機關單位競爭上崗調研報告

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為了使競爭上崗工作進一步規范化、科學化、制度化，根據我縣干部人事制度改革的實際需要，4月17日至21日，我們組織調研組對縣直機關單位競爭上崗情況進行了一次專題調查，走訪縣直機關單位42個，發放調查問卷113份，收回113份，回收率100%，召開座談會22個，202名單位領導班子成員和政工人事干部參加了座談，現將調查情況綜合如下：

一、縣直機關單位競爭上崗的基本情況

1、縣直機關單位競爭上崗主要的特點。一是由試點突破到逐步推進。**年，縣衛生局率先試行了以績效評估、競爭上崗、雙向選擇為主要內容的改革，在全縣上下引起了強烈反響。隨后，我縣部分黨政機關和事業單位也借鑒了這一做法，有的在本單位競爭，有的在本系統競爭。從**年至**年4月，全縣先后有18個縣直機關單位開展了競爭上崗工作，1896名干部參加了191個崗位的競爭，191人上崗。二是由缺崗競爭到全員競爭。隨著干部人事制度改革的深化，縣直機關單位中層干部競爭上崗范圍進一步擴大，由最初的缺崗競爭發展到全員競爭，干部“全體立正，重新站位”。今年以來，縣紀委監察局、縣教育局、縣審計局、縣廣播電視局分別進行了競爭上崗，共有282人次參與39個職位的角逐，36名年輕干部通過競爭上崗走上了中層崗位，12名干部在競爭中落崗或申請退崗。三是在“能上能下”方面有所突破。我縣將競爭上崗與輪崗結合起來，與機構改革和人員分流結合起來，與崗位淘汰結合起來。**年，縣衛生局在縣直衛生系統開展的競爭上崗，有6名干部因德才表現突出，得到了群眾公認，走上了縣衛生局中層干部崗位，原任的8名中層干部在競爭中落崗，縣衛生局根據個人的特長安排到下屬的縣直衛生單位工作。

2、縣直機關競爭上崗取得的成效。一是拓寬了選人用人渠道。通過競爭上崗，一方面，便于組織部門有更多的時間和機會全面科學了解中層干部的德才表現，及時發現人才。**年縣衛生局競爭上崗的6名干部現已成長成為縣直單位的科級干部；另一方面，為干部提供了施展才華，顯示特長的機會。同時，使干部自我要求更嚴格，促進人才成長。二是激發了干部工作積極性。通過競爭上崗，能培養干部的競爭意識、崗位意識、能力意識，“逆水行舟，不進則退”，競爭機制的引入，使中層干部有一種危機感，一般干部也有一種緊迫感。三是促進機關整體效能提高。通過競爭，干部對自己有了客觀、正確的評價，崗位職責和管理目標更加明確。干部中“不思進取、不求上進、無所作為”的心態得到調整。干部的特長與意愿得到了統一，干部整體結構趨于完善合理，整體素質提高，機關的整體效能得到提高。

二、縣直機關單位競爭上崗存在的問題

1、政策因素，使中層干部缺少競爭。1997年以后，黨政機關進人受到嚴格控制，事業單位的工作人員不再直接調入黨政機關。近幾年，根據上級組織人事部門批準，僅從應屆大中專畢業生和事業單位中選調了181名工作人員進入黨政機關。干部隊伍年齡老化的問題日趨突出，“進口”過窄，后備力量缺乏。單位選中層干部時，只能在“矮子中選‘將軍’”，有的單位則采取了兼職、代職的辦法。

2、機制不全，使中層干部形不成競爭。近幾年，雖然對中層干部選拔任用方式有過一些探索，但步子不大，方法不多，“培養-選拔-任用”三步走的機制不夠緊湊。中層干部任用缺乏有效監督，部分單位憑個人好惡使用中層干部的情況依然存在。

3、利益觀念，難以推動中層干部競爭。在單位內部的中層干部職位輪換中，由于缺乏制度制約，“熱門”崗位的干部不愿到“清貧”崗位去工作，人員難流動。在部分單位，一些熱門的崗位以受專業限制、無合適人選等理由未進行輪崗交流。

4、“出口”不暢，使中層干部缺乏競爭。中層干部與其他領導干部一樣，能上不能下是一個通病。實施“三定”方案之前，中層干部管理混亂，曾出現一個6人的科室配備一正四副的情況。實施“三定”方案后，由于科室合并，中層職數減少，能上不能下不能出的問題依然突出。2001年縣法院競爭上崗后，因“下出機制”不全，落聘的4名干部一直沒有上班，可工資一分不少照領，帶來了一些不良影響。

三、縣直機關單位競爭上崗的對策和建議

1、全面解放思想，提高競爭意識。一是要打破部門單位的界線，擴大競爭面，加強競爭性，使專業流動更加合理化，中層干部更加專業化；二是要拓寬參加競爭者的身份界線，使素質好的事業單位的工作人員參入競爭隊伍；三是單位的黨委（黨組）和領導干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把職位拿出來競爭；四是要加強教育宣傳，通過開展知識搶答賽等活動，讓競爭上崗意識成為全社會的共識，營造好競爭的氛圍。

2、強化組織領導，精心擬制方案。中層干部競爭上崗，在以下幾種情況下進行較為適宜：職位出現人員空缺的；機構調整、重組或有人員超出職數限額，需要進行人員調整或分流的；新規定進行職位輪換，有必要通過競爭上崗確定有關職位人選的；選拔專業性較強或熱門職位的人選等。制定方案要注意解決三個方面的問題：一是按照規定的職數限額，確定競爭上崗的職數，不得隨意突破更改；二是按照《職位說明書》的要求，確定競爭職位的學歷、年齡等條件。問卷調查顯示，67.3%的被調查者認為競爭上崗的文化程度要求大專以上，45.1%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在35歲以下，39%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在40歲以下；三是要確定競爭對象的范圍。可將中層干部競爭的范圍擴大，其他部門（鄉鎮）工作人員均可報名，如非公務員競爭上崗的則宜實行聘任制。

3、規范操作程序，嚴格審核審批。競爭上崗一般應有以下九個環節：一是公布方案，包括競爭程序、辦法、條件等；二是公布職位，包括公布職位說明書；三是公開報名，報名可進行個人報名、群眾推薦和組織推薦相結合，報名情況要公開；四是資格審查，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對報名對象進行審查，對符合條件的對象都應一視同仁，如果有不符合條件的，要在進行下一程序前以適當的方式向報名對象解釋清楚。五是組織考試，應按照“以事擇人、以崗定人、考用一致”的原則設計考試內容，根據學科門類、題型結構、考試層次和方向、難易程度等要求，建立門類齊全、結構合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。試題庫內容要反映當前形勢需要和今后社會發展趨勢，體現現代政治、經濟、文化、思想、法律、法規等各方面內容的時代特色，每年更新題庫試題量的15—30%，實行動態管理。沒有試題庫的，由組織人事部門抽調權威人員封閉出題。考試主要了解干部知識水平和專業能力，側重測試干部掌握馬克思主義基本理論和履行職位責任所需專業知識情況。六是演講答辯，演講的內容主要是做好競爭崗位工作的思路，主要測試參加競爭人員履行職位責任所需的分析、解決問題的能力，以及臨場應變能力、邏輯思維能力、語言表達能力。七是民主測評，了解群眾對競爭人員的德才評價情況，反映群眾對競爭人員的認可程度。認可程度在60%以下，原則上不再作為組織考察對象。八是組織考察，考察內容包括干部的德、能、勤、績、廉。要突出崗位要求，注重對其潛能的考察，考察是否具備勝任崗位的基本素質和進一步發展的潛能。九是決定任命，要按干部管理權限，由單位黨委（黨組）集體討論，決定競爭職位的人選，同時將考試、演講答辯、測評、組織考察結果向群眾公開，并對確定的人選實行公示制。在公示期間，群眾反映公示對象有問題的，經查實后，即取消任用資格；公示期間沒有發現問題的，按規定程序進行任用。競爭上崗工作程序確定之后，不得隨意改變或增減。

4、堅持綜合評價，力爭科學合理。如何分析和運用競爭人員在競爭中的表現，科學合理地使用干部，是競爭上崗的一項重要工作。評價一名干部的素質和能力，要看他競爭上崗時的表現和成績，同時要考察他平時的表現和年度考核情況。有的干部，競爭時考試成績很好、演講答辯時頭頭是道，但平時表現一般。有的干部，實際工作能力很強，平時表現突出，但由于種種原因，考試、演講答辯的成績都不理想。問卷調查顯示，100%的被調查者認為可通過量化打分的辦法來確定綜合成績，即文化考試占20%、演講答辯占20%、民主測評占30%、組織考察30%。

5、嚴肅人事紀律，防止不正之風。一要堅持黨管干部的原則，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，來確定競爭原則、選拔標準和競爭上崗方案；二要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，破除排資論輩陳規，對特別優秀的年輕干部，可以適當放寬條件；三是堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，杜絕“暗箱”操作，使干部依據自己的愿望，憑自己的真才實學競爭上崗。四是堅持群眾參與和群眾公認的原則，把群眾的評價作為干部升降去留的重要依據之一，使群眾公認原則在競爭上崗中得到全面貫徹和充分體現。對拉幫結派、請客送禮、跑官要官等行為，一經發現，從嚴查處。

6、理順內部關系，創造良好環境。職責明確，權力分明，關系順暢是發揮干部主觀能動性的重要條件。中層干部競爭上崗后，一是在大環境上要理順領導干部、中層干部、一般干部的隸屬關系和崗位職責關系，形成一層抓一層的局面；二是在政治上要關心中層干部，使他們不斷成熟成長起來；三是在經濟上要有所體現，即發放崗位津貼，避免因經濟上的原因影響了工作積極性。四是對在競爭中發現的德才素質較好，因職數限制等原因未能上崗的人員要作為后備人選加以培養，對不勝任中層職務的人員，要區別不同情況，做好思想工作并安排其他崗位，使競爭的過程成為增進了解、增進團結的過程，達到公平競爭與團結協作的有機統一。

7、抓好六個結合，確保競爭實效。競爭上崗是干部人事制度改革的一個重要組成部分。我們應該把競爭上崗工作放到干部人事制度改革的大局中通盤考慮，與機構改革、公示制、試用制、任期制、交流輪崗等制度相配套進行，整體推進。著重抓好六個結合：一是與機構改革相結合，以機構改革為契機，全面推行競爭上崗。二是與任前公示制相結合，凡是競爭上崗的人選應在本單位、本系統公示。三是與試用制相結合，凡競爭上崗人選應試用一年。四是與任期制相結合，凡通過競爭上崗的人員可規定任期，任期三年為宜，任期屆滿后采取競崗方式重新決定任免。五是與交流輪崗相結合。通過競爭上崗的方式，對任現職崗位時間較長或任期超過兩屆的干部，實行定期交流輪崗。六是與崗位目標責任制相結合，讓競崗者在競崗前明確競爭職位的目標要求，便于組織上在競崗后依據目標要求實施嚴格的考核。