公選領導干部考試范文10篇

在年縣鄉換屆工作中，市積極探索深化干部人事制度改革的創新舉措，以公推公選副科級領導干部考察人選方式加大競爭性選拔干部力度，搭建公平公正的競爭平臺，營造良好的選人用人環境。現將工作開展情況總結如下：

一、主要做法

市公推公選方式選拔副科級領導干部考察人選，主要嚴把“四關”予以推進。

（一）嚴把方案關，強實施保障。市委成立公推公選工作領導小組，組建調研組對全市17個鄉鎮（街道辦）、62個市直部門進行了運轉考察和調研，全面了解領導干部缺額情況。多次深入基層調研，積極征求市人大、政協、政府班子及市委委員的意見建議，科學擬定了《市采用公推公選方式提名副科級領導干部考察對象實施方案》，對公推公選報考人員范圍、資格條件、選拔程序和管理使用等都作了明確的規定和要求。通過通訊、市黨建網、市電視臺公選公告，廣泛宣傳公推公選的目的意義、程序要求、資格條件，在社會上引起強烈反響。

（二）嚴把公推關，保“良”馬入“賽”。根據鄉鎮街道領導班子實際情況，在全市采用公推公選方式提名選拔副科級領導干部考察對象25名，其中選拔30周歲以下的副科級領導干部10名，確保干部隊伍年輕化。采取黨委（黨組）推薦、領導干部實名舉薦及干部個人自薦的方式進行推薦報名，并擴大公推公選提名范圍，將符合公務員調任條件的在編在崗人員和科技副職納入提名范圍。通過“三推”提名，共有223名人員積極參與報名考試，其中組織推薦報名96人，個人自薦報名127人；30周歲以下年輕干部68人，30至40周歲155人。通過嚴格的資格審查，218名干部符合條件，取消了5名不符合條件人員的考試資格。

（三）嚴把公選關，重監督公正。堅持公開、公平、競爭、擇優原則，做好筆試、面試工作，搭建競爭平臺。218名人員在文化中學參加了綜合知識測試選拔。筆試試題在省外題庫中心隨機抽選后密封保存，在考試現場開封，考試結束后即時送省外試卷評改中心改卷，并派專人領取筆試成績，及時在網站進行公布。通過筆試后，54名成績優秀的人員進入面試環節。面試在市委黨校舉行，54名面試人員全部匯聚在候考室，通過現場抽簽的方式臨時確定自己的面試順序；并隨機抽選了6名市人大、政協委員作為面試考試監督員，對面試現場進行全程監督。面試結束當場公布成績，減少環節，杜絕考生和社會的猜疑。整個選拔工作的進展情況，由電視臺人員全程錄音錄相，陽光透明、規范操作、嚴格監督，切實增強了面試的公開性、監督力和公信度。

近年來，桃源縣按照《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》的要求，在全縣多次組織公開選拔黨政領導干部，使大批德才兼備的優秀人才脫穎而出。公選工作正式為黨政領導干部選拔任用的一條重要途徑。在堅持公選的同時，我們對如何避免高分低能，提高公選黨政領導干部的質量進行了認真思考和積極探索。2005年，我們在全縣公開選拔15名鄉鎮黨委委員、副鄉鎮長，5名鄉鎮武裝部長。全縣218名青年后備干部參加了這20個職位的競爭。我們的具體作法是：

1、領導重視，組織有力。一是縣委常委會專題研究。縣委常委會召開會議，對此次公選工作進行了專門研究，成立了公選工作領導小組，由縣委副書記鄭大金任組長，縣委常委、組織部長崔嚴文任副組長，領導小組下設辦公室，由組織部常務副部長黃貴生任辦公室主任；確定了公選的總體原則、總體要求；在財政比較困難的情況下，同意撥出3萬元專款，用于公選。二是組織部部務會反復研究。根據縣委常委會研究的意見，我們部務會就此次公選工作多次征求市、縣、鄉有關領導的意見，認真分析全縣鄉鎮干部隊伍的現狀，十易其稿，制定了公選方案。整個方案按照公選考試大綱的要求，程序明晰，重點突出，筆試環節注重測試考生的知識素質，面試環節注重測試考生的能力水平，考察環節注重考察考生的工作業績。三是上級組織人事部門精心指導。市委組織部對公選方案進行了認真審定，提出了很多指導性意見。筆試命題階段，市委組織部、市人事局考試中心的領導、專家親臨桃源指導工作。

2、嚴格程序，我縣組織的這次公選工作經歷了報批方案、招考公告、組織報名、資格審查、命題組考、閱卷、面試、考察、體檢等九個環節（待縣委常委會研究后決定任免），做到了環環相扣，有條不紊地進行，真正選出了一批德才兼備、群眾公認的干部。

3、堅持在科級后備干部隊伍中公選。本次公選，我們要求參考對象必須是科級后備干部，從源頭上保證公選入圍干部的個體素質，避免群眾不認可、缺乏實踐經驗、工作能力不強、工作實績不突出的干部入選。

4、考試命題比較科學，針對性強。筆試命題，我們結合職位特點，除測試考生的基礎理論知識外，把“三農”問題、群眾觀問題、科學發展觀問題等作為考試的重點。對參加競爭鄉鎮武裝部長職位的考生，還加試了武裝專業知識。面試主要是圍繞當前社會上的熱點、難點問題來命題，如堅持科學發展觀、構建和諧社會、安全生產、“中央1號”文件精神等。從考試后的反響來看，考生和社會各界對命題都給予很高的評價。

5、堅持實行量化考察。針對以往公選中存在的一些弊端，如筆試分值設置比例過高，出現高分低能的現象；組織考察中定性考察多、定量考察少，有時考察組憑印象打分，考察不準，說服力不強的現象，我們進行了一些改革，在考察過程中，根據職位要求，凡是能量化的項目都設置分值，逐項量化。（1）筆試成績占40分，防止因分數設置過高、導致高分低能的對象憑筆試成績入選。（2）面試成績占10分，防止外界不確定因素干擾過多影響總成績。（3）組織考察占50分。包括五項內容：①民意（7分），通過發放征求意見表征求意見，根據干部群眾的認同程度比例折算成分值；②學歷（5分），全日制本科學歷記5分，全日制專科學歷記3分，繼續教育本科學歷記4分，繼續教育專科學歷記2分；③近三年來立功受獎情況（10分），縣委、縣政府嘉獎一次記2分,記三等功一次記3分,記二等功以上一次記4分，被評為縣級先進個人一次記2分,被評為市級先進個人一次記3分,被評為省級以上先進個人一次記4分；④職務及相關資歷（8分），現任正股級職務的記8分，副股級職務的記5分；借調的按原任職務記分；參軍或有人武學校畢業資歷的記5分。⑤考察組綜合評價（20分），主要看考生的思想政治表現、工作能力、工作實績、發展潛力、是否有與競爭職位相匹配的氣質特點，根據以上五項內容分別打分，“優秀”等次的記16—20分，“良好”等次的記14—15分，“一般”等次的記12—13分；“較差”等次的記12分以下。

關于公開選拔領導干部工作的成本研究

公選成本不是一個孤立、簡單的問題，而是一個與公選工作諸多重要環節緊密相聯，事關公選工作生命力的問題。公選成本看似個經濟問題，其實質是一個事關我國社會主義民主政治建設的政治問題。公選成本在公選工作中有著舉足輕重的地位和作用。研究公選成本，對于進一步貫徹落實"七一"重要講話，推進公選工作的經常化、規范化、制度化以及提高公選工作的效益具有十分重要的意義。

一、公選成本的功效分析

據調查，一個縣(區)、一個部門的一次公選，經費支出動輒就幾萬，10幾萬，甚至幾十萬。這對一些經濟不發達，財政不寬裕的地方政府來講是一個不小的負擔。公選工作投入人員多、精力大、時間長、成本高，致使有些地方對公選工作望而卻步或不想多搞，這已成為推廣和推進公選工作的一個難點。怎樣客觀公正的看待公選成本，如何科學合理的分析公選成本，是研究公選成本首先必須搞清楚的一個問題。調研表明，公選成本的投入雖然很高，但實際產出也很高(即效果很好)。這種效果，不僅反映在經濟方面，更重要的是體現在社會政治方面。

1、縱觀中外民主政治演進的歷史，任何民主舉措的實現都需要付出相應的代價。眾所周知，西方當代的民主政治，起源于古希臘和羅馬的古代城邦民主制。發展到現在，以資本主義國家民主政治運用比較典型的美國為例，在建國200多年的歷史中能基本保持穩定，使社會經濟有序發展，成為當今世界上第一號經濟強國，這與其一套發達的資本主義民主政治制度有聯系。但是，這套民主政治制度是要付出相當大代價的。我們且不說西方文官制度實行的政務類選任制，業務類考任制是需要付出代價的。僅以美國的總統選舉為例，據報載，2000年大選就花去30億美元。政治市場上的競選和商品市場上的競爭如出一撤，只有讓消費者知道自己的產品，才能讓消費者購買，這種知道的過程--即廣而告之的過程都是要有代價的。

中國古代社會的太古時期，由于生產力水平很低，大家共同勞動，所有成員一律平等，民主精神體現在社會生活的各個方面，部落聯盟酋長的產生方式是禪讓制，這是我國最初萌芽狀態的官吏制度。商夏時期，我國進入奴隸制社會，官吏的選拔由原始民主制演變成了世襲制。封建社會的秦漢時期，實行的是"保舉制"、"察舉制"。三國兩晉南北朝時期，實行的是"九品中正制"。從隋唐至清末1300多年一直實行的是"科舉制"。科舉制在中國歷史上的作用、影響和貢獻是極其深遠的，它給中國古代社會留下的痕跡在今天看來仍有許多積極意義。可以講，現在我國在干部管理中引入的競爭機制包括公選工作中的有些環節在一定程度上，其實也是科舉制度中考試競爭做法的傳承和發展。

隨著干部人事制度改革的不斷深入，公開選拔已成為黨政領導干部選拔任用的重要方式之一。它的獨特優勢在于把堅持黨管干部原則與走群眾路線充分結合起來，打破了過去“由少數人從少數人中選人”的封閉用人模式，初步形成了“由多數人從多數人中選人”的開放用人模式，不僅擴大了干部選人的民主渠道，而且促進了優秀人才的脫穎而出。雖然公選優勢明顯，但通過實踐，發現該辦法還存在一些問題與不足，主要表現在：

一是公選成本過高。沒有專門的公選題庫和公選工作班子，每次公選都要組織專門的命題小組出題，哪怕只公選幾個崗位，也要抽調大量的工作人員，投入大量的人力、物力、財力，增加了地方財政、用人單位和報考人員及所在單位的負擔。

二是公選周期較長。如按照公開選拔的工作程序進行運作，從報名、筆試、面試（或實地考察、調研）、考察、體檢，加上各個重要環節的公示，到最后決定任命，一次公選的時間少則兩三個月，長則達半年之久，耗時過長，對公選單位的正常工作有一定的影響，對其他相關單位的工作也有一定的影響。

三是公選造成浪費。每次公選的行政成本都相當可觀，但因公選崗位偏少，并且沒有經常化，形不成一定的規模，公選中幾十個人競選一個崗位的情況常有。許多進入公選最后考察階段的對象，盡管相當優秀，終因崗位限制而落選，造成巨大的浪費。

四是易出現考試型干部。參加公選的考生，只有通過筆試和面試兩關才能進入最后的考察階段。按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，公選崗位筆試比例為1：10，面試比例為1：5，考察比例為1：3，并且權重一般為4：3：3、3：4：3或3：3：4，不管是哪一種比例，只要筆試特別好，在面試中就會占有較大優勢，并且一次面試的幾道題并不能完全看出一個人解決復雜問題的能力。通過近幾年的實踐，公選出來的干部絕大多數能力較強，社會反映較好，但也有個別的干部屬于“考試型”干部，到公選工作崗位后，解決復雜問題的能力不足就表現了出來。

針對目前公選中存在的問題，在公選尚未完全進入制度化、正常化、程序化之前，可考慮采取以下解決辦法。

在全市范圍內公開選拔縣級領導干部人選，這是經市委認真研究決定的加強我市縣級領導班子建設的一項重要任務，也是我市深化干部人事制度改革的一項重大舉措。今天，我們在這里召開會議，就是要全面部署這項工作，統一思想，提高認識，加強領導，精心組織，扎扎實實把市委的要求貫徹到位，落實到位。

下面我講三點意見：

一、充分認識公開選拔縣級領導干部人選工作的重要性和必要性

公開選拔縣級領導干部人選，在我市不是第一次。從年以來，我們已經搞過次，而且取得了明顯的成效，積累了一些經驗。一大批經過公選脫穎而出的縣級干部走上了領導崗位。實踐證明，這些同志絕大部分素質良好，勝任工作，各方面表現都不錯。公選工作的開展對于匡正用人風氣，端正用人導向，擴大知人的視野，拓寬用人的渠道，都起到了積極的推動作用。總結我們這些年來公選的經驗，結合這次公選的特點和要求，我認為其主要意義至少有以下幾個方面：

首先，公開選拔縣級領導干部人選，是貫徹落實黨的十六大精神的實際行動。黨的十六大報告明確指出：“按照革命化、年輕化、知識化、專業化方針，建立一支能夠擔當重任，經得起風浪考驗的高素質的領導干部隊伍，特別是培養造就大批善于治黨治國治軍的優秀領導人才，是黨和國家長治久安的根本大計。”要“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”怎樣達到這一目的呢?積極探索選拔黨政領導干部的有效形式，是一個重要方面。實踐證明，面向社會公開選拔領導干部，可以使我們在較大范圍、較高層次上，較為充分和全面地識人用才，是集聚優秀人才、廣納群賢和培養造就大批優秀干部的有效方式。因此可以說，這次公選是我們在干部人事工作中貫徹黨的十六大精神和自覺踐行“三個代表”重要思想的具體體現。

其次，公開選拔縣級領導干部人選，是深化干部人事制度改革的重要舉措。今年年初，從中央到省、市委，各級組織工作會議都明確提出了深化干部人事制度改革，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化的要求。今年四月份中央又印發了深化干部人事制度改革的五個法規性文件。在這五個文件中，對公開選拔、競爭上崗、全委會表決任用干部、黨政領導干部辭職、黨政領導干部辭職從事經營性活動等都作出了明確的規定。這些文件的出臺，為我們深化干部人事制度改革指明了方向。其中，《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》對公開選拔領導干部的原則、適于公開選拔的職位、公選的方法步驟等作了明確的規定。今年月份，省委又召開了深化干部人事制度改革電視電話會議，就我省進一步深化干部人事制度改革進行了部署，并明確要求要認真貫徹好這五個法規性文件。我們這次公開選拔縣級領導干部人選，就是貫徹落實中央、省委精神，深化干部人事制度改革的一項重要舉措。

一段時間，特別是《黨政領導干部選拔任使用工作條例》（以下簡稱《條例》）以來，全國各地都在開展公開選拔黨政領導干部的工作，究其成效而言，通過個人自薦、群眾舉薦、組織推薦，引入競爭機制，層層篩選，確實選出了一批素質較高的領導人才，同時發現掌握了一批較優秀的后備人才，公選推動了用人觀念的轉變，推進了干部制度改革的進程，公選在干部隊伍中還樹立了正確的價值導向，形成了奮發向上的良好氛圍，公選在一定程度上遏止了跑官、買官、要官等在干部選拔使用中的腐敗現象。隨著《條例》的貫徹實施，公選日趨成熟和規范。但是，公選在長期沿用的干部制度下，畢竟是新生事物，實施過程中不可避免地存在這樣那樣的問題，本文從當前所了解的公選工作中，試分析公開選拔黨政干部過程中存在的問題，探討解決這些問題的方法。

一、廣泛宣傳發動，增強群眾的參與意識

“選人用人要注意社會公論”，要堅持群眾公認的原則，這是黨的十四屆四中全會決定及《條例》就新時期干部選用問題作出的重要舉措，公選干部就是貫徹《條例》的有效形式之一。但眼下，各地開展的黨政領導干部公選工作，雖是報紙報道、電視亮相、領導講話，營造了一個又一個轟動效應，但群眾及一些基層干部對公選的認識程度不高，普遍存在事不關己的心態。觀望者眾，參與者寡，既使有的地方報名者數十倍、數百倍于選錄職位，也是采取集體報名，生拉硬湊，一旦進入選錄程序，群眾也就漠不關心，最多只注意公選結果。究其原因一方面是組織者對公選工作宣傳不到位，一些群眾和基層干部對公選的方法、程序不能正確把握；另一方面是群眾和基層干部對公選的認識不到位，缺乏基本的民主意識，同時安于現狀，缺乏進取精神，參與競爭的積極性不高，游離于公選之外。群眾參與程度不高，選用干部的群眾公認原則就難以落實。所以在公開選拔黨政領導干部中，要宣傳群眾，發動群眾，千方百計地調動群眾和基層干部參與競考，參與監督的主動性和積極性，全面提高群眾的參與程度。

二、貫徹德才兼備原則，堅持公選標準與條件

有些地區在公選中，往往以參選者自然條件作為主要標準，規定了較低的年齡、較高的學歷，片面夸大年輕化、知識化，同時片面強調在前一職級上的任職年限，把臺階論絕對化，而在招考簡章中對德才表現只了了數語，概括而過，難以引起人們的重視。這樣，年齡、文化程度的限制，可能會將一些有實踐經驗的人才埋沒，特別是選用中、低層干部，對實際工作經驗要求應該更高，稍不注意，有限的職位就被“應試型”人占據，而臺階論限制了一些優秀人才的脫穎而出。還有的強調專業對口、無論什么職位強調外語水平等，影響了參與者的積極性和廣泛性。因此，我認為在公選設置標準和條件時，為確保公選干部的素質，要根據時展對黨政干部的要求，在廣泛調查研究的基礎上，確定標準和條件。不能講干部年輕化，就是越年輕越好，講干部知識化，就是學歷越高越好，應從以下幾個方面明確選拔的標準和條件，一是旗幟鮮明地明確政治條件，規定擔任此職務的政治思想素質，政治理論素養，道德素質；二是突出能力要求，把實際工作能力、管理能力作為重要標準；三是績效優先，把工作實績作為重要依據。在此基礎上，注意干部年齡的梯次結構，實事求是地確定職位的文化層次。這樣選出的干部更能在實際工作中發揮作用。

三、堅持公開、公正的原則，把握好考干環節

公開選拔是推進干部工作的科學化、民主化和制度化，促進優秀干部脫穎而出的有效途徑，對于深化干部制度改革，加快干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化具有重要作用。經過幾年的實踐，一些的優秀人才通過公開選拔走上了領導崗位，為領導干部隊伍輸送了新鮮血液。但也有相當一部分通過公開選拔走上領導崗位的干部，任職后表現出實際工作能力不強，與所任崗位需要的能力要求有較大差距的現象，也就是我們常說的高分低能。高分低能公選干部的產生和出現，影響了公開選拔工作的用人質量，給公開選拔工作造成了一定的負面影響，已經成為當前公開選拔黨政領導干部亟待解決的問題。

一、公開選拔領導干部工作存在高分低能問題的成因

高分低能問題產生的原因主要有兩方面。一是主觀方面的原因。也就是公開選拔工作中存在著選拔標準和條件不統一，選拔的具體方法不完善、不科學等問題。主要是現行的公開選拔工作對原則的問題規定的比較清楚，但是對具體的問題規定的不細。比如，筆試、面試、考察三者占總分的權重比例，沒有明確的規定，只能靠經驗摸索進行。筆試、面試題有的設計不科學，考不出應試者的實際工作能力。二是客觀因素。有些應試者存在著投機行為，這些人平時不努力工作，把精力和時間都放在復習備考上，希望通過公開選拔“鯉魚躍龍門”，一考定終身，他們在筆試、面試入闈的可能性較大，占的比例不小。

除此以外，還有一些原因，比如，考察不可能同客觀性試題一樣準確，也對公開選拔工作選人用人的質量造成一定的影響。分析這些因素，主要應在主觀因素上加以改進，盡量降低高分低能者入闈的比例，才能真正地提高公開選拔的質量。

二、對策

公開選拔工作擴大了選人用人視野，擴大了干部工作中的民主，真正落實干部隊伍的“四化”方針。這種選人用人方式，越來越受到各級黨委的重視和廣大人民群眾的好評，今后必將成為干部選拔任用的重要方式。從當前看，只有把握好關鍵環節，逐步研究和探討公開選拔的具體方式方法，真正讓高分高能者入闈，杜絕高分低能考生入闈，才能保證選人用人質量。

在全市范圍內公開選拔縣級領導干部人選，這是經市委認真研究決定的加強我市縣級領導班子建設的一項重要任務，也是我市深化干部人事制度改革的一項重大舉措。今天，我們在這里召開會議，就是要全面部署這項工作，統一思想，提高認識，加強領導，精心組織，扎扎實實把市委的要求貫徹到位，落實到位。

下面我講三點意見：

一、充分認識公開選拔縣級領導干部人選工作的重要性和必要性

公開選拔縣級領導干部人選，在我市不是第一次。從年以來，我們已經搞過次，而且取得了明顯的成效，積累了一些經驗。一大批經過公選脫穎而出的縣級干部走上了領導崗位。實踐證明，這些同志絕大部分素質良好，勝任工作，各方面表現都不錯。公選工作的開展對于匡正用人風氣，端正用人導向，擴大知人的視野，拓寬用人的渠道，都起到了積極的推動作用。總結我們這些年來公選的經驗，結合這次公選的特點和要求，我認為其主要意義至少有以下幾個方面：

首先，公開選拔縣級領導干部人選，是貫徹落實黨的十六大精神的實際行動。黨的十六大報告明確指出：“按照革命化、年輕化、知識化、專業化方針，建立一支能夠擔當重任，經得起風浪考驗的高素質的領導干部隊伍，特別是培養造就大批善于治黨治國治軍的優秀領導人才，是黨和國家長治久安的根本大計。”要“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”怎樣達到這一目的呢？積極探索選拔黨政領導干部的有效形式，是一個重要方面。實踐證明，面向社會公開選拔領導干部，可以使我們在較大范圍、較高層次上，較為充分和全面地識人用才，是集聚優秀人才、廣納群賢和培養造就大批優秀干部的有效方式。因此可以說，這次公選是我們在干部人事工作中貫徹黨的十六大精神和自覺踐行“三個代表”重要思想的具體體現。

其次，公開選拔縣級領導干部人選，是深化干部人事制度改革的重要舉措。今年年初，從中央到省、市委，各級組織工作會議都明確提出了深化干部人事制度改革，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化的要求。今年四月份中央又印發了深化干部人事制度改革的五個法規性文件。在這五個文件中，對公開選拔、競爭上崗、全委會表決任用干部、黨政領導干部辭職、黨政領導干部辭職從事經營性活動等都作出了明確的規定。這些文件的出臺，為我們深化干部人事制度改革指明了方向。其中，《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》對公開選拔領導干部的原則、適于公開選拔的職位、公選的方法步驟等作了明確的規定。今年月份，省委又召開了深化干部人事制度改革電視電話會議，就我省進一步深化干部人事制度改革進行了部署，并明確要求要認真貫徹好這五個法規性文件。我們這次公開選拔縣級領導干部人選，就是貫徹落實中央、省委精神，深化干部人事制度改革的一項重要舉措。公務員之家版權所有

公開選拔領導干部作為改革干部選拔方式的一項成功實踐，已被各級組織部門廣泛采用，并日趨成熟，成為干部人事制度改革的重要組成部分。但是在實踐中，還有一些需要探討、完善和改進的問題。

一、關于公開選拔職位的確定。

公開選拔領導干部的崗位范圍應把握好以下幾個方面：

1、從干部任用的形式看，公開選拔更適用于委任制的領導崗位，人大、政協、工青婦等選任制的領導崗位，用人按照組織章程和法律程序產生，一般不宜采取公選的途徑來實現。

2、從干部的職位層次看，公開選拔更適用于副職領導干部。公選本身有一定的局限性，對于我們不熟悉的來自區外的應試干部，通過筆試、面試只能較直觀地測試公選對象的理淪功底及語言和文字表達等方面的能力，但對統領班子的能力、處理復雜問題的能力、氣質、性格等方面較難全面了解和把握。因此，公開選拔副職領導干部風險更小一些。

3、從干部崗位的專業性看，公開選拔更適用于專業性較強的領導崗位。公選的特點之一是通過考試來初步評定干部的組織能力、文化水平和專業知識等任職所需要的素質條件，其專業知識比較容易量化和評判，因而專業性較強的領導崗位的干部比較適合采取公開選拔的方式進行選拔任用。

面向社會公開選拔黨政領導干部，是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，是建立充滿生機與活力的干部選拔任用機制的大膽實踐和有益探索。新頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》為公開選拔領導干部提供了明確的制度保障，我們要嚴格按照這一《條例》的規定，在具體實踐中，努力使公開選拔領導干部工作科學化，保證選拔好人才、使用好人才。

測試內容的確定需要科學化。近幾年公開選拔領導干部在筆試、面試的內容和考試方法上，基本上是按照國家公務員錄用考試的思路進行的，許多省市都把公務員考試教材《公共科目》作為綜合知識考試的教材，面試也是以結構化面試方法為主，內容偏重于理論，尤其是政治理論，涵蓋的知識比較廣，但是符合領導職務特點的測評方法體系還沒有真正形成。我們要有針對性地探索公開選拔領導干部的評價測試系統，不斷提高測評水平和科學化、簡便化程度，以適應公開選拔領導干部工作的需要。考試內容應嚴格建立在職位分析的基礎上，不應是泛泛地考核干部的知識面和一般能力，而應考核其報考崗位的履職能力，要依據考試職位的目標，充分體現不同部門、不同職位的差異,突出重點，側重對公選對象實際工作能力和發展潛能的考核，在命題上突出試題的實踐性，而不是知識性，多出實踐性綜合題，加大案例分析判斷題的份量，這樣，考試才具有針對性和科學性，才能選拔出真正符合要求的領導干部。

入圍標準的設定需要科學化。由于大多數公選采取的都是逐輪淘汰制,因此考察基本知識和理論水平的筆試對于應試者能否入圍下一輪就顯得非常關鍵。入圍的標準要考慮到這樣的因素：有許多考試成績一般，但思想品德較好、工作能力較強、實踐經驗豐富、群眾威信較高的同志是否會被淘汰出局。事實上，一些日常工作事務相對繁忙、在本單位起骨干作用的同志，與一些平時工作相對空閑的同志相比，由于準備不夠充分，理論積累較少，在筆試中的差距就反映出來。筆試進不了一定的名次就無法進入面試，致使一些優秀的人才過早淘汰。而在面試考核中，由于面試考官思想政治素質水平的高低不盡相同、對試題尺度標準的把握存在差距，以及憑感情因素評分等多方面因素，使得面試成績多多少少地存在著一些不太公平的地方。因此，我們應當切實改進入圍標準設定的思路和做法。可以將筆試和面試的成績作為“取舍”的主要依據，但不是唯一標準；對于跨地區的公選，入圍標準要從當地實際情況出發，兼顧各地情況，不宜搞“一刀切”的標準。總之，我們的入圍標準，應當確保那些真正符合《條例》要求的優秀人才“入圍”，走上領導崗位。

考察方式的運用需要科學化。公選考察是一個重要環節。為此，考察方式可以從這幾方面改進：一是制定干部考察綜合評價體系，要根據不同層次、不同類型、不同崗位干部的特點，研究制訂具體的評價標準和指標體系，以增強干部考察工作的準確度。對考察的內容要科學地量化，設計出更加合理、更有針對性、同時又簡便易行的民主測評表，并根據每個要素的得分情況匯總評分。二是優化考察組結構，委任一些有考察經驗、公道正派的同志擔任考察組長，成員可由組織、紀檢等部門的同志組成。三是實行考察預告制,考察組在進駐考察對象所在單位前，先行公告，讓群眾有充足的時間反映情況。四是注重實績考察，要深入了解被考察對象履行崗位職責情況，真正掌握其德才表現和工作實績情況，將那些“靠得住、有本事”的同志選拔上來。五是嚴格考察紀律，建立考察責任制,考察組必須對考察的真實性負責。

公選成果的利用需要科學化。要注重加強對公選上崗的領導干部的教育管理，進行跟蹤考察了解，適時開展談心談話活動，根據了解掌握的情況，在肯定成績的同時，指出存在的不足和問題，使他們揚長避短，健康成長。公開選拔的落選者中有一批素質較高的優秀人選，只因職位有限而落選，可以考慮利用公開選拔的成果，搞好人才資源的二次開發，有選擇地安排他們擔任非領導職務或者列入后備干部隊伍，并通過多種形式對他們進行培養鍛煉，促使他們提高領導能力和水平，不斷豐富工作經驗，盡快走上領導崗位。