如何讓公開選拔領導干部中需要探討和完善

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公開選拔領導干部作為改革干部選拔方式的一項成功實踐，已被各級組織部門廣泛采用，并日趨成熟，成為干部人事制度改革的重要組成部分。但是在實踐中，還有一些需要探討、完善和改進的問題。

一、關于公開選拔職位的確定。

公開選拔領導干部的崗位范圍應把握好以下幾個方面：

1、從干部任用的形式看，公開選拔更適用于委任制的領導崗位，人大、政協、工青婦等選任制的領導崗位，用人按照組織章程和法律程序產生，一般不宜采取公選的途徑來實現。

2、從干部的職位層次看，公開選拔更適用于副職領導干部。公選本身有一定的局限性，對于我們不熟悉的來自區外的應試干部，通過筆試、面試只能較直觀地測試公選對象的理淪功底及語言和文字表達等方面的能力，但對統領班子的能力、處理復雜問題的能力、氣質、性格等方面較難全面了解和把握。因此，公開選拔副職領導干部風險更小一些。

3、從干部崗位的專業性看，公開選拔更適用于專業性較強的領導崗位。公選的特點之一是通過考試來初步評定干部的組織能力、文化水平和專業知識等任職所需要的素質條件，其專業知識比較容易量化和評判，因而專業性較強的領導崗位的干部比較適合采取公開選拔的方式進行選拔任用。

二、關于考試和考察工作。

l、必須提高考試質量。一是準確設定考核目標。選拔領導干部的考試目標，應當是全面檢測應試者的基本知識、素質與能力水平，為準確評價與合理使用干部提供重要依據。二是合理設計考試內容。按照“以事擇人，以崗定人，考用一致”的要求，選擇具有代表性的考試內容，應具備一定的開放性、靈活性和啟發性，盡可能與現實工作掛鉤，突出測試應試者的實際工作能力、理論水平、文字語言表達能力和分析問題的能力。

2、要提高考察工作的質量。公選考察過程中存在著說情干擾和考察質量不高兩個比較明顯的問題。對于考察對象通過各種渠道托人說情打招呼等不正之風，只要我們堅持原則，就不會有什么市場。而考察質量不高的問題原因是多方面的，需要具體分析，區別對待：一是考察組成員能力、知識、水平的局限性影響到對干部的評價；二是對區外人員的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通過查閱個人檔案來了解，易形成—種模糊概念；三是一些單位“儲優推劣”，優秀人才舍不得放，盡量把“包袱”送出門。因此，在實施考察中應把握好以下兩點：第一，合理組成考察組?？疾旖M長應由有考察經驗、公道正派的領導擔任，成員由組織部門、紀檢部門的同志參與。第二，明確考察紀律，建立考察責任制。紀檢工作人員除承擔組內考察任務外，還要負責對所在考察組是否嚴格執行考察程序、遵守考察紀律進行監督。考察組和考察人員必須對考察的真實性負責，考察對象和考察材料要落實到人。考察組必須

及時分析、把握考察對象的有關情況，提出考察組意見，以確?？疾旖Y果的真實、全面、準確。第三，擴大考察面，實行考察預告制。既要聽本人的情況介紹，又要聽其上級、同級、下一級意見，對三年內崗位作

過調整的，既要在現任單位，又要延伸到以前工作過的單位考察，既要考察其工作圈的情況，又要考察其生活圈的情況，包括身邊工作人員以及在社區的表現情況。實行考察預告制，考察組在進駐考察對象所在單位前，先行公告，讓群眾有充足的時間搜集和反映情況。第四，注重實績。要深入了解被考察對象．在原單位履行崗位職責情況、任期目標完成情況和其他工作任務完成情況等，掌握其工作特點和取得的成績，做到憑實績用干部，不惟分數取人。

3、要處理好考試與考察的關系?？荚圀w現平等、競爭、擇優的原則，其特點是量化直觀。考察是通過對應試者以往的和現實的德才表現和工作實績進行全面了解最終以考察鑒定對干部作出評價，其特點是客觀定性，在“公選”中要防止以考試代考察。由于考試和考察的特點和局限性，要提高公開選拔的準確性需要把二者緊密結合起來，通過考試考出應試者的“才”，通過考察了解應試者的“德”，以及“德”與“才”的綜合反映——工作實績的情況，只有考試與考察互為補充，同時使用，才能使公開選拔工作更加科學和完善。

4、錄用原則要有剛性指標。將筆試、面試、考察的結果按3：3：4的比例量化為分值，這樣便于操作和比較，以便盡可能客觀公正地把握錄用對象的綜合素質。

5、要提高面試評委的工作水平。面試評分具有同步性和即時性特點，因此，評委水平的高低決定面試的質量，更決定著考生的命運。因此，評委的組成要具有一定的權威性?！窃u委會的組成比例要恰當。評委應以專家型為主，評判的能力要基本一致，糾織人事部門的干部、專家、用人單位干部的比例要適當。二是評委的水準要高。評委要熟悉考務工作，熟悉試題，保持旺盛的精力。三是統一評分口徑和基本標準，能對應試行的能力水平作出比較客觀的評判。

三、關于公開選拔的程序和配套措施。

1、公開選拔要與《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》相銜接。條例強調要逐級提拔，特別優秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般應要求報考者要有基層領導經歷，特別要有所選職位下一個層次的領導經歷。

2、公開選拔要與干部制度的改革銜接。公開選拔是干部工作中的一項改革，要保證公開選拔良好的效果，必須與相關制度、法規“接軌”。將公開選拔與考察責任制、考察預告制、任前公示、試用制、任期制等制度銜接起來，使這些干部制度成為一個有機的整體。

3、通過公選后備干部改進后備干部選拔任用工作。公選中進入考察后而未被錄用的人選，絕大多數不是后備干部。這說明，我們選拔后備干部的視野不夠寬。今后可考慮在區縣(市)范圍內以雙推雙考的方法定期公開選拔后備于部，—旦出現職位空缺時在其中擇優選用，不再重復進行公選。

四、關于降低成本，提高效率。

1、通盤考慮，統—操作。目前公開選拔的職位公布、對外公示、試題的確定等均由各區縣(市)自行操作，且報名者范圍逐步擴大，時間又相對集中，因而存在著重復報名考生多，周期長，成本高，發展下去，質量難以保證。為此，建議能否由市委組織部統一牽頭，定期集中公開選拔一批領導干部，統一推出職位，統一考試，統—標準，統一公示，形成規模效益，這樣既能縮短時間，降低成本，又能提高效率和質量。

2、合理確定公開選拔的周期。公選如果搞得過頻過多，容易產生報名的源頭“給水”不足的問題。公開選拔應根據領導班子和干部隊伍的結構狀況，后備干部隊伍的“庫容”情況，本單位人才資源情況以及屆中、屆末的時間來確定。因此，公開選拔周期一般以兩年一次為宜，以適當擴大選拔規模，降低選拔成本。

3、充分利用公開選拔成果。公開選拔的落選者中有一批素質較高的優秀人選，因職位有限而落榜，從節行開發成本的角度上，可以考慮利用一次公開選拔的“成果”，搞好人才的二次開發。一是把區外公選人圍者有選擇地在征得本人同意后，安排到相關部門的非領導職位上進行儲備。二是把區內的入圍者，納入組織的視線，列入后備干部隊伍，并采取掛職鍛煉等不同方式進行培養，(我區目前已實施)，使他們經過二次開發后走上領導崗位。

4、明確公開選拔錄用者的服務期。日前公開選拔已成為選拔領導干部的常用手段，通過公開選拔錄用的人員對公開選拔的認同感、參與感和適應性較強，要防止公選“專業戶”的產生，即，在一個單位工作—段時間，對本崗位工作基本熟悉后，又背著組織，自薦參加不同層次、不同職位的公選，導致服務周期較短，造成工作被動和公選成本較高。為此，我們設想，對所有公開選拔錄用人員規定—個服務期，時間不少于三年，以保持工作連續性和干部隊伍的穩定。

5、要注重對公開選拔錄用干部的任用管理。公開選拔上來干部年輕，有朝氣，但這些同志往往與崗位所需要的能力、水平、經驗與閱歷有一定的差距。教育管理如不及時跟上，就容易自負自大，自律意識淡化，滋生出各種不良后果。因此，更要加強教育和管理、一是至少每半年進行一次跟蹤考察。二是定期談話：根據了解掌握的情況，定時提醒，肯定成績，指處存在的不足和問題，使他們揚長避短，健康成長。