人力資源在企業合理配置與管理策略

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摘要：企業人力資源管理在企業管理中發揮著極其重要的作用，而人力資源管理中包含著人力資源合理配置與管理兩個極其重要的內容。企業人力資源管理人員要想做好人力資源管理工作，首先就要做好人力資源合理配置與人力資源管理。本文深入分析了人力資源在企業中的合理配置與管理的具體措施。

關鍵詞：企業管理；合理配置；人力資源管理

社會經濟的快速發展，各行各業迎來了發展機遇的同時，也迎來了更多的挑戰。行業競爭加劇，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，走上可持續發展道路，就要采用多種方式提高現有資源的利用率，合理的利用現有資源，對企業人力資源管理工作提出了更高的要求，要求企業人力資源管理對現有的人力資源進行合理的配置與管理。在全球經濟一體化背景下，人力資源管理關系著企業員工的職業發展規劃，同時也在一定程度上影響著企業的長遠發展，關乎著社會生產力的提升。我國現代人力資源管理體系發展的比較晚，尤其在企業人力資源方面的優化方面還有著很大的發展空間。這就需要企業管理人員對企業資源配置的方案進行優化，有效的提高各項資源的可利用率。績效考核與企業的生存與發展以及員工的職業規劃密切相關，甚至還在很大程度上間接的影響著社會經濟的穩步發展。所以，企業管理人員要對績效考核體系進行科學的研究，結合本企業發展的具體情況，建立符合企業發展的行之有效的人力資源管理體系。

一、企業人力資源合理配置與管理對促進企業可持續發展的重要性

（一）能夠為企業內部形成良好的競爭機制營造氛圍

企業要想走上可持續發展道路，與企業內部完善的競爭機制與合作環境有著密切的關系，完善的企業內部人才競爭機制與合作氛圍能夠在很大程度上促進企業向著更加健康的道路上去發展，對促進企業的壯大成長有著極其重要的作用。企業人力資源管理部門要對現有的企業人力資源進行合理的配置與管理，保證企業內部每一個部門以及工作人員都能夠各司其職，承擔起自身工作職責，真正的發揮出自身效用，在保證自身發展的同時促進企業的穩步發展。所以，企業人力資源合理配置與管理對促進企業可持續發展有著重要的作用。與此同時，企業管理部門對現有的資源進行合理的配置與管理也為企業內部營造了良好的競爭與合作氛圍。

（二）有助于企業內部建立更加和諧的合作關系

企業人力資源部門主要工作就是對人力資源進行配置與管理，整個部門承擔著對企業管理的重要職責，同時也需要對各個部門之間的關系進行協調，因此也可以認為企業人力資源部門是企業中有效連接各部門之間有效合作的重要關系紐帶，企業人力資源管理部門對資源進行合理的配置與管理，能夠有效實現人力資源的合理協調，比如說對于一些新員工與老員工之間工作崗位的配置協調，促進企業內部各部門之間關系變得更加融洽，各個部門能夠充分的發揮出自身職責，互相配合，互相幫助，齊心協力共同為企業發展打好基礎。所以說從這方面來看，企業人力資源部門加強對資源的合理配置以及管理，還能夠有效幫助企業內部建立更加和諧的合作關系。

（三）能夠對企業內部的雙向激勵機制進行完善

企業人力資源管理部門加強對資源的合理配置與管理，還能夠有效完善企業內部的雙向激勵機制。對于企業而言，要想得到更好的發展空間，雙向激勵機制必不可少，雙向激勵機制也就是企業對人才的配置，企業中的一部分人員通過對激勵機制的認可會更加積極的投身在自身工作崗位中，但是與此同時，另一部分人則會更加討厭工作，在工作中不思進取，隨著時間的延長，會逐漸被企業淘汰。這種雙向激勵機制目前被應用于大多數企業管理中。雙向激勵機制指的是正向激勵和反向激勵，企業通過這種高效的人才配置機制讓一部分人更加愿意投入到工作中，而這一部分人也就形成了正向激勵。對于一些被淘汰的員工也就形成了反向激勵。企業會根據自身需求繼續招聘一些能夠形成正向激勵的員工，為企業注入新鮮血液的同時從總體上提高企業的發展能力。人力資源管理部門則可以根據雙向激勵機制對企業現有的人才結構進行優化，進一步促進企業的穩步發展。

二、企業人力資源合理配置以及有效管理的原則

（一）遵循結構合理的原則

企業人力資源進行資源配置以及管理時首先要遵循的是結構合理性原則，這里提到的結構主要包括年齡、資歷以及技術能力。在崗位配對方面，企業人力資源管理人員要從整個企業整體發展規劃的角度上進行人員配置調整，同時還要對企業員工個人專業適應性進行衡量，保證企業員工工作能力與企業發展實現個性化與全面性的有效融合。

（二）遵循能崗匹配的原則

在進行人力資源配置以及管理時其次要遵循的原則是能崗匹配，也就是要根據崗位的工作內容來選擇適合于本崗位的工作人員，這就要求企業人力資源管理部門要對每一個工作崗位所需要的專業技能以及專業特點進行深度的分析，同時還要對各工作人員所具備的技能特長以及性格特點進行分析，綜合各項因素后，將最為適合的工作人員安排在與其工作經驗、專業特長、性格特點等相匹配的工作崗位上，其中尤其要注意，能崗匹配方面一定要量才適用，否則會造成人力資源的浪費，還會對整個公司的正常運營造成阻礙。

（三）遵循動態調節的原則

人力資源配置及管理過程中最后要遵循的原則就是動態調節，因為隨著社會經濟的不斷發展，各企業也都在不斷發展，在發展的過程中員工的需求也在發生著不斷的變化，所以，各企業一定要結合自身實際情況，對員工的需求進行深入的分析，結合多方面的因素企業員工進行配置管理。對企業員工進行動態管理實際上是促進每一位員工都能在企業的發展中找到與其職業技能水平、性格特點相符合的工作崗位，從而將員工自身所具備的潛力最大化發揮出來。

三、目前企業人力資源合理配置以及管理存在的問題

（一）結構調整失衡

目前，結構調整方面的失衡是大多數企業人力資源配置及管理中存在的問題，不論是中小型企業還是大型企業，人力資源結構缺乏平衡性，導致員工總體質量較低。在面對復雜的市場環境時，這種人力資源結構方面的失衡導致企業無法走上健康發展的道路。人才供給不足是造成各企業人力資源結構失衡的主要因素之一。

（二）人力資源配置缺乏合理性

在社會經濟高速發展的新形勢下，大部分現代化企業只能通過人力資源配置及管理提高企業的發展能力。但是，很多現代化企業在發展的過程中都是將自身發展重點放在了經濟發展方面，忽略了對人才資源的合理化配置以及管理，并且也未能真正的意識到人力資源合理性配置以及管理對企業發展的重要性。目前，很多企業由于缺乏人員配置，尤其是一些中小型企業，導致企業內部一名工作人員身兼數職，不但在很大程度上削弱了企業整體的凝聚力，還對企業競爭力的提升造成了阻礙。

（三）人力資源管理水平比較低

目前大多數企業中人力資源管理水平比較低，尤其是隨著企業員工年輕化的趨勢，新時代員工思想觀念以及做事方式都在很大程度上發生了轉變。管理水平比較低導致工作中常出現紕漏，缺乏完善的企業文化建設，企業也沒有為員工提供一些吸引人的福利及條件，這與企業相關資源配置方面有著極大的差距，長此以往，一些優秀的人才逐漸流走，造成了人力資源的浪費。

（四）企業現有的激勵機制不完善

目前，部分企業發展的過程中所使用的激勵機制不夠完善，企業內部雖然也有激勵機制，但是形式上比較單一，精神方面主要以榮譽證書為主、物質方面主要以現金為主，但是在經過分析后發現，這些獎勵機制都只是停留在了比較單純的物質層面，忽略了精神方面的激勵，企業人力資源管理人員并沒有將員工的日常工作狀態與有效的精神激勵機制進行結合，所使用的激勵機制不夠全面，這還有一些企業，在激勵機制上依舊使用著比較傳統的激勵系統，缺乏創新意識，在分配機制方面缺乏合理性，導致企業員工工作效率得不到提升，企業總體的發展能力比較低。

（五）員工專業技能水平比較低

企業人力資源管理部門對資源進行合理配置及管理最為重要的一項內容就是一定要按照員工的工作效率以及質量對其進行相應的獎勵或者懲罰，尤其是一些國有企業，由于部分工作人員缺乏對工作重心的掌握，專業知識不夠扎實，專業技能水平比較低，自身綜合素質比較低不能保質保量地完成自身工作。這樣一來，這一部分人群也就不能更好的參與到人力資源管理的決策中。導致人力資源管理水平低下，不能對企業內現有資源進行合理的配置及管理，從而阻礙了企業的發展。

四、企業人力資源合理配置與有效管理的策略

（一）在企業內部樹立現代化的人力資源管理理念

社會經濟的高速發展也在很大程度上增強了各行業之間的競爭力，在這樣的大環境下，各企業人力資源管理要進行深入的改革，充分的結合市場發展的需求進行人才招聘，在企業內部建立完善的競爭機制，進一步提高企業本身的組織能力。通過對企業現有的人力資源進行合理的配置與管理，為企業員工提供與其能力相匹配的工作崗位，提高其工作效率，充分的調動起員工對工作的積極性和熱情，從根本上促進企業經濟收益以及社會效益的提升。除此之外，企業人力資源管理部門在具體的工作中，還要有效的融入團隊協作理念，為企業員工高效率工作提供和諧、有序的環境，為其營造一個良好的氛圍，促使企業員工之間能夠團結協作，從根本上提高企業的組織效能。

（二）對企業現有的績效評估以及激勵機制等進行完善

企業人力資源管理部門加強對員工的績效考核，一方面能夠為企業更好的進行人力資源的配置以及管理工作提供支撐，另一方面還能夠在很大程度上為企業員工以及企業整體的發展提供可靠的保障。企業人力資源管理部門工作人員在制定績效考核相關管理制度時要，與企業內部各個崗位工作的屬性以及特點為依據，制定比較完善的考評標準以及要求。通過對企業員工工作能力、對相關知識的掌握能力等進行綜合性的評估及考量，以考評結果為依據，制定出符合企業發展的個性化的獎懲管理標準。通過完善的績效考評以及激勵制度，對激勵方式進行創新，采用多種方式有效的激發出員工對自身工作的熱情，從根本上提高企業人力資源管理的效率。

（三）對企業現有的人才引進培養機制進行完善

隨著市場競爭的日益激烈，和企業之間的競爭也逐漸演變成了人才之間的競爭，為了進一步提高企業在行業中的競爭力，企業應當充分結合自身實際情況建立完善的人才引進培養機制，或者對現有的人才引進培養機制進行完善，使其能夠更好的符合企業發展的需求。吸引更多高質量、高技能的人才加入到企業發展的隊伍中來，積極的開發出人力資源方面存在的潛力，企業要結合自身實際情況進行人才招聘，在保證自身發展能力的同時可以引進一些新鮮的血液，豐富企業內部人才結構。

（四）制定合理的人力資源管理規劃目標

企業人力資源管理還應該結合具體情況制定完善的人力資源配置與管理方案，在促進企業健康發展的同時提高企業員工的積極性。比如在安排崗位時，一定要對企業與人才之間的供需要求進行深入分析。還要針對企業發展的實際情況制定可持續發展的長期計劃，同時還要兼顧近期的現狀，為培養高質量的潛力型人才做好保障；企業人力資源管理部門還要充分根據員工的專業水平以及具體情況，現有的員工進行定期的技能培訓，比如可以邀請一些專業性的培訓機構，或者企業內部專業人員對員工進行專業技能的培訓，從總體上提高企業員工的專業技能水平，進一步提高企業的管理水平。

（五）加強企業人力資源配置

對于企業而言，人力資源配置及管理并不是只靠人力資源部門就能夠完成的工作，當然還需要與其他部門之間的有效配合。這就需要企業人力資源管理部門要對人力資源配置與企業市場環境之間的聯系進行適當的權衡調整，要對企業發展中所面對的市場背景進行全方位的分析，促進企業能夠更好的適應當前全球化發展的趨勢。同時企業人力資源管理部門還要保證企業動態與靜態發展的平衡，比如產品銷售、資源分配等穩定期，以及遇到特殊情況是不穩定期，都要保證人力資源的配置與有效管理，結合外部環境作出有效的應對，對企業的發展戰略進行完善，使其能夠更好的適應當前面對的環境。

（六）制定明確的企業文化

企業文化在企業發展過程中發揮著無可替代的作用，良好的企業文化管理不但能夠促進企業各員工更好的執行各項工作，同時還能夠為企業管理層的更新提供動力源泉。從某種意義上來看，企業價值觀也是通過企業文化來表現的，通過企業文化能夠將企業的內部實力、形象以及凝聚力準確的展現出來。企業人力資源管理人員一定要督促企業員工了解并熟悉企業文化以及企業的發展模式，為企業員工參與企業發展決策的制定提供平臺，提高企業員工的歸屬感。采用一些個性化的討論會以及主題活動，讓更多的員工能夠明確企業文化，認識到企業發展的價值。企業還可以通過多種平臺進行企業文化的宣傳。

五、結語

綜上所述，各企業要想走上可持續發展道路，就要從多個方面提高企業在行業中的核心競爭力，充分的認識到人才管理對企業發展的重要性，加強對人力資源的合理配置及管理，在此過程中，遵循“以人為本”的管理原則，實現對人力資源的合理配置與管理，在促使企業員工發展的同時，從總體上提高企業的發展能力。

作者：李佳 單位：沈陽城市建設學院