公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中存在的問題與建議

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一段時間，特別是《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任使用工作條例》（以下簡稱《條例》）以來，全國各地都在開展公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，究其成效而言，通過個人自薦、群眾舉薦、組織推薦，引入競爭機制，層層篩選，確實選出了一批素質(zhì)較高的領(lǐng)導(dǎo)人才，同時發(fā)現(xiàn)掌握了一批較優(yōu)秀的后備人才，公選推動了用人觀念的轉(zhuǎn)變，推進(jìn)了干部制度改革的進(jìn)程，公選在干部隊伍中還樹立了正確的價值導(dǎo)向，形成了奮發(fā)向上的良好氛圍，公選在一定程度上遏止了跑官、買官、要官等在干部選拔使用中的腐敗現(xiàn)象。隨著《條例》的貫徹實施，公選日趨成熟和規(guī)范。但是，公選在長期沿用的干部制度下，畢竟是新生事物，實施過程中不可避免地存在這樣那樣的問題，本文從當(dāng)前所了解的公選工作中，試分析公開選拔黨政干部過程中存在的問題，探討解決這些問題的方法。

一、廣泛宣傳發(fā)動，增強群眾的參與意識

“選人用人要注意社會公論”，要堅持群眾公認(rèn)的原則，這是黨的十四屆四中全會決定及《條例》就新時期干部選用問題作出的重要舉措，公選干部就是貫徹《條例》的有效形式之一。但眼下，各地開展的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公選工作，雖是報紙報道、電視亮相、領(lǐng)導(dǎo)講話，營造了一個又一個轟動效應(yīng)，但群眾及一些基層干部對公選的認(rèn)識程度不高，普遍存在事不關(guān)己的心態(tài)。觀望者眾，參與者寡，既使有的地方報名者數(shù)十倍、數(shù)百倍于選錄職位，也是采取集體報名，生拉硬湊，一旦進(jìn)入選錄程序，群眾也就漠不關(guān)心，最多只注意公選結(jié)果。究其原因一方面是組織者對公選工作宣傳不到位，一些群眾和基層干部對公選的方法、程序不能正確把握；另一方面是群眾和基層干部對公選的認(rèn)識不到位，缺乏基本的民主意識，同時安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取精神，參與競爭的積極性不高，游離于公選之外。群眾參與程度不高，選用干部的群眾公認(rèn)原則就難以落實。所以在公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中，要宣傳群眾，發(fā)動群眾，千方百計地調(diào)動群眾和基層干部參與競考，參與監(jiān)督的主動性和積極性，全面提高群眾的參與程度。

二、貫徹德才兼?zhèn)湓瓌t，堅持公選標(biāo)準(zhǔn)與條件

有些地區(qū)在公選中，往往以參選者自然條件作為主要標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了較低的年齡、較高的學(xué)歷，片面夸大年輕化、知識化，同時片面強調(diào)在前一職級上的任職年限，把臺階論絕對化，而在招考簡章中對德才表現(xiàn)只了了數(shù)語，概括而過，難以引起人們的重視。這樣，年齡、文化程度的限制，可能會將一些有實踐經(jīng)驗的人才埋沒，特別是選用中、低層干部，對實際工作經(jīng)驗要求應(yīng)該更高，稍不注意，有限的職位就被“應(yīng)試型”人占據(jù)，而臺階論限制了一些優(yōu)秀人才的脫穎而出。還有的強調(diào)專業(yè)對口、無論什么職位強調(diào)外語水平等，影響了參與者的積極性和廣泛性。因此，我認(rèn)為在公選設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和條件時，為確保公選干部的素質(zhì)，要根據(jù)時展對黨政干部的要求，在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，確定標(biāo)準(zhǔn)和條件。不能講干部年輕化，就是越年輕越好，講干部知識化，就是學(xué)歷越高越好，應(yīng)從以下幾個方面明確選拔的標(biāo)準(zhǔn)和條件，一是旗幟鮮明地明確政治條件，規(guī)定擔(dān)任此職務(wù)的政治思想素質(zhì)，政治理論素養(yǎng)，道德素質(zhì)；二是突出能力要求，把實際工作能力、管理能力作為重要標(biāo)準(zhǔn)；三是績效優(yōu)先，把工作實績作為重要依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，注意干部年齡的梯次結(jié)構(gòu)，實事求是地確定職位的文化層次。這樣選出的干部更能在實際工作中發(fā)揮作用。

三、堅持公開、公正的原則，把握好考干環(huán)節(jié)

目前的公選干部考試中，一般都采取了筆試和面試的方法。據(jù)了解，考干普遍存在專家命題，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)評委的問題，而面試中，又往往以職務(wù)最高者當(dāng)評委主裁，在不否認(rèn)專家學(xué)識和領(lǐng)導(dǎo)高明的前提下，專家命題是否緊密聯(lián)系工作實際，領(lǐng)導(dǎo)主裁是否影響評分的客觀性，都值得商討，如領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)了評分局面，勢必使領(lǐng)導(dǎo)說了算成為合法性化。因此，從考干角度分析，首先是解決命題的科學(xué)性問題，公選應(yīng)根據(jù)《全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試大綱》的要求，建立規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的題庫，題庫試題應(yīng)側(cè)重于素質(zhì)和能力的考察，要貼近現(xiàn)實，反映處理實際問題能力的試題占一定篇幅，試題的評分（包括面試題）增加客觀性，盡量減少主觀因素的影響，為不斷適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，題庫的試題每年應(yīng)更新補充；其次，真正發(fā)揮面試的作用。有人片面認(rèn)為面試主要看參選者的“口才”，其實不然，面試是對參選者綜合能力的考查，一般來說，面試的“口才”問題，包括了說話水平、文化素質(zhì)、工作能力、法律知識、心理素質(zhì)等各方面綜合能力。據(jù)資料反映，美國高級公務(wù)人員選拔非常重視面試的作用，有的僅以面試成績錄用人員。面試前，要組成3~5人的考官委員會，并由考官委員會吸收心理專家參加進(jìn)行職位分析，確定能力標(biāo)準(zhǔn)，然后出題，有的還請私營咨詢公司出題，并對考官進(jìn)行培訓(xùn)，面試一般分兩個階段進(jìn)行，先是行為面試，然后是評價中心測試，每個人一般一小時左右。可見美國在選拔高級公務(wù)人員中對面試的重視；再次，探索新的考干辦法。北京市西域區(qū)在公選黨政干部時，采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”測評方式，即讓數(shù)名參選者參加同一個熱火朝天的討論會，而考官則隔著單向玻璃觀察參選者，從而考察參選者們在筆試、面試中難以表現(xiàn)的溝通能力，合作意識、傾聽下屬意見的意識、領(lǐng)導(dǎo)影響力甚至妥協(xié)能力等，為考干創(chuàng)造新的途徑和方法。

四、堅持黨管干部的原則，切實加強公選中的考察工作

組織考察作為公選干部中決定任命干部的重要關(guān)口，一般在筆試、面試后挑選出來的少數(shù)參選者中進(jìn)行，顯得非常關(guān)鍵。如果把關(guān)不嚴(yán)，很可能會使思想素質(zhì)、工作能力一般，難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作崗位的“應(yīng)試型”人才被選拔上來，給公選干部帶來負(fù)面影響。但在公選的實際考察中，一方面，考察人員思想不夠重視，認(rèn)為既然是考干，就以成績?yōu)橹鳎际怯茫雎粤藢⑦x者政治信念、思想品德、工作實績等方面的考察，考察只是蜻蜓點水，走過場；另一方面，由于公選干部范圍廣，跨地區(qū)、跨部門、跨單位參選，考察中缺乏基礎(chǔ)的檔案材料，在談話對象的選擇、被談話者的心態(tài)、群眾的實際反映等方面難以把握，不能考察全面情況，特別是八小時以外的情況更難以考察，往往被表象所迷惑，造成不正確的判斷。建議在實施組織考察程序中，一是思想上高度重視，堅持把考察和考試放到同等重要的位置，把考試難以反映的政治思想情況、工作實績情況等用考察來完成；二是切實做好考察前的準(zhǔn)備，準(zhǔn)備好考察提綱，按《條例》要求，“在一定范圍內(nèi)考察預(yù)告”，選擇談話對象，在可能的情況下通知對方單位，并進(jìn)行必要的民主評測；三是注重實績考察，要對參選者在單位工作的實績和工作中的缺點錯誤做全面準(zhǔn)確的考察。考察的結(jié)果特別是提出的缺點錯誤應(yīng)向參選人說明，便于改正缺點錯誤，使考察環(huán)節(jié)成為真正的把關(guān)環(huán)節(jié)。

五、堅持社會公論原則，切實做好公示

各地在公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部時，普遍采用了公示制，這為群眾監(jiān)督提供了契機，體現(xiàn)了選拔干部社會公論的原則。但據(jù)筆者了解，目前的公示還存在一些問題，首先，公示的范圍不廣，招選的對象跨地區(qū)直至全國范圍，而公示的媒體一般限于公選的地方性媒體，讓本地以外的參選者缺少監(jiān)督；其次，公示內(nèi)容簡單，一般只公示參選者的自然狀況、現(xiàn)任職務(wù)，對其經(jīng)歷、工作實績、業(yè)務(wù)能力等沒有充分公示，使群眾難以判斷優(yōu)劣；再次，有的公示沒有明確的征求意見條款，只提供監(jiān)督電話，群眾監(jiān)督什么？反映什么？如何反映？提示不明，這樣的公示實際成為“告知”，達(dá)不到接受群眾監(jiān)督的效果。針對這一情況，建議公示應(yīng)擴大范圍，涉及到的參與對象所在地區(qū)、所在單位都應(yīng)在公示范圍；增加公示內(nèi)容，力求將掌握的參選者情況只要公務(wù)需要能公開的都公示出來；公示可以附帶問卷調(diào)查等，讓群眾有反映問題的思路和渠道，實現(xiàn)公示的初衷。

六、注意選用結(jié)合，創(chuàng)造有利于公選干部成長的環(huán)境

選人是為了用人，一些地方的組織部門和選人單位，往往只重視選干部，而忽視了公選干部的使用。表現(xiàn)在：一是公選初期職位確定不明確，只講選某級別的干部，但選上的干部具體如何分工、承擔(dān)哪一方面責(zé)任，界定不清，任命后再行擇崗。二是對公選干部缺乏必要的崗前培訓(xùn)，認(rèn)為錄用者經(jīng)過層層篩選，嚴(yán)格把關(guān)，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力一定是佼佼者，拿來即用，忽視了有的人根本沒擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或是臺階過大的現(xiàn)實；三是對公選干部缺乏心理疏導(dǎo)，一方面，入選者自以為過關(guān)斬將，有成就感，急于表現(xiàn)自己聰明才智，擺開轟轟烈烈大干一場的架勢，其結(jié)果當(dāng)然是適得其反，另一方面，公選干部倍受同仁及群眾的關(guān)注，人們往往敬佩才干，寄予厚望，稍有不慎，則求全責(zé)備，非議四起。這些問題既不利于組織對公選干部的使用，又不利于公選干部個人的成長，為此在公選干部時務(wù)必要注意選用結(jié)合，擴大公選的效益，有針對性地克服選用不一的傾向。首先，公選前將職位標(biāo)準(zhǔn)、職位職能明確確定，解決選什么人，如何用人的問題；其次，加強崗前培訓(xùn)，公選干部一方面學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，熟悉將要上任的工作環(huán)境，另一方面要有一個心理調(diào)節(jié)、工作調(diào)節(jié)的機會，以正常心態(tài)走向賦予挑戰(zhàn)的全新崗位；再次，領(lǐng)導(dǎo)班子成員及被領(lǐng)導(dǎo)的群眾要關(guān)心愛護(hù)公選干部，即不能急于求成，急功近利，更不要求全責(zé)備，嫉賢妒能，為公選干部創(chuàng)造一個良好的工作及生活空間，更好的發(fā)揮應(yīng)有作用。

七、公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)注意克服的幾種傾向

一是克服“唯考是選”的觀念。《條例》將公開選拔、競爭上崗作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一。體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的時代精神，但在實際工作中，長期以來建立起的一整套干部培養(yǎng)、考察、選拔機制仍是行之有效的，選的踏實，用的放心，絕大多數(shù)干部是稱職的，勝任的。所以，在組織部門視線內(nèi)長期考察（如建立后備干部隊伍，設(shè)立人才庫等）仍是選拔干部的主渠道，不能一考就靈，唯考是用。

二是克服一窩風(fēng)、一陣熱的傾向。公選干部固然是一種好的形式，但各地不能不顧本地區(qū)、本單位的實際，一轟而上，互相攀比，你實行科級競爭上崗，我進(jìn)行處級公開選拔，再進(jìn)行廳級考試錄用等等，有的職位明明沒有空缺也趕時髦、追熱點，好像不公開選就沒有進(jìn)行干部制度改革。筆者認(rèn)為對當(dāng)前公開選拔干部應(yīng)加強宏觀管理，比如成立公選指導(dǎo)委員會，建立黨政干部公選制度等，明確公選的條件、方法、頻率、紀(jì)律等問題。克服一時熱，一時冷，造成選拔干部制度改革的動蕩，影響干部群眾奮發(fā)向上的積極性，給干部制度改革造成負(fù)面影響。公務(wù)員之家版權(quán)所有

三是克服公選干部的單一改革模式，積極探索干部制度改革的其他途徑。如縣級以下實行直接選舉，取消等額制，實行無記名投票、差額選舉的辦法，屬基層的黨政干部，逐步實行公務(wù)人員的直選辦法，恢復(fù)和建立對干部的考核制度，由群眾推薦、選舉與黨組織批準(zhǔn)相結(jié)合的選拔干部制度等等。

總之，提高對公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)識程度，規(guī)范公選的操作程序，分析研究公選干部工作的得失，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，推動公選干部的健康發(fā)展，進(jìn)而推動干部制度改革向縱深發(fā)展。