科學設置崗位 規范聘任管理[人事局]

導語：科學設置崗位 規范聘任管理[人事局]一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

××區有事業單位316個，在崗的各類專業技術人員13355名，具有高級職稱392名，中級職稱4786名，初級職稱8177名,分別占全區專業技術人員總數的2.94%、35.8%、61.26%。為了進一步深化事業單位人事制度改革，解決過去崗位不清、職責不明、考核不細、優劣不分的弊端，近幾年來，我們在全區事業單位中開展了職稱評聘分開工作，尤其是在科學設置崗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。

一、抓輿論宣傳，營造良好氛圍和環境

(一)狠抓政策宣傳。一是及時傳達上級人事制度改革和職稱改革工作的有關精神，使廣大專業技術人員人人知曉。二是將省職改辦關于做好職稱改革、專業技術職務結構比例、崗位設置、職公務員之家版權所有務聘任等13個文件編印成冊，印制10000本，免費發放到廣大專業技術人員手中，使專業技術人員對上級關于職稱改革和實行崗位管理的有關政策有充分地認識和了解，三是充分發揮《××人事網》的作用。開辟了《人事政策》和《人事改革》欄目，讓廣大專業技術人員和社會各界對人事政策進行全面了解。

(二)狠抓輿論引導。為了破除“一旦取得職稱終身享受待遇”這一模糊認識，我們投資近萬元在區電視臺開辦“××人事”專欄，定期或不定期地宣傳各類人事政策、法規，利用各類大小會議反復宣講推行崗位管理的目的、意義。同時，還請區委、區政府領導來人事局專題辦公，聽取匯報，爭取領導的重視和支持。

(三)狠抓重點宣傳。我們采取走出去，請進來的辦法，在全區專業技術人員較多的教育、衛生、文化等部門重點宣傳，宣講職稱改革的重要意義、職稱改革的發展方向和我區職稱改革方案、方法和步驟，特別是實行崗位管理等相關政策。我區部分教師對評聘分開不理解，特別是降聘后，認為是克扣教師工資，是違反《勞動法》的行為，造成單位領導與教師關系緊張。我們及時會同教育局領導到學校召開座談會，在聽取教師們發言后，我們進行了耐心、細致的宣傳解釋工作，得到了教師們的認同和理解。

二、抓崗位設置，實行分類指導

(一)制定相關政策。我們嚴格依照湖北省職稱改革領導小組《關于企事業單位專業技術職務結構比例和崗位設置的實施意見》精神，結合我區實際，以區政府文件的形式批轉了我局制定的《關于深化事業單位人事制度改革實施意見的通知》，在此基礎上，又出臺了《事業單位全員聘用合同制管理試行辦法》、《事業單位崗位聘任制試行辦法》和《××業單區事位崗位設置管理辦法》等規范性文件，使我們在崗位設置工作中有了較強的操作依據。

(二)科學設置崗位。在崗位設置工作中，首先，我們在區教研中心進行試點，從事業發展需要出發，嚴格按照結構比例設置崗位，充分體現按需設崗，分別設置高、中、初級崗位并詳細編制《崗位說明書》，明確崗位名稱、崗位條件、崗位職責和工作目標等內容，扎實開展聘任工作。試點積累了一定經驗后，在全區事業單位普遍展開，并做出統一規定，凡不設置崗位的單位或者設置崗位方案不經政府人事部門批準的，該單位不得開展職稱評審工作，聘任的職務不與工資待遇掛鉤。其次，針對事業單位的不同性質，實行分行業、分層次進行崗位設置。對在專業技術人員相對集中的教育、衛生等單位，明確規定，高級崗位必須設在主要學科、骨干科室，行政，后勤崗位一般不得設置高級崗位。同時單位內部再分層次進行分類，把高級崗位都設在本單位內專業最強、聲譽最好、同行公認的一線崗位中；對分散且人數較少的站、所等單位，在崗位設置中，將崗位職數核定到各鄉鎮、區直各部門，并將高級崗位重點向全區重點支柱產業、重點項目和農林牧漁等一線傾斜。

(三)分類進行指導。對專業技術人員集中的重點單位，我們適當放寬結構比例。如三峽高中、教研中心、黨校、××醫院等職務高、學歷高、專業技術人員集中的單位，其結構比例放寬10％；對專業技術人員較少、學歷較低、職務較低的區環衛處、公路段等單位，我們適當限制結構比例。在崗位設置工作中，我局還派出指導組到問題多、困難大、工作進展慢的單位進行指導。幫助各單位根據其工作性質、工作職責設置崗位，編制《崗位說明書》和《專業技術職務設置網絡圖》。

截至目前，全區316個單位崗位設置方案已全部審批，設崗率達100%，共設置高級崗位589個，其中正高級10個，中級崗位3481個，初級崗位4600個，簽訂聘任合同7938份，續（新）聘專業技術人員7938人。

三、抓競爭上崗，規范聘任管理

(一)大力實施競爭上崗。為了指導好全區事業單位搞好競爭上崗工作，我局成立了領導小組，全區52個部門、316個事業單位都相應成立了工作專班，負責抓好競爭上崗工作。堅持“公開、公平、公正、擇優”的原則，在高、中級崗位少，高職稱資格人員多、矛盾突出的情況下，要求各單位實行公開競爭崗位。對于中層正職，主要采取公開競爭職位和任職條件、組織報名、審查資格、民主測評、演講答辯、組織考核、決定聘任等程序，組織競爭上崗；對于中層副職，采取競爭上崗方式或者由中層正職提出擬聘人選、組織決定的方式實行聘任。

(二)實行聘任合同管理。在聘任管理工作中，一是在單位高職務人數少、崗位指數夠用的情況下，充分尊重單位自主聘任，聘期一般為1--3年。二是在單位高職務人員多、崗位指數少的情況下，采取競爭上崗的辦法聘任,在不突破崗位指數的前提下，允許一年一聘，兩年一聘；對在競爭中落聘的，采取高職低聘的辦法調整其工作崗位或者按待聘處理，待聘期為一年，待聘人員可在下一輪競爭上崗工作中參與競爭上崗，連續三年不能上崗的，解除聘用合同，推向社會自謀職業。同時,對我區經濟建設和社會發展做出突出貢獻者、35周歲以下且具有正高級職務者、特級教師、享受國務院特貼或者政府專項津貼的人員實行直接聘任，不占崗位職數；當年安置在事業單位的軍轉干部、從行政機關被分流到事業單位的人員實行一年的過渡崗，也不占崗位職數直接聘任。據統計，僅2003年全區就有254人被降聘和待聘處理。三是開展低職高聘的工作。2003年，我們制定出《××區中小學教師低職高聘工作實施方案（試行），》在教育系統新一輪續聘工作中進行低職高聘試點工作，經各學校民主推薦，教育、人事公務員之家版權所有部門聯合考核，聘任三峽高中張和平等15人為高一級職務，并享受相關待遇，社會各界反映良好，在此基礎上，我們出臺了《宜昌市××區事業單位優秀專業技術人才專業技術職務低職高聘暫行規定（試行）》（夷人文[2004]35號），規范了全區低職高聘工作。

四、抓責任考核，確保優勝劣汰

一是定性考核與定量考核相結合，以定量考核為主。區教育局制定了教師素質測評評分表，量化100分，個人自評、群眾互評、教師職代會審定。對于定性項目的考核，如政治思想、事業心、責任感、職業道德等，確定等級，一般為優秀、良好、一般、較差，使定性考核具有量化結果，有很強的可比性、直觀性，為新一輪續聘奠定基礎。

二是平時考核與定期考核相結合，以平時考核為主。××醫院是我區規模較大且管理較規范的一家醫院，各科室把專業技術人員的出勤、工作業績、工作失誤逐一進行登記，實現月評、季評、半年評、年終評，并與獎金發放掛鉤，與職務聘任掛鉤，與職務晉升掛鉤，與工資晉級掛鉤，體現了按勞分配，增強了考核效用。

五、抓結果兌現，做到薪隨崗變

在結果兌現上，我們主要采取了以下幾種辦法：

（一）對聘任者，我局依照《專業技術職務續（新）聘表》的意見，根據其所聘任的新崗位，填寫《工資變動呈報表》，并從聘任的下一個月起就近就高執行新的工資待遇。

（二）對高職低聘或未聘者，一是在原專業技術職務等級的基礎上降低一個工資檔次。二是專業技術職務已在最低檔時，采取暫時不動的辦法進行處理。三是對于新取得職稱資格人員，沒有競爭上相應職務崗位的，不予晉升其工資檔次。

（三）在新一輪競爭上崗中重新聘任的，將其工資待遇重新升到其新的崗位工資檔次；對于低職高聘的，其工資待遇享受所聘任職務的相應工資待遇；對于高職低聘、低職高聘者，在聘期內，遇到國家調整工資政策時，我們按現行聘任的崗位調整其工資檔次。

（四）在辦理專業技術人員退休手續時，對高職低聘者，恢復到原職務崗位，辦理退休手續；對于低職高聘的人員，連續五年被聘任，在其退休時，按聘任的職務辦理退休手續。

（五）對調動的專業技術人員，按原單位聘任的崗位工資轉移到新的單位，新的單位再按其所聘任的崗位重新給于核定工資待遇。

（六）在每年的工資基金檢查時，我們會同審計、財政、統計、監察等部門對各事業單位“在崗在薪”情況進行督辦檢查，以確保兌現結果落到實處。