干部公開選拔科學化交流

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面向社會公開選拔黨政領導干部，是深化干部人事制度改革的一項重要舉措，是建立充滿生機與活力的干部選拔任用機制的大膽實踐和有益探索。新頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》為公開選拔領導干部提供了明確的制度保障，我們要嚴格按照這一《條例》的規定，在具體實踐中，努力使公開選拔領導干部工作科學化，保證選拔好人才、使用好人才。

測試內容的確定需要科學化。近幾年公開選拔領導干部在筆試、面試的內容和考試方法上，基本上是按照國家公務員錄用考試的思路進行的，許多省市都把公務員考試教材《公共科目》作為綜合知識考試的教材，面試也是以結構化面試方法為主，內容偏重于理論，尤其是政治理論，涵蓋的知識比較廣，但是符合領導職務特點的測評方法體系還沒有真正形成。我們要有針對性地探索公開選拔領導干部的評價測試系統，不斷提高測評水平和科學化、簡便化程度，以適應公開選拔領導干部工作的需要。考試內容應嚴格建立在職位分析的基礎上，不應是泛泛地考核干部的知識面和一般能力，而應考核其報考崗位的履職能力，要依據考試職位的目標，充分體現不同部門、不同職位的差異,突出重點，側重對公選對象實際工作能力和發展潛能的考核，在命題上突出試題的實踐性，而不是知識性，多出實踐性綜合題，加大案例分析判斷題的份量，這樣，考試才具有針對性和科學性，才能選拔出真正符合要求的領導干部。

入圍標準的設定需要科學化。由于大多數公選采取的都是逐輪淘汰制,因此考察基本知識和理論水平的筆試對于應試者能否入圍下一輪就顯得非常關鍵。入圍的標準要考慮到這樣的因素：有許多考試成績一般，但思想品德較好、工作能力較強、實踐經驗豐富、群眾威信較高的同志是否會被淘汰出局。事實上，一些日常工作事務相對繁忙、在本單位起骨干作用的同志，與一些平時工作相對空閑的同志相比，由于準備不夠充分，理論積累較少，在筆試中的差距就反映出來。筆試進不了一定的名次就無法進入面試，致使一些優秀的人才過早淘汰。而在面試考核中，由于面試考官思想政治素質水平的高低不盡相同、對試題尺度標準的把握存在差距，以及憑感情因素評分等多方面因素，使得面試成績多多少少地存在著一些不太公平的地方。因此，我們應當切實改進入圍標準設定的思路和做法。可以將筆試和面試的成績作為“取舍”的主要依據，但不是唯一標準；對于跨地區的公選，入圍標準要從當地實際情況出發，兼顧各地情況，不宜搞“一刀切”的標準。總之，我們的入圍標準，應當確保那些真正符合《條例》要求的優秀人才“入圍”，走上領導崗位。

考察方式的運用需要科學化。公選考察是一個重要環節。為此，考察方式可以從這幾方面改進：一是制定干部考察綜合評價體系，要根據不同層次、不同類型、不同崗位干部的特點，研究制訂具體的評價標準和指標體系，以增強干部考察工作的準確度。對考察的內容要科學地量化，設計出更加合理、更有針對性、同時又簡便易行的民主測評表，并根據每個要素的得分情況匯總評分。二是優化考察組結構，委任一些有考察經驗、公道正派的同志擔任考察組長，成員可由組織、紀檢等部門的同志組成。三是實行考察預告制,考察組在進駐考察對象所在單位前，先行公告，讓群眾有充足的時間反映情況。四是注重實績考察，要深入了解被考察對象履行崗位職責情況，真正掌握其德才表現和工作實績情況，將那些“靠得住、有本事”的同志選拔上來。五是嚴格考察紀律，建立考察責任制,考察組必須對考察的真實性負責。

公選成果的利用需要科學化。要注重加強對公選上崗的領導干部的教育管理，進行跟蹤考察了解，適時開展談心談話活動，根據了解掌握的情況，在肯定成績的同時，指出存在的不足和問題，使他們揚長避短，健康成長。公開選拔的落選者中有一批素質較高的優秀人選，只因職位有限而落選，可以考慮利用公開選拔的成果，搞好人才資源的二次開發，有選擇地安排他們擔任非領導職務或者列入后備干部隊伍，并通過多種形式對他們進行培養鍛煉，促使他們提高領導能力和水平，不斷豐富工作經驗，盡快走上領導崗位。