綜合素質高人吃虧辦法思考

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根據省、市委組織部下達的課題調研任務，今年6月份以來，我們成立課題組，對“不讓綜合素質高的人吃虧的辦法”這一課題進行專門調研。通過采取調查走訪、發放問卷、個別座談、查閱資料等方式，初步了解了我縣在干部選拔任用工作中存在的問題，對存在問題的原因進行分析，并就如何“不讓綜合素質高的人吃虧的辦法”進行了探討。現將有關情況報告如下：

一、當前干部選拔任用工作中的主要問題

1.干部任用上存在片面追求指標的情況。一是為達到比例要求,重德輕才和重才輕德的情況不同程度地存在。有時在“革命化”第一位的思想指導下，寧肯用能力弱一些的人放心，也不考慮事業的發展是否會受到影響，片面強調思想品德決定論，用思想品德代替其他標準。在這一思想“掩護”下，一些領導干部以自己熟悉不熟悉、放心不放心為標準選干部，搞小圈子，甚至任人唯親。有時又走向另一個極端，任用干部忽視思想品德的因素，用所謂的“能人”，“能翻起浪的人”，認為這些人盡管有爭議，但確實能打開局面，為上級領導在短期內增添政績。二是為追求班子結構，存在降格以求的情況。比如，在“年輕化”的問題上，強調要從戰略的高度抓緊培養和選拔年輕干部，大膽使用優秀年輕干部，但在實際操作中，因沒有具體標準而難以對優秀年輕干部認定，仍然死扣臺階，說得緊，做得慢；由于在平時的調整工作中“欠了賬”，換屆時便搞突擊，尋找個別年輕同志把班子平均年齡往下拉，完成所謂“年齡方面的任務”，有時為了配備這樣的年輕干部，往往降低干部標準，“游戲”般地使一些出乎人們意料的干部進了班子。在2006年鄉鎮黨委換屆中，為解決班子年輕化問題,我縣對年齡、學歷問題進行“一刀切”，有意識破格、越級提拔了一批鄉鎮正職，這種“硬加塞”的行為,雖然較快地推進了班子年輕化進程,但同時也打破了本單位內部正常的晉升渠道,挫傷了干部的積極性,全縣反響較大。再如，為了班子里婦女干部、黨外干部、少數民族干部的配備比例，往往不顧降低標準，在矮子里面選將軍。

2.“少數人選人和選少數人”的僵局仍然難以破除。按照現行制度，在干部選拔任用工作的民主推薦、確定考察對象、考察、決定任用幾個環節上，確定考察對象這一環節很關鍵。考察對象一經確定，選拔干部工作的“主題”就有了轉移，由原來的“某一崗位需要一個什么條件的干部、哪個干部是符合這個條件的最優人選”變成了“某一名干部是不是存在影響提拔使用的問題，如果沒有，就可以提拔任用”的問題，選拔工作由在一個較大范圍比較，變成了就某一個特定的人進行探討，帶有很強的導向性。實際工作中，能被確定為考察對象，除非有重大違紀違法問題，絕大多數最終都被任用了。然而，在提名推薦環節上，存在著書記辦公會先確定人選，再派考察組進行民主推薦和考察的問題；在考察干部工作中，的確存在單位領導、考察對象和同事事先知道組織意圖的現象，失去了考察工作的嚴肅性；甚至考察組還沒去，單位就知道要考察什么人，任何職務。由于參加書記辦公會的人員，是參加常委會人員中職務最高的，盡管還有常委會最終決定把關，常委會中其他成員對書記辦公會提出的人選不好再發表意見，只是例行一下程序就通過了。因此，書記辦公會確定考察對象，事實上為后面的其他程序定了“基調”，這個對象的確定，與群眾的意愿或客觀事實是否吻合就很關鍵。先定人選再走程序的“少數人選人”的做法，由于對第一線的實際情況掌握有限，觀察的視野有限，往往出于穩定平衡考慮，論資排輩，在少數人中選人，選的人可能是比較好的，卻不一定是最好的，甚至還出現用人失察失誤的情況。

3.民主集中制原則落實得不夠到位。長期以來，我們黨在干部任免上都是實行民主集中制。由于在用人決策上沒有很好地執行民主集中制原則，用人方面存在不少弊端。這些弊端主要有以下四種表現：其一，名曰集體領導，實則無人負責；用集體決策來掩蓋用人上的失誤和不正之風。其二，由于決策成敗與決策參與人沒有直接的利害關系，要做到人人竭盡全力來追求最佳效益總是困難重重。其三，由于決策成員對自己的表決權不負實在的責任，點頭搖頭都不承擔風險，不負責任的現象也就難以避免。其四，由于不追究個人責任，職務、資歷等因素就在領導集體中膨脹起來。

4.民意測驗難以準確體現民意。目前在確定提拔對象時，一般都要搞民意測驗，這是選拔干部實行民主化、走群眾路線的必然要求。但一些單位在搞民意測驗中卻出現了一些不正常現象：一是“民意”實為“派意”。民主推薦時，不是抱著對黨、對組織、對人民負責的態度推薦干部，而是以各自的親疏關系、團伙利益來決定投票方向。二是“民意”充滿“醋意”。有部分人不能正確對待個人升遷，心存嫉妒心理，認為我不能提拔，也不能讓你提拔，所以你越是優秀，他越是不投你的票，導致部分真正優秀人才的推薦票不能集中。三是“民意”變為“隨意”。在群眾看來，大凡列為考察對象的，最后都被任用了。因此，在考察中發表意見也是白說，白說不如不說。隨波逐流，人云亦云。四是“民意”乃是“情意”。有的人對民主推薦抱著無所謂的態度，認為事不關己，高高掛起，只要你給我有好處，我就投你的票。五是“民意”成了“惡意”。有的人不能正確對待個人恩怨，把民主推薦當成了泄私憤的機會。凡此種種，都是對民意的踐踏和歪曲，并不能真正反映民心所向。

此外，干部選拔任用工作還有其它方面的問題，比如，如何使公開選拔、競爭上崗、公開考錄的考試試題客觀地反映出干部的實際水平，使“以分取人”同“以德才取人”高度一致，如何降低公選成本、縮短周期，能夠經常性地進行；如何使現有的干部監督機制切實有效地運行起來，發揮應有的作用等。

二、原因分析

一是一些領導干部特別是在選拔任用干部工作中處于決策層次的領導干部思想認識不到位。他們欠缺對“一法、三條例、一綱要”等干部工作法律法規的掌握運用，沒有認識到做好新時期干部工作的緊迫性，口頭上講改革比較多，行動上以“干部工作要慎重”為由緩慢行事，說得超前，做得滯后。

二是干部工作的民主化、公開化程度還不夠高，給少數人選人、在少數人中選人提供了客觀條件。近年來，各地在干部工作中采取了一些民主化的改革舉措，有的力度還挺大，但這種民主化并沒有制度化，帶有很大的隨意性，給人一種時冷時熱的印象。

三是有的干部群眾的民主意識不強，民主素質不高。《黨政領導干部選拔任用工作條例》是一個體現干部工作民主化的法規，但民主性法規的操作效果，最終取決于操作者的民主素質。而現在，無論是領導干部還是群眾的民主意識，與執行《條例》都有差距。黨委會議研究任用干部，不愿大膽發表意見、開展批評的情況有之；一些職工群眾不珍視自己的民主權利，對干部工作不熱心、不負責任的情況也有之。

三、建議與對策

（一）辨證地看待干部選任工作，明確“綜合素質高的人”的具體標準

1.要堅持辨證的觀念看待干部任用工作。德才兼備標準，是我們黨一貫堅持的干部標準，任何時候都不能放棄或降低以求。選人用人育人都要以革命化為前提，把對德的考察放在首位。所以說，德與才不可偏廢，必須辯證統一起來;革命化、年輕化、知識化、專業化同樣不可偏廢，必須辯證統一起來。在實際干部工作中，就要堅決反對“唯文憑”論和在年齡上搞“一刀切”。要從實際出發，把知識與能力結合起來考察干部，既注重文憑，更重要的是考察被選者在實踐中所具有的觀察問題、分析問題和解決問題的實際能力，看其在實踐中的政績。把辯證唯物主義的方法貫徹到干部工作中，還要注意解決好干部年輕化的問題。選拔干部必須注意年輕化，使領導班子的年齡同過去相比呈下降趨勢，實現新老交替。然而，年輕化是一個相對的概念，各級各類領導班子的年齡要求是不一樣的，不能把年輕化機械地理解為青年化，不能簡單地搞年齡遞減。年輕干部經受鍛煉時間相對短些，領導經驗、領導藝術也相對少些。所以，選拔干部，配備領導班子，不能搞年齡上的“一刀切”，應當梯形配備，既要大膽選拔年輕有為的干部，又要保護各個年齡段干部的積極性，做到年齡結構合理化，使領導班子的群體功能得到最大發揮。干部隊伍年輕化，需要長期地、動態地、堅持不懈地抓，不能搞突擊，搞“一刀切”。要切實加強對后備干部隊伍的培養教育和管理，尤其要把對年輕干部、婦女干部、少數民族干部、黨外干部培養教育管理的功夫下在平時，防止和糾正為了平衡班子結構降格以求的現象。

2.要明確“綜合素質高的人”的具體標準。具體標準可概括為“八看”：一看政治理論是否堅定。看是不是堅持不懈地用馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝干部群眾，本人是否有堅定的政治信念、政治立場和政治方向。二看思想道德是否高尚。看是不是牢固樹立了全心全意為人民服務的思想，有強烈的事業心責任感，勤政廉政，還要通過干部的生活圈、社交圈，掌握干部的公共道德、家庭美德等方面的情況。三看經濟建設能力強不強。經濟建設能不能搞上去，關鍵取決于領導班子經濟工作和駕馭市場經濟的能力水平。在選用干部時，不僅要求政治可靠，而且注重懂經營、會管理，有現代科技意識，對經濟建設有決策能力和組織實施能力，能團結和帶領人民群眾創造性地貫徹黨的基本路線，為實現本地區經濟建設目標而奮斗，使領導干部成為先進生產力的追求者、組織者、建設者和推動者。四看能否堅持四項基本原則。政治可靠是新時期用人的前提，是保證我們的事業不改變顏色的根本。要選用忠于馬克思主義，堅持社會主義，堅持黨的領導的干部，理想信念不堅定、黨性差的人堅決不能用。五看能否堅持改革開放。鄧小平同志多次強調，要組成一個實行改革的有希望的領導集體。因此，我們要正確對待改革開放中出現的新情況、新問題，不拘一格選拔使用堅持改革開放路線并取得實績的干部。六看能否始終把人民群眾的根本利益擺在首位。這是從政治上考察一個領導干部成熟、堅定與否的重要內容，也是我們選用干部的重要尺度。七看利益觀是否正確。看能不能正確認識和處理各種利益關系，在實踐中切實把人民群眾的根本利益實現好、維護好、發展好。八看權力觀是否正確。看有沒有以權謀私、違法亂紀的情況。總之，必須突出群眾觀點，始終把人民群眾高興不高興、滿意不滿意、贊成不贊成、答應不答應，作為干部選拔工作的出發點和歸宿點，在組織干部工作中更好地代表和維護群眾的根本利益，把那些人民群眾意愿的反映者、人民群眾利益的維護者、人民群眾的擁護者和公認者選好用好。

3.要更新干部選任理念。一是要堅持正確的用人導向。針對干部選任工作中論資排輩、平衡照顧等不符合德才兼備、不能體現量才適用干部的舊思想、舊觀念，各級黨委要主動更新理念，自覺做到“四個破除、四個堅持”，即破除論資排輩的舊觀念，堅持任人唯賢；破除平衡照顧的觀念，堅持公開競爭；破除求全責備的觀念，堅持選人看本質、看主流、看發展；破除“維穩定就好”的觀念，堅持憑實績使用干部。二是要堅持陽光操作。每次在調整干部之前，組織部門都要事先廣泛征求意見，反復醞釀，分不同層次、不同范圍擬定干部調整原則，報黨委常委會研究通過后予以公布，接受干部群眾監督。在具體操作時，要嚴格遵循干部任免程序，讓干部“上”得堂堂正正、無可非議，讓干部“下”得明明白白、心服口服。三是要堅持統一的選人原則、條件和標準。在干部調整時，要嚴格執行《干部任用條例》，按照德才兼備、任人唯賢的原則，不降低選人標準，即使對個別工作能力強、工作實績突出、公認度高、但在某些小方面還不足的干部，在擬任“一把手”前，應先明確為“二把手”，并負責主持全面工作，通過進一步的考察，用實踐來評判能否勝任。

（二）完善干部初始提名權工作，真正把“綜合素質高的人”選出來

1.要實行立體化準確評價干部。一是理論測試把好入場關。每年各單位黨組織都對本單位政治素質好、文化水平較高、工作能力較突出的一般干部進行一次民主推薦，再由組織部牽頭，會同宣傳、人事等部門，對推薦出來的干部進行理論知識測試。二是直接座談把好面試關。在考察干部時，除了與班子成員、其他干部群眾接觸聽取意見外，還注重與考察對象直接面談，突擊測試考察對象的政治理論素質、業務技能水平、邏輯思維能力、臨場應變能力、語言表達能力等，改變以往考察單純靠他人間接了解情況，只知其人不知其面的情況，增強識人的準確性。三是征求意見把好廉政關。組織部與紀檢、監察、公安、檢察、審計、計劃生育等部門單位建立了聯席會議制度，每次調整干部前，都召開聯席會議，廣泛聽取考察對象遵紀守法的情況，全方位了解干部的表現，特別是在“八小時”之外的表現。四是實績考核把好能力關。對干部進行調整前，組織、人事部門對其承擔的工作任務都進行量化考核、綜合評價，考核評價結果作為干部“能上能下”的主要依據，并實行末位淘汰。

2.要扎實做好“民主推薦”工作。《干部任用條例》對“民主推薦”的要求、程序都作了規定，必須嚴格遵循，并堅決做到違章必糾。確定考察對象時，一定要先搞民主推薦，根據民主推薦結果確定考察對象。既要把民主推薦的結果作為重要依據，又要防止簡單地以票取人。必須辯證地理解不“以票取人”的含義。對于班子結構需要、群眾擁護，或各方面條件都很不錯、但大家對其不夠了解的同志，即使其民主推薦得票算不上“名列前茅”，也可以作為考察對象；對于那些不是踏踏實實工作，而是熱衷于跑關系、走門子、拉拉扯扯的人，即使其民主推薦得票比較高，也不能作為考察對象。

3.要扎實做好干部“考察”工作。在干部考察中，要積極推行差額考察制、考察預告制和群眾反映問題回復制，擴大群眾參與的范圍和渠道，調動群眾參與的積極性。實行差額考察制，給群眾多一點的挑選余地，避免“內定”之嫌。實行考察預告制，把整個考察工作置于群眾的監督之下，變成群眾的自覺行動。要教育參加民主評議、個別談話的同志，放下思想包袱，珍惜民主權利，以對黨、對人民高度負責的精神，實事求是地介紹考察對象的情況。考察組成員要循循善誘，針對談話對象的實際情況，多做耐心、細致的思想工作，使大家既談成績，又說缺點，既講工作，又挖思想。

（三）完善干部任用決策機制，切實不讓“綜合素質高的人”吃虧

1.要引入競爭機制。擴大民主的過程，本身就是競爭的過程。在競爭中選人，實質上就是通過群眾“公論”好中選好、優中選優，使優秀人才脫穎而出。因此，要大力推行公開選拔、競爭上崗、任前公示、黨委會常委會票決干部、黨的全委會決定重要干部等措施，逐步使其制度化，減少隨意性。實行黨政領導干部任期制、試用期制，辭職制度以及部分領導職務聘任制度，進一步完善年度考核、屆中考核制度，充分運用考核手段，及時調整群眾反映大、不能勝任現職的干部，在干部“能下”問題上要有突破，同時完善干部“能下”的有關配套措施，妥善安置被調整下來的干部。

2.要靠民主決策科學用人。第一要充分考慮基層黨組織的建議權。第二要認真征求分管的縣級領導的意見。第三要真正落實群眾的“四權”。第四要堅決按集體決策用人。縣委在研究干部時，要堅持做到集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定，堅決不搞書記辦公會代替常委會，不搞個人說了算。每次召開書記辦公會、常委會討論研究干部時，要堅持“一把手”末位發言。

3.要加強制度建設。制度化是克服隨意性的一劑良藥。比如，在原有制度的基礎上，可以考慮研究制定黨政領導干部任職資格政治理論考試制度，把干部學習理論和運用理論解決實際問題的能力作為選拔任用的重要依據；制定干部作風考核指標體系，把干部在思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風方面的表現具體量化，作為選拔任用的重要依據，形成用好的作風選人、選作風好的人的良好機制；建立經常性的干部考核制度，把干部平時的表現統一量化記錄，作為選拔任用的基本依據；規范并推廣干部末位淘汰辦法，力爭在干部“下”的問題上有所突破；制定統一的規定，從考試、考察、錄用等各個環節上，使公開選拔、競爭上崗、公開考錄工作規范化、制度化、經常化。在“入口關”上確保黨政機關干部的質量，克服這些工作目前存在的隨意性、不規范性等等。通過制度建設，使民主法制化、經常化。

4.要切實加強對領導干部和干部選拔任用工作的監督。在建立和完善干部談話、誡勉、回復、個人重大事項報告、經濟責任審計、民主生活會、一把手定期匯報等制度，全面強化對領導干部監督的基礎上，要重點加強對黨政主要領導干部、行政執法和司法機關領導干部、雙重管理單位領導干部的監督，尤其要抓好對黨政一把手的監督和管理。要把領導干部在政治紀律、工作作風、民主決策、選人用人、廉潔自律等方面的情況作為監督的主要內容。要加強上級組織對下級領導干部的監督職責，發揮班子內部監督作用，上下結合，理順領導干部監督工作體制。加強和改進對干部選拔任用工作的監督，重點是要改進和規范干部選拔任用工作程序，實行推薦干部責任制、用人失察失誤責任追究制，用制度約束干部選任工作責任人的行為。要加大對貫徹執行《干部任用條例》情況的監督檢查力度，對違反《干部任用條例》的行為要嚴肅查處，對未按《干部任用條例》規定辦理的干部任免事項必須予以糾正。