實施人才戰略思考

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據說可口可樂公司的總裁曾說過這么一句話：即使公司在一夜之間焚毀殆盡，只要公司的人才存在著，依靠他們就能夠重新建立起一個新的、同樣強大的可口可樂公司。——人才！人才是企業發展的最重要的因素，這就是我們從中得到的啟示。

國以才立，政以才治，企以才強。具有里程碑意義的全國人才工作會議為我們勾畫出了新世紀人才工作的藍圖，廣大企業特別是國有大中型企業，一定要貫徹會議精神，樹立科學的人才觀，大力實施人才強企戰略。

人才強企，必須樹立“人才資源是第一資源”的人才觀。當前社會已進入知識經濟時代，人類經濟發展的資源已從以自然資源為主轉向以勞動者智力（人才）資源為主，人才資源已上升為最重要的戰略資源，直接統領和制約著其他資源的開發和利用。作為當今南方最大的石化工業基地的茂名石化公司，其從無到有、從小到大的發展歷程離不開眾多優秀人才的心血和汗水。當前，在石油原料資源和市場資源、設備設施等方面，茂名石化均不占優勢，要發展只能拼人才資源。必須看到，茂名石化現在雖然有3000多名專業技術人員，但與當前1350萬噸煉量、38萬噸乙烯產量和將來2000萬噸煉量、100萬噸乙烯產量的發展規模相比，人才資源總量仍然不足；況且，公司的一些化工、石油專業人才和管理人才每個月都有流失到惠州乙烯、上海等石化企業的情況。擴大人才資源，是實施人才強企戰略面臨的一個重要課題。

人才強企，必須樹立“人人都可以成才”的人才觀。什么是人才？人才是具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，能為社會作出積極貢獻的人。人才的概念須辯證地看待，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。同志指出：把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資源，不唯身份。當前，茂名石化公司不但強調要發揮管理人才、專業技術人才的積極性，同時還要培養一大批技工人才。只有充分挖掘出公司現有的15000名職工的潛力，才算真正做到了人盡其才、才盡其用。

人才強企，必須樹立“以人為本”的人才觀。人才強企戰略首先是做好人的工作，必須把促進人才的健康成長和充分發揮作用放在首要位置。企業要搞好協調、服務，著重抓好制度建設、力量整合、環境營造等工作，協調和發揮好各方面的作用。

**年，茂名石化公司認真學習貫徹全國人才工作會議精神，樹立科學的人才觀，實施人才強企戰略，爭取用兩到三年的時間，建設一支能夠適應國際經營和市場經濟要求的經營管理人才隊伍，建設一支具有較高知識水平和創新能力的專業技術人才隊伍，建設一支擁有豐富實際經驗和一技之長的技工人才隊伍，確保到2005年培養30名高級專業技術人才、50名高級管理人才、50名高級技師、100名戰略后備人才，順利實現公司的“3551”人才工程，并為公司的長遠發展提供人才保證和智力支持。

為實現上述目標，公司人才強企戰略要做好抓好三項工作措施、完善三項工作機制、落實三項激勵制度：

一、抓好三項措施。

（一）培養人才。人才是培養出來的，企業每個職工經過培訓和學習都能夠掌握一技之長，都可以成為人才。要在公司樹立大教育、大培訓的觀念，學校、企業和家庭都應該成為個人提高綜合素質的舞臺，在公司努力形成終身受教育的良好氛圍。要探索公司在新形勢下的職工教育培訓機制，整合和充分利用公司的教育培訓資源；要繼續與高校聯合培養人才；要繼續推廣建立學習型班組、學習型車間，推廣建立學習班家庭，引導職工成為學習型職工，促進學習型企業的形成。要根據實際需要和人才隊伍狀況制定人才培養規劃，做到緊缺人才加緊培養、重要人才重點培養、優秀人才優先培養、后備人才超前培養，同時要大力抓好青年職工成才工作。采用脫產培訓與崗位鍛煉相結合、自學成才與組織培養相結合，短期培訓與中長期培訓相結合堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，最終在企業形成多層次、多渠道、多形式的人才培養體系。

（二）吸引人才。當前，公司要研究和妥善處理好減員與人才流失的關系問題，繼續做好“拴心留人”工作。要創新公司人才管理的制度，創造良好的工作環境，做到事業留人；要繼續深化分配制度改革，推行特人特薪，做到待遇留人；要充分利用深厚的企業文化積淀，加大對人才的重視，做到感情留人。認真做好大中專畢業生接收工作，做到專業對口、保證質量、擇優錄用。堅持按需引進、突出重點、講求實效的方針，在培養、使用好內部人才的同時，創造條件積極引進外部人才和智力；利用科研和生產條件，提供優厚生活條件，吸引博士生、碩士生等高尖端人才到公司進行研究、工作等，為公司發展服務。

（三）用好人才。繼續深化人事制度改革，遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，完善以競爭上崗、公開招聘為主要形式的選人用人機制，形成“選人有條件，上崗有職責，競爭在規則，考核有標準，獎懲有依據”的用人制度體系。公司內部取消級別、職稱、身份的界限，全面實行崗位管理，以崗選人，以崗定薪，易崗易薪。逐步由人事管理向人力資源管理過渡，盡快建立和完善科學合理的人才評價、選拔、流動、激勵和保障機制，確保人盡其才。

二、完善三項工作機制。

（一）完善科學規范的人才評價機制。分別制定經營管理型人才、專業技術人才、技工人才的考核評價標準，為人才的選拔任用提供依據。根據德才兼備的要求，以能力和業績為導向，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。對經營管理人才實行任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考核；改進職稱評審方法，對專業技術人才和技工人才實行資格證書和崗位業績相結合的考核。完善定期考核和日常考核制度，改進考核方法，努力運用現代人才測評技術和先進的人才評價手段，提高人才評價的科學水平。

（二）完善競爭擇優的人才選拔機制。要繼續推行管理人員競爭上崗、公開招聘，實行聘任制和契約化管理；完善民主推薦、民主測評、民主評議辦法。實行專業技術人員職務聘任制，評聘分開，考聘分開，真正建立起“按需設崗、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理”。探索建立非領導職務晉升渠道，根據實際需要設置業務技術崗位；通過組織協調，擴大高素質人才的崗位自主選擇權，擴大關鍵崗位的人員自主選擇權。

（三）完善開放靈活的人才流動機制。運用競爭機制，實行黨——政、管理——業務等各種崗位交流，在企業內部促進人才的合理流動；加強企業內部人才管理的信息化建設，建成專業人才分類信息庫，形成內部人才市場。要特別強化對骨干人才的勞動合同管理，明確責任和義務并嚴格執行；全面推行崗位聘約制度，作為勞動合同的補充；建立人才任職訪談和離職訪談制度。樹立競爭開放的理念，做到有出有進，正確對待人才的社會性流動。

三、落實三項激勵制度。

（一）落實人才保障制度。認真執行養老、失業、醫療、工傷和生育保險制度，解決人才的后顧之憂。加快福利制度改革，福利項目和待遇要逐步實現規范化、制度化、貨幣化。建立企業薪酬福利動態增長機制，運用補充協議或商業保險等手段穩定特殊人才，各類人才的福利待遇水平應隨著經濟發展而不斷提高。

（二）落實分配激勵制度。堅持效率優先、兼顧公平的原則，人才的技術、專利、管理等可參與收益分配。將人才的薪酬與其責任、風險和業績相掛鉤，將短期激勵與中長期激勵相結合、激勵與約束相結合，鼓勵有條件的單位對作出突出貢獻的人才實行期權、股權激勵。進一步深化分配制度改革，積極探索建立適合企業各類人才特點的任務定酬、業績定酬等激勵和分配形式；實施特人特貼制度，進一步改進和完善考核、評選、獎勵辦法；鼓勵專業技術人員投身生產一線等崗位發揮其專長和作用。

（三）落實人才成長管理制度。公司鼓勵在職自學，按國家政策實行帶薪學習制度；職工參加各種培訓學習取得單位所需要、認可的學歷學位和其它執業資格，公司可給予適當的獎勵和承擔部分費用。公司對各類人才要落實好科技項目和課題；各類人才在做好本職工作的同時，自找課題有組織、有計劃的開展科技攻關并取得成效的，公司給予相應的獎勵。公司今后每年將評選和重獎有突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才和技工人才，并努力營造尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的濃厚氛圍。