高分低能問題成因思考

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公開選拔是推進干部工作的科學化、民主化和制度化，促進優秀干部脫穎而出的有效途徑，對于深化干部制度改革，加快干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化具有重要作用。經過幾年的實踐，一些的優秀人才通過公開選拔走上了領導崗位，為領導干部隊伍輸送了新鮮血液。但也有相當一部分通過公開選拔走上領導崗位的干部，任職后表現出實際工作能力不強，與所任崗位需要的能力要求有較大差距的現象，也就是我們常說的高分低能。高分低能公選干部的產生和出現，影響了公開選拔工作的用人質量，給公開選拔工作造成了一定的負面影響，已經成為當前公開選拔黨政領導干部亟待解決的問題。

一、公開選拔領導干部工作存在高分低能問題的成因

高分低能問題產生的原因主要有兩方面。一是主觀方面的原因。也就是公開選拔工作中存在著選拔標準和條件不統一，選拔的具體方法不完善、不科學等問題。主要是現行的公開選拔工作對原則的問題規定的比較清楚，但是對具體的問題規定的不細。比如，筆試、面試、考察三者占總分的權重比例，沒有明確的規定，只能靠經驗摸索進行。筆試、面試題有的設計不科學，考不出應試者的實際工作能力。二是客觀因素。有些應試者存在著投機行為，這些人平時不努力工作，把精力和時間都放在復習備考上，希望通過公開選拔“鯉魚躍龍門”，一考定終身，他們在筆試、面試入闈的可能性較大，占的比例不小。

除此以外，還有一些原因，比如，考察不可能同客觀性試題一樣準確，也對公開選拔工作選人用人的質量造成一定的影響。分析這些因素，主要應在主觀因素上加以改進，盡量降低高分低能者入闈的比例，才能真正地提高公開選拔的質量。

二、對策

公開選拔工作擴大了選人用人視野，擴大了干部工作中的民主，真正落實干部隊伍的“四化”方針。這種選人用人方式，越來越受到各級黨委的重視和廣大人民群眾的好評，今后必將成為干部選拔任用的重要方式。從當前看，只有把握好關鍵環節，逐步研究和探討公開選拔的具體方式方法，真正讓高分高能者入闈，杜絕高分低能考生入闈，才能保證選人用人質量。

（一）堅持標準和條件，把好報名關

過去的公開選拔，對參加考試人員的革命化、年輕化、知識化、專業化提出了明確的要求，但是沒有把革命化放在突出的位置。在報名關上把握不是很嚴格，使一些平時表現平平，片面強調個人發展的干部有機可乘。要想保證參加公開選拔黨政領導干部考試的人員素質，必須把應試者的“革命化”做為首要標準，把工作實績和潛在能力做為基本條件，堅持標準和條件，把好考前報名關。

1、創新后備干部選拔方式，為公選奠定基礎

《干部任用條例》規定，黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔。公開選拔作為選拔領導干部的一種形式，也應該在后備干部中進行選拔。可以先公選后備干部，只有通過公選具備了后備干部資格的人員，才能參加黨政領導干部公選。通過創新后備干部選拔方式，推進后備干部隊伍的“革命化、年輕化、知識化、專業化”水平，提高參加公開選拔考試的人員的各方面素質，從而使公開選拔的領導干部的素質、能力得到切實保證。

一是公開選拔后備干部。現在后備干部是通過民主推薦和組織推薦產生的，難免存在人員各方面素質不均衡的現象。可以參照公選的方法，本著“公平、公正、簡便”的原則，從全市的角度考慮，由市委每3--5年組織一次公選后備干部。這樣不但激勵后備干部各方面的成長，又便于單位、基層黨委、市委統一對后備干部進行培養、管理。讓愛學習的人干工作，讓干工作的人抓學習，才能真正提高后備干部的整體素質。

二是注重培養，提高后備干部的工作能力水平。具備參加公開選拔考試資格的后備干部產生后，由各黨委負責日常的管理和培養，并選拔其中的優秀人員重點培養，可以不任實職，任鄉鎮長助理、局長助理等，安排適當分工。同時建立培養反饋制度、溝通聯系制度、培訓制度等，對后備干部隊伍進行全面培養提高，不斷提高后備干部的各方面能力。

三是實行動態管理。對于個別表現優秀、工作實績突出，由于客觀原因沒有參加公選而沒有進入后備干部隊伍的，可以通過黨委推薦的方式補充進來。特殊專業人才可以由組織推薦進入到后備干部隊伍。對表現不佳的、群眾不認可的人員，要及時淘汰清理出后備干部隊伍，保證后備干部隊伍的整體質量。

2、把組織認可和群眾公認作為報名的基本條件

人的發展是動態的，取得參加黨政領導干部公開選拔資格的后備干部也不是一成不變的。在后備期間，有的后備干部取得長足長進，也可能有一些后備干部表現出各種各樣的不足。要限制能力低下的干部入闈，就要從基層單位開始，嚴格把關。

一是把好群眾評議關。在報名前進行民意測驗，把是否具備報名資格、是否具備領導能力的“審批權”交給基層群眾，讓群眾來把關。對在群眾民意測驗中優秀率達不到規定比例的，可以按照《干部任用條例》的規定，認定其不是大多數群眾擁護，取消其報名資格。用群眾公認這個標準把平時不努力工作而熱衷于備考，希望以公選為跳板的干部淘汰下去。通過這個規定，不但要求后備干部刻苦學習，還可以督促后備干部努力工作，做出讓群眾公認的工作實績。

二是把好基層組織審核關。基層黨組織要切實負起責任，對準備參加公開選拔的后備干部平時的表現做出客觀、準確的評價，對平時事業心、責任感不強，不努力工作的，或表現較差的后備干部，要從對事業發展負責的高度，把好基層組織審核關，不讓這些人報名參加公選。

3、側重履行崗位職責能力資格的審查

干部的成長進步是有規律的。經歷過于簡單的后備干部過早走上領導崗位，容易使工作受損失，干部受挫折。特別是年輕干部，如果缺少必要的經歷，很容易在順風順水中嗆水，甚至是栽跟頭。組織部門要切實發揮把關作用，針對具體崗位的需要，對資歷、資格等報考條件作出相應的要求和規定，在保證參加考試人員都具有所考崗位所需要的基本能力的基礎上廣納賢才。

我市在今年初公開選拔校長時，按照公開選拔工作的有關規定，只要具有兩年以上工齡，學歷達到大專以上的人員就可以參加考試。但是實際上，校長、副校長崗位對干部的素質、經歷等要求是很高的。普通教師直接提拔到校長、副校長崗位上，缺少學年組長、教研組長、教務主任等下級崗位的鍛煉，由于缺少教育教學業務、教育行政管理等方面能力的鍛煉，是很難勝任的。我們結合省里有關文件精神，規定了教師資格證書、職稱、任職經歷等條件。一方面把住了關，保證了人員素質；另一方面也提高了青年教師一步一個腳印，腳踏實地工作的意識。實踐證明，這樣的作法，由于干部具有崗位所需要的能力，走上領導崗位后，駕輕就熟，工作起來得心應手，在各自的崗位上大都能發揮很好的作用。

（二）科學合理命題，把好考試關

領導干部的考試有別于其他考試，通過考試，不僅要測試應試者的文化知識水平，更重要的是要測試應試者的整體素質和工作能力，測試其是否具備報考領導職位所必備的水平和能力。所以公開選拔的內容應盡突出測試應試者的綜合能力和實際工作能力。

1、公共知識筆試增加能力測試類型題的權重

增加領導能力和實際經驗試題的比例，減少記憶性問題的比例。著重以測試能力為主，根據不同崗位所需要的能力進行命題。現在國際上比較認可的測試能力的考試就是行政職業能力測試。但是國內目前只有四川在部分公務員考試中，進行過這樣的考試。在當前不具備推廣的情況下，公開選拔應當增加能力性試題的權重比例，適當增加“案例分析題”這類檢驗應試人員認識、理解、分析及解決實際問題能力的試題的權重比例，同時減少記憶性試題的比例，真正考出應試者的知識水平。

2、專業知識筆試側重解決實際問題能力的測試

要針對不同崗位的需要，設計不同類型的試卷，在體現出專業性的前提下，要解決好“紙上談兵”的問題，多設計解決實際問題能力的試題，盡量把所要測試的能力體現在試卷上，通過考試檢驗應試者的實際工作能力。

3、面試內容要突出履行崗位職責所需要的綜合素質和領導能力的測試

現行的結構化面試，也就是考官提問，考生作答的面試方式，具有測評內容比較全面、規范，測評程序標準化程度較高、簡便易行，測評目的與擬選職位的針對性較強等特點，被廣泛采用。但是，這種面試方式在其特點突出的同時，也存在試題過于程式化、容易被揣摩、對個性氣質測評效果不明顯等缺點。在過去的考試中就有以不變應萬變來應答的現象。無論考什么題，都用固定的、事先準備好的思路來進行答對，按照評分標準去評價，這樣的作答成績往往還都比較高。

中組部最新下發的《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》中對面試環節的方法和實施程序作了比較詳細的說明。其中提到的“無領導小組討論”、“公文筐測驗”、“角色扮演”等方法，都是經過證明比較有效的面試測驗方法，判斷應試人員能力素質及個性特征都比較準確。但是這些測評方法，由于組織實施過程比較復雜，評分標準不易把握，作為補充方式，可以逐步實施。

在現階段，組織公開選拔的面試，主要還是要加大領導能力測評要素的比重，突出履行崗位職責所需要的綜合素質和領導能力的測試，提高公選面試的科學化程度。

4、面試評分要力求公平公正

在面試過程中，考官也是一個重要因素。公開選拔考試的所有分數都是量化的，考官的評分是主觀性最強的因素。考官的評分準確程度直接關系到考生的分數，影響到最后的選人、用人。要加強考官隊伍建設，培養專業考官。對考官進行專業的業務培訓，增強考官對考生作出準確評價的能力；對考官進行崗位道德培訓，建設一支高素質的考官隊伍。

（三）突出重點內容，把好考察關

考察是準確識別干部的重要途徑和手段，是公開選拔領導干部工作的關鍵環節之一。而且，公開選拔領導干部的考察工作需要把考察結果量化，與考試結果相加，才能最終確定孰優孰劣。必須提高考察工作的質量，把好組織審核的關鍵環節。

1、科學合理確定考察的方式方法

考察結果需要量化，干部的德、能、勤、績、廉的表現需要以分數的形式來體現，就需要對權重比例進行科學合理的確定，既要保證干部的革命化、又要兼顧干部的專業化；既要看到干部的現實表現，又要對干部的長遠發展有一定的預見。

（1）注重政治成熟程度的考察

要在考察中重點考察干部的思想政治素質和現實表現。對于能夠直接體現干部政治表現的一些內容，如現職的中層干部、市委重點培養的后備干部、中心工作或重點工作中表現突出受到獎勵的干部等，設置合理的加分因素，鼓勵年輕干部政治上積極要求進步，為政治上比較成熟的干部創造機會。

（2）注重工作實績的考察

對于本崗位、本專業取得突出成績的干部，要充分肯定成績，適當設置加分因素，鼓勵干部積極進取，在工作中創造突出實績。

（3）注重群眾公認程度的考察

要充分發揚民主，走群眾路線。堅持擴大干部工作中的民主，落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權。把黨管干部原則與走群眾路線有機結合起來，把群眾認可這把尺子用好。

（4）注重潛在能力、培養價值的考察

要對公選入闈干部的各方面能力進行全面考察，在對現階段履行崗位的能力進行全面考察的基礎上，特別要加強對發展潛力的考察。按照所選崗位的需要，根據入闈干部的專業、經歷、現職崗位發揮作用等情況，不拘泥于現階段暫時的表現，對他們的發展潛力和培養價值進行全面分析，進行橫向比較考察，努力做到好中選優。

2、科學合理確定筆試、面試、考察三者占總分的權重比例

公開選拔考試，是基于考試的前提下選拔領導干部的一種方式。傳統的選拔領導干部是通過考察干部的德、能、勤、績、廉等，來確定干部的優劣，而公開選拔考試選拔的最終依據是分數的高低，考察只是作為其中的一項，需要把考察結果進行量化，同考試成績結合在一起，以此作為對干部的評價和是否任用的依據。

考試成績權重比例過高，很容易以分取人，讓高分低能者有機可乘，不利于樹立正確的選人用人導向；考察成績權重比例過高，容易給人“暗箱操作”的印象，不利于公開、公平、公正原則的貫徹。在公選后備干部的基礎上，經過嚴格的基層和組織的雙重把關，參加公開選拔的后備干部的政治素質和工作能力都能夠有一定的保證，可以適當降低考察成績的權重比例。針對所選崗位的實際情況，科學合理確定筆試、面試、考察三者占總分的權重比例，既保證選人用人質量，又體現公開、公平、公正的原則，選拔出高分高能的黨政領導干部。