高管培訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇高管培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

培訓是一種學習的方式，是提高管理者素質的最有效手段。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。開班儀式上，集團運營部楊部長著重闡述了學習培訓的目的和意義。下面給大家分享關于培訓的個人總結，方便大家學習。

培訓的個人總結1我積極利用空余時間學習教育理論，學習先進經驗和新的教育理念來不斷的充實自己，更好的進行教育教學實踐。學習期間，在與實際相結合，不斷的實踐，取得了非常大的進步。下面就以我一年中的培訓和實踐來談談自己的經驗總結。

一、學習培訓理念，更新自我觀念。

通過對培訓理念的學習，我首先是更新了兩個重要的觀念：其一，對中學教師來說，研究是學習、反思、成長、發展的同義詞，與專業人員的研究具有質的區別。它是“以解決問題為目標的診斷性研究及實踐者對自身實踐情境和經驗所做的多視角、多層次的分析和反省?！逼涠?，我們這些綜合科從現在的教育角度上講不是一門主科，但也是必不可少的學科。教師對此的定位非常迷惑。

但通過學習，從“過去的我”與“現在的我”的對話交流，是努力擺脫“已成的我”，為不斷獲得新生的過程。努力研究自己，其目的就是為了提高自己、發展自己、更新自己。教師是學生成長的守護人。他將教師角色定位于學習者、研究者、實踐者。教師首先是學習者，不僅要善于向實踐學習，向理論學習，而且要向學生學習。教師是研究者，帶領學生主動積極參與科研課題的研究。教師是實踐者，實踐的是“變革”。

二、學習培訓內容，自覺走進新課程

作為傳道授業的老師，只有不斷的更新自己的知識，不斷提高自身素質，不斷的完善自己，才能教好學生。如果自身散漫，怎能要求學生認真。要提高我們的自身素質，這要求我們年輕教師多聽取學生和老教師的各種意見。并且自身不斷的學習，積極學習，不斷開辟新教法。摒棄舊的教學方法，把先進的教學模式引入課堂。

多年來，老師教，學生學;老師講，學生聽，這已經成為固定的教學模式，新課改向我們提出了新的課題，這種教學模式限制了學生的發展，壓抑了學生學習的熱情，不能煥發學生的潛能，與此同時，通過培訓學習，“合作學習”、“主動探究”、“師生互動”、“生生互動”等新型的教學模式為課堂注入了生機與活力。通過培訓我認識到：這些新的教學模式給學生更加自由的學習空間，體現了以學生為本的理念，老師要自覺地把新的教學模式引入課堂，改變課堂的面貌，使課堂氣氛活躍;教學民主;學生的學習熱情高漲;師生關系融洽。才能充分體現素質教育的根本目標。

培訓，讓我懂得了網絡的重要性;讓我懂得了如何運用網絡資源。使我學會了制作教學用的課件。學會了設計教學設計。在教學設計過程中，我依據教育教學原理、應用系統、科學的方法，研究、探索教和學系統中各要素之間及要素與整體之間的本質聯系，然后對教學內容、教學媒體、教學策略和教學評價等要素進行具體。而現在的我常常利用網絡資源、各類相關專業的書報雜志，激發學生的學習興趣，也開拓自己的教學視野和思維。

因此，課堂上，我習慣通過媒體影片、實物觀察、實驗操作、掛圖演示、實地參觀、事例說明、角色扮演等手段把復雜的問題簡單化處理后呈現在學生面前，讓學生學得更輕松也讓學生能夠更多的參與到課堂之中得到更多的操作技巧。通過培訓學習，“合作學習”、“主動探究”、“師生互動”、“生生互動”等新型的教學模式為課堂注入了生機與活力。通過培訓我認識到：這些新的教學模式給學生更加自由的學習空間，體現了以學生為本的理念，老師要自覺地把新的教學模式引入課堂，改變課堂的面貌，使課堂氣氛活躍;教學民主;學生的學習熱情高漲;師生關系融洽。才能充分體現素質教育的根本目標.

三、學習師德內容，創新課堂。

無論在任何時代、任何地域、任何學段，師生之間都應該是天然平等的。教師和學生不但在人格上、感情上是平等的朋友，而且也是在求知識的道路上共同探索前進的平等的志同道合者。在教育中，教師要用自己的行動去感染學生，要用自己的言語去打動學生，把自己對人或事的真情實感流露出來，以此使師生間產生心靈的共鳴。學生只有感受到教師的善良和真誠愛心，才樂于聽從老師的教誨。

正所謂“親其師，信其道”，教師要抓住機會，適時地把自己的喜、怒、哀、樂表現給學生，與學生通過交流達到心與心的溝通。教師的語言要有魅力，要富有人情味、趣味，同時又要富有理性。這樣的語言才能讓學生愿意接受，達到教育的目的。暖人話語，滋潤心田。溫暖的的話語，可以使學生深深感到教師真誠的關愛，從而拉近師生的距離。教師對學生還要有一種充滿責任感和理智感的愛，這種愛就是嚴格要求，嚴而有度，更要嚴而有理。

課堂是教師體現自身價值的主陣地，我本著“一切為了學生，為了學生的一切”的理念，我將自己的愛全身心地融入到學生中。我努力將所學的新課程理念應用到課堂教學實踐中，立足“用活新老教材，實踐新理念?！绷η笞屛业恼Z文教學更具特色，形成獨具風格的教學模式，更好地體現素質教育的要求，提高生物教學質量。同時作為班主任的我深深懂得，教師的一言一行都影響著學生，都會對學生起著言傳身教的作用。思想教育要常抓不懈，著重培養學生良好的道德品質、學習習慣、勞動習慣和文明行為習慣等。我指導學生開展豐富多彩的班級活動，積極參加學校組織的各項活動，我的班級在活動中取得了很好的成績。

四、不斷反思教學實踐，不斷學習進取。

只有對新課程的課程理論、課程思想、課程方法有深刻的理解，才能把握新課程教學的精髓，才能以新的理論、新的思想、新的行動去開展扎實有效的教育科研活動，教育教學才可能提升。在培訓學習實踐中，自己始終以一名新手的姿態，不斷向有經驗、有開拓意識、有創新舉措的同行虛心學習，聽新課程研討課，并參加評課交流，時時處處留心學習，對照自己的教學實踐，反思自己的失誤，吸收他們的好的做法和經驗，改進自己的教學思路與弊病，使教學方式和組織學生的思路有了明顯的改善。并注意積累和撰寫教學心得與體會。從不同的角度總結和反思了自己教學中的點滴心得和收獲，同時，對自己前面的教學實踐也做了深刻的回顧與反思，對今后進一步開展教育教學活動，提高教學效率，都有很大的促進。

通過這次的培訓，使我深刻意識到：自己的知識、能力與他們相比較有一定差距，人只有不斷地學習，不斷地充實，不斷地覺醒，才能立足于這個高速發展的社會。我通過培訓知識來武裝自己，不斷地提高自身的價值，我相信再大的困難都會迎刃而解，培訓給了我這次學習機會，憑著自己對教學的熱情，總是在實踐、在鉆研、在進步、在創新。在今后的教學中，我要充分發揮新的教育理論和教學方法，使自己在教學中創造更好的佳績。

培訓的個人總結2駐足回首本學年的藝術教育工作，我校在上級部門的正確領導下，經過學校上下的共同努力，藝術教育工作有了長足的進步。從教師到學生，從社會到家長，對藝術教育有了新的認識，學校已經逐步形成了藝術特色教育的氛圍。學生藝術水平、觀賞能力在原來的基礎上有了新的提高。為了在新的一年里使我們藝術特色教育工作走上一個新的臺階，現作總結如下。

一、提高認識，形成藝術特色教育氛圍

1、加強學習，更新教師觀念

為了更新教師的觀念，提高教師的認識，我們在教師中，進行素質教育理論和藝術教育理論的學習。

人類歷史上盡管有不同的文明和文化，但有一點是相同的，那就是都離不開藝術。只要有人類的地方就有藝術，文明與藝術同時產生，不管在哪個文明和哪種文化中，藝術都是人們生活中不可缺少的部分。沒有藝術，我們的生活就缺少色彩與光澤，藝術總是為我們提供一個多姿多彩、令人心馳神往的世界。

素質教育的根本出發點是圍繞提高民族的整體素質這個中心，促使全體學生獲得全面發展，促使每一個學生的個體都得到發展，促使每一個學生的個性都得到發展。為了使學生整體素質得到提高，提高學生的文化素養，挖掘學生的

各種潛力，在藝術活動中，使學生獲得豐富的情感體驗，健全人格，成為智慧的人，達到與世界的和諧。通過組織教師學習，在教師中宣傳藝術教學的重要意義，使教師認真領會了素質教育有關文件的精神，提高教師對藝術教學重要性的認識。

2、加強宣傳，得到社會的支持

為了得到社會、家長的支持，我們召開了家長會。在家長座談會上，學校領導與家長進行了交流，向家長講了學校特色教育的設想，宣傳了藝術特色教育的意義和對學生全面發展，提高各方面素質的作用。我們還利用各類活動和迎檢工作進行了多項豐富多彩的展示活動。既宣傳了學校又為學生們提供了展示才能的舞臺。

二、挖掘潛力，健全藝術教師隊伍

要搞藝術特色教育，必須要有一支素質比較高的教師隊伍，這是搞好藝術特色教育的關鍵。

1、建立一支專業藝術隊伍

藝術是專業性比較高的一門學科。它包括音樂、舞蹈、書法、美術等很多方面。因此，要搞好藝術教育，必須要有一支學有專長的專業教師隊伍。我們學校在已有的一名學音樂的教師，一名美術教師的基礎上，在本校挖掘師資，將音樂、美術、書法有特長的教師加入到藝術組。這樣，我們學校形成了一支學科比較齊全的藝術教師隊伍。

2、教師以身作則

要使學生的藝術素質得到提高，教師首先要提高自己的藝術素質。為此，我們強調教師要練就一種藝術特長，要把具有一種藝術特長作為教師必須具備的教學基本功。要求教師學習一些藝術的基礎理論，讓全體教師明確具有一種特長的重要意義，使練就一種藝術特長成為教師的自覺行為。通過一年來的實踐，我們學校能歌善舞，能書能畫的教師越來越多。

三、強化教學，提高學生人文素養

1、建立興趣小組

為了進一步強化藝術教學，形成藝術教育的特色，我們在全體學生中挑選一些有特長的學生，建立各類藝術興趣小組。為他們配備好指導老師，定期開展活動，使他們的藝術水平不斷得到提高。

2、重視優生培養

培養藝術特長生，就是讓部分基礎比較好的學生，接受藝術的啟蒙教育，從而造就一部分有一定藝術特長的優秀學生。對于有一定基礎的學生，我們通過走出去，請進來等途徑，為這些學生提供提高與拔尖的機會。

通過一年來的工作，我們學校的藝術特色進一步得到了展示。尤其在今年7月我校的建校三周年演出中，我校師生的大鼓表演，學生的行進樂隊表演，舞蹈隊的少女與仙鶴

等節目均得到了現場領導的好評和認可。本此演出中幾個精彩的節目還被選調到區內教師節慶祝的演出中。我想經過全校師生的共同努力我校藝術教育的明天會取得更加豐碩的成果。

培訓的個人總結3按照集團公司的統一安排，我參加了集團公司舉辦的第二期收費管理人員培訓班。兩天的培訓學習，在集團公司運營部劉科長和部分收費站長的講授和輔導下，學習了近期集團公司新修訂的收費管理文件等方面的知識，開闊了視野，為今后更好的工作奠定了基礎，通過培訓使我受益匪淺，感觸頗深。

一、通過培訓，使我進一步增強了對學習重要性和迫切性的認識。

培訓是一種學習的方式，是提高管理者素質的最有效手段。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。開班儀式上，集團運營部楊部長著重闡述了學習培訓的目的和意義。

通過培訓班的學習討論，使我進一步認識到了學習的重要性和迫切性。認識到企業管理與創新要靠學習，靠培訓，要接受新思維、新舉措。要通過學習培訓，不斷創新思維，以創新的思維應對競爭挑戰。認識到加強培訓與學習，是我們進一步提高經營管理水平的需要。

管理出質量，管理出效益，管理是企業永恒的主題。加強培訓與學習，則是提高企業管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高經營管理水平的迫切需要。只有通過加強學習，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長補己之短，只有這樣，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務。

二、通過學習培訓，使我清楚地體會到要不斷加強素質、能力的培養和鍛煉。

一是要不斷強化大局意識和責任意識。要樹立公司利益第一位，局部服從整體，小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發有為的精神狀態，增強勇于攻克難關的進取意識，敢于負責，勇挑重擔，鍥而不舍地推進公司持續健康發展。

二是要加強溝通與協調，熟練工作方法。要學會溝通與協調，要善于與領導、中層干部、職工、用戶進行溝通，要學會尊重別人，放下架子，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做，副職要當好正職的參謀助手，要圍繞正職的思路，積極主動地開展工作。要經常反思工作、學習和生活，把反思當成一種文化，通過反思，及時發現自身存在的問題。

三、要寬宏大量，學會包容。

包容是一門藝術，是一種境界，要達到這種境界，就必須擁有博愛的心，博大的胸襟，還要有一份坦蕩、一種氣概，包容是贏得朋友的前提，包容是人生的財富。包容不等于遷就和放任自流，包容別人的過錯，是為了讓別人更好地改過，與人相處要學會容納、包涵、寬容及忍讓，做到心理相容。

四、要注重文明禮儀，增強綜合素質。

文明禮儀是生活和工作的根基，是體現一個國家和民族文明程度、經濟實力的重要標志，沒有了文明，就沒有了基本的道德防線。我們每一個人都應該具備文明素質，做一個堂堂正正的人，做一個懂文明、有禮貌的謙謙君子，文明就是我們素質的前沿，擁有文明，就擁有了世界上最為寶貴的精神財富。只有當每一個人都具備了文明素質，我們這個國家的整體素質才能提高。我們要從自我做起，從每一件小事做起，做文明事，說文明話，讓文明禮儀成為社會發展的主流，讓我們的公司成為文明公司。

五、要廉潔自律，加強思想道德修養。

樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權利觀、地位觀、利益觀。以廉政勤政的先進典型為榜樣，廉潔勤政，嚴格自律，自覺接受監督。認真貫徹執行上級關于廉潔自律的各項制度和規定，不斷提高拒腐防變的能力，堂堂正正做人，踏踏實實做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始終做到自重、自省、自警、自勵，在職工中樹立廉潔從政、勤政為民的良好形象。

六、加強作風建設，強化“三個意識”

“三個意識”是指憂患意識、公仆意識、節儉意識。憂患意識、公仆意識、節儉意識是有機聯系的統一整體，表現在政治上是一種高度的覺悟，表現在思想上是一種崇高的境界，表現在工作上是一種良好的姿態。憂患意識、公仆意識、節儉意識三者既有明晰的邊界，又是一個有機的整體。

其中，憂患意識是公仆意識、節儉意識的重要基礎，公仆意識是憂患意識、節儉意識的重要條件，而節儉意識則是憂患意識、公仆意識的體現和反映。楊部長在傳達王總在20_年集團生產經營工作會議上的講話時特別強調要進一步增強憂患意識，始終保持開拓進取的銳氣;要進一步增強公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務的宗旨;要進一步增強節儉意識，始終發揚艱苦奮斗的精神。我們中層干部要牢記“三個意識”，自覺適應目前形勢發展需要，關注企業發展，不斷增強使命感和社會責任感，提高自身能力素質和調整好精神狀態，為集團公司的發展獻計獻策，貢獻力量。

總之，通過這次培訓，既增長知識，拓寬了工作視野，又學會了諸多工作方法，明確了今后的工作重心和工作思路。我將通過這次培訓，不斷加強政治理論和業務技能的學習，不斷提高自身素質，努力工作，開拓創新，務求實效，盡心盡力做好本職工作，為集團公司的發展做出自己應有的貢獻。

培訓的個人總結4我有幸參加了“國培計劃“遠程培訓學習，對這次培訓學習的機會，我非常珍惜，始終以培訓要求的標準對照自己，嚴格要求自己，積極參加培訓學習，雖然學習的時間非常有限，但這次培訓活動給我的收獲是無限的。

這次培訓內容豐富，形式多樣，有各級教育專家的視頻專題講座，有高級教師的教學展示，有學員圍繞專題進行的沙龍交流等，也有學院的互動討論，通過理論上的培訓學習、教學觀摩等，因此，這三模塊的學習，對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高，既有知識上的積淀，也有教學技藝的增長。

帶著教育教學實踐中的種種疑問，我走進了培訓課堂。課堂上，專家們的精彩講座一次次激起了我內心的感應，更激起了我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想和精髓，理論的精華。聽了教授們的講座，我進一步體會到了參與式教學的重要性。也讓我深深體會到了如何更好地去當好一名教師。如今，培訓已告一段落，在感嘆時間過的太快，想學的東西太多的同時，所幸的是每一次活動都過的充實，聆聽智者的教誨，參加伙伴們的探究……收獲頗豐!也讓我反思到了自己平時的課堂教學，需要學習與改進的地方實在是太多了。因此，在今后的工作中，我將時刻牢記自己的職責，處處以身示范，以理服人，我會積極主動地承擔各種教學任務，注意發揮帶頭作用，熱心幫助其他青年教師，使他們能和我一起更快、更好地發揮自己的能力。積極參加各級各類的教研活動，虛心向同行學習、請教。認真學習新課程理念，積極探索有效的教學方法，時刻反思自己的教學行為，提高自己的業務水平，努力使自己無愧于教師這一稱號?？傊?，教師“國培計劃”遠程培訓學習，讓我感受著新課程理念的和風，沐浴著新課程改革的陽光，自覺要鉆研的路很難，要學習的路還很長，但我的教育教學充滿了信心和希望。雖然培訓學習已告一段落，但學習還在繼續，教師只有“終身學習”，才能真正成為符合時代要求的合格教師。

培訓的個人總結5別去無憂無慮的大學生涯，開始踏入嶄新的環境，未知的未來讓人迷惑而又充滿著激情。20_年七月，我從一名大學生正式轉換為一位企業人員，成為_供電局牛場所的員工，這是我另一個新生活的開始，從這一刻起，我已經正式踏入社會?；蛟S我們還不懂，朦朧的年華、迷茫的旅途，站在人生新起點上的我們不會像以前那樣無憂無慮了，必須為將來奔忙，為了輝煌我們的人生，我們不能一味沉迷于往昔的好日子，感嘆曾經滄海難為水，因為我們需要未來更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事無成，有為的生命才是永恒的，這種對實現自我價值的孜孜追求，將是我們在今后工作、學習中不斷前進的驅動力。

無論是入職培訓、入局培訓還是在所里的實習都讓我受益匪淺。理論讓人看的更遠，在都勻為期一個月入職培訓，確實收獲不少，培訓教師悉心給我們講解都勻電網的大致格局及發展概況，各專業理論知識的教授彌補了許多在學校里沒有的東西。此外，對于新員工來說工作首要注意的安全問題，還講解與觀看錄像相結合，讓我們認真學習?？梢?，局領導對我們無微不至的關心讓我在歡快、輕松、愉悅的氛圍下漸漸融入到這個溫暖的大家庭。

在_局短暫的培訓中，局領導認真仔細地向我們介紹了局現狀，未來情況，讓我深感_局現已擁有都勻電網中唯一一個500千伏變電站，售電量也名列前茅，在不久的將來，我們將共同努力取得第一，并以優質化服務為經營理念，為客戶。領導們對我們新員工所提出的要求和建議，我感觸到這個優于管理、優于經營、優于理念的學習型企業中，必須加強自身的學習，在實踐中學習，在學習中創新將是我終生奮斗的目標。

實踐讓人做得更實，工作后面臨最大的問題就是要把理論和現實工作接軌，要把理論知識運用到實際工作中去，我們在這一方面還有很大的欠缺，這需要我們在摸索和學習中逐漸掌握并熟悉。到牛場所實習了幾天，也讓我慢慢在工作中享受著樂趣，先是整理簡單的客戶檔案，一大堆的檔案看起來頭昏腦脹，但只要動動腦筋，將它們按日期和編號分好類，再整理起來就很容易了，而第一次學收電費，打電費表，和用戶的第一次親密接觸讓我有些驚慌失措，但是一平常心對待，多看兩次，自己多打兩次就能夠大致學會簡單電費表怎樣打出來，在學會微笑面對客戶，為他們打出電費表，看著每位客戶帶著滿意的笑容離去時，心里油然而生的那種滿足感，那種樂趣是任何事物都替代不了的。那是需要靠自己的自信、毅力、謙虛和堅持。在工作中不斷地挑戰自我、超越自我，所有的工作都一樣，在實踐中學習會學到的東西，進步得更快。

篇2

三流企業做產品，二流企業做品牌，一流企業做標準——金蝶國際軟件集團有限公司(簡稱“金蝶”)就是致力于做“標準”的公司。除了一流的管理軟件，還有其獨特的人才發展觀。

為了打造具備國際視野的經理人及核心的高端業務人才，金蝶商學院對公司高管進行了一對一訪談，確立了領導力學習項目、咨詢學習項目、營銷學習項目、項目管理學習項目四項人才梯隊培養的核心項目。其中，領導力學習項目是對公司中高層管理者領導能力提升專門開發的子項目。

確定領導的四項核心能力

根據金蝶領導力現狀，公司領導力培養項目的咨詢顧問在對高管一對一訪談的基礎上，總結出基于公司戰略需求、公司高績效領導者集中展現且頻率較高的關鍵能力，規劃出了金蝶的領導力品牌，即金蝶的管理干部需具備四項核心能力：戰略雄心、戰略執行力、專業影響力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。

結合集團整合服務、價值延伸、二次創業的轉型要求，商學院經過不斷的研討和修正，明確了金蝶領導力的子能力以及對應的學習路徑。其中，針對不同層級的經理人，公司將各領導力層級分為地球型領導、太陽型領導、月亮型領導和星星型領導四個層級(見圖表1)。

領導力的四個層級，代表了公司對經理人在不同階段的不同要求。入門型領導為地球型領導，其職位要求是腳踏實地；在工作中逐漸有了基礎的領導者會上升為太陽型領導，他們主要以自身的努力獲得成就；對于那些有一定經驗的領導者，他們將成長為月亮型領導，并會激勵和帶動團隊，借助他們的力量通過合作達成工作目標；星星型領導是指企業中的專家級領導者，他們的工作職責就是要像北斗星一樣指引方向，引導員工為了同一個愿景奮斗。

精細化培養：

定制式的成長方案

針對每一層級，商學院為他們制定了一個為期兩年的學習計劃，規劃出了多樣化的混合學習方式，包括面授必修課、面試選修課、在線必修課、在線選修課、讀書任務安排、導師(Mentoring)、項目中學習(Project Assignment)、論壇、游戲學習、定制式的訓練營、案例庫等，從各個方面保證任職干部能迅速達到崗位要求。

開設論壇互動平臺

金蝶商學院發起的領導力大講堂項目中，邀請公司高管前來分享他們對領導力不同側面的理解，介紹高管的成長故事和成功案例，從而幫助干部準確地掌握金蝶領導力品牌的精髓，并將領導力滲透到實際工作中，以新的思維模式指導自己的行為。領導力大講堂是干部同領導者對話的平臺。此外，該平臺還將幫助參訓者建立有共性的團隊，為公司創造并延伸價值。領導力大講堂形成了“高管主講經驗傳授、績優干部現成聆聽、現場互動討論全員學習”的學習格局。

游戲學習　寓教于樂

基于游戲闖關的領導力在線學習課程覆蓋了公司全員。這種寓教于樂的學習方式，形式新穎，抓住了成人學習的特點，既能引起員工的學習興趣，也能將領導能力反映到具體的工作中，引起他們的反思。在游戲學習中，參加者會被要求在規定的時間內完成一定量的任務，以闖關的形式感受經營的理念和業務的掌控(見圖表2、3)。

訓練營培養有的放矢

針對特定的人群，金蝶也采用模塊化集成的方式。在領導力項目中，金蝶商學院專門設置了“總經理后備干部訓練營”。例如，對于總經理后備，企業面臨的挑戰是機構總經理后備干部普遍缺乏機構經營、服務轉型的意識和能力，他們的領導力和機構經營的能力都亟待提高。為此，訓練營為總經理后備干部設置的訓練目標為：

1　理解并掌握公司的發展戰略、變革、轉型、中國管理模式、組織整合的目標和業績沖刺。

2　明確公司的期望、角色定位、工作職責和能力要求。

3　掌握機構總經理應知應會的機構管理和業務經營的基本技能，把握銷售轉型和業務拓展的關鍵。

4　機構經營管理案例分析和答辯，自我認知，制定個人改進的行動計劃。

設定好目標，依據目標在訓練營中專項提升領導者的能力，訓練營將從“邀請高管進行戰略層面的內容演講、結合業務和企業銷售轉型的實戰分享、商學院領導力課程的強化培訓”三個角度，全方位提升參訓領導者的能力。最終，這些領導者還會以案例實操的形式，參加金蝶商學院組織的答辯驗收。經過訓練營的針對性培訓，達到了短期內迅速全面提升的效果。

此外，金蝶商學院總結出了公司從“總部一區域一機構”中所有績效管理的成功和失敗案例，集結成金蝶績效管理案例庫。通過對案例的宣講、分析，從干部到員工，推行新的績效管理制度，進行有效績效管理的提升。

經理人塑型坊實現碎片式學習

針對總部經理人的工作情況，無法承諾參加培訓的詳細時間，商學院推出碎片化學習方案——經理人兩小時塑型坊。通過每周推出一個管理命題，包括經典理論講授、錄像示范、角色扮演、群策群力，提升經理人對相應主題的實際解決問題能力。經理人可通過商學院推送的管理主題的自我評估，選擇性地參加需要提高的塑型模塊，在相對柔性的時間承諾里，與面臨同樣問題的同事一起針對實際工作中的案例進行深入研討和解決方案探索，實現在工作中學習的目的(見圖表4)。

效果評估：跟蹤學員后期行為

培訓效果評估是培訓的最后一個環節，但由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，要想客觀、科學地衡量培訓效果非常困難。金蝶商學院在對培訓效果進行跟蹤時，建立起了堅實有效的三級評估體系(見圖表5)。

金蝶的整個評估流程采用了上下級評估、內部專家組評估、外部評估機構評估三種方式，并對學員培訓后期的行為進行了跟蹤。

篇3

各位同事、各位戰友，各位精英、各位高管:

首先談公司方面所取的成績：

一、 公司逐漸制度化，由創業階段向發展階段擴展

2012年，公司首先是財務制度上的完善，規范了公司財務開支的程序，減小了因管理造成損失的風險，盡量規避了上半年大量資金投入的緊張；材料部門，制定了采購和月結算制度，合約部門，制定了統一的內部簽證、結算表格，勞務合同進行項目交底；員工實行了自我評分與項目、公司綜合考評相結合的制度。

二、 新陳代謝、新老更替，公司在人才儲備上下大功夫。

2012年7月止，公司走了一批人，有因犯錯誤的、有因勝任不了工作的、有吃不了公司節奏及項目要求的、也有帶著情緒的，但公司更多的引進一大批新鮮血液，目前情況看，他們有開始閃閃發光的，（無錫蔣工、蘇州馬工），大學生的引進是公司上半年來的亮點，這一方面是公司對社會的貢獻，另一方面說明人才儲備是公司的一個戰略，誠然，大學生是零起點，故需要我們公司擔當起培養和引導他們的責任。同時公司以后在人才選用上盡量專業負責人選用專業人才，專才專用，人人盡其用。

三、 勞務分包逐漸走專業化。

長風一號樓、無錫古運河項目的勞務改革是成功的，這種成功我們將推廣，最求公司利益的最大化。

四、 公司文化開始形成

2012年公司開始對員工體檢、專業培訓等活動，這樣的活動以后我們將更加豐富更加完善。

再次談2012年上半年所存在的問題：

1材料部門：

材料是占項目成本的60-70%，深感其重要，但是材料部門在各項目材料采購價格上的透明性、比較性、信息性、采購商信息平臺不完善，迫切改善。項目管理上，計劃與使用脫節，現場控制力度不夠，收料程序需加強監控，勞務合同不明確；部分材料采購不及時，庫管制度上急需加強。

2合約部門：

合同交底要及時及全面，勞務及分包簽證及結算不購及時。勞務合同的簽訂逐步要求項目管理人員參與。

3工程部門：

野蠻施工在有些項目尤為突出，施工時管理人員沒有預控性，加之責任心不購，留下很多后患，給公司造成了很多很大的損失，長風項目存在過，龍湖項目出現了，成本意思比較差，重復施工、無用施工現象任然不少。去年的半年會上我講了其中一點是：端正心態、擺正位置；強化職業道德、追求職業精神，廉潔高效的工作，但是在某些項目還是存在很嚴重的問題，從上到下沒有責任心，工程進度是隨機和隨便的，沒有施工節點、沒有跟蹤檢查、沒有上下班制度，在想當然中過和尚日子。根本控制和協調不了勞務和分包，被人牽著鼻子走，這表明除了能力外更能說明的是承擔不起責任，沒有踏下心來把事情做好，同事們，公司把項目委托給各位，靠的是我們的責任啊，這是重任，但更多的是信任，是其它國企和私企所沒有而我們公司所特有的一種一家人的情緣啊。我們沒有理由不管好啊，承擔起責任來，為自己為公司立住腳，打造更大的空間；如方定，你來自勞務有吃苦勤勞的精神，有經驗，但項目把四標段給你，你就要流汗水，表現出來，有些項目還有處處打小算盤，盤算勞務、分包，希望甚而要求他們請吃請送，各位高管，你們是公司的主流，是公司寄托大家共謀發展、共謀進步，這種寄托是不是一月、不是一年、公司更多的是希望大家在這里生根，落腳。公司在為改善我們的生活而努力，同時也在謀劃更遠大的舞臺供我們的下輩們選擇，我這里又忍不住講講合約部的于經理，她的勤勞是大家所公認的，也許大家還不知道他的廉潔，曾經有人轟炸她，是很豐厚的，她拒絕了，她說我要工作得很坦然，各位高管，望你們嚴以律己，以身作則，用發展的眼光規避眼前的利益，公司盡量讓大家瀟灑的生活，自尊的工作。

最后談談下半年的工作計劃：

1、8月份完善各項目的材料結算制度，采購200-300萬的周轉材料。召開2012年新近員工培訓會。對各項目安全檢查

2、9月份安排其它項目管理人員體檢、召開材料部門、合約部門培訓會。建立起材料采購信息平臺。

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中國物業管理企業管理人員應具備哪些基本素質?物業經理人到底應該怎樣去面對培訓?哪一層人才能算是一個合格物業經理人?物業經理人是不是要分級?對于這些問題，業界有著三種不同的看法。

“專家派”主張中國要向美國、香港等地學習，以物業經理人資格考試為標準，定時考試，考不出者不得擔任物管企業高管，并應立法明示?！皩W院派”主張應該普及物業綜合專業能力的教育，從基礎抓起，即讓所有有志于物業管理的從業人員都有再學習的機會，也應該有執業的機會，而不是武斷強切，比如“一本”畢業的可以進品牌公司、“二本”畢業或是專科、高中畢業的同時也能在社會上找到一席之地。只要對物業管理事業有益的，都應該主張。而筆者認為，企業和經理人的生存才是第一位的，如果培訓和考試超出了經理人的承受范圍，顯然不合理。

目前中國物業管理從業者能力差強人意，主要在于大部分物管企業的高管及項目經理的綜合能力差。應該參考美國ARM(Accredited Residential Manager居住物業管理經理從業資格)、CPM(Certified Property Manager物業管理行業的最高資格)考試方式或香港物業管理職業資格制度，對所有物管企業高管及項目經理考試，如目前住宅和城鄉建設部的注冊物業管理師考試，應盡快完善并普及。

如果沒有專業保證，相當于“無政府主義”，市場就會混亂，物業管理企業提供的管理和服務就沒有任何公信力，老百姓不信任，企業就無法生存。如果什么人都可以做物管企業高管的話，混沌的局面就只能更混沌。所以物業經理人一定要通過強制培訓，這樣市場的整頓才能達到目的。相信全國的物管人都希望市場能夠凈化。

考試是應該的，這是考核一個人是否具備能力的一種方法。但就目前國內從業人員的綜合學習能力而言，考前填鴨式的灌輸出來的東西不能代表一個人真正的素質。學習應該是長效的，必須從基層抓起，從“ABC”一點一點地提升。只有基層抓好了，整體行業素質才能從內向外體現出來。

培訓應該分級，一個證書涵蓋整個行業也不可取。高檔商業物業或是寫字樓的管理明顯有別于中低檔社區管理，用一個學習套路就好像讓中學生、高中生、大學生、研究生在一個教室里學習高中語文，小的感到高深聽不懂、大的感到幼稚不愿意聽，就算正好處在合適“年齡段”的，也會因與這些人在一起，受到負面影響。學習是長期投入，不能見什么就學什么，最后連自己原來的步子也忘了。

培訓也必須注意要適應我國國情。從正規學校接受過物業管理系統教育的經理人，當初剛走上社會時也很難適應這一行業。許多同學只會紙上談兵，而在職業奉獻、實戰操守等物業服務最基礎的方面卻表現出“眼高手低”。這說明了我們在基礎教育上還是有缺陷的。可以學習一下現在流行的“小老板MBA”教育模式，不要把起點抬得太高，讓參與培訓的經理人通過自愿、自覺的過程感受到職業培訓的重要性，以“ABC”基礎去灌輸、引導。

國內物業經理人的培訓和考試，在“把控”過程中的細節上還需要進一步完善。整個物業管理“職業經理人”的培訓是由誰去綜合組織?又是由誰去制作培訓材料?每次選用的培訓材料會不會過時、有沒有針對性?同時針對各種不同種類、不同品質的物業項目的分級教材及案例又是由誰草擬及講解?培訓員的實戰能力及理論能力以哪個為偏重?有沒有說服力?這些都是要事先考慮的。物業服務其實涵蓋了多門很深很深的科目，是一項綜合社會學。真的不是短短幾個課時就能說解決的。

和“專家派”、“學院派”相比，筆者認為，培訓和證書考試應該以企業和員工的生存為基本出發點。目前國內大多數的現場經理連中高檔物業的保安人員的工資都拿不到，卻要求他持有多證才能上崗，這非常不現實。做企業做事都應按社區客觀規律去面對，而不是空想、亂想，如果再加上亂作為，那么真正苦的還是那些基層從業者。生存才是根本。讓年收入過十萬元的企業高管花費三、四千元考證書，他也會感到價格昂貴；那么讓那些全年收入還不過三萬元的管理處經理必須持多證才能上崗的話(許多企業規定必須自費)，他們的基本生活費誰來保障?我國與發達國家和地區相比，國情不同，市場環境不同，所管理物業的品質不同，自然對物業經理人的職業要求不能相提并論?？梢詫W習別人的先進管理模式，但千萬不能硬套，合適我們自身的才是最好的。

物業管理的生存環境絕非可以和公務員或者一般企業白領的崗位相比。水、電、煤氣價格時有上調，從業人員基本工資也須按政策上調，但物業費卻是多年不動，并且有政府指導價這個標準“蓋子”。物管企業的高管要怎么辦呢?不學習不行，沒競爭力；不參加培訓也不行，沒證連進入行業圈的機會都沒有；沒錢請工人更不行，小區的管理是要靠人去做的。那么多的事必須去面對，成本哪里來?我們的經理就只能講理想、講自身素質、講奉獻!!!365天，經理們每一天都得為那幾角錢的收入而維持，而堅持。不向國家伸手要，靠自己的努力，靠業主的認可，那怕真有那么一天不能上崗了，也問心無愧。

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關鍵詞：空中交通管制員 培訓 民航運輸

中圖分類號：V355 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（a）-0239-01

目前，我國每年飛機增加130架左右，年運輸總周轉量達到了500多億噸公里，鑒于我國民航運輸業的快速發展，急需一大批的空中交通管制員，并且還要保證空中交通管制員具有較高的職業素質。現如今，空中交通流量管制工作中應用了大量的高科技，運用了著越來越先進的管理手段，并且，隨著經濟的飛速發展，空中交通流量急劇增長，因此，空中交通管制員的職業素質也應該得到相應的提高，以適應現如今的空中交通流量管理工作。

1 目前我國空中交通管制員及培訓機制中存在的問題

從90年代初以來，各級領導非常重視管制員的職業素質。在培訓空中交通管制員方面投入了大量的人力、物力，以研究出更加先進、科學、周密、實效的人才提高計劃和培訓計劃。但是由于各種條件的制約并沒有取得理想的效果，隨著時間的推移，人們逐漸地認識和支持空管職業，在經濟良好發展的基礎上，加大了空管職業素質的培訓力度，并取得了一定的成果。然而，管制員的培訓和管制員的選拔等方面還存在著一些問題，導致管制員職業素質參差不齊等現象得出現，甚至在管制隊伍中有一些管制員根本就不適合管制工作，這也成為了其中的一大隱患，要解決這一隱患是相當困難的。據有關部門調查，我國大部分地區的管制員的平均年齡在30歲以下，年輕的管制員具有一些缺點是不能忽視的，他們的穩定性較低，不太熟悉業務，管理經驗不豐富等，這些都會影響到空中交通的順暢性。

2 如何有效的對空中交通管制員進行培訓

2.1 對培訓內容進行改進

對于管制員的培訓內容的改進，可以從以下四個方面入手。

（1）思想品德和職業道德教育。對管制員進行思想品德和職業道德教育，可以使管制員具有正確的世界觀和人生觀，進而追求正確的政治信仰。此外，還有利于管制員形成遵紀守法、愛崗敬業等良好的職業道德素養。

（2）職業技能的培訓。在對管制員進行培訓時，應該對其業務能力進行培養，使其熟悉和掌握該崗位所需要掌握的具體的操作流程，盡量將崗前適應期縮短，高效率的為空中交通管理提供合適的人才。此外，相關專業院校要及時的更新相關的教學內容，在傳授相關理論知識的同時，還要重視理論聯系實際，盡可能地讓學生定期的到管制一線體會實際的工作，盡可能的使學生將學生學到的理論知識運用到實際工作當中。

（3）培訓管制員養成良好的工作作風。隨著我國空管中安全管理制度的不斷完善，逐漸的遏制和剔除了管制工作中原先存在的一些隨意性較大的行為，管制員的職業素質要求其要嚴格的要求自己，并具有良好的工作作風。對此，首先要是學員對工作中風險性和責任性有一個充分的了解，空中交通管制員是一項高風險性和高責任性的工作，學員在進行相關理論學習的過程中還要逐漸的培養積極性和規范性的工作作風，如此，管制員才能為將來的安全故那里工作打好基礎，在實際的工作當中做到自我監督和自我約束，擁有較強的組織觀念和戰斗力。

（4）培養良好的心理素質。管制員職業素質中不可缺少的就是良好的心理素質，這與空中交通管理工作的工作性質有關，因為，空中交通管理工作是一項具有高風險性和突發性的工作，這就需要管制員具備良好的心理素質，如果，管制員的心理素質不強，將會影響到其面對突發事件時的判斷力和決策力。以往在對管制員進行培訓時，一般都不對管制員做心理素質方面的培訓，只是培訓相關的職業技能，導致管制員心理素質不過關。因此，在進行管制員的選拔工作中，應該將心理素質測試這一項加入到考評中，盡量選取心理素質良好的人員。另外，在對管制員的培訓工作中，加入心理素質培養這一項，可以適當的采取加壓和激勵手段，使期逐漸的融入這項特殊的管理工作中。

2.2 進一步加強實訓力度

要克服原有的管制工作的模式，盡量制造一些突發問題方面的培訓，讓管制員參加到大流量情況及特殊情況下的管制技能培訓中，這樣有利于是管制員在遇到特殊情況時，能夠保持冷靜，運用敏銳的反應來處理特殊情況，增加一定的處理突況的工作經驗，為以后的實際工作中遇到類似的情況做好準備。對于國外一些先進的知識，應該定期的設立小組到國外去進行培訓學習，以適應新的設備。管制員要對每次的培訓做一個小結，總結其中的得失與經驗，分析并總結出現較多的錯誤，找出產生錯誤的原因，進行反復的演練，以防實際的工作中相似錯誤再次出現。

2.3 提高培訓隊伍的素質

進行良好的空管培訓工作可以有效地提高管制員的心理素質和業務技能，可以提前發現一些安全隱患，然而，一支強有力的培訓隊伍可以增強培訓的指導力量，增加培訓的效果。因此，組建空管培訓隊伍時，應該從空管專業技術專家、單位管理者、高級技師這些人中挑選，以組成空管培訓隊伍。

2.4 建立起培訓的長效機制

在全面調整現有的培訓制度時，應該按照依法培訓、依法管理的原則，并借鑒國外的一些先進經驗，對培訓程序進行修改和完善，改變落后的狀態，逐漸的縮小與發達國家之間的差距，以使管理和培訓工作更加的具有規范化和標準化。

3 結語

多年來，中國民航在空中交通管制人員的培訓方面花費了巨大的人力和物力，以實現人才的培訓和提高計劃，從傳統的師徒式培訓方式到現在的多樣化培訓方式，都是為了使管制員能夠盡快的了解和掌握相應的專業知識和專業技能，以適應空中交通流量管理工作，并滿足空中交通流量管理對人才的需求。因此，做好交通管制員的培訓工作，具有十分重要的意義。

參考文獻

[1] 蔡宇.空中交通管制員“錯，忘，漏”原因分析及預防對策[J].才智，2011（1）.

[2] 劉文棣，苗旋，金慶昕.加快培養空管核心人才努力破解民航發展難題[J].中國民用航空，2006（9）.

[3] 崔子迅.飛行安全的護航人――空中交通管制員[J].廣東科技，2004（1）.

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近幾年來，中國的車企高管們跳槽頻發，更有極端情況是高管不惜打破進入企業至少一年不能離職的不成文“鐵則”，背上“輕浮”的罵名，也要義無反顧地離開老東家。這樣的“熱鬧”與筆者曾經在德國參觀奧迪本部工廠時的一幕形成鮮明對比。那時講解人員曾驕傲地介紹：“在英戈爾施塔特這座工廠里，有著很多在奧迪干了幾十年的員工，而他們還仍然樂此不疲地在這里工作著，直到退休。”一年與幾十年，這樣的反差讓筆者感慨不已，為什么海外品牌可以下至基層員工都會幾十年忠于一家企業，而我們的企業即使付出百萬薪酬也留不住一位高管一年？也許這一年與幾十年兩個數字就是我國汽車產業和海外的差距所在。

2011年開始的微增長時代，讓中國汽車自主品牌的市場份額一跌再跌。人們在總結形成如此局面的原因時，都能一針見血地指出是自主品牌的品牌影響力不足。而品牌影響力看似與高管跳槽兩者并無直接聯系，實則不然。

近來一個詞匯總被很多德國、日本、英國的車企提及，那就是“工匠文化”。從豪華品牌到賓利、法拉利，到大眾品牌的豐田、日產，都對這個詞語推崇備至。何為“工匠文化”？就是制造業者，或者手工業者在平時的制造、服務中所積累下來的知識、經驗、團隊默契等軟實力。這些軟實力雖然不能夠通過圖紙、數據表達得淋漓盡致，但卻是一家制造型企業最為寶貴的財富。

為什么？如果我們能夠有生產一臺賓利轎車所需要的全部圖紙、零件和機械裝備，但是起用完全沒有經驗的裝配工人，最終組裝成型的車輛也絕對達不到符合“賓利”要求的程度。何為品牌？支撐品牌的這就是上述提到的軟實力！而這些軟實力由何而來？就是人的積累！

日本豐田最為驕傲的應該算是其全球獨步的“豐田生產模式”。該模式的核心并非是看板和寫滿生產口號旌旗的疊加，而是這些表面符號背后，員工對于生產的熟練，以及相互間的默契配合。形成這種熟練與默契是豐田花費多年對于員工的培訓與積累，而保證這種長期化供職的根本原因是其終身雇傭制度所帶來的員工高度忠誠與對企業的信賴。而這樣的忠誠與信賴又將其帶來的技能、文化積淀反哺給了企業。所以人的積累才是制造業最重要的財富！

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關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;控制人工成本

一、引言

隨著社會經濟的迅速發展，國有企業不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業的管理制度不甚協調，隨著生產要素，人工勞動等生產成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業的薪酬設計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。

二、當前國企薪酬管理存在的問題及原因

1.國企薪酬管理現狀

國有企業因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業的未來，更何況國有企業備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由于政府的參與，最終導致企業的官本位現象。用工性質繁多是國企的一大特色，這就導致編制內外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現象，引起人才流失在所難免。

2.國企薪酬管理存在的一些問題

（1）薪酬設計方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業制度與其薪酬的戰略管理無法相適應，脫離了企業的正?？冃?。薪酬結構不科學的設置更是阻礙的企業的長遠發展，企業分紅，股權激勵等長期激勵并沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業高管短視行為的存在，不利于人才的培養。其次，大部分國有企業在薪酬設計中強調“平均”，這就直接導致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，為了在招聘和日后薪酬設計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統一化，這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發（2004）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應低于勞動生產率的增長幅度。由于對人工成本的投入和產出比例掌握不合理，在大部分國有企業當中都存在孤立產品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當人工成本與利潤無法相匹配時，導致企業出現危機。在企業的機構設置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結構性控制。人工成本控制的關鍵是如何將錢花在點子上，企業的人工結構成本是否合理，人工支出能否創造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設置了多個重復的部門，導致這部分部門的人工成本沒有發揮實際的作用，沒有給企業帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關系”，而不是從員工的能力和企業的運作上考慮，導致企業的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結構無法統一。

三、國企薪酬管理的改進方法

1.薪酬設計存在問題的對策

首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應對決策：解決該問題主要取決于政府對國企薪酬數額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標與同行企業進行比較，具體分析，如果工資率低于行業中的其他企業，或者勞動力高于同行中的其他企業，則說明國有企業工資總額已超過適度水平，應該適當削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結合國有企業平均工資水平與社會企業平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額是否在適度水平。其次，提高企業的投入產出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導致員工的工作態度消極，因此一般只能通過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標準規范的績效系數，公平公開的保障員工的浮動工資的知情權，員工會因此提高工作的積極性。

2.薪酬日常管理存在問題的對策

企業在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產運營過程中與人工成本相關的資金來源、去向進行嚴格的監督，通過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數據為依據，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業效益。對涉及人工成本的財務報賬進行仔細的核對，并且制定核對的標準和參考依據，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓，調整勞動的分工和資源的利用，推動績效考核的驅動作用，將人工成本的利用進行規范。對于不必要的人工成本，通過對人工成本的指標分析確定人工的使用情況。優化企業的管理層次，整體的結構采用橫向精簡的方式，減少工作執行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內，對于技術含量低，輔，可替代性的崗位逐步實行勞務派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業在招新的費用上可以通過網絡的免費途徑進行，新員工入職培訓也可以采取“老帶新”以的方式，內部員工組織工作交流培訓，不必聘用外部專家而花去高額的培訓成本。

四、總結

本文對國有企業薪酬管理中存在的問題進行具體分析，并從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業薪酬管理存在的問題：首先是國有企業結構性冗員，導致雇傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績效增加幅度，其與企業的戰略不相適應；國有企業薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關的法律法規，加大監控力度，充分發揮政府的調控監督功能；從企業的角度，則是優化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，并且對企業人工成本進行有力的控制，以促使優化企業的資源配置。

作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊

參考文獻

[1]王微,李林,趙文雨.國有企業薪酬管理的問題與措施[J].經營與管理,2016(10):56-58

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在2006年GE公司為全力支持CEO伊梅爾特提出的內生式增長（重點通過業務拓展和創立新業務，而不是企業兼并，實現增長）戰略落地時，企業的學習發展職能克勞頓學院支持管理層精心設計并實施了LIG（Leadership，Innovation & Growth，領導力/創新與增長）學習項目，有超過260支不同高管團隊的2500人先后參加了培訓。LIG項目采取團隊學習的方式讓不同高管團隊整體參訓，提供充分溝通研討機會，促使他們就業務增長中面臨的阻礙以及最佳應對策略達成共識，提出實現變革的初步行動方案，加快變革的步伐。除LIG項目之外，GE更精心設計了全面系統的領導力“學習地圖”，如基礎領導力FOL（Foundation of GE Leadership）項目、經理人進階AMC（Advanced Manager Course）項目、經理人發展MDC（Manager Development Course）項目等。有了學習地圖的有力支撐，伊梅爾特的內生式增長戰略實施取得令人矚目的成功，連續三年達到或超過目標設定的有機增長速度，發起的一些創新行動實實在在地帶來了幾十億美元的收益。GE公司的成功經驗表明，學習地圖已經成為企業戰略地圖中不可或缺的一部分，通過有計劃的系統學習提升公司組織能力，能夠支撐企業的戰略發展與落地。

LIG培訓項目設計

在GE公司2007年年報中，伊梅爾特指出LIG項目的目標就是要“將增長嵌入公司的DNA”。這一目標旨在敦促領導公司業務的團隊致力于思考和探索內生性增長――時刻尋求機會，創造鼓舞人心的戰略愿景，并促使其部下投身于內生性增長的事業。他希望這些團隊能夠將創新和增長融入業務的方方面面。為此，他不僅僅要求管理者重申自己的能力、業務流程、業務指標、組織結構以及資源配置等問題，還要他們重新考慮他們作為個人和集體的領導方式，即他們的行為、角色以及時間利用方式。

在接受培訓之前，團隊需提前完成三項任務：更新自己的三年戰略，即團隊的增長攻略；對所有成員進行360度評估，并詳細記錄和分析團隊的增長價值；另外還要對團隊是否成功營造了創新環境進行評估。之后，培訓項目有四天的內容，包括GE內容的實際案例分享，外部專家關于戰略能力與文化的講座，分小組的研討，最后以全體大會的形式收尾，每支團隊用大約20分鐘向CEO做一個陳述，簡要說明該部門的增長愿景，以及在團隊成員看來，企業在實現最大化增長時所應適時的組織、文化和能力等方面的變革，并遞交一份兩至三頁的“承諾書”。

組織能力：架起戰略地圖到學習地圖的橋梁

企業學習容易走入的誤區是僅僅關注員工個人能力的提升，依據崗位能力模型設計匹配的學習項目與計劃，必要但不全面。企業學習是為了發展組織能力，進而保持戰略競爭優勢。組織能力是連接戰略地圖與學習地圖的橋梁。

中歐國際工商管理學院教授楊國安提出“企業成功=戰略×組織能力”的公式，認為戰略和組織能力在企業的持續成功中同等重要，但組織能力的打造需要全體員工的共同參與投入，其周期漫長，因此常常成為超越競爭對手的獨門利器抑或成為遏制企業發展的主要瓶頸。戰略制定者需要充分考慮經營實施所需要的組織能力，明確三到五項核心能力。密歇根州立大學商學院教授戴夫•尤里奇給出常見的組織能力包括速度、客戶為中心、創新、效率、領導力、人才、協作等。楊國安則給出更多專業化的組織能力，如卓越服務、全球化運營、技術領先、質量、外包能力等。戰略方向不同，組織能力也大相庭徑，管理層可依據行業經營環境以及制勝的關鍵要素決策甄選獨特的組織能力組合。

學習是建立能力發展的出發點，然而從組織能力到學習地圖，需要首先考察組織能力的組成要素以及發展過程。楊國安教授定義組織能力的組成包括員工能力、員工思維模式以及員工治理方式三要素，揭示企業組織能力的組成不僅僅包括員工個人能力，還包括企業的共同文化與價值觀以及組織管理體系。

組織能力的發展首先從員工的能力開始，通過潛心觀察或主動實驗，轉化形成具體的經驗或抽象的概念，最后決定行動或行為改變，促進個人能力的提升發展。第二階段，作為組織中的個人開始了解掌握或積極運用相關的運營規則（員工治理模式），組成團隊一同工作，展現出協同與合作。第三階段，團隊中的個體變得更加相互了解與認同，表現出默契與一致，整支隊伍具有共同的目標與價值觀（員工思維模式），像“一個人”一樣思考和行動。從員工個人能力提升，到熟練規則的協作能力提升，再到一致認同的共同理念修煉達成，組織能力在逐層階梯式發展。丹麥奧爾堡大學技術管理與創新研究專家安德斯•德雷杰通過足球隊的成長比喻為我們生動揭示了組織能力的發展進程：當還是孩子們的足球隊時，教練要求什么，初學者們就關注什么，訓練集中于技術細節和個體隊員的表現。當球隊成員成長為優秀的初學者時，隊員們都知道了基本規則，焦點就應落在訓練合作和怎樣進行比賽的程序上，每個人都渴望練習、發表意見、跨越障礙等等。當這個隊伍超越此時后，所發生的將變得更加內隱，隊員們變得更加地互相了解，他們不需要正式的安排和計劃來越過障礙――他們恰恰“知道”該做什么、什么時候做。隊伍沿著自身的軌道成長為“專家”和“世界級”。

組織能力的組成要素與發展進程分析為企業學習地圖的繪制提供了結構化的設計框架，不僅僅關注員工個人能力的發展，更需要關注組織（治理方式）與文化（思維模式）的發展。凱洛格企業學習標桿研究發現，諸多優秀公司已經開始將“繪制學習地圖支撐組織能力發展”付諸實踐，并發展出“組織發展線”與“人才發展線”兩大構成。

學習地圖繪制：組織發展線與人才發展線

從戰略地圖到學習地圖，除傳統圍繞員工能力模型構建體系化的“人才發展線”學習項目方案外，還應構建支撐戰略實施的組織能力提升的“組織發展線”學習地圖。華潤集團的“學習地圖”不僅包括極具代表性的“60班/70班”（即集團領導和業務單元領導發展班）等“人才發展線”項目，還包括緊密配合戰略需求，根據集團年度的戰略主題所組織的課程（如平衡計分卡培訓、客戶關系管理培訓、并購整合培訓等）以及緊緊圍繞業務單元遇到的戰略或業績層面問題,所開展行動學習解決問題等“組織發展線”項目。組織發展學習項目也使得華潤的培訓中心不僅僅停留在提升員工個人知識與技能的支持性職能上，而是成為直接參與價值創造的部門，走向了價值創造的前端，有力地支撐企業組織能力發展與戰略落地實施。中糧集團的企業大學――“忠良書院”的實踐有異曲同工之妙，同樣突出構建支撐戰略變革的系統性培訓方案，包括“戰略研討會”、“戰略質詢會”、“戰略管理培訓會”、“6S建設研討會”等“組織發展線”學習項目，取得了令人矚目的成效。

中糧集團“組織發展與人才發展雙線條”培訓架構

2005年，中糧集團提出戰略轉型，涉及商業模式、業務構成、組織架構、管控模式以及核心能力等的系統重塑。在戰略變革過程中，中糧集團將培訓定位為推進企業戰略轉型的切入點與抓手。

圍繞服務公司戰略的核心要求，中糧集團構建“組織發展”與“人才發展”兩大線條組成的培訓體系?！敖M織發展線”核心理念在于提升組織能力，將培訓作為一種工作方法，通過培訓解決業務發展中的專題性問題；而“人才發展線”核心目標則在于提升個人能力，以戰略為依據，提升各級管理人員領導力，培養中糧經理人梯隊。

“組織發展線”的核心工具是行動學習，在統一的邏輯結構和思維框架下，通過激發團隊成員的智慧，達到形成共識，解決團隊發展的重大問題。在戰略轉型過程中，中糧集團利用行動學習工具連續開展了高層戰略研討會、戰略管理/6S輪訓、戰略總結會以及流程建設培訓會等，有力地配合了公司從企業使命、戰略定位到組織架構的系列轉型調整。不僅統一戰略轉型的思想，傳遞變革的工具和方法，更融合了團隊，提升團隊能力。

“人才發展線”能力提升的主要方式是課堂講授、在線學習、在崗實踐等。培訓部門通過深入業務實踐總結提煉中糧核心知識與方法，并快速傳播給更廣泛員工?！叭瞬虐l展線”培訓項目主要包括“LDP基礎領導力”、“ALDP運營領導力”、“SLDP戰略領導力”以及“ELDP高管領導力”等體系化的領導力培養項目。

基于“組織發展”與“人才發展”兩條線的培訓體系構建，有力地支撐中糧集團走向戰略轉型成功。培訓已經成為中糧集團企業管理的一個重要工具和方法，成為集團每位經理人員必須掌握的領導技能。

“組織發展線”學習地圖的繪制無一例外都是針對公司戰略落地所需的組織能力，如GE的“內生式創新增長”、中糧的“戰略一致”與“集團管控”等，采用行動學習、團隊培訓的方式，圍繞“員工能力”、“組織（員工治理方式）”與“文化（員工思維模式）”三方面展開。培訓項目不僅僅提供員工的知識灌輸（如GE LIG項目中的教授講解），還提供引導幫助大家思考未來的變革計劃，形成新的運營治理方式（如中糧集團導入6S管理體系培訓與導入、GE的創新增長攻略制定）。更重要的是整個員工集體無論是管理層還是一線員工都能在培訓研討過程中達成一致認同，形成“共同的目標”與“整齊的步伐”，這也是GE、華潤、中糧集團的管理層決定讓管理團隊整體參訓并層層推進的核心所在。

結語

從戰略地圖到學習地圖，眾多優秀企業的成功實踐不僅詮釋了其必要性，更幫助我們掌握如何運用學習的工具有效推動戰略變革實現。組織能力是這其中連接的橋梁，通過“員工能力”、“企業組織（員工治理方式）”與“企業文化（員工思維模式）”的三要素分析，設計匹配的“組織發展線”學習項目，提升企業組織能力發展，有力支撐公司的持續成功。

篇9

關鍵詞:內部審計;組織模式;趨勢

隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善,國有企業推行股份制改造,健全公司法人治理結構,轉換企業經營機制,以及大量企業海外上市,資產市場上的投資者越來越關注公司治理、內部控制和風險管理能力,關注內部審計在內部控制執行中的監督作用,加之,企業之間競爭日益激烈,市場穩定性較差,加強企業內部審計已成為關系企業生存和發展的十分重要的因素。

國際上對現代內部審計理論也在不斷發展,國際內部審計師協會對內部審計定義的重塑,提出了“風險管理審計,內部控制審計,治理程序審計”,明確了現代內部審計未來發展的方向,而其中提出的“增加價值,咨詢服務”等觀點,奠定了內部審計發展的基礎;COSO的“《內部控制――整體架構》”的研究報告的推出,提出了內部控制五大要素,成為我國國有企業建立現代企業制度的重要指引,作為企業內部控制重要組成部分的內部審計受到了企業高管層的重視,成為推動企業發展的重要元素。在這樣的背景下,內部審計實踐開始走上了快速發展的軌道。

一、內部審計機構組織模式的比較與選擇

我國國有企業基本都設有內部審計機構并不斷發展內部審計職能。就調查結果看,內審機構在組織中存在以下六種主要形式。

1.隸屬于高管層

這種模式主要通過總裁或總經理主管、副總裁或副總經理協管內部審計的方式進行。

這種隸屬關系可以使內部審計機構在企業中處于較高層次的地位,保持一定的獨立性,可以使審計工作與日常控制相結合,及時發現問題并糾正。

不足之處在于內部審計難以審查高級管理層,難以對其經濟責任進行獨立的監督和評價。

對于投資者與經營者合二為一的企業來說,這種組織模式還是比較適用的。

2.隸屬于財務部門

20世紀80年代初,我國大多數企業選擇了這種組織模式,這種模式的不足顯而易見,就是審計機構設在財務部門之下嚴重影響其獨立性,所以一般情況下企業盡量不要選擇這種模式。

3.與紀檢監察合署辦公

紀檢是黨的辦事機構,監察是行政監察機構,它們與內部審計的職能各不相同,因此合署辦公易造成黨政不分,政企不分的職能混亂,使內審的鑒證、評價和服務職能作用難以發揮。然而,這種定位將內審當作紀檢監察部門辦案和監察工作的延伸和補充,強化了審計的監督職能,在一些把內審作為監督評價職能的大型企事業單位,普遍存在并使用這種模式。建議企業應該將審計與紀檢監察分屬辦公,如果紀檢監察部門需要審計協作的話,審計可以給予適度的幫助。

4.通過審計委員會由董事會和高管層雙重領導

企業內部審計機構歸高級管理層和董事會雙重管理,實行向高管層和董事會雙重報告的制度。國資委頒布的《中央企業內部審計管理暫行辦法》要求,國有控股公司和國有獨資公司,應當在董事會下設立獨立的審計委員會?！渡鲜泄局卫頊蕜t》也要求上市公司設立審計委員會。不足之處在于董事會對企業財產擁有法人所有權,并不具體行使管理職能,因此難以應付業務隨時變化的需要,不利于加強對內審的領導。所以我們建議上市公司應該選擇這種組織模式以便今后快速與國際接軌;在美國上市的公司必須選擇這種模式;對于準備上市的公司來說,則要先優化企業治理結構,而后才能確定是否選擇這種模式。

5.高管層與監事會雙重領導

內審機構歸高級管理層和監事會雙重管理,實行向高管層和監事會雙重報告的制度。

雙重領導下的內審機構能最大限度地體現內審的獨立性和權威性,有利于保證內審職能作用的發揮,對管理層進行獨立的評價和監督,提高管理層的效益。但是隸屬于監事會的內審機構容易混淆監事會和內審的職責。

建議如果選擇這種模式,必須要在組織制度中明確內審和監事會的監督分工,監事會主要監督高管層及董事會履行職責的情況及重大決策行為,內審重點審計高管層以下的經營和管理活動,并負責向監事會報告。

6.垂直管理

垂直管理是指在企業總公司設置內審機構,由其對下屬分公司進行審計。為了便于工作,在分公司設立內審機構分支或派駐小組,該分支機構直接歸總公司的審計機構管理,不受分公司領導,具有一定獨立性。但這種模式由于分公司無權干預內審,故可能會把這種內審當作外部審計來看,提供虛假信息以避免總公司責難,因此出現了總公司與分公司的博弈,從而增加了內部管理成本。

建議選擇這種模式的企業最好是設有分公司的總公司,并同時要有相應的管理制度約束可能出現的虛假信息問題。

二、大力提高審計人員的專業勝任能力

隨著社會的進步和內部審計的不斷發展和完善,我國國有企業培育了大量具有專業勝任能力的內部審計人員,但在現階段,內部審計人員還存在不足。

第一,專職人員比例仍顯不足,調查結果表明,國有企業中,專職兼職人員比為2.27:1,兼職人員普通存在審計獨立性不強的問題。

第二,審計人員的專業構成主要涉及會計學、經濟學(含管理學)、審計學和工程學四個主要部分。但財務審計人員偏多、工程審計及其他專業審計人員不足。國際審計師協會頒發的《內部審計實務標準》要求內審人員應該具備這樣的能力:精通財務會計、熟悉經濟學理論、理解管理學知識,掌握計算機技術。對照而言,我國國有企業內部審計人員的知識結構尚存在結構上的差異和不均衡。

第三,內部審計人員以大專生、本科生為主,高學歷人員少,央企及大中型企業好于地方企業和小型企業。具有大專以上的學歷,基本可以滿足一般內部審計工作要求,但是,高學歷者,其理論功底和研究能力都比較強,適應能力和可持續發展基礎都比較好,現實的內部審計發展迅速,變化萬千,儲備高學歷、高學位專業人才十分必要。

所以,在新形勢下,國有企業應注意配備合格的專職審計人才,培養懂財會、管理、計算機知識及工程學知識的復合型人才。隨著現在國際經濟的交流和發展,很多企業實現了跨國經營,因此審計人員還應掌握一定的外語知識。還應注意引進一些高學歷,研發能力強的專業審計人才,努力使內部審計人員的專業構成合理,同時還需強化職業道德意識,加強專業培訓和繼續教育培訓。

三、現代內部審計趨勢

1.在審計內容上重心轉向管理審計

《中國內部審計協會2006年至2010年工作規劃》中確立了今后五年工作的總目標,其中將大力推進內部審計工作從以真實性、合規性為導向的財務審計為主,向以真實性、合規性為導向的財務審計和以內部控制和風險管理為導向的管理審計并重的全面轉型與發展作為一項重要任務。

傳統內部審計的目標是查錯糾弊,發揮保護性制約性作用,因而其工作重點放在財務審計上。以財務審計為重點的內部審計并不能直接協助企業提高經濟效益,增強競爭能力。資源稀缺程度日益嚴重和市場競爭日趨激烈所帶來的嚴峻經營環境挑戰,推動了內部審計向以提高經濟效益為目標的管理審計方向發展。

內部審計部門應逐步將工作內容從以前的財務審計轉向富有建設性的管理審計,提高企業的經濟效益,以適應形勢的變化和管理當局的新要求。

2.在審計策略上,采取參與、合作的方式

參與式審計主要體現在以下幾個方面:

(1)在審計開始時,就對被審計部門抱著信任態度,與他們討論審計目標、審計內容、計劃采取某些審計程序和方法的理由,以取得他們的理解和支持;

(2)征求被審計部門的意見,尋求他們的合作;

(3)及時與當事人討論審計中發現的問題,共同分析改進的必要性,并探討改進的可行措施;

(4)向被審計部門報告期中審計結果,期中審計報告可以是口頭的非正式的,以便及時解決和改正存在的問題,避免發生更大的損失;

(5)提出最終審計報告時,采用建設性語調,重點放在問題產生的原因和可能造成的影響,改進的可能性和改進措施上。

3.從審計方法看

從傳統的帳薄基礎審計轉向以內部控制和風險為基礎的審計;從傳統的手工賬冊審計向計算機輔助審計轉變,并逐步走向信息系統審計。

隨著經濟的發展,法律的變化、經濟管理手段電算化和審計目的擴大,現代審計主要是從測評內部控制,實施判斷抽樣和擴大風險評估范圍,引進重要性原則,進行統計抽樣兩個方面進行審計。到目前為止,內部控制基礎審計方法已經取得了較大發展:取證范圍從會計數據處理領域擴展到會計數據處理的控制領域;取證規模從全部證賬縮減到部分證賬;提出審計可靠性模式。同時,風險基礎審計方法也在審計取證范圍和取證規模等方面有所發展。審計取證范圍從賬務處理控制擴大到業務和環境與內控環境領域;審計取證規模從減少各賬戶余額取證規模到以分析性檢查取代非重要性賬戶余額抽樣審計,進一步減少重要性賬戶取證規模;以控制檢查風險為中心,引進重要性原則,運用數學、數理統計方法,從量化審計計劃工作要求到量化審計執行和報告工作要求。

隨著信息化技術的推進,審計方式還有可能發生更大的革命性的變化。社會信息化的快速發展推進了計算機審計,計算機審計的發展又推進各級審計機關對審計工作理念、思維模式、法規體系、工作方式、組織結構進行調整。開展遠程審計、聯網審計的探索和實踐,建立適應聯網審計的數據儲存、數據分析平臺,逐步提高計算機審計數據采集與分析處理的能力;加快推進“AO”和“OA”的交互,強化審計質量管理和現場管理;在加強對計算機審計經驗進行總結的基礎上,逐步建立專家經驗庫。

現代企業制度下公司治理結構要求加強內部審計,特別在國有資本的控股地位的企業中,促進國有資產保值增值,防范和化解金融風險,將在很大程度上依賴于企業內部審計來完成。而國際國內內部審計理論的發展也為企業內部審計指明了發展方向和提供了理論基礎:包括國際內部審計師協會對內部審計定義的重塑;COSO的“內部控制整體框架”的提出;SOX法案的推動;我國新頒布的《企業內部控制基本規范》也將內部審計提高到重要的地位,制訂了詳細的規范……而目前國企業內部審計的總體發展狀況還不能完全適應新形勢發展的要求,這就要求企業加強治理結構,選擇好內部審計機構的組織模式;加強審計的獨立性和效率性;加強內審人員在專業能力和職業道德方面的培訓;企業內部審計向以內部控制和風險管理為導向的管理審計轉型;健全內部審計制度,使內部審計業務活動向制度化、規范化方向發展。

參考文獻:

[1]時 現 毛 勇:《08中國國有企業審計研究報告》,北京:中國時代經濟出版社,2008.

[2]中國內部審計協會編譯:《內部審計實務標準――專業框架》,北京:中國時代經濟出版社,2005.

篇10

關鍵詞：金融國有資產 激勵約束機制 多目標委托

中圖分類號：F830.45文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）25-0093-05

2008年的金融危機，使得金融業高管的激勵約束機制設計問題受到了嚴重質疑，中國也毫不例外。本文基于政府管理金融國有資產的宏觀角度，對國內外金融企業的激勵約束研究進行了文獻回顧和總結，并從多任務委托理論的角度，提出了金融國有資產管理中金融國企高管激勵約束機制的設計展望。

一、問題提出

1.金融業的國有化：為何是政府控股？金融業是經濟殊的行業。其之所以特殊，在于其市場信息的高度不對稱（江曙霞，2010）、金融機構負債率高、行業集中度較高以及風險的易擴散（劉維林，2010）。金融市場一旦失靈，將會導致嚴重的后果――金融崩盤、經濟危機爆發。從維持金融穩定的角度，目前所公認的干預管制的方法包括金融監管和國有化。前者是制定市場規則，規范各市場主體的活動而間接干預，而后者則是通過政府注資，持有國有金融資產，參與金融企業重大決策而直接干預。眾多學者和政府倡導并采用的是市場自由化和適度的金融監管，國有化手段卻甚少提及。然而，為了遏制2008年的危機，美國兩屆政府不約而同地采用了政府注資，即金融企業 “國有化”。其實質是通過增持國有金融資產，改變金融企業的資產結構，改善金融企業資金狀況，用國家信用替代企業信用來提振市場信心。縱觀美國的經濟發展歷程，從1929―1933 年大蕭條時期設立的復興金融公司（Reconstuction Financial Corporation），到第二次世界大戰爆發后的履行維持金融穩定職能的美國聯邦存款保險公司（FDIC），再到2007―2008年全球金融危機中美國政府接管“兩房”，合并實施的7 000億美元救助計劃，國有化都是最有效的遏制市場失靈的辦法。而2008年危機后，美國與加拿大、歐洲央行、日本及瑞士等國的中央銀行通過貨幣互換，聯手對全球金融市場注資，更是體現出國有化手段的全球化。事實證明，國有化是遏制市場失靈，維護金融穩定不可或缺的手段。

從中國的情況來看，在東南亞金融危機和此次世界金融危機的風暴中，中國的金融體系都保持了穩定。這并非巧合，這是中國始終選擇國有化手段的必然。唯有穩定的金融環境，才能保證改革的順利進行。國有化手段是轉型國家金融市場所必須堅持的。

在金融改革過程中，中國實際選擇的是一條國家控制下的市場化路徑，國家始終保持了對金融企業的有力控制。即便在國有金融企業上市后，雖然通過引入非國有出資人，實現了出資人的多元化，但國家對國有銀行仍然擁有“絕對控股權”。中國實際上形成了國有化和金融監管兩種手段相結合的政府干預金融的管理體制。銀監會、證監會、保監會和人民銀行負責金融行業的監管職能（金融監管）；而同時，財政部、中央匯金公司、審計署則代表國家所有者執行對金融國有資產的財務監管和資產管理職能（國有化）。

2.金融國有資產管理的困境：金融效率與金融穩定的權衡。然而，國有化依然蘊涵了風險。國有化手段的實質是通過政府注資，改變金融企業的資產結構，形成政府持股或控股，產生金融國有資產。金融國有資產是國有化的產物，亦是國有化手段的載體（董裕平，2010）。金融國有資產是指金融企業資產負債結構中政府權益部分所對應的資產形態。由金融國有資產控股或參股而產生的國有金融企業（主要是銀行），企業信用被政府信用代替，存在明顯的軟預算約束；金融國有資產出資人的缺失，使金融企業陷入內部人控制；這些都可能導致金融企業疏于風險控制，企業金融風險將升級為財政風險，引發更為嚴重的危機。這一事實在各國的國有銀行中普遍存在。

除此之外，前面已經提到，采用國有化的手段，是以犧牲市場效率為代價的。中國尤其如此。中國的金融體系改革落后于實體經濟改革，金融體系效率低下成為國內外學者的共識。姚樹潔、馮根福、姜春霞（2004）指出，尤其是占國內金融資產總額60％～70％的國有銀行，雖然經過多次改革，效率低下的狀況仍未得到根本改善。

國有化是必須堅持的，這可能是金融改革過程中穩定金融市場的最佳選擇。那么突出的問題就演變為如何有效地管理金融國有資產，使其能盡可能地完成金融穩定和金融效率的權衡目標。金融國有資產的運作管理最終依賴于擁有這類資產的國有金融企業，那么宏觀的金融穩定和金融效率目標必然落在微觀的國有金融企業之上。新制度經濟學的理論指出企業是多種參與者（利益相關者）通過各種契約而自愿結合的組織，這個組織中，最基本的問題是委托問題。解決委托問題的辦法有兩個：激勵與約束。因而，金融國有資產有效管理的關鍵就是――金融國企高管的激勵與監督約束合約設計。

與其他企業相比（Prowse，1997；李維安等，2005），金融企業資產在負債結構、風險特征、資產交易透明度、受監管程度及其破產對經濟社會產生的影響等方面存在明顯差異，從而使其委托機制存在明顯特殊性。由金融國有資產控制或參股的金融企業，由于有政府的參與，其委托關系就更具有復雜性與多重性（李波，2009）。政府股東與私人股東存在著一個重要的區別，即政府并非完全以利潤最大化為目標，而是同時考慮其他政治的或社會的目標。委托人（政府）的多元目標也就決定了國有金融企業的管理層往往需要完成多項任務，而非僅僅完成利潤最大化一項任務。相應地，解決委托問題的激勵與約束機制就更需審慎。政府注資的出資人與企業經理人若是定位不當，則政府財政性負擔會造成國有銀行激勵機制扭曲（黃新飛、張娜，2005）。唯有合理的銀行激勵契約設計與有效的外部監督才能使金融企業的決策更加謹慎，風險下降，經營績效改善 （Clarke，2005） 。因而只有針對國有金融企業委托的特殊性展開深入研究，特別是國有金融企業的多重任務目標委托關系，才能更好地揭示其最優激勵約束契約的特征，設計合理的激勵契約，來約束并引導經理人的行為，使其能努力達成這些微觀和宏觀的多重目標，實現金融效率與金融穩定的最佳均衡。

二、激勵約束理論在金融企業中的運用回顧

1.經營績效（金融效率）的激勵約束策略運用回顧。高管薪酬一直以來被認為是關鍵的激勵機制。委托人依據薪酬契約，將剩余索取權和剩余控制權分配給人，使得剩余分配與經營業績即微觀金融效率掛鉤，管理層受到潛在利益的激勵和驅動而努力工作。最早發現高管薪酬與業績績效有相關關系的是Lewellen & Huntsman（1970），他們發現經理人薪酬變化與 ROE 和 EPS 代表的業績之間存在一定的相關性。Barro，Jason R.& Barro，Robert J.（1990）對銀行經理人員薪酬進行了研究，發現 CEO 薪酬的變化取決于其業績。Demsetz Rebecca S.& Saidenberg，Marc R.（1996）也通過對不同特點的銀行和處于不同位置的高級管理人員報酬的成分和報酬業績關系的比較來檢驗了業績報酬單一彈性的假設。此后，高管薪酬激勵作為一種主要的激勵機制被廣泛地研究和應用于金融企業。國內外許多學者發現，單一的薪酬激勵會導致管理層的短期行為。如果企業長期利益與短期利益發生沖突時，人往往會趨向后者。因為長期利益在當前很難被觀測到，而短期利益的時效性就會促發人的急功近利行為，從而損害了委托人的長期利益。因此，需要一種長期、潛在的經濟收益和剩余控制權、剩余索取權的分配契約來激勵高管層最大化所有者權益，規避其短視和逆向選擇、道德風險等問題。股票期權計劃被認為是一種重要的長期而有效的激勵手段。Mehran（1995）實證分析得出管理者薪酬與公司業績正相關，而且公司業績與管理者薪酬中股權薪酬所占比例顯著正相關。至此，解決委托問題的高管薪酬手段，由單一的固定薪酬邁向長短期相結合的報酬結構契約。Baker & Hall （1998）研究發現，CEO的報酬與企業的業績相關性具有遞增的關系，且股票激勵對經營者有較好的長期激勵作用。Kose John & Yiming Qian （2003）運用 1992―2000 年美國銀行業的數據表明CEO報酬增長主要歸功于其持有股票期權和股票。Kose John & Lemma W.Senbet（2000）研究發現，銀行不管是處于單層委托關系還是多層委托關系，都可以選擇一個最佳的高管報酬結構來促使股東價值最大化。

中國自改革開放以來，進行了一系列金融體系改革，到90 年代末，各大銀行高管人員基本上都實行了年薪制。2006年9月30日，國資委和財政部聯合并施行《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，從而在中國上市公司中大規模施行股票期權計劃。財政部 2009 年 1 月 13 日印發 《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》規定，金融企業負責人薪酬，由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。陳學彬（2005）、喬海曙等（2006）、楊大光等（2008）、鄒永成（2009）的實證表明，中國商業銀行高管薪酬與業績之間存在正相關性，銀行業已初步建立了基本薪酬與業績薪酬相結合的薪酬機制。

然而，有不少學者對高管薪酬的激勵作用持懷疑態度。他們（Prowse，1997；李維安等，2005）認為，與一般企業相比，金融企業在資產負債結構、風險特征、資產交易透明度、受監管程度及其破產對經濟社會產生的影響等方面存在明顯差異，從而使其具有明顯特殊性。因而只有針對金融企業的特殊性展開深入研究，才能更好揭示最優激勵契約的特征，建立良好的激勵約束機制。Kose John & Yiming Qian （2003）發現，銀行業CEO薪酬―績效敏感度很低（銀行規模越大敏感度更低），從而增加了合理設計契約的難度。DeYoung（2001）、Kose John & Yiming Qian （2003） 運用1992―2000 年美國銀行業CEO的業績報酬敏感性發現，薪酬不能有效激勵管理層。李華民（2003）、茍開紅 （2004）、 李克文 （2005）、 李可佳 （2007） 等研究表明，中國銀行高管薪酬與業績之間相關性不顯著，薪酬機制缺乏激勵功能，甚至銀行行長的薪酬激勵對銀行績效有負面影響。Griffith（2002）、郭新明等（2009）發現，銀行高管薪酬與業績之間呈現倒U型關系，存在“激勵過度”問題。

2008年金融危機后，美國開始對金融企業高管薪酬實施嚴厲地監管限制，之后歐洲各國紛紛效仿。2010 年 2 月，中國財政部頒布《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》，根據金融企業績效評價，以基本年薪為基數，綜合確定金融企業負責人的收入。同月頒布的《商業銀行穩健薪酬監管指引》規定商業銀行主要負責人的績效薪酬不得超過其基本薪酬的 3 倍，且高管績效薪酬的 40%以上應采取延期支付的方式，且期限不少于三年。

不少學者引入博弈論、心理學、行為經濟學等拓展激勵的方式，解決委托問題。Fama（1980），Jensen & Meckling（1976）、Kreps & Wilson，Milgrom & Roberts（1982）等將不完全信息引入重復博弈，提出了聲譽模型。Daniel Kahneman，Vernon Smith等開創了心理和實驗經濟學，結合心理學理論將行為激勵契約引入激勵約束機制，并解決了心理因素對行為影響的驗證方法問題。聲譽聲望、文化培訓、道德情感等從人性的內在需求角度出發而產生的隱性激勵手段得到廣泛的研究。近年來，在職消費、政治升遷等有中國特色的激勵方式亦被提出和探討。然而這些激勵措施的效果作用不易被觀察和檢驗，至今其探討大都集中于理論層面，缺乏有力的實證研究數據。在應用中，各國政府及金融企業大都將這些舉措作為輔助的激勵手段，應用于高管報酬的結構設計之中。

許多學者還強調監督約束的重要性。激勵與監督約束是解決委托問題的兩大基本途徑。激勵，促進委托人與人的目標相容一致。而約束則是監督控制人與委托人的目標偏離。兩者相輔相成，才能達到解決由信息不對稱帶來的“道德風險”與“逆向選擇”（周素彥，2004）。委托人對人存在的三種約束方式，即制度約束、契約約束和市場約束。監督約束通過限制和規范人行為，督促人按照委托人的目標經營企業。學者們研究發現，建立合理的金融企業監督約束機制不僅能促進委托人目標的達成，而且也能有效促進激勵機制的有效性。Andres & Vallelado（2008）對跨國銀行的實證表明，獨立董事比例越大，對銀行監督的效率就越高，銀行績效就越好。Cook （2004）研究表明，政府監管對銀行績效的影響隨著銀行所有制和干預方式的不同而不同，對于內控機制完善的商業銀行，政府干預與銀行績效之間存在負相關；而對于內控機制較弱的儲蓄銀行，結果則相反。Cooper（2009）研究表明，監管對私有銀行績效有顯著影響。Cunat & Guadalupe（2009）研究表明，放松監管對銀行和其他金融機構高管薪酬水平與結構有顯著影響。John Kose（2010）的研究進一步表明，銀行業高管薪酬―績效敏感度隨銀行杠桿率上升而降低，同時隨著外部監督的增強而加大，兩者交叉項為負。市場機制是企業外部重要的監督約束機制，法馬、格羅斯曼和哈特（Grossman and Hart）等人的研究表明，經理人市場、產品市場和資本市場的競爭使信息不對稱的程度有所降低，委托人可以通過各種價格信號來對經理進行評價，從而限制成本的增加，降低道德風險（衛功琦，2009）。

2.對于風險控制（金融穩定）的激勵約束策略運用回顧。一般認為，高管薪酬（特別是股票期權計劃）能起到風險控制激勵的作用。Aggrawal & Samwick（1999）、Mishra、McConaughy & Gebeli（2000）、Kraft（1999）等許多學者研究發現，風險與薪酬績效敏感度間的關系是負向相關的。Guay（1999）、Anderson & Fraser（2000）的研究顯示管理層持股是銀行風險承擔的決定因素，在控制公司的投資風險時，股票期權可以顯著地增強高管薪酬對風險的敏感性，而且該風險性與投資機會正相關。因為高管人員的投融資決策是基于其對風險的態度，在投資凈現值為正且風險較大的項目中，股票期權可以更有力的激勵高管人員主動承擔風險。Johnetal（2000）、Angetal （2001）、Kane（2002）、Danielsson （2002）研究表明，只有對銀行高管的風險控制實施不低于其收入損失的報酬補償時，才能形成銀行風險控制激勵。

除高管薪酬之外，外部監管壓力被認為是金融企業風險控制激勵的主要因素。Gonzalez（2005）研究表明，監管會降低銀行特許權價值，從而增強銀行風險承擔。Agoraki et al（2009）進一步研究表明，嚴格的銀行監管只有更好地與市場約束結合，才能有效減弱銀行風險承擔激勵，降低銀行風險水平。Boyd & Nicolo（2005）研究發現競爭會帶來風險―激勵機制，從而約束銀行的風險承擔行為。Milne（2002）研究發現，審慎資本監管可作為遏制銀行風險承擔的激勵；Bolt & Tieman（2004）研究表明，嚴格的資本充足率要求會降低銀行的過度風險承擔。Fernandez & Gonzalez（2005）研究發現，良好的審計制度與最低資本充足率要求相結合，可以形成銀行控制風險激勵，有效降低銀行的風險承擔；Acharya（2009）研究表明，審慎的銀行監管機制，如銀行關閉政策和資本充足性要求可有效遏制銀行風險轉嫁激勵，降低銀行風險承擔。此外，（Barth et al，2008； Wagster，2007）研究發現，存款保險或國家擔保產生了銀行等金融企業的風險轉嫁激勵。

國內學者也研究了銀行風險激勵的手段和影響因素。曹廷求（2006）、孫君陽（2008）、曹艷華等（2009）、張學陶等（2009）研究證實銀行治理機制：如，股權結構、董事會規模與構成、高管薪酬等對銀行風險承擔有顯著積極影響，現金補償式的低報酬一業績敏感性激勵機制發揮了積極的作用，但外部董事對內部董事產生的擠出效應影響到董事會決策的質量，上市銀行監事會沒能發揮風險監督的作用。針對中國金融企業國有化控制的特殊性，不少學者對金融國有資產管理控制下的國有銀行展開了風險控制影響因素的研究。許友傳（2009）發現中國隱性擔保制度降低了銀行特許權價值，使信息披露不能發揮市場約束功能，從而弱化了銀行風險承擔的市場約束。張同建（2010）研究認為信息溝通不僅對操作風險防范具有直接的激勵效應，同時也存在著交互調節激勵效應，但具有局部顯著性。蔣海（2010）則從多重關系下的多任務特征出發，研究發現中國上市銀行尚未建立起與風險控制相聯系的激勵約束機制，并且提出設立薪酬與考核委員會、完善獨立董事制度和加強大股東控制能力，有助于強化激勵契約設計中銀行高管在風險控制方面的努力。

綜上所述，目前國內外對金融企業業績績效和風險控制的激勵與約束問題研究已不少，涉及到了激勵約束的許多方面。但基于政府作為委托人的宏觀管理視角，將業績效率與風險控制的雙重目標激勵約束問題納入到一個理論框架下進行研究的成果卻不多。中國的金融國有資產控制了80％以上的金融企業，主導著金融市場的運行和發展。針對金融國有資產管理的宏觀激勵與約束研究就顯得更為重要和迫切。筆者認為，基于中國金融業為國有化主導型的特質，以多任務模型為基礎的激勵與約束研究才能貼切有效地解決政府參與下的委托問題。

三、多重目標下金融國有資產管理的激勵約束契約設計

基于政府的宏觀視角，國有金融資產管理的目標就是在保持金融穩定的前提下，最大限度地提高金融效率。則國家作為金融國企委托人至少有兩個基本目標：金融效率與金融穩定。意圖達成政府與金融國企經營者目標的相容，就應該進行研究和設計在多重目標委托模型下的激勵與約束機制。其研究框架應該是：政府目標動機分析評價指標研究設計激勵與約束手段及影響因素分析（包括相互作用）激勵與約束契約設計。從這個研究框架出發，意味著激勵約束契約中，不論是激勵工具的應用還是約束手段的應用都是相互影響，彼此聯系，相輔相成的。這些工具的應用能系統地促使人達成政府的多項委托目標。

1.對于政府控股金融的宏觀目標與動機所進行的分析研究，即政府注資參與或控制金融市場，其目標動機究竟是什么？陸磊和李世宏（2004）指出，國有商業銀行的政策性任務具有公共品屬性，這些政策性任務包括承擔國企改革的成本、扶貧類貸款、針對下崗職工的小額擔保貸款、助學貸款等。基于陸磊和李世宏的研究，李波 （2009）將中國國有銀行的多任務目標分為兩大類：盈利性任務和政策性任務。邵 科（2010）則認為，各國政府對銀行業施加嚴格的監管，要求商業銀行除追求自身利益最大化之外，還應兼顧到宏觀經濟的穩定、金融體系的穩健和廣大債權人的利益（俞喬、趙昌文，2009）。在危機時期，穩定金融體系是各國政府最重要的任務；在經濟穩定時期，政府關注的是解決金融市場的信息不對稱，最大限度地提高效率。那么，可以總結出政府控制或參與金融市場的主要宏觀目標動機應該是兩個：一是金融穩定，不論是承擔國企改革的成本、扶貧類貸款，針對下崗職工的小額擔保貸款、助學貸款等，還是針對金融風險的控制，其基本的出發點都是宏觀經濟的穩定和金融體系的穩健。二是金融效率，不論是企業的股東利益最大化，還是金融市場信息不對稱的克服，歸根結底都是金融效率的提高。換而言之，在政府的宏觀角度，其任務目標是金融企業業績的提高和金融風險的有效控制。

2.評價考核指標的分析研究。合理的評價制度是激勵約束機制有效運行的基礎。由政府注資產生的金融國有資產，為使其人完成政府參考所帶來的多重任務目標，其評價考核指標的設計則更需嚴謹。合理的評價考核指標體系應該能夠把委托人的宏觀目標轉化為詳盡的，可測量的考核指標，從而為金融國有資產的激勵約束機制提供可靠的計量工具（邱志珊，張同建，2010）。實證研究表明，基于平衡記分卡的中國商業銀行績效測評體系具有較高的信度和效度，已成為全方位銀行績效測評的有效工具。目前，中國商業銀行新績效考核體系架構采取了經濟增加值法（EVA）和平衡記分卡法（BSC）相結合的做法（李莉，2009）。在全新的績效管理體制下，銀行業績考評主要包括財務指標、顧客、內部流程、學習和創新等四個方面。

然而，多項任務的存在在一定程度上助長了國有商業銀行管理層的道德風險（李波，2009）。國有商業銀行與政府之間的信息不對稱更致使國家難以對經營者進行績效評估，銀行的經理們可以利用政策性負擔來解釋經營上的失敗或掩蓋個人利益的獲取，此類道德風險是國有商業銀行所特有的。克服這些道德風險和逆向選擇，必須首先從委托人對人的評價考核指標入手，其評價的指標體系不能僅僅是單一的財務業績指標，還應該包括風險控制指標，特殊時期還應研究考慮政府宏觀政策性目標的評價指標設計。當然，為避免經理們可以利用政策性負擔來解釋經營上的失敗或掩蓋個人利益的獲取產生的道德風險以及多目標任務帶來的人精力分散，政府應盡量避免政策性任務目標（蔣海，2010）。高管薪酬考核體系應至少包含基于歷史數據的財務績效、未來前景的市場業績以及銀行資產質量的風險控制水平。此外，處于不同時期，經濟運行的狀態不同，政府對金融穩定及金融效率的衡量側重也會有差異，這些差異及側重應該在評價指標中有所體現。

3.多重目標下激勵約束工具的設計。既然，政府參與或控制金融企業不可避免，即，擁有金融國有資產的金融企業必須達成政府的多重委托目標，那么，在多重目標指導下的激勵與約束契約應如何設計？激勵與約束工具應如何運用？赫爾姆斯托姆和米爾格羅姆（1991）發現，增加對人所執行的某一項任務的激勵，將導致其將精力從其他任務中轉出（邵科，2010）。在委托研究框架下，如果委托目標是多元的，管理層激勵不僅僅是引導管理層在承擔風險和付出努力獲得收入之間權衡，還必須對不同目標上的投入進行權衡。最優管理層激勵的特點是：董事會所有的目標都作為管理層激勵合約的考核指標，除了反映公司價值目標的股票、期權等激勵以外，銀行管理層的收入還必須包括相當比例的反映資產風險等目標的激勵部分；更高的獨立董事比例、更頻繁的董事會議以及政府適度的直接監督都是必要的。蔣海（2010）則通過銀行激勵契約的多重委托多任務模型對中國上市銀行數據的實證檢驗得出，最優管理層激勵與約束設計是：首先，強化監管當局在風險控制方面的激勵約束作用，針對銀行高管風險控制的努力可能降低銀行業績而被弱化的問題，實施銀行高管的風險控制補償機制；其次，強化董事會作用；最后，重視銀行高管的長期激勵問題。

四、結論與展望

通過上述回顧和梳理分析可以看到，國內外涉及金融國有資產管理的激勵與約束問題研究很多，目前所取得的成果可以總結為以下幾點：其一，引入博弈論、心理學等理論，從各個方面研究了激勵與約束的手段以解決委托所帶來的逆向選擇和道德風險問題。近年來，尤其注重高管報酬結構設計、政府監管的強弱、內部控制的完善等對于銀行業績和風險控制的影響的實證研究，得出了一些列成果，完善了金融企業的激勵約束機制，研究還發現了各種激勵措施與約束制度之間的相關性和敏感性。其二，根據委托理論研究得出金融企業有別于一般企業的多重委托關系。在此基礎上，進一步研究得出與其他一般股東的單一委托目標不同，由國家政府為股東的國有金融企業，其委托目標必然具有多重目標性。從而，將金融國有資產管理的激勵與約束問題統一于多重目標的委托理論。其三，依據多重目標委托理論，構建了國有金融企業的多目標委托模型，得出在政府多重委托目標下，可能帶來的財政負擔、內部人控制、激勵成本增加、高管薪酬激勵失效等問題及解決方案。

然而，基于政府宏觀管理角度，根據多重目標模型，進行構建最優的金融國有資產管理的激勵與約束機制研究，筆者認為，今后的研究還有以下幾個突出的問題：第一，政府控制下的金融國有資產，其委托的任務目標顯然會與經濟宏觀運行、財政狀況等宏觀因素密切相關。那么，金融穩定和金融效率兩大目標的權衡，就不能僅僅是簡單的金融企業業績和金融企業風險控制，需要與政府調控經濟的宏觀手段結合，以此，理論上需要系統深入的研究政府委托目標，構建其目標權衡的一般模型，從而對政府控制金融國有資產的動機有更深入地理解，這是設計金融國有資產激勵約束機制的前提。第二，評價是激勵約束實施的基礎，必須將兩者放在一個框架下進行一體化系統研究才能促進激勵約束效果的達成。目前，國內外學者對平衡記分卡及經濟增加值（EVA）等評價體系，進行了大量的理論和實證研究，但大都是獨立于激勵約束機制之外，且重點關注的金融企業內部，鮮有從委托人角度出發，針對具體的激勵約束契約，研究人（主要是高管）評價體系的理論構架和實證效果，從政府管理的宏觀角度研究金融國有資產效果的理論和實證研究就更為少見。此外，如何將設計和選擇合理的風險控制評價指標也是今后值得深入研究的。第三，當前雖然提出了多重任務模型下的國有金融企業激勵與約束機制研究框架，然而，統一于多重任務模型下的各種激勵與約束手段的相互影響、各種激勵約束方式與多委托目標的相關度和敏感度，以及各委托目標間的相互影響卻缺乏理論研究和實證支持，需要今后深入細致地分析研究。

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The Prospective and Overview on State-owned Financial Assets in China

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SUI Hui1，2

（1.Institute of Fiscal Science，Beijing 100024，China；2.Beijing University of Technology，Beijing 100024，China）