體制機制問題報告

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全國人才工作會議強調指出，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。全黨同志必須從全局和戰略的高度，以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。東山區順應新形勢要求，認真貫徹落實全國人才工作會議和《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作決定》精神，堅持和落實科學發展觀和人才觀，大力實施人才強國戰略，緊緊圍繞經濟社會發展大局，扎實推進人才工作和人才隊伍建設。為進一步完善人才工作機制，抓好黨管人才工作原則的落實，東山區在強勢推進發展，構建和諧**的背景下，認真摸清人才隊伍的基本情況，分析存在問題，并從機制體制方面進行了思考。

一、人才隊伍的基本狀況和存在問題

(一)人才隊伍的基本狀況

全國人才工作會議召開之后，東山區增強了人才隊伍建設的緊迫感，從人才強區的戰略高度，堅持以人為本思想，認真抓好人才引進、培養工作，促進我區人才隊伍的快速發展，初步形成具有一定規模和質量的人才隊伍。目前，全區人才總量達到2295人，其中黨政干部223人，專業技術人員1605人，企事業單位經營管理人員153人，技術工人及鄉村實用人才314人。從學歷層次看，黨政機關人才中，具有大專以上學歷174人，占總數的78%，其中具有研究生學歷的從無到有，達到4人，占總數的1.8%；專業技術人才中，具有大專以上學歷886人，占總數的55.2%；企事業經營管理人才中，具有大專以上學歷68人，占總數的44.4%。從年齡結構看，全區人才隊伍中，35歲以下1161人，占總數的50.6%；36-45歲552人，占總數的24.1%；45歲以上的582人，占總數的25.3%。從職稱結構看，全區具有專業技術職稱共有1605人，其中高級28人，中級586人，初級991人，高、中、初之比為1∶21∶35。

(二)人才隊伍建設存在問題

1.人才總量偏少，整體素質不高。我區人才與人口的比例為1∶71。每萬人中的人才擁有量為140人，這個數字低于全市平均水平，說明我區人才總量過少的問題較為突出。在全區人才隊伍中，具有本科以上學歷有223人，僅占總數的9.72%。且業余函授的多，科班出身的少。在企事業經營管理人才中，40%以上的經營者未接受過系統的企業管理知識培訓，只有少數經營管理者能借助計算機收集信息、處理工作；在專業技術人才中，高級職稱人才只有28人，僅占總數1.75%；在黨政人才隊伍中，本科以上學歷僅占25.11%。可見我區人才隊伍的整體素質并不高。

2.人才結構不合理，分布不平衡。我區傳統產業人才多，高新技術人才緊缺，人才專業結構表現為“一多一少”。在科技人才隊伍中，師范、醫藥、行政管理專業占84.6%，這個比重過大。工程、農業、科研、經濟、會計、統計等專業僅占15.4%，缺乏國際貿易、現代管理、新技術等與現代化知識相適應的專業。另一方面是行業分布不平衡。第一產業的專業技術人員只有65人，占4.05%，而教育、衛生兩大系統共有專業技術人員1540人，占95.95%，使一、二、三產業分布極不平衡。

3.人才作用發揮不充分，且流失較嚴重。我區有些單位攀沿人才高消費，不注意人盡其才，出現學非所用、學而無用的“浪費”現象，人才的潛能得不到充分發揮。相當部分大中專畢業生找不到專業對口的工作單位，有些專業技術人員沒有在專業技術崗位上發揮作用。此外，由于東山區經濟還相對落后，缺乏對人才的吸引力，相當部分學歷高、所學專業熱門的人才選擇在外就業，造成人才嚴重流失。

這些問題的存在，原因是多方面的，既有歷史的，也有現實的；既有客觀的，也有主觀的。但重要的是與人才的培養、流動、考核、使用等機制還不夠完善密不可分。只有轉變觀念，深化改革，從機制體制方面入手，才能從根本上加快人才隊伍建設，才能為強勢推進市區發展提供人才智力保證。

二、創新人才工作機制體制，加快人才隊伍建設

(一)優化人才培訓機制創新

培訓是人才工作中基礎而重要的工作，高效的培訓機制是造就人才的搖籃。因此一定要重視培訓，創新培訓機制。要按照《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》和全省人才工作會議的總體部署，遵循人才建設的客觀規律，著眼人才供求的實際需要，科學制定人才的培養目標和培訓計劃，盡快形成開放靈活、運轉高效的人才培訓機制。當前要千方百計提高各單位對培訓工作重要性的認識，強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位和責任意識，把人才教育培訓納入單位的年度計劃。要創新培訓內容和培訓方式，分門別類，有針對性地進行培訓。對黨政領導人才，要在提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光和加強黨性鍛煉上下功夫，全面提高領導水平和執政能力；對企業經營管理人才，要通過建立市場化、外向型培養機制，著力提高他們駕馭市場、參與競爭尤其是參與國際競爭的能力；對專業技術人才，要通過實施繼續教育工程，促進知識更新，著重提高他們的科技創新能力。從總的來看，培訓薄弱的地方主要在企業管理人才和鄉土人才。就我區而言，由于我市被亞洲珠寶聯合會授予“亞洲玉都”稱號，成為中國首個獲此殊榮的城市，因此東山區今后要著力對玉器工藝的鄉土實用人才進行系統培訓，在實際、實用、實效上下功夫，對分布到各個村落的工藝美術人才進行調查整合，提升包裝，提高素質，壯大工藝美術人才隊伍，打造東山區新興的人才隊伍。

(二)引導人才合理流動機制創新

區域、城鄉、部門、行業、身份、所有制等限制，歷來阻礙了人才合理流動。我們也體會到越是落后的地方越不能吸引人才，人才的流動性也差。人事制度改革進展慢，也制約了人才合理流動。人才流動是用活人才的重要條件，是保證人才發揮優勢的重要手段。在傳統的人事制度下，往往把流動與流失相等同，人才很難實現流動，人力資源浪費在有的單位比較突出。其實，“進”和“出”是辯證統一的，無論是高素質的專業技術人才，還是通用型的一般人才，只進不出和只出不進都是不正常的，都不能充分調動人的積極性，壓制了人才的創造性。市場經濟要求人才作為生產要素必須實現市場化配置，這是對傳統人才管理體制和配置方式的一次深刻變革。要下決心打破人才流動的體制性障礙，建立能上能下、進出順暢、開放靈活的人才流動機制，消除地區、行業、部門、身份和所有制限制，疏通城鄉之間、企業與事業單位之間、事業單位與機關之間的人才流通渠道，促進人才合理流動。人才流動受限制方面我們深有體會，如東山區第一人民醫院要到樂昌市引進一名矯形外科專業副主任醫生，該醫生所在醫院不同意其流動，也不同意其辭職，考慮到該層次專業人才在我市還是空白，因此，組織人事部門大膽創新，克服障礙，直接聘用過來。還有區第二人民醫院要到黑龍江牡丹市農墾局醫院引進影相專業副主任醫生，人事部門也積極支持，使真正人才再遠也流得進來。在疏通高級專家人才入口的同時，針對東山區域內還有相當數量的人才專業不對口，今后要引導專業人才合理流動到對口崗位，盡力讓人盡其才，讓人才在打造市區核心區中發揮應有的作用。

(三)加大人才考核評價機制創新

科學的考評機制是選好人、用好人的前提，對于人才的健康成長起著重要作用。在人才的評價問題上，識破克服求全責備的心理偏差，把人才的特點與缺點區別開來，著重看是否具有良好的職業道德和敬業精神，是否具有一技之長，而不應該在細枝末節問題上糾纏不休。要打破過去人才界定中唯學歷、唯職稱、唯學位的“三唯”現象，把那些具有一定知識、技能和素質，在工作過程取得顯著業績的人確定為人才。如東山區民間工藝美術人員大多是一技之長，我們大膽創新，在今年玉器節前夕授予232名玉雕人員為“**市東山區民間工藝美術師”榮譽稱號，使玉都名符其實。

對人才的考核要分門別類：黨政人才的評價重在群眾認可。要本著群眾公認、注重實績的原則，制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責規范，建立符合科學發展觀要求的干部政績考核體系和評價標準，改進考核方法。企業經營管理人才的評價重在市場認可。要完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系。專業技術人才的評價重在社會和業內認可。要打破專業技術職務終身制，積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價方法。要進一步完善推行職稱評審制度，實行評聘分離。在這次完善人才機制調研中，我們發現**正在辦好第四屆中國(**)國際玉器節。而我區卻沒有工藝美術方面的評審機構，對人才的考核評價是一個制約因素，因此，下定決心在玉器節前夕成立了工藝美術評審委員會，評出一批專業人才。

(四)推進人才選拔任用機制創新

正確選人、用人是無聲的導向，用人導向好，人才工作有奔頭，事業必定興旺，相反，人才必定不盡其力。合理的人才選用機制是造就人才群體的關鍵環節，應引起各級領導重視。要認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，加大領導干部公開選拔和競爭上崗的力度。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，不拘一格選用人才，積極營造優秀人才脫穎而出的良好環境。要制定各個干部崗位的選用和任職條件，堅決防止在用人上搞照顧，搞平衡，搞論資排輩，把那些群眾公認，確實具備領導才能的黨政人才大膽地提拔使用起來。要按照全省統一部署，全面推行事業單位人員聘任制，公開招錄事業單位急需的人才。對企業經營管理人才的選拔要按照現代企業制度的要求，改革和完善企業經營管理人才選拔任用方式，對經理人員推行聘任制。從選拔機關人才角度看，由于受編制限制，受招錄客觀條件限制，近年來全日制大學生進入機關數量確實是少了，使人才青黃不接，要引起重視，加大力度。在人才選拔任用方面我區對專業技術拔尖人才比較重視，也借助今年完善人才機制調研活動，大力向市推薦了3名市管拔尖人才，是人才選拔的突破。在事業單位公開招錄方面我區進行了嘗試，對民辦公助岐山學校實行了兩次公開招聘，符合條件報名400多人，實招36人，社會反映良好。今后還將加大力度，推行公開招聘，積極創新選拔機制。

總之，人事人才工作需要不斷深化改革，只有與時俱進，堅持人才培訓、流動、考核、使用四方面創新，進一步完善人才機制體制，才能加快人才隊伍建設，才能使人才真正成為經濟社會持續健康發展的主力軍，才能強勢推進市區發展。