管理思想在企業人力資源管理的應用

導語：管理思想在企業人力資源管理的應用一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:《論語》是我國第一部記述春秋至戰國時期歷史的語錄書，其內容涉及待人接物、為政從商、為人處世等多個層面，無不體現孔子的超然智慧與卓越思想。以現代角度分析《論語》，將其中諸多思想應用到企業人力資源管理方面。這些思想與新時期企業治理的理念不謀而合，能夠為企業選人、育人、用人提供指導借鑒。

關鍵詞:《論語》;企業;人力資源;管理思想

一、《論語》中涉及的管理思想

(一)人才選拔方面要德才并重

關于人才的選拔，孔子認為:“舉直錯諸枉，能使枉者直。”［1］201即提拔正直無私的人，使他們的位置在不正直的人的上面，就能使不正直的人變正直。孔子的意思是:在挑選人才的過程中，既要重視人的才能，更要重視人的德行，只有二者兼備，才能選拔出賢者。具體從兩方面入手:其一，“聽其言，觀其行”。孔子曾說:“始吾于人也，聽其言而信其行;今吾于始于人也，聽其言而觀其行。”［1］59這一管理理念為企業的人才選拔提供了參考借鑒的價值，企業在人才考察過程中，不僅要聽其言論，還要觀察其行為，考察其經歷、掌握其喜好，從而認識人才的優缺點［2］。企業對于人才的考察，同認識事物一樣，要看到多個方面，避免以偏概全，或者盲目放大感官體驗。“言”是表面，“行”是內在，人才最可貴之處，在于“言行合一”。企業在選拔人才時，不能光聽其說得有多好，有的人一張口就引經據典、套用名人名言或用一些前沿的專業術語，說得頭頭是道、滔滔不絕，但一做起事來啥也不會，這就是“說啥啥知道，干啥啥不會”。“言”不能代表“行”，企業選拔人才還要考察其行動力，而“訥于言而敏于行”的人是行動派，對于這種人才，企業要充分利用其優勢，把其放在合適的位置最大限度地發揮其才能。其二，“詢于眾人”。孔子說:“舉爾所知。爾所不知，人其舍諸?”［1］204“眾惡之，必察焉，眾好之，必察焉。”［1］266企業在選拔人才時，要從正反兩面考察人才，對人才有更加深入的了解，克服傳統人才選拔中僅憑一方面決定人才是否可用的弊端。人們總是用“群眾的眼睛是雪亮的”來表達征求意見的重要性。事實上對于企業來說，雖然決策者的意見很重要，但許多大企業、好企業都推崇“團結”“協作”“團隊凝聚力”等企業文化，因此“眾人”的評價尤為重要。

(二)人才培育要因材施教

每個人都同時具有天賦和缺陷，因此想要發掘人才的潛在價值，就要做到因人而異、因材施教，結合人才實際情況、具體需求等要素，采用有針對性的培訓方法，以循循善誘、潛移默化的方式提高人才的綜合素質。結合儒家不同弟子對“仁”這一概念的理解，就能夠體現個體之間存在的差異性。顏淵對“仁”的理解是“克己復禮為仁”;仲弓對“仁”的理解是“己所不欲勿施于人”;司馬中對“仁”的理解則是“仁者其言也讱”。三個弟子中，顏淵是孔子最喜歡的學生，其學識較高、為人謙遜，所以孔子在教授他時只需傳授綱領即可。而另外兩個弟子資歷尚淺，孔子在教育過程中會從細節入手解釋問題，如此才能夠使弟子們更加透徹理解問題，從而縮小彼此間的距離［3］。孔子還提出:“學而時習之，不亦說乎。”［1］1這說明，在人才培養過程中，要做到持之以恒、誨人不倦，使其學而不厭，在學習中完善自我意識，方能達到培養人才的目的。孔子又提出:“十室之邑，必有忠信和丘者焉，不如丘之好學也。”［1］70意為就是有十戶人家大小的村子就能夠有與我資質相仿的人，但這些人未必能夠像我一樣勤勉好學。孔子向來謙遜謹慎，但是對于“好學”而言卻當仁不讓。這也意味著，人的天資固然重要，但只有不斷學習，才能夠讓自己的天資有用武之地。所以，企業在人力資源管理過程中需重視人才培養與教育，使其與時俱進［4］。現代企業治理的核心要素，就是對人的治理。每一個員工的起點不同，但是要看到其長處，接納其短處，從“優勢視角”綜合對待，激發其學習熱情和創新動力，才能讓每一個員工充分發揮自己的特長，從而為企業做出更好成績。

(三)人才分配要量才適位

齊景公曾問政于孔子，孔子回答說:“君君，臣臣，父父，子子。”意思是一個人會在一生中有多種身份、多個位置，但無論在什么位置，處于哪種身份，都要盡分內職責，如此才能夠達到各司其職的目的。孔子認為對待人才還要做到“赦小過”，即對犯了無傷大雅的小失誤或小錯誤的人才，不要太過責罰。《論語》有云:“故舊無大故則不棄也，無求備于一人。”［1］315意思是即使故舊友人有過失，也不能拋棄他們，不能對人求全責備。除此以外，企業用人還要做到“舉賢才”。這也是企業人才管理中尤為重要的一點，要做到任人唯賢。孔子認為，用人要用賢能之士，如果在位者不愿舉薦賢者，則為失職，這屬于不可原諒的錯誤［5］。《論語》記載，孔子在聽聞魯國大夫沒有舉薦賢者柳下惠入仕后，氣憤地說道:“臧文仲其竊位者與?知柳下惠之賢而不與立也。”［1］261意思是臧文仲明明知道柳下惠德才兼備，卻故意不舉薦柳下惠，這難道不是一種霸著官位不做事的行為嗎?企業在人力資源管理過程中，要通過細致地工作分析，實現人性化的崗位分配，把合適的人放在合適的位置，這也是現代企業人力資源管理的發展趨勢。作為生產力中最活躍的元素，人的作用是在適崗過程中充分體現出來的。因此，“不拘一格”去“量才適位”是一種高深的管理哲學。

(四)人才挽留要用心經營

孔子曾說:“富而可求也，雖執鞭之士，吾亦為之。”［1］95又說:“惠則足以使人。”［1］99這兩句話的意思是對物質的追求乃人之常情，適當通過物質激勵人才使其能為之所用。與此同時，在滿足人們生活需求的同時，也要重視精神文化需求。正如孔子所言:“志士仁人，無求生以害人，有殺身以成仁。”［1］257意思是有志氣的人才，會將“成仁”作為最高追求目標，不會為了偷生違背仁義，并且時刻準備為仁義付出生命。營造和諧氛圍也是人力資源管理的重要環節［6］。《論語》中有關“和”的解釋較多，內容詳盡。如孔子說的“君子和而不同，小人同而不和”［1］219就強調了“和”的重要性。意即君子在尋求群體和諧的同時會依然保持自我，而小人在追求和諧時會為了達成一致盲目跟從，自然無法真正意義上達到和諧目標。由此可見，儒家思想推崇的“和氣”，并非不講原則形成的和氣，而是建立在人的性格差異、能力差異等基礎上，實現相互彌補、同心協力營造出的和諧氛圍。

二、企業人力資源管理面臨的挑戰

(一)人才選拔存在重才輕德

人才選拔是企業人力資源管理中的重要環節，選拔優秀人才，是提高企業工作效率、工作水平以及服務質量的首要任務。作為經濟組織，企業存在的目的是為了盈利，從實質上分析，利益是企業追求的最終目的。因此，企業在挑選人才時，往往只看重這個人是否具備業務能力、操作能力、表達能力等技能方面的才能，注重人才是否能為企業帶來更高的經濟效益。但是，企業卻忽視了最重要的德行因素。而事實上，人品的好壞，諸如對企業的忠誠度、是否具備職業道德等道德素養，同樣對企業的發展很重要。現階段，企業管理者在人才選拔方面，仍然存在重才能、輕德行的問題。雖然選出的人才工作能力較強，但在實際工作中存在自私自利、沒有團隊協作精神等不良現象。當“德才兼備，以德為先”淪為口號的時候，自然會給企業發展留下隱患。

(二)人才培育體系不夠完善

目前，大多數企業都建立了人才培育體系，但是培訓的投入和產出難成正比，培訓效果不明顯。這主要是因為，企業的培訓大多數只是形式上的培訓，大多以講為主，缺少理論與實踐的結合，往往是老師在上面講，員工機械地聽，一到實踐還是不會，培訓的作用不大。而有些企業對人才培養的認識不足，導致內部缺乏健全的培育體系和考核機制，人才之間缺乏競爭意識，無法充分滿足工作需求［7］。有小部分企業認為人才培訓是增加企業成本的行為，不愿意投入資金進行人才培訓;還有的企業擔心留不住自己培訓好的人才，怕為他人做嫁衣。因此，有些企業寧愿投資產品，也不愿花費財力、精力投入人才培訓，企業的人才培訓只是表面上的形式，并未真正產生“生產力”。

(三)人員分配不盡合理

正所謂人無完人，每個人都有自己的優勢和缺點，企業在人才分配過程中，需要做到知人善用、量才適用，保證發揮人才的價值和作用。而量才適用的前提條件是“先有司”，這里提到的“司”即“各司其職”的“司”。也就是說，企業在人力資源管理過程中，首先需要明確各部門職責、任務，并將其細化給相關人員，才能夠保證人才各居其位，有序展開各項工作。然而，現階段，有些企業在開展各項工作時仍然存在職能交叉、權責不明、分工混亂等問題，員工無法認識到自身的義務和權利，難免出現越權管理、相互扯皮等問題。還有部分人員所在崗位不能滿足個人發展的需要，導致工作中積極性不高。

(四)人才流失越來越多

目前，我國企業存在一種怪現象，勞動者找工作難，失業率高，而企業卻出現了“用工荒”，人才流失率高。造成人才流失率高的原因主要有兩個:一是員工對企業的激勵機制不滿意。當前我國諸多企業為了留住人才，多采用提高薪酬、改善福利等手段，較為重視物質激勵，但卻忽視了員工的精神需求，導致員工在工作過程中缺乏熱情，沒有積極性。二是企業對人才需求量不斷上漲。企業間競爭激烈，有的企業為了招聘優質人才，會以較高的薪酬、福利待遇吸引人才，為人才跳槽提供更多選擇。

三、企業借鑒《論語》思想開展人力資源管理工作的路徑

(一)德才兼備與因材施用并重

企業作為經濟組織，目的是為了盈利。因此，在人才選拔過程中，需要德才兼備的人才。這就需要企業在選拔人才時做到全方位考察，全面掌握人才的真實信息。企業在人才選拔過程中通過人才的言行舉止，考察其是否言行一致，同時不能獨斷專行。對所需人才要詢問其親友、單位同事、上司等建議，全面了解人才的道德品質和專業能力，從而對人才做出正確的評價［8］。由于企業各部門人員較多，并且每個員工在思想、觀念、技術水平、工作能力、工作態度等方面存在差異，所以企業在開展工作中要做到因材施用，結合員工性格特征、興趣愛好、知識結構、技術水平、業務能力等要素進行分析，根據員工的能力，分配合適的工作崗位。

(二)量才適用分配人才

每個人的心理素質、知識結構、發展需求不盡相同，對職位的要求也存在差異。企業想要充分發揮人才價值，為提高企業工作效率和工作水平奠定基礎，就要做到量才適用，針對崗位的需求合理分配人才。孔子提出在人才分配方面只有做到“先有司”才能夠滿足各司其職。企業要詳細規定各部門的工作職責，再根據部門工作職責的不同選擇人才，科學合理地安排分配人員，將具體的工作事項落實到個人，提高整體的工作效率［9］。在現代企業的人力資源管理過程中，在分配人才之前，一定要先分析崗位和工作內容，明確工作事宜，然后再考慮人才的分配。另外，企業也要認識到人各有所長，各有所短，即便再謹慎的人，也不能保證在工作中不出現錯誤，所以需要在人力資源管理過程中包容員工小失誤、小錯誤。企業要做到任人唯賢，管理者要拋去個人情感，轉變任人唯親的傳統觀念，結合企業崗位需求，積極選拔合適人才，以提高技術水平及工作效率。

(三)以人為本留住人才

所謂“以人為本”就是在尊重個體差異和個人價值基礎上展開管理工作。《論語》中也強調“人本主義”，認為個體的價值很重要。在企業的人力資源管理中，需要企業切實維護員工的利益，以此來激發員工的工作熱情，調動其積極性，使其全身心投入工作。并且企業要建立獎勵機制，針對表現優異的員工，需要適當給予物質獎勵和精神獎勵，以此來提高企業的凝聚力和競爭力。企業屬于綜合性的組織機構，涉及的部門、專業以及各方利益較多，工作人員數量也較為龐大。現代企業無論是企業外部，還是企業內部都存在競爭。但是，對于企業內部來講，為了能持續健康地發展，要做到“以和為貴”，避免過度內耗［10］。孔子曾說:“禮之用，和為貴。”［1］7在人力資源管理過程中，管理人員需要借鑒儒家“和諧”思想，引導各部門人員在各司其職的基礎上保持友好關系，既不能過于親密，又不能過分疏遠，避免內部出現“黨派之爭”。

四、結語

以《論語》為代表的儒家文化中，以人為本的柔性治理體系具有普世價值。《論語》文化代表一種非正式制度，由于其蘊含的傳統文化，對人們的影響更為深刻和長遠。隨著全球經濟一體化、大數據、“互聯網+”等相繼出現，中國社會進入全面發展階段。黨的十八大以來，中國特色社會主義進入新時代，各項事業都以全新面貌飛速發展。在企業治理和企業人力資源管理領域，社會大眾對企業服務也提出了更高要求，而人才作為企業實施各項工作的執行者，其綜合素質的高低直接影響企業服務的質量。人才的選拔、培育、任用和規劃，每一環節無不關乎企業未來的生存和發展。新時代的人力資源管理者和決策者，若想充分激發企業員工的積極性，應該借鑒《論語》中的管理思想，以古鑒今，知先行后，探索出一條企業高水平治理的全新道路。

作者：周林波 單位：西南大學國家治理學院