對外直接投資的產業選擇
同區位選擇一樣，日本的產業選擇也是隨著國家經濟發展水平的提高和戰略目標的轉移而變化。第一階段，國內資源的匱乏決定了日本的對外直接投資主要集中在資源開發相關產業上，20世紀五六十年代，日本在獲取資源相關產業的對外直接投資占到了整體投資的44.6%，其次是制造業和商務服務業，分別占整體投資份額的36.3%和19.1%；進入第二階段后，日本國內技術和資本積累已經初顯優勢，同時加上日本同其他國家貿易摩擦等問題的不斷深化和70年代的石油危機，日本對外直接投資的重心逐漸偏向以拓展市場為目標的商務服務業和制造業。從20世紀80年代開始，由于微電子等高科技產業的興起，第三產業逐漸替代傳統的制造業，成為日本對外直接投資的寵兒，1985年，第三產業對外直接投資占到整體投資的55.3%，資源獲取型產業和制造業的份額和地位越來越不重要。
（三）中日產業選擇的比較
中日兩國對外直接投資的產業選擇路徑大相徑庭，這是兩國不一樣的經濟發展軌跡決定的。日本的經濟和技術發展更像是完成了一個由興起、發展、成熟、產業轉移的階段分明的周期，中國的經濟情況更為復雜。所以表現在產業選擇上，日本經歷了由資源獲取型產業轉向制造業和商務服務業，再轉向第三產業的進化，中國對外直接投資則一直保持著以租賃和商務服務業、金融業、采礦業和批發零售業為主的產業格局。在兩國對外直接投資的產業中，中國制造業的重要性遠遠不及日本，因為中國的制造業還未形成自己的技術優勢，不能從對其他發展中國家的產業轉移中獲利。
四、中日對外投資主體比較
（一）中國對外直接投資主體
根據中國商務部的《境外投資企業名錄2013》數據統計，中國對外直接投資企業數量由2000年的104家增加到2013年的19705家，其中央企或下屬企業661家，地方企業19044家。由此可見，在數量意義上，地方企業是中國企業對外直接投資的絕對主力，但是基于對外直接投資存量得出的結論恰恰相反，截至2012年末，中國中央企業對外直接投資存量達到3114.4億美元，占整體投資存量的71.5%，而地方企業的該指標僅為1240.6億美元。在這樣的發展趨勢下，中國對外直接投資的主體角色將會由央企逐漸轉移到地方企業。
（二）日本對外直接投資主體
日本對外直接投資主體的主要構成是大型跨國公司，同時，中小企業也起到了不可或缺的作用。以綜合商社為代表的大型跨國公司是日本經濟社會的支柱，在國際上也有很強的競爭力。據統計，1974年日本中小企業對外直接投資占整體投資的5.4%，而1978年該指標上升為8.3%，到了1984年更是上升到了16%。
（三）中日對外直接投資主體比較
中日對外直接投資主體的構成和功能較為一致，都是數量較少的大型企業作為中流砥柱起到了關鍵性的作用，數量眾多的中小企業貢獻的對外直接投資占的比重較少，但這一不可缺少的角色正發揮著越來越大的作用，其地位也在逐漸上升。不同的是，中國企業在區分央企和地方企業時，指的并不是國有企業和民營企業的區別，地方企業中同樣包括了大量的國有企業，事實上，中國大型民營企業并不多見，所以在中國對外投資直接的企業名錄中，民營企業僅占了很少的一部分。相比之下，日本的主體構成更加健康合理，一方面，日本中小企業有較強的技術優勢，極具國際競爭力；另一方面，中小企業比大型企業更靈活，對于經濟風向的變動更容易做出調整。
五、中日對外直接投資融資方式的比較
有一些企業調查結果認為，中國企業對外直接投資主要的融資來源并不是銀行的大額貸款，而是自身的未分配利潤。中國國際貿易促進委員會2013年的中國對外直接投資調查報告顯示，僅有21%的對外直接投資企業主要依靠銀行貸款，而52%的企業對外直接投資的資金主要來源于企業的未分配利潤。
對于日本企業而言，日本國際協力銀行是對外直接投資貸款的主要來源，它代表了日本對企業對外直接投資的國家政策支持并為企業提供堅實后盾。同時期的中國，企業通過銀行貸款對外直接投資的規模也大約是一千四百億美元，占到GDP的0.31%，但是對于對外直接投資的總規模卻占到了58.0%，遠高于日本。如果考慮日本1971-1984年的數據，企業通過日本國際協力銀行貸款融資的規模是84億美元，占GDP的0.08%，是對外直接投資總額的12.2%。相比之下，中國企業的對外直接投資融資更依賴于銀行貸款。
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【關鍵詞】 家族企業 職業化 權威關系
一、研究背景
家族企業是世界上最具普遍意義的企業組織形態，在世界經濟中有著舉足輕重的地位。克林·蓋爾西克等人的研究表明，即使是最保守的估計，由家庭所有或經營的企業占全世界企業的65%～80%。世界500強企業中有40%的企業為家族所有或經營。家族企業創造的價值占美國GDP的一半，并提供了50%的就業率，在歐洲，家族企業則支配著中小規模的企業。中國家族企業的發展較晚，現有的家族企業絕大多數誕生于1978年改革開放之后。中國近30年來市場經濟的順利發展很大程度上得益于私營企業的發展，而中國的私營企業普遍采用家族組織形式，在企業管理上廣泛存在著家族制管理。根據2010年中國私營企業抽樣調查數據顯示，若以廣義家族企業定義，中國85.4%的私營企業是家族企業；若以狹義家族企業定義，有55.5%的私營企業是家族企業；根據福布斯2012年的“中國現代家族企業調查報告”數據顯示，截至2012年7月15日，中國1394家私營上市公司中，有684家為家族企業，所占接近一半，達到49%。
二、研究問題的提出
家族企業在中國經濟發展中的重要性，使得家族企業的可持續發展顯得越來越重要，家族企業發展狀況如何將直接影響中國經濟與社會的發展前景。然而我國家族企業普遍呈現生命周期短的現象，2010年全國私營企業抽樣調查數據顯示，我國私營企業最早登記時間為1989年，1990年前后民營企業的平均壽命僅為3—5年，60%以上的私營企業在創辦后不到5年就會破產或倒閉；截止到2010年，我國4309家私營企業平均壽命約為9年。
如何延長家族企業的生命周期，不少學者開始從家族企業這個組織形式本身尋找原因，很多中國企業家并不愿意承認自己的企業是家族企業，因為“家族企業”常常與信息不透明，企業家獨斷專行、任人唯親聯系在一起。而從現代企業管理理論看來，家族企業是一種落后的企業形式，用家族的規則來管理企業也是一種落伍的管理方法。因此，當家族企業發展到一定階段，必然要走向管理的職業化，而且這個趨勢是不可逆轉的。這一觀點最早可以追溯到錢德勒在其著作《看得見的手》中論證的一個著名的觀點，即美國企業現代化的進程就是經理式資本主義的興起和家族式資本主義衰落的過程，在家族企業演變成現代企業的過程中“使管理層級制本身變成企業持久性、權力和持續成長的源泉”。美國的家族企業在演變成現代企業過程中最關鍵的一個環節就是家族股東和職業經理人建立起一種“委托——”關系，家族股東把管理權威讓渡給稱職的職業經理人（錢德勒，1987）
三、概念界定
到目前為止，對于家族企業的定義，國內外學者還沒有形成一致的看法，現有研究中主要從以下幾個角度對家族企業進行定義。資本所有權角度，持這種觀點的學者認為家族擁有的所有權是判定一個企業是否是家族企業的關鍵標準。管理控制權角度，孫治本（1995）提出要以管理控制權為核心來定義家族企業：當一個家族或數個具有緊密聯盟關系的家族直接或間接掌握一個企業的經營權時，這個企業就是家族企業。所有權與控制權的結合角度，大多數學者都是從所有權和經營權統一的角度來界定家族企業的，錢德勒、葉銀華就是兩權統一論的典型代表，他們把家族企業看成是一個股權和經營控制權連續分布的狀況，一旦突破了臨界控制權，家族企業就演變成公眾公司。中國文化角度，先生提出了中國鄉土社會中的“差序格局”，中國人利用親屬倫常去組合社群、經營各種事業，這使得“家”的概念有了很大的伸縮性，也使得華人家族企業得以通過泛家族關系網絡獲得創業和經營的重要資源，從而比西方文明中的家族企業更能組織起人力資源和物質資源，在更大經濟規模上適應企業的發展要求，這也正是中國家族企業不同于西方家族企業的特征之一（潘必勝，1999）。因此，不能完全通過財產權、所有權、控制權來定義中國的家族企業，而應該通過社會性的關系使人們聯系在一起的網絡來定義中國家族企業（hamilton，1991）。
本文基于權威關系來探討中小型家族企業的職業化發展，綜合對家族企業研究的相關觀點和中國家族企業特點，將家族企業定義為：家族成員持有企業60%以上的股權，以家族成員作為實際管理者并依賴家庭成員的社會資本進行管理的企業。而權威關系是指基于企業管理權之上的，由制定、監督、評價企業組織目標的權威主體和執行組織目標的權威客體組成的關系結構，企業權威關系的本質是對各種企業資源的控制，包含了企業的所有權威和管理權威。
四、家族企業職業化管理的探討
家族對于企業的所有和控制是家族企業的本質特征，由于其所有權結構的相對或絕對集中、參與對象的多重角色與利他主義行為特征，使家族企業的治理與現代企業治理存在較大差異，凸現了家族治理的特殊性，具體表現為親緣關系、家族信任、家長權威和利他主義。
家族企業職業化管理的理論淵源和傳統來自于韋伯的科層組織概念：非職業經理人的家族成員需要被職業經理人取代，以此促進公司成長和繁榮。這個概念影響了家族企業職業化管理的主導觀點，而且導致了在很多研究中把家族企業的職業化與引入外來職業經理人等同起來，也就是企業引入非家族成員的職業經理人就是職業化管理，并把職業經理人和家族成員經理人看成是相互排斥的，這也就意味著家族企業所有權和管理權的分離，或者至少減少了家族成員對企業實際管理的控制。
市場需求是家族企業職業化的主要推動力，而家族企業的管理則作為家族企業管理職業化的推動力和制約力同時存在，這兩種因素相互作用后的結構變化可能會影響家族企業的職業化進程，只有當總的推動力強過總的阻力時，家族企業的職業化管理才會出現。
五、從權威關系看家族企業的職業化發展
權威結構一直是家族企業研究中的核心問題之一。經濟學家對于企業權威的研究，主要集中在“企業權威是如何形成”的問題上。西蒙（Simon，1951）認為企業治理結構中最為關鍵的問題是誰擁有企業的權威，企業的權威關系，不是建立在某種或傳統習俗的基礎上，也非源于個人魅力的頂禮膜拜，更不是通過強制所取得的，而是基于當事人的自愿選擇，即當事人按照各自的意愿相互之間達成的某種一致的合約。伯利和米恩斯提出了“企業所有權和控制權相分離”的命題。錢德勒認為美國的家族企業在演變成現代工商企業的最關鍵的環節就是家族股東和職業經理人建立起一種“委托—”關系，把管理權威讓渡給稱職的職業經理人。對于誰應該掌握企業權威的問題上，學者們有兩種不同意見。一些學者在有限理性的公理性假設基礎上，導出資本所有者應擁有企業權威的結論（趙農，2004）。另一些學者則提出知識經濟以前，企業的權威關系是物質資本所有者擁有權威，而在知識經濟條件下，由于人力資本與物質資本的沉淀成本的變化，企業內部治理結構中權威關系將由物質資本所有者擁有權威向人力資本所有者擁有權威過渡（劉茂松，陳素瓊，2005）。
對中國家族企業權威關系進行研究的學者認為，中國家族企業有著不同于西方家族企業的特征，中國家族企業的所有權和管理權通常都掌握在家族成員手中，華人家族企業的所有者不僅擔任老板角色，同樣也是真正的決策者，在企業的創業階段以及重大轉型階段會扮演關鍵角色，他們實際上也是華人家族企業中的權威，中國家族企業的這種權威結構排斥和限制了社會資源的進入，尤其是對外來職業經理人的排斥。福山曾經對中國家族企業的這種現象作出解釋：華人家族企業之所以產生以上的獨特性，是因為社會信任度的不足，無法建構起西方家族企業那樣的“委托—”關系，從而在治理上出現一定的內傾性等特征。由此楊光飛（2009）提出華人家族企業中是一種傳統權威和能力權威的混合權威類型，并且很少會看到權威分化以及權威讓渡現象，但能看到另一種“委托—”關系，即內群體中的“委托—”，家長式權威由于其身份、能力以及聲譽被充分賦權，而家長（企業業主）也擔當了為家族謀取利益的職責。
筆者認為家族企業管理職業化過程中，職業經理人運用專業知識和技能參與到家族企業的目標制定、執行、檢驗、激勵等環節中，能促進企業組織目標的實現。職業經理人可以從企業之外引入，也可以從企業內部培養。家族企業職業化不能簡單等同于從外部引入職業經理人，是因為職業化管理也可以引進家族內部的專業人才，家族成員當職業經理人與職業化管理并不排斥。職業經理人參與企業的管理，必然會帶來企業管理權的分化和讓渡，而企業管理權的核心正是企業中的權威關系結構。因此，筆者認為家族企業職業化的實質上是企業治理結構中權威關系的改變，如圖1所示。
（注：本文系“中國人民大學科學研究基金（中央高校基本科研業務費專項資金資助）項目成果”supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities， and the Research Funds of Renmin University of China，項目編號：13XN
H186，項目名稱：對中小家族企業發展過程中權威關系變化的研究——以某餐飲企業為例。）
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關鍵詞: 家族企業職位開放模式選擇
在社會主義經濟理論創新和社會主義市場經濟實踐發展的推動下，中國的私營經濟得到快速發展，家族企業經營規模不斷擴大，經濟實力明顯增強。據有關統計資料顯示，截至2004年上半年，全國登記的私營企業為334萬戶，注冊資本42146億元，從業人員4714萬人。到2003年底，全國私營企業戶均雇工11.73人，雇工人數100人―500人的有34617人，雇工500人―1000人的有3334戶，雇工1000人以上的有1130戶；2003年私營企業戶均注冊資本達117.47萬元，注冊資本500萬元―1000萬元的有84620戶，1000萬元以上的有51830戶，億元以上的有1156戶。[1]2005年達344萬戶，產值20083億元，出口創匯合人民幣1749.68億元。它們在經濟增長中的貢獻越來越大，隨著家族企業的規模擴大，對資金規模和管理能力的要求日益提高，而家族企業管理的開放程度較低，單純依靠家族資源必然制約企業發展，同時外部環境也在不斷的變化，家族企業要想基業長青、繼續生存和加快發展，必須摒棄傳統家族企業制度的弊端，推行制度變革，向現代家族企業制度演變。其中職位開放是家族企業從傳統走向現代的戰略選擇。
一、家族企業職位開放是其戰略選擇
職位開放是指在家族企業發展到一定規模之后，由家庭成員擔任的中高層管理職位部分或全部讓渡給非家族成員。比較家族企業與其他類型企業的區別，可以發現家族企業實際上是由兩個重疊的系統構成，即家族系統和企業系統。家族系統依靠血緣、親情和感情來維系，企業系統則需要相應的規范的制度來約束。這兩個系統各有自身的游戲規則、價值取向及系統構成。正是由于相同的個體必須履行本質上完全不同的雙重系統職責，使得兩個系統以特殊的方式相互融合相互滲透，所以家族成員參與企業經營既帶來了積極的影響，也帶來了消極的后果。在企業創業階段，家族成員在生產經營中起著積極的作用，這種積極作用通常表現為高度的敬業精神和自我犧牲精神，這是因為家族企業以維系家族生存發展為基本目標。這種為了家族的興旺而表現出來的高度的敬業精神和自我犧牲精神，使處于發展初期的家族企業經營表現為家族成員既是管理者也是勞動者，企業財務和家庭財務融為一體，利潤與工資不相分離等。因為建立在血緣關系之上的個人信任彌補了體制信任的缺陷，簡化了企業的監督和激勵制度，有助于彌補家族企業技術水平和管理水平的不足，所以家族企業就成為有效率、有競爭力的經濟組織。這實質上是家族企業為尋求低成本發展而結合自身實際資源利用能力的一種本能的、必然的選擇。
但企業發展到一定規模后，家族成員在生產經營中表現的作用就開始有所變化。隨著企業規模的不斷壯大，既要適時調整企業內部組織結構，又必須高度重視企業社會責任的承擔和履行，也就是說，企業除了獲取利潤、創造經濟價值以外，還要承擔與在位員工、顧客、投資者、公眾等眾多利益相關者有關的社會責任。因此，企業在管理、營銷、企業文化、市場調研、人力資源培訓等方面所需的知識越來越多，除了極有能力的家族成員外，一般成員已無法擔當重任，需要非家族的人才來填補和替代重要位置。這就要求或迫使企業實行職位開放，根據企業的具體情況，可以有多種模式選擇。
二、家族企業職位開放模式的選擇
1、舉賢避親模式。該模式在選擇人才時面向家族外部，而回避家族內部成員。這就很好地解決了家族內部成員能力和素質的局限性，避免了家族矛盾和企業管理矛盾的交錯混雜，從而影響企業發展的結果，在回避親屬納賢的模式中，根據行為的先后可分為事前避親和事后避親。
事前避親。事前避親是指在企業創立之初，就限制家族成員對企業的參與程度，從而避免家庭成員的能力限制造成對企業發展的損傷，同時避免家族的內部矛盾與企業矛盾交織在一起，影響企業的發展壯大。事前避親要求創始人有較高的遠見，對家族企業存在的問題有較深刻的理解。希望集團在事前避親方面是一個非常好的典范。希望集團的決策者們從一開始就嚴格把關，除了高素質的四兄弟參與董事會、總部管理外，只允許家族中一些有大專以上學歷的人在企業工作。在1995年產權明晰前四兄弟的夫人們都不許干預公司事務。對于文化低的親戚，寧可每月發給他們幾百元的生活費，將其養起來，也不允許他們在集團內部企業工作。
事后避親。事后避親是企業發展到一定程度之后，家族成員和親屬占據重要管理崗位的模式顯示出了弊端，或者家族企業的創始人認識到在企業進一步的發展中，家族管理將成為企業發展壯大的絆腳石的時候，企業開始對家族成員進行“割肉”，讓家族成員或親屬從公司退出，并從外部引進經理人來接替這些人的職位。事后避親往往會經歷一個非常艱難的過程，才能讓家族成員淡出企業的管理層。雖然很多家族企業的發展已經感覺到家族管理的局限性，但是很難采取實質性的行動。浙江的金義集團是在事后避親方面做得非常好的為數不多的家族企業之一。
從現實來看，家族企業在成立初期，一般都有許多家族成員的參與，因此在轉向現代家族企業的過程中，更多的家族企業要選擇事后避親的職位開放模式。當然家族企業職位的開放并非僅限于面向外部選擇賢人的模式，針對企業的不同情況，也可以選擇舉賢不避親的模式。
2、賢親并舉的模式。此種模式要求家族企業在職位開放時，不僅對外開放，也對內開放。不管是家族內部成員、家族的親屬還是與家族毫無關系的外部人員，只要具備企業所需要的相應能力，是“賢人”，都可以在企業內任職。因為舉賢避親的模式，很有可能將部分具有才能的“親人’’排除在外，在解決了家族成員和親屬大量參與企業經營管理影響企業發展問題的同時，這種一刀切的方式，也將部分“賢”“親”合一的家族成員據之門外，造成人力資源的浪費和流失。這種賢親并舉的模式既解決了賢親分離影響企業正常發展的不利因素，也同時解決了賢親合一的問題。但是家族企業在選擇這樣一種模式時，需要考慮家族成員和外部成員的平衡和相互制約，如果能夠解決這個問題，就可以既在一定程度上克服內部成員的能力和素質缺陷，又一定程度上避免了職業經理人的道德風險。
重慶力帆集團的做法，就是一種賢親并舉的模式。力帆集團創始人尹明善1992年辭職下海，帶領其他8個人，以20萬元資金創辦了重慶轟達車輛配件研究所，開始了自己的創業。尹明善在使用職業經理人上確實有過切膚之痛。一是曾跟隨其創業多年的學生，成了他的競爭對手。二是有一個職業經理人，帶走了大量的客戶資源。因此認為：“讓一個外人掌握企業的技術核心機密，很危險!在現階段企業只有靠家族才能保持穩定，畢竟家人背叛的可能性小，穩定的成本低。”在力帆集團，尹明善認為，任人唯賢是為了發展，任人唯親是為了穩定。
在選擇賢親并舉模式的家族企業中，可以有兩種不同的戰略選擇，一種是分層次的對外開放，根據企業組織結構中管理層級的高低來決定開放程度，離最高決策層越遠職位，開放程度越高，外部人的參與程度也就越高；反之，對于那些高層職位，由家族內部成員或親屬擔任，不對外開放。另一種是選擇性的對外開放，家族企業的企業主不是按照職位的層級來選擇開放，而是依據職位的重要程度不同、保密程度不同等情況來有選擇地決定職位開放的程度。在同一層級的崗位中，可能會把保密程度高、對忠誠度要求高的職位交由家族成員或親屬擔任，其它的才安排給外來人員。尹明善就在其企業中對賢與親的崗位進行了區分，他根據不同的管理崗位對忠誠度要求的不同，忠誠度要求高的崗位盡量分配給親屬，忠誠度要求不高而能力或技術要求高的盡量分配給賢人。
無論是選擇性開放還是分層次的開放，這兩種方式都存在家族成員和非家族成員在企業中的協調關系，如果協調不好，這種賢親并舉的模式將會嚴重阻礙企業的進一步發展。因此在這些企業中就需要平衡和協調二者的關系，在賢與親之間，尹明善形成了自己的平衡策略。首先，他認為賢人與親人的占高層管理人員的比例要合理，在管理階層，親人的比例不能超過10％，超過了可能就有問題。因為親人的權利影響明顯要大一些，10％的權利會發揮50％的影響力。其次，對賢與親的待遇進行差別對待，在管理上，他嚴格遵照責己嚴、責人寬的原則，在經濟分配上，家族成員的薪酬比同級別的非家族成員要低，如集團內一般的副總裁年薪大約40萬，而家族成員任副總裁只能拿到20多萬。力帆通過對賢與親關系的良好處理，從一個小研究所已發展成為融科研開發、發動機和摩托車整車生產、銷售為主業并集汽車制造、足球產業、金融證券、文化廣告、房地產于一體的大型民營企業，2002年銷售收入達40多億元，居全國同行之首。
3、內部培養模式。企業依靠自身的資源如：企業培訓、企業管理，利用自己企業長期的企業文化積淀等，在企業內部培養自己的高層管理人員，或選拔家族內部成員外出培訓學習。這既為這些人提供了施展才華的大舞臺，也有效降低了企業在職業化道路上的道德風險。力帆集團主要的高層管理人員基本上都來自于企業內部的培養。中國大多數家族企業都選擇了這個模式，因為在我國家族企業的外聘職業經理人事件中，有太多失敗的教訓，令家族企業對“外聘經理人”望而卻步，這些都正如一個企業的老板說的：“我們不是不想找個外面的能力強、有才華的人做CEO、CFO，只是如果他背叛了我們，我們付出代價太大了，他有可能帶走我們的核心技術、我們營銷團隊、我們的銷售網絡……。”
4、“空降兵”模式。“空降兵’’是指通過獵頭公司或者通過對外招聘從企業外部引進的人才，這些“空降兵’’一般都經過正規的專業訓練或者具有該行業的相關管理經驗。一些家族企業對家族制進行改制時，希望能夠借助于“空降兵”們較為規范的管理經驗對家族企業進行改制，雖然在“空降兵”的引進模式中不乏有成功的案例，但是，大多數引進“空降兵’’的家族企業都慘遭失敗。如紅豆集團、廣東創維集團等在從企業外部引進人才方面都曾有過教訓，給企業造成了巨大的損失。“空降兵”屢遭失敗的事件說明在當前我國家族企業改制的進程中，對于家族企業的高層經理人更適合選擇內部培養的模式，而慎重選擇“空降兵”的模式。
三、影響家族企業職位開放模式選擇的因素
家族企業職位開放模式并非可以隨意選擇，選擇何種模式需要一定的前提條件。
1、家族企業所處的產業影響職位開放模式選擇。家族企業所處產業不同，決定了家族企業職位開放模式的不同，對于技術性、知識性強的行業和產業，家族企業更可能會選擇不避親的模式，因為這些行為對管理人員的忠誠度要求很高，如果技術泄漏，將對公司造成不可估計的損失，因此應該更傾向于家族內部控制，職位開放中選擇賢親并舉的模式更為現實，這樣可以通過對于那些掌握技術機密和核心知識的崗位安排家族成員控制，可以保證家族企業的利益不受損害，減少由于外部經理人的道德風險造成的損失。
2、家族企業的制度建設影響職位開放模式的選擇。家族企業內部制度是否健全，影響著企業在職位開放中的模式選擇。上述職位開放模式選擇中提到的例子，其原因是多方面的，既有家族企業內部的原因，又有其外部的原因，其家族企業的制度建設及其在經營過程中是否遵紀守法，做好的企業公民是一個重要的方面。如在分配關系上，企業利潤大部分投入擴大再生產，積累率比較高，業主的收入過高，員工工資收入水平低，且拖欠員工工資，福利待遇差，隨意罰款，企業不為員工參加保險等；在生產經營方面，有以非法手段謀取財富的現象；在企業行為方面，其合法性、道義性欠佳，對公益事業、慈善事業漠不關心，社會公眾形象差，消費者不認可。總之是企業的社會責任感差、違法或非法經營、企業文化迂腐等，是導致有良知的職業經理人與業主分道揚鏢的重要原因。避親對企業內部制度的要求更加嚴格，只有企業的內部制度相對健全以后，才能通過制度的約束保證在管理崗位上的業主及家族外部人員，盡職盡責使國家利益與家族利益相協調，使企業得到健康發展，否則，職位開放將會給家族企業帶來重大的隱患，給企業造成了重大損失。
3、對職業經理人的信任度影響職位開放模式的選擇。企業主的自身經歷會影響到對職業經理人的信任度，這種信任度的不同，又影響了職位開放模式的選擇。比如力帆的尹明善，他選擇不避親的模式與他在此之前遇到的職業經理人對他造成的損失有關。這些職業經理人的行為，令他對職業經理人存有戒心，從而選擇賢親并舉的模式，通過家族成員和外部經理人的相互制衡來促進企業的發展。除此之外，以職業經理人的信任度對職位開放模式選擇的影晌也表現在是否有令企業主信賴的職業經理人，如果企業主有自己非常信任的職業經理人，他們會傾向于選擇避親的模式。
4、完善的社會主義市場經濟體制為家族企業職位開放模式的選擇提供了優良的環境條件。在現代市場經濟條件下，政府的本質就是服務，政府與企業的關系是政府為企業提供服務，企業為政府納稅的雙向制約關系。企業承擔社會責任，為社會的發展盡自己的義務，政府也要主動為企業發展提供服務，營造良好的政策環境、市場環境、法制環境、政務環境和輿論環境。公共產品的提供是政府的直接責任，企業的捐贈、慈善行為只是有益的補充，對于政府可能無暇或無力顧及某些領域，如果企業能夠承擔就可彌補這一不足，保證社會的穩定和發展。建立政企良性互動機制和良好的政企關系，才能促進企業發展，以使其更好的履行企業的社會責任，推動社會的可持續發展，為構建和諧社會發揮企業的應有作用。陳清泰把企業社會責任上升到“構建和諧社會”的高度，認為企業是一個“多面體”，發揮著多個層面的作用。作為經濟范疇的企業，它追求最大利潤；作為法律范疇的企業，要做好的“企業公民”；作為道德范疇的企業，它要承擔社會責任。企業的社會責任包括兩個方面，一是在企業內，要構造各個利益主體之間的和諧氛圍；二是在企業外，要主動承擔對自然環境、對社會各利益相關者的義務。[2]目前，我國已出臺了一系列涉及環境保護、安全生產、職工勞動保障、消費者權益以及市場經濟秩序等方面的法律、法規和規章等，這是對企業履行社會責任的法律要求，企業必須按照這些要求規范企業行為。除此，還有關于優秀人才流動、引進的政策，也為家族企業的發展及其職位開放提供了優良的環境條件。
總之，在職位開放的過程中，內聘經理人對企業的延續發展成功可行性較大，但不可避免的要引入外部管理人員，完全杜絕外部管理人員參與是與現代家族企業制度相違背的，如何選聘內部人員或內部繼承，如何引進外部人員，怎樣留得住，這是為家族企業發展壯大長盛不衰需要深入研討的理論實踐課題。
作者單位：濮陽職業技術學院
參考文獻：
